Informe Psicolaboral: Pautas para elaborarlo Cómo se redacta un Informe Psicolaboral O Informe de pronóstico de desempeño Antes que nada se debe recabar información sobre la descripción del puesto a cubrir, y en base a la misma, se establecen cuáles fortalezas necesita una persona para desempeñar el puesto en forma adecuada. Se seleccionan las técnicas de exploración psicológica para medir tales fortalezas, se administran y en base a los resultados se elabora el informe en relación a dichas fortalezas. En el informe se describen las fortalezas -ver listado- y el grado en el que están presentes. Luego se detalla qué estilo de liderazgo ese candidato requiere para poder poner en práctica dichas fortalezas detectadas. (Burgess, 2010) 34 Fortalezas El término fortaleza o talento se equipara con el de competencia. Para el Consejo Federal de Cultura y Educación de Argentina la competencia laboral es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo en 1997 definió a la competencia laboral como “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”. Para Buckingham y Clifton (2001), el éxito en la vida laboral de un individuo consiste en que éste conozca sus competencias fortalezas adaptativas y organice su vida para aplicar la combinación de las mismas. Según estos autores el éxito también depende del conocimiento de las debilidades y su manejo, definiendo como debilidad a aquello que aleja al individuo de la excelencia en la ejecución de sus tareas. Para estos autores es un error el focalizarse en las debilidades para superarlas, tanto la empresa como el individuo tienen que focalizar en sus talentos para sacar provecho de ellos. I. Clasificación de fortalezas o talentos 1. Fortalezas relacionadas con rasgos generales de personalidad 1.1. Adaptabilidad Los individuos con adaptabilidad son flexibles y responden en forma adecuada cuando aparecen simultáneamente en el contexto laboral demandas que los alejan de los planes trazados. Las personas con este talento no tienen su futuro planeado al detalle aunque poseen objetivos generales. Observan sus circunstancias actuales en forma atenta, descubriendo y aprovechando las ventajas que se presentan. Cuando aparecen dificultades en lugar de disgustarse las perciben como desafíos inevitables. A este tipo de persona la hacen sentir viva las presiones que surgen y que necesitan de una respuesta inmediata. De allí que frente a variables que aparecen en forma inesperada permanece calma, sin estresarse o paralizarse. Se ajusta fácilmente a nuevas circunstancias continuando con el avance en su carrera. Atiende a diferentes actividades al mismo tiempo y comienza con un proyecto aunque no tenga todo listo. Es importante para aprovechar su talento que esta persona calcule y mantenga actualizado su record de producción. Como por ejemplo: ¿Cuántos clientes visita mensualmente? ¿Cuántos pacientes atiende por semana? Esta clase de record le permitirá solicitar pedidos de sueldo y acceder a nuevos trabajos. Frases que describen a una persona con adaptabilidad
o Excede las expectativas de sus superiores en trabajos que requieren resolver inesperados obstáculos, y por el contrario, le aburren tareas que requieren una planificación al detalle. o Le aburren las reuniones prolongadas sobre planificación del futuro. o Sintoniza emocionalmente con los estímulos ambientales del momento. o Maneja asertivamente las presiones del entorno. o Cuando tiene además el talento de la empatía es eficiente en el trato con clientes. o Cuando posee también la fortaleza de estimulador social obtiene importantes logros al desempeñar el rol de mentor. o Si tiene además el talento de empatía se desenvuelve bien en puestos relacionados con el área de atención al consumidor y resolución de quejas. 1.2. Cautela La persona cautelosa es cuidadosa, vigilante y reservada. Concibe al mundo como un lugar con riesgos y así aunque todo esté aparentemente en orden, intuye peligros por debajo de la superficie. Mientras otros niegan los riesgos, la persona con este talento, los identifica, evalúa los posibles efectos y reduce su impacto. El individuo precavido tiene pocos amigos, es serio y se aproxima con reserva a situaciones nuevas. De allí que prefiere anticipar aquello que puede salir mal, y planificar su curso de acción en base a ello. No es proclive a elogiar y reconocer los logros de otros, ya que teme ser malinterpretada. Entiende que a los demás puede no gustarles su falta de efusividad, pero para ella la vida no es un concurso de popularidad. Prefiere mantenerse como una persona con su vida privada separada de su mundo del trabajo y no le agrada que la estimulen a que sea más familiar en su trato. Frases que describen a la persona con cautela o Funciona bien en grupos con miembros impulsivos porque éstos modulan las tendencias a la acción sin deliberación previa. o Piensa con rigurosidad, por esto antes de que los otros tomen una decisión encuentra los obstáculos escondidos que pueden detener los planes. o Lidera con eficiencia grupos que resuelven temas legales, seguridad física en el trabajo, y financieros. o Se desempeña muy bien en la negociación de contratos, especialmente en detectar lo que está “por debajo” de la mesa de negociaciones. o Prefiere trabajar con un equipo de trabajo al que le ha tomado confianza y la irrita que la trasladen de un equipo de trabajo a otro. 1.3. Competitiva Cuando la persona competitiva observa a sus pares se detiene en su rendimiento y lo compara con el suyo, y en basa a esta medida se esfuerza para superar al otro. Por eso la persona competitiva necesita a otros a fin de compararse y ganar. Le gustan los concursos porque estos producen ganadores y acepta estoicamente cuando es derrotada, necesitando de un tiempo para recomponerse y comenzar a competir de nuevo. No compite por el placer de competir, sino para ganar. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es George Edwards presidente en 1946 de la ASQC (American Society for Quality Control) quien declaró: “La calidad va a desempeñar un papel cada vez más importante junto a la competencia en el costo y precio de venta, y toda compañía que falle en obtener algún tipo de arreglo para asegurar el control efectivo de la calidad se verá forzada, a fin de cuentas, a verse frente a frente a una clase de competencia de la que no podrá salir triunfante. Frases que describen a la persona competitiva o Evita competencias en las que sabe no puede ganar.
o Para ella es muy importante ser la número 1. o Mejora su rendimiento en el grupo cuando se incorpora un nuevo miembro que la supera. o Le gusta que los otros reconozcan sus talentos. o Disfruta cuando su rendimiento es medido y quienes lo rodean conocen tal resultado. 1.4. Elevado sentido de responsabilidad La persona con elevado sentido de responsabilidad se siente comprometida con la palabra dada ya que su reputación se encuentra en juego. Si por alguna razón no puede completar su trabajo, encuentra a alguien responsable que lo complete. Racionalizaciones, excusas o pedir disculpas, resultan inaceptables para el individuo con este talento. No requiere de supervisión para trabajar en forma eficiente. Frases que describen a la persona con elevado sentido de responsabilidad o El poseer una ética impecable la conduce a hacer lo que está bien, y este accionar deriva en el adquirir una buena reputación como una persona altamente confiable. o Cuando en el lugar de trabajo surgen nuevas responsabilidades a ser asumidas es la elegida porque la superioridad confía en que el trabajo que hará será completado con eficiencia. o Le resulta muy frustrante trabajar en un grupo en el que hay miembros que tienen falencias en su sentido de responsabilidad. o Le desagrada sacrificar calidad a fin de conseguir rapidez. o El hecho de que muchas personas acuden en su ayuda origina que debe comenzar a ser selectiva, de lo contrario termina asumiendo más responsabilidades de las que puede cumplir, especialmente si carece del talento de la disciplina. 1.5. Energética La constante pregunta de la persona energética es ¿Cuándo empezamos? Los individuos con este talento saben que el hacer, y no el deliberar, es lo que hace que las cosas sucedan. Una vez que toman una decisión proceden y nada los detiene. La persona con este talento no lentifica su paso, aun cuando escuche opiniones referidas a que todavía no se conocen todas las variables que influyen en la situación. Para ella el hacer y el deliberar no son opuestos, y una vez que toma una decisión la implementa, observando los resultados y tomando nota de las lecciones aprendidas para iniciar el paso siguiente. No recurre a la fantasía, ni se evade en intelectualizaciones cuando surgen problemas. Es más efectiva cuando solicita el consejo de quienes tienen la fortaleza de ser analíticos y estratégicos para prever obstáculos en el camino, disminuyendo o neutralizando su efecto. Frases que describen a una persona energética o Cuando mejoras deben ser introducidas establece los objetivos a alcanzar, y en base a los mismos planifica, organiza y dirige el proyecto para alcanzarlos. o Personas que la rodean acuden a su ayuda porque hace que las cosas sucedan. o Conoce que será juzgada no por lo que piensa, no por lo que dice, sino por lo que hace. o El tener que iniciar acciones lejos de paralizarla, la entusiasma. o Cuando percibe un problema se siente impaciente si no lo enfrenta y actúa en consecuencia. 1.6. Sentido elevado de disciplina La persona con sentido de la disciplina necesita vivir en un mundo planificado, predecible y ordenado. De allí que la persona con este talento estructura el mundo que la rodea, establece rutinas que la ayudan a trabajar en forma eficiente y cumple con las fechas de entrega de los trabajos, percibiendo que controla el mundo y no que el mundo la controla a
