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Matriz Auditoría Recursos

Resumen de Gestion Humana

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TRABAJO DIRIGIDO

“DISEÑO DEwith UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Master your semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  PERSONAL ORIENTADO A LOS OBJETIVOS DE LA & The New YorkDE Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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INDICE INTRODUCCIÓN

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES

1.1. INTRODUCCI INTRODUCCIÓN ÓN ............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.2. ANTECEDE ANTECEDENTES NTES............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...............................................................

1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................

1.5. OBJETIVOS OBJETIVOS ............................... ................................................ .................................. ................................. ................................. ................................ ...............

1.5.1. Objetivo Objetivo General General ............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.5.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................

1.6. RESULTAD RESULTADOS OS................................. .................................................. .................................. ................................. ................................. .......................... .........

1.7. ÁMBITO Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 1.7.1. Ámbito Ámbito geog geográfic ráficoo .................................. .................................................. ................................. ................................. ................................. .................

1.7.2. Área de investigación ..................................................................................................

1.7.3. Sujetos de estudio ........................................................................................................

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

2.1. JUSTIFI JUSTIFICACIÓN CACIÓN ................................ ................................................ ................................. .................................. .................................. ....................... ......

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Master your 2.2. semester with Scribd....................................................................................  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title 2.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ..........................................................................  & The New York Times  Useful  Not useful 2.4. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS ....................................................................... Special offer for students: Only $4.99/month.

2.5. CAPITAL CAPITAL HUMANO HUMANO

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INDICE INTRODUCCIÓN

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES

1.1. INTRODUCCI INTRODUCCIÓN ÓN ............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.2. ANTECEDE ANTECEDENTES NTES............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...............................................................

1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................

1.5. OBJETIVOS OBJETIVOS ............................... ................................................ .................................. ................................. ................................. ................................ ...............

1.5.1. Objetivo Objetivo General General ............................... ............................................... ................................. .................................. .................................. ....................... ......

1.5.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................

1.6. RESULTAD RESULTADOS OS................................. .................................................. .................................. ................................. ................................. .......................... .........

1.7. ÁMBITO Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 1.7.1. Ámbito Ámbito geog geográfic ráficoo .................................. .................................................. ................................. ................................. ................................. .................

1.7.2. Área de investigación ..................................................................................................

1.7.3. Sujetos de estudio ........................................................................................................

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

2.1. JUSTIFI JUSTIFICACIÓN CACIÓN ................................ ................................................ ................................. .................................. .................................. ....................... ......

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Master your 2.2. semester with Scribd....................................................................................  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title 2.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ..........................................................................  & The New York Times  Useful  Not useful 2.4. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS ....................................................................... Special offer for students: Only $4.99/month.

2.5. CAPITAL CAPITAL HUMANO HUMANO

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2.8.2. Fuentes de Reclutamiento Externo .......................................................................... 2.9. SELECCIÓN DE PERSONAL ...................................................................................... 2.9.1. Proceso de Selección de Personal ............................................................................ 2.9.2. Etapas del Proceso de Selección ..............................................................................

ETAPA 1. RECEPCIÓN Y ANÁLISIS DE CURRICULUM CURR ICULUM VITAE Y FORMULARI DE POSTULACI POSTULACIÓN ÓN ................................. ................................................. ................................. ................................. .................................. .................. ETAPA 2. ENTREVISTA DE SELECCIÓN ................................................................ ETAPA 3. PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................ PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES CAPACIDADES ................... .......... ................... .......... (INTELIGENCIA Y APTITUD)............ APTITUD).. ................... .........  PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (INTELIGENCIA 1) TEST DOMINO 48-D ...................................................................................... 

2) TEST DE ATENCIÓN ..................................................................................... 

TEST DE PERSONALIDAD ............................................................................

1) TEST MOSS .............................................. ............................................................... ................................. .................................. .................. 2) TEST IPV (Inventario de Personalidad para Vendedores) Vendedores) ....................... ............. ................... ......... 

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN ........................................................................ 1) ASSESMENT CENTER................................................................................

ETAPA 4. INVESTIGACIÓN LABORAL................................................................... ETAPA 5. ENTREVISTA FINAL ................................................................................ ETAPA 6. REPORTE FINAL DE LAS SELECCIÓN DE PERSONAL ................... .......... .........

Master your CAPITULO semester III with Scribd MARCO INSTITUCIONAL Y LEGAL & The New York Times

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3.10. ORGANIGRAMA EMPRESA CEI SRL. ....................................................................

CAPITULO IV METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN 4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 4.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................. 4.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .......................... 4.3.1. Fuentes Primarias ....................................................................................................

A. Encuestas..............................................................................................................

B. Entrevista ............................................................................................................. 4.3.2. Fuentes Secundarias ................................................................................................

A. Investigación Bibliográfica ................................................................................... 4.4. POBLACIÓN Y SUJETO DE ESTUDIO ......................................................................

4.5. TAMAÑO DE MUESTRA ............................................................................................ You're Reading a Preview

CAPITULO V

Unlock full access with a free trial.

MARCO PRÁCTICO

Download With Free Trial 5.1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................

5.2. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS................................................ 5.2.1. Resultados e Interpretación de las Encuestas ........................................................

5.2.2. Entrevistaswith a Gerencia General y Jefe de Recursos Humanos .................................. Master your semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title 5.3. CONCLUSIONES ........................................................................................................  & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students:CAPITULO Only $4.99/month. VI

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ETAPA 2: Elaboración de Convocatoria en Base al Perfil del Puesto ............................

ETAPA 3: Formulario de Postulación y/o Solicitud ...................................................... 6.5. PROCESO DE LA 2da. FASE (SELECCIÓN DE PERSONAL) ................................ ETAPA 1: Análisis de Curriculum Vitae y Formulario de Solicitud ............................

ETAPA 2: Entrevista de Selección .................................................................................  

Formulario de Entrevista de selección ................................................................ Formulario de Calificación de la Entrevista de selección ....................................

ETAPA 3: Pruebas de Selección ....................................................................................

A) PRUEBAS PSICOTÉCNICAS ............................................................................

B) PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (INTELIGENCIA Y RAZONAMIENTO) ........  

Ejemplo 1: “TEST DOMINO” .......................................................................... Ejemplo 2: “TEST DE ATENCIÓN” ...............................................................

C) PRUEBAS DE PERSONALIDAD ......................................................................  

Ejemplo 1: “TEST MOSS” ............................................................................... Ejemplo 2: “CUESTIONARIO INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES (IPV)” You're ................................................................................... Reading a Preview

D) TÉCNICAS DE SIMULACIÓN “DINÁMICAS DE GRUPO”.......................... Unlock full access with a free trial. 

Ejemplo 1: “ROLE PLAYING” (JUEGO DE ROLES) ...................................

Download With Free Trial ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes ...........................

ETAPA 5: Elaboración de Resultados Finales ............................................................. 1 6.6. RECOMENDACIONES ...............................................................................................

Master your BIBLIOGRAFÍA semester with Scribd ANEXOS & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.


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INTRODUCCIÓN

Las diferentes entidades empresariales, sean con o sin fines de lucro, realiz

selecciones a los mejores candidatos a puestos de trabajo que las empresas ofrec basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, por consiguiente tener

personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en mercado que cada vez se vuelve más exigente.

La importancia radica en que la empresa cuente con el talento humano docen administrativo apropiado para el desempeño de sus funciones con eficacia,

respecto, las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita la tecnolog

calidad, eficiencia y para todo lo más importante es tener al personal adecuado es p

esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de You're Reading a Preview

organización. A medida que el capital humano cobra más importancia en l Unlock full access with a free trial.

empresas, estos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una may Downloadde With Free Trial profesionalización del departamento recursos humanos.

Por consiguiente, el seleccionar personal docente-administrativo competente es

y objetivo importante de la empresa, permitiendo el crecimiento y el  éxito de Master your reto semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  misma, tomando en consideración que el ser humano es importante que participa & The New York Times  Useful  Not useful alcance de los objetivos Special offer for students:el Only $4.99/month.

establecidos de la empresa.

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En este sentido la planificación de recursos humanos requiere una serie de factor

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Llevar a cabo el reclutamiento y selección conjunto a la planificaci

estratégica permite a la empresa tener el personal docente-administrati adecuado y necesario para cumplir sus objetivos.

El departamento de Recursos Humanos o capital humano es el encargado de lleva cabo este proceso y por ende deber estar preparado para poder asumir el reto

seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto

Conocedores que el reclutamiento y selección de personal es un proceso por el c las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa

reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratég de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos trazados por organización. You're Reading a Preview

Tomando en cuenta estos aspectos, el presente trabajo propone efectuar u Unlock full access with a free trial.

planeación estratégica referente al reclutamiento y selección de personal docen Download With Free Trial de la Empresa Comunidad administrativo para la Unidad de Recursos Humanos

Educación Integral CEI SRL., para que se oriente a cumplir los objetivos, el c

permita una gestión apropiada y eficiente coadyuvando a identificar las característi

perfil del puestowith requerido y principalmente satisfacer las necesidades decontar c Master your ysemester Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  personal competente para ocupar un puesto en la empresa, para ello se considera & The New York Times  Useful  Not useful de etapas Special offer for students:conjunto Only $4.99/month.

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o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar

personal, aspectos como:

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Para el desarrollo de esta investigación se plantea bajo la perspectiva metodológica que presenta la siguiente estructura:

Capítulo I, está constituido por el planteamiento del problema de la investigació

además se determina el objetivo general y los objetivos específicos, detallan justificación de la investigación y concluyendo con el ámbito y alcance investigación.

Capítulo II, estará conformado por el marco teórico sustentado en la bibliografía análisis del entorno, que respaldan al trabajo de investigación, además valida importancia del reclutamiento y selección del personal.

Capítulo III, se encuentra estructurado por los aspectos legales y las referenc

institucionales en el cual nos da una visión amplia de la empresa con s antecedentes, objetivos, valores y Reading su estructura orgánica. You're a Preview Unlock full access with a free trial.

Capítulo IV, se encuentra estructurado por el marco metodológico, describe el niv

With Freeentre Trial ellos se destacan: diseño de en el cual se desarrollaráDownload la investigación,

investigación, universo o población de estudio y las técnicas de investigación.

referencia al marco practico especificara los tiposo nive V, hace Master your Capítulo semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  investigativos, se determina la población, la muestra, las técnicas e instrumentos q & The New York Times  Useful  Not useful utilizarán en Special offer for students:se Only $4.99/month.

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la recolección de datos, procesamiento e interpretación de

información y recomendaciones.

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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES 1.1. INTRODUCCIÓN

En el mundo globalizado y las nuevas tendencias, exige que el manejo de l

empresas deba ser altamente competitivo, por lo tanto el capital humano es un fac

vital dentro de la empresa que genera eficiencia y calidad. Por lo tanto se de

considerar un plan de reclutamiento y selección de personal que promueva el ingre

de personal altamente calificado y que a la vez desarrollen de forma eficiente s destrezas y habilidades en el cargo.

El presente trabajo dirigido tiene como propósito proponer un plan de reclutamiento selección de personal enYou're el área de arecursos Reading Preview humanos, enmarcándose en cumplimiento de los objetivos de la empresa.


1.2. ANTECEDENTES Download With Free Trial

La Comunidad de Educación Integral CEI SRL., es una institución orientada a ofre

de educación la formación educacional Master your servicios semester withcomplementaria Scribd para fortalecer  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  las personas a partir de los nueve años en adelante, esta educación complementa & The New York Times  Useful  Not useful la empresa Special offer for students:que Onlyofrece $4.99/month.

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surge en respuesta a la necesidad de brindar a las person

nuevas técnicas y métodos de enseñanza, para ello se desarrollan programas

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Estos programas se imparten con el fin de contribuir a fortalecer la formaci

académica complementaria de estudiantes y/o profesionales para obtener resultad

que vayan en beneficio, sean eficientes y eficaces, minimizando el tiem

optimizando su rendimiento y que logren ser altamente competitivos en s actividades.

Asimismo, la entidad educativa Comunidad de Educación Integral CEI SRL., es u

empresa que genera oportunidad de trabajo y apuesta por mejorar y contribuir

desarrollo de la educación en Bolivia. Su estructura orgánica está compuesta por

Dirección Administrativa Financiera, Dirección Académica y la Dirección Comerci

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Debido a los cambios fundamentales que están ocurriendo en la sociedad, la empre You're Reading a Preview

Comunidad de Educación Integral CEI SRL., entidad especializada en la educaci Unlock full access with a free trial.

complementaria debe estar atenta a cumplir con las necesidades de los usuarios y Download Free Trial de trabajo, es por eso que la misma empresa para mejorar susWith actividades

contratación de personal a través del reclutamiento y selección del personal docen administrativo no se debe tomar a la ligera.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  En base a este subsistema se desea plantear conocimiento teóricos y prácticos pa & The New York Times  Useful  Not useful al problema Special offer for students:coadyuvar Only $4.99/month.

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sobre la dotación de recursos humanos, en base a

descripción, especificación de los puestos, con diferentes técnicas confiables

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servicio, puesto que de nada sirve desarrollar una filosofía empresarial si no tiene estructura administrativa que la soporte.

El diseñar un plan de reclutamiento y selección de personal, será de gran utilidad pa

la empresa CEI SRL., para los usuarios y para aquellos candidatos reclutados q participen en la convocatoria deberán someterse a los diferentes procesos

evaluación. Por consiguiente el presente trabajo proyecta efectuar una planeac

estratégica referente al reclutamiento y selección de personal docente-administrati

para el área de recursos humanos de la empresa Comunidad de Educación Integ CEI SRL.

En este sentido, se pretende crear las bases para establecer los lineamientos y de

misma manera incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil acord cada puesto requerido dentro la organización, You'rede Reading a Preview de esta manera fortalecer administración del personal y la mejora continua de los procesos. Unlock full access with a free trial.

With Free Trial 1.4. PLANTEAMIENTO Download DEL PROBLEMA

Es importante tener un panorama sobre la situación de la empresa Comunidad

Integral CEI SRL., respecto a la necesidad del reclutamiento,  selección Master your Educación semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title contratación de personal docente-administrativo, actualmente en el área de  Recur & The New York Times  Useful  Not useful se puede Special offer for students:Humanos Only $4.99/month. personal

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evidenciar que el proceso de reclutamiento y selección lineamientos anticuados

de forma tradicional, el perso

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propósitos y lograr mayor productividad en beneficio de la empresa, esto depend de que cada puesto esté ocupado por la persona mejor calificada.

1.5. OBJETIVOS 1.5.1. Objetivo General

Elaborar un plan de reclutamiento y selección de personal, orientado a los objetiv

de la empresa Comunidad de Educación Integral CEI SRL., que conlleve a contar disponer de trabajadores calificados e idóneos.

1.5.2. Objetivos Específicos





Diagnosticar la situación actual dea Preview la empresa respecto al reclutamiento You're Reading selección de personal. Unlock full access with a free trial.

Analizar la descripción de cada puesto y obtener información del per

Free Trial profesional acercaDownload de las With funciones, responsabilidades, requerimien

personales y profesionales. 

Proponer técnicas válidas y confiables para elegir al candidato me

Master your semester Scribdlas funciones calificadowith para desempeñar y responsabilidades del  puesto Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  cubrir. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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descripción y especificación de puestos, que describa las tareas y responsabilidad de cada puesto de manera actualizada. Considerando que esta información, es un elemento básico y esenciales para proceso de reclutamiento y selección de personal en el momento de describir funciones de cada puesto que requiera ser ocupado.

1.7. ÁMBITO Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación se caracteriza en analizar los problemas y la informaci requerida se deberá obtener a través de la investigación que se realizará en empresa.

La información obtenida de la unidad recursos humanos permitirá conocer You're Readingdea Preview situación actual del personal de la empresa CEI SRL., como también sus fortaleza Unlock full access with a free trial.

debilidades dentro del proceso de reclutamiento y selección del personal. Download With Free Trial

1.7.1. Ámbito Geográfico

el desarrollowith de la presente investigación será en la oficina central dela empre Master your Para semester Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title CEI SRL., ubicada en la Av. 6 de Agosto en la ciudad de La Paz. Donde laempre & The New York Times  Useful  Not useful sus actividades Special offer for students:desarrolla Only $4.99/month.

docente-administrativo.

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1.7.3. Sujeto de Estudio

Los sujetos que se tomaran en cuenta para el estudio será todo el personal en funci

de la empresa CEI SRL, o sea los 30 funcionarios que trabajan en distint departamentos es decir: Administrativo, Comercial y Académico.

You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

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CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2.1. JUSTIFICACIÓN

El marco teórico del presente trabajo está enfocado en la importancia de contar c

un plan de reclutamiento y selección de personal y su incidencia en el cumplimien

de los objetivos de la empresa, por lo cual es importante sustentar y dar validez a investigación con bases teóricas.

El reclutamiento y selección de personal dentro de una empresa es un tema delicad

por lo cual este proceso debe basarse en pruebas y herramientas elaboradas de man objetiva, que permita obtener la información necesaria que ayude al departamento

recursos humanos predecirYou're el desempeño individual Reading a Preview y grupal de los miembros de institución.


With Trial humanos disponga de un plan Por tanto, es importante queDownload esta unidad deFree recursos

selección que tenga como premisa las necesidades de la organización, como tambi

en el desarrollo de las habilidades y potenciales del personal en el desempeño d

de esta with forma contribuir y a los objetivos de  la empre Master your puesto, semester Scribdal crecimiento Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Comunidad de Educación Integral CEI SRL., especializada en la educaci & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students:complementaria. Only $4.99/month.

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La administración constituye el diseñar y mantener un entorno en el que, trabajan en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos, con propósito de alcanzar una meta en común.

2.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Chiavenato (2011) define: “la administración constituye la manera de lograr que l cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos disponibles a fin

lograr los objetivos, incluye la coordinación de recursos humanos y materiales pa lograr las metas. En esta concepción se configuran cuatro elementos básicos: 1) Alcance de los objetivos. 2) Por medio de personas. 3) Mediante técnicas.

You're Reading a Preview 4) En una organización” ( p. 80). Unlock full access with a free trial.

La administración del capital humano With contribuye al desarrollo óptimo del personal, Download Free Trial

debe contar con personal responsable, comprometido y ético, el esfuerzo del capi

humano es parte fundamental de la empresa, cuando muestra un buen desempe a alcanzar los objetivos de la organización. Master your contribuye semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times Useful  Not useful 2.4. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS Special offer for students: Only $4.99/month.

