Entrega Final Comportamiento (1) (1)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

LA MOTIVACION, ¿UNA HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL DE LAS ORGANIZACIONES?

LOLY CECILIA FUENTES BALLESTAS COD: 1411027293 YEIMI ALVAREZ GALINDO COD: 1111070932 MELVA DANERY NIETO HERNANDEZ COD: 1211700046 JULIETH PAOLA MORALES OCAMPO COD: 1511021764 LIZETH BRIGUITTH GOMEZ SANCHEZ COD: 1411020657

Bogotá. D.C. Colombia 2017 1


Resumen Motivación y desarrollo del personal en las Organizaciones Cuando hablamos de motivación laboral hacemos referencia a la fuerza impulsadora que lleva a una persona a superar obstáculos a actuar con más empeño en sus labores, lo cual les ayuda a superar, satisfacer deseos y alcanzar sus metas y sueños. Un trabajador con este impulso busca siempre crecer, progresar y avanzar, mejorando al mismo tiempo su calidad de vida y la de su familia. Motivar a una persona es proveerle estímulos para que adopte el comportamiento deseado por el empleador, esto indica en que permite canalizar la conducta, el esfuerzo, y la energía del trabajador para así alcanzar los objetivos que interesan a las organizaciones. Por esta razón, las organizaciones, deben interesarse en implementar aspectos relacionados con la motivación, para contribuir con la ejecución de las metas empresariales. Teniendo en cuenta a su vez otros factores como la formación académica, la capacidad y la experiencia, que también influyen en la productividad laboral.

Introducción Desde temprana edad percibimos y empleamos la motivación en nuestras vidas, a partir de situaciones cotidianas como: el aprender un nuevo idioma por la necesidad de comunicarnos, o el ejercitarnos por el deseo de estar saludables. Estos y muchos más son ejemplos de la manera como direccionamos nuestra conducta a través de la motivación, pero ¿que entendemos por motivación? Autores tan importantes como Piaget, McClelland, Maslow, Chiavetano entre otros, realizaron aportes al estudio de la motivación desde diferentes campos, pero al final bajo una misma premisa que la relacionaba con aquello que energiza nuestra conducta. (Valle, Núñez, Rodríguez González-Pumariega 2002) definieron la motivación como “el conjunto de procesos implicados en la activación, dirección y persistencia de la conducta”. Siendo esta un factor relevante en la manera cómo opera nuestro comportamiento. Actualmente las organizaciones han establecido una serie de medidas para el buen desarrollo de sus actividades y la rentabilidad de las mismas. En los últimos años, la

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL importancia del capital humano ha incrementado, debido a que gran parte del sector laboral llego a la conclusión de que existe rentabilidad cuando se invierte en capital humano. A través este proyecto pretendemos determinar la relación existente entre la motivación y el desarrollo del personal, mediante la siguiente pregunta de investigación: ¿Es la motivación una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en las organizaciones?.

Objetivo general Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivación en las organizaciones teniendo de base las necesidades, para así lograr un desarrollo óptimo del personal.

Objetivos específicos Identificar el cómo promover nuevas ideas que lleven al mejoramiento de la productividad y calidad del trabajador, proporcionan un ambiente de trabajo positivo. Descubrir cómo hacer que el empleado tenga sentido de pertenecía por la organización y que trabaje por el bien común de la misma. Establecer todas las herramientas posibles para su crecimiento en la empresa, como capacitaciones, seminarios, cursos, etc. Describir como el incentivo y/o reconocimiento a los logros alcanzados por los empleados, influye en la motivación del hacer diario.

Justificación La pertinencia del presente trabajo es identificar, descubrir y establecer los mecanismos que las empresas presentan en su parte motivacional y el cual no ha sido posible ser resuelto por los superiores. Cabe resaltar que el clima laboral y la motivación que se realicen a los empleados, se encuentra estrechamente ligado al éxito o al fracaso de cualquier organización. Un empleado debidamente motivado, no sólo económicamente, sino también en su parte como individuo, como persona, como capital humano y como parte integral de la empresa, 3

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL hacen que ésta marche con los mejores desempeños, logrando el cumplimiento de los objetivos y reflejado en su prosperidad.

