01 Revista Actualidad Empresarial 1ra.quincena Enero 2016

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Área Laboral

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Contenido Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa Incidencia dede la UIT para el año (Parte I) - Ley N.º 29973. Nueva Leylaboral General la Persona con 2016 Discapacidad INFORMES LABORALES Especial referencia a la cuota de empleo en las empresas Los criterios constitucionales sobr sobre e la estabilidad laboral laboral privadas: y la proINFORMES LABORALES Argumentos (Parte III) tección ante aelfavor despido arbitrario de los trabajadores de confianza (Parte final) en las utilidades 2012 Participación ASESORÍA APLICADA ASESORÍA APLICADA Subsidio incapacidad temporal ¿Procedepor la indemnización vacacional para trabajadores trabajadores que tienen ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL El trabajo desde la informalidad el derecho cargo dealgerentes o representantes representante s de la empresa? INDICADORES LABORALES

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Incidencia Incidencia laboral laboral de la UIT para el año 2016 (Parte I) Ficha Técnica Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Título : Incidencia laboral de la UIT para el año 2016 (Parte I)

Fuente : Actualidad Empresarial N.º 342 - Primera Quincena de Enero 2016

Introducción A través del Decreto Supremo N.º 3972015-EF (24-12-2015), se ha jado la unidad impositiva tributaria (UIT) en tres mil novecientos cincuenta y 00/100 Soles (S/ 3,950.00) para el año 2016. Como quiera que la UIT es un índice de referencia que sirve para jar otros valores, entre ellos muchos de carácter laboral y previsional, su variación origina automáticamente la variación de dichos valores para el año 2016. En el presente informe detallamos las incidencias del valor de la nueva UIT en el ámbito laboral para el año 2016.

1. Unidad de de referencia referencia procesal procesal –URP La Unidad de Referencia Procesal, que equivale al 10% de la UIT, se eleva de S/ 385.00 a S/ 395.00. Este índice de referencia es importante para determinar la competencia de los juzgados de paz y de primera instancia en los procesos laborales, así como las tasas procesales. Así, de acuerdo con los artículos 1 y 2 de la Ley N.º 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que regulan la competencia por rarazón de la materia, se establece lo siguiente:

1.1. Competencia de los juzgados de paz letrados laborales a. En proceso proceso abreviado laboral, las prepre tensiones tensiones referidas referidas al cumplimiento cumplimiento N.° 342

Primera Quincena - Enero 2016

de obligaciones de dar no superiores a 50 Unidades de Referencia ProcesalURP. URP. Es decir deci r, para demandas de mandas de hasta h asta S/ 19,750.00. b. En los procesos con título ejecutivo, cuando la cuantía no supere las 50 Unidades de Referencia Procesal (URP), es decir, para demandas hasta de S/ 19,750.00; salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía. c. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

1.2. Competencia de los juzgados especializados de trabajo a. En proceso proceso ordinario ordinario laboral, laboral, todas todas las pretensiones superiores a cincuenta Unidades de Referencia Procesal (URP); es decir, las demandas que excedan de S/ 19,750.00 b. Los procesos procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP), es decir, para demandas superiores a S/ 19,750.00. La cuantía está determinada por la suma de todos los extremos contenidos en la demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante. Los intereses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen con posterioridad a la fecha de interposición de la demanda demand a no se consideran en la determinación de la cuantía. 1.3. Competencia según la anterior Ley Procesal N° 26636 Aquellos distritos judiciales que aún siguen aplicando la anterior Ley Procesal N° 26636, deberán tener en cuenta la siguiente cuantía para las competencias jurisdiccional jurisdiccionales: es:

s e l a r o b a L s e m r o f n I

a. Los juzgados de trabajo conocen de las pretensiones individuales o colectivas por conictos jurídicos sobre pago de remuneraciones y benecios económicos, siempre que excedan de diez (10) URP. Es decir, pretensiones que excedan en el año 2016 de S/ 3,950.00. b. Los juzgados de paz letrados conocen las pretensiones individuales sobre pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de diez (10) URP. URP. Así, las demandas laborales que no excedan de S/ 3,950.00 serán vistas por los jueces de paz.

2. Impuesto a la renta 2.1. Deducción Los trabajadores tienen derecho a 7 UIT de deducción de su renta bruta anual. Al haberse incrementado la UIT a S/ 3,950.00, la deducción en el 2016 será de hasta S/ 27,650.00. Teniendo en cuenta ello, el lo, y que los traba jadores jadores perciben perciben al año año 14 remuneracio remuneracio-nes: 12 mensuales y dos graticaciones, el impuesto a la renta gravará por el exceso de remuneraciones mensuales de S/ 1,975.00. Dicho de otra forma, los trabajadores que ganen hasta S/ 1,975.00 mensuales no estarán sujetos a retención del impuesto a la renta de quinta categoría.

2.2. Escala del impuesto impuesto La escala del impuesto a la renta de los trabajadore traba jadoress (personas (pers onas naturales natura les que perciben rentas de quinta categoría) es la siguiente: Actualidad Empresarial

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Informes Laborales Más de 5 UIT 20 UIT 35 UIT 45 UIT

Hasta 5 UIT 20 UIT 35 UIT 45 UIT Ilimitado

Tasa 8% 14% 17% 20% 30%

Teniendo en cuenta el valor de la UIT (S/ 3,950.00), la escala del impuesto a la renta del año 2016, será la siguiente: Exceso de 1er. tramo 2do. tramo 3er. tramo 5to. tramo 6to. tramo

Hasta

19,750.00 19,750.00 79,000.00 79,000.00 138,250.00 138,250.00 177,750.00 177,750.00 Ilimitado

Diferencia 19,750.00 59,250.00 59,250.00 39,500.00

8% 14% 17% 20% 30%

IR acumulado 1,580.00 1,580.00 8,295.00 9,875.00 10,072.50 19,947.50 7,900.00 27,847.50

Ir parcial

3. Tasas del Ministerio de Traba jo y Promoción del Empleo

4. Régimen laboral de las microempresas

Las tasas que cobra el MTPE, por registro de contratos, aprobación de libros de planillas, etc. están en función de la UIT, y al incrementarse esta, automáticamente, se incrementan dichas tasas.

El D. Leg. N.º 1086 modica el artículo 3 de la Ley N.º 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, respecto de los requisitos que deben cumplir las empresas para ser consideradas micro o pequeñas empresas, y establece los siguientes:

Solo por citar ejemplos: a. Registro de contratos de trabajo a tiempo parcial: gratuito, pero si se hace fuera del plazo legal: 0.8104% UIT: S/ 32.02. b. Registro o prórroga de contratos a modalidad dentro del plazo: 0.3039% de la UIT: S/ 12.00. c. Registro o prórroga de contratos a modalidad fuera del plazo: 0.7831% de la UIT: S/ 30.93. d. Aprobación de contratos de trabajo sujetos a modalidad agrícolas y acuícolas: gratuito, pero si se presenta en forma extemporánea: 0.2948% de la UIT: S/ 11.65. e. Aprobación de contratos de extranjeros: 0.5584% de la UIT: S/ 22.06. f. Aprobación de renovación de contra tos de extranjeros: 0.5610 de la UIT S/ 22.16. g. Registro de contratos de trabajo de trabajadores destacados por empresas de intermediación laboral: 0.2766% UIT: S/ 10.92. h. Registro extemporáneo de contratos de trabajo de trabajadores destacados por empresas de intermediación laboral: 0.3039% UIT: S/ 12.00. i. Registro y prórroga de convenios de aprendizaje: 0.4052% UIT: S/ 16.00. j. Registro y prórroga de convenios de práctica profesional: 0.3870% UIT: S/ 15.29. k. Registro y prórroga de convenios de capacitación laboral juvenil: 0.3948% UIT: S/ 15.60. l. Registro y prórroga de convenios de pasantía: 0.4130% UIT: S/ 16.31. VI 2

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Tasa

Instituto Pacífico

a. Microempresa - Que sus ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Es decir, para el año 2016 el límite será de S/ 592,5000.00. b. Pequeña empresa - Que sus ventas anuales no superen el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Es decir, para el año 2016 el límite será de S/ 6´715,000.00.