ella. Cuando es responsable de un proyecto a largo plazo lo divide en una serie de pequeños subproyectos y les asigna tiempos que completa de acuerdo a lo que planificó. Quienes rodean a la persona dotada del sentido de la disciplina pueden experimentar irritación, especialmente quienes no experimentan una elevada necesidad de orden. No se debe confundir la disciplina con la responsabilidad. Un individuo puede tener una elevada disciplina para hacer su tarea, pero carecer de ética profesional. Mientras la disciplina se relaciona más bien con el hábito y necesidad de seguir un orden, la responsabilidad se relaciona con el hacer las cosas bien para evitar sentirse culpable. Frases que describen a una persona con sentido de la disciplina o Le disgustan las sorpresas. o Mantiene el progreso en su productividad a pesar de las distracciones de la vida diaria. o Cuando alguien no le responde en el tiempo estimado lo cita por teléfono o le escribe un mensaje electrónicamente. o Le disgusta sobremanera perder el tiempo y se lo hace saber a quien le ocasiona demoras en la planificación de su día. o No descansa hasta que una caótica situación es ordenada. o Necesita que su superior le asigne sus tareas con prioridades y que la mantenga informada de los planes futuros que la involucran. o Es eficiente al organizar las agendas de trabajo de otras personas. o Para ella es más importante cumplir con las fechas límites de los trabajos, que la calidad y precisión de los mismos. 1.7. Sentimiento de seguridad y confianza en si mismo El individuo dotado de seguridad y confianza en sí mismo sabe de lo que es capaz. Se siente capaz de asumir riesgos, de afrontar desafíos, de sostener argumentos y de desarrollar cosas. Más que estar seguro de sus habilidades, confía en su capacidad de juzgar adecuadamente las situaciones. Cuando percibe el mundo, sabe que su perspectiva es única y diferente. Y precisamente porque piensa que nadie ve el mundo de la misma manera que él, considera que nadie puede tomar las decisiones por él. Estima que ninguno puede decirle cómo debe pensar, aunque acepta orientaciones y sugestiones. Se forma sus propias conclusiones en base a las cuales toma sus decisiones y procede a actuar. No importando de cuál situación se trate, la persona segura de sí misma siente que sabe cuál es la correcta decisión a tomar. Es difícil subyugar a este tipo de personas con argumentos persuasivos. De allí que se comporta como un barco que soporta diferentes presiones y continúa con su curso. Frases que describen a una persona con sentimiento de seguridad y confianza en sí misma o La imagen que proyecta en los demás es la de una persona estable, fuerte, segura y sólida. o Tiene éxito en empleos en los que debe tomar decisiones por sí misma. o Se desempeña exitosamente en tareas en las que la persistencia es un elemento clave para triunfar. o Posee un estilo intuitivo para resolver problemas. o Si además posee los talentos de capacidad para concentrase, interés por arreglar cosas y resolver situaciones, interés por el futuro y necesidad elevada de reconocimiento, puede liderar una organización en forma eficiente. 2. Fortalezas relacionadas con componentes cognitivos 2.1. Capacidad de analizar La persona analítica se percibe a sí misma como desapasionada y objetiva. Para ella los
datos por sí solos no tienen valor alguno, sino son relacionados para buscar patrones de conexión. La persona con este talento se apasiona al entender cómo unos patrones afectan a otros, y el resultado que tal interacción produce. Los demás la perciben como lógica y rigurosa. Procesa sus conocimientos por medio de la lógica. Toma sus decisiones basadas en juicios objetivos. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es John Pople quien obtuvo el Premio Nobel en química por su desarrollo de métodos computacionales en química cuántica. Frases que definen a la persona analítica o La irritan personas que hacen juicios incompletos sin haber analizado todo el especto y razonado sus interconexiones. o Cuando se produce un cambio sustantivo en las resultados esperados, como por ejemplo, las ventas disminuyen, o bien los alumnos de un cierto año exhiben un promedio de bajas notas, inmediatamente quiere comprender la situación y analiza las variables que se han modificado, y cómo han interactuado entre sí para producir tal resultado. o Sus superiores la consultan cuando se tienen que tomar decisiones que involucran variables múltiples y complejas. o Como necesita ser exacta emplea investigaciones y fórmulas expresadas en números. o Es para ella más importante hacer un trabajo exacto que cumplir con el plazo establecido para terminar y entregar su trabajo. 2.2. Capacidad de focalizar La persona con capacidad de concentrase o focalizar necesita una clara destino para cada día de su vida, de lo contrario se siente frustrada. Establece prioridades en forma rápida y las cumple, distinguiendo fácilmente lo accesorio de lo principal. No emprende acciones innecesarias para cumplir con los objetivos que se establece. El individuo con capacidad de focalizar tiende a cumplir sus tareas en forma eficiente y a irritarse con obstáculos y retrasos, lo que lo convierte en un valioso miembro de un equipo de trabajo. Evalúa la importancia de las eventualidades que aparecen y si carecen de significación para el objetivo propuesto no se detiene a analizarlas. Frases que describen a una persona con capacidad de focalizar o No gasta su tiempo en mirar vidrieras. Cuando va de compras ya sabe qué va a comprar, dónde lo va a comprar y cuánto está dispuesta a gastar. o No emplea su tiempo en hablar sobre el tiempo. En sus conversaciones va directamente al “grano”. o Cuando concede entrevistas y planifica que se extenderán por veinte minutos logra cumplir con el tiempo estipulado. o Puede no darse cuenta de los sentimientos de los otros y herir susceptibilidades porque para ella cumplir con el cronograma de tareas es prioritario. o No le gusta verse envuelta en situaciones de constate cambio, o bien con cambios en las direcciones trazadas. o Le disgustan las reuniones sin estructura tipo “lluvia de ideas”. 2.3. Imaginativa La persona imaginativa se siente fascinada por las ideas. Descubre un simple concepto por detrás de una compleja superficie, lo cual le permite explicar el porqué las cosas son del modo en el que aparecen. Una idea es una conexión y la mente de la persona imaginativa busca relaciones, sintiéndose intrigada por como fenómenos disímiles se encuentran
enlazados. Utiliza sus pensamientos y sentimientos como recurso, su fuente de inspiración es ella misma. Percibe el mundo desde un ángulo luminoso que le permite desarrollar ideas profundas y clarificantes. La persona con este talento se siente satisfecha cuando su mente descubre una idea original. Es creativa y asume riesgos. Disconforme con lo predecible, busca consecuencias imprevistas. Esta persona utiliza como recursos sus propios pensamientos y sentimientos, su fuente de inspiración son ellos mismos. El escritor Mario Vargas Llosa es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que definen a la persona imaginativa o Se desempeña en forma efectiva en tareas de diseño de nuevos productos y servicios, campañas de marketing, estrategias de venta y soluciones en el servicio al cliente. o La estimula el conocer nuevas ideas de otros para usarlas para crear sus propios descubrimientos. o Desarrolla la lealtad en los clientes porque les enseña creativos usos de servicios y productos que adquieren. o En su ambiente laboral necesita comprender como los diferentes aspectos de su trabajo se combinan entre sí. En consecuencia, necesita conocer la base conceptual y lógica de la toma de decisiones que afectan a su trabajo. Si esto no sucede percibe que trabaja en una organización incoherente y se atemoriza. o Disfruta con el poder de las palabras. Le gustan las combinaciones de palabras que simbolizan una idea, un concepto o un patrón. o Tiende a se una persona independiente que quiere resolver los problemas por sí mismo. 2.4. Intelectual A la persona intelectual le gusta pensar y ejercitar el músculo del cerebro. Su actividad intelectual puede estar focalizada, por ejemplo en resolver un problema, desarrollar una idea o entender los sentimientos de otra persona, o bien puede no estar dirigida hacia algo en especial. Disfruta el estar a solas porque es el tiempo que usa para reflexionar y meditar. Para la persona intelectual su mejor compañía son sus propios pensamientos. Le gusta plantearse preguntas y resolverlas por ella misma. En cuanto a los temas son diversos, desde pensar en temas abstractos como la religión, o bien en aspectos pragmáticos de la vida cotidiana como los acontecimientos del día, o bien una conversación que planea tener al otro día con alguien. Busca lo abstracto y especulativo y prefiere lo simbólico y desconocido. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Karl Landsteiner, Premio Nobel de Medicina en 1930, por su descubrimiento de los grupos sanguíneos. Frases que definen a la persona intelectual o Cuando tiene tiempo para pensar se calma y clarifica sus ideas, de tal manera que posteriormente su desenvolvimiento con el publico es más asertivo. o Le gusta que desafíen su pensamiento porque la energiza y estimula. o Le gusta leer libros, artículos y propuestas, para luego evaluarlas. o Es hábil para explicar los pasos que se deben seguir para hacer algo. o Le gustan las tareas relacionadas con el descubrirse a sí misma. 2.5. Pensamiento estratégico La persona con pensamiento estratégico posee una manera diferente de visualizar al mundo como un todo. Donde otros perciben complejidad, esta persona ve patrones o esquemas. Es una habilidad que no puede ser enseñada. Se imagina diferentes escenarios como por ejemplo:
“¿Y si esto pasara como afectaría a esto otro? ” “¿Y si esto otro sucediera qué pasaría con aquel otro?” El plantearse estas preguntas la conducen a evaluar los obstáculos en el camino. Orientada por los posibles escenarios, descarta aquellas opciones que no conducen a nada, o que conducen a situaciones confusas, eligiendo aquellas que plantean menos resistencia. Y precisamente al optar por este último camino, plantea su estrategia. Frases que definen a la persona estratégica o Le parece que las cosas no suceden por el producto del azar, sino que existen variables que interactúan entre sí para producir determinados resultados. o En lugar de focalizar su atención solamente en el presente, percibe fácilmente las consecuencias futuras de las situaciones presentes. o Le resulta sencillo predecir lo que sucederá como consecuencia de situaciones políticas, económicas y sociales. o Tiene talento para participar en las áreas de planeamiento estratégico y planeamiento organizacional de la compañía. o Le resulta fácil predecir como otros reaccionaran en el futuro. 2.6. Pragmatismo Una persona dotada de pragmatismo organiza y soluciona situaciones difíciles y complicadas con habilidad, eficiencia y rápidamente. Hay quienes cuando deben enfrentar nuevos problemas que se presentan en situaciones que involucran diferentes factores se paralizan, no sabiendo por donde empezar, en cambio la persona pragmática maneja las distintas variables construyendo la mejor configuración productiva posible. Transforma nueva información adecuándola a lo conocido. Mientras que para esta persona lo que hace no tiene nada de especial, otros le preguntan: “¿Cómo haces para atender a la vez a todas esas variables en tu mente? “¿Cómo haces para ser tan flexible y confiar que las cosas saldrán bien con la nueva configuración que acabas de diseñar? Desde lo mundano hasta lo complejo, la persona pragmática siempre está buscando la perfecta combinación de los recursos para completar un proyecto. Se luce al resolver situaciones dinámicas y confusas en las que lo inesperado es una constante. Frente a tal panorama la persona pragmática imagina nuevas opciones, busca nuevos caminos con menos obstáculos, e introduce nuevos participantes para re-definir la mejor manera de hacer las cosas y lograr el objetivo. Frases que definen a la persona pragmática o Disfruta de desafíos complicados y complejos porque le resulta sencillo elegir entre todas las opciones posibles que prometen mayor éxito. o El sentido común la guía en la toma de decisiones. o Tiene capacidad para ser supervisor y si además tiene sentido de la disciplina es un excelente organizador, estableciendo procesos para que las cosas se hagan de la mejor manera y en el menor tiempo posible. o Posee facilidad para identificar los talentos de los miembros del grupo y adjudicarles, en base a los mismos, las tareas a realizar. o Construye equipos de trabajo desarrollando relaciones basadas en la confianza. Por ende, rechaza a quien considera deshonesto o a quien trabaja en forma chapucera.
