PROYECTO DE INVESTIGACIÓN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
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POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INFORME PRIMERA ENTREGA PROYECTO DE INVESTIGACIÓN ESTABILIDAD LABORAL Y BIENESTAR
INTEGRANTES DEL GRUPO
JEISON GUSTAVO BELTRÁN RÍOS
COD. 1411980454
MÓNICA MILEIDY CASTRO SUPELANO
COD.1411026856
JORGE ARIEL MARÍN DONCEL
COD. 1311640218
SANDRA CONSTANZA SANTANA FARIETA
COD.1411020753
LUZ NELLY VARGAS MILLÁN
COD. 1411024315
TUTOR GILBERTO ARNULFO CÁCERES CRISTANCHO BOGOTÁ - COLOMBIA OCTUBRE DE 2015
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1. JUSTIFICACIÓN “ESTABILIDAD LABORAL Y BIENESTAR”
Si hace algunos años hubiéramos empezado por hablar de estabilidad laboral, podríamos discutir sobre el musculo económico de las empresas, de su proyección, de cuantos despidos contarían al finalizar el año, y aunque es innegable que aún se tocan estos temas, la ecuación ha ido cambiando con el tiempo, hemos visto como para muchas compañías su estrategia no pasa por decidir que personal es menos necesario y poder así prescindir de ellos , sino por cómo lograr captar a los mejores, y por supuesto, que continúe un tiempo significativo dentro de sus nóminas. La rotación laboral es un problema muy serio, que cuesta mucho dinero constante y sonante, es una situación que se convierte de manera alarmante en un indicador negativo en los informes financieros, terminando por afectar no solo en áreas de selección, reclutamiento, contratación formación y capacitación, sino en procesos productivos completos, siendo una razón determinante en la competitividad de cada empresa en su nicho de mercado. Tomemos un ejemplo sencillo, una empresa productora de cilindros para GLP torna el acero en una maquina italiana, este equipo es operado por dos personas que fueron capacitadas y certificadas por el productor de la maquina durante un mes, uno de los empleados renuncia para trabajar con la competencia, quedando solo un operador, en ese momento la empresa tiene pocas opciones, la primera, iniciar un proceso de contratación para un nuevo empleado el cual requiere la formación para el manejo apropiado de la maquina, lo cual representa los costos ya mencionados, afectando los índices de producción, la segunda formar un empleado que aunque no maneje ese proceso conozca la dinámica laboral y la tercera, intentar conseguir en el mercado una persona que conozca de la maquina así como de su proceso. Esta situación es común y nos deja varias enseñanzas hacia un futuro inmediato respondiendo a varios interrogantes: ¿Por qué razón se fue el empleado? ¿No hubo manera alguna de retenerlo? ¿Por qué la empresa no tenía un backup para esta tarea? ¿Qué puede hacer una empresa para conservar sus empleados? Así que la estabilidad laboral ya no es solo un contrato a término indefinido, en donde veíamos personas trabajando 30 o 40 años en un mismo lugar, sino que
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viene cambiando regularmente, con un sinfín de variables implícitas en el desarrollo del ser humano frente a su entorno.
Cuando suena el teléfono y descubrimos que una empresa nos quiere conocer, muchos pensamientos pasan por nuestra cabeza, pero de así mismo estos deseos, por llamarlos de alguna manera, también se han transformado con el tiempo, ¿Qué buscamos o esperamos de este nuevo lugar? ¿Realmente es tan importante el salario? El bienestar laboral no es nuevo, pero ha venido cambiando su significado a través del tiempo, tomando cada día más fuerza, llegando a ser parte fundamental de cualquier organización que quiera sobresalir en el mercado, convirtiéndose en la responsable de crear un ambiente propicio para que cada empleado sea feliz de estar en ese lugar y pueda así potenciar su capacidad laboral al máximo generando los mejores resultados en beneficio de la organización y esa es la razón por la que muchas compañías ya no ven esto como un gasto si no como toda una inversión de grandes utilidades. Alrededor del mundo se han empezado a destacar corporaciones que privilegian los objetivos, la productividad, eficiencia, innovación y sobre todo los resultados, por encima del tradicional esquema de trabajo, ya no importan los horarios o incluso el lugar, no interesa si se tiene salas de juego o lugares dedicados a dormir en horas laborales, realmente el trabajador no justifica su salario presentándose ocho horas de su vida en un lugar señalado; pero eso no significa necesariamente que el empleado trabaje menos, inclusive muchos de ellos terminan invirtiendo más horas de su tiempo en sus tareas, solo que con una gran diferencia , son felices al hacerlo. Hoy en el mercado existen infinidad de empresas dedicadas a medir el clima laboral, a determinar la cultura organizacional de una empresa y como esto incide directamente en sus resultados, allí se busca determinar los factores propios de cada organización, terminando por encontrar que, cómo los seres humanos emocionales que somos, muchas de estas encuestas son solo una foto, un instante único de una larga relación laboral entre empleado y empleador permeada por las emociones vividas en la semana, pensemos un momento en cualquier jefe, uno en particular de buen manejo, justo y sincero, que en la semana de la encuesta tuvo que llamar la atención de uno de sus subalternos por Algunas faltas recurrentes, ¿Que respondería en la encuesta? ¿Sería imparcial y calificaría de manera objetiva? O tal vez se dejaría llevar por sus sentimientos y Emociones, aun en efervescencia, y ¿lanzaría un juicio de momento, para satisfacer su necesidad de desahogo?