Marco Teórico ¿Es la motivación una herramienta fundamental para el desarrollo del personal en las organizaciones? Concepto de Motivación: La motivación ha sido tema de trabajo de muchos autores y se ha planteado desde diferentes campos de estudio; Gracias a esto existen varias teorías de motivación y cada una de ellas se adapta a lo que está ocurriendo en el entorno del individuo. En esta ocasión, se tomará en consideración la motivación laboral y su pertinencia dentro de las organizaciones. En el campo laboral, la motivación es definida como “un proceso que activa, orienta,

dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados.” (López, 2005, p.25). Existen varias teorías en el ámbito laboral, de las cuales se

destacan las siguientes. Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland: Shein (1991) menciona que esta teoría describe 3 tipos de necesidades fundamentales, una necesidad de logro que impulsa al individuo a conseguir el objetivo con base al resultado, realizando un esfuerzo por sobresalir y alcanzar el éxito. Una necesidad de afiliación que se manifiesta en el deseo de relacionarse con las personas y mantener una relación afectiva con las mismas, y la necesidad de poder mediante la cual el individuo busca ejercer control y autoridad con la finalidad de influir en las personas. Teoría de las necesidades de Maslow: Robbins (2004) menciona que esta es la teoría de la motivación más conocida, debido a su postulado que indica una jerarquía de necesidades, ubicadas de menor a mayor de la siguiente manera: Fisiológicas (hambre, sed, sexo); De seguridad (protección y defensa), Sociales (afecto, amistad, amor); De estima (autonomía, reputación); Autorrealización (crecimiento, desarrollo personal, realización). Teoría de los dos factores: Herzberg plantea principalmente, que el nivel de rendimiento de un empleado depende de su nivel de satisfacción, planteando así dos factores determinantes: Factores de higiene, los cuales se enfocan en el contexto del individuo, ejemplo: salario, seguridad laboral, clima laboral y los Factores de motivación los cuales 4

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL dependen del contenido del cargo como las posibilidades de crecer dentro de la empresa y los reconocimientos. Teoría de la Equidad: Veláz (1996) menciona que “Los trabajadores están motivados por el deseo de ser tratados equitativa y justamente”, si los empleados se sienten bien tratados y

reciben igualdad de trato, se sentirán satisfechos y motivados. En este campo, la satisfacción y la motivación se manejan en un mismo entorno, llegando a generar un poco de confusión, entre ambos términos. Locke (1976) la definió como “un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”; Por lo tanto, se podría interpretar que la motivación

antecede generalmente a la satisfacción laboral. En la actualidad, se maneja con mayor prioridad, el capital humano dentro de las organizaciones. Boisier (2002) se refería a este como “ el stock de conocimientos y

habilidades que poseen los individuos y su capacidad para aplicarlos a los sistemas productivos”

La búsqueda de herramientas de calidad en las organizaciones, trasciende más allá de obtener capital humano calificado, sino también de crear un ambiente estimulante y satisfactorio en los empleados, para obtener resultados favorables. Es importante la implementación de actividades que fomenten el progreso del individuo en su entorno laboral. Al revisar el concepto de motivación tal como lo describen distintos autores, encontramos una serie de características notablemente generalizadas: 1) Su consideración como proceso psicológico. 2) La desencadena una necesidad de cualquier índole (psíquica, social o física). 3) Está orientada a una meta que la persona selecciona, meta cuya consecución considera válida para satisfacer esa necesidad. 4) Facilita la actividad en cuanto es energizante y mantenedora de esa energía hasta el logro de la meta.

