DIAGNOSTICO DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA DISTRIBUIORA LUS ALBERTO PRECIADO S.A.S S. A.S
LUZ YOMAIRA ROPERO GARCIA
SERVICIO NACIONAL NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) ESPECIALIZACION DE GESTION TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
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INDICE
pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 3 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………….
4
ALCANCE DIAGNOSTICO………………………………………………………….
4
HALLAZGOS DE LA ORGANIZACIÓN…………………………………………… 4 l. Identificación de la organización ………………………………………………… . 4
PLATAFORMA ESTRATEGICA……………………………………………………. 5 ll. Aspecto organizacional …………………………………………………………… .
5
Indicadores …………………………………………………………………………… .
5
Estructura organizacional …………………………………………………………… .
6
Mapa de procesos …………………………………………………………………… .
6
Organigrama de la organización …………………………………………………….
6
Modelo de gestión por competencias ………………………………………………
7
Manual de funciones …………………………………………………………………
7
Etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano …….
7
Formas de vinculación laboral utilizadas en la organización …………………….
7
Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales
………………
7
Clima organizacional ………………………………………………………………….
7
III.ASPECTO TECNOLÓGICO………………………………………………………
7
IV.ASPECTO ECONÓMICO…………………………………………………………
7
las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de la organización………
7
V.ASPECTO EDUCATIVO…………………………………………………………...
8
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INTRODUCCION El siguiente diagnostico nos permitirá reconocer cual ha sido la principal problemática en la empresa LAP S.A.S e identificar por qué el aumento del 5% en la rotación de los empleados, igualmente la disminución del 30% de las ventas y el aumento del 12% en los costos, brindándonos una clara visión de cuáles son los puntos críticos para y buscar un medio favorable en momentos de crisis. Este estudio se centrará en la GESTION DE TALENTO HUMANO de la Distribuidora LAP S.A.S para re contribuir en el mejoramiento de los procesos de dicha área y realizarse de la manera más óptima.
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OBJETIVO GENERAL Realizar un diagnóstico de la distribuidora LAP en el aspecto organizacional, teniendo como fin indagar cual es el problema por el cual los trabajadores no perduran en la entidad.
ALCANCE DIAGNOST DI AGNOSTICO ICO Este diagnóstico es una herramienta que da la oportunidad de descubrir las fortaleza, debilidades que están influyendo evidentemente en la disminución de ventas y una rotación excesiva de los empleados en la distribuidora distribuidor a LUIS ALBERTO PRECIADO S.A.S al efectuar este esquema de recolección de datos arrojara como resultado las evidencias de los hallazgos en realidad brindando de esta manera un apoyo a la organización por medio del material diagnóstico, contribuyendo a un proceso de cambio dentro de la misma y alcanzar así un impacto final como resultado.
HALLAZGOS DE LA ORGANIZACIÓN I. IDENTIFICACIÓ Distribuidora Luis Alberto preciado LAP S.A.S 8004336543-9 Consumo masivo Calle 71 # 4-345 8 34 90 00 Sociedad en acciones simplificadas Santiago preciado Gonzales www.lapsas.com.co
[email protected] 80.000.000 de Bogotá Superintendencia Superintendencia de industria y comercio Fenalco Código sustantivo del del trabajo y tiene intención de certificarse certificarse e manipulación de alimentos. No se encuentra con certificados. Crecimiento, rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación de cartera.
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PLATAFORMA ESTRATEGICA ll. ASPECTO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Misión: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo l o que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Visión: Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competiti vidad, eficacia y eficiencia eficienc ia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
VALORES
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
INDICADORES tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño requerido para el logro de las estrategias organizacionales;
Responsabilidad social Niveles de competitividad Rotación de empelados
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Mapa de procesos CLIENTES- REQUISITOS DE APOYO
MISIONALES
ESTRATEGICOS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO
DEPARTAMENTO DE
COORDINADOR COMERCIAL Y DE
LOGISTICA
MERCADEO
GERENCIA
COORDINADOR DE TALENTO HUMANO
SATISFACION DEL CLIENTE
ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN Tiene una estructura piramidal conformada de esta manera: junta directiva, gerente general, dirección financiera y administrativa, dirección de logística, Coordinador comercial, coordinador de mercadeo y coordinadora de talento humano
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE GENERAL Santiago preciado
DIRECTOR FINANCIERO Y ADMINISTRATIVO
DIRECTOR DE LOGISTICA
Ricardo Vargas
Fernando Pérez
COORDINADOR COMERCIAL DE MERCADEO
COORDINADOR TALENTO HUMANO
Carlos rodríguez
Carolina rieto
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Modelo de gestión por competencias No ya que la empresa presenta un esquema centralizado, que los gerentes de distribución fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el asunto a tratar: lo comercial con el gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación del personal y la terminación de los contratos con los coordinadores de las diferentes áreas.
Manual de funciones La organización no cuenta con un manual de procesos definidos ejemplo: cuando estudiamos los casos presentados en la empresa LAP, vemos como una empleada recién ingresada le pregunta cómo debe hacerle seguimiento aunó de los clientes y él le responde que no hay un proceso definido.
Etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano La empresa no otorga relevancia al área de recursos humanos, por consiguiente, no ha dispuesto espacios necesarios para que se realicen estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa.
Formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización Directas e indirectas
Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales La organización no conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales
Clima organizacional organizacional si solo se ha realizado una encuesta a través del aprendiz SENA, pero aún no se evidencias los resultados
III.ASPECTO TECNOLÓGICO TECNOLÓGICO La empresa cuenta con un Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y tesorería
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área administrativa le informan que los resultados de gestión las últimas personas contratadas no son los esperados para el cargo y se desconoce la razón.
V.ASPECTO EDUCATIVO La organización no cuenta con programas de desarrollo del personal para ofrecer mejor calidad en el servicio, no existen planes de bienestar laboral , en cuanto a las capacitaciones son basadas en el producto o manejo de inventarios o ventas, los planes de capacitación del personal orientados al ser o crecimiento personal no son contemplados en la empresa, ya que le restan importancia. Dependiendo del área de trabajo la formación de sus trabajadores lo son técnico, tecnólogo y profesional. Aunque sin importar el estudio académico de los trabajadores perecen de capacitaciones internas de la empresa referente a los productos y servicios que se ofrecen en la distribuidora y así llegar a tener un conocimiento preciso y estar más dispuesto para diferentes retos y oportunidades que se puedan presentar en el mismo.
CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO 1° mes Realización de manual de funciones
2° mes Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones de integración laboral.
3°mes 4°mes 5°mes Estimular Crear un Estimular el talleres plan de desarrollo formativos beneficios personal y sobre el para sus profesional cumplimient colaboradore por o de la s y así lograr competencias visión, motivarlos. laborales. visión y valores organizacio nales.
6°mes Crear con apoyo de la alta gerencia un plan de beneficios para sus colaboradores mediante; planes de asensos , capacitaciones, y estímulo económico
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CONCLUSION
La empresa LAP s.a.s cuenta con una estructura organizacional estable, con un equipo humano comprometido. El anterior diagnostico permitió permiti ó identificar diferentes falencias en la organización por la cual se presentaba una rotación constante del personal, aunque la compañía se basa en misión, visión y valores la empresa no se está rigiendo completamente por ello, por esta razón el personal no se encuentra capacitado completamente para atender cualquier tipo de situación ante los diferentes clientes y dificultades que se pueden enfrentar. Es necesario hacer cambios estratégicos para motivar más el personal contratado, de la misma manera tener una estructura establecida para cada puesto al que se vaya implementar, mantener un sistema de comisiones para el diferente tipo de personal.