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personal, con la coordinación e integración de esfuerzos se puede alcanzar resultad

esperados en un determinado tiempo. Para el establecimiento de los objetivos se de

considerar que estos sean cuantificables, relevantes, medibles y alcanzables. Con u

revisión regular del proceso para el logro de los objetivos permite que se tom medidas y establezcan nuevos objetivos para el siguiente periodo. Se debe tener en cuenta la necesidad de un desarrollo adecuado de los objetivos,

forma cualitativa y cuantitativa, descrito de forma clara para un mejor entendimien

por parte de los empleados, deberá ser periódicamente reexaminados, reformulado actualizados con el cambio del mercado.

2.5. CAPITAL HUMANO

Chiavenato (2011) considera que Reading “el capital humano: es el capital de gente, talen You're a Preview y competencias (habilidades). La competencia de una persona es la capacidad Unlock full access with a free trial.

actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangible

Download Trial que sirva de base y un No basta tener personas; se necesitaWith una Free plataforma

que impulse a esas personas y utilice sus talentos. De este modo, el capital huma

consta sobre todo del talento y las competencias de las personas. Su ple

requiere una estructura organizacional adecuada y una cultu Master your aprovechamiento semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  democrática e impulsora”. (pág. 31-32) & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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El capital humano debe ser considerado como el recurso más importante, por

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2.6. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Para Chiavenato (2011) “Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimient

que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capacitados pa

ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento parte de las necesidad presentes y futuras de recursos humanos de la organización”. (pág. 128)

El reclutamiento de personal, tiene como objetivo ubicar e interesar a los candida

capacitados que estén dispuestos a comprometerse con los objetivos, tareas responsabilidades del puesto y, la seguridad de que son capaces de desempeñar exigencias del cargo.

2.6.1. Proceso de Reclutamiento You're Reading a Preview Según Wherter Willian Jr. (2008) “ El proceso de reclutamiento se inicia con Unlock full access with a free trial.

búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Download With Free Trial relación directa con el entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento, los cana

mediante los cuales se identifica el talento y se atrae a los candidatos potenciale la naturaleza de las solicitudes de empleo”. (pág. 153)

Master your semester with Scribd GRÁFICO NºRead 1 upFree Foron 30this Days Sign to vote title & The New York Times  Useful  Not useful PROCESO DE RECLUTAMIENTO Special offer for students: Only $4.99/month.

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El Proceso de Reclutamiento se inicia cuando empieza la necesidad de cubrir u vacante o la creación de un nuevo puesto, se obtiene así un conjunto de solicitudes

cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva será la contratación, del c posteriormente se elige al nuevo o nuevos empleados el cual culminará con selección final.

Una situación poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un úni candidato potencialmente adecuado, ya que para seleccionar (elegir) se precisa

mínimo de dos candidatos, en este caso lo que se produce es una evaluación del aju

al puesto del único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de oferta de incorporación; o caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento.





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2.6.2. Medios de Reclutamiento de Personal

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CUADRO Nº 1 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL TIPO

DEFINICIÓN

VENTAJAS

DESVENTAJAS Se reduce considerablemente el número de candidatos, y se limitan a los empleados actuales de la propia empresa.

Método de contratación bastante Chiavenato (2011) cubrir rápido, de selección breve. vacantes mediante promociones Elemento motivador para los y transferencias. Capitalizando Perdida de oportunidad de emplear a empleados. Percepción que la así la inversión hecha en trabajadores cualificados de fuera de la RECLUTAMIENTO empresa valora el trabajo bien hecho reclutamiento, selección, organización. INTERNO DE e influye en la productividad. capacitación y desarrollo de sus PERSONAL empleados actuales, quienesYou're Reading a Preview Si la selección interna no se realiza de pudieran buscar puestos en otros Ahorro de tiempo y dinero, pues los candidatos conocen perfectamente el manera adecuada, podría provocar en la lugares si no existieran lasUnlock full access with a free trial. funcionamiento de la empresa y su plantilla un efecto desmotivador y de falta oportunidades de promoción cultura empresarial. de confianza en la organización. Atraer personas ideas Trial nuevas, Download WithconFree

puntos de vista distintos y formas Tiempo e inversión monetaria costosa. Chiavenato (2011) cuando nuevas de abordar los problemas. organización intenta llenar una Aprovechar las inversiones en Exige al candidato admitido un tiempo de RECLUTAMIENTO vacante con candidatos externos atraídos por las técnicas de formación realizadas en otras adaptación a la nueva empresa y al nuevo EXTERNO DE reclutamiento. El cual incide empresas. cargo. PERSONAL sobre los candidatos potenciales, Crearía malestar en los empleados de la Resulta más económico y fácil disponibles o empleados en otras empresa, por percibir que el personal contratar un profesional ya formado, organizaciones. interno no tendrá oportunidades futuras de con habilidades específicas. desarrollo. Elaboración propia

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2.7. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL A. Obtención de Información del Puesto CUADRO Nº 2 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO AN LISIS DEL

DESCRIPCI N DEL

PUESTO

PUESTO

Estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

Consiste en enunciar las tareas y/o responsabilidades que lo conforman (lo que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace).

AUTOR

Chiavenato (2011)

Saber los requisitos You're Reading a Preview de específicos de Unlock parafull access with a free trial. Wherter, W. y cada puesto, seleccionar personas Davis, K. Download With Free Trial con conocimientos, (2008) experiencia y habilidades necesarios.

MÉTODOS

1. Observación directa. 2. Cuestionario. 3. Entrevista directa. 4. Métodos mixtos.

1. Identificar los puestos. 2. Desarrollar un cuestionario. 3. Obtener información.

del 1. Entrevistas  Master your semester with Scribd1. Identificación Read Free For 30this Days Sign up to vote on title colectivas individuales,  Procedimiento para puesto & The New York Times establecer Useful y Not  puesto. 2. Resumen del conuseful los supervisores. Special offer for students: Only $4.99/month.

las obligaciones y

3. Relaciones, responsabilidades y

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2. Cuestionarios, para describir los deberes y

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En el momento que se presenta una vacante dentro de la empresa, el reclutamien

interno se presenta como el primer procedimiento, este reclutamiento crea un cli

positivo dentro de la organización, familiarizarse con su entorno y los objetivos de

empresa que puede asegurarnos un buen desempeño en el cargo. El reclutamien

externo es el más utilizado, por la importancia de atraer personal más preparado y c más experiencia para el puesto vacante.

Para iniciar el proceso de selección, es indispensable conocer la mayor informaci

sobre el puesto vacante y los requerimientos que este exige. El número de pasos en

proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el t

y nivel del puesto que deba ocuparse, administrar la función en cada paso con efectividad de eliminar a los candidatos no calificados.

B. Preparación de Anuncios de Solicitud de Personal You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Descrito por Olleros M. (2001) “La adecuada redacción del anuncio de una v

Download With Free Trial elegido el medio, es fundamental para atraer al mayor número posible de buen

candidatos. La redacción viene condicionada por factores tales como: el espacio,

costo, la conveniencia de utilizar el nombre de la empresa. En la preparación d se considera: Master your anuncio semester with Scribd & The New York Times a) Contenido del anuncio. Special offer for students: Only $4.99/month.

b) Denominación del puesto.


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2.8. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 2.7.1. Fuentes Del Reclutamiento Interno

Según Chiavenato (2011) “ Los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical

trasladados (movimiento horizontal) o transferidos en caso de ascenso (movimien diagonal), implicando: 





Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencia con ascensos de personal.



Programas de desarrollo de personal.



Planes de carreras para el personal”. (pág. 154)

Las fuentes de reclutamiento pueden darse de diferentes maneras: por ascenso

manera lineal u horizontal, You're la creación de un nuevo puesto dentro de la organizació Reading a Preview

renuncia o desvinculación de personal, son factores que nos llevan a tomar la decisi Unlock full access with a free trial. de mover el personal interno de la empresa.


2.7.2. Fuentes de Reclutamiento Externo

Master your Chiavenato semester with Scribd (2011): “Son los métodos por medio de los cuales la organización  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  divulgaTimes la existencia de una oportunidad de trabajo: & The New York  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Consulta de los archivos de candidatos.

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Programas de capacitación”.(pág. 155)

Métodos que se utilizan para cubrir un puesto vacante, son ventajas que posee, q

puede influir de manera positiva dentro de la empresa. Los medios a utiliza

dependen del lugar, el rubro de la empresa, como del tipo de personal que deseam

captar. Nuestro medio de reclutamiento más utilizado deben ser los anuncios en periódico, carteles, agencias y convenios.

2.8. SELECCIÓN DE PERSONAL

De acuerdo con Chiavenato (2011): “la selección busca entre los candidat reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficac de la organización. La selección pretende solucionar dos problemas básicos:

Reading a Preview persona al trabajo. 1) La adecuación de laYou're Unlock with aen freeeltrial. 2) La eficiencia y eficacia defulllaaccess persona puesto”. (pág. 239)


Se define como el conjunto de pasos para proveer del adecuado capital humano, q

contenga las mejores aptitudes y capacidades, para desempeñar satisfactoriamente

cargo vacante de la empresa. A través de técnicas estructuradas y específicas p

Master your evaluar semester with Scribd la capacidad y las aptitudes necesarias para trabajo. Read Free Foron 30this Days Signelup to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Es muy importante establecer un proceso de selección detallado y vinculado con

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CUADRO Nº 3 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

SELECCIÓN COM AUTOR PROCESO DE DECISIÓN 1. Modelo de Se logra con los datos, 1. Criterios de la colocación: un candi la información del organización: la y un puesto vacant análisis y las descripción y análisis del 2. Modelo de selecc especificaciones de puesto o las habilidades varios candidatos y Chiavenato puestos, para requeridas. solo puesto vacant proporcionar mayor 2. Perfil de los candidatos (2011) 3. Modelo de objetividad y precisión que se presentan: se clasificación: ampli en la selección de obtiene por la aplicación situacional, vario personal para dicha de las aplicaciones de las candidatos y vario vacante técnicas de selección. puestos vacantes Elaboracion propia.

GRÁFICO Nº 2 You're Reading a Preview

SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Unlock full access with a free trial.




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2.8.2. Etapas del Proceso de Selección

Chiavenato, (2009), menciona: “La selección de personal es una secuencia de etap

o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos super

obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran super

las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las técnicas m

simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas, y las más caras sofisticadas están al final. Por lo general, el proceso de selección utiliza

combinación de varias técnicas de selección y múltiples procedimientos, los q varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar”. (pág. 162)

GRÁFICO Nº 3 SELECCIÓN DE PERSONAL COMO SECUENCIA DE ETAPAS You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.




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mejores candidatos que en el futuro desempeñaran el puesto que se encuentra vaca en cierto momento.

ETAPA 1. RECEPCIÓN Y ANÁLISIS DE LA CURRÍCULO VITAE FORMULARIO DE POSTULACIÓN 

Análisis del Currículo Vitae

Según Alonso Rodríguez Peralta “El currícul o vitae constituye un documento don

se presenta en forma resumida información sobre el historial académico

experiencia laborales de una persona. En síntesis el currículum debe ser elabora

con propiedad a fin de que la persona pueda destacar sus puntos fuertes y relacion sus conocimientos, aptitudes y experiencias con el puesto al cual está aspirando”

You're Reading a Preview

Antes de publicar una convocatoria, se debe obtener un formato con lineamien Unlock full access with a free trial.

acordes al puesto. El formulario debe estar preparado acorde a los lineamientos de

FreelaTrial empresa y la informaciónDownload requeridaWith como: experiencia, nivel de educación

pretensión salarial., de acuerdo a las normativas o disposiciones.  Formulario de Postulación Master your semester with Scribdy/o SolicitudRead Free For 30 Days Sign up to vote on this title & The New York Times  Useful  Not useful

(2002) Special offer for students:Chiavenato Only $4.99/month.

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indica: “la plantilla de solicitud de empleo es un formular

usualmente proporcionada por la empresa donde el candidato llena anotando da

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ETAPA 2. ENTREVISTA DE SELECCIÓN Chiavenato (2011) considera la entrevista como: “ A pesar de carecer de

científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es la que may

influencia tiene en la decisión final. Se le aplican determinados estímulos (entrada para verificar sus reacciones (salidas) y establecer así las posibles relaciones

causa y efecto o verificar su comportamiento ante situaciones concretas. Hay d medidas que mejoran el grado de confianza y validez de la entrevista:

capacitación adecuada de los entrevistadores y una buena estructuración del proce de la entrevista”. (pág. 150 - 151)

Para Wherter, W. y Davis, K. (2008) “ En muchas ocasiones, el futuro supervisor

la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades

conocimientos técnicos) del solicitante. You're Reading aAsimismo, Preview puede responder con may precisión a preguntas específicas” (p. 217). Unlock full access with a free trial.

Download Trial y tener la certeza de que Para continuar con la entrevista se With debe Free considerar

entrevistador posea las aptitudes requeridas y la información necesaria para lleva cabo la entrevista.

Master your semester with Scribd A. Times Objetivo de la entrevista & The New York  Conocer al candidato. Special offer for students: Only $4.99/month.


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GRÁFICO Nº 4 PROCESO DE LA ENTREVISTA

FUENTE: Chiavenato (2011). Administración de recursos humanos. Proceso de Selección. Selección.

Chiavenato (2011) indica: “Las etapas en la entrevista de selección, son:

1. Preparación de la entrevista: El grado de preparación puede variar pero de ser suficiente para determinar: a. Los objetivos específicos de la entrevista b. El método para alcanzar el objetivo de la entrevista

c. La mayor cantidad posible de información acerca del candida entrevistado. Master your semester with Scribd & The New York Times


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En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto

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los requisitos y características necesarias para ocupar el cargo y comprobar

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entrevistador desarrolla preguntas al candidato, con el fin de estudiar respuestas y reacciones en el comportamiento.

4. Terminación de la entrevista: Ciertas personas han comparado la entrevista c una conversación delicada y controlada. a. El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final entrevista.

b. El entrevistado tiene que recibir algún tipo de d e información referente a que debe hacer en el futuro.

c. Evaluación del candidato.

valuaci ón del del candi candi dato dato:: Al finalizar la entrevista, el entrevistador debe inici 5. E valuación

la tarea de evaluación del candidato y al final deben tomarse ciertas decision con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado”. aceptado”. (pág. 149 - 153)

El papel del entrevistador es de importancia lo que se espera de un buen entrevistad es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan bien, mantenga buen contacto con ellos y obtenga la información informac ión deseada.

C. Medidas para Mejorar el Grado de la Entrevista CUADRO Nº 4 Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title CAPACITACIÓN Y PROCESO DE LA ENTREVISTA & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Capacitación del Entrevistador

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Construcción del Proceso de la Entrevista

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f) Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo. g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno, regular o pésimo.

c) Entrevista dirigida: Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato. d) Entrevista no dirigida: no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.

h) Evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato y no a las anotaciones. FUENTE: Elaboración propia, en base a Chiavenato C hiavenato (2011). Administración Administración de recursos humanos. Proceso de Selección.

Después de revisar las hojas de vida se prosigue con la entrevista, donde el encarga

de recursos humanos deberá evaluar al candidato con preguntas elaboradas, p confirmar los datos de la hoja de vida, las funciones y tareas que realizaba en trabajos anteriores y otras preguntas que sean relevantes para el cargo.

ETAPA 3. PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para Chiavenato (2011), “las pruebas son instrumentos objetivos para evaluar l conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o

ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige o el gradowith de capacidad y habilidad para ciertas tareas. Master your puesto semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  ExistenTimes diversas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que & The New York  Useful  Not useful Cancel anytime.

clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma” (pág. Special offer for students:acostumbra Only $4.99/month.

154).

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CUADRO Nº 5 CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA APLICACIÓN DE PRUEBAS Confiabilidad

Validez de la Prueba

Validez de Criterio

Es aquella que produce consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite exactamente la misma prueba o con formas equivalentes de ésta.

Se refiere a que tan correctamente es la precisión con la que una prueba, una entrevista, etc. miden lo que dicen medir o cumplen con la función que pretenden cumplir.

Se basa en demostrar que las calificaciones de la prueba (predictores) están relacionadas con el desempeño laboral (criterio).

Validez de Contenido

Es aquella que contiene una muestra justa de las tareas y las habilidades que e realidad se necesitan para el trabajo en cuestió

Fuente: DESSLER, GARY. Administración de recursos humanos, pág. 211-212

La tarea de seleccionar al mejor candidato, no es una tarea fácil, pues los candida

You're Reading a Preview son diferentes tanto físicamente como psicológicamente, el uso de las técnicas n Unlock full access with a free trial. dan parámetros que no se pueden ver en la entrevista de selección.


A. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS (CONOCIMIENTOS O CAPACIDADE Determinado por Chiavenato (2009) “ Las pruebas de conocimientos

Master your instrumentos semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de Sign up to vote title  & The New York Times Not useful  Useful candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir elgrado de conocimien Special offer for students: Only $4.99/month.

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profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacci

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Este tipo de pruebas son muy útiles sobre todo para cargos donde las característi

principales que se requieren son de un nivel de conocimientos teóricos y práctic muy alto.

En las pruebas técnicas, las preguntas van orientadas a las funciones o tareas m

cotidianas e importantes del cargo. Para la elaboración de este tipo de test se neces

la participación de expertos en el área, generalmente los prepara el jefe del á solicitante.

B. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (INTELIGENCIA Y APTITUD)

Chiavenato indica (2009) “Si bien las pruebas de conocimientos o capacidad mid la capacidad actual de desempeño y habilidades, las pruebas psicotécnicas miden

aptitudes individuales, con el objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futu de desarrollo”. (pág. 156)

CUADRO Nº 6 APTITUDES QUE MIDEN LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. APTITUD VERBAL

APTITUD NUMÉRICA

APTITUD ESPACIAL

Master your semester with Scribd Hace referencia & The New York Times

ATENCIÓN, RAZONAMIENTO CONCENTRACIÓ ABSTRACTO  RETENCIÓN Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

 Useful  Refiere la Not useful Cancelaanytime. Hace referencia a la capacidad Special offer for students: Only $4.99/month. capacidad de Hace a la capacidad para diferenciar observación y

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GRÁFICO Nº 5 DIFERENCIA ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD

Fuente: Chiavenato indica (2009) “Gestión del Talento Humano” (pág. 156)

1) TEST DOMINO 48-D

Según los autores E. Anstey y P. Picho: “Evalúa la capacidad para conceptualiza

Master your aplicar semester with Scribd  el razonamiento sistemático a nuevos problemas yFor constituye Read Free 30this Days Sign up to vote on title una excelen  & The New York Times Useful Not useful   medida del factor “G” de la inteligencia (según la teoría factorial de la inteligenc Special offer for students: Only $4.99/month.