Teorías de la Motivación Laboral: Muchas explicaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea, son varias las clasificaciones que se han hecho de estas teorías, como:

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1) La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas y teorías en proceso, que se centran en la descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo. 2. La clasificación de Locke (1986) que se distingue entre teorías basadas en las necesidades, en los valores, teorías de las metas y de la auto-eficacia. 3. La más actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurístico de constructor y teorías motivacionales y agrupa las distintas teorías en función de los constructor que cada una considera centrales para la motivación (por ejemplo: necesidades o intereses, motivos, elección cognitiva, intenciones, objetivos, auto-regulación), ordenando estos constructor desde los más dístales o alejados de la acción concreta a los más proximales o cercanos a esa acción. 4. La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) Postula que: Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: a) Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc. b) De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc. c) Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc. d) Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo. e) Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

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https://lolamardiz.blogspot.com.co/2015/12/la-piramide-de-necesidades-de-maslow.html

Factores de higiene: El salario y los beneficios. Incluye: el salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones, coche de empresa, etc.; según el grupo MOW (1987), el dinero es el aspecto más valorado del trabajo, aunque su potencial motivador esta modulado por otras variables. La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales; hoy día tiende a ser escasa. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral. Las posibilidades de promoción, de cara a conseguir un estatus laboral y social. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro de la organización. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal es importante, y en el que se reconocen las aptitudes, habilidades y potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean ser promocionados, con lo cual una política equivocada en este sentido puede ser perjudicial. Según el mencionado grupo MOW (1987), la posibilidad de promoción ocupa el último lugar como elemento motivarte entre algunos grupos, pero para los más jóvenes con formación medio-alta es uno de los elementos más valorados. www.daenajournal.org 172 Daena: International Journal of Good Conscience. 3(1): 143-185. Marzo 2008. ISSN 1870557X. - condiciones de trabajo incluyen el horario laboral, las características del propio lugar de trabajo y sus instalaciones y materiales. Los trabajadores que ocupan puestos con riesgos 7

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL físicos son los que más valoran estas condiciones físicas del trabajo (Peiró, 1990). Respecto al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles con actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas, familiares, etc.) y rechazar los turnos rotatorios. -El estilo de supervisión, o grado y forma de control de la organización sobre el contenido y realización de la tarea que lleva a cabo un trabajador. -El ambiente social del trabajo será facilitador de la motivación en tanto de oportunidades de interacción con otras personas, proporcione feedback constructivo y permita la relación con el líder formal. Suele ser un aspecto mu y valorado porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación.

Factores motivadores: La consecución de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es para Herzberg el elemento motivador más importante. Las características de la tarea. Entre los atributos motivacionales encontramos: El interés que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por sí misma. La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la monotonía. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su totalidad, desde que empieza hasta que termina. La importancia que la tarea tiene en el contexto social. -La autonomía e independencia en el trabajo que con lleva la sensación de libertad, la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a la tarea. Esto suele aumentar la autoestima y autorrealización. -La implicación de conocimientos y habilidades. En general, resulta motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad intermedia. -Retroalimentación y reconocimiento, definida la primera como (Hackman y Oldham, 1980), en referencia a la información desde el propio trabajo; y entendido el reconocimiento como información sobre la consecución de los objetivos recibida desde la dirección. Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivación extrínseca. Los factores motivadores satisfacen las necesidades de las personas con motivación intrínseca.

Se identificaron las siguientes variables: Variable dependiente: es la que refleja los resultados de un estudio de la investigación (Salkin, 1999). 8

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL • Objetivos organizacionales. • Productividad. • Satisfacción laboral. • Calidad en el trabajo • Motivación laboral.

Investigación N.1: Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección, (Puchol, 1994). En cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en la misma. La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo. Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente: 1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables. 2. Bajas socialmente necesarias. 3. Bajas por motivos personales. 4. Bajas por motivos laborales depende de la organización 5. Bajas por decisión de la propia Empresa Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde, el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL fuera de su centro laboral, según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales. De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio relacionados con la rotación de personal son: 1. Insatisfacción laboral 2. Baja remuneración 3. Selección incorrecta La permanencia de los empleados en la organización muestra los siguientes resultados positivos (Bohlander, Snell, Sherman, 2001) : - Mejora la satisfacción del empleado en el puesto. - Reduce la rotación voluntaria - Mejora la comunicación - Da expectativas realistas del puesto. Como resultado hay diferentes variables como: -