3. Fortalezas relacionadas con rasgos de personalidad referidos a relaciones interpersonales 3.1. Capacidad de estimular y aconsejar El consejero percibe en los demás potencial que puede ser desarrollado. Es decir, no visualiza a la gente como totalmente formada, sino con posibilidades de crecer. Al interactuar con otros, la persona con este talento tiene como objetivo el de ayudarlos a conseguir el éxito. Y entonces piensa maneras de desafiarlos e imagina experiencias que los pueden ayudar a alcanzar su potencial. Lo que energiza y satisface al consejero es el observar pequeños pasos de crecimiento, como por ejemplo, el cambio de una conducta, el aprendizaje de una nueva habilidad, o el incremento de una habilidad, cambios que muchas veces son imperceptibles para otros. En numerosas oportunidades este individuo desarrolla en otros talentos que él mismo no posee. Con el paso del tiempo otras personas acuden a este individuo en busca de su ayuda pues saben que ésta será genuina y valiosa. Frases que describen a la persona con elevada capacidad de estimular y aconsejar o Disfruta al observar como los demás se descubren a ellos mismos en una manera que no se habían imaginado. o Se siente realizada cuando informa a otros lo que pueden hacer, en lugar de decirles lo que no pueden hacer. o Se siente satisfecha cuando tiene la oportunidad de capacitar. o Elogia los logros de quienes lo/a rodean. o Estimula el sentimiento de auto-confianza en los demás de tal manera que alcanzan el máximo de su potencial. 3.2. Capacidad o don de mando El tener don de mando conduce a quien lo posee a hacerse cargo de las situaciones. A diferencia de otras, la persona con don de mando no se siente molesta cuando impone sus puntos a los demás, sino que necesita hacerlo una vez que se ha formado sus opiniones. Esta persona se establece una meta y no descansa hasta que el grupo que dirige comprenda a dónde van y cómo harán para llegar. No se paraliza ante la confrontación de otros, sino que la percibe como el primer paso hacia la resolución del problema. Tampoco teme decir las cosas como son, aunque esto hiera susceptibilidades. Se expresa en forma clara y honesta, desafiando a los demás a enfrentar riesgos. Aunque los otros suelen temerle, tienden a seguir sus direcciones. San Martín es un ejemplo en la historia de una persona dotada con este talento. Frases que describen a la persona con don de mando o Establece límites diciendo lo qué debe ser dicho, a quién debe ser dicho, cómo debe ser dicho y en el preciso momento que debe ser dicho. o Usando tacto, pero siendo clara, sabe como transmitir las malas noticias en momentos de confusión. o Tiene capacidad para evaluar situaciones y tomar asertivas decisiones. o Es efectiva y hace que las cosas sucedan. o A veces sus colegan se ofenden con ella porque dice las cosas de frente. 3.3. Empatía Las personas empáticas sienten lo que los otros están experimentando como si se tratara de sus propias vivencias. Son capaces de ver el mundo desde la perspectiva de los demás, lo cual no significa que compartan dicho punto de vista, o que sientan pena ante el predicamento del otro. Implica que comprenden y no condenan las decisiones que otros
toman. Anticipando las necesidades de los otros, eligen las palabras exactas empleando el tono de voz apropiado. Cuando alguien parece no entender el porqué se debe hacer algo, descubre qué es lo que hace falta decir para convencerlo. Frases que definen a la persona empática o Ayuda a los otros a expresar con claridad sus sentimientos en relación con ellos mismos, u otras personas que lo rodean. o El poder ponerse en la situación ajena le facilita emplear argumentos persuasivos eficaces. o Toma en cuenta sus propias emociones y la de los otros al tomar decisiones. o Tiene más efectividad al tomar decisiones cuando emplea el estilo intuitivo, en lugar del lógico y racional. o Las personas cínicas y pesimistas la deprimen, en cambio las personas optimistas y positivas la motivan. 3.4. Habilidad para comunicar A la persona dotada con habilidad para comunicarse le gusta explicar, hablar en público, y escribir. Le gusta transformar los eventos estáticos en experiencias vívidas y excitantes. Para explicar una idea emplea ejemplos y metáforas. Los individuos son bombardeados con información a cada instante, pero poco de ella subsiste en sus mentes. La persona con esta habilidad obtiene que lo que ella predica permanezca en la memoria del otro, porque primero logra captar su atención, para luego expresar la frase acertada usando palabras dramáticas y poderosas combinaciones de ellas, lo cual inspira a iniciar acciones en quienes la escuchan. Frases que describen a una persona con habilidad para comunicarse o Para convencer a otros no solamente emplea argumentos racionales, sino que tan bien cuenta historias basadas en experiencias personales. o Tiene talento para entretener a la gente y para organizar y exponer cautivantes presentaciones, ya sea a empleados, clientes y proveedores. o Tiene capacidad para acompañar sus palabras con gestos y movimientos de manos, de tal modo que su lenguaje no-verbal reafirma el contenido de su mensaje. o Tiene aptitud para elaborar informes escritos claros y fáciles de entender. o Invitada a hablar en público, organiza rápidamente lo que va a decir diagramando un esquema, y luego pronuncia el discurso sin tener necesidad de recurrir al diagrama. 4. Fortalezas relacionadas con necesidades 4.1. Necesidad elevada de establecer relaciones con los demás Para la persona con elevada necesidad de establecer relaciones con los demás, no existen extraños, sino personas a las que aún no ha tenido el placer de conocer. Dotada de una apariencia y temperamento atractivo, disfruta del desafío de conocer a nuevas personas quienes lejos de intimidarla, la energizan. Luego de conocer sus nombres y formular algunas preguntas generales, encuentra rápidamente un área de interés común que se convierte en el tema para iniciar una conversación y establecer rapport. Lejos de ser tímido con extraños y no sabe qué decir, este tipo de persona experimenta satisfacción al romper el hielo y hacer una conexión. Una vez hecho el contacto, rápidamente establece una relación de amistad. Frases que describen a una persona con necesidad elevada de establecer relaciones con los demás
o No se siente atraída en profundizar los vínculos que establece. o Le gusta la gente. o Rápidamente hace sentir confortable a la gente que recién conoce. o No se interesa en hacer amigos para toda la vida, se interesa en hacer conexiones. o Tiene talento para las relaciones públicas. 4.2. Necesidad elevada de establecer relaciones estrechas La persona con esta necesidad tiene una especial aptitud para establecer relaciones muy íntimas, estrechas y profundas con otras personas. No percibe al semejante como instrumento de sus necesidades, sino como un fin en sí mismo. Vivencia la profunda necesidad de dar y recibir amor. Necesita el intercambio de confortar a otros y ser confortado por ellos. El disfrutar de esta clase de relaciones la hace sentir fuerte y segura. Se siente confortable hablando de sus pensamientos y sentimientos más profundos e íntimos. Una vez que la conexión con otra persona se ha establecido, busca deliberadamente profundizar dicha relación, y de no ser posible, la abandona. Establece lealtades muy fuertes. Frases que definen a la persona con elevada necesidad de establecer relaciones estrechas o Quiere entender los sueños de los otros, sus objetivos de vida, sus miedos y otros sentimientos, y de la misma manera aspira a que los demás entiendan los suyos. o Organiza su vida en torno a sus relaciones estrechas. o Comprende que el compartir su intimidad implica el riesgo de ser vulnerable, ya que los otros se puede aprovechar cuando deposita sus pensamientos y sentimientos más profundos, sin embargo acepta tal riesgo, porque para ella una relación social tiene valor solamente si es genuina. o Entiende como los otros se sienten al escuchar su tono de voz y saben cómo decir las cosas sin herir susceptibilidades ajenas. Por eso tiene dotes para la negociación. o Es leal con las personas que trabaja y no las traiciona bajo ninguna circunstancia. Sabe entender qué información es confidencial, sin que se lo especifiquen, manteniendo la discreción esperada. 4.3. Necesidad elevada de logro Existen personas que tienen una elevada necesidad de logro. Para estos individuos cada día comienza en cero y cuando lo finalizan solamente se sienten a gusto con ellos mismos si han alcanzado algo tangible. Al decir cada día significamos no exclusivamente cada día de la semana laboral, sino además fines de semana y vacaciones. Cuando el objetivo que ha sido trazado es alcanzado, el estado de satisfacción que da origen dura por un corto período corto de tiempo, y así, tras la celebración, surge el próximo logro a perseguir. Los individuos con elevada necesidad de logro tienen que aprender a vivir con el murmullo de la insatisfacción como aspecto negativo, pero tal murmullo los energiza para esforzarse por períodos largos de tiempo sin cansarse, enfrentando nuevos desafíos y empezando nuevas tareas con entusiasmo. Como piensan que el futuro depende de ella, trata de cambiar su entorno para conseguir lo que se ha propuesto. Frases que describen a una persona que tiene una elevada necesidad de logro o Prefiere estar todo el tiempo ocupada y sus superiores piensan en ella cuando trabajo extra necesita ser llevado a cabo. o Se siente aburrida en prolongadas y dilatadas reuniones de trabajo. o Se siente disgustada cuando tiene que trabajar con alguien que produce poco.
