TEORIA X SI Y A LUI McGREGOR Teoria X: Majoritatea indivizilor sunt: • lenesi • lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile • vor sa fie condusi • egocentrici - nu le pasa de soarta organizatiei • rezistenti la schimbare Astfel: Oamenii trebuie persecutati, controlati, condusi sau amenintati pentru a fi convinsi sa depuna efort pentru atingerea scopurilor organizatiei. Teoria Y Pentru majoritatea indivizilor: • efortul depus in munca este la fel de natural cum ar fi sa te joci sau sa te odihnesti. • indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci cand vor sa atinga un obiectiv • implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o functie a recompenselor asociate cu dezvoltarea proprie. • indivizii cauta responsabilitatea • abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei este prezenta la nivelul intregului personal. Astfel : Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea responsabilitatilor lor, care sa aiba in vedere si dezvoltarea intelectuala. Mediul de lucru trebuie sa faca posibila atingerea unor scopuri personale ale angajatilor prin directionarea efortului pentru satisfacerea obiectivelor organizationale. TEORIA LUI MASLOW Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise in piramida lui Maslow sunt: • Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. nevoia de hrana, de adapost, sexuale, etc. Acestea motiveaza doar daca sunt amenintate sau nu exista • Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. Include si trebuinta unui mediu structurat si ordonat. Trebuinta de securitate devine imperioasa cand exista pericolul de a fi deprivat de anumite trebuinte (de ex. frica de a fi dat afara din serviciu) • Trebuinte sociale (de recunoastere, de afiliere).: Cand cele doua niveluri inferioare sunt satisfacute, trebuintele sociale devin dominante: trebuinta de afiliere, de a avea prieteni, de a fi acceptat de ceilalti. Grupul lucreaza pentru sau impotriva organizatiei , in functie de modul in care managerul actioneaza. Crearea in cadrul echipei a unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea impresia ca membrii echipei impart niste valori comune, cea ce poate constitui cel mai efici ent mod de utiliza motivatia pentru a atinge scopurile organizatiei. • Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale sunt satisfacute, omul tinjeste spre a fi stimat si respectat. Aceasta este atat o trebuinta de independenta, de incredere in sine, dezvoltare personala si cunostinte, cat si trebinta de recunoastere si respect din partea celorlalti. Daca m anagerii inteleg acest lucru, ei vor incerca sa creeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge aceste impulsuri interne. • Trebuinta de autorealizare (de implinire: Varful acestei ierarhii pe care multi nu il ating niciodata, este trebuinta de autoimplinire. Aceasta este trebuinta continua de autodezvoltare, creativitate si autodescoperire. De contributii majore din partea acestei forme de motivatie au beneficiat arta, stiinta sau lumea afacerilor. Dar oamenii vor incerca sa satisfaca aceste trebuinte numai daca cele inferioare sunt satisfacute. Utilitatea piramidei lui Maslow in ceea ce priveste activitatea managerilor, este aceea ca ne arata ca oamenii sunt motivati de impulsuri interne in a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor. Managerii nu motiveaza indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri prin generarea unor conditii si situatii care sa le permita acestora sa-si satisfaca aceste trebuinte. O trebuinta nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un comportament nedorit din partea individului prin blocarea accesului spre un nivel superior. Odata ce un nivel de baza este satifacut, el inceteaza sa mai motiveze comportamentul: totusi poate deveni din nou motivator daca este amenintat. TEORIA LUI HERZBERG Herzberg a aratat in cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate de lucrurile pozitive care se dezvolta din ocupatia respectiva (dezvoltare, recunoastere, responsabilitate, munca in sine, avansare, etc), iar sentimentele