Identificar un costo alto al tener un nivel de rotación de personal alto

-

Se debe ejecutar y analizar la entrevista de retiro al trabajador

-

Ejecutar programas de orientación dirigidas a todo el personal

-

Buscar seguimiento y beneficios a los programas de orientación

-

Promover programas de concursos internos para ascensos o traslados

Investigación N.2: El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral La línea de investigación donde el Modelo de las Características del Puesto y el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas manifestaciones psicosomáticas. El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras: las capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo, la intensidad de la necesidad de autorrealización, y la satisfacción con los factores del contexto (supervisor, compañeros, paga y seguridad en el trabajo). Además de percibir la Motivación Interna, también predice la satisfacción de la necesidad de la autorrealización, la satisfacción general en el trabajo y la calidad del rendimiento. Se muestra evidencia empírica que existe una relación entre las variables (motivacionales y burnout-psicosomatizaciones) que hemos propuesto en el 10

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL presente estudio, aunque con ciertas matizaciones que trataremos de explicar. Estos resultados contradicen los obtenidos por Toro-Álvarez (1991) donde no se manifiesta evidencia acerca de la relación significativa entre las variables motivacionales y del estrés laboral. Sin embargo, confirman que el síndrome del burnout no tiene relación ni con la edad ni con la antigüedad en la profesión (García-Izquierdo, 1991). La información clara y diáfana que los trabajadores reciben (de los compañeros y de los supervisores) sobre la eficacia de su trabajo (RsRetroalimentación Social) llevada al máximo induce y potencia el agotamiento. En otro sentido, la nueva concepción del trabajo y los cambios tecnológicos apresurados en las organizaciones (C l - I n n o v a c i ó n ) producen altos niveles de sentimientos como f ru s t r a c i ó n, a g o t a - m i e n t o y cansancio emocional. Como resultado hay diferentes variables como: -

Análisis de puesto de trabajo

-

Identificar capacidades y conocimiento en un puesto de trabajo

-

Mantener la satisfacción en paga y seguridad en el trabajo

-

Promover programas de motivación para obtener calidad y

rendimiento en el trabajo.

Método. Diseño de la investigación Para dicho planteamiento se realizó una investigación cuantitativa, dado que la primera hace énfasis en el comportamiento humano el cual es medible y es subjetiva, se preocupa por la interpretación de los hechos humanos así como la resolución de problemas, hace referencia a los atributos, esencia o propiedades no cuantificables del comportamiento humano, logrando que se puedan describir y comprender mejor los fenómenos, acontecimientos y acciones de los participantes (Cerda, 1994). A nivel cuantitativo se desarrollaron 20 encuestas las cuales son medibles por medio de métodos estadísticos los cuales nos ayudaron a identificar los niveles de motivación a nivel organizacional. 11

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Las necesidades que se ven reflejadas en el entorno laboral han generado el desarrollo de nuevos mecanismos, los cuales están enfocados en mejorar o satisfacer las necesidades en el entorno laboral y esto su vez se ve ligado al progreso o fracaso de una organización. Esto influye a que las organizaciones generen una serie de objetivos, planes o estrategias que se verán involucrados empleado y empleador, con el fin de darles una pronta y favorable solución.

Alcance de la investigación En la presente investigación se analizaron los factores que inciden en la gestión de la motivación laboral de los trabajadores de la empresa Industrial Challenger en la cual pudimos Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivación en las organizaciones teniendo de base las necesidades, para así lograr un desarrollo óptimo del personal. En los últimos años las organizaciones se han visto obligadas a la implementación de nuevas estrategias, involucrando así al empleado de una manera que se sienta a gusto por lo que hace, como lo hace y en el lugar donde lo hace o se encuentra, fijando así una serie de ideas y planteamientos los cuales se ven reflejados con la actitud del empleado, siendo así que se ve un progreso constante con un sentido más de pertenencia por la organización, llevada a cabo por una buena relación entre empleado y empleador. Los alcances utilizados para esta investigación fueron los la correlacionar y la explicativa las cuales nos ayudaron a identificar las causas y las consecuencias del porque los empleados al pasar el tiempo en la organización su motivación disminuye alterando el rendimiento laboral no solo de un solo individuo si no de un grupo. Según el enfoque de la teoría motivacional de Frederick Herzberg. Se identifican los factores Higiénicos y Motivacionales lo cual se logró indagar sobre su vigencia actual en esta organización.

