QUIZ GESTION DE PERSONAL
el entorno de evaluación y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5
y 6. Pregunta 1 Sin res res ponder aún Puntúa como 1,0
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Enunciado de la pregunta
David McClelland afirma en la definición de Competencia: “Desempeñar “Desempeñ ar bien el trabajo dependía dependía más más de las características características propias de la persona—sus competencias—que de sus
conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente el título que aportaba y el resultado de los test psicológicos a los que se sometía”. Se distinguen dos tipos de competencia, estas son: Seleccione una:
Competencias genéricas y Competencias de carácter más amplio b. Competencias Sistémicas y Competencias Instrumentales c. Competencias Personales y Competencias Instrumentales d. Competencias Instrumentales y Competencias Personales. a.
Pregunta 2 Sin res res ponder aún Puntúa como 1,0
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Enunciado de la pregunta
El análisis de cargos, tiene t iene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el mismo, para definir los métodos, las técnicas e instrumentos a
emplear y la información de salida que se pretende obtener. Se debe tener en cuenta: Seleccione una:
Definir y adecuar las metodologías a utilizar, así como elaborar el manual de requisitos del puesto de trabajo b. La preparación de la información sobre el cargo con empresas similares en el sector a.
La preparación del personal que realizará el estudio y efectuará el análisis porque de ello depende en gran medida la calidad del trabajo c.
Identificar las competencias del cargo de acuerdo al manual de procedimientos de la empresa d.
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ión y seguimiento - Unidad 1, Temas 4, 5 y 6. Pregunta 3 Sin res ponder aún
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Enunciado de la pregunta
Para determinar las principales competencias laborales, de un cargo, de técnico profesional, es necesario identificar: Seleccione una: a.
Habilidades
b.
Desarrollo de sus conocimientos
c.
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d.
Nivel de actualización y motivación profesional
Pregunta 4 Sin res ponder aún
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Enunciado de la pregunta
Teniendo en cuenta la Estratégia de Recursos humanos, la principal preocupación de un gerente de Recursos Humanos se centraba únicamente en resolver problemas gremiales; sin embargo hoy es posible que siga manejando este aspecto, pero también incluye otras actividades de las cuales se encuentra: Seleccione una:
Lograr que los empleados sean competitivos a través de la planificación de sus actividades. a.
b.
No crear valor.
c.
No ser una unidad de vigilancia del personal.
d.
Reducir costos y generar mejoras financieras.
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NAVEGACIÓN POR EL CUESTIONARIO Pregunta 1 MarcadasPregunta 2 Marcadas Pre gunta 3 Esta página Marcadas Pregunta 4 Esta página Pre gunta 5 Pregunta 6 Pregunta 7 Pregunta 8 Pregunta 9 Pregunta 10 Terminar intento... Tiempo res tante
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En la descripción del perfil de un puesto de trabajo por competencias laborales, es necesario que la organización haya
implementado un modelo integral de gestión por competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un
modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto de trabajo. De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que un modelo de gestión por competencias debe tener definido: Seleccione una:
La apertura en cuatro grados o niveles denominamos A, B, C y D, siendo el nivel o grado A, el superior, el grado o nivel D, el mínimo de la competencia y los grados B y C los intermedios. b. La descripción detallada de la experiencia profesional por competencias laborales c. La habilidad para elaborar planes y programas de contingencia o emergencia de acuerdo a las sus funciones d. La capacidad para el empleado pueda resolver problemas en la empresa de acuerdo a sus competencias a.
Consiste en la primera evaluación de desempeño del nuevo colaborador. Es un proceso que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal. Desde esta perspectiva uno de los enfoques de evaluación integral con mayor éxito es la evaluación en 360º. ¿Cuáles son los principales usos de la herramienta en 360° para evaluar desempeño y resultados? Seleccione una:
Medir el desarrollo y ejecución de las responsabilidades del puesto de trabajo b. Medir el desempeño personal, Medir las competencias o conductas, Diseñar programas de desarrollo. c. Medir en desarrollo de la habilidades y destrezas reflejadas en el desempeño d. Medir desempeño por medio de análisis de competencias y sus resultados a.
En la confección del análisis y descripción de un cargo, es necesario tener en cuenta los diferentes modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en este sentido el modelo debe reflejar básicamente: Seleccione una:
Únicamente el nombre del cargo, el sueldo a cancelar y el horario de trabajo a.
El objetivo del cargo, la experiencia, las bonificaciones y el nombre del jefe b.
Nombre del cargo, funciones, responsabilidades, riesgos, condiciones de trabajo y sueldo c.
El sueldo, las responsabilidades y los valores de la organización d.
Pregunta 8 Sin res ponder aún
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Enunciado de la pregunta
La aplicación de este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y desarrollo. Esta técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la gestión, recibe el nombre de: Seleccione una: a.
Conocimientos técnicos.
b.
Pruebas psicológicas.
c.
Habilidades específicas.
d.
Assessment Center.
Pregunta 9 Sin res ponder aún
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Enunciado de la pregunta
¿Cuáles son las técnicas de aplicación para la Fase de Preselección en la contratación del personal por competencias? Seleccione una:
Hoja de vida, entrevista, visita domiciliaria, aplicación de pruebas y verificación de referencias. a.
Aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevista, identificación de habilidades y destrezas b.
Análisis de hojas de vida, entrevista por competencias y verificación de referencias. c.
Recepción de hoja de vida, entrevista, verificación datos y contratación. d.
Pregunta 10 Sin res ponder aún
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Enunciado de la pregunta
Existen un conjunto de métodos y técnicas reconocidos por la generalidad de los especialistas para la realización del análisis de cargos, entre ellos tenemos: observación directa, análisis de documentos, auto observación, método de cuestionarios y entrevistas. En el método de análisis de documentos se debe tener en cuenta: Seleccione una: a.
Guías de observación y listas de comprobación
Manuales de trabajo, calificadores de cargos, manuales de funciones b.
Entrevistas aplicadas a los ocupantes de un cargo, a sus jefes y expertos en general c.
Los cuestionarios que pueden estructurarse con preguntas, abiertas, cerradas o mixtas d.
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