o Cuando finaliza un difícil proyecto, la realización de una tarea fácil no es la recompensa que la gratifica. o Le han dicho en más de una oportunidad: “Pero usted hace todo bien.” 4. 4. Necesidad elevada de reconocimiento La persona con elevada necesidad de reconocimiento quiere ser conocida como alguien importante y única por el resto de la comunidad a la que pertenece. Necesita ser apreciada por los talentos que posee. Quiere que los otros la reconozcan como profesional confiable y exitosa. Dotada de un espíritu independiente, la persona con este tipo de necesidad visualiza en su trabajo un camino de vida. El experimentar esta necesidad la conduce a obtener logros y reconocimientos que la alejan del camino del individuo mediocre. Esta competencia no se debe confundir con la elevada necesidad de aprobación que se observa en individuos con débil autoestima y que se orientan a recibir la aprobación de quienes lo rodean, para que los conforten. La persona con elevada necesidad de reconocimiento se orienta hacia el prestigio, en tanto la persona con elevada necesidad de ser aprobada aspira a ser la más popular y a no ser criticada. Grandes pensadores de la historia como Platón, Hobbes y Rousseau han destacada la importancia de esta necesidad en el ser humano. Frank Fukuyama (1992) en su libro “El fin de la historia y el último hombre” va aún más lejos e identifica la necesidad de ser reconocido como un individuo valioso que merece respeto como la esencia del ser humano. Equivocadamente las organizaciones han tendido a satisfacer dicha necesidad en sus valiosos miembros asignándoles posiciones de poder, como si solamente la autoridad otorga prestigio. Los líderes de las organizaciones no han podido visualizar que existen otras vías de hacerlo. Además la satisfacción de esta necesidad contribuye a promover la salud en la organización, la disminución de accidentes de trabajo y del ausentismo. Así por ejemplo la Gallup ha comprobado que la probabilidad de un empleado que limpia los baños de una empresa de sufrir un ataque al corazón es cuatro veces a la que tiene una secretaria que pertenece al plantel permanente de la empresa. Frases que describen a una persona que tiene una elevada necesidad de reconocimiento o Se siente orgullosa de quien ha llegado a ser. o Parte de su autoestima está en la mano de los otros. o Le gusta ser el centro de atención. o Tiene necesidad de independencia, de hacer las cosas a su manera. o Prefiere asociarse con los mejores. 5. Fortalezas relacionadas con actitudes 5. 1. Actitud positiva ante la vida La persona con esta actitud percibe los aspectos de cada situación. De fácil sonrisa, es generosa con sus cumplidos. Su energía, entusiasmo y optimismo son contagiosos, y por ello los demás buscan su compañía. Celebra los pequeños progresos de los otros y aunque individuos cínicos pueden burlarse de su positivismo, no por ello deja de pensar que es bueno estar con vida, que trabajar es divertido y que aún cuando suceda lo peor es posible no perder el sentido del humor. Acepta los altibajos de la vida y le resulta fácil pasarla bien. No se concentran en los problemas de la vida agravándolos y no consideran que su pasado fue desafortunado, tendiendo a pensar que les irá mejor. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Víctor Frankl, sobreviviente de los campos de concentración y creador de la “Logoterapia”. En su biografía escribió que cuando vivó en los campos de
concentración alegraban su vida los almendros en flor que observaba desde su ventana con barrotes. Frases que definen a la persona con actitud positiva ante la vida o Es cordial con las personas que la rodean, celebra sus chistes y las hace sentir especiales. o Se preocupa en no resultar aburrida y no le gusta la gente que piensa que el mundo es un lugar miserable. o Se destaca trabajando con clientes. o El que sea positiva no implica que esté siempre de buen humor, pero entusiasma a las personas que trabajan a su alrededor a través de su actitud y sentido del humor. o Le gusta celebrar acontecimientos. 6. Fortalezas relacionadas con intereses 6.1. Interés por aprender nuevos temas rápidamente La persona con este talento se siente atraída por el proceso de aprender, más que por los contenidos o resultados. Experimenta ansiedad cuando no aprende nuevas cosas y no pretende convertirse en una experta en el tema, o lograr credenciales académicas. Se diferencia del intelectual porque lo urge el tiempo y focaliza su actividad cognitiva hacia un tema en particular. Frases que definen a la persona con interés por aprender nuevas cosas o Cuando es adulta toma clases de yoga, aprende a tocar un instrumento musical, o bien comienza un curso para aprender un idioma extranjero. o Elije ocupaciones en las que mantenerse actualizada es un requisito. o Prefiere trabajar en ambientes dinámicos en donde se espera que aprenda nuevas cosas en un corto periodo de tiempo. o Si en su trabajo no tiene oportunidades de aprender, toma clases en organizaciones educativas. o No espera ser promovida por sus nuevos aprendizajes, pero si reconocido como una experta en el tema. 6.2. Interés elevado por arreglar cosas o resolver situaciones. La persona con este talento disfruta al resolver problemas. La energiza el desafío de analizar síntomas, identificar lo que no funciona y encontrar la solución. El individuo con este interés puede preferir problemas prácticos, o bien en su lugar problemas conceptuales; hay otros finalmente que se inclinan por los problemas humanos. Existen personas que se sienten seguras cuando arreglar cosas o resuelven situaciones que han resuelto en el pasado con eficiencia, en tanto hay otras que prefieren problemas complejos y no conocidos. El individuo con este talento percibe intuitivamente que sin su intervención, la máquina, la técnica, la persona, o bien la compañía hubiera dejado de funcionar. Siente entonces que la arregla, la resucita y la salva y se siente rejuvenecida. Este talento es imprescindible en los niveles de supervisión y gerenciamiento. Frases que definen a la persona con interés elevado por arreglar cosas o resolver situaciones. o Es el miembro indicado de una organización para identificar lo que en ella no funciona bien y cómo se puede resolver. También es la persona ideal para brindar sugerencias de cómo las cosas se podrían mejorar. o Como disfruta del desafío de encontrar y remover obstáculos es la persona indicada para solucionar los problemas de los mejores clientes.
o Cuando no logra reparar una cosa o solucionar algo se siente vencida y necesita soporte para superar los obstáculos. o Cuando arregla una cosa o resuelve una situación lo vive como un éxito y necesita que los demás así se lo reconozcan. o Con el tiempo los otros dependen de su habilidad para arreglar cosas o resolver situaciones 6.3. Interés elevado en desarrollar el sentido de individuación La persona dotada de este talento se siente intrigada por las cualidades únicas de un individuo. Tiende a actuar en forma independiente y no conformista, teniendo una actitud crítica hacia normas convencionales. Le desagradan las tipologías porque escuren lo que cada persona tiene de especial y distinto de otras. Focalizada en las diferencias entre los seres humanos, observa instintivamente sus formas de pensar, estilos de resolver los problemas, maneras de relacionarse, motivaciones, etc. En términos teóricos Jung define el proceso de individuación como la tendencia innata de la psiquis a encontrar su centro, su sí mismo e implica un camino progresivo de autoconocimiento. El sentido de individuación se refiere entonces al desarrollo de la esencia dejando de lado la “persona”, concepto que hace referencia a los rasgos de personalidad que se han internalizado como resultado de las expectativas sociales. Por eso Jung (1999) sostuvo “Lo peor que le puede pasar a cualquiera es que se lo comprenda por completo”. Las posiciones laborales que requieren de creatividad deberían ser desempeñadas por personas con este talento. Sin embargo en términos organizacionales se requieren más candidatos que se acerquen a la persona y se alejen del individuo en términos de Jung. Coco Chanel es un ejemplo de una persona dotada de este talento. Frases que definen a la persona con interés elevado para desarrollar el sentido de individuación o Conoce instintivamente y expresa el cumplido que más halaga a alguien. o Elige el perfecto regalo de cumpleaños. o Aprecia rápidamente las fortalezas y debilidades de las personas pues conoce muy bien las propias. o Al captar la esencia de las fortalezas de una persona, la estimula para que de lo mejor de sí y exprese su esencia, de allí que este interés es común en psicólogos. o Asigna tareas en base a los talentos y puntos débiles de los individuos, desarrollando grupos que trabajan efectivamente en equipo. o Capta y entiende las diferentes perspectivas de las personas. 6.4. Interés elevado de incluir a otros La persona con este interés invita a otras a participar de los grupos a los que pertenece. La motiva el deseo de expandir el grupo hasta donde sea posible para que más se beneficien con su soporte y el calor. Evita aquellos grupos que se caracterizan por excluir a otros en base a su etnia, nacionalidad, raza, religión, posición económica y social, sexo y otras discriminaciones. El individuo con este interés respeta las diferencias y evita enjuiciar a otros, porque sabe que al hacerlo hiere sus sentimientos. Tiene la convicción de que todos los seres humanos son fundamentalmente iguales, y es por eso que cada individuo tiene el derecho de ser aceptado en el grupo. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Muhammad Yunus, economista y fundador del Banco Grameen, institución que provee de