Aspectos éticos de la investigación La conducta ética en investigación en que se cumplen, la profundidad y honestidad con que el investigador la lleva a cabo, interpretación de normas la cual parte de su ética personal es diferente saber qué se debe hacer, a saber cómo hacerlo o cómo conducirse éticamente en una determinada investigación. 12

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es importante conocer cuáles son las perspectivas de los participantes de la investigación, sus expectativas, preocupaciones y creencias acerca de la motivación laboral siendo nuestro tema fuente, cómo se lograr comunicar los objetivos de la investigación a los participantes, de manera que puedan comprenderlos; cómo respetar la privacidad cuando ésta es importante para los participantes; cómo se puede llevar a cabo la investigación más válida posible. Los nuevos planteamientos y estrategias propuestas por las organizaciones, ante el aspecto motivacional de los empleados se ve envuelto un aspecto de gran importancia que se debe tener en cuenta al momento de implementar estas estrategias, debido a que de cierta manera se debe respetar los derechos y principios de cada empleado, estos se pueden presentar de manera física o psicológica, teniendo así graves consecuencias a nivel emocional y motivacional. Se contó con el apoyo de los trabajadores de la empresa Challenger, su representante legal, autorizó su participación en la investigación, con pleno conocimiento de la naturaleza de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se sometería, con la capacidad de libre elección y sin coacción alguna.

ANEXOS Formato encuesta:

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Tabulación de Datos

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Consolidado de resultados Pregunta

Si

No

Algunas

Muchas

veces

veces

Estoy feliz en mi trabajo

15

-

5

-

La empresa nos capacita con

8

3

9

-

18

-

2

-

13

-

7

-

11

-

9

-

18

-

1

1

5

11

4

-

Mi puesto de trabajo es adecuado

18

1

1

-


11

3

5

1

-

15

5

-

frecuencia La empresa me brinda beneficios en bienestar Cuento con el apoyo de mi jefe inmediato para realizar mis laborales diarias Tengo suficiente motivación para realizar mis labores Soy capaz de identificar mis capacidades Cuento con la opción de ascender de cargo

requeridos en salud y seguridad en el trabajo Con frecuencia pienso en renunciar

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Porcentajes y análisis de resultados Pregunta

Si

No

Algunas

Muchas

veces

veces

Estoy feliz en mi trabajo

75%

0%

25%

0%

La empresa nos capacita con frecuencia

40%

15%

45%

0%

La empresa me brinda beneficios en

90%

0%

10%

0%

65%

0%

35%

0%

55%

0%

45%

0%

90%

0%

5%

5%

25%

55%

20%

0%


90%

5%

5%

0%


55%

15%

25%

5%

0%

75%

25%

0%

bienestar Cuento con el apoyo de mi jefe inmediato para realizar mis laborales diarias Tengo suficiente motivación para realizar mis labores Soy capaz de identificar mis capacidades Cuento con la opción de ascender de cargo

requeridos en salud y seguridad en el trabajo Con frecuencia pienso en renunciar

Se puede evidenciar la tabulación de los datos obtenidos, en donde se encuestaron a 20 personas de una empresa, de una forma numérica y porcentual.

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Análisis de resultados individuales: Como se puede observar en la gráfica respecto a la pregunta el 75% de los encuestados manifestaron estar felices en el lugar de trabajo y solo el 5% manifestaron tener inconformidades.

ESTOY FELIZ EN MI TRABAJO 75%

25%

0% Si

No

0% Algunas veces

Muchas veces

Ante la pregunta el grupo de personas se encuentra dividido, pues un 45% manifestaron que algunas veces y un 40% afirman que reciben capacitación constante por parte de la empresa.

