PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun. Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation “Compensation is any form of payment to employee for work they provide provide their employer employer ” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan (Suwatno, !""# : #"$. %endapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Fi!!o yang dikutip oleh Moekijat yaitu: “& s the and equitable equitable remuniration remuniration of personal for for their contribution to organization objectives” objectives ” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan'karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada penapaian organisasi ( Suwatno, !""# : #"$. )ari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk menapai tujuan perusahaan.
T"#"AN KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!#, tujuan pemberian kompensasi (balas jasa adalah antara lain : #. *kat *katan an Ker Kerja ja Sam Samaa )engan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas'tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. !. Kepu Kepuas asan an Kerj Kerjaa
)engan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan'kebutuhan fisik, status, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. +. %eng %engad adaa aan n fek fekti tif f -ika program kompensasi ditetapkan ukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. . Moti/asi -ika balas jasa yang diberikan ukup besar, manajer akan mudah memoti/asi bawahannya. $. Stab Stabil ilit itas as Kar Karya yawa wan n )engan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif keil. 0. )isiplin )engan pemberian balas jasa yang ukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan'pertaturan yang berlaku. 1. %eng %engar aruh uh Seri Serika katt 2uru 2uruh h )engan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya. 3. %eng %engar aruh uh %em %emer erin inta tah h -ika program kompensasi itu sesuai dengan undang'undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum maka inter/ensi pemerintah dapat dihindarkan.
#ENIS&#ENIS KOMPENSASI
%ada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan 4oe (#550:+1 dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus. Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai maam fasilitas dan tunjangan. #. 6aji 6aji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan seara teratur, seperti tahunan, aturwulan, bulanan atau mingguan. 7arder (#55! mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. !. 8pah 8pah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. -adi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah'ubah. %ada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik alon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. +. *nsentif *nsentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. )engan meng'asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. 8ntuk itu diperlukan kemam'puan untuk menentukan standar yang tepat. 9idak terlalu mudah untuk diapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi. . Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. ontohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. %enghargaan itu diberikan untuk berbagai maam tujuan. Sebagai ontoh, 7ill, 2ergma, dan Sarpello (#55 mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk : •
menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
•
mendorong agar lebih berprestasi,
•
agar dapat mempertahankan mereka.
ASAS&ASAS KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!!, program kompensasi (balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang'undang perburuhan yang berlaku. %rinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik'baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan k epuasan kerja karyawan. #. &sas &dil 2esarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. -adi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. &sas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. )engan asas adil akan teripta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. !. &sas ;ayak dan
METO'E KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!+, metode kompensasi (balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak. #. Metode 9unggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ija=ah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan. !. Metode -amak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ija=ah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. -adi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. *ni terdapat pada perusahaan'perusahaan diskriminasi.
SISTEM KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!, sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output, dan sistem borongan. 8ntuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut : #. Sistemupah itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relati/ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu seara periodik setiap bulannya. Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
!. Sistem 7asil (output )alam sistem hasil, besarnya kompensasi>upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. )alam sistem hasil (output , besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh'sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. -adi prinsip keadilan betul'betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang bersungguh'sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan, karena ada keenderungan dari karyawan untuk menapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamannya. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya keil, sehingga kurang manusiawi. +. Sistem 2orongan Sistem borongan adalah suatu ara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan atas /olume pekerjaan dan lama mengerjakannya. %enetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini ukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. -adi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau keil, tergantung atas keermatan kalkulasi mereka.
KEBI#AKSANAAN KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!0, Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk menapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
2esarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang'undang perburuhan. )engan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan moti/asi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji>upah>insentif dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan, jika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
(AKT" PEMBA)ARAN KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #!1, artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan supaya keperayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. 9etapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun bahkan turnover karyawan semakin besar. %engusaha harus memahami bahkan balas jasa ini akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan'kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda seperti kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
FAKTOR&FAKTOR )ANG MEMPENGAR"HI BESARN)A KOMPENSASI
Menurut Maa$u S.P. Hasi%uan (!""" : #, faktor'faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu : #. %enawaran dan %ermintaan 9enaga Kerja -ika penari kerja (penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan maka kompensasi relatif keil. Sebaliknya jika penari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar. !. Kemampuan dan Kesediaan %erusahaan %ermintaan
2ila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 9etapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif keil. +. Serikat 2uruh atau ?rganisasi Karyawan &pabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif keil. . %rodukti/itas Kerja Karyawan -ika produkti/itas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produkti/itas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya keil. $. %emerintah dengan 8ndang'8ndang dan Keppresnya %emerintah dengan undang'undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. %enetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang'wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang' wenang. 0. 2iaya 7idup (Cost of living 2ila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. 9etapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif keil. Seperti tingkat upah di -akarta lebih besar daripada di 2andung. 1. %osisi -abatan Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang keil. 7al ini wajar kar ena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula. 3. %endidikan dan %engalaman Karyawan
-ika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena keakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih keil. 5. Kondisi %erekonomian 4asional 2ila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boo m maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi ( full employment . Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment . #".-enis dan Sifat %ekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (finansial, keselamatannya besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta keakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. 9etapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial, keelakaannya keil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan menetak batu bata.
Kompensasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh HRD. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan dengan balas jasa untuk kerja mereka. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi relative menunjukan status, martabat dan harga! mereka. "aka, jika karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. #rogram$program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan %D"$nya. Kompensasi harus di administrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Tujuan-tujuan dari administrasi kompensasi (digunakan sebagai pedoman) &. memperoleh personalia yang 'uali(ied tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik pelamar kompeten yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain. ). mempertahankan para karyawan yang ada untuk mencegah perputaran karyawan! *keluar masuk karena tidak puas dengan gaji+ maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetiti( dengan perusahaan lain. . menjamin keadilan pada umunya, karyawan akan menerima perbedaan$perbedaan kompensasi yang berdasarkan kepada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produkti(itas atau kegiatan manajerial. -. menghargai prilaku yang diinginkan prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku$ perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang e(ekti(. . mengendalikan biaya$biaya program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan %D"$nya pada tingkat biaya yang layak *agar tidak sering ada perputaran karyawan! dan agar tidak ada gaji ketinggian atau kerendahan+ /. memenuhi peraturan$peraturan legal memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Dalam menentukan besarnya kompensasi, departemen personalia pun dihadapkan oleh beberapa tantangan, antara lain0 &. suplai dan permintaan tenaga kerja
ada beberapa jenis pekerjaan yang mungkin harus dibayarkan lebih tinggi daripada yang ditunjukan nilai relati(nya karena desakan kondisi pasar. 1g0 Tahun 23, terjadi kelangkaan akuntan yang menyebabkan perusahaan harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. ). serikat karyawan kuat lemahnya kekuatan serikat menentukan posisi perundingan karyawan dalam menetapkan tingkat upah mereka. . produkti(itas karyawan perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produkti(itas mereka -. kesediaan untuk membayar perusahaan menginginkan karyawan untuk melakuakn pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. . kemampuan untuk membayar realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan /. berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian yang paling umum adalah kebijaksanaan memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada para karyawan anggota serikat buruh maupun bukan. 2. kendala pemerintahan berbagai tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. 1g0 peraturan upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak$anak. Proses Kompensasi 4dalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Komponen$komponennya antara lain0 pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap, seperti0 pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb. #ada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan$ kegiatan ynag mencangkup0 analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah$masalah organisasional yang relevan, penetuan harga! pekerjaan *yang harus melebihi peraturanupah minimum+, penetapan aturan$aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan. System Intensif Finansial 5stilah ini pada umumnya digunakan untuk menggambarkanrencana$rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tudak langsung dengan berbagai standar produkti(itaskaryawan atau pro(itabilitasorganisasi atau kedua criteria tersebut
#ara karyawan yang bekerja dibawah system intensi( (inancial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka. Tujuannya pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan$tujuan organisasi dengan menwarkan perangsang (inancial melebihi upah dan gaji dasar. 4da dua kategori utama rencana$rencana intensi( antara lain0 kompensasi variabel$ variabel dan kompensasi variabel$kelompok 6 kompensasi variabel$individual ada - hal utama yang akan dibahas antara lain0 &. rencana$rencana insenti(7 untuk karyawan operasional dalam teorinya tidak ada batas atas pada kompensasi dengan system insenti( untuk para karyawan operasional, karyawan dapat diperoleh upah sebanyak mungkin sejauh dia mampu secara (isik dan mental untuk melaksanakan pekerjaan. ). rencana$rencana insenti( untuk manajer system kompensasi insenti( eksekuti( ini hendaknya dirancang dengan memperhatikan tipe perilaku yang diinginkan organisasi. 8ntuk eksekuti( puncak yekanan hendaknya pada perilaku kewiraswastaan yang mengandung pengambilan resiko, dengan kompensasi tambahan didasarkan pada laba, derajat penetrasi pasar, dan pengembanagn produk baru. 8ntuk para eksekuti( tingkatan lebih rendah, tekanan sering pada kelancaran administrasi dan hubungan kerja sama dengan para manajer lain, dengan bonus biasa didasarkan pada penilaian prestasi kerja dimana presentasi tetap dari gaji dasar ditetapkan sebagai intensi(. . system sugesti tujuan pokoknya adalah untuk merangsang pemikiran kreati( di antara para karyawan. 9ebih dari pada sekedar kerja keras untuk mendapatkan penghasilan insenti( lebih tinggi: karyawan didorong untuk memikirkan cara$cara untuk melakukan pekerjaan dengan lebih e(ekti(, mengurangi pemborosan, serta memperbaiki peralatan, prosedur dan material. -. komisi dalam pekerjaan$pekerjaan penjualan insenti( para tenaga penjual bisa dibayar atas dasar presentase dari harga penjualan atau harga tetap *(lat+ untuk setiap unit produk yang dijual. Bila kompensasi dasar tidak dibayarkan, penghasilan total orang$orang penjualan berasal dari komisi. 6 kompensasi variabel$kelompok beberapa kategori yang akan dibahas antara lain0 &. unit keluaran kelompok *group piece rate+ dalam banyak operasi produksi, upaya$upaya seorang karyawan secara individual tidak dapat dibedakn dari kelompok 1g0 orang karyawan bekerja sebagai tim merakit produk. Tingkat upahnya0 4$Rp;33, B$Rp/33, dan <$Rp-33. untuk setiap unit produk yang dihasilakn, tim sebagai keseluruhan dibayarRp/33, dan standar yang ditetapkan dengan studi wakyu adalah unit7jam. Bila unit memproduksi 3 unit dalam ; jam7hari, maka tim akan menerima
