i
ii
17
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSISA
"PEMBERIAN KOMPENSASI"
Disusun Oleh :
Kelompok 4:
Muhammad Khairul Anwar (201410210311028)
Ika Nike Setiawati (201410210311029)
Hafizhul Ilmi (201410210311030)
Nur Farida (201410210311033)
Wido Saptriadi (201410210311034)
AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN-PETERNAKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI i
KATA PENGANTAR ii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Rumusan Masalah 1
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2
BAB III PEMBAHASAN 3
3.1 Pengertian Kompensasi 3
3.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai 5
3.3 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial 6
3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial Individu 8
3.5 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial 10
3.6 Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial 12
3.7 Pekerjaan Sebagai Penentu Kompensasi Finansial 14
3.8 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial 15
BAB IV PENUTUP 17
4.1. Kesimpulan 17
DAFTAR PUSTAKA 18
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah. Dialah Yang Maha Esa lagi Mahaperkasa, pengatur segala urusan dan takdir. Oleh karena itu, sangat beralasan jika puncak segala pujian tercurah kepada Engkau atas segala nikmat yang diberikan. Dengan kucuran nikmat-Nyalah makalah ini dapat terselesaikan.
Dalam makalah ini, kami menjelaskan sedikit tentang Pemberian Kompensasi secara umum dan ringkas.
Kami menyadari, dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan, yang disebabkan keterbatasan pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang kami miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami khususnya dan pembaca umumnya.
Malang, 11 Rajab 1437
Malang, 19 April 2016
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi.Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.
Berdasarkan hal tersebut maka penulisan makalah ini mengambil judul " Pemberian Kompensasi".
Rumusan Masalah
Apa definisi kompensasi ?
Apa jenis-jenis kompensasi ?
Apa saja yang menjadi penentu kompensasi ?
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial.
Kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
Pengertian Kompensasi
Manajemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak umur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan strategik organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial.
Kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Menurut Wikipedia Indonesia (2013), kompensasi adalah istilah yang menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada:
Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan dalam menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.
Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga digunakan dalam pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
Kompensasi (finansial) yang berarti imbalan berupa uang, atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.
The process of wage or salery administration (or, "compensation" as it is sometimes called) involves the weighing or balencing of accounts. A compensation is anything that contitutes or is regaarded as an equivalent or recompense. In the employment world, financial rewards are the compensations resources provided to employees for the return of their services. The terms "remuneration", "wage, and"salary" also are used to describe this financial arrangement betweet employers and employees. A remuneration is a reward, paymet, or reimbursements on occasion also may be nonfinancial in nature. Remunerations are usually in the form of comprehensive pay concepts than are the ideas of salary and wage that normally include a financial but not a nonfinancial dimension. (Mangkunegara, 2009)
Berdasarkan pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa proses manajemen upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada meRupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonofinancial.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan bagian dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.
Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Konfensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliiputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinasial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Bentuk-bentuk kompensasi individual menurut Mondy (2005) dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