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de Spearman). Aprecia las funciones centrales de la inteligencia: abstracción

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2) TEST DE ATENCIÓN Brickenkamp y Zillmer, (2002): “Ofrece una medida concisa de la velocidad procesamiento, la atención selectiva y la concentración mental, mediante una

consistente en realizar una búsqueda selectiva de estímulos relevantes. Una bue

concentración requiere un funcionamiento adecuado de la motivación y del cont

de la atención. La atención selectiva y la concentración mental se reflejan en tr componentes:



V eloci elocida dad d o cantida cantidad d de trab tr abaj ajo: o: que se refiere al número de estímulos que

han procesado en un determinado tiempo (un aspecto de la motivación intensidad de atención). 

Calidad de trabajo: que se refiere al grado de precisión que es

inversamente relacionado con la tasa de errores (un aspecto del control de atención). 

R elaci elación ón entr entre e la veloci velocida dad d y la pr pr ecisi ci sión ón de de la actuaci actuación: ón: lo que perm

establecer conclusiones tanto sobre el comportamiento como sobre el gra de actividad, la estabilidad y la consistencia, la fatiga y la eficacia de inhibición atencional”.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Los test de atención, concentración y retención hacen a la capacidad pa & The New York Times Usefulreferencia  Not useful Special offer for students:estar Only $4.99/month. atento y concentrado

Cancel anytime.

mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona. Pa

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pruebas de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales

personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaci etcétera”. (pág. 159)

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato lle

a ser determinante en la selección. Según Eduardo Amorós, las características de personalidad son:

GRÁFICO Nº 6 CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD vs. Reservado Extrovertido vs. Menos inteligente Más inteligente Sumiso Dominante vs. Afectado por sentimientos Estable emocionalmente SerioYou're Reading avs. Alegre Preview vs. Egoísta Consciente Unlock full access withvs. a free trial. Tímido Aventurado vs. Realista Sensitivo Download With Free vs. Trial Confiado Suspicaz vs. Practicó Imaginativo vs. Directo Astuto vs. Seguro de sí mismo Aprensivo vs. Conservador Experimentador  Master your semester with Scribd Free Foron 30this Days Sign up to vote title vs. Read Dependiente del grupo Autosuficiente  & The New York Times Sin control Useful Not useful   vs. Controlado Cancel anytime. Special offer for students: Only $4.99/month. vs. Relajado Tenso

Fuente: Eduardo Amorós “Comportamiento Organizacional”.

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

Capacidad de evaluar problemas.



Capacidad de tomar decisiones.

 

Habilidad para establecer relaciones. Sentido común y tacto para tratar personal”. (pág. 123)

Es una prueba que evalúa la adaptabilidad y juicio social de una persona y evalúa

grado en que una persona se comporta en situaciones que demandan supervisión control del personal subordinado. Esto se logra a través de una serie de preguntas cuales involucran al individuo en situaciones de decisión específica.

2) TEST IPV (Inventario de Personalidad para Vendedores)

IPV Inventario de Personalidad para Vendedores (2011) “El IPV pone de manifies

un núcleo amplio de características de personalidad You're Reading a Preview cuya consecuencia influye pa el éxito del profesional de la venta. Las dimensiones más generales (receptivida Unlock full access with a free trial.

agresividad y disposición general para la venta) pueden llegar a resultar valiosas

Download With Free Trial un proceso de clasificación del personal comercial en una compañía para lanzamiento de nuevos productos, como afianzamiento en el mercado”. (pág. 8-9) descripciones y calificativos a continuación Master your Las semester with Scribdque se presentan Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title fundamentalmente a los puntos altos de cada variable: & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month. o

se refier  

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DGV. Disposición general para la venta: índice discriminatorio, señala a

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o

I I - A daptabilidad: Rapidez y facilidad de adaptación a situaciones personas diferentes, flexibles y capaces de desempeñar su papel.

o

I I I – Control de sí mismo: Indica un individuo controlado, dueño de si mism y capaz de administrar su potencial, organizado, perseverante y hábil controlar sus sentimientos.

o

I V – Tolerancia a la frustración: Capacidad para soportar las accion frustrantes, comprensión de los fracasos, sin personalizar las situaciones.

o

V – Combatividad: capacidad de entrar en conflicto y soportar desacuerdos, como agresividad comercial.

o

VI – Dominio: Voluntad de dominio, de ganar o manipular a los dem persuasivo y dominante, cualidad de jerarquía elevada.

o

V I I – Seguri dad: Seguro de sí mismo, gusto por situaciones nuevas inesperadas y capacidad de enfrentar los riesgos de ser necesario.

o

que noasoporta V I I I – Actividad: Dinámico, You're Reading Previewla pasividad e inactividad.

o

I X – Sociabilidad: Extrovertido, capaz de crear nuevos contactos y convi Unlock full access with a free trial.

con los demás, sensibles a las relaciones humanas”. (pág. 5)


El test demuestra gran utilidad en: 

Ahorros en Capacitación: Se evitan gastos económicos en capacitaciones,

Master your semester with Scribd  candidatos que no cuentan con las competencias para su desempeño Read Free Foron 30 Days Sign up to natas vote this title  & The New York Times Useful Not useful   ventas. Special offer for students: Only $4.99/month. 

Cancel anytime.

Identificación de Vocación: Es muy valioso identificar la vocación natu

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Fidelización de Clientes: Aumento de la lealtad de los clientes, producto d

acertado trato de los vendedores y disminuye la pérdida de clientes p inadecuada atención de los vendedores. Además se denotan factores donde la importancia dada a cada rasgo dependerá

análisis del puesto, de la estructura de la empresa, del equipo de ventas donde vaya

incorporarse el examinando, así como del producto y de la configuración del merca donde vaya a trabajar.

D. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Según Chiavenato (2011): “ En el tratamiento en grupo, y sustituye el método verb

o de ejecución, por la acción social. Las técnicas de simulación abren un cam

interesante para la selección deReading personas, el candidato dramatiza algún even You're a Preview relacionado con el papel que desempeñara en la organización, para dar una visi Unlock full access with a free trial.

más real de su comportamiento en el futuro. Las técnicas de simulación, en esenc

With 57) Free Trial son técnicas de dinámica deDownload grupo”. (pág.

1) ASSESMENT CENTER

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Para Manuel Olleros (2000: “Son programas de evaluación que incluyen diferen & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

y cuyo objetivo es recoger la máxima información sobre las competenc Special offer for students:técnicas Only $4.99/month.

que se están observando en el grupo de los candidatos preseleccionados, donde l

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contiene una mayor o menor importancia para la resolución del caso,

candidato debe ser capaz de distinguir entre lo relevante y lo accesor Diseñado para valorar la capacidad de planificación y organización de

candidatos, iniciativa, capacidad de asumir riesgos, innovación, capacid de decisión.



Análisis de casos: se describe un problema que suele aparecer en el pues

que el candidato desarrollara en el futuro. El candidato deberá analizarlo

plantear las diferentes soluciones. Las competencias que se evalúan son capacidad de análisis e innovación.



Pruebas Grupales: 

Dinámicas de Grupo: considerado como la prueba por excelencia, s análisis de casos You're con el fin que cada candidato evaluado tenga Reading a Preview

oportunidad de demostrar sus habilidades. El objetivo es evaluar l Unlock full access with a free trial.

competencias que se ponen de manifiesto cuando los candidatos interactú Freepersuasión, Trial como la empatía, elDownload trabajo enWith equipo, capacidad de negociació actitudes y personalidad. Se distinguen dos tipos de discusiones:

a cada candidato unpapel q 1) con roles asignados, Master your semester with Scribd donde se asigna Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  tiene que representar dentro del grupo. En el cual se pretende q & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

Special offer for students: Only $4.99/month.todos los candidatos participen y defender un papel, todos los ro

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considere conveniente para desenvolverse adecuadamente. En esta prue

observamos competencias como negociación, comunicación, persuasión, liderazgo, orientación a resultados, flexibilidad y asertividad.



E jercicios de análisis y presentación: son una serie de documentos q plantean al candidato situaciones con objetivos y tareas concretas.

candidato debe preparar su propio material audiovisual y a continuaci

realiza la exposición, seguido de una serie de preguntas similares a todos l

candidatos. Se evalúa la capacidad de organización, planificació comunicación, toma de decisiones e iniciativa”. (pág. 122 - 124)

La utilización del Assesment Center, en sí mismo es un dispositivo de selecci

particular y claramente diferenciado de otras técnicas, la cual se caracteriza por

utilización de ejercicios de You're simulación, discusión de casos, juegos de roles, entre ot Reading a Preview

actividades, donde se reproducen situaciones propias del puesto a cubrir. En el que Unlock full access with a free trial. puede observar los comportamientos de los candidatos en interacción con otros. Download With Free Trial

ETAPA 4. INVESTIGACIÓN LABORAL

porwith ManuelScribd Olleros (2000) “Las referencias deben solicitarse a l Master your Mencionado semester  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title empresas don estuvo trabajando el candidato contactar con su anterior  jefe o & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

de Recursos Humanos, e indagar acerca de las funciones que desempe Special offer for students:encargado Only $4.99/month.

el candidato, cuando ingreso, motivo de desvinculación y lo destacable desde

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ETAPA 5. ENTREVISTA FINAL

Para Wherter, W. y Davis, K. (2008) “ En muchas ocasiones, el futuro supervisor

la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades

conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, puede responder con may precisión a preguntas específicas” (p. 217).

Concluida las evaluaciones y las pruebas, se tiene toda la información, en e

entrevista se necesita la participación de los ejecutivos del área relacionada al carg donde el desarrollo de las preguntas es de orden más técnico.

ETAPA 6. INFORME FINAL DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Considerado por Wherter, W. y Davis, K. (2008) “es el supervisor inmediato o el je You're Reading a Preview del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad Unlock full access with a free trial.

decidir respecto a la contratación de nuevos empleado s”. (pág. 217)


El departamento de recursos humanos entregará el informe final de las evaluacion

estará inserto las conclusiones y recomendaciones de cada candidato para ocupar vacante. La decisión final de contratación del candidato, es exclusiva del Master your puesto semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  solicitante. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Cancel anytime.

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CAPITULO III MARCO INSTITUCIONAL Y LEGAL 3.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La empresa Comunidad de Educación Integral CEI SRL., especializada en

educación complementaria, es una institución que nace en respuesta a las necesidad

del país, con finalidades orientadas a complementar la educación regular, al servic

de la niñez, juventud y población en general para instruir y capacitar. Anteriormen

esta institución poseía la firma de “Comunidad Internacional de Alto Rendimien

Educativo CIARE SRL.”, sociedad conformada por el Lic. Marcelo Gómez, In

Ricardo Gómez, Lic. Adriana Gómez y la Sra. Roxana Sossa brindando sus servici

de educación complementaria por más de 5 años en el mercado, por razones prop de los socios deciden transferir la razón social y marca el año 2013 a favor de You're Reading a Preview

Comunidad de Educación Integral CEI SRL., empresa constituida bajo las leyes d Unlock full access with a free trial.

Estado Plurinacional de Bolivia, la empresa actualmente mantiene la esencia d

servicio educativo, valores,Download políticas yWith objetivos marcados enmarcados en las leyes Free Trial

disposiciones emitidas por el Ministerio de Educación. La sociedad de la empre

CEI SRL., está conformada por los socios, Lic. Milenka Pacheco Vásquez, Lic. Jo Valencia y Lic. Rene Condori. Master your Bustamante semester with Scribd & The New York Times





Useful

 

En el ámbito educativo, la educación complementaria en las carreras técnicas


superiores son de vital importancia para la formación de profesionales capaces

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La oficina central de la Comunidad de Educación Integral CEI SRL., se encuen

ubicada en la Av. 6 de Agosto esq. Rosendo Gutiérrez en la ciudad de La Paz, lug

donde desarrolla sus actividades docente- administrativo, desarrolla sus actividade

través del equipo docente, denominados "Mentores" bajo su programa pedagóg

MENTOR Y SPEAKING ENGLISH que viene logrando el apoyo al desarro educativo y proporcionando fuentes de trabajo. Asimismo, La Empresa CEI SRL., está orientada en brindar servicios

reforzamiento educacional a la niñez, la juventud, universitarios, ejecutivos, person

de la tercera edad y población en general enmarcada en las disposiciones normativas emitidas por el Ministerio de Educación. La planta docente administrativa la componen alrededor de 30 empleados en toda la empresa.

3.2. MISIÓN


"Formación integral de seres humanos competitivos, reflexivos y críticos con valores ético

With Free mediante Trial morales constructores de suDownload propio aprendizaje, programas y técnicas de a

rendimiento educativo para desarrollar habilidades, destrezas, y capacidades inna comprometidos con las necesidades de la sociedad".

Master your semester with Scribd 3.3. VISIÓN & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.





Useful

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"Instituir la primera entidad educativa boliviana con la proyección internacional en

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“Contribuir en el desarrollo educacional complementario, promoviendo y garantizan

métodos adicionales de enseñanza y aprendizaje, acrecentando su rendimiento académi

aptitudes y destrezas personales del individuo a través de una sólida y eficiente instrucci académica que contribuya a su proceso formativo”.

3.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Proporcionar conocimientos y habilidades específicas de distintas carrer técnicas con la finalidad de formar profesionales capacitados aptos competir exitosamente en el mercado laboral.



Insertar valores ético moral en el proceso enseñanza aprendizaje coadyuva a la formación integral de los educandos.



Promover la actualización sistemática en el desarrollo técnico científi respecto a la realidad nacional y al proceso de globalización actual. You're Reading a Preview



Fomentar a los Unlock estudiantes la acapacidad de relaciones públicas full access with free trial.

interpersonales que promuevan la negociación y el trabajo en equipo para toma de decisiones. 


Ofrecer a los alumnos un currículo de carrera flexible abierta y que se adap totalmente a sus condiciones socioeconómicas y a su disponibilidad

Master your semester with Scribd tiempo. & The New York Times Special offer for students: Only $4.99/month.

3.6. VALORES


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Paciencia

3.7. PROGRAMAS DE EDUCACIÓN DE CEI SRL. Los programas alternativos que coadyuvan a la instrucción y formación de

estudiantes es potenciar en ellos habilidades y destrezas innatas en diferentes áre

que complementen sus conocimientos efectivizando de esta manera el manejo de l mismos. La Entidad Educativa CEI SRL., cuenta con tres programas

reforzamiento educacional denominado "MENTOR" los mismos se menciona com sigue:

a) Programa de Aprendizaje Rápido y Eficaz; estimula y orienta un proceso

auto reflexión en el usuario para que, evaluando sus características personal

voluntad, perseverancia, disciplina, responsabilidad y paciencia, y s You're Readingcomprensión, a Preview memoria, análisis y crítica, capacidades cognitivas: atención, Unlock full access with a free trial. a llevarlos al más alto nivel como sus hábitos de estudio, se comprometa

desarrollo posible, a fin de lograr optimizar al máximo sus procesos Download With Free Trial

aprendizaje, como requisito para alcanzar una realización personal, labora

académica plena principalmente identifica, aquellos problemas de atenci

dispersa, timidez, falta de concentración. Permite al usuario, obten

Master your semester Scribd  resultadoswith académicos y laborales sobresalientes enon30 menos Read Free For Days Sign up to vote this title tiempo y c  & The New York Times Useful bien useful y desarrol menos esfuerzo, aprender a organizar y  planificar el tiempo  Not Special offer for students: Only $4.99/month.

métodos correctos de memorización.

Cancel anytime.

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Certifica lograr leer de 8 a 10 veces más rápido de lo que puede leer

estudiante actualmente, con el 100% de comprensión, retención, análisis

interpretación de la información adquirida, con una sola leída el usuario pue

alcanzar a leer desde 1500 hasta 2000 palabras por minuto, aumenta conocimiento y nivel cultural, ayudándole a crear hábitos de lectura.

c) Programa de Inteligencia Matemática; logra potenciar en usuario destrez

aritméticas, agilidad mental, razonamiento lógico para una mayor efectivid

en la resolución de problemas numéricos a nivel académico y/o en situacion cotidianas. A través de este entrenamiento la persona adquiere la habilidad

resolver de forma mental operaciones matemáticas de una manera m

sencilla y veloz. Agiliza el razonamiento numérico, resuelve operacion matemáticas de forma mental, realiza cálculos en menos de tres minutos. You're Reading a Preview

d) Programa Educativo de INGLES; así mismo la Institución CEI SR Unlock full access with a free trial.

se ve en la necesidad de implementar el programa de INGLES, debido a Download Free Trial demanda y exigencia de los With propios clientes y población en general.

programa de Ingles con el nombre comercial denominado SPEAKIN

ENGLISH está dirigido a niños, adolescentes y adultos. Constituida

autorizadawith para la Scribd enseñanza en los niveles Técnico Superior, Técnico Me Master your semester  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  y capacitación, con sus correspondientes planes curriculares para ca & The New York Times  Useful  Not useful segmento, Special offer for students: Only $4.99/month.

Cancel anytime. y conforme a RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 717/11 otorga

en fecha 18 de noviembre de 2011.

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Así el idioma inglés debe ser entendido no sólo como el objeto a ser estudiado si

como el medio a través del cual el educando podrá expandir sus redes conceptua que le permitirán articular saberes pertenecientes a las distintas disciplinas.

3.8. ASPECTOS LEGALES La naturaleza de los programas MENTOR, la componen: El Programa

Aprendizaje rápido y eficaz, Programa de Lectura de comprensión Rápida

Programa de Inteligencia Matemática se encuentra incorporados en la Ley N° 070

la Educación Avelino Siñani y Elizardo Pérez. Incluido en el capítulo II Subsistem

de Educación Alternativa y Especial, la mencionada normativa en su Art. 1 establece que "está destinada a atender necesidades y expectativas educativas personas, familias, comunidades y organizaciones que requieren dar continuidad a

estudios o que precisan formación permanente en y para la vida. La Educaci You're Reading a Previewy plurilingüe. Alternativa y Especial es intracultural, intercultural Unlock full access with a free trial.