microcréditos talento es a personas pobres en Bangladesh. Recibió el premio Nobel de la Paz. Frases que definen a la persona con interés elevado de incluir a otros o Se siente interesada en hacer sentir a cada miembro como parte del equipo. o Se siente entusiasta de darle la bienvenida a los nuevos reclutas. o Es efectiva en romper las barreras entre la empresa y sus clientes. o Se interesa en promocionar y comercializar productos dirigidos a una gran parte de la población. o No se interesa en promocionar y comercializar productos dirigidos a una elite de la población. 6.5. Interés por coleccionar A la persona dotada con este talento le gusta coleccionar cosas tangibles, o bien información, por la que siente interés. Encuentra el mundo apasionante porque éste le ofrece una infinita variedad de cosas complejas que despiertan su curiosidad. Se diferencia del interés por aprender en que el tiempo no es importante para el individuo que le gusta coleccionar. Colecciona por coleccionar, luego le da un sentido práctico. Le gusta leer nuevos libros, o bien viajar y adquirir nuevos objetos, no por un inmediato sentido práctico, sino porque de esta manera mantiene fresca su mente. Las personas con este talento rechazan el deshacerse de cosas y se destacan en tareas de investigación y capacitación. Frases que definen a la persona con interés por coleccionar o Cuando encuentra algo nuevo para coleccionar, por ejemplo un nuevo libro, no piensa que va a redefinir su teoría, sino que agregará algo nuevo a sus archivos. o Tiene capacidad para enseñar a otros, pues acompaña sus explicaciones con intrigantes datos e historias. o Su sentimiento de autoestima se mantiene positivo en la medida en que se mantiene actualizada en todo lo nuevo que aparece en el tema que la interesa. o En su trabajo le suelen decir: “Eres asombroso/a. Siempre tienes a mano la información que precisamos.” o Se destaca en tareas de investigación y capacitación. 6.7. Interés por el contexto pasado A la persona dotada con este interés le gusta mirar hacia atrás, pues para ella es allí donde radican las respuestas. Mirando hacia atrás el presente se entiende. Para esta persona la situación actual es un panorama confuso e inestable en el que diferentes voces compiten por dominar la atención. A fin de clarificar su mente sobre el presente, necesita detectar las huellas y las tempranas intenciones de los planes que en el pasado se esbozaron. Al entender, no se siente más desorientada e incluso se siente segura y confiada y puede tomar mejores decisiones. Félix Luna, historiador argentino, es un ejemplo de una persona dotada de este talento. Frases que describen a la persona con interés por el contexto pasado o Antes de iniciar un curso de acción necesita conocer los antecedentes y su interacción que explican el porqué de la decisión adoptada. o Durante reuniones de trabajo se destaca al revisar lo que se ha hecho y las lecciones aprendidas, pudiendo elaborar sabios consejos en relación al futuro. o Es la persona ideal para fortificar la cultura de la empresa. Disfrutará al coleccionar
anécdotas que ejemplifican la cultura de la empresa, como así también al revisar los sitios en la Web, videos y cartas. o El entender el pasado de las personas que con ella trabajan le facilita desempeñarse eficientemente como miembro del equipo. o Enfrentada con nuevas personas y nuevas situaciones, le toma poco tiempo orientarse en la medida que se le permita hacer preguntas. 4.7. Interés por el futuro A la persona dotada con este interés, el futuro la fascina y puede fácilmente proyectar en una pared lo en el futuro podría devenir con vívida calidad de detalles. Imaginar un nuevo producto, una vida mejor, un mundo mejor, inspiran a esta persona a desarrollar visiones de cómo podría ser. Por eso algunos de quienes la rodean la tildan de soñadora, especialmente aquellos que son pragmáticos, en tanto es fuente de inspiración para otros. Desde la perspectiva de la persona con interés en el futuro quien no se mueva hacia el mañana, está retrocediendo. Bill Gates es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a la persona futurista o La visión que tiene sobre el mundo laboral en el que se mueve y la organización a la que pertenece es la correcta. o Anticipa las necesidades futuras de los clientes. o Se destaca trabajando en tareas de la planificación y trabaja eficientemente en comités de planificación. o Cuando la organización debe introducir cambios drásticos, y de manera inmediata, es la persona ideal para hacerlo porque tiene la aptitud para que los miembros focalicen su atención en los aspectos positivos de las posibilidades futuras. o Sus juicios sobre futuras inversiones son confiables. 7. Fortalezas relacionadas con valores 7.1. Armonía La persona con armonía es aquella para quien la paz en su interior, el equilibrio en su relación con los demás y una relación de balance con naturaleza constituyen los amarres de su vida. Para esta persona lo que se gana a través de discusiones y fricciones es muy poco, y le parece increíble e inútil el tiempo y energía empleado en confrontaciones para imponer los propios puntos de vista. Es por eso que esta persona busca áreas de acuerdo cuando los otros perciben una misma situación desde diferentes ángulos. Cuando se encuentra en el medio de una discusión busca la paz, hablando de asuntos prácticos sobre los cuales los miembros de la discusión están de acuerdo. Respeta la autoridad y aún cuando la idea de su superior sea errónea, evita el decírselo. Son cooperativas y evitan expresar sus sentimientos negativos hacia los demás. Son simpáticos socialmente y tienen vínculos emocionales estables. Frases que definen a la persona con armonía o No se irrita fácilmente cuando interactúa con otros. o Cuando percibe que algunos de quienes forman parte de su equipo comienzan a discutir, en lugar de frenarla invita a otros miembros del grupo a expresar su punto de vista en relación al tema de la confrontación. o Trabaja de una manera más focalizada, creativa y productiva cuando se encuentra rodeada de individuos armónicos. o Como no le gustan las confrontaciones, no es la persona ideal cuando el otro necesita
clarificar sus ideas. o Le gusta sentirse segura de lo que está haciendo y erigirse como experta en el tema, posición que la aleja de posibles discusiones. 7.2. Fe Las personas con Fe son generalmente personas orientadas hacia la familia, responsables, con elevados estándares de ética, dotadas de altruismo y espiritualidad. Poseen por ende una filosofía orientadora de vida basada en un sistema de valores sólidos y coherentes. Este conjunto de “amarres o timones” proveen dirección en sus vidas, evitando el seguir tentaciones riesgosas, o bien concentrarse en distracciones que implican un desvío de los objetivos establecidos a mediano y corto plazo. De allí que la persona con fe es al mismo tiempo una persona confiable con quien se puede contar en cualquier circunstancia. La Madre Teresa es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a una persona con fe o Las frustraciones del trabajo no la desmoralizan porque su trabajo tiene un propósito que le da sentido a su vida. o La realización de sus valores a través del trabajo le brinda satisfacción. o Se suceden conflictos tras conflictos cuando trabaja para una organización cuyos valores contradicen a los suyos. o Tiene sólidas y relaciones comprometidas con la comunidad en la que reside. o Más que el dinero, la motiva el poder ayudar a otros. 7.3. Sentido de conexión La persona con sentido de conexión tiene un espíritu que conoce que todo está interconectado. Se siente parte de un todo mayor que la contiene, y no se vivencia aislada de la tierra y de la vida que existe en ella. El sentirse conectada a la tierra le impone responsabilidades, ya que si forma parte de un todo mayor no puede herir a otros, pues si lo hiciera se heriría a ella misma, ni tampoco los puede explotar pues de hacerlo se explotaría a ella misma. El tomar conciencia de sus responsabilidades le genera un sólido sistema de valores al que se adhiere y que la sostiene al enfrentar los misterios de la vida. Es considerada, protectora y comprensiva. Se convierte en un puente entre personas de diferentes culturas. Tiene una orientación espiritual, es sensitiva y contiene emocionalmente a otros ante las dificultades de sus vidas, transmitiéndoles que existe un propósito por detrás de sus complicadas historias. El Dalai Lama es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a una persona con sentido de conexión o La persona con este sentido no es arrogante, y no se vivencia como que lo tiene o sabe todo. De esencia humilde, se siente segura de los talentos que posee y los percibe como regalos de la naturaleza. Sin embargo, entiende que no tiene todas las respuestas y se siente conectada con otras personas porque sabe que tienen la sabiduría frente a determinadas situaciones que ella no posee. o Se interesa por conocer y entender las diferentes religiones. o Tiene capacidad para mostrar a otros como dependen entre ellos y tiene talento para construir equipos de trabajo. o Como le gusta sentirse parte de algo más grande, tiene aptitud para elaborar la misión de la organización.
o Es sensible frente a temas sociales y contribuye a desarrollar puentes entre los diferentes grupos de la organización. 7.4. Sentido de la excelencia La excelencia y no el promedio es el parámetro para la persona con este talento. El alcanzar solamente el promedio no es para ella suficiente. Necesita encontrarse en una carrera que implique la mejora continua de su rendimiento. Le fascina el observar trabajos que son el resultado del esfuerzo y del talento. Prefiere rodearse de personas que aprecian la excelencia. Es organizada y eficiente. Un ejemplo de una persona dotada con esta fortaleza es Kaori Ishikawa quien desarrolló y dirigió el control de los sistemas de calidad en Japón e introdujo los círculos de control de calidad. Frases que definen a la persona con sentido de la excelencia o Evita la compañía de aquello s que solucionan las cosas “por mientras”. o La atrae el perfeccionar, pulir y refinar un trabajo hasta alcanzar el nivel de la excelencia. o No se siente atraída por tareas que requieren el resolver problemas en forma constante, ni tampoco por trabajos que exigen arreglar cosas. o Cuando realiza una tarea la trata de hacerla perfecta en el primer intento. o Le gusta idear y aplicar sistemas de medición de rendimiento. 7.5. Sentido de la justicia La persona que tiene incorporado el valor de la justicia tiene la necesidad de tratar a las demás sin juzgar sus circunstancias o estadios de la vida. No le gustan quienes son individualistas y egocéntricos. La ofenden las situaciones en las que alguien obtiene beneficios por sus conexiones y circunstancias económicas. Se percibe como una guardiana de un mundo consistente y previsible, con reglas claras que se aplican en forma pareja y sin hacer excepciones, de tal modo que cada individuo tiene control sobre sus circunstancias. Aspira a una sociedad en la que todos tengan la oportunidad de desarrollar y mostrar sus talentos. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Martin Luther King. Frases que definen a la persona con sentido de la justicia o Se preocupa para que cada miembro del grupo reciba la recompensa que merece de acuerdo con su contribución. o Descubre objetivas generalizaciones que se pueden aplicar a un grupo determinado. o Elabora reglas justas para regular la conducta de grupos con miembros muy diferentes. o Maneja en forma efectiva situaciones en las que se deben aplicar reglas con igualdad y sin mostrar favoritismos de ninguna clase. o Prefiere trabajos en los que se tienen que tomar decisiones y se tienen que cumplir objetivos. Bibliografía -Burgess, Ana. 2010. “Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo”. Psicomeditores. Colombia. - Buckingham, Marcus & Clifton, Donald. 2001. “Now, Discover Your Strengths”. Editorial Free Press. New York, USA.