LA EMPRESA NOS CAPACITA CON FRECUENCIA 45% 40%

15% 0% Si

No

Algunas veces

Muchas veces

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL En la gráfica se ve reflejado que un 90 % de los encuestados reciben beneficios relacionados con el bienestar del empleado, sólo un 10% afirma no tenerlos.

LA EMPRESA ME BRINDA BENEFICIOS EN BIENESTAR 90%

10% 0% Si

No

0% Algunas veces

Muchas veces

En esta empresa en evidente el compromiso y apoyo constante por parte del Jefe para la realización de las labores diarias, con un 65% del total de los encuestados. El 35% restante manifiestan no recibirlo.

CUENTO CON EL APOYO DE MI JEFE INMEDIATO PARA REALIZAR MIS LABORALES DIARIAS 65% 35% 0% Si

No

0% Algunas veces

Muchas veces

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Frente a esta pregunta, nuevamente se evidencia un grupo dividido, ya que el 55% de los participantes se encuentran lo suficientemente motivados para realizar labores, y un 45% no se encuentra tan conforme con las motivaciones que se realizan.

TENGO SUFICIENTE MOTIVACIÓN PARA REALIZAR MIS LABORES 55% 45%

0% Si

No

0% Algunas veces

Muchas veces

Por lo visto el 90% de los colaboradores de la empresa identifican sus propias capacidades frente a las labores a las que se enfrentan en el día a día. Tenemos un pequeño grupo de individuos, que dudan de ellas, equivalente al 10% de los encuestados.

SOY CAPAZ DE IDENTIFICAR MIS CAPACIDADES 90%

0% Si

No

5% Algunas veces

5% Muchas veces

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El 55% de las personas encuestadas consideran que dentro de su organización no se presenta oportunidades de ascenso de cargos, un 25% considera esta opción viable y el otro 20% supone que en algunas veces es posible que se presente esta circunstancia.

CUENTO CON LA OPCIÓN DE ASCENDER DE CARGO 55%

25%

20%

0% Si

No

Algunas veces

Muchas veces

El 90% de los encuestados manifestaron que tiene un puesto de trabajo adecuado para realizar sus actividades diarias. Un 5% de ellos consideran que no y otro 5% afirma que su lugar de trabajo es en algunas veces, adecuado.

MI PUESTO DE TRABAJO ES ADECUADO 90%

5% Si

No

5% Algunas veces

0% Muchas veces

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El 55% de los funcionarios afirman que los puestos de trabajo de su organización cuentan con los requisitos mínimos de salud y seguridad en el trabajo. Un 25% creen que algunas veces; un 15% certifican que no los cumplen y un 5% aseveran que muchas veces las cumplen.

MI PUESTO DE TRABAJO CUMPLE CON LOS ESTÁNDARES REQUERIDOS EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 55% 25%

15%

Si

No

5% Algunas veces

Muchas veces

Esta pregunta es poco desafiante, concisa y precisa, pues es aquí donde de una u otra forma se confirma la estabilidad laboral y se establece la continuidad en los procesos organizaciones. El 75% de las personas manifiestan su desinterés por conseguir un nuevo trabajo y un 25% han pensado alguna vez en renunciar.

CON FRECUENCIA PIENSO EN RENUNCIAR 75%

25% 0% Si

0% No

Algunas veces

Muchas veces

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Consolidado de resultados

Enunciados

100% 90% 80% 70% E L T I T S I X A

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Si

No

Algunas veces

Muchas veces

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Presentación de la Discusión Discusión; Identificación de relaciones, contradicciones diferencias e inconsistencias en La literatura. De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar motivados en la compañía Challenger; según el análisis realizado en las preguntas aplicadas en la encuesta.