El Art. 17° de la cita Ley menciona que la Educación Alternativa y Especial de Download With Free Trial

contribuir a desarrollar la formación integral y la conciencia crítica de

movimientos sociales e indígenas, organizaciones ciudadanas y de productores, c

políticas, planes, programas y proyectos educativos no escolarizados, directame

Master your ligados semester with Scribd  con la vida cotidiana, sustentados en concepciones y relaciones Read Free For 30this Days Sign up to vote on title intercultura  & The New York Times Useful Not useful   de participación social y comunitaria. Así mismo desarrollar políticas, plan Special offer for students: Only $4.99/month.

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programas y proyectos educativos de atención a las personas con talen

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de convenio y privado que funcionarán de acuerdo a reglamento establecido por Ministerio de Educación.

La Educación Permanente está destinada a toda la población y ofrece proces formativos no escolarizados que respondan a necesidades, expectativas e intereses

las organizaciones, comunidades, familias y personas, en su formación soc comunitaria, productiva y política.

Estas disposiciones de orden técnico-legal permiten guiar la labor educativa q

actualmente está desarrollando la entidad en beneficio de estudiantes que buscan

superación y alcanzar una educación complementaria de "Calidad Educat Integral".

De la misma manera, la Constitución Política del Estado Plurinacional de Boliv You're Reading a Preview Capítulo Sexto, Sección I - Educación, Artículo 77° afirma "La educación constitu Unlock full access with a free trial.

una función suprema y primera responsabilidad del Estado...". El Artículo 88

Download WithelFree Trial mismo Capítulo"... reconoce y respeta funcionamiento de unidades educativ

privadas, en todos los niveles y modalidades... El Estado garantiza funcionamiento..."

Master your semester with Scribd Para el programa de inglés "SPEAKING & The New York Times de educación, Special offer for students:reglamentos Only $4.99/month.


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 ENGLISH" cumpliendo las normas

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en su Artículo 14° del Decreto Supremo N° 29894 de 7

febrero de 2 109, de Organización del Órgano Ejecutivo, establece las atribuciones

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educativo plurinacional, velando su calidad y pertinencia; promover el desarrollo la ciencia, tecnología, investigación e innovación en el sistema educativo.

Mediante Informe Legal N° 1141/2015 de 22 de febrero de 2015, emitido por

Profesional II de la Dirección General de Educación Superior Técnica, Tecnológica

Artística del Viceministerio de Educación Superior y Formación Profesional, seña que de conformidad a lo establecido en el Artículo 20 de la Ley N° 070 de 20 diciembre de 2010, de la Educación "Avelino Siñani Elizardo Pérez", los Centros

Capacitación Técnica pasan a depender del Subsistema de Educación Alternativa

Especial. El Informe Técnico IN:/ME/VESFP/DGESTTLA/N° 0609/2015 emiti

por la Profesional II en Evaluación de Proyectos Educativos Privados de la Direcc

General de Educación Superior Técnica, Tecnológica, Lingüística y Artística d

Viceministerio de Educación Superior y Formación Profesional, con carác

preliminar evidencia que You're existeReading una transferencia a Preview de acciones y derechos acreditan a la Comunidad de Educación Integral SRL., como nuevo propietario d Unlock full access with a free trial.

instituto; asimismo, concluye que el solicitante ha cumplido con los requisit

Free Trial exigidos por la normativa Download aplicable, With habiendo presentado el Memorial de Solicit

señalando la razón social, identificación de la persona, Oferta Curricular incluyend carreras; niveles formativos y carga horaria. Documentos legales consistentes

de Inscripción en el Padrón Nacional de Contribuyentes NIT Master your Certificado semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title 246752025, Contrato de Arrendamiento vigente y Plano de Infraestructurafirma & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: por OnlyArquitecto; $4.99/month.Proyecto

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Académico incluyendo el Diseño auricular para cada

de capacitación actualizado, Fundamentación, Análisis de la Relevancia y Pertinen

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3.9. ESTRUCTURA ORGÁNICA

El sistema de organización trae como resultado una estructura formal que de considerarse como el marco que encierra e íntegra las diversas actividades que

realizan en la institución. Por tanto la estructura orgánica de CEI SRL., presen diversos niveles jerárquicos de la organización técnica - administrativa, estos son: 

Nivel Directivo: Conformado por una Asamblea de Socios, en la cual

establece la Planificación, Organización, Dirección, toma de decisiones, l objetivos, políticas y las estrategias de la entidad. 

Nivel Ejecutivo: Recibe órdenes del Nivel Directivo en la cual se aplican

políticas, los procedimientos, las estrategias, las normas, los reglamentos

otras acciones aprobadas por la Asamblea de Socios. Está conformado por You're Reading a Preview

Gerencia General y por los Directores de los departamentos Administració Unlock full access with a free trial.

Comercial y Académico.

Download With Free Trial 

Nivel Operativo: Conformado por los Jefes de Área y sus diferen unidades. Donde se ejecutan las operaciones de la entidad y el desarrollo

sus tareas específicas. Master your semester with Scribd & The New York Times


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3.10. ORGANIGRAMA EMPRESA CEI SRL.



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GRÁFICO Nº 7 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA CEI S.R.L. ORGANIGRAMA ASAMBLEA DE SOCIOS

COMUNIDAD DE EDUCACION INTEGRAL S.R.L.

GERENCIA GENERAL

DIRECCION ADMINISTRATIVA FINANCIERA

DIRECCION COMERCIAL

DIRECCION ACADEMICA

ASISTENTE ADMINISTRATIVA

N I O C A N I D R O C

ASISTENTE ACADEMICA

AREA DE CONTABILIDAD

AREA DE

CAPACITADORES You're Reading a Preview SISTEMAS ACADEMICOS

AREA DE MARKETING

SUPERVISOR COMERCIAL

Unlock full access with a free trial. AREA DE VERIFICAVION Y CARTERA

ASESORES COMERCIALES


AREA DE RECURSOS HUMANOS

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Fuente: Departamento de Recursos Humanos de la empresa CEI SRL. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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CAPITULO IV METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN Se desarrollará la investigación con los diferentes elementos relacionados con misma, entre ellos se destacan: diseño de la investigación, universo o población estudio y las técnicas de investigación. En esta indagación se efectuará pasos

manera ordenada para el desarrollo de esta investigación, los cuales se describe continuación:

4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Por las características propias de la investigación se basará en un estudio de ti descriptivo, orientado fundamentalmente a describir y obtener información

situaciones y eventos, es decir cómo se manifiesta determinado fenómeno de estudi You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Al respecto Sabino (1992) sostiene que: “la investigación descriptiva consiste e Downloadfundamentales With Free Trial de conjuntos homogéneos describir algunas características fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto

estructura o comportamiento. De esta manera se puede obtener informaci sobrewith las mismas”. (pág. 60) Master your sistemática semester Scribd & The New York Times

Hernández y Special offer for students:Para Only $4.99/month.


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Fernández (2003), “e stos estudios miden de manera independie

los conceptos o variables a los que se refieren. Aunque, desde luego, pueden integr

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Se trata de un estudio que pretende especificar las características, conceptos y perfi importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que

someta al análisis respectivo. En este estudio se recopilará información de mane

independiente o conjunta sobre teorías o variables relacionadas al reclutamiento y selección de personas de la empresa CEI SRL.

4.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Según Zorrilla, Torres y Luiz (1997) consideran que, “el método inductivo va de

particular a lo general. Es decir, aquel que, partiendo de casos particulares, perm

llegar a conclusiones generales. La inducción puede ser aplicada cuando se estud

a un conjunto de objetos pequeños de forma relativa, porque pueden examina todos y cada uno de ellos. Para aplicar el método inductivo se requiere que

conocimiento en principio You're tenga Reading contactoadirecto Previewcon las cosas reales y, a la v parta de la determinación aproximada de la serie de fenómenos que se van Unlock full access with a free trial.

inducir”.


En la investigación se utilizará el método inductivo, ya que inicia con la observaci

de fenómenos particulares con el propósito de llegar al conocimiento, en este caso

cómo sewith está llevando el proceso de reclutamiento y selección de perso Master your analizará semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  con la finalidad de encontrar métodos adecuados para lograr un resultado positivo. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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4.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

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Las fuentes para esta investigación se realizan de carácter primario tales como personal de la Empresa CEI SRL.

A. Encuestas

Según Tamayo y Tamayo (2008), la encuesta “es aquella que permite dar respuest

a problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la recogi

sistemática de información según un diseño previamente establecido que asegure rigor de la información obtenida”.

Es importante señalar, que esta técnica estará dirigida al responsable de Recur Humanos y al personal de CEI SRL., este instrumento nos permitirá conocer

información de la situación actual de la empresa, constará de un cuestionario con u

serie de preguntas preparadas cuidadosamente sobre los aspectos que son de inte You're Reading a Preview para la investigación.

B. Entrevista



Para Reyes Ponce (1994) “La entrevista es una comunicación personal entre d

con un propósito definido...requiere dos personas en actitud en cierto mo Master your personas semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  distinta: el entrevistador, que es la persona que desea obtener los datos, y & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

que es de quien se desea obtener. Cuando se realiza muchos no Special offer for students:entrevistado, Only $4.99/month. aplicable la técnica de la entrevista en su integridad”.

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4.3.2. Fuentes Secundarias

Las fuentes secundarias están referidas a información procesada como documentos la empresa, Internet, libros y otras investigaciones relacionadas.

A. Investigación Bibliográfica

Según Palella y Martins (2010), define “la investigación bibliográfica es la revisi sistemática, rigurosa y profunda del material documental de cualquier clase. procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre

más variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador utili documentos, los recolecta, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes”.

La recolección de información analizar teorías, antecedentes y documen You'reimplica Reading a Preview que se consideraron valiosos para el encuadre del estudio. También son muy útiles Unlock full access with a free trial.

resúmenes, revistas, publicaciones, boletines, conferencias, sitios web y empresas. Download With Free Trial

4.4. POBLACIÓN Y SUJETO DE ESTUDIO

población es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada porel estud Master your La semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  Según Tamayo y Tamayo (1997), ¨La población se define como la totalidad d & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

a estudiar donde las unidades de población poseen una característ Special offer for students: fenómeno Only $4.99/month. común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación¨

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CUADRO N° 7 PERSONAL ACADÉMICO – ADMINISTRATIVO “CEI SRL.” DPTO / ÁREA

CARGO PUESTO Director Administrativo Financiero 1 Responsable de Contabilidad 1 DEPARTAMENTO Responsable de Recursos Humanos 1 ADMINISTRATIVO Jefe de Cartera y Verificación 1 Supervisor de Verificación y Cobranzas 1 FINANCIERO Ejecutivo de Verificación y Cobranzas 2 Asistente Administrativa 1 Director Comercial Departamental 1 Director de Área Comercial 2 DEPARTAMENTO Sub-Director Comercial 2 Supervisor Comercial 1 COMERCIAL Asesor Comercial 5 Responsable de Marketing 1 You're ReadingAcadémico a Preview Director 1 DEPARTAMENTO Unlock Subdirector full access with Académico a free trial. Ingles 1 Capacitador Académico 5 ACADÉMICO Download WithAcadémica Free Trial Asistente 1 Jefe de Sistemas 1 ÁREA DE SISTEMAS Auxiliar de Sistemas 1 TOTAL PERSONAL 30

Master your Fuente: semester with Scribd Departamento de Recursos Humanos de la empresa CEIupFree SRL. Read Foron 30this Days Sign to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

4.5. TAMAÑO DE MUESTRA

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q = probabilidad de fracaso 5% (valor estándar 0,5) e = margen de error 1% (valor estándar de 0,01)

Sustituyendo en la fórmula:

n = 30 Personas a encuestar Por tanto, el muestreo por censo es el siguiente: P = Total población M = Tamaño de muestra

Dónde:



P=M

30 =Free 30 Trial Download With

La población es el conjunto formado por todos los elementos a estudiar y la mues

parte de una población que se considera representativa de la misma. Viendo Master your essemester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Signalup to vote titleserá igual a necesidad de encuestar a toda la población que mismo tiempo  & The New York Times Useful  Not useful  cantidad de la muestra, se dedujo lo siguiente: 8 funcionarios del departamen Special offer for students: Only $4.99/month.

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Administrativo Financiero, 12 funcionarios por el departamento Comercial, 8 d

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CAPITULO V MARCO PRÁCTICO 5.1. INTRODUCCIÓN

Se desarrolló un análisis de datos e interpretación de resultados dirigido a todo personal docente y administrativo de la empresa CEI SRL., cuyo propósito

orientado a obtener información diagnostica y situacional inherente al ámbito d reclutamiento y selección de personal. El cuestionario se basa en preguntas

selección múltiples y cerradas enfocadas a darle respuesta a los objetivos específic de la investigación. En la investigación de trabajo de campo:



Se pudo establecer en qué medida, los trabajadores conocen la misión, visi

y objetivos tanto del cargo comoa Preview de la empresa CEI SRL., como pun You're Reading trascendental en el Unlock compromiso laboral y organizacional del trabajador, de full access with a free trial.

manera que influya para dar cumplimiento a los objetivos tanto persona como empresariales.Download With Free Trial



Se pudo conocer el grado de importancia que tiene el dotarle un plan

reclutamiento y selección de personal, tanto para el personal y la empresa C Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  SRL. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month. 

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Se comprobó los mecanismos utilizados en su tradicional reclutamiento

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Se aplicaron encuestas a todo el personal de CEI SRL., es decir a los 30 funcionar

segregados en los departamentos de Administración, Académico y Comerci Gerencia General y área de sistemas.

5.2.1 Resultados e Interpretación de las Encuestas

Seguidamente, se procesó y analizo los resultados obtenidos de las encuestas sobre

reclutamiento y selección del personal, de las cuales se presenta en el siguien cuadro:

Pregunta Nº 1 ¿Conoce usted la Visión de la empresa CEI SRL.? Frecuencia Porcentaje You're Reading a Preview

Válido

Si

13

43,3%

Unlock full a free trial. 56,7% Noaccess with17

Total 30 100% Download With Free Trial



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Pregunta Nº 2 ¿Conoce usted la Misión de la empresa CEI SRL.? Frecuencia Porcentaje Válido

Si

13

43,3%

No

17

56,7%

Total

30

100%

En relación a la pregunta el 57% de los encuestados responde quedesconocen You're Reading a Preview

MISION de la empresa y el 43% tienereferencia de la misma. Esto implica que Unlock full access with a free trial.

funcionariso de la CEI SRL., no tienen una identificación clara sobre los lineamien de le empresa.


Pregunta Nº 3 ¿Conoce objetivo principal de la empresa CEI SRL.? Master your semester withel Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Frecuencia Porcentaje Special offer for students: Only $4.99/month.

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Si

18

60%

 

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Referente al objetivo principal de la empresa CEI SRL., el 60% de los trabajado afirman conocer el mismo, el 40% la desconocen. A la pregunta afirmativa, se

solicito que describan el objetivo de la empresa, las respuestas no fueron coherentes Esto demuestra que la empresa no ha orientado a los trabajadores acerca de lineamientos para lograr estrategias favorables como fuente de desarrollo en

actividades específicas como es la educación complementaria que otorga l beneficiarios.

Pregunta Nº 4 ¿Conoce usted los objetivos del cargo que desempeña? Frecuencia Porcentaje Válido

Si

25

83,3%

You'reNo Reading a 5Preview 16,7% Total 30 100 %








Useful

 

Los resultados demuestran que el 83% es afirmativo, esto demuestra que ca

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Frecuencia Porcentaje Válido

Si

4

13,3%

No

26

86,7%

Total

30

100%

A la pregunta formulada el 87% no respondió a ningún formulario de solicitud empleo en la primera entrevista de trabajo, el 13% respondió al formulario.

Preview De acuerdo a formalidadesYou're de la Reading empresa,a lo primero que deben hacer las person

Unlock access with ade freesolicitud, trial. que solicitan empleo es llenar unfullformulario donde especifican los da

personales, formación académica, dirección, teléfono para establecer contactos Download With Free Trial

otros datos de interés que muchas veces no se detalla en el currículo vitae.

Pregunta Nº 6

Master your semester withdeScribd ¿Cuál fue la fuente reclutamiento utilizada ingresó a CEISRL.? Read Free For 30this Days Signcuando up to vote on title  & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Años de Antiguedad

3%

Ascenso

3%

Bolsa de empleo Publicaion por internet

6,1% 9,1% 24,2%

Referencia y recomendacion Contacto con universidades…

15,2%

39,4%

Publicacion (prensa)

De todo el personal encuestado, el 39.4% responden que fueron reclutados media

anuncio en el periódico, el 24% por referencias y recomendaciones y el 15.2% p contacto con universidades e instituciones educativas. You're Reading a Preview

Correspondiente a las encuestas, la mayoría del personal ingreso a través d Unlock full access with a free trial.

reclutamiento externo. El momento de contratar a nuevo personal lo cual demuestra Download With Trialpara próximos requerimientos deber continuar con las publicaciones de Free prensa,

personal.

Nº 7 with Scribd Master your Pregunta semester  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title ¿Qué Times documentos le exigieron al presentarse a laUseful primera entrevista de  trabaj & The New York  Not useful Cancel anytime.


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Curriculum Vitae

56%

Titulo universitario Respaldos de los cursos realizados 22%

Referencias de trabajo 12%

Todo los anteriores 2%

4%

4%

Otros

De acuerdo a los resultados obtenidos el 56% presentaron su currículo vi

documentado, el 22% presento diploma académico y título en Provisión Nacional, 12% presento los respaldosYou're académicos. Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

Para la presentación de la documentación la empresa CEI SRL., debería entregar

With Free solicitante el formulario Download de requisitos paraTrial optar al cargo, y los respald

correspondientes al currículo para tener la certeza de que el postulante cumpla con perfil del puesto y las expectativas requeridas a ocupar el cargo.

Master your semester with Scribd Pregunta Nº 8 & The New York Times ¿Cuál de las siguientes Special offer for students: Only $4.99/month.


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Useful

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técnicas de selección rindió para ingresar a la empresa CEI SRL.?