- Fukuyama, Frank. 1992. “The End of History and the Last Man”. Editorial Free Press. New York, USA. - Jung, C. G. 1989. “Memories, Dreams and Reflections”. Vintage Books. New York, USA.
Psicología del Trabajo y Organizacional, Psicohigiene y Prevención del Suicidio Posteado por: psicologialaboral en: octubre 30, 2011
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Psicología del Trabajo y Organizacional, Psicohigiene y Prevención del Suicidio Este artículo tiene como objetivo explicitar como desde la Psicología Organizacional y del Trabajo, es factible realizar tareas de Psicohigiene en la prevención del suicidio en Argentina. Para ello me remitiré a describir dos experiencias como profesional en recursos humanos. Me desempeñaba como consultora externa de una empresa metalúrgica, y fui convocada para esclarecer la naturaleza de un conflicto suscitado entre un jefe de proyectos y uno de los ingenieros a su cargo, a quien llamaremos XC. Para realizar el psicodiagnóstico incluí técnicas para medir sus funciones cognitivas, relacionadas con la inteligencia numérica, inteligencia espacial y comprensión y discernimiento, y el método de Rorschach para investigar el funcionamiento de su personalidad. Detecté que si bien su rendimiento en las funciones cognitivas era muy elevado, presentaba elevados factores de riesgo del comportamiento suicida que habían sido definidos por la Doctora Alicia Passalacqua (1997). Esta investigadora argentina aportó elementos cuantificables en el protocolo del Rorschach, los cuales permiten detectar a tiempo el potencial suicida que resulta peligroso, tanto sea por su magnitud, como por la posibilidad de ser actuado. Dada la gravedad del caso evaluado de XC, además de darle una devolución, me comuniqué no solamente con la gerente de RR.HH., sino con su jefe inmediato y con el director del área, teniendo en cuenta que XC reconoció su dolor psicológico, pero rehusó iniciar un proceso psicoterapéutico ( su Rorschach incluía elevadas tendencias de terquedad). Al cabo de dos años los conflictos entre XC y su superior escalaron siendo XC desvinculado de la organización. A la semana siguiente los padres de XC, quienes dependían del apoyo económico de su hijo, se colgaron de un puente de la zona rural donde residían. La gerente de RR.HH. me convocó nuevamente y como resultado XC fue reincorporado a la organización, accediendo a iniciar un proceso psicoterapéutico. Es importante aclarar que en la decisión de XC fue muy valiosa la ayuda de su esposa, como la contención de la empresa. En la segunda experiencia fui convocada por una empresa del ramo de la energía para realizar psicodiagnósticos laborales de los operadores de su central térmica de ciclo combinado (vapor y combustible). Cabe aclarar que en Argentina la Comisión Nacional de Energía Atómica (CONEA) regula la actividad de centrales térmicas, exigiendo que dichos
psicodiagnósticos sean llevados a cabo. Como en el caso anterior, administré técnicas para evaluar las funciones cognitivas de los operadores, relacionadas con la percepción visual, atención espontánea, concentración, sentido común y coordinación visomotora, y el método de Rorschach para investigar el funcionamiento de la personalidad. Entre estos casos, apareció uno, a quien llamaremos CD, el cual me llamó la atención. Aunque sus funciones cognitivas presentaban un adecuado rendimiento, salvo la relacionada con la atención espontánea, nuevamente el potencial suicida era elevado en el Rorschach Ya con la experiencia del caso anterior, solicité de inmediato, y sin tener aún el informe definitivo elaborado, una entrevista con CD y su jefe directo. A ambos les expliqué la situación en entrevistas individuales, y en lugar d e emplear el término “peligro de desintegración psicológica” como en el caso anterior, usé el vocablo de “tendencias de autodestrucción”. Fui terminante además comunicando a las autoridades de la organización que si a raíz del informe psicológico tal individuo era despedido, y luego se suicidaba, yo no me hacía cargo de la responsabilidad de su decisión. Tanto su jefe directo, como la organización, actuaron de una manera contenedora. El evaluado inició un tratamiento psiquiátrico y fue derivado a tareas administrativas. En este caso, le propuse diferentes terapeutas cubiertos por su obra social y controlé durante dos meses su evolución, la cual fue positiva. Para concluir y remitiéndonos a Alicia Passalacqua (1997): “El suicida, como el criminal, frecuentemente se regodea en ocultar sus intenciones, guardando celosamente sus secretos, aunque transmite mensaje sobre ellos, en una actitud ambivalente de desafío y de indirecta recurrencia al auxilio de los otros, pero que alguien muy advertido podría descubrir.” Es por ello que el rol del psicólogo que actúa en el campo de las organizaciones posibilita detectar diversas patologías o acontecimientos futuros, como lo es el comportamiento suicida. Sin embargo, resulta imprescindible a fin de disminuir la tasa de suicidio en Argentina, la más alta en Sudamérica, la formación de profesionales que actúen en el campo de la Psicología Organizacional y del Trabajo, en el método del Rorschach, por ser el único que aporta datos no solo cualitativos, sino también cuantitativos para medir el potencial suicida, especialmente por disponer de parámetros normativos actualizados y adaptados a nuestro medio y a nuestra época. Bibliografía Alicia Passalacqua. 1997. “Investigación sobre suicidio y Rorschach.” Revista del Instituto de investigaciones de la Facultad de Psicología. Año 2. Número 1. Alicia Passalacqua. 1997. www.suicidologia.org.ar
Hostigamiento Laboral o Mobbing Posteado por: psicologialaboral en: octubre 12, 2011
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Hostigamiento Laboral o Mobbing y su Prevención 1. ¿Qué es el Hostigamiento laboral o Mobbing?
Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere al fenómeno como: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral”. Landy y Conte (2007) señalan que un fenómeno para ser llamado mobbing tiene que ocurrir con una frecuencia semanal por al menos un periodo de seis meses. Los mismos autores marcan una diferencia entre mobbing y bullying, señalando que el mobbing tiene como objetivo que la víctima renuncie a su lugar de trabajo, en tanto que en el bullying tal propósito no se da. Señalan además que en tanto el mobbing es una acción de intimidación grupal, el bullying puede serlo o no. 2. ¿En cuáles contextos se da el mobbing? El mobbing se observa en organizaciones que tienen una cultura manipulativa cuyas características son las siguientes: . Los objetivos de la organización se centran exclusivamente en la obtención de réditos económicos, sin contemplar ideas o principios valorados intrínsecamente. . Las fuerzas de negación de la realidad externa e interna de la organización son superiores a las fuerzas de aceptación. . Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por ejemplo, entre lo que se le promete al cliente y el servicio que realmente éste recibe. . Los líderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organización, pero permanecen en su enunciado solamente. . Los métodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error, más que basarse en sistemas reflexivos. . No ocurren procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cómo las cosas marchan en la organización y cómo han llegado al punto en el que se encuentran. . Existe una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales actúan como un obstáculo para cooperar y trabajar en equipo. . Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado. . La competencia entre los miembros tiende a no respetar ningún tipo de límites. . Las relaciones entre los miembros de la organización tienden a ser superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas. . La motivación para trabajar es exclusivamente material. . Predomina el individualismo, cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades. . Para que los miembros acaten órdenes se emplean tácticas de presión. . El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrés y sentimientos de soledad. . No existe un genuino interés por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperación. . Predominan los sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organización para resolver problemas y conflictos. El miedo disminuye la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para solucionar un problema. Además, el miedo reduce la habilidad de procesar compleja información. El
miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tácticas que no están funcionando. 3. ¿Por qué es importante la prevención del Hostigamiento Laboral? Las personas que son víctimas de hostigamiento laboral sufren los síntomas del Síndrome de Estrés Post-Traumático que incluye reacciones físicas, intelectuales y psicológicas, pudiendo llegar hasta el suicidio. En la mayor parte de los casos se requiere de terapia para poder recuperar la salud física y mental. Además el fenómeno afecta a la familia de la víctima. 4. ¿Cuál es la propuesta del Ministerio de Salud de la Nación en Argentina? En el reciente XV Congreso de Psicodiagnóstico realizado en la ciudad de San Miguel de Tucumán el Licenciado Marcelo Caputo y colaboradores, representantes de dicho ministerio, presentaron una técnica para evaluar el Hostigamiento Psicológico/Moral Laboral en el contexto sociocultural argentino. En dicho estudio estimaron que el Hostigamiento Laboral posee un alto grado de incidencia dentro del colectivo de trabajadores, generando consecuencias negativas en la salud y diversas problemáticas psicosociales. Agregaron que la ausencia de conocimiento del tema provoca una situación de indefensión para el trabajador afectado, y el individuo no hace públicas las situaciones a las que se ve sometido. De esta manera las víctimas al no ser identificadas son tratadas desde abordajes inespecíficos. 5. ¿Cómo se previene el fenómeno de Acosamiento Laboral? Teniendo en cuenta que el Mobbing es un fenómeno que se desarrolla en terrenos propicios y rescatando las características de esos ambientes, se han formulado intervenciones desde la consultaría externa, los cuales se pueden resumir de la siguiente manera. Propuesta de intervención de mejora para prevenir el Hostigamiento Laboral o Mobbing Objetivos de la propuesta: I. En relación a la visión II. En relación a la estructura organizacional III. En relación a la comunicación IV. En relación al clima laboral I. En relación a la visión Ayudar a la dirección de la organización a definir como quiere que la empresa sea en el futuro. Ayudar a la dirección a apreciar la realidad actual de la empresa, siendo escrupulosamente honestos. Ayudar a la dirección a entender los nudos de la complejidad organizacional que les impide alcanzar dicha visión. Transmitir dicha visión compartida entre los miembros de la empresa, ayudando a los miembros del grupo a visualizar los intereses comunes entre la organización y los individuales. Impulsar la planificación y cooperación entre la dirección y los empleados para alcanzar la visión establecida.