5. Capital mínimo de las empresas de intermediación laboral Las empresas de servicios de intermediación laboral, deben acreditar un capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 unidades impositivas tributarias, o su equivalente en certicados de apor tación, al momento de su constitución. El capital social mínimo de 45 UIT, que se determina al momento de la constitución de la entidad, no puede ser reducido, y es un requisito necesario para mantener la condición de entidad. Con el incremento de la UIT, se eleva el capital mínimo a S/ 177,750.00 para el año 2016.

6. Embargo de la remuneración De acuerdo con el artículo 648 del Código de Procedimientos Civiles “son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, el exceso es embargable hasta una tercera parte.” “Cuando se trate de obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el

60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.” Ello implica, para el año 2016, lo siguiente: 2.1. En el caso de alimentos, cualquiera que sea la remuneración del trabajador se puede embargar hasta el 60%, previa deducción de los descuentos legales (aporte a fondo de pensiones e impuesto a la renta). 2.2. En el caso de las demás deudas del trabajador, hasta 5 URP son inembargables, y el exceso es embargable hasta una tercera parte, es decir: 6.1. Como quiera que la URP equivale al 10% de la UIT (S/ 395.00), 5 URP equivalen a S/ 1,975.00. Por tanto, las remuneraciones son inembargables hasta S/ 1,975.00 (salvo alimentos). 6.2. El exceso de S/ 1,975.00 es embargable, pero hasta una tercera parte.

7. Retribución de los porteadores De acuerdo con el artículo 6 de la Ley N.º 27606 (23-12-2001), el porteador tiene derecho a percibir, como único pago por todo concepto una retribución mínima equivalente al uno punto dos por ciento de la unidad impositiva tributaria (1.2% de la UIT), por cada día cuya duración del trabajo sea de ocho horas o más. Si es menor, el abono es proporcional. Es decir, si tenemos en cuenta que el valor de la UIT para el año 2016 será de S/ 3,950.00, la retribución única y mínima del porteador, por día de labor de 8 horas diarias, será de S/ 57.40.

8. Multas del MTPE Según la Ley N.º 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (22-7-2006), su Reglamento, aprobado por el D. S. N.º 019-2006-TR (29-10-2006), y la modicatoria hecha por la Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el D. S. N.º 012-2013-TR (7-12-2013), las multas se clasican y tienen las cuantías siguientes: a) Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales. b) Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva. c) Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales. N.° 342


Área Laboral De acuerdo con la ley, las infracciones se sancionan con una multa máxima de: -

Doscientas (200) unidades impositivas tributarias en caso de infracciones muy graves. Es decir, hasta de S/ 790,000.00. - Cien (100) unidades impositivas tribu tarias en caso de infracciones graves. Es decir, hasta S/ 395,000.00.

Gravedad de la Infracción Leve Grave Muy grave Gravedad de la infracción Leve Grave Muy grave Gravedad de la infracción Leve Grave Muy grave

1 0.10 0.25 0.50

1a5 0.20 1.00 1.70

1 a 10 0.50 3.00 5.00

2 0.12 0.30 0.55

3 0.15 0.35 0.65

0.30 1.30 2.20

11 a 20 0.40 1.70 2.85

11 a 25 1.70 7.50 10.00

26 a 50 2.45 10.00 15.00

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Cincuenta (50) unidades impositivas tributarias en caso de infracciones leves. Es decir, hasta S/ 197,500.00. El artículo 48 del Reglamento, modicado por el D. S. N° 012-2013-TR, establece que las sanciones para las empresas distintas de las micro y pequeñas empresas, se aplican de acuerdo con la siguiente tabla:

Microempresa Número de trabajadores afectados 4 5 6 7 8 9 10 y más 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50 Pequeña empresa Número de trabajadores afectados 21 a 31 a 41 a 51 a 61 a 71 a 100 y 30 40 50 60 70 99 más 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00 No MYPE Número de trabajadores afectados 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1,000 y 100 200 300 400 500 999 más 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00

9. Empresas administradoras de vales de consumo De acuerdo con la Ley de Prestaciones Alimentarias, Ley N.º 28051 (02-082003) y su Reglamento, aprobado por el D. S. N.º 013-2003-TR (28-10-2003), es “empresa administradora” aquella empresa especializada en la administración comercial, operativa y nanciera del sistema de vales, cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Estas empresas deben contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientas (300) UIT, el cual puede ser modicado por resolución ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo. Este capital mínimo se eleva a S/ 1’185,000.00 para el año 2016.

10. Régimen laboral en construcción civil El D. Leg. N.º 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción, crea un régimen especial para las “empresas constructoras de inversión limitada”, considerando como tales a las empresas que desarrollen actividades consideradas en la Gran División 5 de la Clasicación Industrial Internacional Uniforme de las Nacional Unidas (CIIU), en la medida en que exclusivamente ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan cincuenta (50) unidades impositivas tributarias (UIT). N.° 342

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Teniendo en cuenta el nuevo valor de la UIT para el año 2016, serán consideradas como empresas de inversión limitada las que ejecuten obras cuyo valor no exceda de S/ 197,500.00. El aspecto importante y favorable para estas empresas es que regirán los contra tos y remuneraciones con sus trabajadores mediante acuerdo individual o colectivo conforme a la legislación laboral común. Los contratos se celebrarán por obra o servicio y las remuneraciones se podrán jar libremente, por jornal, destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad. Es decir, no aplican la negociación colec tiva de Construcción civil.

11. Remuneración integral anual (RIA) El empleador puede pactar con sus trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a dos UIT, una remuneración integral, computada por periodo anual, y que comprenda todos los benecios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto la par ticipación en las utilidades. El convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende todos los benecios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye a uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción de la participación en las utilidades o de la asignación anual sustitutoria.

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Las partes determinarán la periodicidad del pago de la remuneración integral, de establecerse una periodicidad mayor a la mensual. El empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identicar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del benecio. La RIA podrá pactarse, entonces, con aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual mínima de S/ 7,900.00.

12. Trabajo de jubilados del Sistema Nacional de Pensiones Dentro del régimen del Sistema Nacional de Pensiones, regulado por el D. Ley N° 19990, modicado por la Ley N.º 28678 (3-3-2006), se establece que el pensionis ta que se reincorpore a la actividad laboral como trabajador dependiente o independiente elegirá entre la remuneración o retribución que perciba por sus servicios prestados o su pensión generada por el Sistema Nacional de Pensiones. Al cese de su actividad laboral percibirá el monto de su pensión primitiva con los reajustes que se hayan efectuado, así como los derechos que hubiera generado en el Sistema Privado de Pensiones, la misma que se restituirá en un plazo no mayor a sesenta (60) días. Excepcionalmente, el pensionista traba jador podrá percibir simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente, es decir, para el año 2016 la suma de S/ 1,975.00. La ONP, mediante acción coactiva, recuperarán las sumas indebidamente cobradas, en caso de que superen el cincuenta por ciento (50%) de la UIT (S/ 1,975.00) y no se suspenda la pensión por el Sistema Nacional de Pensiones. Para tal caso pueden también ser compensadas las sumas que se le adeudaran por tal concepto, reteniendo una suma igual al sesenta por ciento (60%) de las pensiones que pudieran corresponder al pensionista cuando cese en el trabajo, hasta cubrir el importe de las prestaciones cobradas indebidamente. El aporte de los trabajadores pensionis tas será tanto en la pensión como en la remuneración de acuerdo al porcentaje estipulado en la ley para cada uno de estos ingresos. Continuará.