upah 3=Rp/33 > Rp&;.333. ini berarti bonus yang diterima tim adalah0Rp&;.33 ? Rp&-.-33 *;=Rp;33 @ ;=Rp/33 @ ;=Rp-33+>Rp./33 ). production$sharing plans pada hakekatnya, rencana$rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau keuntungan produkti(itas. %alah satu rencana yang paling terkenal adalah %can9on #lan. #endekatan ini menghitung biaya tenaga kerja normal7unit produk yang diproduksi. Bila dengan kerja sama lebih baik dan e(isien lebih besar, sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, jumlah keseluruhan atau sebagian penghematan dibagi di antara para karyawan dalam bentuk bonus. . pembagian laba$pro(it sharing rencana$rencana penbagian laba dirancang untuk membagi laba perusahaan di antara para karyawan. 1(ekti(itas berbagai rencana ini bisa tidak tercapai karena pro(itabilitas tidak selalu berhubungan dengan prestai kerja karyawan -. pemilikan saham$stock ownership dengan tipe kompensasi variabel ini karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham$saham perusahaan. #embayaran Kompensasi Aang Diisyaratkan %ecara 9egal "asyarakat kita melalui pemerintah, mempunyai kepentingan atas tingkat minimum kondosi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindunganterhadap bahaya$bahaya yang mengancam kehidupan. %ebagai comtoh, 8ndang$8ndang tentang keselamatan kerja yang dikeluarkan tanggal &) anuari &C23 mencermunkan upaya pemerintah untuk lebih mengatur masalah keselamatan di tempat kerja. %erta peraturan$peraturan lainnya untuk yang mencangkup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di #HK, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehata secara periodik.
Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defnisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, aktor-aktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi. A!! "#$A%A&A' K($"#'&A&!
)."#'*#+!A'K($"#'&A&! Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. "emberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan ungsi $&D$ yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. "emberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
&ebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. ./A'$A'A/#$#'K($"#'&A&! &ecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal. "emberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut 0 a. $emperolah &D$ yang berkualitas. b. $empertahankan karyawan yang ada. c. $enjamin keadialan. d. "enghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. e. $engendaliakn biaya. . $engikuti aturan hukum. g. $emasilitasi pengertian h. $eningkatkan eesiensi administrasi. 1. K($"('#'-K($"('#' K($"#'&A&! a. *ajih b. pah c. !nsenti d. Kompensasi tidak langsung 2. 3AK(+-3AK(+ 4A'* $#$"#'*A+%! &!&#$ K($"#'&A&! &istem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai aktor. 3aktor-aktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. 3aktor-aktor tersebut antara
lain sebagai berikut0 a. "roduktivitas b. Kemampuan untuk membayar c. Kesediaan untuk membayar d. &uplai dan permintaan e. (rganisasi karyawan . erbagia peraturan dan perundang-undangan. 5. "#'*A+% 6!'*KA' #7#+'A6 "ADA K($"#'&A&! Diantara aktor-aktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti0 pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. a. "asar tenagakerja "asar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara0 pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau 8oor tingkat pembayaran. /ika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. b. Kondisi ekonomi &alah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu actor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. c. "eraturan pemerintah "emerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi. d. &erikat pekerja "engaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah )9 sampai )5 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 9 sampai 19 persen . &erikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja. :. "#'*A+% 6!'*KA'A' !'#+'A6 "ADA K($"#'&A&! &ebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,
ada beberapa aktor internal yang mempengaruhi upah0 ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini0 a. Angaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. iap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. b. &iapa yang membuat keputusan Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa aktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. ;. K($"#'&A&! "#6#'*KA" /enis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. 4ang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah. Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain0 a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan. b. "ersaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini. c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap. d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri. Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga
memepunyai pengaruh positi secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut0 a. $eningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. b. $enurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja. c. $engurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi. d. $eminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengeektikan prestasi kerja karyawan. e. $engurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan. entuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji
. Kendala pemerintah g. antangan kompensasi h. "roduktivitas dan biaya. A !!! "#'" K#&!$"6A' ). "engertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. . ujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. 1. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari 0 gaji, upah, insenti, dan kompensasi tidak langsung. 2. 3aktor-aktor yang mempengaruhi system kompensasi an tara lain0 a. "roduktivitas b. Kemampuan untuk membayar c. Kesediaan untuk membayar d. &uplai dan permintaan e. (rganisasi karyawan . erbagia peraturan dan perundang-undangan. DA3A+ "&AKA "ro. D+. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. ". kineka cipta, /akarta )@@;. "ro. D+. eithBal +ivai $A. $anajemen sumber daya manusia ". +ajagrafndo "ersada, /akarta, 99:.