negative sunt intotdeauna relationate cu conditiile care inconjoara postul respectiv (politica companiei, supervizarea, conditiile de lucru, relatiile interpersonale, salariul, status, securitatea muncii). El a grupat acesti factori in doua categorii: motivatori si factori externi. Important este ca desi esecul influentei factorilor externi duce la insatisfactie, o influenta pozitiva a acestor factori elimina insatisfactia, dar nu motiveaza. PERIOADELE DE DEZVOLTARE - TEORIA LUI LEVINSON Ciclurile vietii: • Cercetarile recente au dezvoltat si continuat conceptul de “ciclu de viata” (o abordare mai cuprinzatoare a dezvoltarii vietii de adult). • Omul este un o fiinta care cauta sa-si satisfaca noi nevoi, de indata ce cele vechi sunt satisfacute. Au existat multe incercari de a explica motivatia umana, iar dintre acestea piramida lui Maslow si cercetarile care au continuat ideea sa sunt cele mai interesante prin sugerarea existentei unui ciclu de dezvoltare al motivatiei. Aceasta sugestie, ce nu trebuie luata ca litera de lege, este ca fiecare trecem printr-o secventa de trebuinte dominante, dar ca la un moment dar doar una din ele este dominanta. • Daca la un moment dat, cineva experimenteaza un model de dezvoltare a motivatiei, care afecteaza comportamentul sau, este posibil, in aceeasi masura, ca el sa fie afectat de progresul vietii i n sine, si comportamentul sau sa fie afectat de pozitia sa in ciclul vietii. • Foarte multa munca a fost depusa in stabilirea fazelor de dezvoltare in perioada pre-aulta. Forma generala a primilor 20 de ani de viata reiese foarte clar. Au existat diferite ipoteze care au aratat ca aceleasi concepte pot fi aplicate vietii adulte, insa doar recent au fost adunate suficiente date experimentale care sa poata sugera posibiltatea abordarii vietii adulte in aceeasi maniera secventiala. • Cercetarile lui Levinson s-au bazat pe un studiu a 40 de barbati americani. Exista evidente care au aratat ca si femeile se subscriu acelorasi cicluri de viata. • Semnificatia “stadiilor vietii” pentru management. Orice lucru care ajuta sa explicam comportamentul uman este util pentru management. Cunostintele despre sine pot fi de ajutor pentru manager, in diagnosticarea propriului sau comportament (si considerarea efectelor lui asupra celorlalti). Este la fel de important sa ne intelegem subordonatii, colegii de acelasi nivel si superiorii. Cunoscand trebuintele care-I motiveaza pe altii, ne ajuta sa manipulam eficient, in sensul bun, persoana respectiva. Cunoscand si intelegand ceea ce ne motiveaza propria persoana, ne ajuta sa ne modificam atitudinea sau sa ne corectam comportamnentul. Indiferent care este rolul nostru de conducator sau subordonat, acesta teorie a ciclurilor vietii ete foarte utila. • Perioadele de dezvoltate: Cercetarile lui Levinson au decelat o serie de 4 “ere” (o perioada din viata), fiecare din ele avand o durata de aproximativ 25 de ani. Erele se suprapun partial, astfel incat o persoana incepe o noua era inainte de a o termina pe cea veche. F iecare era are caracteristicile sale unificatoare si distinctive, care se refera la calitatea vietii si cuprinde atat perioadele de dezvoltare, cat si procesele concrete ale vietii de zi cu zi. Erele si perioadele de tranzitie sunt: 1.Copilaria si adolescenta 0-22 Tranzitia 17-22 2.Perioada timpurie a vietii de adult 17-45 Tranzitia 40-45 3.Perioada de mijloc a vietii de adult 40-65 Tranzitia 60-65 4. Perioada tarzie a vietii de adult 60-? • Pot exista diferente intre indivizi in ceea ce priveste varsta la care intra in era, dar cercetarile au aratat ca aceste variatii se situeaza in niste intervale foarte mici. Sheehy concentreaza continutul acestei teorii: “Noi nu suntem foarte deosebiti de un crustaceu. Homarul, de exemplu se dezvolta prin formarea si apoi abandonarea unei cochilii tari si protectoare. De cate ori creste, cochilia formata este abandonata, iar el ramane expus si vulnerabil pana o noua cochilie se reface pentru a o inlocui pe cea veche.” Cu fiecare trecere de la un stadiu la altul, noi, oamenii, trebuie sa ne formam o structura protectoare. Ramanem expusi si vulnerabili, dar predispusi spre o noua dezvoltare:, capabili de o noua dezvoltare de care n-am fost capabili anterior. Aceasta perioada de tranzitie poate dura cativa ani. Iesind din fiecare stadiu, totusi intram intr-un stadiu mai lung si stabil in care ne putem astepta la o oarecare liniste si la regasirea unui oarecare ehilibru.” • relatia cu un mentor: Una din lucrurile importante descoperite de Levinson, a fost faptul ca majoritatea persoanelor studiate si-au gasit un “mentor” care era de obicei cu 8-15 ani mai mare decat ei. Aceasta reprezenta o noua relatie informala, in care mentorul ( intotdeauna barbat in acest studiu), juca rolul unui ghid, invatator sau sponsor pentru persoana mai tanara. O astfel de relatie cu un mentor rareori persista daca tanarul depaseste 40 de ani, chiar daca o persoana cu