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Informes Laborales

Los criterios constitucionales sobre la estabilidad laboral y la protección ante el despido arbitrario de los trabajadores de confianza (Parte final) Ficha Técnica Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón(*) Título : Los criterios constitucionales sobre la estabilidad laboral y la protección ante el despido arbitrario de los trabajadores de confianza (Parte final)

Fuente : Actualidad Empresarial N.º 342 - Primera Quincena de Enero 2016

1. La noción de la estabilidad laboral en las Constituciones de 1979 y 1993 Conforme se han detallado en diversos trabajos sobre la estabilidad laboral, el actual artículo N.º 27 de nuestra Constitución, determinó –en su redacción inicial y su posterior vigencia durante 7 años– que la protección contra el acto lesivo solamente sería aplicable mediante su regulación legislativa, es decir, la ley, al regular que “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido Arbitrario”, se ofrecía una protección determinada en base a una aplicación mayoritaria de la Indemnización por despido o por una ejecución judicial de la reposición susten tada por un rezagado artículo N.º 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. TUO N.º 003-97-TR1. Asimismo, si bien se podría coincidir que actualmente nuestra Constitución de 1993 prevé que el derecho de un ciudadano se efectivice legalmente mediante un desarrollo legislativo, sin embargo es necesario considerar que aquella carac terística no afecta la vinculatoriedad o ecacia normativa de tales derechos a través de una interpretación judicial en cuanto se reere a su contenido mínimo, dado que de no ser así, se produciría la negación radical del derecho fundamen tal al trabajo. Por ello, consideramos que actualmente sí existen diferentes supuestos legislativos y judiciales –ya mencionados precedentemente– lo cual (*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro Principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la misma casa de estudios. Las opiniones vertidas en el presente trabajo es de exclusiva responsabilidad del autor y no com promete la posición adoptada por la revista Actualidad Empresarial. 1 Por tal razón, el principio de la reserva legal se impuso de manera automática al ser la Ley la única que puede regular un derecho constitucional y que esta, como cualquier otra norma, deben sujetarse a los parámetros establecidos en la misma constitución el artículo 51, para tal efecto revisar a MARTÍN CARRILLO CALLE, ”La exibilización del contenido laboral de la Constitución”, Sociedad

Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad, Cood. Víctor Ferro Delgado, Lima, 2001, p. 54.

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no cumple con aquella predisposición legislativa –recordemos a los ya famosos casos Fretatel vs Telefónica, Llanos Huasco y Baylón Flores– en cuanto que ahora ya no es necesario que la tutela restitutoria se encuentre regulada por ley, en cuanto que si existe una evidente vulneración a los derechos fundamentales, el juez podrá ordenar una inmediata reposición al puesto de trabajo u ordenar el pago de una indemnización correspondiente, más el pago de una indemnización por daño moral si la parte lo consigna en su demanda; por el contrario, tales criterios adoptados en los últimos tiempos, no fueron (y no son) adoptados en caso se despida arbitrariamente a un trabajador del hogar por los jueces ordinarios, en cuanto que se sostiene que, por su na turaleza de ser un cargo de conanza, solamente es válido que se indemnice a la parte afectada, en cuanto que se evidencia una clara ruptura de la íntima conanza generada entre ambas partes. Por ello, del presente texto constitucional2, no existe en la actualidad alguna norma mención sobre algún tipo de protección especial en contra el despido arbitrario fraudulento e incausado para ciertos sectores especiales –dígase regímenes especiales– exentos de la LPCL 3, 2 Tal como lo expresa el profesor CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE en su “El Despido en el régimen laboral peruano”, Ara Editores, Lima, 2002, p. 116, opinión que compartimos, en el referido artículo 27 de la Constitución no se podría considerar como una norma de aplicación inmediata, tal como si era en el artículo 48 de la Constitución de 1979, ya que su aspecto esencial radica en la remisión expresa que hace a la ley para regule aquel derecho. Tampoco considera que se pudiese considerarse como norma programática, ya que al disponer que el Legislador otorgue al trabajador una “adecuada protección contra el despido arbitrario”, dicho mandato enuncia diversos elementos en base a los cuales resulta posible identicar un

contenido mínimo del derecho, que si bien reconoce a la actuación del legislador un amplio margen de discrecionalidad, no lo libera de la obligación de ceñirse a dicho contenido. Si bien se podría coincidir que actualmente en nuestra Constitución de 1993, como

lo maniesta el autor, en el citado artículo 27, se vendría a formular, más bien, un derecho de conguración legal que es aquella categoría

de derechos previstos por las constituciones en los que la posibilidad de ejercicio del derecho se hace pender de un necesario desarrollo legislativo, pero al considerar, creemos que por un error involuntario,

que aquella característica no afecta la vinculatoriedad o ecacia inmediata de tales derechos en cuanto se reere a su contenido

mínimo, el cual será susceptible de protección, pues de no ser así se produciría la negación radical del derecho, consideramos que existen notoriamente diferentes supuestos legislativos, ya mencionados precedentemente, en la cual no se cumple con aquella predisposición constitucional y reiteradamente vulneran los derechos laborales de los trabajadores al no poseer un modelo que tutele directamente, criterios que más adelante expondremos. Además, coincidimos nuevamente con el autor, al criticar la conducta del constituyente al ordenar al legislador una adecuada protección al trabajador contra el despido arbitrario, aquel exterioriza una inequívoca voluntad proscriptora de esta clase de despido. 3 Que seguirían siendo actualmente desprotectoras, sino nuestro Tribunal Constitucional hubiera paleado el descontento popular al emitir las sentencias recaídas en los expedientes N.º 1112-98-AA/ TC Caso César Antonio Cossío y otros contra Telefónica del Perú N.º 976-2001-AA/TC Caso Llanos Huayco, Exp. N.º 976-2001-AA/ TC Caso Francisco Urbano Amayo, Exp. 1124-2001-AA/TC, Exp. 1485-2001-AA/TC, Exp. N.º 1001-2001-AA/TC Caso Jesús Favio

en cuanto que el mismo criterio legal se aplica para el sector de las trabajadoras (al calicarse como un alto grado de conanza) al desprenderse la sola obligación de indemnizar al trabajador en caso de extinguir la relación conforme con el artículo N.º 7 de la Ley 27986.

2. La estructura de la extinción de la relación laboral de un trabajador de confanza en el regímen especial y el general Para corroborar que nuestra armación es verídica y no es un producto de elucubraciones abstractas o errores de comprensión, procederemos a describir los distintos supuestos normativos que nuestra legislación prevé cotidianamente para solucionar los interminables conic tos de intereses recaídos en los regímenes laborales especiales y los especícamente brindados al régimen de los trabajadores del hogar, con la nalidad de que el lector obtenga una solución alternativa a plan teadas en la norma. Si se dispone analizar los textos pertinen tes sobre este régimen especial en materia laboral, se podrá llegar a la conclusión de que en los artículos 7 y 8 de la LTH existen diferentes causas para culminar la relación laboral como: renuncia por parte de la trabajadora: el despido por cargo de conanza, la muerte de una de las partes, el mutuo acuerdo, la jubilación del trabajador y la falta grave. Sin embargo, cuando analizamos la disposición general contenida en el texto único ordenado N.º 003-97-TR, o conocido como la LPCL 4 encontramos que existen diferentes supuestos adicionales que no se han considerado para estructurar aquellas normas, para observar el nivel de incoherencia, como lo establecido en los artículos 16 y siguientes en donde se clasica lo siguiente: el fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural, renuncia por parte de la trabajadora, la terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición Mendieta con Telefónica del Perú, Exp. 2158-2006- PA/TC Caso Silvia Pilar Montalbán Iparraguirre con Sedapal, etc.; en la cual, de manera incipiente a nuestro parecer, tratar de interpretar la actual legislación acorde con los principios del derecho del trabajo, y así claramente lo han sostenido los teóricos empresariales al manifestar que la posición del Tribunal Constitucional, no interpreta propiamente la constitución, sino que la distorsiona y hasta la modica, en MARIO