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Este trabajo investigativo busca responder a muchos de estos interrogantes, pero por sobre todo a descubrir la esencia de los hechos, la veracidad y enfoque de unos de los apartes más importantes del comportamiento organizacional, observando desde la mayoría de ángulos posibles la realidad de nuestro entorno cercano, sin dejar de lado el análisis comparativo de un mundo cada vez más globalizado, en donde para discutir y aprender no existen la fronteras.
2. MARCO TEORICO
A través de la historia se ha visto la necesidad de mejorar el ámbito laboral, con el objetivo de que exista una mayor y mejor productividad en las organizaciones , lo evidenciamos con las investigaciones acerca del tema, realizadas en Administración Científica 1890-1940 por Federick Taylor , Los esposos Frank y Lilian Gilbreth, Henry Gantt; la Administración por principios 1900-1950 por Henry Fayol , Weber, James Mooney , Mary Parket Follet; y culminamos con la Perspectiva de las relaciones humanas 1930-1970 con Douglas Mc Gregor, con la teorías X y con la Teoría Y. En la Teoría X, donde se describe la responsabilidad para organizar los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, solo por el interés económico , su función es motivar empleados, dirigir esfuerzos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para adaptarlo a las necesidades de la organización; sin la intervención del gerente las personas serían pasivas o resistentes a las necesidades de la organización, “las personas deben ser persuadidas, recompensadas o sancionadas por el bien de la organización”. La Teoría Y se basa en relaciones humanas donde las personas están motivadas para trabajar, tienen potencial para desarrollar, pueden asumir responsabilidades, tienen voluntad de trabajar por los objetivos. La tarea de los administradores es arreglar las condiciones organizacionales y los métodos de operación para que a través de ellos también las personas logren sus objetivos. La perspectiva de sistemas abiertos de Daniel Katz y Robert Kahh, dicen que cada organización es un sistema y está abierto a la influencia del exterior De ahí que las empresas se vean en la necesidad de crear incentivos para que sus empleados se sientan a gusto y exista una mejora en la producción y un cumplimiento de los objetivos de la Compañía. Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que
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se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001). Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”. Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la organización”. Schneider (1975) como “Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”. Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”. Por otro lado, la postura operacionalista o “fenomenológica” considera “al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996:84). Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por Guillén y Guil, (1999:166) quienes definen el clima organizacional como “la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral” Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y
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económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración del clima laboral de su empresa. Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas. Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medición de clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que participen. Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son, evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarán las más señaladas por algunos autores del comportamiento organizacional.