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100%

81,8%

80% 60% 40% 20%

3%

9,1%

3%

3%

0% Pruebas de Test de conocimiento personalidad

Entrevista

Ninguno

Otros

El 81.8 % de los empleados encuestados señalo que la técnica proporcionada para

selección o ingreso fue la entrevista, el 9.1% señalan que no presentaron ningu Reading a Preview prueba y el 3% afirman queYou're se aplicó pruebas de conocimiento y personalidad. Unlock full access with a free trial.

El área de recursos humanos encargada de la dotación de personal debería cump Download With Free Trial

con los requerimiento de contratación es decir implantar pruebas para conocer s

habilidades y destrezas que el puesto exige el mismo puede contribuir al desarrollo los objetivos de la empresa y garantizar a los postulantes al cargo.

Master your semester with Scribd & The New York Times Pregunta Nº 9 Special offer for students: Only $4.99/month.


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Useful

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¿Considera usted importante la incorporación de nuevas técnicas para el

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No

9

Si

21

0

5

10

15

20

25

El 70% de los funcionarios consideran importante incorporar nuevas técnicas para

reclutamiento y selección de personal y mejorar así el proceso que actualmente apl la empresa CEI SRL., el 30% señala innecesario incorporar nuevas técnica. La percepción del personal de CEI SRL., respecto a esta pregunta, demuestra que

están de acuerdo con el proceso de reclutamiento y selección de personal q

actualmente se viene utilizando, procedimiento You'reeste Reading a Preview informal que viene aplicando empresa origina consecuencias en el desempeño de sus funciones como: como b Unlock full access with a free trial.

desempeño, abandono, un clima laboral negativo. Download With Free Trial

Para contar con personal afines al puesto se debería cumplir con las diferentes etap del procedimiento de reclutamiento y selección de personal, para el logro de de la empresa. Master your objetivos semester with Scribd & The New York Times

Nº 10 Special offer for students:Pregunta Only $4.99/month.


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Useful

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¿Considera necesario la implementación de un Plan para el Reclutamiento y

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De los resultados obtenidos el 97 % consideran que la empresa requiere de un plan reclutamiento y selección de personal. Por tanto, es significativo que el área de recursos humanos disponga de un plan selección teniendo en cuenta las necesidades de la organización, así como también

el desarrollo de las habilidades y potenciales del personal en el desempeño del pues

de esta forma contribuir al crecimiento y a los propósitos de la empresa CEI SR You're Reading a Preview

especializada en la educación complementaria.


Pregunta Nº 11


¿Qué consecuencias posteriores, cree usted son ocasionados por un inadecuad reclutamiento y selección de personal?

Master your semester with Scribd Opciones & The New York TimesPermanente movimiento de personal Special offer for students: Only $4.99/month.

Ausentismo

Respuestas Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Numero Porcentaje

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31,6%

4

7%

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31,6% 22,8% 12,3%

14%

7%

5,3%

3,5%

3,5%

Con relación a esta encuesta, el 31% por el permanente movimiento de personal, 23% bajo desempeño laboral, el 14% por desmotivación. You're Reading a Preview


De acuerdo a la encuesta efectuada, es importante señalar que la empresa CEI SR

WithyFree Trial de personal, ha influido en al no aplicar un adecuado Download reclutamiento selección

contratación de personal que ha incurrido en estos factores que menciona la encues

Tener un ambiente laboral motivado y capaz es primordial, lo señalado anteriormen perjudicarwith a la empresa en el logro de resultados en sus actividades Master your puede semester Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title administrativas como operativas.  & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Pregunta Nº 12

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Los resultados indican lo siguiente, el 53% mencionan conocer las funciones de puesto de trabajo y el 47% desconocen acerca de sus funciones.

Es destacable que casi el 50% de los empleados desconozca sus funciones, influyen en su desempeño laboral y por ende los resultados esperados por la empresa. necesario socializar con todo el personal de la empresa haciéndoles conocer Manual de funciones para evitar desfases en sus actividades laborales. You're Reading a Preview

Pregunta Nº 13


Downloadpruebas With Free ¿Está de acuerdo con desarrollar deTrial conocimientos técnicos y prueba

de personalidad, acorde al cargo?

Master your semester with Scribd 30 & The New York TimesVálido Si

Frecuencia


Porcentaje

Porcentaje válido


100%



100%


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El 100% de los encuestados consideran necesario desarrollar pruebas

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Pregunta Nº 14 A Elija cuatro aptitudes que debe poseer un candidato para ocupar el puesto vacante que se presente en la empresa CEI SRL. (en relación a su área de trabajo) Respuestas Numero Porcentaje Capacidad de aprendizaje

18

15%

Calidad de trabajo

17

14,2%

Iniciativa y creatividad

17

14,2%

Buenas relaciones interpersonales

12

10%

Total

120

100%

Buenas relaciones interpersonales

10%

You're Reading a Preview Iniciativa y creatividad

14,20%


14,20%

Calidad de trabajo

Download With Free Trial 15%

Capacidad de aprendizaje

Master your En semester with Scribd la presente encuesta el 15% señala la capacidad de For aprendizaje, el14.2% Read Free 30this Days Sign up to vote on title  iniciativa, creatividad y calidad de trabajo, el 10% interpersonale & The New York Times Useful relaciones  buenas  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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Respuestas

Variables

Numero

Porcentaje

Responsabilidad

24

20%

Puntualidad

15

12,5%

Confiabilidad y amabilidad

12

10%

Dinámico

10

8,3%

Trabajo en equipo

20

16,7%

Total

120

100%

20%

16,70% 12,50% 10%

8,30%



Basado en estos resultados el 20% se alude la responsabilidad, el 16.7% trabajar equipo, el 12.5% considera la puntualidad.

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Estas actitudes eleva el ánimo delas personas que puedan ser contratados, alrespec & The New York Times Useful  Not useful  de podemos señalar el estado de ánimo, la forma actuar, el comportamiento Special offer for students: Only $4.99/month.

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emplea un individuo para hacer las cosas, tratándose de profesionales académicos

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Respuestas

Opciones

Numero

Porcentaje

Pruebas de conocimientos

6

12,8%

Test de personalidad

10

21,3%

Prueba de simulación

5

10,6%

Entrevista

8

17%

Todas las anteriores

17

36,2%

Ninguno

1

2,1%

Total

47

100%

36,2% Pruebas de conocimientos Test de personalidad 21,3% 17%

12,8%

You're Reading a Preview 10,6%


2,1%

Prueba de simulacion Entrevista Todas las anteriores


la encuesta efectuada el 36,2% mencionan que las pruebas de conocimiento, Master your En semester with Scribd  Read Free For 30this Days Sign up to vote title de evaluar simulación, de personalidad y la entrevista son importantes aon momento  & The New York Times  Useful  Not useful personal contratante. Special offer for students: Only $4.99/month.

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5.2.2. Entrevistas a Gerencia General y Jefe de Recursos Humanos

En la entrevista realizada a la Gerente General, señala: “En la actualidad la empre

no cuenta con un proceso establecido para el reclutamiento y selección de person

nuevo o para posibles ascensos. La elaboración de un plan de reclutamientos

selección de personal es un punto fundamental el contar con personal idóneo, cap

de cumplir a cabalidad actividades del puesto vacante, lograr los resultados esperad

y de la misma manera coadyuvar al logro de los objetivos tanto de cada departamen así como también empresariales.” El jefe de Recursos Humanos, indica: “La importancia de contar con un plan

reclutamiento y selección de personal, afectara en la contratación de person capacitado y acorde a los requerimientos del puesto.” You're Reading a Preview

5.3. CONCLUSIONES 


Se asume que no todos los funcionarios tienen conocimiento específico Download With Free Trial

cuál es la misión, visión, objetivos o el propósito de CEI SRL., es importan

valorar estos puntos, porque el trabajador tiene que sentirse identificado con empresa, siendo esto un estimulante para fortalecer su compromiso con

Master your semester with Scribd  trabajo y con la entidad y conlleve a Read cumplir elFor objetivo principal de Free 30this Days Sign up to vote on title  & The New York Times  Useful  Not useful institución. Special offer for students: Only $4.99/month. 

Cancel anytime.

Siendo la empresa CEI SRL., una institución que brinda servicios

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A momento de efectuar publicaciones para reclutar nuevo personal, su mod no se basa en un perfil del puesto y no proporciona a los postulantes

Formulario de postulación, siendo una herramienta importante donde se pue recabar información concisa. Esto ocasiona demoras en la revisión de currículos, porque no cumple satisfactoriamente las exigencias del cargo. 

En la actualidad el área de recursos humanos de la empresa CEI SRL., vie

utilizando con mucha frecuencia la técnica de selección de la entrevista sien

una técnica significativa pero no la más efectiva y no contempla otras prueb

como; pruebas de conocimientos, personalidad y simulación, para seleccion

al nuevo personal, los cuales son igual o más importantes que la entrevista, l

cuales nos permitan conocer acerca de la capacidad, personalidad, aptitud y determinada medida asegurando el buen desempeño del candidato. 

No existe un archivo de personal elegible que permita solucionar necesidad

emergentes de la empresa SRL., que con regularidad suelen presentarse You're CEI Reading a Preview 

Al no contar con un plan de Reclutamiento y Selección de Personal, Unlock full access with a free trial.

presentan

falencias

con

el

permanente

movimiento

de

person

FreeyTrial desmotivación, bajoDownload desempeñoWith laboral bajo clima laboral, que no satisfac

las necesidades del personal que labora en la empresa.



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CAPITULO VI PROPUESTA 6.1. INTRODUCCIÓN

En toda la indagación efectuada se pudo evidenciar en el Área de recursos human

respecto al Reclutamiento y selección de personal, existe un inadecua procedimiento al momento de contratar personal nuevo, no siempre se cumple con

expectativas requeridas del puesto siendo varios cargos esenciales para el desarrol

cumplimiento y alcance de los objetivos de la empresa. Estos inconvenientes gener

retraso en la contratación, en la capacitación, personal no idóneo para el cargo inclusive problemas internos en el área solicitante.

La presente propuesta pretende lograr que el nuevo personal contratado posea

Reading a Preview habilidad para el desarrolloYou're del puesto, motivación y competitividad para el desarro

access with a free trial. efectivo de sus funciones,Unlock y asífullmismo cumplir con los tiempos establecidos en

reclutamiento, selección y contratación. Download With Free Trial

Sabemos que hoy en día la persona se destaca por su talento, ya que de este depen

la evolución y competitividad de una empresa, a través de contratar a las person

Master your indicadas semester with Scribd  Read Free Foron 30 Days para los puestos correctos. Es por eso que contar y this darle Sign up to vote titleimportancia  & The New York Times Useful Not useful   talento humano se vuelve una estrategia empresarial ya que la hace competiti Special offer for students: Only $4.99/month.

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porque sus trabajadores son muy capaces, están en constante aprendizaje y por m

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Plantear un plan que facilite el reclutamiento y selección de personal, alineado a

objetivos organizacionales de la empresa CEI SRL., donde la aplicación efect repercutirá en los resultados de la empresa.

6.2.2. Objetivos Específicos de la Propuesta

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal con el que cuenta

empresa CEI SRL., a través del planteamiento de herramientas y técnicas de form que permita evaluar a los postulantes de una forma más eficiente. 

Elaborar el proceso de Reclutamiento de Personal tomando en cuenta

descripción del perfil del puesto y su respectiva convocatoria o publicación. 

Elaborar el proceso de Selección de Personal partiendo del análisis y revisi

You're Reading a Preview de solicitudes y currículo vitae, técnicas de selección, investigación labo Unlock full y access with a free trial. (verificación de referencias antecedentes) e informe de resultados finales.


6.3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

El presente trabajo fue desarrollado con la finalidad de proponer una mejo

Master your sustancial semester with Scribd  en la forma de reclutar y seleccionar personal la on empresa Read Free For 30this Days Sign up toen vote titleCEI SRL., c  & The New York Times Useful Not useful   la implementación de herramientas y técnicas que permitan evaluar y contratar de u Special offer for students: Only $4.99/month.

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manera más objetiva al nuevo personal, por lo cual se consideró las siguientes etapa

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2da. FASE: Proceso de Selección de Personal Etapa 1: Análisis de currículos vitae y formulario de solicitud Etapa 2: Entrevista de selección Etapa 3: Pruebas de selección. Etapa 4: Verificación de referencias laborales y antecedentes. Etapa 5: Informe de resultados finales.

6.4. PROCESO DE LA 1ra. FASE “RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”

Entendemos que el proceso de reclutamiento afecta de manera positiva o negativa siguiente proceso que es el de Selección, ya que un buen reclutamiento dará

posibilidad de elegir al postulante más idóneo, es decir, quien reúne la may cantidad de características buscadas y en el nivel requerido. You're Reading a Preview

Nºtrial. 8 Unlock fullGRÁFICO access with a free PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Download With Free Trial

FASE 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Master your semester with Scribd & The New York Times S O N A M U H S O S R U


RECLUTAMIENTO (CONVOCATORIA)

ACTUALIZACIÓN DE EXPEDIENTES

CONVOCATORIA INTERNA


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ETAPA 1: Análisis y Descripción del Perfil de Puesto

El análisis se realizará para determinar de manera detallada en que consiste el pue

y el tipo de persona que la empresa debe contratar para cubrirlo, dicha información

indispensable para ayudar a decidir el tipo de personas que se reclutaran y tomar u decisión objetiva, sobre quien será el seleccionado.

GRÁFICO Nº 9 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

RECOLECCION DE INFORMACION

TIPOS DE REQUERIMIENTOS

ANALISIS DE COMPETENCIAS (Nivel de dominio)


Fuente: Elaboración propia.


CUADRO N° 8


FORMULARIO PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

FORMULARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE PUESTO

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN Denominación & The New York Timesdel Cargo:  Useful  Not useful Nivel$4.99/month. Organizacional: Special offer for students: Only Departamento:

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2. 3. 4.

IV. CONOCIMIENTOS REQUERIDOS El nivel de logro es de acuerdo con la prioridad para el desempeño optimo en el cargo, donde: 1 = indistinto; 2=importante; 3=muy importante TIPOS DE REQUERIMIENTOS

COMPETENCIAS

Nivel de Dominio 3 2 1

Profesionales Técnicos De Gestión Interpersonales Personales

V. NIVEL DE EDUCACIÓN REQUERIDA Licenciatura

Egresado

Técnico Superior


Bachillerato

Otros………………………


VI. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL Download With Años de experiencia en Free cargosTrial similares

FUENTE: Elaboración propia en base a: Gary Dessler (2009) “Administración de Recursos Humanos”. Pág. 13

2: Elaboración de Convocatoria en Base al Perfil del Puesto Master your ETAPA semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful Una convocatoria tiene como objetivo principal, convocar al mayor Special offer for students: Only $4.99/month.

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candidatos interesados para que participen de la selección, puesto que entre mayor s

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Específico, claro y concreto en la redacción. Aclarar que las hojas de vida que sean presentadas.

La convocatoria debe estar acorde con el perfil y requerimientos del puesto, elabora en base al cuadro anteriormente mencionado y conforme al Decreto Supremo

0213, Articulo I, “En el marco del derecho al trabajo digno sin discriminaci

consagrado en la Constitución Política del Estado, el presente decreto tiene por obje

establecer los mecanismos y procedimientos que garanticen el derecho de to

persona a no ser afectada por actos de discriminación de ninguna naturaleza, en to proceso de convocatoria y/o selección de personal, tanto interno como externo”.

Art. 3. Inc. 1 “…no se admitirá discriminación ni parámetros que busqu

descalificar a los postulantes, por razones de sexo, edad, creencia religiosa, géne

raza, origen, ideología política, apariencia física, estado civil, personas que viven c Reading a Preview el VIH SIDA y otros queYou're tengan por objeto o resultado anular o menoscabar

reconocimiento, goce o ejercicio, enaccess condiciones de igualdad, de los derechos de to Unlock full with a free trial. persona”.


Por lo expuesto anteriormente se considera necesario excluir de las convocatorias límite de edad, acción que es considerada como anticonstitucional.

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title GRÁFICO Nº10Useful  Not useful & The New York Times Cancel anytime.

 

Special offer for students: Only $4.99/month.DE CONVOCATORIA EN BASE AL PERFIL DEL PUESTO FORMATO

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FUENTE: Elaboración propia en base a: William B. Werther (2008) “Administración de Recursos Hu manos”


(pág. 168)


En base a las fuentes de reclutamiento, se considera necesario continuar usando el Download With Free Trial

medio de comunicación escrito, por ser el medio más usado y de alcance masivo pa contratar nuevo personal.

3: Formulario Postulación y/o Solicitud Master your ETAPA semester withdeScribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful objetivo principal Special offer for students:El Only $4.99/month.

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de la solicitud de postulación, es buscar o recabar información

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CUADRO Nº 9 FORMULARIO DE POSTULACIÓN FORMULARIO DE POSTULACION El presente formulario llenado y firmado por el postulante, cada uno de los datos especificados en el pr formulario debe contener información veraz, caso contrario se optara por desestimarlo para el puesto. El llenado de este formulario puede ser en digital y enviarlo al correo de la convocatoria, o puede ser lle 2 mano (con letra imprenta legible) y entregarlo a la siguiente direccion: Av. 6 de Agosto esq. Rosendo Gu N°2296. La documentación original que acredite los requisitos de formación académica y/o experiencia solicitados 3 convocatoria y que se encuentren descritos en el presente formulario, deberán ser presentados a requerimie la institución. Los documentos que respalden la experiencia mencionada, deberán especificar: la entidad, el puesto oc 4 (especificar si trabajo dentro de la institucion) 1

PUESTO AL QUE POSTULA: conforme a la convocatoria publicada

I. DATOS PERSONALES APELLIDO PATERNO PRIMER NOMBRE

APELLIDO MATERNO SEGUNDO NOMBRE

N° CÉDULA IDENTIDAD LUGAR DE NACIMIENTO N° TEL FONO DOMICILIO

FECHA DE NACIMIENTO DIRECCIÓN ACTUAL

N° DE Reading a Preview You're CELULAR

TELEFONO DE REFERENCIA

II. DATOS LABORALES EN CEI SRL. espacio sólotrial. deberá ser llenado por personas que Unlock full(Este access with a free laboran actualmente dentro de la empresa) NOMBRE DEL PUESTO QUE Download ACTUALMENTE OCUPA FECHA DE INGRESO AL PUESTO QUE ACTUALMENTE OCUPA

With Free Trial PUNTAJE EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

III. FORMACI N ACADEMICOS (llenar las casillas que correspondan a los estudios realizad titulos obtenidos A. ESTUDIOS BASICOS

Master your semester with Scribd COLEGIO NIVEL ALCANZADO vencido OBTENCIÓN DEL DIPLOMA DE & The New York Times SI BACHILLER Special offer for students: Only $4.99/month.

