Evidencia 2 - Informe de Diagnostico Organizacional

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Elaboración de un diagnóstico organizacional organizacional Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización (Conceptualización y Teorización). Evidencia 2: informe diagnóstico

Lucas Thomas Díaz Echeverri & John Alexander López Aguirre. Noviembre 2018.

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Especialización Tecnológica. Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología. Metodología.

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Indicaciones para la evidencia 2: 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teor ización). Elaboración de un diagnóstico organizacional: Para la elaboración de esta evidencia de aprendizaje debe tener en cuenta que en el transcurso del programa se desarrollan los contenidos alrededor de un estudio de caso de una empresa llamada LAP Distribuidora, el cual le da las herramientas necesarias para aplicar ap licar no solo el diagnóstico organizacional sino también todas las fases del proceso de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, en el caso de no contar con un espacio real para la realización de las diferentes actividades. En esta situación simulada usted desempeñará el papel del consultor y asesorará a dicha empresa en la Gestión del Talento Humano. Este caso de estudio lo puede encontrar en el espacio de evidencias, Misión 1: diagnóstico organizacional. Igualmente puede descargar el estudio de caso desde el material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1. Ingrese y realice la actividad interactiva que le brindará los elementos necesarios para realizar el diagnóstico organizacional. Enseguida, lea el apartado “Hágalo usted mismo” (Do it yourself) del documento “Hacia una organización flexible” que se encuentra en el espacio de material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1. Basado en este

modelo de diagnóstico y en los conceptos estudiados diseñe su propio formato para aplicar un diagnóstico organizacional. Como ayuda puede utilizar de manera o pcional el documento “diagnóstico organizacional” que

puede descargar al finalizar la Misión Misión 1: diagnóstico organizacional, el cual podrá usar para recolectar la información para el diagnóstico. Sin emba rgo se recomienda utilizar el modelo “Hágalo usted mismo”. Después de la elaboración de este formato lleve a cabo el diagnóstico en la empresa donde usted trabaja y recoja la información pertinente para elaborar un informe. De no poder implementar este diagnóstico utilice el caso de la Distribuidora LAP. Elabore en un procesador de texto, un informe de no más de 5 páginas con normas APA en donde registre: Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de trabajo sugerido, conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.





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E STADO ACTUAL DE LA ORGA ORGA NI ZACI ÓN

OBJETIVO DEL INFORME: El presente informe tiene como fin, presentar ante la junta directiva de la empresa LAP

Distribuidora, el diagnostico organizacional actual, con lo cual se obtiene un panorama amplio y real de la situación actual de la Organización como insumo para implementar la metodología de gestión del talento humano por competencias.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: 1.

Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

2.

NIT: 800.436.543 – 9 9

3.

Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345 345

4.

PBX: 8 34 90 00

5.

[email protected]

6.

Página Web: www.lapsas.com.co

7.

Representante Legal: Santiago Preciado González

8.

Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

9.

Sector: Consumo Masivo

10.

Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

11.

Afiliada a: Fenalco





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II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Misión: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros nu estros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, r esponsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente ambien te y el entorno que nos rodea.

Visión: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.





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ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO: En este primer acercamiento nos centraremos en el área de talento humano, sus fortalezas y debilidades serán nuestro principal campo de concentración, de esta manera y de acuerdo a la información que tenemos de la empresa, realizaremos una revisión escalonada de cada área de la empresa y definiremos acciones de mejora. En cada una de las áreas de LAP Distribuidora, se cuenta con personal calificado para sus labores, pero se logra evidenciar una desmotivación general en el personal, por ello antes de intervenir procesos específicos como lo son las ventas o logística, por ejemplo, nos centraremos en analizar y mejorar las relaciones laborales, el clima organizacional y el sentido de pertenencia por parte de todos y cada uno de los colaboradores. No significa que las otras áreas y procesos no estarán siendo evaluadas e intervenidas, por el contrario desde el acercamiento que hagamos al talento humano de la empresa, podremos reconocer lo que realmente sucede en los procesos y subprocesos de cada área, aunaremos esfuerzos e intereses particulares, para construir un sentido de identificación y mejora continua.

HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO Se logró evidenciar en un primer acercamiento al personal de la empresa que se vive constantemente una sensación de inconformidad con respecto a la contratación de personal y a los estímulos desde el plan de bienestar de LAP Distribuidora, esto se debe a





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trabajo, que son de acuerdo al organigrama de la empresa los 4 pilares fundamentales de la organización, así:

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Nombre: Carlos Rodríguez Cargo: Coordinador Comercial Edad: 50 años Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la empresa

Estudios: Tecnología en mercadeo y publicidad Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para todos los vendedores de la empresa. Situación problema: carácter franco, directo y a veces explosivo, Carlos ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la empresa. Es resistente al cambio y asume un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente participa en los temas







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Nombre: Fernando Pérez Cargo: Director de Logística Edad: 49 años Tiempo de servicio: 5 años

Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros. Responsabilidades: De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y transportes. Situación problema: Se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen eco, no las defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra temeroso para decidir y ante la

indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no sentirse solo.





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Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el Coordinador de Cartera. Situación problema: Es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero no ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato personal y con escasa visión de largo plazo. plaz o. Busca constantemente aprobación de sus superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.

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Nombre: Carolina Prieto Cargo: Coordinadora de Talento Humano Edad: 36 años Tiempo de servicio: 10 años

Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano.





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Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente ejecución financiera.

Cronograma de trabajo sugerido Fecha 13-nov

Área FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA

14-nov LOGÍSTICA 15-nov

COMERCIAL Y DE MERCADEO

16-nov TALENTO HUMANO

Personal a intervenir

Situación problema

Acciones a mejorar

Acciones a resaltar

Fecha compromisos próxima de revisión

Carlos Rodríguez

17-dic

Fernando Pérez

18-dic

Ricardo Vargas

19-dic

Carolina Prieto

20-dic

Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.

Consideramos que la empresa LAP Distribuidora, tiene todas las posibilidades para ser intervenida y llevar a feliz término la MGTHPC, ya que es una empresa que tiene una

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