3. POSTURA PERSONAL La estabilidad laboral y el Bienestar han tomado trascendencia e importancia, es claro que las empresas le están dando cabida a estos fundamentales temas, entendiendo que implementar estas prácticas en los lugares de trabajo no solo genera gastos si no al contrario utilidades pues, muchas de las organizaciones que han realizado estudios al respecto terminan descubriendo que las personas cuando están a gusto en su labor, producen más, ya que realizan su trabajo con agrado y motivación. El generar un ambiente cálido esta es tal vez la clave, pues en los puestos de trabajo permanecemos más tiempo que en cualquier otro lugar, superando incluso aquel que pasamos en nuestros hogares, porque si analizamos un poco descubriremos que en el hogar de todo el tiempo que allí estamos, realizamos un descanso nocturno, el cual nos resta tiempo consiente, por eso es importante que las compañías entiendan que su recurso humano debe ser manejado con mucha consideración, basados en el trato con personas y no con muebles o enceres que suman activos, deben asumir la condición de seres humanos que, sentimos soñamos y asimismo necesitamos incentivos que nos motiven a realizar nuestras Labores con agrado creando ambientes óptimos para el desarrollo de nuestras funciones. Para nosotros el trabajar debe ser un gusto y no generar pensamientos negativos respecto del lugar donde laboramos, de las personas que allí nos rodean
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incluyendo definitivamente a nuestros jefes. Es muy valioso que las empresas investiguen y busquen mecanismos que ayuden al personal que tienen a cargo, para que se interesen por hacer sentir que esa empresa les pertenece, creando un vínculo entre los resultados corporativos así como en sus propios intereses, así mismo, es muy importante que las corporaciones busquen la manera de generar en sus trabajadores un verdadero sentido de pertenencia. En una lectura acerca de Starbucks Cefee Company, su creador Howard Shulz dice ”Nuestra única ventaja competitiva es la calidad de nuestra fuerza de trabajo estamos construyendo una compañía de alcance mundial, basados en crear un grupo de personas que se enorgullecen y participan de los resultados de todo lo que hacen” a lo que el señor se refiere es que él ha creado un paquete generoso y completo de beneficios para sus empleados que incluyen el cubrimiento de la salud, la participación en acciones, un programa de entrenamiento, el apoyo en el desarrollo de la carrera y descuentos de los productos para todos los empleados, según Howard Shulz “El hecho de escatimar estos elementos esenciales refuerza el sentido de mediocridad que inunda a muchas compañías” este es uno de muchos ejemplos de empresas que han entendido que si sus empleados están bien, esto genera un montón de cosas positivas que lo que van arrojar son buenos resultados y el hecho de que los trabajadores no querrán irse, logrando que sus colaboradores vayan a trabajar con entusiasmo para la compañía a la que representan, generando resultados óptimos que van a beneficiar a todos en especial a las empresas, como su nombre lo dice el bienestar es estar bien y todos en el fondo buscamos eso, estar bien, ser felices en nuestro trabajo, en nuestro hogar, pero como no interactuamos solos, necesitamos que el entorno que nos rodea también favorezca a que esto se dé, que estemos rodeados de cosas positivas, de incentivos que no son necesariamente de tipo monetario, sino por el contrario de tipo emocional, que garanticen nuestros derechos, que los respeten concibiendo un alta estima por el ser humano, lastimosamente este es un error común que cometen muchas organizaciones, en donde simplemente manejan a su Recurso Humano como un indicador más para conseguir sus objetivos, por esto es importante que se incentive en las diferentes compañías a buscar estos dos importantísimos temas, los cuales están ligados a la estabilidad laboral y el bienestar, que se investigue al respecto y se trabaje por proponer novedosas ideas que puedan ayudar a que sus colaboradores deseen el bien de la misma transmitiendo un profundo sentido de pertenencia que no hará otra cosa que Reflejarse en los resultados de la producción, en un mejoramiento continuo que permanezca en la mente de los mismos, porque el hecho de que se sientan bien, solo arrojara buenos resultados. En la actualidad la mayoría de empresas tienen muy presente los aspectos de bienestar y estabilidad laboral teniendo en cuenta que el capital humano es parte
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fundamental en toda organización, de esta forma se implementan programas, servicios, actividades y proyectos que buscan que tanto el trabajador como su familia puedan satisfacer sus necesidades de aspecto económico, social y personal y así permitir se mejore la calidad de vida, fortaleciendo así el ánimo y adecuado funcionamiento del colaborador dentro del medio laboral.