PASCO COSMÓPOLIS “Jurisprudencia Constitucional en materia de Despido Laboral”, p. 365. 4 Ley de Productividad y Competitividad Laboral

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Área Laboral resolutoria, el mutuo acuerdo, la invalidez absoluta o permanente, la jubilación y la terminación por causa objetiva Adicionalmente, en la institución correspondiente al despido, la LPCL se estruc tura en diferentes supuestos distribuidos dentro de los artículos 22 y siguientes, clasicándolas en los tipos de faltas, sanciones y el procedimiento debido para coaccionar una debida acción u omisión en contra del empleador; en tal sentido, ante tales criterios adoptados, surgen interrogantes a tratar para solucionar inicialmente el caso de un trabajador de conanza con notorio vínculo de subordinación: ¿será posible aplicar la analogía entre estos supuestos planteados? ¿acaso en el despido serán aplicables los distintos supuestos planteados en la LPCL que es una norma general aplicada a todos los contratos laborales privados? A nuestro criterio y basándonos en las diferentes teorías dentro de la losofía del derecho, es posible aplicar la analogía en los supuestos en donde no haya una regulación especíca y que posea un supuesto de hecho similar en una legislación5, al ser la analogía aquel razonamiento o procedimiento lógico que tiene determinados efectos jurídicos, mediante el cual quien interpreta y aplica el derecho puede superar las eventuales insuciencias o deciencias de previsión legislativa haciendo recurso a la disciplina jurídica prevista para un caso similar. Pero para una profunda y verdadera reexión losóca, el autor NORBERTO BOBBIO considera que es el procedimiento mediante el cual se explica la denominada tendencia de todo sistema jurídico a expandirse más allá de los casos expresamente regulados 6. Por tal razón, aquellos supuestos no regulados por la LTH podrían interpretarse en forma alternativa conforme con las disposiciones establecidas en la LPCL, con el n de solucionar equitativa y razonablemente diversos problemas del presente régimen especial. Sin embargo, tal criterio no bastaría –a nuestro jui cio– para sol uci ona r efica zment e el problema planteado, en tanto que solamente nos estaríamos sustentando un método de integración para que estas disposiciones puedan obtener una notoria claridad en una rápida vía, pero sin un rumbo ecaz; tan cierto es que, dentro de LTH y la LPCL existen algunos supuestos individuales que son tan amplios y difusos que, a simple vista, no podrían ser interpretados de una manera inmediata, sino mediante las más variadas posiciones doctrinarias y 5 ESPINOZA ESPINOZA, Juan. “Los Principios contenidos en el título preliminar del Código Civil Peruano de 1984”, Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2005, p. 184. 6 BOBBIO, Norberto. “Teoría General del Derecho”, 4.ª ed., Bogotá: Edit. Temis S.A, 2002, p. 234.

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contradictorias tendencias jurisprudenciales que se han estructurado conforme con este tema.

3. Disipando la marejada, ¿cabría una variación en el criterio interpretativo de TC sobre la reposición de un trabajador de confanza? Una segunda salida para determinar una inmediata protección es cuestionar la negativa a la reposición de este tipo de trabajadores tanto en vía especial como su acceso a la protección constitucional, vale decir, juez laboral por un proceso ordinario o juez constitucional mediante un proceso de amparo. De manera preliminar, vamos a observar las tendencias jurisprudenciales que nuestro Tribunal Constitucional ha formulado para resolver este tipo de controversias7 en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha tenido un variable criterio aplicativo en cuanto a la pro tección contra el despido arbitrario que corresponde a los trabajadores de dirección o de conanza8. Así, de una total asimilación de esta categoría especial de trabajadores al personal común u ordinario de la empresa, pasó a una dis tinción radical, negándoles la posibilidad de ser repuestos vía acción de amparo, y nalmente optó por un alternativa intermedia aunque cuestionable 9. Tal como se ha señalado, en los expedientes N.º 1112-98-AA/TC, Caso César Antonio Cossío y otros contra Telefónica del Perú S.A, publicada el 17 de agosto de 1999; N.º 482-99-AA/TC, Caso Gloria Ordóñez contra Telefónica, publicada el 18 de diciembre de 1999; N.º 11242001-AA/TC, Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra Telefónica del Perú S.A.A y Telefónica del Perú Holding, publicado el 11 de setiembre de 2002, N.º 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica de Perú, 7 PUNTRIANO ROSAS, César. “Evolución de la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia de protección contra el Despido de los Trabajadores que ocupan puestos de dirección o de conanza”,

Revista ADVOCATUS N.º 21, p. 238. 8 Sin embargo, los supuestos que contienen estas sentencias, solo

se han aplicado a los trabajadores de conanza que sustenta la

teoría clásica general y no a los otros trabajadores, que hasta ahora sepamos, no han sido motivo de pronunciamientos constitucionales. 9 Inicialmente, nuestro Tribunal no estableció diferencia alguna

con los trabajadores de dirección o de conanza, en cuanto a su

acceso a la justicia constitucional, mediante el proceso de amparo para obtener la tutela restitutoria (reposición) frente a un despido lesivo de su derecho fundamental al trabajo, que para el profesor CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE, “El Despido en el régimen laboral peruano”, sería fruto de la consagración por la constitución del “Derecho al Trabajo” incorporado en el artículo 22 (en cuanto este derecho poseería una doble vertiente, que incluye, además, de su tradicional concepción como una aspiración legítima al empleo que le toca a los poderes públicos efectivizar a t ravés de adecuadas políticas económicas y sociales, otra, no menos importante, como es la de garantizar la conservación del trabajo a quien lo tiene, protegiéndolo contra extinciones carentes de razón, y, por tanto, abusivas o arbitrarias. Porque, en denitiva, tanto se opone al “Derecho al trabajo” el desempleo original, de quien accede a la edad de trabajar y carente de empleo, cuanto el desempleo sobreviviente de quien pierde el puesto de trabajo que ocupaba, más aún cuando está pérdida obedezca a motivos irrazonables y arbitrarios).

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publicada el 13 de mayo de 2003; N.º 746-2003-AA/TC, el Tribunal dispuso que procede la reincorporación de los trabajadores demandantes (entiéndase mediante una acción de amparo) al considerar que la empresa demandada vulneró su derecho al debido proceso, pero no maniesta un análisis a la condición de trabajadores de dirección o de conanza de los demandantes; además que seguidamente va perfilando su jurisprudencia relativa a la reposición por vulneración a derechos constitucionales a través del despido sin analizar la condición de trabajador de dirección o de conanza, que originó un aumento progresivo de procesos de amparo en la medida que el TC permitió que los trabajadores de dirección o de conanza podrían accionar para ser reinstalados en su puesto de trabajo. Sin embargo, posteriormente, el mismo TC10 declaró infundadas sendas demandas de reposición, señalando que si los demandados acreditaban la posesión de dicha condición, no le correspondería la reposición en su puesto de trabajo sino solamente una indemnización; en efecto, tal como el propio tribunal señaló en los exp. N.º 746-2003-AA/TC, Caso Nelly Catia García contra Corte Superior de Justicia de Ayacucho, publicado el 19 de abril de 2004; N.º 4492-2004-AA/ TC, Caso Aníbal Leonardo Salmón contra Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial SA (CORPAC), publicado el 30 de setiembre de 2005; N.º 2358-2005-PA/TC, Caso Segundo Juan Argomedo contra la Empresa Pres tadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S. A, publicado el 25 de agosto de 2005, Exp. 4040-2004-AA/TC, Consuelo Muñante contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Ica S.A (EPS EMAPICA S.A), publicado el 8 de noviembre de 2005; N.º 3572-2005-PA/TC, Caso Josué Tejada Alaya contra el Directorio y la Gerencial General de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca, publicado el 22 de marzo de 2006, los trabajadores de dirección o de conanza poseen únicamente el derecho a ser resarcidos frente a un despido lesivo de derechos constitucionales con la indemnización y no con la reposición o reinstalación en el puesto de trabajo. Finalmente, en nuestros días, el TC se encuentra resolviendo –ya casi 5 años– que los trabajadores de dirección o de conanza poseen únicamente el derecho a ser resarcidos (entiéndase indemnizados) 10 Para mayor análisis sobre las referidas sentencias, aunque no com partamos su postura, revisar CÉSAR PUNTRIANO ROSAS, “Evolución de la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia de protección contra el Despido de los Trabajadores que ocupan puestos de dirección o de conanza”, Revista ADVOCATUS N.º 21, p. 239.