C. ESTUDIANTE UNIVERSITARIO:

LUGAR (ciudad/país)


NO

DIPLOMA Not useful  N°Useful Cancel anytime. BACHILLER

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D. LICENCIATURA: LICENCIATURA EN UNIVERSIDAD

AÑO DE EGRESO

OBTENCIÓN TÍTULO PROVISIÓN NACIONAL EN BOLIVIA: LUGAR (ciudad/país)

SI

AÑO DE EXTENSIÓN TÍTULO PROVISIÓN NACIONAL N° TITULO EN PROVISION NACIONAL

NO

E. POSTGRADO UNIVERSITARIO: ( si a si lo requiere la convocatoria) TÍTULO OBTENIDO NOMBRE DEL CENTRO DE ESTUDIOS DURACIÓN (fechas)

Desde

Hasta

LUGAR (ciudad/país)

F. MAESTRÍA (S): ( si asi lo requiere la convocatoria) NOMBRE DE LA MAESTRÍA NOMBRE DEL C ENTRO DE ESTUDIOS PERIODO DE Desde ESTUDIOS EGRESADO

Hasta

SI

NO

LUGAR (ciudad/país) TITULADO

SI

NO

SI

NO

G. DOCTORADO: ( si asi lo requiere la convocatoria) NOMBRE DEL DOCTORADO NOMBRE DEL C ENTRO DE ESTUDIOS PERI DO DE Desde ESTUDIOS EGRESADO

Hasta

SI

NO

LUGAR (ciudad/país) TITULADO


IV. SEMINARIOS, CURSOS, TALLERES Y OTROS (espeficique los ultimos relacionados con el puesto vacante) Unlock full access with a free trial. EVENTO Lugar (Ciudad/País)

Horas Academicas Desde

Desde Fecha

Desde Fecha

Desde Fecha

Download With Free Trial Fecha

EVENTO Lugar (Ciudad/País) EVENTO Lugar (Ciudad/País)

Horas Academicas

Horas Academicas

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  V. CONOCIMIENTOS ADICIONALES Y GENERALES (si asi lo requiere la convocatoria) & The New York Times DE IDIOMAS  Useful  Not useful A. CONOCIMIENTOS Desde Fecha

Desde Fecha

Cancel anytime. NIVEL ALCANZADO

Special offer for students: Only $4.99/month. 1° IDIOMA

Basico

Medio

Avanzado

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VI. EXPERIENCIA LABORAL RELACIONADA AL PUESTO VACANTE (comenzar con el puesto reciente) 1° ENTIDAD PUESTO OCUPADO TIEMPO DE SERVICIOS PERSONAL BAJO SU DEPENDENCIA

TELEFONO(S) DE LA ENTIDAD

SI

NO

N° DE PERSONAL BAJO SU DEPENDENCIA

NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO SUPERIOR PUESTO JEFE INMEDIATO SUPERIOR MENCIONADO DESCRIBA LAS 3 FUNCIONES PRINCIPALES DESARROLLADAS

2° ENTIDAD PUESTO OCUPADO TIEMPO DE SERVICIOS

TELEFONO(S) DE LA ENTIDAD

PERSONAL BAJO SU SI NO DEPENDENCIA NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO SUPERIOR


PUESTO JEFE INMEDIATO SUPERIOR MENCIONADO DESCRIBA LAS 3 FUNCIONES PRINCIPALES DESARROLLADAS

You're Reading a Preview 2° ENTIDAD


PUESTO OCUPADO TIEMPO DE SERVICIOS

TELEFONO(S) DE LA ENTIDAD Download With Free Trial

PERSONAL BAJO SU SI NO DEPENDENCIA NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO SUPERIOR


PUESTO JEFE INMEDIATO SUPERIOR MENCIONADO

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DESCRIBA LAS 3 FUNCIONES PRINCIPALES DESARROLLADAS


ULTIMO SALARIO


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VII. PRETENSIÓN SALARIAL EXPETATIVA SALARIAL

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6.5. PROCESO DE LA 2da. FASE “SELECCIÓN DE PERSONAL” Estas herramientas coadyuvarán en la selección y a su vez reforzarán el desarrollo

las habilidades y potencialidades del personal en el desempeño de su puesto, y p

consiguiente contribuirá: al crecimiento, a los propósitos de la empresa y disminuir

incertidumbre de contratar personal inadecuado que significaría para la empre costos en tiempo y dinero. Por tanto, es importante que el área de recursos humanos disponga de un conjunto

herramientas donde se evalúan aspectos importantes de los postulantes a un pues

como: la personalidad, aptitudes y capacidades del personal a contratar. Las fase seguir para la selección de personal, será:

ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y aFormulario de Solicitud You're Reading Preview Unlock full access with a free trial. ETAPA 2: Entrevista de Selección


ETAPA 3: Pruebas de Evaluación:

Pruebas Psicotécnicas. y Razonamiento) Master your semesterPruebas withPsicométricas Scribd (Inteligencia Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Pruebas de Personalidad. & The New York Times  Useful  Not useful Técnicas de Simulación. Special offer for students: Only $4.99/month.

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GRÁFICO Nº 11 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL FESE 2: SELECCIÓN DE PERSONAL

S A O E S R E R A T U N C Y A E S T R O I E N C I D A L A M O E U S R H A

FASE 2

ANALISIS DE CURRICULUMS

¿SELECCIONADO?

SALE DEL PROCESO

NO

SI

E T N A L U T S O P

PRUEBAS DE EVALUACIÓN

ENTREVISTA

APTITUDES TÉCNICAS

You're Reading PRUEBAS a Preview PSICOTECNICAS


A E R A Y S O N A E M T U N H A I S T O C S I L R O U S C E $4.99/month. Special offer for students: Only R E D

APTITUDES PERSONALES

- PRUEBAS PSICOMETRICAS - PRUEBAS DE PERSONALIDAD - TÉCNICA DE SIMULACIÓN

Download With Free TrialSALE DEL PROCESO

NO APTO SALE DEL PROCESO

NO NO

Master your semester with Scribd & The New York Times DECISIÓN FINAL ¿APROBADO?

¿CONTINUA?


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Useful SI

VERIFICACIÓN DE

RESULTADOS DE LA PRUEBA

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ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud

Es considerado como la primera etapa de la selección de personal, consiste en

revisión, verificación y posterior selección de los candidatos mediante un méto para seleccionar en orden de importancia y eliminar de forma sistematizada currículos que no posean las características necesarias para aplicar al puesto.

Para el análisis de Currículum la información presentada deberá ser clara y conci debiendo contener como mínimo la siguiente información:

1) Datos Personales: Nombre, Dirección, Número telefónico y referencia.

2) Formación Académica: La descripción de todos los estudios alcanzados c

fechas y nombre de la institución, teniendo énfasis en aquellos relevantes p el cargo al que se postula. You're Reading a Preview

3) Experiencia Laboral: En orden del ultimo al primero, cargo (describe Unlock full access with a free trial.

funciones y habilidades adquiridas) y empresa.

4) Otras

Download With Free que Trial pueden Habilidades Habilidades:

resultar

relevant

conocimientos de software, idiomas, entre otros.

5) Pretensión salarial: Ayuda a escoger solo a aquellos candidatos con a potencial with que esténScribd dentro del presupuesto de la empresa. Master your semester  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times Useful  Not useful  Además de comprobar la información dentro de la solicitud y del currículo como Special offer for students: Only $4.99/month.

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funciones, experiencia y empresas donde han laborado los candidatos, existen ot

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Solicitar los Respaldos: Es importante corroborar que la informaci proporcionada en el currículo y el formulario de postulación, sea veraz.

ETAPA 2: Entrevista de Selección

La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posib

elaborando una serie de preguntas que lleguen a confirmar que candidato esadecua

al puesto y determinar quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selecci y quienes quedan fuera del mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluaci del mismo.

Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currícu además de las funciones realizaba en su trabajo anterior. You'reque Reading a Preview

Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitu Unlock full access with a free trial.

imagen y lenguaje técnico).

Download With Free Trial Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar.

Las preguntas deben ser iguales para todos los postulantes. Evaluar la disponibilidad de tiempo.

Master your semester with Scribd A. Formulario & The New York Timesde Entrevista de selección Special offer for students: Only $4.99/month.


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El presente formulario de entrevista está dispuesto con preguntas de carác

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CUADRO N° 10 FORMULARIO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓN CAPACITADOR ACADEMICO NOMBRE DEL ENTREVISTADO: CARGO AL QUE POSTULA:

FECHA: AREA PERSONAL

1

¿Cuáles son sus cualidades personales?

2

¿Mencione 3 fortalezas que considere i mportantes?

3

¿Mencione 3 debilidades que considere importantes?

4

¿Cuales son tus expectativas personales?

AREA ACADEMICA 5

¿Qué lo motivo para escoger esta profesión actual?

6

¿Estás estudiando? O ¿Piensa estudiar en un futuro?.....horarios y tiempo.

AREA LABORAL Y ESPECIFICA 7 8 9

¿Cuál era el objetivo del cargo en su último trabajo? ¿Cuáles eran sus principales funciones y responsabilidades? ¿Cuál fue el mayor logro en su ultimo puesto?

10

¿Cuál fue el motivo de la desvinculacion laboral? (voluntario, despido, conclusion)

11

¿Qué tipo de experiencia tiene para este puesto?


Unlock full access with a free trial. su cargo? 12 ¿Cuántos estudiantes tenia bajo ños…..…...…….Adolecentes……..…..…Adultos……..… 13 ¿Cuál es su estilo de enseñanza?


¿Cómo maneja la disciplina de un niño que está

14 causando desorden o como enfrenta algun

problema? ¿Cómo puede animar o incentivar a los estudiante 15 en la materia?

AREA CONOCIMIENTO Y MOTIVACION

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times  Useful  Not useful PREGUNTAS GENERALES 16

¿Qué aspectos le motivan laboralmente?

17

¿Qué opina de trabajar bajo presión?

18

¿Se considera una persona proactiva?

Special offer for students: Only¿Qué $4.99/month. información tiene usted sobre nuestra 19

empresa?

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El presente formulario contiene preguntas estándar que se utilizara en las entrevis para tener una idea de la personalidad del solicitante, que puede ser difícil distinguir de un currículum vitae o el formulario de postulación, tanto a nivel de

apariencia, formación y además un buen nivel comunicativo que le perm expresarse y manejarse de la mejor manera posible. El desarrollo de la entrevista consistente en un conjunto de preguntas, donde

observa la reacción del candidato por medio de las respuestas y el comportamiento,

finalizar se compara las diversas respuestas obtenidas por diversos candidatos escoger al mejor de ellos para el puesto. Se debe poner especial atención a realización de la entrevista, la cual es crucial para la decisión final.

B. Formulario de Calificación de la Entrevista de selección You're Reading a Preview

Al finalizar la entrevista el comité evaluador pasa a llenar el presente formula Unlock full access with a free trial.

estructurado con las capacidades y aptitudes de mayor relevancia y está determina Download Withdel Free Trial por escalas para una adecuada valoración candidato.

CUADRO Nº 11

FORMULARIO DE EVALUACIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓ Master your semester with Scribd DE LARead  Free Foron 30this Days Sign up to vote title  CALIFICACIÓN & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month. Cargo al que

ENTREVISTACancel DEanytime. SELECCIÓN

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Adaptabilidad a los cambios según la experiencia que demuestra. Escuchar, hacer preguntas y expresar conceptos e ideas de forma clara y objetiva. Demuestra tener iniciativa, seguridad ante dificultades laborales, actitud positiva y motivada.

Capacidad de Adaptabilidad Habilidad de Comunicación Requerimientos Personales Orientacion al Servicio

Manifiesta ser cordial, tener empatia y trabajar activamente la manera de ayudar a los demas.

Trabajo en Equipo

Expresa cooperacion, trabajar de manera coordinada con los demas y confianza.

Observaciones Adicionales durante la entrevista:

TOTAL DE CALIFICACION ASIGNADA (marcas en la casilla correspondiente) Total puntos

0

Habilitado

No Habilitado

Nivel

Puntaje 1 2

Nada desarrollado You're Reading a Preview Poco desarrollado

3

Medianamente desarrollado Unlock full access with a free trial.

4 5

Desarrollado Altamente desarrollado


Firma: Nombre del Entrevistador:

Elaboraciónwith propia en base a: Gary Dessler (2009) “Administración de Recursos Humanos” Master your FUENTE: semester Scribd  (pág. 27 Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times  Useful  Not useful

busca Special offer for students:La Onlyentrevista $4.99/month.

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alcanzar el objetivo de conocer las aptitudes, conocimient

capacidades, experiencia y capacidad de respuesta del candidato, pero también

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trabajadores o candidatos, que reemplacen aquellos que han sido despedid promovidos, transferidos o que se han separado de la empresa. El porcentaje

cada aptitud varía según las características del cargo, como se muestra en el siguien gráfico.

GRÁFICO N° 12 PORCENTAJE DE EVALUACIÓN

PRUEBAS DE EVALUACIÓN Aptitudes Tecnicas

Aptitudes Personales

40/60%

40/60%

FUENTE: Elaboración propia

Reading Preview para medir rasgos significativ Las pruebas se utilizan en You're la selección deapersonal

Unlock full access with a free trial. del comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué medida u

persona puede llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado. Download With Free Trial

Se han considerado como las más significativas las siguientes:

Master your semester withPsicotécnicas Scribd (Aptitud)Read Free For 30 Days  A. Pruebas Sign up to vote on this title  & The New York Times Useful B. Pruebas Psicométricas (incluyen Inteligencia y Razonamiento de  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

C. Pruebas de Personalidad

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Tener conocimiento previo de la aplicación de las pruebas a realizarse.

Ser riguroso seguidor de las instrucciones para la aplicación que tiene ca test. Ser observador imparcial y objetivo al momento de calificar. Mantener una actitud amable en la ejecución del examen.

A. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS 

Objetivo de las Pruebas Psicotécnicas

El objetivo es identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.

evaluación consiste en medir las capacidad los sujetos en distintas pruebas comparar sus resultados conYou're los deReading otros sujetos pertenecientes al grupo evaluado. a Preview Unlock full access with a free trial.



Campos de Medición Download With Free Trial

Se miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índo

como memoria verbal y visual, concentración, razonamiento, aptitudes numéric

de conocimiento valores personales. Losresultad Master your verbal, semester with profesional, Scribd intereses y/o Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  obtenidos en estas pruebas pueden ser buenos predictores del cumplimiento futuro & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students:individuo. Only $4.99/month.

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caracteriza por ser elaboradas en base a casos prácticos y/o ejercicios de aplicació

realizados comúnmente por escrito, y según el puesto de trabajo puede consistir en: 

Prueba de conocimientos de leyes, reglamentos y procedimientos.



Test de dominio de herramientas informáticas.



Test de idiomas y traducción.



Elaboración de un informe a partir de una información dada.



Buscar una solución a un problema concreto.

CUADRO Nº 12 CUADRO DESCRIPTIVO DE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO TIPO DE TEST

OBJETIVO DEL TEST

NIVEL

LO QUE MIDE

El grado de Evaluá las conocimientos You're Reading a Preview capacidades, Estratégico, profesionales o técnicos, PRUEBAS DE Táctico y conocimientos adquiridos, CONOCIMIENTO conocimientos Unlock full access with a free trial. capacidades y destrezas (APTITUDES) respecto al cargo Operativo vacante. en la realización de tareas Download With Free Trial del cargo.

DURACIÓN DEL TEST

30 min adelante

Fuente: Elaboración propia.

La importancia de elaborar una prueba de conocimientos para la empresa CEI SR

Master your está semester with Scribd  en colocar en el cargo adecuado a personas deFree aDays sus Read Foron 30this Sign up toacuerdo vote title característi  & The New York Times  Useful  Not profesionales y personales, y por tanto lleva a tener personas másuseful satisfechas con Special offer for students: Only $4.99/month.

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trabajo y una mayor permanencia dentro de la empresa.

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embargo como elemento de medición y complementado con otras técnicas como entrevista es muy poderosa. 

Campos de Medición

Están diseñadas para medir la capacidad mental, memoria, rapidez y la capacidad percibir las relaciones en situaciones de problemas complicados.

Y preparadas para descubrir el potencial para aprender y razonar ante nuev complicaciones.

Ejemplo 1: “TEST DOMINO” Este elaborado a base de una serie de diseños, bajo la forma de conjunto de fichas dominós que son presentados en orden de dificultad creciente. You're Reading a Preview

CUADRO Nº 13


CUADRO DESCRIPTIVO TEST DOMINO 48-D TIPO DE TEST

Download With Free Trial OBJETIVO DEL TEST NIVEL LO QUE MIDE

DURACIÓN DEL TEST

Test gráfico, no verbal, destinado a evaluar la Mide el factor G inteligencia general, valorando (capacidad de  la capacidad de una persona Read Free Foron 30this Days Sign up tointeligencia vote title  para conceptualizar y aplicar el Estratégico, general) de la TEST Useful Not useful   razonamiento a nuevos Táctico y Cancel inteligencia 30 min. anytime. de DOMINÓS Special offer for students: Only $4.99/month. los sujetos en problemas. Teniendo en cuenta Operativo función de sus las funciones de abstracción y

Master your semester with Scribd & The New York Times

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Entregar al candidato una hoja de respuesta, donde debe llenar los datos genera

que le pide la prueba. A continuación, el folleto de prueba (no se puede realizar mar alguna, todas las anotaciones se realizan en la hoja de respuesta). 

Los ítems están dispuestos en orden de dificultad creciente, pero absolutamente, dado que el primer ítem suele ser algo más fácil que último.



El límite de tiempo para realizar el test es de 30 a 45 minutos.



Cada domino está repartido en dos respuestas, cada una con un valor de 0 y ambas completan un punto.



La posibilidad de dar una respuesta al azar es de 1/49.