aceasta varsta poate fi chiar el un mentor pentru alta persoana: un mentor este foarte putin probabil sa fie o ruda, si este foarte probabil sa fie un coleg mai in varsta sau chiar un prieten. O relatie de acest fel dureaza, in medie, 2 sau 3 ani, cel mult putand sa ajunga la 8-10 ani. De cele mai multe ori se termina cu un conflict sau cu resentimente de ambele parti, desi aceast lucru nu este inevitabil. • Anumite cercetari britanice, insa, efectuate pe 6000 de oameni au gasit alte rezultate in ceea ce priveste relatia cu un mentor. 40% dintre cei intrebati, neaga ca ar avea un astfel de mentor in viata lor. in cazurile in care ei admit existenta unui astfel de mentor, majoritatea sustin ca acesta este un parinte sau o ruda, mai degraba decat o persoana din afara asa cum arata Levinson. Aceste cercetari nu invalideaza studiile lui Levinson, dar ridica totusi un semn d intrebare; pe langa alte diferente, diferentele culturale intre SUA si UK pot fi cauza variatiei rezultatelor. Levinson vede in mentor un ajutor important in implinirea viselor si idealurilor unei persoane. Acest lucru ne duce la alte aspecte ale cercetarilor lui Levinson. • “Visul” Levinson a aratat ca in timpul perioadei timpurii a maturitatii , majoritatea oamenilor, viseaza la ceea ce vor sa devina in viitor. La inceput, acest vis este slab ariculat si foarte departe de realitate, desi poate contine imagini concrete, cum ar fi castigarea unui premiu Nobel, sau includerea intr-o formatie de baschetbalisti profesionisti. Acesta poate avea forma unui mit eroic: acela de a deveni cel mai mare artist, un magnat al afacerilor, etc, sau o forma cotidiana care il inspira si il sustine: sa devina un membru respectat al comunitatii, un sot/tata intr-un anume fel de familie,etc. Conflictele pot aparea in cazul unui tanar care se confrunta cu o serie de presiuni (ambitii ale parintilor) si care il situeaza pe un drum opus visului sau. Conflicte si mai mari pot aparea mai tarziu in viata daca persoana realizeaza brusc ca idealul sau nu a fost atins si ca odata cu trecerea timpului devine intangibil. • In cadrul fiecarei perioade de tranzitie individul trebuie sa se pregateasca pentru a se adapta pentru o noua etapa din viata sa. Unii fac aceasta tranzitie lent, construind peste experienta trecuta. Altii se confrunta cu crize severe. • Varsta de tranzitie de 40 de ani poate fi foarte stresanta pentru unii. O criza de dezvoltare apare cand o persoana are dificultati serioase cu responsabilitatile caracteristice perioadei respective; desi structura actuala a vietii este considerata intolerabila, persoana nu este capabila sa construiasca alta sau sa o modifice. Cercetarile lui Levinson arata ca pentru marea majoritate a barbatilor tranzitia din perioada de mijloc a vietii de adult este o perioada de criza moderata sau severa. Fiecare aspect al vietii lor este pus sub semnul intrebarii si exista un putenic sentiment ca nu mai pot continua ca inainte.Ei au nevoie de catina ani pentru a construi o noua viata sau pentru a se readapta la cea veche. In cazurile extreme ei pot experimenta un sentiment de esec atat in viata de familie cat si pe plan profesional sau ca pozitie in societate. Au sentimentul ca viata lor se apropie de sfarsi si ca daca nu iau masuri sa schimbe ceva , va fi prea tarziu- astfel apar la aceasta varsta casatoriile cu sotii mai tinere (pentru a incerca sa aiba din nou succes ca tata), sau renunta la o cariera promitatoare pentru a face lucruri care pentru ceilalti par ciudate. Concluzii: Aceste cercetari ne ajuta sa intelegem cateva dintre problemele cu care toti ne confruntam. Un barbat in perioada de criza din perioada de mijloc a vietii de adult poate aparea pentru altii oarecum irational, dar comportamentul lui este normal pentru aceasta perioada , desi implica anumite riscuri avand in vedere ca o decizie luata poate duce la frustrare. Din pacate astfel de studii nu s-au realizat asupra femeilor, care probabil trec prin schimbari similare. Instructorul unui curs trebuie sa concluzioneze ca omul este complex si ca fiecare din aceste teorii, desi au aplicati i practice, dezvaluie doar o parte din aceasta complexitate. Pentru organizarea unui program de training care are la baza aceste teorii ale motivatiei este necesara elaborarea unui studiu de caz care sa cuprinda numeroase situatii (problema) de management. Un astfel de studiu de caz ( pentru orientare ) poate fi gasit in lucrarea “How to motivate people” -; Hussey David, London: Kogan Page Ltd., 1993. Situatiile din studiul de caz sunt grupate pe individ, organizatie, organizatie si schimbare si ofera informatii despre comportamentul managementului si ajuta la diferentierea intre problemele cauzate de management si cele cu cause externe. Cursantii trebuie sa analizeze angajatii din perspectiva teoriei lui Maslow si apoi sa utilizeze aceasta evaluare pentru a prezice reactiile persoanelor respective la animite evenimente.