Diferencias e inconsistencias El clima organizacional de la empresa permitió establecer que la organización objeto de estudio es un ambiente donde los niveles de motivación son bajos en los cargos de apoyo y asistencia, mientras que el nivel de bienestar se encuentra altamente motivado como consecuencia de los beneficios económicos y sociales en relación con la actividad que desempeñan. Una de las variables que afectan el comportamiento de los empleados y generan efectos en la productividad y calidad, puede ser que el 55 % del personal encuestado manifiesta tener oportunidad de ascender a mejorar de cargo y el 45 % no ven oportunidad a mejora. Una de las preguntas clave fue ¿con qué frecuencia piensa en renunciar?, obteniendo un nivel favorable del 75 % No piensa en renunciar.

Identificación de relaciones La identificación de relaciones es basada en tener un empleado feliz y satisfecho, según los objetivos organizaciones y cumplimiento de metas en la compañía. Las relaciones que tienen los empleados con sus jefes inmediatos son de nivel medio, con el 65 % de encuestados que perciben apoyo de su jefe para tener buen desempeño en sus funciones. La relación de los empleados con el área de Gestión Humana tiene buena acogida, reflejo de un 90 % de los empleados reciben beneficios de bienestar para ellos y su familia, tener un puesto de trabajo adecuado con un 90 %. Las estrategias desarrolladas por el área de gestión humana y avalada por la Gerencia para motivar a los empleados hacia un mejor rendimiento, son eficientes, por conocer las necesidades básicas de los empleados y las modalidades que configuran tener un buen clima organizacional. Buscando mejorar en liderazgo a los jefes inmediatos, capacitar al personal en forma continua y tener buenas relaciones laborales sin afectar el rendimiento personal y organizacional en cuanto a la consecución de objetivos.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Los niveles bajos de motivación intervienen de manera negativa en el clima organizacional y por lo tanto en el rendimiento y productividad de la compañía.

Conclusiones Una vez realizada la investigación se obtuvieron las siguientes conclusiones: La motivación se ha convertido en una de las claves del éxito más importante en las empresas modernas lo que representa una inversión productiva tanto para la organización como para el trabajador. Ciertamente al Identificar lo influyente que puede llegar a ser la motivación en las organizaciones se logró concluir que el estado de ánimo del trabajador influye altamente en las labores diarias, lo que quiere decir que es uno de los factores más relevantes en el buen funcionamiento de una organización. Para promover un ambiente laboral positivo se concluyó que se debe: Implementar Capacitación para el óptimo desarrollo de las funciones propias del Cargo. Abrir planes de formación en otras áreas de la organización en las cuales tenga interés un funcionario o se le identifique potencial para su efectivo desarrollo y crecimiento. Desarrollar esquemas de pasantías en otras áreas geográficas de la Organización que provean nuevas experiencias y produzcan satisfacción personal y profesional. Forjar espacios de esparcimiento personal y familiar para que los empleados generen nuevas metas personales y se encuentren siempre satisfechos. Incentivar a los trabajadores con reconocimientos, por sus labores y sus capacidades logrando así una fidelización y sentido de pertenencia hacia la organización.

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Resumen Final A través de esta investigación se determinó la relación existente entre la motivación y el desarrollo personal de los empleados de la Empresa Challenger, por medio de un estudio cuantitativo realizado mediante la aplicación de encuestas, las cuales contenían preguntas sobre clima laboral y posibilidades de crecimiento entre otros. Mediante el alcance de investigación de tipo correlacional y explicativo, se determinaron los resultados del proyecto, en los cuales se visualiza un mayor porcentaje de respuesta positiva, ante preguntas relacionadas a la motivación laboral de los empleados y el bienestar ofrecido por parte de la Empresa. En este aspecto, los empleados se encuentran conformes con su trabajo, y la mayoría manifiesta que cuenta con condiciones de trabajo adecuadas, beneficios y apoyo de su jefe inmediato, reflejándose en los resultados pocas posibilidades de deserción y un mayor porcentaje de respuestas satisfactorias. El hombre es un ser hedonista y como tal se encuentra en la búsqueda constante de bienestar, por consiguiente, la motivación laboral contribuye tanto a las empresas, desde el punto de vista de la productividad laboral, como al individuo en su desarrollo personal dentro de una organización.

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Entrega Final Comportamiento (1) (1)

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