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Informes Laborales

frente a un despido lesivo de derechos constitucionales con la indemnización y no con la reposición o reinstalación en el puesto de trabajo. Las razones, analizadas de la sentencia, radican en la medida que el trabajador ocupe estas categorías posee una relación especial con el empleador en razón de una mayor grado de responsabilidad por las funciones que desempeñan, puesto que se relacionan en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus nes y con su dirección, administración, entre otras actividades, ya que carecería de sentido pretender que sean readmitidos en el centro de trabajo cuando el empleador les perdió la conanza Por el contrario, nuestra posición es abier tamente discrepante con las dos últimas tendencias que ha mantenido el TC, y más bien optimista hacia una reforma con n de protección de la estabilidad laboral sin realizar mayores elucubraciones abs tractas y erróneas. Según nuestro criterio, utilizar el cargo o satisfacción de la conanza como causal de despido (argüido sin mayores razones a los trabajadores del hogar), sin determinar los criterios objetivos de tipicidad que la teoría laboral exige para efectivizar su accionar, sería ampliar arbitrariamente un amplio margen de discrecionalidad, de manera simplicada, del ejercicio arbitrario del ius variandi, dentro del pequeño estado de la empresa para extinguir una relación laboral11.

4. Alternativas de solución Un sugerido camino propuesto por nuestra parte, para sensibilizar aquellos criterios que plasma nuestro Tribunal en sus sentencias, sería mediante la posibilidad de aplicar constitucionalmente la reposición en este régimen especial ya mencionando, el referido artículo 7 de la LTH. Para este apartado, indica que “Por la

naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince si se prescindiera de ese aviso”; esto, a simple vista, ya ofrece una salida reparadora contra el daño causado por el despido efectuado. ¿Pero es esto correcto?, ¿acaso el principio de estabilidad relativa, establecida en nuestra 11 ARCE ORTIZ, Elmer “La reposición de los Trabajadores de conanza y de dirección”, Revista Peruana de Jurisprudencia, Eit. Normas Legales, Año 8, N.º 63, Mayo 2006, p. 112, en una posición contraria, revisar CÉSAR PUNTRIANO ROSAS, “Evolución de la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia de protección contra el Despido de los Trabajadores que ocupan puestos de dirección o de conan za”, Revista ADVOCATUS N.º 21, p. 238, JAVIER ARÉVALO VELA, “La protección de los Trabajadores de Conanza frente el Despido

Arbitrario”, Dialogo con la Jurisprudencia, Edit. Gaceta Jurídica, Año 13, N.º 112, Enero 2008, Lima, p. 30.

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constitución, solo reconoce el remedio de la indemnización para poder compensar el daño generado? Por lo que, dentro de la institución denominada despido, existen dos marcos normativos denominados “despidos por causa justa” y ”los despidos nulos como arbitrarios”, en la cual aquellas presentan diferentes supuestos en las que varían las formas de reparación de un daño, en este caso la reposición al puesto de trabajo o la indemnización patrimonial. En el referido artículo 7 de la LTH, establece que, ante los supuestos del despido arbitrario contra un trabajador, la ley prevé una serie de consecuencias para repara aquel daño efectuado como la compensación económica (indemnización) por el accionar arbitrario del empleador o la reposición en el empleo. En tal supuesto, basado en una común interpretación de nuestra legislación, el efecto a este tipo de despido solo se restringiría mayoritariamente a una compensación económica y solo la reposición a los casos previstos en el artículo 29 de la LPCL de manera estricta, por el que no se podría reponer de manera abierta a una trabajadora del hogar ya que aquella posee un cargo distinto a una relación común, la ley no evitaría que se produzca el despido arbitrario ya que solo se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias. Por el contrario, discrepamos abiertamente de aquella postura, dado que no basta para aplicar una debida pro tección, pues en la misma LTH delimita arbitrariamente el ámbito de aplicación a sola una reparación, mas no a la reposición y sin tener una causa objetiva para realizarlo. Por eso, pensamos que el principio de estabilidad laboral implica de manera explícita una nueva interpretación consti tucional, en nuevo criterio interpretativo de los artículos relacionados de D. L. 003-97-TR LCPL (actualmente asumido por el TC y los jueces ordinarios laborales – II Pleno Ordinario en Materia Laboral) para obtener los mecanismos adecuados en su debida protección, y en particular, su inmediata reposición, toda vez que el trabajador, aunque sea de conanza, es titular, como persona despliega su ecacia en el ámbito especíco de la relación de trabajo y, más concretamente, opera como límite externo al poder de dirección y la potestad disciplinaria del empleador, por lo que es posible, ahora, apreciar las consecuencias que dicha perspectiva supone para el ejercicio de la facultad extintiva de aquel; lamentablemente, esta es solo una apreciación personal que no ha sido asumida, por ahora, por los organismos correspon-

dientes ni por los operadores del derecho ni por los jueces. En una interpretación analógica al artículo 29 de la LPCL se anularía el despido en los casos de: (a) La aliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades compe tentes, salvo que congure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto) a los supuestos de la LTH. Las soluciones establecidas, obviamente que son cuestionables, se pueden aplicar determinando abiertamente que la nulidad del despido que se procedería cuando este obedezca a motivos cuya naturaleza no consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, por implicar una vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras se trata de un despido con causa ilícita con consecuencia fáctica de reposición como de reparación. En ese sentido, se aplicaría ecazmente la estabilidad laboral en las sentencias del TC cuando de manera amplia 12, se reconozca al trabajador de conanza el derecho de recurrir a la reposición del puesto de trabajo de su empleador, sin que esta circunstancia origine la extinción objetiva del contrato de trabaj o, por lo que se estimaría esta circunstancia como una manifestación del principio de continuidad que se aprecia en la permanencia del contrato pese al incumplimiento o la violación incurrida por el empleador. Finalmente, según lo expresado anteriormente, en el clamor de nuestra juventud y espíritu, sugerimos una urgente y profunda reforma constitucional para que estas arbitrariedades asumidas por el legislador como por la jurisprudencia y no reexionadas por el Tribunal Cons titucional, no sean contradictorias y solo sigan protegiendo, en apariencia, a una clase de trabajadores, sino a la totalidad que son explotados día a día que buscan obtener un sustento económico para su subsistencia. 12 ZAVALA COSTA, Jaime y Fernando GARCÍA GRANARA, “Coyuntura y perspectivas de la jurisprudencia constitucional en materia laboral y previsional”, en Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en material laboral y previsional, Lima: Academia de la Magistratura, 2004.

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Área Laboral

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Subsidio por incapacidad temporal Ficha Técnica Autora : María Magdalena Quispe Carlos Título : Subsidio por incapacidad temporal Fuente : Actualidad Empresarial N.º 342 - Primera Quincena de Enero 2016

Caso práctico Una trabajadora sufre un accidente en noviembre de 2015 y es atendida por una clínica particular, el médico que la atendió le ha expedido un certicado médico particular, donde le ha concedido 30 días de descanso físico. La trabajadora percibe una remuneración mensual de S/ 2,000.00 (dos mil con 00/ 100). 1. ¿Se puede considerar el certicado médico particular para que el empleador pueda solicitar el reembolso respectivo ante Essalud? 2. ¿Cómo se calcula el monto del subsidio que le corresponde?