Facilitar la toma de conciencia de las posibilidades para una acción en conjunto entre la dirección y los empleados a fin de alcanzar la visión establecida. Ayudar a los miembros de la organización a tomar conciencia de sus conocimientos, experiencias, puntos de vista y creatividad para alcanzar la visión establecida.
II. En relación a la estructura organizacional Ayudar a los miembros de la organización a clarificar y alcanzar acuerdos en torno a roles, responsabilidades y sistemas, condición previa para trabajar en equipo, introducir cambios en la cultura organizacional y mejorar los procesos comunicacionales. Ayudar a la dirección a diseñar puestos de trabajo que impliquen desafíos y tareas con sentido a través de las cuales quienes la desempeñan puedan crecer, recibiendo autonomía y responsabilidad a fin de decidir la mejor manera de realizar su trabajo. Optimizar los procesos de trabajo diseñando sistemas y procedimientos que posibiliten el evitar errores en el desempeño. III. En relación a la comunicación Eliminar los obstáculos en la comunicación que impiden la libertad de expresión, es decir eliminar los miedos que impiden crear un clima de confianza. Facilitar la toma de conciencia sobre la satisfacción de los objetivos del grupo trabajando como un equipo sobre los intereses individuales. IV. En relación a la calidad de vida laboral Ayudar a los individuos a expresarse libremente sobre la realidad laboral e investigar en forma conjunta las causas del estrés. Ayudar a los miembros del grupo a tomar conciencia y expresar sus valores y necesidades. Ayudar a los miembros del grupo a visualizar las necesidades no satisfechas por la presente realidad de la organización. Facilitar que los miembros de la empresa puedan apreciar entre lo que predican que hacen y lo que hacen. Desarrollar las actitudes de respeto en las relaciones humanas que conducen a escuchar los puntos de vista diferentes que otros miembros del grupo tienen. Estrategia de la propuesta: . Requisitos para cambiar la cultura de una organización: - Para cambiar la cultura de la organización se requiere de tiempo y un dedicado número de personas de la organización que apoyen el cambio con acciones concretas. - Es necesario que los líderes de la organización perciban cierto sentido de urgencia conjugado con un sentimiento de malestar por el estado que el que la organización se encuentra. . Principios: - Es muy difícil cambiar por partes a la organización, el consultor tienen que lograr la representación de toda la organización como un sistema global. A partir de este todo integrado, es posible trabajar por medio de procesos reflexivos. - Cambiar la cultura de la organización es un proceso que origina dolor, es costoso y es difícil.
- Para cambiar la cultura de la organización se requiere de una lentificación de los procesos, evitando la adicción a la urgencia y la visión de túnel que aflige a la mayoría de las organizaciones. Bibliografía . Burgess, Ana. 2011. “Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo.” Psicomeditores. Bogotá. . Harrison, Roger.1995. “Consultant’s Journey. Dance of W ork and Spirit”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco . Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos. Madrid, España. . Landy, F. J., & Conte, J. M. 2010. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.
EL LIDERAZGO PERVERSO Posteado por: psicologialaboral en: agosto 30, 2011
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EL LIDERAZGO PERVERSO En este artículo me referiré a los líderes perversos o psicopáticos y las culturas organizacionales que los toleran y/o promueven Sebastián T. Plut (2000) hace hincapié en el daño ocasionado por líderes psicopáticos por su pensamiento apocalíptico. Según este autor, el líder con pensamiento apocalíptico condena toda iniciativa comunitaria, y, por ende, su producción introduce la disolución de los lazos sociales. En la organización dirigida por un líder apocalíptico, el liderazgo se va envileciendo y tal puede llegar a ser la situación que estos conductores arrastran la empresa consigo hasta la tumba. Plut va más lejos y considera que el fenómeno de la corrupción constituye una patología organizacional y su razón remite a fallas en el liderazgo. El enemigo en estas organizaciones es el enemigo interno y consiste en la ausencia de valores. Ciertos modelos de gestión incorporan en el interior de la empresa la inmoralidad y la injusticia. Se presenta una situación paradojal en la que se supone que pueden mentir para capturar clientes, pero deben ser creíbles en su trabajo con los demás. La corrupción, entonces, aparece como un trastorno de la ética, afectando ciertos valores como la confianza y el esfuerzo participativo. Desde el punto de vista de las manifestaciones psicopáticas más frecuentes en la vida laboral Mónica Cortese (2007) señala el bullying y el mobbing. Según esta autora, los psicópatas emplean técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, generando tal hostigamiento que estresan y desarman a sus víctimas. Las personas que padecen por estas conductas viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera. El bullying es definido por Landy y Conte (2010 ) como:| “Las conductas de asignar tareas humillantes al subordinado, excluirlo socialmente y ofenderlo en forma repetida, al menos una vez por semana, y por un largo período de tiempo, al menos por seis meses.” El
bullying incluye iniciar y diseminar rumores sobre la víctima y comprometerla en sutiles actos de sabotaje a fin que su desempeño parezca menos efectivo. Por mobbing los mismos autores entienden: “La situación en la que un miembro de la organización es elegido como blanco de ataques por un grupo de la misma”. Landy y Conte (2010) señalan que las conductas del bullying y mobbing tienen como objetivo dañar a la víctima de alguna manera para traumatizarla y separarla de la organización. Ofreceremos un ejemplo de bullying y moobing descritos por Cortese (2007) Caso de bullying Una paciente arquitecta comenta a su terapista que uno de los jefes de su empresa le hace hacer unos planos, maquetas, etc., que acumula y acumula durante mucho tiempo no diciéndole o negándole cuando van a ser presentados, y para qué van a ser utilizados. La paciente muestra angustia, desengaño, porque aprecia a su jefe pero está comenzando a tener bronca, miedo, y en una oportunidad le dice: “No se lo va a llevar para otro lado este trabajo sin mi firma”, él la arremete verbalmente, y le dice que es una arribista. La paciente responde: “¿Arribista yo? ¿Con mi propio trabajo? ¿ O vivo él que se lo quiere llevar?”. El terapista le pregunta por qué no trata de buscar otro socio, otra firma y la paciente responde: “No lo aguanto más, pero no se por qué me da tanta pena y miedo apartarme de este lugar. Vivo atormentada con esta situación. Siempre enojada porque me exprime hasta donde más puede, y yo ahí quedo dándole todo.” Caso de mobbing Una paciente muy angustiada manifiesta: “Estoy azorada. No lo puedo creer. Todo este tiempo me lo han estado haciendo y no me di cuenta. Recién ahora se destapa la olla. Me sacaron de la cátedra. Lo convencieron al decano de que yo me tenía que ir para que entrara el otro al que ya habían echado. Miles de veces les pregunté a mis compañeros si pasaba algo y nunca me contestaban. Miles de veces llamé al titular para preguntar si todo andaba bien y no me contestaba. Miles de veces llamé al Decano, quién dijo no recibir mis mensajes y no poder atenderme. Tiempo más tarde pedí licencia a pedido del Decano, luego renunció el titular y dos de los principales integrantes de la cátedra. Finalmente despidieron al Decano por motivos particulares de él y yo quedé con todo ese secreto de esa turbia relación de psicópatas sin que nadie pueda dirimir cual había sido la causa de esta situación. Solo esbozaron un comentario en la Vicerrectoría -Profesora, usted sabe que en las instituciones siempre hay envidias y recelos- .” Sugerencias Por lo expuesto en el proceso selección de personal si se detecta a un psicópata lo óptimo es no recomendar su incorporación, pero la situación es diferente si se trata de una evaluación de potencial. En este caso como el sujeto ya está trabajando en la organización se debe describir con precisión el estilo de liderazgo que requiere, por ejemplo aconsejar la necesidad de supervisarlo en forma constante y delegarle tareas estructuradas con automáticos sistemas de control. De acuerdo a la gravedad del caso se debe recomendar su alejamiento. Desde el punto de vista organizacional, las victimas de bullying y mobbing según Landy y Conte (2010) se hallan en una posición sobre la que no tienen control y es muy poco lo que pueden hacer a fin de mejorar su situación, salvo solicitar un cambio de área, y si esto no es posible alejarse de la empresa.
