INTRODUCCIÓN_ La presente investigación presenta las teorías más importantes de la motivación organizacional, enfocados a la administración, como afectan o como pueden ser de beneficiosas para la satisfacción de los empleados, también se considera la interrelación entre los requerimientos de una organización y las características de sus miembros en referencia a los gerentes. Estas teorías se basan en jerarquías organizacionales organizacionales y la forma en que las organizaciones organizaciones se basan para establecer una correcta relación entre sus miembros.
OBJETIVOS_ Objetivo General_ Mediante las Teorías conocer las diferencias entre ellas e identificar los puntos importantes para la correcta conducción de los miembros de una organización.
Objetivos Específicos_ Conocer como las organizaciones pueden maximizar el desempeño de sus miembros, mediante técnicas motivacionales, en el entorno laboral. Conocer el desempeño y el respaldo que las organizaciones les pueden dar a sus miembros, por medio de las teorías motivacionales y sus tipos.
Teorías de la Motivación Organizacional_ Motivación_ Antes que nada se define qué es la motivación; este tema es uno de los que se investiga más frecuentemente en el CO, una razón de esa popularidad se manifestó en una encuesta reciente de Gallup, que revelo que la mayoría de los trabajadores de Estados Unidos (55% para ser un poco más exactos con los datos) no se sienten entusiasmados por su trabajo. Además otro estudio sugirió que, de acuerdo con los propios informes de los empleados, desperdician aproximadamente 2 horas por día, sin contar el almuerzo y los descansos programados, (los mayores distractores fueron la navegación en Internet y platicar con los compañeros). Está claro que la motivación tiene que ver. Las buenas noticias son que esa cantidad de investigación brinda herramientas considerables para mejorar la motivación. Entonces la motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación. Es cierto que algunos individuos, como fue la historia de Chis Gardner, parecen estar dirigidos al triunfo. Pero el mismo el estudiante encuentra difícil leer un libro de texto por más de 20 min, pero aun así devora el de Harry Potter en un día. Para este estudiante, el cambio en la motivación lo genera la situación. Entones, conforme analicemos el concepto de la motivación recuerde que el nivel de esta varia tanto entre los individuos como en uno solo, en momentos diferentes. En las teorías basadas de la Motivación se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para logar cualquier objetivo nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objetivo de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Este es el elemento que la mayoría de nosotros ce centra cuando habla de motivación, Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que considerar tanto la cualidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con éstas. Por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.
Teorías X y Y _ En las Organizaciones La teoría [X], como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo. La teoría [Y], tiene un enfoque más suave de la administración dentro de la organización. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización. Douglas McGregor propuso diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamando teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y. Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados, McGregor concluyó que los puntos de vista que aquéllos tenia de la naturaleza de los seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendían a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teoría _Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. Para entender las teorías X y Y más a fondo, piense en términos de la jerarquía de Abraham Maslow. La teoría Y plantea que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llegó a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más valiosos que los de la X. Por tanto, propuso ideas como la toma de decisiones participativa, trabajos responsables que plantearan retos y buenas relaciones grupales, como enfoques que maximizarían la motivación de un empleado en su trabajo. Desafortunadamente no existe ninguna evidencia que confirme la validez de alguno de los subconjuntos de suposiciones, o que al aceptar la teoría _Y y modificar las acciones propias en concordancia se lograra que haya trabajadores más motivados. Las teorías del CO necesitan tener bases empíricas para ser aceptadas. Igual que con las teorías de jerarquía de necesidades, las teorías X y Y carecen de dicho apoyo empírico.