“La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. El propósito básico es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados”. Hay muchas empresas que ofrecen diferentes beneficios a sus empleados con esto se busca implementar, conservar y mejorar cada vez más el ambiente laboral para que bajo estas situaciones se favorezca un desarrollo integral en el trabajador y este a su vez se vea identificado y motivado para realizar las labores encomendadas, excelente desempeño y se logre el objetivo de las organizaciones donde trabajan. Es decir que debe haber un equilibrio entre la vida laboral y personal. Existen organizaciones que ofrecen beneficios extralegales que incluyen a su familia, éstos pueden ser económicos, actividades recreativas, culturales y deportivas logrando que tanto el colaborador como su familia se sientan a gusto y satisfechos con su trabajo, permitiendo que esto impulse el desarrollo de su gestión. De esta forma se lograría obtener un máximo desarrollo de las competencias que posee el trabajador alcanzando así mejores niveles de bienestar que logre ser proyectado a su núcleo familiar, así mismo esta persona brinda toda la disposición para cumplir y alcanzar los logros y resultados requeridos por la organización. Estabilidad laboral y Bienestar se han convertido en factores tan importantes que la mayoría de las empresas así como realizan su planeación presupuestal de igual Forma están realizando planes de acción para cada año, donde se proyectan actividades, se establecen objetivos y metas que brinden bienestar al trabajador. En conclusión el departamento de Talento Humano de cada organización es responsable de crear métodos para brindar a sus colaboradores un adecuado bienestar laboral permitiendo que se sientan tranquilos y motivados en contraprestación.
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Las actividades recreativas e incentivos económicos favorecen el logro de objetivos y contribuyen a una estabilidad de los trabajadores.
4. PROPUESTA DE TRABAJO: "La remuneración que es lo que más se cuida en las empresas podría ser lo menos importante si una compañía tiene reconocimiento, estabilidad, permanencia y proyección, entonces la gente va a ver la remuneración como un factor adicional, no como el único por el cual decide irse o quedarse de una organización", esta frase encierra el secreto del bienestar dentro de una compañía Ofrecer opciones de crecimiento, premios y buenos ambientes de trabajo, son algunas claves para lograr que los objetivos organizacionales estén alineados con los proyectos de vida de las personas que la conforman. En este sentido resulta de vital importancia la implementación de prácticas para retener el talento humano, para asegurarse que las personas de su compañía sean las mejores y estén en la capacidad de plantear nuevos proyectos que impulsen su crecimiento personal y el crecimiento de su empresa. La motivación de los trabajadores aumentará, también, cuando su entorno laboral le permita satisfacer necesidades de Poder, Afiliación y/o Logro. Los esfuerzos para motivar deben ser coherentes con estos perfiles. Si bien consideramos la motivación como un proceso interno de cada uno de nosotros, esta se desencadena en función de la evaluación que hacemos de las variables o estímulos del entorno, considerando nuestros propios intereses y expectativas ante los mismos. Por ende, estar “motivados” es el resultado de la interacción del individuo en un entorno determinado, particular y específico en tiempo y contexto. Es muy importante la perspectiva de cada empleado, para poder registrar nuevas políticas con el fin de lograr que los empleados crezcan dentro de una organización y de esta manera retener el talento dentro de las compañías. Se encontraron los siguientes consejos para retener el talento de nuestros colaboradores 1. Ofrezca opciones de crecimiento: es la posibilidad de crecer y rotar dentro de una misma compañía. Buscar la forma de que los empleados se proyecten en ascender dentro de la misma compañía 2. Ambiente de trabajo: en este punto es muy importante el clima laboral, en un ambiente positivo y tranquilo
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3. Premie a sus empleados Se pueden crear incentivos cuando haya una eficacia en el trabajo desarrollado, de manera que el colaborador se sienta valorado, apreciado y reconocido 4. Ofrezca estabilidad y permanencia. El sentido de pertenencia de los empleados crea una expectativa en cuanto a la estabilidad laboral y económica 5. Valore a sus empleados. Las empresas al cumplir y ser transparentes con las obligaciones a las cuales se comprometen con respecto al trabajador y en la manera en que sean flexibles con horarios, permisos y se realicen actividades de integración, el trabajador creará un sentido de pertenencia hacia su trabajo Según la experiencia laboral de una de nuestras compañeras, en cuanto a este tema ha sido muy satisfactoria, en el trabajo donde me encuentro actualmente, los directivos se preocupan por el bienestar de sus colaboradores, somos un equipo de 25 personas, y cada vez que podemos junto con el Fondo de Empleados, hacemos actividades que enriquezcan la unión entre el grupo, todo bajo el respeto y la participación de todos. En la Compañía, no se presenta mucha rotación de personal debido al ambiente laboral , si las personas deciden cambiar de trabajo es para enriquecer su vida profesional con nuevas experiencias y expectativas; En los casos que se presentan siempre vuelven a la oficina para visitarnos y recordarnos que no fue una organización más, si no que fue su casa, recalcando siempre el valor tan importante que fue el compartir con los compañeros, siempre en bienestar no solamente de la Compañía sino también en el enriquecimiento personal como individuos dentro de una sociedad. Y es que la Compañía se preocupa por que los trabajadores se encuentren cómodos y satisfechos dentro de la organización, y para ello ofrece beneficios con Los cuales los empleados nos sentimos muy favorecidos y beneficiados por laborar en una Compañía como está. En la experiencia laboral de nuestra compañera, en la compañía se tiene implementadas políticas de bienestar como las siguientes: 1. Otorga un lapso de 15 minutos para un break en la mañana y en la tarde. 2. Compartimos tortas en los cumpleaños, en amor y amistad realizamos actividades donde se realizan grupos al azar y cada grupo debe impactar a los demás con (bingos, karaokes, almuerzos, juegos de actuación, de representación de películas, adivinanzas etc. ).