Respuesta A. Respecto de la primera pregunta Existen dos certicados médicos: el certicado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT) y el certicado médico particular. El certicado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT), se otorga al asegurado por enfermedad, incapacidad o maternidad, es expedido por el profesional de salud autorizado y acreditado por Essalud. El CITT es el documento ocial por el cual se registra el tipo de contingencia y la duración por incapacidad temporal para el trabajo. El certicado médico particular es el documento que el médico tratante expide al asegurado donde certica el diagnóstico, tratamiento y periodo de descanso necesario para el trabajo. El certicado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT), es el único documento válido para solicitar el reembolso del subsidio. Por esa razón la trabajadora que fue atendida en un centro de salud particular deberá canjear el certicado médico particular por el CITT, previa evaluación del certicado médico particular por el (*) Miembro del equipo de asesores laborales Actualidad Empresarial - Revista de Investigación y Negocios Instituto Pacíco SAC.

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profesional de Essalud autorizado y acreditado por Essalud. Se debe de tener en cuenta que los médicos de control de Essalud validarán y realizarán el canje de todos aquellos certicados médicos particulares expedidos a partir del vigésimo primer día de incapacidad en cada mes calendario.

# Total de remuneraciones

x

a d a c i l p A a í r o s e s A

# de días de goce de descanso

360

Cálculo de la remuneración computable Datos Meses/Años

B. Respecto de la segunda pregunta El subsidio por incapacidad temporal se calcula teniendo en cuenta el promedio diario de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses de aportaciones calendario inmedia tamente anteriores al mes en que inicia la contingencia multiplicando por el número de días de goce del descanso médico. Si el total de meses es inferior a doce (12) el promedio se determinará en función de los meses que tenga el aliado. Por lo tanto, el subsidio en mención es equivalente al total de remuneraciones de los últimos doce (12) meses, dividido entre 360, multiplicado por el número de días de goce del descanso, además si el total de los meses de aliación es menor a doce (12), el promedio se calculará en función del tiempo de aliación del asegurado. El cálculo sería de la siguiente manera:

Remuneración

noviembre 2014

S/ 2,000.00

diciembre 2014

S/ 2,000.00

enero 2015

S/ 2,000.00

febrero 2015

S/ 2,000.00

marzo 2015

S/ 2,000.00

abril 2015

S/ 2,000.00

mayo2015

S/ 2,000.00

junio 2015

S/ 2,000.00

julio 2015

S/ 2,000.00

agosto 2015

S/ 2,000.00

setiembre 2015

S/ 2,000.00

octubre 2015

S/2,000.00

Total

S/ 24, 000.00

Cálculo del subsidio diario

Total de remuneraciones

24,000.00

Promedio de los últimos doce meses

360

= 66.66 soles (subsidio diario)

Cálculo del subsidio total por incapacidad Días de incapacidad

30 días

Días asumidos por el empleador

20 días

Días subsidiados

10 días

subsidio diario ( 66.66 soles ) x número de días subsidiados (diez días) MONTO A PAGAR = 66.66 X 10 = 666.6

Nota La base de cálculo para el subsidio, en el caso de trabajadores regulares, es la regulación que mensualmente perciben, con excepción de las remuraciones adicionales como remuneraciones adicionales como graticaciones u otros conceptos legales o convencionales de periodicidad similar a las graticaciones legales.

Los montos que percibe el trabajador como subsidio por incapacidad temporal no se encuentran afectos al pago de Essalud, Senati, Sencico, Conafovicer, ONP ni a la retención por el impuesto a la renta de quinta categoría, solo se encuentran afectas al pago por el seguro complementario de trabajo de riesgo ( SCTR) y al sistema privado de pensiones (SPP). Actualidad Empresarial

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Análisis Jurisprudencial

El derecho al trabajo desde la informalidad

l a i c n e d u r p s i r u J s i s i l á n A

Ficha Técnica Autora : Cynthia García Chanchari Título : El derecho al trabajo desde la informalidad Fuente : Actualidad Empresarial N.º 342 - Primera Quincena de Enero 2016

1. Introducción Como cabida introductoria, se maniesta que el presente artículo, lo que hace es recordar, analizar y enfocarse en el avance del sector informal o del trabajo informal en nuestro país, con propuestas conceptuales e informales, además, de los énfasis que se hayan tomado sobre el tema en mención. Por otro lado, se puede decir que el trabajo es un derecho de todas las personas, en ella no se excluyen las razas, clases o posiciones sociales e incluso los conocimientos sobre el tema, sin embargo, le llegan inuencias diversas, es decir, tendríamos más páginas de las que tendremos para abarcar todas las razones, por las que las personas acuden de manera informal a este ambiente de informalidad en el trabajo, ya sea de forma individual o de forma colectiva. Del trabajo informal en nuestro país se puede evidenciar que existe una clara diferencia marcable en cuanto a su acceso, ya que las personas acuden así por diversos motivos.

2. Evolución general del trabajo formal El reconocimiento del derecho del traba jo de manera general tuvo como nuestra propia historia, su propio proceso de evolución. Así, aquí se hace mención a algunas de las referencias, por ejemplo, tenemos a la Declaración Universal de los Derechos humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General del 10 de diciembre de 1948, el cual establece que: “Articulo 23

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias del trabajo y de la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual […] Artículo 24

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas”.

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Asimismo, el Perú, como Estado parte del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, adoptado y raticado el 16 de diciembre de 1966, en algunos de sus artículos acoge la idea de: “Artículo 6

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que com prende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho. Artículo 7

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores […]; la seguridad y la higiene en el trabajo; igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; descanso y del disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.

Por ende, se llega a deducir que desde antes que ratificaran la declaración y el pacto mencionado u otros, lo que se buscaba era la regularización del trabajo informal desde los ámbitos más controversiales y notoriales, además, desde que los trabajadores obreros, iban en defensa de sus propias creencias, sin imaginar que estas luchas podrían ser consideradas como precedentes. Tal es el caso de la más grande revolución en defensa del trabajo que hubo, ocurrido en Francia en 1848, en donde el levantamiento popular obligó al rey Luis Felipe I a abdicar junto a su familia, dando con ello paso a la Segunda República francesa. Mas ello es solo parte del movimiento laboral de los trabajadores, puesto en el camino de estas sendas se fue dando lo que es hoy nuestra actualidad laboral, sin embargo, aún continuamos en lucha de la formalidad.

3. Criterios causales Veamos así, el motivo económico y educativo. Por las razones económicas o bajos recursos dinerarios, las personas buscan los medios de poder tener ingresos cuando se encuentran en situaciones de sumo aprieto, buscando entrañarse en la capitalización peruana, pero no para beneciar a los ingresos nacionales, sino para beneciar en primer lugar sus propias necesidades; otra de las razones posiblemente más

controversiales, es la base de la educación, ¿Por qué no podemos acceder al puesto de preferencia? ¿Es acaso el mercado profesional y laboral muy restringido? ¿No basta tener la simpatía y carisma? ¿Cómo lograr el puesto deseado si no pudimos acceder a una preparación adecuada? Preguntas similares a estas son las que nos hacemos por ejemplo al culminar una entrevista y otras que nos seguiremos haciendo mientras el mundo globalizado va cambiando, pero la respuesta muy cierta a todas estas preguntas es que está a criterio de los empleadores y del mercado profesional y laboral. Es cierto que el sector informal va por el margen de las normas e incumplimiendo requisitos posiblemente engorrosos y junto con la excesiva mano de obra, la falta de una reglamentación ecaz, y la pesadez de los trámites hacen que surjan las actividades informales, como la venta ambulatoria, recolección de objetos de segunda y tercera mano, así como la sobrepoblación en zonas donde en un principio eran reservadas para el Estado. Es así que nuestras normas laborales crearon las llamadas microempresas, y más grandes que estas, las pequeñas empresas, con el n de poder registrarse en el mercado formal del país, sin tener demasiados obligaciones que cumplir para con sus trabajadores y de tener acceso a mejores benecios sociales.