CUADRO Nº 14 TEST DOMINO 48-D You're Reading a Preview Unlock full access with a free trial.

TEST DE DOMINÓS 48-D

Nombre del Postulante:


Cargo: Fecha Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  de cada una de los cuadros siguientes hay un grupo de fichas domino. Dentro 1. En & The New York Times Useful Not useful   cada mitad los puntos varían de 0 a 6. Cancel anytime.

Special offer for students: Only $4.99/month. Lo que usted tiene que hacer es observar bien cada grupo y calcular cuántos punto 2. corresponden a la ficha que está en blanco.

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Los siguientes (el C y D) son de ejemplo. Fíjes e bien en cada grupo y trate de averiguar q cifras corresponden al domino vacío.



Master your semester with Scribd  Read Free For 30this Days Sign up to de vote on title Evaluación Psicológica- Test Fuente: Evaluación Propia en base a: Felicia Gonzales (2007). “Instrumento Domino Times 48 D” & The New York  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

Cancel anytime.

La presente prueba plantea evaluarla capacidad intelectual general de los candidat

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Debe considerarse que al momento de utilizar la prueba para la selección de person

es necesario tener claro cuál va a ser la utilidad dentro del proceso de valoración, q

rasgos de personalidad se quieren identificar en los candidatos y su tienen algu relación con el desempeño del puesto, para la integración del candidato en organización. 

Interpretación de Resultados: la tabla de resultados se elabora en base a

respuestas correctas que tenga el postulante, se elaboran en base al punta

obtenido sobre los 48 casos, donde indican el porcentaje de capacidad d postulante, con la respectiva interpretación.

Ejemplo 2: “TEST DE ATENCIÓN” Presentar un modelo de test de atención para las pruebas de selección de personal, la empresa CEI SRL., el cual evalúa la atención y rapidez de percepción como You're Reading a Preview método para discriminar deUnlock postulantes que otros. full accessmás with aptos a free trial.

CUADRO NºTrial 15 Download With Free CUADRO DESCRIPTIVO DEL TEST DE ATENCIÓN TIPO DE TEST

OBJETIVO DEL TEST

NIVEL

Master your semester with Scribd La prueba de perceptiva & The New York Times atención ofrece una serie de combinaciones de DE Special offer for students: Only TEST $4.99/month.

ATENCIÓN

formas y figuras

LO QUE MIDE

Es capaz de valorar la Read Free For 30this Days Sign up on title aptitud detolavote calidad de la concentración perceptiva Useful  Not useful  Cancel anytime. visual en cuanto a rapidez Operativos y precisión en identificar rápida y exactamente una

DURACIÓN DEL TEST  

8 a 10 minutos

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CUADRO Nº 16 TEST DE ATENCIÓN

TEST DE ATENCION Nombre del Postulante: Cargo: Fecha INSTRUCCIONES Examine c uidadosamente la imagen, Vera que hay distintas fiduras s uperpuestas

1. que contienen . 2.

La evaluacion consiste en contar los puntos dis puestos en las distintas areas especificadas en las preguntas. Debajo de la imagen encontrara 10 preguntas. En cada pregunta coloque el numero

3. de puntos que usted de respuesta.

4. El tiempo estim ado para completar el test es de 8 minutos.



Master your semester with Scribd PREGUNTAS & The New York1. Times



Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title RESPUESTA





Useful Not useful ¿Cuántos puntos hay en el cuadro, pero no en el corazón? Cancel anytime. ¿Cu ntos puntos hay en la nube, pero no en la estrella ni en el Special offer for students: Only2.$4.99/month. circulo ¿Cuántos puntos hay en el corazón pero no en la estrella, ni en el

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Hoja de Resultados: El entrevistado debe poner atención a cada detalle de indicaciones, la prueba entrega complejas puntuaciones para el número

aciertos neto, también corrobora el índice de control de la impulsivida

relaciona el rendimiento con el estilo de respuesta, grado de eficiencia atención durante tareas cognitivas. 

Interpretación de los Resultados: El trabajo del aspirante consiste

responder con la mayor rapidez y seguridad posible a las pregun

planteadas, al finalizar el test se transferirán los resultados a la gráfica, don

la interpretación nos indica la capacidad del candidato a los detalles. Para

tabla de resultados y la interpretación solo se consideraran las respues

correctas, dependiendo de la cantidad de puntos la interpretación tie variaciones. You're Reading a Preview

C. PRUEBAS DE PERSONALIDAD




Download With Free Trial Objetivo de las Pruebas de Personalidad

Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal,

y adquiridas, el “SABER SER” de una person Master your características semesterinnatas with Scribdque describen  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  lo cual permitirá deducir la adaptabilidad del postulante a un determinado puesto & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students:trabajo. Only $4.99/month.

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Ejemplo 1: “TEST MOSS”

Esta prueba evalúa el grado en que una persona se adapta a distintas situacion

sociales, capacidad de liderazgo, manejo de grupos de trabajo. Consiste en definir

estilo de trabajo, a los que se refiere a la adaptabilidad en un puesto y establecer u guia para el logro de los objetivos.

CUADRO Nº 17 CUADRO DESCRIPTIVO DEL TEST MOSS TIPO DE TEST

TEST MOSS

OBJETIVO DEL TEST

NIVEL

LO QUE MIDE.

1. Habilidad en supervisión, Prueba diseñada para 2. Capacidad de decisión en determinar el nivel de las relaciones humanas, adaptabilidad social y 3. Capacidad de evaluación evalúa el grado en que de problemas Estratégico una persona se interpersonales. You're Reading comporta en y Tácticoa Preview 4. Habilidad para establecer situaciones que relaciones interpersonales, Unlock full access with a free trial. demandan supervisión 5. Sentido común y tacto en y control del personal Download With Free Triallas relaciones subordinado. interpersonales.

DURACIÓN DEL TEST

30 min.

Fuente: Evaluación Propia 

Desarrollo del Test: Prueba de adaptabilidad social de 30 preguntas, pa

Master your semester with Scribd  cada uno de los problemas siguientes, se Read sugieren cuatro respuestas, las cua Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times se deben marcar en la hoja de respuestas. Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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CUADRO Nº 18 TEST MOSS

TEST MOSS INSTRUCCIONES Para cada uno de los problemas siguientes, se sugieren cuatro respuestas. Marque en la hoja de respuestas con una cruz el espacio que corresponda a la solución que usted considere más acertada. No marque más de una.

NO HAGA NINGUNA ANOTACIÓN EN ESTE CUESTIONARIO 1.- Se le ha asignado un puesto en una gran empresa. La mejor forma de establecer relaciones amistosas y cordiales con sus nuevos compañeros será: ( A ) Evitando tomar nota de los errores en que incurran. ( B ) Hablando bien de ellos al jefe. ( C ) Mostrando interés en el trabajo de ellos. ( D ) Pidiéndoles les permitan hacer los trabajos que usted puede hacer mejor.

2.- Tiene usted un empleado muy eficiente pero que constantemente se queja del trabajo, sus quejas producen mal efecto en los demás empleados, lo mejor sería: You're Reading a Preview ( A ) Pedir a los demás empleados que no hagan caso. ( B ) Averiguar la causa de esa actitud procurar su modificación. Unlock yfull access with a free trial. ( C ) Cambiarlo de departamento donde quede a cargo de otro jefe. ( D ) Permitirle planear lo más posible acerca With de su trabajo. Download Free Trial 3.- Un empleado de 60 años de edad que ha sido leal a la empresa durante 25 años se queja del exceso de trabajo. Lo mejor sería: ( A ) Decirle que vuelva a su trabajo. ( B ) Despedirlo, substituyéndolo por alguien más joven. ( C ) Darle un aumento de sueldo que evite que continúe quejándose.  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title ( D ) Aminorar su trabajo.

Master your semester with Scribd  & The New York Times Useful Not useful   4.- Uno de los socios, sin autoridad sobre usted le ordena haga algo en forma bien distinta de lo que Special offer for students: Only $4.99/month. planeaba. ¿ qué haría usted?

( A ) Acatar la orden y no armar mayor revuelo.

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Hoja de Resultados: A cada postulante se le entrega una hoja de respuest

donde se deben marcar las respuestas en el espacio que corresponda a

solución que considere más acertada, no se debe marcar más de una respues 

Interpretación de Resultados: Los resultados se obtienen en base a punta

y porcentajes en cada una de las áreas de las actitudes del evaluado, que son 

Habilidad de supervisión.



Capacidad de decisión en las relaciones humanas.



Capacidad de evaluación de problemas interpersonales.



Habilidad para establecer relaciones interpersonales.



Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.

Los rangos de promedio de evaluación (superior, medianamente superi You're Reading general a Preview promedio, inferior, deficiente) están basados en la cantidad de respuestas acertada Unlock full access with a free trial.

contienen una interpretación general de las cinco dimensiones de evaluación del tes Download With Free Trial

Ejemplo 2: “CUESTIONARIO INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES (IPV)”

Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  gra La eficacia intelectual y el grado de formación requeridos varían en función del & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students:de Onlycomplejidad $4.99/month.

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del producto y del nivel de negociación, y dado que exist

diferencias de personalidad según el tipo de producto vendido, la estructura de

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CUADRO Nº 19 CUADRO DESCRIPTIVO DEL TEST - IPV TIPO DE TEST

OBJETIVO DEL TEST Test orientado a la evaluación de determinados rasgos de la personalidad, para TEST IPV (Inventario de identificar si el individuo Personalidad posee las competencias para básicas para la venta y Vendedores) en qué grado, a través de ella se podrá identificar el mejor desempeño comercial.

NIVEL

LO QUE MIDE

DURACIÓN DEL TEST

Táctico y Operativo

Comprensión, adaptabilidad, control de sí mismo, tolerancia a la frustración, combatividad, dominio, seguridad, actividad, sociabilidad.

35 a 40 min.

Fuente: Evaluación Propia



Desarrollo de la prueba: Sobre la forma del cuestionario, se encontrara cierto número de situaciones y de preguntas You're Reading a Preview de varias respuestas posibles,

existen respuestas buenas o malas, cada participante actúa como cr Unlock full access with a free trial.

conveniente en función de su carácter, de sus intereses, etc. El participan

With Free Trial tendrá una hoja deDownload respuestas, donde marcara el espacio de la letra q

coincida con la alternativa elegida.

CUADRO Nº 20 Master your semester with Scribd  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  - INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES & The New YorkTEST Times  Useful  Not useful Cancel anytime.


TEST IPV

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A. Su estilo de vida B. Los puntos que tengan en común C. Su actitud y responsabilidades profesionales

2.

Entre los siguientes tipos de vendedores de prendas confeccionadas, ¿Cuál es el que tiene más probabilidades de éxito? A. El que presente las últimas novedades B. El que, tratando de conocer el estilo de su cliente, se interese por su modo de vida C. El que posea una buena capacidad de convencer

3.

X, tiene un proyecto importante para la promoción de un nuevo producto y va a exponer su idea ante el comité de dirección ¿Cuál de las siguientes cualidades le será más útil para persuadir a su auditorio? A. Competencia técnica y un conocimiento perfecto del tema B. Capacidad para modificar sus razonamientos según la actitud del auditorio

C. Facultad para mantener el orden de sus ideas a p esar de las interrupciones Se envía a X, contra su voluntad a un país extranjero, por el cual no se siente 4. atraído en principio para una estancia de varias semanas ¿Cuál será su actitud? A. Estimar que la duración de su estancia es demasiado corta para seguir intrigante B. Tratar de aprender la lengua para comprender mejor a este país y vi vir más a gusto en el You're Reading a Preview C. No tener más que los contactos estrictamente necesario para la buena marcha de su trabajo Unlock full access with a free trial. Fuente: Evaluación Propia según Manual Moderno “Inventario de Personalidad para Vendedores” Centro

Psicología Aplicada. (2011)




Hoja de Respuestas: Existe solo una plantilla de corrección para obtener

puntuaciones directas en todas las escalas básicas (1 a 9). Existe una plant

Master your semester with  transparente que Scribd se colocara sobre laRead hoja devote respuestas Free For 30this Days Sign up to on titlede modo q  & The New York Times useful coincida, y al lado derecho de la hoja  iránUseful anotándose resultados de  Not los Special offer for students: Only $4.99/month.

puntuación.

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Es un método de evaluación de competencias y comportamientos donde

participantes son observados y valorados mediante ejercicios de simulación

situaciones, con el fin de identificar las dimensiones de futuros supervisores. Tien

la particularidad, de al finalizar el proceso los candidatos reciben u

retroalimentación por parte de los evaluadores que están constantemente durante prueba observándolos. 

Campos de Medición

Lo que evalúa no son solamente rasgos de personalidad, sino el hecho de poseer

habilidades necesarias para lograr el éxito, dejando vislumbrar competencias que s difíciles de aprender si no se tienen. En el caso de los puestos directivos, se trata

una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado. You're Reading a Preview

Rol y Selección de evaluadores


Download With Free Trial Una característica de esta técnica de evaluación es su carácter consensual, cada u

de los evaluadores aporta a la evaluación sus observaciones, comentarios recomendaciones del informe final. Es importante que se tenga en cuenta con with un principio de igualdad en el trato y oportunidades para todos Master your objetividad, semester Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  participantes. & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

CUADRO N° 21

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CUADRO DESCRIPTIVO TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

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Ejemplo 1: “ROLE PLAYING” (JUEGO DE ROLES)

La prueba denominada por excelencia donde el ejercicio en grupo medirá la habilid

para planeación, organización, creatividad, análisis, trabajo en equipo, persuasión

comunicación, en una situación simulada de discusión grupal, esencialmente fictic

La calificación se basa en la observación durante la ejecución de la prueba más no los resultados.

Desarrollo de la Prueba: Las dinámicas, parten de una reunión de grupo

entre cinco a seis personas, donde los candidatos forman parte de un equi

ficticio, en el cual tienen que decidir qué hacer ante una situación concreta, idea básica es analizar el desempeño del individuo en la muestra. Debe haber un mínimo de dos Reading evaluadores. Donde se distinguen dos tipos You're a Preview discusiones: Unlock full access with a free trial.



Con roles asignados (asignar a cada candidato un papel que tiene q Download With Free Trial interpretar y defender dentro del grupo).



Sin roles asignados (cada candidato asume un rol espontáneamente dentro d grupo).

Master your semester with Scribd Foron 30this Days GRÁFICO N°Read 13 upFree Sign to vote title & The New York Times  Useful  Not useful DINÁMICA DE GRUPO Special offer for students: Only $4.99/month.

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Estas dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la personalidad, una manera de comprobar el comportamiento de un sujeto respecto a un grupo

trabajo. Generalmente, estas pruebas se utilizan como instrumentos de discriminaci masiva, ya que pueden ser aplicadas a un grupo de personas con un bajo coste cuanto a tiempo y recursos.

Interpretación de Resultados: El fin de la dinámica es “llegar a un acuer en un tiempo limitado”, los evaluadores se dedican a observar la forma

actuar de cada uno de los candidatos, evaluando competencias como el traba en equipo, liderazgo, negociación, persuasión, iniciativa o la capacidad

comunicación. La calificación se basa en la observación durante la ejecuci de la prueba más no en los resultados.

La evaluación de conductas a cargo del comité evaluador, los cua You'reestará Reading a Preview

participarán en la reunión en carácter de observadores, no participarán en el proce Unlock full access with a free trial.

ni emitirán opiniones anticipadas, debiendo limitarse solo a la observación y regist

With Free Trial las conductas que considereDownload más sobresalientes, entre las cuales podemos menciona

Reflexionar sobre el diálogo entre los participantes. Adaptabilidad e integración.

Master your semesterReconocer with Scribd las personalidades de cada postulante. Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times Useful Not useful de  otro. Empatía y consideración del punto vista del Special offer for students: Only $4.99/month.

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Ver la reacción (real, no pensada) que tenemos frente a una situaci

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comprobando la conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar determinar si el candidato es recomendable o no, para laborar dentro la empresa.

Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefóni

contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de emple empleando las siguientes preguntas:

CUADRO N° 22 CUADRO DE INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS Nombre del Postulante: Cargo: Fecha


La persona que solicita la información sobre referencias del candidato debe Unlock full access with a free trial. identificarse claramente, así como indicar los fines que persigue con la llamada y ha de expresar su posterior agradecimiento por la atención.


1.

¿Cuál era la funcion principal en el puesto que desempeñaba (nombre del candidato)?

¿Cómo calificaría su trabajo de 1 a 10 puntos, siendo 5 punto como regular y 10 2. Master your semester with Scribd  excelente? Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime.

Special offer for students: Only $4.99/month. ¿Cómo calificaria su desempeño laboral, era una persona responsable y 3. puntual?

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Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo

trabajo, la confirmación de las referencias son muy importantes ya que proporcion una idea general de como trabajara el candidato dentro de la empresa, tomando

cuenta como se desenvolvió en su antiguo empleo. Toda la información recabada complementaria para tomar una decisión más objetiva.

ETAPA 5: Informe de Resultados Finales

Una vez aplicadas todas las técnicas que integran el plan de selección de personal, realiza el debido análisis de los resultados que arrojan las técnicas aplicadas con el

de tomar una decisión objetiva, con mayor grado de certidumbre concerniente candidato seleccionado es la persona idónea para ocupar el puesto vacante dentro la empresa. (gráfico Nº 24) You're Reading a Preview

El informe se deberá detallar las calificaciones obtenidas por los postulantes, con s Unlock full access with a free trial.

respectivas puntuaciones en cada una de las pruebas aquellos que hayan superado Download With Free Trial pruebas de selección, las mayores puntuaciones se denotan como las personas

tendrán de hecho un desempeño satisfactorio.  Informe de Sugerencia de Terna Master your semester with Scribd & The New York Times

deberá Special offer for students:El Onlyinforme $4.99/month.


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incluir: datos generales del candidato, puesto al que apli

aspectos personales, formación académica, experiencia laboral, historial salari

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CUADRO N° 23 CUADRO COMPARATIVO DE EVALUACIÓN FINAL DE LOS POSTULANTES





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6.6. RECOMENDACIONES 

Se propone al Área de Recursos Humanos de la empresa CEI SRL., implan

este plan de reclutamiento y selección de personal y encontrar a las person adecuadas e idóneas que tengan las habilidades y conocimientos que

diversos puestos necesitan, este plan será de gran apoyo para mejorar algun falencias que va suscitando, mismos que evitarán en gran medida el riesgo

contratar a personal con antecedentes malos y que no reúna las característic requeridas para el puesto vacante. 