KOMPENSASIFINANSIALNON FINANSIALLangsungUpahGajiKomisiBonusPekerjaanVariasi keterampilanIdentitas tugasTugas pentingOtonomiFeedbackTidak langsung / benefitWajib:Jaminan socialKompensasi pengangguranKompensasi pekerjaCuti keluarga & sakitLingkungan pekerjaanKebijakanPekerja kompetenRekan kerja yang cocokSimbol status yang diharapkanKondisi kerjaTidak wajib:Bayaran untuk waktu tidak bekerjaPerawatan kesehatanAsuransi jiwaRencana pensiunRancangan opsi saham karyawanTunjangan pengangguranPelayanan pekerjaPembayaran premiumProgram manfaatFleksibilat Tempat KerjaFlekxi timeMinggu kerja dipadatkanSharing pekerjaanKompensasi fleksibelKomunikasi jarak jauhKerja paruh waktuPensiun yg dimodifikasiKOMPENSASIFINANSIALNON FINANSIALLangsungUpahGajiKomisiBonusPekerjaanVariasi keterampilanIdentitas tugasTugas pentingOtonomiFeedbackTidak langsung / benefitWajib:Jaminan socialKompensasi pengangguranKompensasi pekerjaCuti keluarga & sakitLingkungan pekerjaanKebijakanPekerja kompetenRekan kerja yang cocokSimbol status yang diharapkanKondisi kerjaTidak wajib:Bayaran untuk waktu tidak bekerjaPerawatan kesehatanAsuransi jiwaRencana pensiunRancangan opsi saham karyawanTunjangan pengangguranPelayanan pekerjaPembayaran premiumProgram manfaatFleksibilat Tempat KerjaFlekxi timeMinggu kerja dipadatkanSharing pekerjaanKompensasi fleksibelKomunikasi jarak jauhKerja paruh waktuPensiun yg dimodifikasi
KOMPENSASI
FINANSIAL
NON FINANSIAL
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus
Pekerjaan
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Tugas penting
Otonomi
Feedback
Tidak langsung / benefit
Wajib:
Jaminan social
Kompensasi pengangguran
Kompensasi pekerja
Cuti keluarga & sakit
Lingkungan pekerjaan
Kebijakan
Pekerja kompeten
Rekan kerja yang cocok
Simbol status yang diharapkan
Kondisi kerja
Tidak wajib:
Bayaran untuk waktu tidak bekerja
Perawatan kesehatan
Asuransi jiwa
Rencana pensiun
Rancangan opsi saham karyawan
Tunjangan pengangguran
Pelayanan pekerja
Pembayaran premium
Program manfaat
Fleksibilat Tempat Kerja
Flekxi time
Minggu kerja dipadatkan
Sharing pekerjaan
Kompensasi fleksibel
Komunikasi jarak jauh
Kerja paruh waktu
Pensiun yg dimodifikasi
KOMPENSASI
FINANSIAL
NON FINANSIAL
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus
Pekerjaan
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Tugas penting
Otonomi
Feedback
Tidak langsung / benefit
Wajib:
Jaminan social
Kompensasi pengangguran
Kompensasi pekerja
Cuti keluarga & sakit
Lingkungan pekerjaan
Kebijakan
Pekerja kompeten
Rekan kerja yang cocok
Simbol status yang diharapkan
Kondisi kerja
Tidak wajib:
Bayaran untuk waktu tidak bekerja
Perawatan kesehatan
Asuransi jiwa
Rencana pensiun
Rancangan opsi saham karyawan
Tunjangan pengangguran
Pelayanan pekerja
Pembayaran premium
Program manfaat
Fleksibilat Tempat Kerja
Flekxi time
Minggu kerja dipadatkan
Sharing pekerjaan
Kompensasi fleksibel
Komunikasi jarak jauh
Kerja paruh waktu
Pensiun yg dimodifikasi
Sumber: Mondy (2005)
Keadilan Dalam Kompensasi Finansial
Menurut Mondy (2005) teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang ia pilih-serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory), teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.
Menurut teori keadilan, orang-orang termotivasi untuk mengurangi setiap keadilan yang dipersepsikan. Mereka berusaha membuat rasio hasil terhadap input sebanding. Ketika ketidakadilan terjadi, orang yang membuat perbandingan berusaha untuk membuat rasio tersebut sebanding dengan mengubah hasil maupun inputnya.
Pemahaman akan teori keadilan sangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten.Karena sistem kompensasi finansial pada sebuah perusahaan memainkan peran besar dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, organisasi harus mengupayakan adanya keadilan.
Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Sebagaimana akan terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan dari beberapa sudut pandang. idealnya, kompensasi akan adil bagi senua pihak terkait, dan karyawan akan memersepsikannya demikian. namun, tujuan ini sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan karyawan dan keadilan tim.
Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. survei kompensasi membantu organisasi dalam dalam menentukan sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi yang sama. evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan eksternal. dari perspektif hubungan kayawan, keadilan bayaran internal lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah bayaran dalam organisasinya sendiri dan karyawan menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi mengenai keadilan. di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada situasi tingginya permintaan akan karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang sangat penting.
Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang menjalankan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas. Misalnya dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua akuntan tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan tersebut menerima bayaran yang sama, keadilan karyawan tidak terwujud. Karyawan yang lebih produktif mungkin merasa tidak senang.
Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa menjadimasalah saat menyentuh masalah insentif tim. Juka seluruh anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk tim, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial Individu
Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan. Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah:
organisasi,
pasar tenaga kerja
pekerjaan/jabatan
pekerja
Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Organisasi Kebijakan kompensasi Politik organisasi Kemampuan membayarJobPricingPekerja Kinerja Senioritas Experience Keanggotaan dalam organisasi Potensi Pengaruh politik KeberuntunganPasar Tenaga Kerja Survei kompensasi Biaya hidup Serikat pekerja Sosial Ekonomi HukumPekerjaan Job analisis Job description Job evaluation Job pricing Collective bargainingIndividualFinancial CompensationOrganisasi Kebijakan kompensasi Politik organisasi Kemampuan membayarJobPricingPekerja Kinerja Senioritas Experience Keanggotaan dalam organisasi Potensi Pengaruh politik KeberuntunganPasar Tenaga Kerja Survei kompensasi Biaya hidup Serikat pekerja Sosial Ekonomi HukumPekerjaan Job analisis Job description Job evaluation Job pricing Collective bargainingIndividualFinancial Compensation
Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasi
Kemampuan membayar
Job
Pricing
Pekerja
Kinerja
Senioritas
Experience
Keanggotaan dalam organisasi
Potensi
Pengaruh politik
Keberuntungan
Pasar Tenaga Kerja
Survei kompensasi
Biaya hidup
Serikat pekerja
Sosial
Ekonomi
Hukum
Pekerjaan
Job analisis
Job description
Job evaluation
Job pricing
Collective bargaining
Individual
Financial Compensation
Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasi
Kemampuan membayar
Job
Pricing
Pekerja
Kinerja
Senioritas
Experience
Keanggotaan dalam organisasi
Potensi
Pengaruh politik
Keberuntungan
Pasar Tenaga Kerja
Survei kompensasi
Biaya hidup
Serikat pekerja
Sosial
Ekonomi
Hukum
Pekerjaan
Job analisis
Job description
Job evaluation
Job pricing
Collective bargaining
Individual
Financial Compensation
Sumber: Mondy (2005)
Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial jelas merupakan asset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten.Serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Perusahaan yang memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut mempertahankan karyawan yang berkualitas itu dengan membagi hasil kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim manajemen, namun juga dengan para karyawan "biasa". Program kompensasi mendapatkan perhatian dari manajemen puncak karena program tersebut berpotensi memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan yang menghasilkan perbaikan kinerja organisasi dan implementasi rencana strategis perusahaan.
Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari organisasi itu sendiri.
Kebijakan Kompensasi. Kebijakan kompensasi memeberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan mungkin memersepsikan kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainnya mungkin memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan. Organisasi sering kali, secara format atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar tenaga kerja.
Politik Organisasi
Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi di mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan-keputusan tersebut untuk memastikan konsisten. Namun, dalam beberapa kasus, ada baiknya pengambilan keputusan mengenai bayaran dilakukan pada lebel yang lebih rendah di mana informasi-informasi yang lebih baik mengenao kinerja karyawan mungkin tersedia. Di samping itu, tekanan keras untuk mempertahankan konsistensi dalam struktur bayaran. Semakin banyak organisasi yang membuat pengecualian hanya untuk alasan tersebut.
Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:
Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay follower.
Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.
Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.
Kemampuan untuk Membayar
Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.
Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Menurut Mondy (2005) karyawan finansial yang berada dalam wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja. Dengan semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah menjadi pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja global tumbuh sebagai determinan penting dalam kompensasi finansial bagi setiap individu. Bayaran untuk pekerjaan yang sama pada pasar tenaga kerja yang berbeda bisa sangat bervariasi. Para manajer kompensasi harus menyadari perbedaan-perbedaan tersebut agar dapat sukses dalam menentukan bayaran. Banyak karyawan memandang hal tersebut sebagai standar untuk menilai keadilan kompensasi perusahaan tempat mereka bekerja.
Survei Kompensasi
Survei kompensasi adalah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Sebenarnya semua ahli dalam bidang kompensasi menggunakan survei kompensasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Survei tersebut bisa dibeli, dialihdayakan ke perusahaan konsultan, atau dilaksanakan oleh organisasi itu sendiri. Organisasi menggunakan survei karena terdapat dua alasan dasar, yaitu pertama adalah untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing yang dipilih dalam pasar tenaga kerja dan kedua adalah memberikan input dalam menyusun anggaran dan struktur kompensasi. Dari seluruh kriteria upah, harga pasar adalah standar terpenting dalam menentukan bayaran. Dalam lingkungan yang kompetitif, pasar menentukan nilai ekonomi, dan hal inilah yang menjadi faktor penting.
Kesulitan utama dalam melakukan kompensasi adalah menentukan pekerjaan yang sebanding .Survei yang menggunakan deskripsi pekerjaan singkat jauh kurang membantu dibanding survei yang memberikan deskripsi yang rinci dan komprehensif.Seiring dengan meluasnya ruang lingkup pekerjaan, kesulitan tersebut bertambah. Semakin lama semakin banyak karyawan menerima bayaran atas keahlian dan kompetensi yang dibawa kedalam pekerjaan,, alih-alih untuk melakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian level kompensasi harus disesuaikan dengan peran-peran yang lebih luas tersebut.
Biaya Hidup
Meskipun bukan merupakan masalah pada tahun-tahun terakhir, logika penggunaan biaya hidup sebagai determinan bayaran sangatlah sederhana dan masuk akal. Ketika harga-harga naik dari waktu ke waktu, sedangkan batarantidak mengalami peningkataan.Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu.