Teoría Z_ Jerarquización de las Necesidades de Abraham Maslow La pirámide consta de cinco niveles, los cuatro primero se denominaron necesidades de déficit, al nivel superior lo denominó autorrealización, motivación de crecimiento, o necesidad de ser . La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas_ Incluyen hambre, ser, cobijo, sexo y otras necesidades corporales. Seguridad_ Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. Sociales_ Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad. Estima_ Quedan incluidos factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención. Autorrealización_ Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización. La
jerarquía
habitualmente conocida de Maslow terminaba en las de autorrealización citadas. Sin embargo, la exhaustiva investigación entre los autores realizados reveló más tarde la existencia de dos grupos bien diferenciados dentro de ellos. Si bien todos tenían las experiencias cumbre anterior, había un buen número que no sólo las tenía más frecuentemente, sino que les daba más importancia que el otro grupo y ello parecía producir características distintivas. A este último grupo le denominó autor realizadores "meramente sanos", propios del nivel 5º (y último de su primera jerarquía: la autorrealización), mientras que a los del nuevo nivel superior (el 6º) los llamó "trascendentes". En la literatura académica habitual suele ignorarse su última revisión de la pirámide con la añadidura de una "necesidad" más elevada. Pero, en efecto, la jerarquía citada fue modificada por Maslow en el último año de su vida. Como decimos, este descubrió que cabía distinguir entre los autor realizados dos tipos bien definidos: el meramente sano y aquél que iba aún más allá de la autorrealización citada y "trascendía el Ego". Siguiendo la conocida clasificación que McGregor, hizo de los estilos de liderazgo X e Y, asimiló los X a aquellos que aún no habían alcanzado el nivel de las necesidades de autorrealización (los 4 primeros niveles), el nivel Y a lo que ahora rebautizó como autor realizadores "meramente sanos" y, como una extensión del mismo continuo, asignó la letra Z
a aquellos que alcanzaban el nivel más allá de Y.
"Teoría Z" vino de la mano de William Ouchi en 1981, después de su conocido estudio de las organizaciones japonesas (Ouchi, 1981). Su parecido con la teoría del mismo nombre de Maslow aplicada al individuo es alta. Sin embargo:
"La teoría Z de Maslow precedió en veinte años al bien conocido libro de Ouchi sobre las prácticas de la empresa japonesa, certeramente titulado Teoría Z (1981). Para nuestra sorpresa, no se hace ninguna referencia a Maslow en el libro de Ouchi." (Cox, en Maslow, 1970, 390).
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Teoría de Frederick Herzberg_ Teoría de los Dos Factores_ Teoría de la motivación-higieneMientras que los enfoques de Maslow y McGregor se centraban en el interior del individuo (intra-orientada), la de Herzberg se centra en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra orientado). Consta de dos factores
1-Factores Higiénicos o Insatisfactorias. Cuando faltan, generan insatisfacción, mientras que aumentarlos más de cierto límite no genera satisfacción, sino que sólo evitan la insatisfacción. Están relacionados con las necesidades primarias (y parte de las sociales secundarias) de Maslow. Son: 1.- Condiciones de trabajo y comodidad 2.- Políticas de administración y de organización 3.- Relaciones con el supervisor 4.- Competencia técnica del supervisor 5.- Salarios 6.- Seguridad en el cargo 7.- Relaciones con los colegas
2-Factores Motivadores o Satisfactores: Que generan satisfacción en el cargo y mejorías en el desempeño. Están relacionados con las necesidades más elevadas de la jerarquía de Maslow. Son: 1.- Delegación de la responsabilidad 2.- Libertad de ejercer discreción 3.- Promoción 4.- Uso pleno de las habilidades 5.- Establecimiento de objetivos y evaluación relacionada con ellos 6.- Simplificación del cargo por el propio ocupante 7.- Ampliación o enriquecimiento del cargo (vertical y horizontalmente). Lo fundamental de esta teoría es que estas necesidades son independientes de modo que, en una organización y de acuerdo a esta teoría, podría darse el caso de encontrarse a individuos satisfechos e insatisfechos a la vez y viceversa.
CONCLUSIÓN_ Es de importancia conocer estas técnicas de motivación que involucran en su totalidad la administración adecuada para una empresa, y como involucrar al trabajador para que se sienta motivado y respaldado por su empresa y pues a su vez la empresa tener un mayor rendimiento de sus trabajadores que por lo tanto se verán reflejados en la producción total, y como responden los miembros cuando se sienten bien responden de una manera y cuando se sienten mal de manera distinta y es aquí donde se mide cuan satisfecha están los miembros con su trabajo.
RECOMENDACIONES_ Basados en las teorías se recomienda hacer un análisis más enfocado hacia los pros que tienen estas para la satisfacción y relacionarlos con las teorías de los gurús de la calidad, ya que estando los miembros de una organización motivados los niveles de producción se verán reflejados en los números
BIBLIOGRAFÍA_ http://www3.uji.es/~agrandio/tesis/Te5.htm Fecha de Consulta: 16 de febrero de 2014
http://virtual.urbe.edu/librotexto/158_7_LAN_1/indice.pdf Capítulo 14 Organización de las Conducta Laboral Datos Relevantes: Copia Parcial con fines didácticos.