Es necesario que el Área de Recursos Humanos trabaje bajo un dise

establecido de una descripción del perfil de puesto, acorde al cargo vacan

para realizar una convocatoria optima, lo cual permitirá mejorar la estructu

del proceso de reclutamiento y por ende el de selección de personal de nuev miembros de acuerdo a losReading objetivosa Preview del área solicitante. You're 

Se recomienda aplicar el nuevo formato de convocatoria que vaya acorde Unlock full access with a free trial.

perfil del puesto, especificando sus generalidades que el postulante,

Download Free Trial cumplir como: experiencia en With el campo laboral, curso de capacitación, títu

profesional, técnico medio, etc., acompañado del currículo vitae adjunto documentación de sustento.

con pruebas psicométricas  Es importante Master your semester withacompañar Scribda las entrevistas  Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title  cla técnicas de simulación. La aplicación de pruebas nos dará ideas más & The New York Times  Useful  Not useful para predecir Special offer for students: Only $4.99/month.

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el comportamiento. Para asegurarse de tener al mejor perso

es importante evaluar todos sus aspectos y considerar no sólo la situaci

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actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias. 

El área de Recursos Humanos al momento de incorporar nuevos funcionar

deberá entregar información y capacitación a los trabajadores sobre la Misió Visión y Objetivos de la empresa. Así también crear una cultura laboral

conciencia en todo el personal de CEI SRL., sobre la integració

comunicación, el cumplimento de los objetivos y generar compromiso labo y compromiso organizacional con la entidad. 

Se concluye que la propuesta planteada coadyuvará a mejorar el reclutamien

y selección de personal para las nuevas áreas vacantes, tanto docentes administrativo de CEI SRL., es por eso que implantar un plan

Reclutamiento y Selección de Personal, representa una instrumento bási

dentro de la empresa, pues realizado de manera específica, se podrá con

con un personal idóneo llenara las necesidades de la empresa, donde You'repara Reading Preview solo se busque cubrir un puesto sino ir más allá, es decir lograr el crecimien Unlock full access with a free trial.

y desarrollo tanto personal como beneficios para la empresa en el cual desenvuelven.




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BIBLIOGRAFIA 

Chiavenato Idalberto. (1998). Administración de recursos humanos.México. Editorial McGraw – Hill Interamericana, S A.



Chiavenato Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos-El capital humano en las organizaciones. Editorial Mc Graw Hill.



Dávalos Nelson. (2004). Gestión por competencias. Barcelona España. Editoria Paraninfo.



Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Editorial Pearson Educación.



Gonzales Felicia. (2007). Instrumentos de Evaluación Psicológica. La Habana: Editorial Ciencias Médicas. You're Reading a Preview



Unlock full access with a free trial. Hellriegel, D y Wslocum (1998). Administración. México: Editorial Internation

Thomson Editores. 


Koontz H. y Weihrich H. (1994). Administración. Una perspectiva glob México: Editorial McGraw-Hill/Interamericana.

Master your semester with Scribd  Free Foron 30this Days Sign up to vote title y selección de personal. Barcelo  Olleros M. (2001). El proceso de captaciónRead  & The New YorkEdiciones Times  Useful  Not useful Gestión 2000. Special offer for students: Only $4.99/month.

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WEBGRAFIA 

http://recursos.pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html. (Consultado el 2 d abril del 2015).



Inventario de personalidad para vendedores (IPV) (2011). Manual moderno Publicaciones de psicología aplicada.Madrid:Ediciones TEA, SA. (Consultado el 25 de mayo del 2015).



Test de Atención. Wikipedia, en:

https://es.wikipedia.org/wiki/Test_de_atenciC3%B3n. (Consultado el 17 de octubre del 2015).





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ANEXO N° 1 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA CEI SRL.

ORGANIGRAMA ASAMBLEA DE SOCIOS

COMUNIDAD DE EDUCACION INTEGRAL S.R.L.

GERENCIA GENERAL

DIRECCION ADMINISTRATIVA FINANCIERA

N I O C A I N D R O C


ASISTENTE ADMINISTRATIVA

ASISTENTE ACADEMICA


AREA DE CONTABILIDAD

AREA DE VERIFICAVION Y CARTERA

Download With Free Trial AREA DE SISTEMAS

Master your semester with Scribd & The New York Times AREA DE Special offer for students: Only $4.99/month. RECURSOS HUMANOS

DIRECCION COMERCIAL

DIRECCION ACADEMICA

CAPACITADORES ACADEMICOS

AREA DE MARKETING

SUPERVISOR COMERCIAL

ASESORES


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ANEXO N° 2 LISTA DEL PERSONAL DE LA EMPRESA CEI SRL. DPTO / AREA

CARGO

PUESTO

Director Administrativo Financiero Responsable de Contabilidad DEPARTAMENTO Responsable de Recursos Humanos ADMINISTRATIVO Jefe de Cartera y Verificación Supervisor de Verificación y Cobranzas FINANCIERO Ejecutivo de Verificación y Cobranzas Asistente Administrativa Director Comercial Departamental Director de Área Comercial DEPARTAMENTO Sub-Director Comercial Supervisor Comercial COMERCIAL Asesor Comercial You're Reading a Preview Responsable de Marketing Unlock Director full access with a free trial. Académico DEPARTAMENTO Subdirector Académico Ingles Download With Free Trial Capacitadores Académico ACADÉMICO Asistente Académica Jefe de Sistemas ÁREA DE SISTEMAS Auxiliar de Sistemas

Master your semester with Scribd Free Foron 30this Days Sign up to vote title TOTAL PERSONALRead & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

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1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 5 1 1 1 5 1 1 1 

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ANEXO N° 3

FLUJOGRAMA DEL PLAN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PAR LA EMPRESA CEI SRL. FASE 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO S O N A M U H S O S R U C E R A E R A

RECLUTAMIENTO (CONVOCATORIA)

CONVOCATORIA INTERNA

TIPO DE CONVOCATORIA You're Reading a Preview

ACTUALIZACIÓN DE EXPEDIENTES

FASE 2

RECEPCIÓN DE CURRICULUM VITAE

FASE 2


Download With Free Trial CONVOCATORIA EXTERNA

Master your semester with Scribd E & The New York T Times N A$4.99/month. Special offer for students: Only L U T


LLENADO DEL FORMULARIO

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ANEXO N° 4

FLUJOGRAMA DEL PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA CEI SRL. FESE 2: SELECCIÓN DE PERSONAL

S A O E S R E R A T U Y N C E S A T R O I E N C I D A L A M O E U S R H A

FASE 2

ANALISIS DE CURRICULUMS

¿SELECCIONADO?

SALE DEL PROCESO

NO

SI

E T N A L U T S O P

PRUEBAS DE EVALUACIÓN

ENTREVISTA

APTITUDES TÉCNICAS

APTITUDES PERSONALES

You're Reading a Preview PRUEBAS

Unlock full access with a free trial. PSICOTECNICAS

- PRUEBAS PSICOMETRICAS - PRUEBAS DE PERSONALIDAD - TÉCNICA DE SIMULACIÓN

Download With Free Trial A E R A Y S O N A E M T U N H A I S T O C S I L R O Special offer for students: Only $4.99/month. U S C E

NO APTO SALE DEL PROCESO

SALE DEL PROCESO

NO NO

Master your semester with Scribd & The New York Times DECISIÓN FINAL ¿APROBADO?

¿CONTINUA? Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

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RESULTADOS  DE LA PRUEBA

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ANEXO N° 5 CUESTIONARIO DE INVESTIGACIÓN ENCUESTA - EMPRESA CEI SRL.

Por favor, lea cuidadosamente la encuesta y luego señale con una “x” la respuesta que ust crea conveniente, solo puede llenar una casilla por cada pregunta.

1. ¿Conoce usted la Visión de la empresa CEI SRL.? Si No Escríbala: ………………………………………………………………………………………

2. ¿Conoce la Misión de la empresa CEI SRL.? Si No Escríbala: ……………………………………………………………………………………

3. ¿Conoce el objetivo principal de la empresa CEI SRL.? Si No Escríbala:……………………………………………………………………………..………

4. ¿Conoce usted los objetivos del cargo que desempeña? Si No Mencione dos objetivos: 1)……………………………………………………………………

2)…………………………………………………………………....

5. ¿Completo usted algún formulario de solicitud de empleo en la primera entrevista de trabajo en CEI SRL.?

Master your semester with SiScribd No Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title & The New York Times NotSRL.: useful fue la fuente de reclutamiento utilizada cuando ingresó  a CEI 6. Cual  Useful Cancel anytime.

Special offer for students: Only $4.99/month. EXTERNA

Publicación (prensa)

INTERNA

Ascenso

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Título universitario Respaldos de cursos realizados



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Todos los anteriores Otros

rindió para ingresar a la empresa CEI SRL 8. ¿Cuál de las siguientes técnicas de selección rindió Prueba de aptitud y conocimiento Todas las anteriores Test de personalidad Ninguno Prueba de simulación Otros………………. Entrevista

9. Según su punto de vista ¿cuál es la fuente de reclutamiento más óptima? Interna

Externa

10. ¿Considera que el proceso de reclutamiento y selección de personal con el que cuenta la empresa CEI SRL., es adecuado? Si No SR L. cuente con un plan de reclutamiento y 11. ¿Considera necesario que la empresa CEI SRL. selección de personal? Si No

12. ¿Cuál de los factores siguientes, cree usted que influye negativamente en el servicio d calidad de la empresa CEI SRL.? El permanente rotación de personal Ausencia de calidad humana Falta de capacitación del personal Falta de procesos y procedimientos Falta de inducción 13. ¿Tiene claro las funciones del puesto que ocupa actualmente? Si No Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

Master your semester with Scribd   & The New York Times Useful Not useful   14. ¿Está de acuerdo con desarrollar pruebas de conocimientos técnicos y pruebas de Special offer for students: Only $4.99/month. acorde al cargo? personalidad, cargo?

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Iniciativa y creatividad Capacidad de interrelacionarse interrelacionarse Liderazgo Planificación Planificación y Organización Pro actividad actividad Capacidad numérica Compromiso Otros………



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Confiabilidad Confiabilidad y Amabilidad Dinamismo Dinamismo Espíritu de Servicio Servicio Empatía Trabajo en Equipo Comunicación Comunicación Seguro de sí mismo Otros……..

16. ¿Cuál de las siguientes pruebas considera importante para la selección de personal? Prueba de aptitud y conocimiento Test de personalidad Prueba de simulación Entrevista


Todas las anteriores Ninguno Otros……………….


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ANEXO N° 6 RELEVAMIENTO DEL PERFIL DE PUESTO “JEFE DE RECURSOS HUMANOS”

FORMULARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE PUESTO I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN Denominación del Cargo: Area: Nivel Funcional: Inmediato Superior:

Jefe de Recursos Humanos Departamento de Administración Táctico Gerencia General

II. OBJETIVO DEL PUESTO

Atraer, retener, optimizar y desarrollar los recursos humanos de la empresa a través del sistema de gestión del capital humano

III. FUNCIONES PRINCIPALES

1. Revisión y aprobación de contratos laborales y de servicios del personal. You're Reading a Preview 2. Supervisión en la elaboración de planillas y boletas de pago. 3. Dar cumplimiento a las Unlock normativas y políticas la empresa. full access with a freede trial. 4. Conciliar programas de contrataciones, remuneraciones y capacitación del persona con Gerencia General. Download With Free Trial

IV. CONOCIMIENTOS REQUERIDOS

El nivel de logro es de acuerdo con la prioridad para el desempeño optimo en el cargo (marque los que crea indispensables y nivel de importancia, 1 = Indistinto, 2 =  Importante, 3 = Muy Importante) Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title

Master your semester with Scribd & The New YorkTIPOS Times DE REQUERIMIENTOS Special offer for students: Only $4.99/month.

Profesionales

COMPETENCIAS  Useful  Not useful Cancel anytime.

Título profesional en Administración de

 Nivel de Dominio 2

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Creatividad Liderazgo Trabajo en Equipo Planificación y Organización De Gestión Análisis de problemas Pro actividad Iniciativa Orientación al cliente Escucha Espíritu comercial Sociabilidad Interpersonales Capacidad de Comunicación Comunicación Verbal y no Verbal Persuasión Compromiso Organizacional Inteligencia emocional You're Reading a Preview Integridad Personales Unlock full access with a free trial. Tenacidad Auto control Download With Free Trial Motivacional Capacidad

2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2

V. NIVEL DE EDUCACIÓN REQUERIDA Licenciatura Técnico Superior

X

Egresado Bachillerato

Master your semester with Scribd Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title VI. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL & The New York Times  Useful  Not useful Otros …………………………………….


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ANEXO N° 7 RELEVAMIENTO DEL PERFIL DE PUESTO “CAPACITADOR ACADEMICO”

FORMULARIO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE PUESTO I. DATOS DE IDENTIFICACION Denominación del Cargo: Area: Nivel Funcional: Inmediato Superior:

Capacidatador Académico - Matemáticas Departamento Académico Operativo Dirección Académica

II. OBJETIVO DEL PUESTO Proporcionar, aplicar, facilitar y participar en el proceso de aprendizaje de los estudiantes respecto a los programas educativos de la empresa.

III. FUNCIONES PRINCIPALES 1. Realizar actividades de enseñanza de acuerdo con los programas educativos. You're Reading a Preview 2. Diseñar, elaborar y evaluar material didáctico. full modificación access with a free 3. Participar en el diseño, Unlock revisión, y trial. evaluación de programas educativos. Free Trial 4. Realizar actividades de Download generación,With aplicación y transferencia del conocimiento. 5. Participación activa en comisiones y grupos de trabajo.

IV. CONOCIMIENTOS REQUERIDOS El nivel de logro es de acuerdo con la prioridad para el desempeño optimo en el cargo Master your semester with Scribd  (marque los que crea indispensables y nivel deRead importancia, =this Indistinto, 2= Free For1on 30 Days Sign up to vote title  Importante, 3 = Muy Importante) & The New York Times  Useful  Not useful Special offer for students: Only $4.99/month.

TIPOS DE REQUERIMIENTOS

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COMPETENCIAS

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Pro actividad Iniciativa Orientacion al cliente Compromiso Organizacional Adaptabilidad Sociabilidad Capacidad de Comunicación Responsabilidad Empatía Ética Integridad Profesional Capacidad Motivacional

Interpersonales

Personales

3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 2

V. NIVEL DE EDUCACION REQUERIDA Licenciatura Técnico Superior

X

Egresado Bachillerato

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ANEXO N° 8 TIEMPO DE EJECUCION DEL PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

TIEMPO DE EJECUCIÓN POR ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Tiempo / Etapas RECLUTAMIENTO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5 Dias Habiles

Requerimiento de Personal Descripcion del Cargo Publicacion del Cargo vacante Recepcion de Hojas de Vida y/o Actualizacion de File Recepcion de Formularios de Solicitud


SELECCIÓN


Analisis de los Curriculums y el Formulario de Solicitud Download With Free Trial Entrevistas Informe de la entrevista de Selección Aplicación de las pruebas de selección Master your semester with Scribd Pruebas de Psicotecnicas Read Free Foron 30this Days Sign up to vote title Pruebas de Psicometricas & The New York Times  Useful  Not useful Cancel anytime. Special offer for students: OnlyAssesment $4.99/month. Center

4 Dias Habile

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ANEXO N° 9

OBJETIVO DE LAS PRUEBAS Y DIRIGIDO AL PERSONAL DE CEI SRL

. L R S I E C A O D I G I R I D

s , e , o r d c i a , o s s d s l i e e r m e e r s o d r i t b o o a s A c a t t i , e v s r c c i e n A i o r . e o D r r C c p i s , t e o D l u l a a b e S m r c e i e u d , d e i r e a a c n r S f e e D y e r e c m J t , G o A r s , a o v r e i e s s C t e C e n t o l r a t r c i a e o e t r d d s r e i e c r e t a i n G i i D e f e c m J m a o d p C a A C

e t n a e i n t c s i i f s A O , e a d v i t r a i a l r i t x s i u n A i m , d a c A i e m t e n d e a t s c i s A A

e e e f e d d r J o o t l , i v s e c a r e i t o r i r c u s c D e j e e s . , m E o s v o y A i , e t C s l a a e r r e i t o f c e r s t J o r i c s e n e , i i v r d i a r m m o d D i d e C , i l p A o u r c b S o i t a , t c m n a e o r e e r d C i t r D a c e a A d C

E D N T S O I E C T A A R L U D

e n t i n a m l 0 e 3 d a

. n i m 0 1 a 8

. n i m 5 4 a 0 3

E D I M E U Q O L

L A N O L I E C Z V I I N N A G R O

s , e s l a o . n i d a o o i r l i s u n g r e q e a f c d o r a s l p s a e z d s t o e r s o t t n s a n i e e e e i d r a m i m c y t i e c o s d o n e n o d n o c a ó c , d i c e s i c a d o z i c a l i p o a a d n c c e a r é r t g l o E , O O C I Y V I G O T E C A T I T A C R R A E T T P O S E

. d s e a l a d v d i i t o v e i i r n s n e l g u o m o p c ú c o n m t s i l n a e a i e l e r e m a e d t d i n d . l e o n a t Unlock full access a free trial. d with o e r n r t t s a s l n r e . o e e u u n p d o c r o t s e a n . i n e e c o s a n d i o r i a u c j e c e s t n l e c l a d o i e p n t u t r d e l o n R t i e I A m P i ) o ) c ) ) s a c b a c d e



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, a T Special offer for students: Only $4.99/month. s o e t S E T

d c a e . d p e

O V I T A R E P O

. a i c n e i c i f e e d o d a r G ) e

z e d i y , p e s a d e s a r d d z y a u n o d t a r i j i c t e e a p a m m p ) e ú a l s n . a c l r ( e e e a G n d d u s r e o n i o g t ó v t n i a i c i e c o a c f m n l n i , e e c g o s i e l a n i d e i t o c n c n M i e r e r e f i d , O O C I Y V I G O T E C A T I T A C R R A E T T P O S E


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d o a d a , i a r e n d r t , ó i c n a . a n c p e t a ó n a c a n i o c e c n n u t

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a n d u a o n a e l o d a s i s o d c i v , o d l r l p v n c a a e a a p a e b u r o n p

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