En cuanto a los gerentes y supervisores es aconsejable que se tornen sensibles a la presencia de este tipo de conductas que son una amenaza para el sentimiento de autoestima de la víctima, y finalmente en cuanto a los gerentes de recursos humanos es imprescindible que implementen estrategias e intervenciones para reducir la incidencia de bullying y mobbing. Entre estas podemos mencionar que en el reglamento de la empresa tiene que estar explícito que la empresa tendrá cero tolerancias ante este tipo de conductas, que las victimas deben tener el derecho de presentar su caso, y que en caso de comprobarse dicha conducta el trasgresor será expulsado de la organización. También se aconseja capacitación gerencial para que los miembros de este nivel aprendan a identificar casos de mobbing, bullying y acoso sexual. Sin embargo, como lo señalan, Landy y Conte (2010), de acuerdo a investigaciones en Gran Bretaña y USA el mayor problema radica que quien exhibe ese tipo de conducta se encuentra en la primera línea del nivel gerencial. El gerente psicopático o perverso y la empresa con cultura psicopática o perversa Una psicopatía es, según la Real Academia de la Lengua: “Una anomalía psíquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patológicamente alterada la conducta social del individuo que la padece”. Los psicópatas son, a menudo, personas desprovistas de ética y de conciencia del dolor ajeno que diferencian claramente los conceptos de bien y de mal pero que son indiferentes a las consecuencias derivadas de sus actos, buenas o malas. Desde hace ya unos años se alerta de la proliferación de individuos con claros síntomas de psicopatía en los puestos de mando intermedios de las empresas. ¿A qué se debe esto? Por un lado sus particulares características les facilitan el ascenso en un mundo laboral tan competitivo como el presente. Por otro, se trata de personas muy útiles en determinadas funciones para las empresas que sólo piensan en el corto y el medio plazo. El perfil de estos individuos suele ser reconocible. Se trata de personas narcisistas, inseguras, mediocres en su trabajo (aunque buenos estrategas que saben jugar sus bazas), sumisos con sus superiores, intrigantes, volubles, envidiosos, poco escrupulosos con los medios a usar para conseguir lo que quieren y con grandes ansias de poder. A menudo acaban confundiendo sus intereses con los de su empresa y no dudan en usar los recursos de la misma (materiales y humanos) para resolver sus propias necesidades. El psicólogo Iñaki Piñuel los bautizó hace ya años como “jefes tóxicos” porque generan lo contrario a un ambiente agradable (2004). Este autor es drástico al decir: “Sencillamente no han aprendido a obrar de otro mod o”. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. De allí que Piñuel (2004) destaca que acoso laboral no es sólo un problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de todo un signo o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de definir adecuadamente los roles de los empleados, de seleccionar y/o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de la organización en la que se producen tales situaciones. La principal función que la empresa con ausencia de ética laboral busca de estos individuos es espolear al personal para que sobre-trabaje y rinda por encima de sus posibilidades (a sabiendas de que acabarán quemados y habrá que reemplazarlos) y generar competitividad entre los diferentes grupos de trabajo que están
bajo su mando. Las personas que más sufren al jefe psicópata son sus inmediatos subordinados que es la gente que tiene que tratar directamente con él en inferioridad de condiciones. La mayoría de las veces estos participan en el juego de intrigas y desgaste que su superior les exige transmitiendo la presión hacía abajo en la cadena de mando (que es lo que se busca) y mirando hacía otro lado cuando uno de sus compañeros se encuentra en el punto de mira de sus arbitrariedades. Algunas veces lo hacen por miedo a perder su puesto de trabajo y otras tratando de satisfacer sus propias ambiciones. Cuando uno de estos colaboradores no accede a los caprichos del psicópata y actúa a modo de dique de contención comienza el acoso hasta que se marcha o acaba apartado y remplazado por alguien más receptivo. Los principales mecanismos de ataque que suelen usar en estas ocasiones los jefes tóxicos son los siguientes: • Asignar a la víctima objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar y con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. • Quitarle a la víctima áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (”hasta que se aburra y se vaya”). • Ignorar o excluir a la víctima, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (”cómo si fuera invisible”). • Retener información crucial para el trabajo de la víctima o manipularla para inducirla a error en su desempeño laboral y acusarla después de negligencia o faltas profesionales. • Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen la reputación, imagen o profesionalidad de la víctima • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo. • Ignorar los éxitos profesionales de la víctima o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son: la casualidad, la suerte y la situación del mercado • Criticar continuamente el trabajo de la víctima, sus ideas, sus propuestas y soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas. • Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal de la víctima en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía. • Gritar, chillar, avasallar o insultar a víctima otro cuando está solo o en presencia de otros. • Ridiculizar el trabajo, las ideas y los resultados obtenidos po r la víctima ante los demás empleados. • Animar a otros compañeros a participar en cu alquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad. • Invadir la privacidad del acosado interviniendo s u correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. Desgraciadamente hay muy pocas soluciones para estas situaciones porque, como ya hemos dicho, suelen ser consentidas por la dirección de la empresa. Además, probar un caso de mobbing suele ser extremadamente difícil porque, entre otras cosas, encontrar testigos resueltos a apoyar una causa justa es una ardua tarea. Al final los trabajadores optan por sobrevivir como pueden o marcharse a otro lado y muy pocos afrontan la situación y demandan al acosador.
Aportes de Marie Marie-France Irigoyen y Martha Stout La forma en que se relaciona la psicopatía con la angustia es muy interesante, ya que los sujetos con este trastorno padecen de la imposibilidad de percibir la angustia que arraiga filo y ontogenéticamente en el hombre. Es como si estuvieran fuera de todos grados de angustia conocida, de allí que Martha Stout los compara a un auto sin frenos (2005). Esta reconocida autora afirma que en la población de USA el porcentaje es del 4%, o sea una de cada 25 personas es psicopática. De acuerdo a Stout existe una predisposición genética, pero ella agrega que en otro tipo de sociedades, como la nipona y la hindú, por ejemplo, el porcentaje es mucho menor porque el sistema filosófico de las mismas contiene de un modo más eficiente a las personas que nacen con dicha predisposición. Los psicópatas son esencialmente manipuladores que no siempre transgreden la ley establecida en el código civil o penal, pero irrumpen en todo aquello que concierne al respeto, al aspecto ético o moral de una modalidad de comportamiento gestual, verbal o de gestión. Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere a las situaciones de acoso moral en la que el dominante (psicópata) teje una red para su víctima y en esta línea trabaja en el encarcelamiento dentro de un vínculo patológico. Agrega Hirigoyen (2001) que el mundo de los negocios y la política está configurado por estos personajes nacidos para triunfar, a costa de la abolición del respeto del otro y de la consideración de su existencia con la manifestación de un plus de placer que le es dado por la capacidad de controlar el aparato psíquico del otro. Si retomamos los conceptos que fundan nuestra sociedad empresarial y política, el triunfo y el éxito como ideales de la humanidad aparecen en ocasiones tergiversando el concepto de lo justo. Los manipuladores cotidianos padecen de envidia, motor que utilizan para arrasar con todo lo que se interponga en su camino. Quienes se sumergen en este código perverso suelen caer en una trampa destructiva y autodestructiva sintiéndose tristes, estresados, desvastados y con un profundo vacío y soledad. Aquellos que pueden salir de esta red patológica lo harán a un alto costo y serán objetos de la envidia de aquellos psicópatas que lo circundaron. Señala Marie-France Hirigoyen (2001) que estas personas solamente pueden existir si desmontan a alguien, necesitan relajar a alguien para mejorar su autoestima y mediante el enaltecimiento de ésta adquirir el poder pues están ávidos de admiración. Sin embargo estos sujetos no se compadecen del otro ni lo respetan puesto que su relación no les afecta. Respetar al otro implicaría considerarlo como un ser humano y reconocer el sufrimiento que le infringe. La perversión fascina, seduce y da miedo. Por momentos parece que estos sujetos poseen una fuerza superior que les permite ser siempre ganadores. Esta situación queda reflejada en el mobbing donde saber manipular naturalmente es una fuente de recursos que facilita ascender como por una liana a la cúspide en el mundo de los negocios o la política. Esta misma visión conduce a que se les tema considerando que es mejor tenerlos de amigos que estar en su contra, siendo éste el eje perverso. En nuestra cultura se tolera la perversión porque a la vez que se le teme, también fascina. De allí que el callar, no tratar a estos sujetos como perversos, es grave pues implica un grado de tolerancia que no merece la víctima indefensa. Las personas que padecen del acoso moral viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera. La falta de registro por parte de la presa de la manipulación de su victimario nos recuerda que no sería tal el uno sin el otro. En todas estas situaciones las víctimas parecen como discapacitadas de generar nuevas
cogniciones que le permitan una salida. Pueden aparentar ciertos escapes pero nunca serán lo suficientes como para salirse de las redes fascinantes del círculo perverso en el que se encuentran, alejándose cada vez más del desarrollo de la individuación y la autonomía. Esto se debe a que el psicópata se encarga día tras día sutilmente de generar un escenario de gran dependencia como indispensable para la existencia del otro, lo cual genera culpa y trata de justificarlo de mil maneras para sostener su valía a costa del otro. Quienes son afectados por el mobbing o acoso moral agudizan sus rasgos, en consecuencia, un depresivo se deprime más, un fóbico se pone más evitativo, y así sucesivamente de acuerdo al perfil de cada uno. La situación de violencia perversa tiende a anestesiar o esterilizar, para que el otro no produzca, no genere, no sea un competidor. Lo paradójico es que siempre los psicópatas están solos y se creen acompañados. Cuando se dan cuenta de su condición, buscan la salida terapéutica o de acción como en la película “durmiendo con el enemigo”. En esta película se describe la situación en las que el psicópata vive la circunstancia como una traición que no tiene retorno, simplemente porque el otro no existe. Lo único que tratará de hacer es vengarse padeciendo de una rabia infantil incontrolable perteneciente a la intersección con su estructura narcisista.