4. Enfoques teóricos Para la corriente estructuralista, la informalidad es producto de la incapacidad del sector moderno de la economía capitalista para absorber el gran contingente de mano de obra generada en el mercado de trabajo. De esta forma, un gran segmento de mano de obra desocupada tiene como única salida la autogeneración de empleos de subsistencia de baja productividad. En palabras de Carbonetto, Hoyle y Tueros: “Esta línea de pensamiento prosigue la conceptualización iniciada ya en el decenio de 1960 por Aníbal Pinto, a partir de la idea de heterogeneidad de las productividades concibiendo el área informal como un fenómeno de segmentación tecnológica de la estructura ocupacional. La masa laboral excluida de los puestos de alta productividad y alta inversión por hombre del Sector Moderno solo en parte, permanece, como integrada por desempleados abiertos. Para poder sobrevivir, estos “inventan” puestos sin contar con suciente capital inicial ni tecnologías adecuadas. El resultado sería la conformación de un sector de pequeñas unidades empresariales, en su gran mayoría unipersonales, que en general no sobrepasan los 10 trabajadores por unidad y que operan

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Área Laboral con una productividad media sectorial varias veces inferior a la del Sector Moderno”.

Por su parte, el enfoque liberal señala que la informalidad es producto de la trabas burocráticas que impiden el normal funcionamiento de los mecanismos de mercado. En otras palabras, la informalidad es la respuesta popular a la rigidez de los Estados mercantilistas que sobreviven otorgando el privilegio de par ticipar legalmente en la economía a una pequeña élite. Esta escuela, que cuenta como máximo exponente a Hernando de Soto (1986), no admite otra clase de segmentación que la originada por las barreras institucionales que impiden el funcionamiento pleno de los mecanismos del mercado. En rigor para esta tradición académica, la propia existencia del sector informal puede explicarse por la interferencia de esas barreras, en particular, por las que afectan el mercado de trabajo 1. Finalmente, Portes y Haller (2004) hacen alusión a algunas deniciones contemporáneas enunciadas por investigadores no jurisconsultos de países industrializados, las cuales “parecen ser superiores, desde un punto de vista heurístico, a las usadas en el mundo en desarrollo”. Así pues, el término sector informal abarcaría “las acciones de los agentes económicos que no se adhieren a las normas institucionales establecidas o a los que se niega su protección”, o bien “todas las actividades generadoras de ingresos, no reguladas por el Estado en entornos sociales en que sí están reguladas actividades similares” 2.

5. Características del sector informal Las características generales del trabajo informal son las siguientes: 1. Formación de microempresas unipersonales o familiares 2. Indiferenciación entre sus propietarios y los trabajadores 3. Poco aporte de capital por puesto de trabajo 4. Uso de tecnologías elementales e intensivas en mano de obra 5. División simple del trabajo 6. Baja productividad 7. Ausencia de horarios y reglamentaciones laborales 3

De acuerdo con los resultados de la ENAHO 200925, el empleo informal está ligeramente más concentrado en el ámbito urbano (56.0%). Mientras que el empleo formal se caracteriza, marcadamente, por ser urbano (89.9%). 1 (Carbonetto et. al. 1988, p.30) 2 INEI. Disponibleen: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/ publicaciones_digitales/Est/Lib1154/index.html 3 BORJA, Rodrigo. Enciclopedia de la Política. Disponible en página web: http://www.enciclopediadelapolitica.org/Default.aspx?i=&po r=t&idind=1501&termino=

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El empleo informal se ubica básicamente en el resto nacional (77.0%) y en menor medida en Lima Metropolitana (23.0%). A lo largo de los años analizados se observa una disminución de la informalidad en Lima Metropolitana y por el contrario un incremento en el interior del país.

6. ¿De qué manera afecta al país? Esta situación genera descontrol por parte del Estado, ya que este mismo lo que busca es el control, puesto que nos encontramos en vía de desarrollo y somos un país subdesarrollado, para ello se crearon y generaron las normas laborales habidas sobre el tema. Además, entre los millones de peruanos, algunos se acogieron a lo debido bajo pena de sanciones o multas por las mismas normas laborales habidas, contrario sensu, otros no lo hacen generando además del descontrol y la afectación de derechos laborales; genera también bajos ingresos tributarios; pobreza y desigualdad, porque el vínculo de la informalidad con la pobreza es inmediata, por los efectos del primero con el segundo y porque los ingresos a diferencia de lo que sucede en el sector formal, suele ser menos. Por otro lado, la poca capacitación en el empleo del sector informal genera poca especialización de sus propios miembros.

7. Informes y estudios En octubre del 2015 se emitió el resultado de un módulo de economía informal elaborado por Ceplan y el Pardee Center de la Universidad de Denver, el cual es tuvo basado en el modelo de prospectiva International Futures (IFs), que es una herramienta para pensar futuros, analizar comportamientos y evaluar impactos e implicancias en algunas variables claves (PBI, empleo, ingresos, etc.) sobre la economía peruana. Este informe señala que del estatus al interior del país, nueve de cada diez trabajadores son informales en Huancavelica, Ayacucho, Puno y Cajamarca. En Lima, cinco de cada diez ocupados son informales en el sector servicios y en Ica, ocho de cada diez trabajadores son informales en el sector comercio. El estudio revela que los trabajadores más informales son los que menos ingresos laborales perciben, ya que un trabajador formal gana por hora casi el doble que un trabajador informal y que las actividades económicas con mayor informalidad laboral son agricultura (97.2%), transportes y comunicaciones (80.5%), construcción (75.7%) y comercio (74.3%), en donde poco más de siete de cada diez trabaja en condiciones de informalidad4. 4 Diario Gestión. Ceplan: El PBI delsector informal del Perú será de 15% y 6% en el 2030 y 2050. Edición de fecha 11 de octubre de 2015.

VI

Además, pese a que en la comparación interanual se registró un aumento, el INEI informó que esta es la tasa de desempleo más baja de los últimos 11 meses. Entre septiembre y noviembre de 2015, el desempleo afectó a 293,000 miembros de la población económicamente activa (PEA) de Lima Metropolitana. Así, la tasa de desempleo del trimestre móvil a noviembre, de 5.8%, signicó un aumento de cuatro puntos porcentuales respecto a la del mismo periodo de 2014 (5.4%). En el trimestre de estudio, el empleo creció 4.2% en el sector de servicios, impulsado por el mayor dinamismo de las actividades de enseñanza primaria y secundaria. En la construcción, el aumento de 6.3% se explicó por la mayor demanda de personal de ingeniería civil y construcción de edicios. En tanto, se redujo la ocupación en el sector comercio en 0.9%, debido a la menor demanda de personal para la venta de prendas de vestir y calzado. A su vez, disminuyó el personal dedicado a la venta al por menor, especialmente en puestos de mercado. En el sector de manufactura, el empleo se redujo 3.5% 5.

Plan de Acción Sectorial para la Formalización al 2015 El último Plan de Acción Sectorial para la Formalización Laboral fue aprobado por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo el 21 de abril de 2015, bajo la Resolución Ministerial N.º 093-2015-TR. Cuyo objetivo en sí es continuar con la reducción de la informalidad laboral, en el segmento asalariado, de 56% en el 2013 a 52% en el 2016, proponiendo básicamente tres marcos competentes: 1. La intervención, en conjunto con la colusión al cumplimiento de las normas laborales vigentes por parte de las em presas y negocios, buscando para ello el aumento de la productividad laboral y el apoyo al autoempleo productivo. 2. Promover y apoyar en la promoción al empleo digno, buscando mejorar y difundir los benecios del acceso a la formalidad, generando planes de incentivación al sector informal su incorporación al mercado formal. 3. Fomentar el cumplimiento de las acciones de scalización, deniendo acciones y cumplimiento en lazos más inmediatos en material del conocimiento de la legislación laboral y de la seguridad social.