Orang-orang yang hidup dengan pendapatan tetap sangat menderita karena adanya inflasi. Namun, mereka tidak sendirian karena hampir semua karyawan juga menderita secara finansial.Karena menyadari masalah ini, beberapa perusahaan mengaitkan kenaikan bayaran dengan tingkat inflasi. Lebih jauh lagi dalam praktik yang patut dipertanyakan, beberapa organisasi mengorbankan bayaran prestasi untuk memberikan kenaikan berskala besar yang dirancang untuk menutupi akibat inflasi.
Serikat Pekerja
National Labor Relations Act (Wagner Act) menyatakan dukungan legislatif, dalam segala luas atas hak karywan untuk berorganisasi dan terlibat dalam perundingan bersama. Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan bersama. Sebuah kutipan dari Wagner Act menertapkan hal-hal wajib pada perundigan bersama antara pihak manajemen dengan serikat pekerja meliputi upah, jam kerja serta ketentuan dan persyaratan kerja lainnya. Hal-hal yang wajib ada dalam perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar terhadap keputusan-keputusan kompensasi. Ketika serikat pekerja menggunakan bayaran sebanding sebagai standar dalam membuat permintaan kompensasi, pemberi kerja memerlukan data pasar tenaga kerja yang akurat. Ketika serikat pekerja menekankan pada biaya hidup, serikat tersebut bisa menekan manajemen untuk menyertakan biaya dana biaya hidup. Dana biaya hidup adalah klausul tambahan dalam kesepakatan kerja yang secara otomatis menaikkan upah begitu indeks biaya hidup dalam U.S. Bureau of Labour Statistic meningkat. Dana biaya hidup dalam kontrak serikat pekerja sudah tidak ada lagi karena kekuatan serikat pekerja telah dikurangi.
Masyarakat
Bisnis juga khawatir dengan praktek-praktek pembayaran perusahaan baru yang berlokasi di daerah mereka. Pertanyaan mereka umumnya menyangkut upah dan tingkat gaji perusahaan baru.
Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Sebagai contoh, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasukan tenaga kerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian yang melonjak menciptakan daya saing yang lebih besar bagi karyawan dan harga tenaga kerja terdorong naik. Selain itu, biaya hidup biasanya meningkat ketika perekonomian tumbuh.
Legislasi
Hukum federal dan Negara bagian juga bisa memengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang. Equal Pay Act melarang pemberi kerja membayar karyawan berdasarkan gender sebaliknya jika kedua karyawan tersebut menjalankan pekerjaan yang pada dasarnya sama.
Pemerintah negara-negara bagian dan wilayah juga memiliki hukum yang memengaruhi praktik-praktik kompensasi. Namun, fokus kita pada bagian berikut adalah pada legislasi federal yang memberikan cakupan luas dan secra spesifik berkenan dengan isu-isu kompensasi.
Pekerjaan Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan ketika pekerjaan sebagai penentu kompensasi finansial adalah:
Analisis jabatan/Job analisis
Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
Deskripsi jabatan/Job description
Deskripsi jabatan mencerminkan fungsi penting pekerjaan, pekerjaan utama atau kebutuhan bisnis
Evaluasi jabatan/Job evaluation
Evaluasi jabatan merupakan proses untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pekerjaan yang lain
Harga jabatan/Job pricing
Yaitu memberikan nilai uang atas hasil evaluasi jabatan
Perundingan kolektif/Collective bargaining
Yaitu kesepakatan yang merupakan hasil perundingan antara manajemen dengan serikat pekerja.
Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut Mondy (2005), ada tujuh faktor, yaitu: senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik, dan keberuntungan.
Kinerja
Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja. Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.
Senioritas
Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan adil untuk kenaikan gaji.
Pengalaman
Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah menguntungkan.
Keanggotaan dalam Organisasi
Karyawan menerima kompensasi yang lebih tinggi hanya karena mereka sudah lebih lama menjadi anggota dari organisasi. Tujuan imbalan didasarkan pada keanggotaan organisasi adalah untuk menjaga tingkat stabilitas yang tinggi di dunia kerja dan untuk menghargai kesetiaannya.
Potensi
Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun, organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung dengan perusahaan.
Pengaruh Politik
Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan, organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.
Keberuntungan
Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif dalam menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia terpilih untuk menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi tinggi.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial.
Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah: organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan/jabatan, dan pekerja
DAFTAR PUSTAKA
Arimbawa, Gede. 2011.
http://gedearimbawa.dosen.narotama.ac.id/files/2011/10/TM-6-Strategi-dan-Kebijakan-Kompensasi.pdf
Mathis, Robert L dan John H Jeckson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mondy, Wayne R. 2005. Human Resource Management. New Jersey: Person Education.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Veithzal, Rivai. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
.2013. http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi