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3. En Halloween la compañía ofrece una fiesta de disfraces para todo el sector al que pertenecemos y todos somos los anfitriones. 4. En navidad las novenas, no pueden faltar las oraciones de cada uno dando gracias y homenajeando a sus amigos, compartimos tiempo con nuestros compañeros, así el trabajo fluye en armonía, respeto, amistad y con gran sentido de colaboración con el único propósito de cumplir con los objetivos de la Compañía y amenizar el tiempo compartido durante la jornada de trabajo y más que eso engrosando lazos de amistad. 5. El horario de los viernes: se ingresa a la oficina una hora antes (a las 7:00 am) con media hora de almuerzo y salimos a las tres de la tarde. 6. Cuando el empleado cumple su tercer año en la Compañía le otorgan un día laboral, si cumple el cuarto: dos días, hasta el tercer año que son tres días, de ahí en adelante siempre tres días. 7. Cuando el empleado cumple años de vida le dan el día siempre y cuando sea laboral. 8. Otorgan capacitaciones de actualización en cuanto a temas profesionales para el enriquecimiento laboral y profesional 9. Jornadas de vacunación, con facilidades en su pago de descuento por nómina. En conclusión las compañías deberían adoptar planes para generar bienestar, como: Plan de carrera: es la manera en que un empleado puede crecer en una compañía, a que cargos puede llegar y hasta donde escalar dentro de la organización. Plan de compensación y beneficios: este es más que un plan de premios, se basa en resultados metas y objetivos para cada cargo, no tiene que ser dinero exclusivamente. Comportamientos: estos son aquellos que la organización escoge como la guía para cada empleado, es decir una organización puede tener como comportamiento el "todo se puede decir", eso garantiza una comunicación más horizontal, todo ligado a la planeación estratégica, que obviamente afecta el cómo cada empleado se siente. En sí programas de flexibilidad laboral, celebraciones de días especiales, programas dedicados al cuidado personal, capacitación en temas laborales, etc.. La implementación de algunos beneficios para los empleados no siempre deben ser compensados en dinero. Esto con el objetivo de generar mayor compromiso
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con los objetivos de la compañía en función de enriquecimiento para ambas partes. Es interesante ver cómo podemos aumentar el rendimiento de los trabajadores bajo algunas prácticas de dudosa moralidad o ética, como la presión psicológica que ejerce una amenaza de despido en un sistema de frágil estabilidad laboral. Si bien se logran resultados, estos han demostrado ser pasajeros, impropios de una sociedad que busca el desarrollo e inconsistentes bajo la mirada de la responsabilidad social y las nuevas tendencias en la gestión del capital humano.
FUENTES
http://leadersandmining.com/article/aumentan-los-anos-de-permanencia-laboral-segun-estudio-tendencias-anuales-ensueldos-de-randstad.html http://www.greatplacetowork.com.co/nuestro-enfoque/icuales-son-los-beneficios http://www.elempleo.com/colombia/investigacion_laboral/salario-emocional-estrategias-para-fidelizar-a-susempleados----------------------------------------------------------------------------------/8801711 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/Origenes%20y%20definicion%20de%20clima%20laboral.htm http://www.portafolio.co/economia/el-bienestar-laboral-ayuda-retener-y-atraer-talento *http://admusach.tripod.com/doc/calvida.htm