Tales marcos son parte de la estrategia sectorial que se aprobaron en abril del año pasado. Así se espera que los porcen tajes crezcan en favor de la formalidad y del empleo. 5 Semana Económica. Desempleo en Lima subió a 5.8% en trimestre septiembre-noviembre. Edición de fecha 15 de diciembre de 2015. Disponible en: .


VI 9

-

VI

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS s e l a r o b a L s e r o d a c i d n I

1 Aportes al SSS

1 Remuneración Mínima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

S/. 750.00 25.00

4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos

1 012.50 33.75

937.50 31.25

Prima de Seguro ab *

a b

6 Asignación Familiar 75.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 1 de junio de 2012 en adelante

750.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

1.60% 1.19% 1.33%

Comisión por ujo que forma parte de la comisión mixta.

Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, febrero y marzo Abril, mayo y junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic.

S/.7,471.56 S/.7,474.49 S/.7,585.67 S/.7,642.73 S/.7,642.73 S/.7,749.53 S/.7,829.26 S/.7,906.80 S/.7,948.50 S/.8,039.93 S/.8,036.28 S/.8,111.62 S/.8,168.68 S/.8,267.43 S/.8,265.97 S/.8,385.20 S/.8,451.04 S/.8,493.46

Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

* *

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000

820.00

11 Topes prestaciones alimentarias * *

Ley N.° 28051 2 RMV (01 junio - 2012)

1,500.00

Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviem. y Diciem. Enero, Febrero y Marzo

S/.8,532.97 S/.8,639.03 S/.8,750.22 S/. 8,825.57 S/. 8,908.23

2010 2010 2011 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014 2015 2015 2015 2015 2016

Julio Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio. Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviem. y Diciem. Enero, Febrero y Marzo

S/.3,367.88 S/.3,388.11 S/.3,389.44 S/.3,439.86 S/.4,030.00 S/.3,465.73 S/.3,465.73 S/.3,550.32 S/.3,585.48 S/.3,604.39 S/.3,645.85 S/.3,644.19 S/.3,678.36 S/.3,704.23 S/.3,749.01 S/.3,748.35 S/.3,802.42 S/.3,832.27 S/.3,851.51 S/.3,869.43 S/.3,917.52 S/.3,967.94 S/. 4,002.11 S/. 4,039.59

5 CONAFOVICER

Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento (Enero 2016): 15-02-16

INTERESES

1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.48 14-01-16 Moneda extranjera : 0.34 14-01-16 2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10 0.60% mensual desde 01-03-10 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría P E R I O D O 2 0 1 5 UIT Exceso

9 Pensión Mínima SNP *

1.47% 0.38% 1.33%

Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/ 8,908.23

2010 2011 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014

29.27

1 de junio de 2012 en adelante: Mensual

1.69% 1.46% 1.33%

Habitat

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio

2,250.00

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

1.55% 1.23% 1.33%

2015 2015 2015 2015 2016

4.4 Promedio gastos de sepelio

10%

Integra Profuturo Prima Obligación de Octubre 2015 Comisión Comisión mixta(*)

4 Remuneración Mínima Periodistas 1 de junio de 2012 en adelante

2 Aporte al SNP 3 Contribución al SENATI

4 Sistema Privado de Pensiones

3 Remuneración Mínima Minera 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

9% 4% 4% 13% 0.75% 16-02-2016

Vencimiento (Enero 2016):

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

Renta Anual

Tasa

Hasta 5 UIT Más de 5 UIT hasta 20 UIT Más de 20 UIT hasta 35 UIT Más de 35 UIT hasta 45 UIT Más de 45 UIT

8% 14% 17% 20% 30%

1

S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850 S/.3,850

-----S/.19,250 S/.77,000 S/. 134,750 S/.173,250

Hasta

IR parcial

IR Total

S/.19,250 S/.77,000 S/.134,750 S/.173,250 Ilimitado

1540 8085 9817.5 7700

1540 9625 19442.5 27142.50

La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen comoRenta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de Enero 2016 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

Presentación Declaración sin pago

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%

Cancelación de Declaración sin pago de interés 80%

03-02-16

05-02-16

05-02-16

19-02-16

18-03-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5.a Categoría (Enero 2016) Tributo

HISTÓRICO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS A LA FECHA Base legal

Fecha de publicación

Periodo de vigencia

RMV

D.U. N.º 074- 97

03.08.97

01.09.97 al 09.03.00

S/. 345.00

D.U. N.º 012-2000

09.03.0 0

10.03.20 al 14.09.03

S/. 410.00

D.U . N.º 022-2003

13.09.0 3

A partir del 15.09.03

S/. 460.00

D. S. N.º 016-2005-TR

29.12.05


S/. 500.00

D. S. N.º 022-2007-TR

29.09.07


S/. 530.00

29.09.07


11.11.10


D. S. N.º 011-2010-TR

11.11.10


S/. 600.00

D. S. N.º 011-2011-TR

14.08.11


S/. 675.00


S/. 750.00

D. S. N.º 022-2007-TR D. S. N.º 011-2010-TR

D. S. N.º 007-2012-TR

VI 10

-

17.05.12


SNP. Salud. Seguro R. Renta 5ta.

0

1

2

3

17/02/16 17/02/16 17/02/16 17/02/16

18/02/16 18/02/16 18/02/16 18/02/16

19/02/16 19/02/16 19/02/16 19/02/16

19/02/16 19/02/16 19/02/16 19/02/16

Último dígito de RUC 4 5 12/02/16 12/02/16 12/02/16 12/02/16

12/02/16 12/02/16 12/02/16 12/02/16

6

7

15/02/16 15/02/16 15/02/16 15/02/16

8

15/02/16 15/02/16 15/02/16 15/02/16

16/02/16 16/02/16 16/02/16 16/02/16

9 16/02/16 16/02/16 16/02/16 16/02/16

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1. a Quincena de Enero de 2016) SISTEMA FINANCIERO FECHA

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) ENERO 4 5 6 7 8

11

12

13

14

B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank

1.7 5 1.44 1.82 3.03

1.71 5 1.47 1.83 3.03

1.71 5 1.5 1.9 3.03

1.73 5 1.52 2.04 3.03

1.74 5 1.54 2.03 3.03

1.75 5 1.56 2.03 3.03

1.76 5 1.57 2.04 3.03

1.77 5 1.58 2.06 3.03

1.78 5 1.6 2.06 3.03

Promedio de las Empresas Bancarias

2.73

2.71

2.72

2.75

2.81

2.86

2.89

2.92

2.95

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) ENERO

S/. 550.00

SISTEMA FINANCIERO FECHAS

4

5

6

7

8

11

12

13

14

S/. 580.00

B. Continental B. de Comercio

1.17

1.19

1.22

1.26

1.31

1.32

1.35

1.36

1.39

3

3

3

3

3

3

3

3

3

B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank

0.88

0.9

0.92

0.94

0.96

0.99

0.99

0.97

0.98

0.86

0.88

0.94

0.95

1

1

1.05

1.07

1.07

2.03

2.03

2.03

2.03

2.02

2.02

2.02

2.02

2.02

Promedio de las Empresas Bancarias

1.46

1.46

1.48

1.49

1.51

1.52

1.52

1.52

1.53

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas t asas de interés tienen carácter referencial.

N.° 342


01 Revista Actualidad Empresarial 1ra.quincena Enero 2016

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