MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN REWARD
http://teorionline.wordpress.com
Tujuan Tujuan dari pengelo pengelolaan laan sistem sistem reward reward di dalam dalam organis organisasi asi adalah adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya memerlukannya untuk mencapai mencapai sasaran-sasarannya sasaran-sasarannya.. Sebagai Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan. Dalam konteks MSDM, manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah reward instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang menantang, prestasi, pengak pengakuan uan,, otonomi otonomi,, kesempa kesempatan tan mengemb mengembang angkan kan diri, diri, dan pemberia pemberian n kesempatan dalam proses pengambilan keputusan. Rewar Reward d dapa dapatt dibed dibedak akan an menja menjadi di dua, dua, yaitu yaitu reward reward intrin intrinsik sik dan dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik yaitu reward yang diterima karyawan untuk dirinya dirinya sendiri. sendiri. Biasany Biasanya a reward reward ini merupak merupakan an nilai nilai positif positif atau atau rasa puas karyawa karyawan n terhada terhadap p dirinya dirinya sendiri sendiri karena karena telah telah menyele menyelesaik saikan an suatu suatu tugas tugas yang yang baginya baginya cukup cukup menantan menantang. g. Teknik-te Teknik-teknik knik pemerkay pemerkayaan aan pekerja pekerjaan, an, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan. Reward ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsun langsung g dan reward reward bukan bukan uang. uang. Termasuk Termasuk dalam dalam kompens kompensasi asi langsun langsung g antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Reward buka bukan n uang uang adala adalah h kepua kepuasa san n yang yang diteri diterima ma karya karyawa wan n dari dari peker pekerja jaan an itu sendiri sendiri atau atau dari lingkung lingkungan an psikolog psikologis is dan/ata dan/atau u phisik phisik dimana dimana karyawa karyawan n bekerja. Termasuk reward bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan. Beberapa macam skema sistem reward antara lain :
1. Nila ilai wak waktu Sistem Sistem ini meng mengacu acu kepad kepada a jumla jumlah h jam kerja kerja.. Nilai Nilai waktu waktu dapa dapatt diklasif diklasifikas ikasikan ikan sebagai sebagai dasar dasar jam kerja, kerja, upah upah minggua mingguan, n, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja. Keun Keuntu tung ngan anny nya a adal adalah ah rela relati tiff muda mudah h dala dalam m peng pengel elol olaa aan n dan dan peny penyed edia iaan an biay biaya a tena tenaga ga kerj kerja a yang yang dipr dipred edik iksi sika kan, n, seda sedang ngka kan n kerugiannya kerugiannya adalah sistem tidak menekankan menekankan pada kuantitas kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja. Bebe Beberap rapa a kritik kritik yang yang dilon dilontar tarkan kan para para ahli ahli pada pada sistem sistem ini ini adalah jika biaya output secara teoritis menurun karena kompetensi karyawan meningkat, maka karyawan tidak mempunyai motivasi untuk lebih produktif. Misalnya, 2 orang pekerja yang menerima gaji 500.000 per minggu. Salah satu meningkatkan output secara dramatis dari 100 ke 200 unit per minggu, sedangkan yang satunya tetap menghasilkan 100 unit. Hal ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi, namun tidak bagi karyawan. Reward yang diterima karyawan dalam contoh terseb tersebut ut sama, sama, baik baik ketik ketika a ia berha berhasil sil menye menyeles lesaik aikan an peke pekerja rjaan an sebanya sebanyak k 100 unit atau atau 200 unit. Hal ini menimbu menimbulkan lkan pertanyaan pertanyaan,, mengapa individu berkeinginan untuk menjadi pekerja yang produktif jika reward yang diterima sama saja dengan karyawan yang tidak produktif. 2. Peng Pengaji ajian an berd berdas asark arkan an hasi hasill Sistem ini merupakan jawaban atas kritik terhadap sistem nilai waktu yang diperkaya dengan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (payment by result, PBR). Keuntungan digunakan sistem ini antara lain : a. Mudah Mudah diterap diterapka kan n teruta terutama ma pada pada karyawa karyawan n yang yang beke bekerja rja yang mengutamakan kuantitas seperti sales. b. Karyawan Karyawan dimoti dimotivasi vasi untuk untuk melakuka melakukan n usaha ekstra ekstra karena karena embelembelembel penghasilan tambahan. c. Upah Upah secara secara langsu langsung ng dihub dihubun ungk gkan an deng dengan an hasil hasil dan supe supervi rvisi si yang sedikit dijalankan. Namun Namun kelem kelemah ahan anny nya a adal adalah ah siste sistem m ini sukar sukar diter diterap apkan kan pada pada karyawan yang menghasilkan output yang mengutamakan kualitas. 3. Pengga Penggajian jian berdasa berdasarkan rkan Prestasi Prestasi Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan.
Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumn sebelumnya ya atau dibandin dibandingka gkan n dengan dengan berbaga berbagaii tugas tugas yang sudah sudah tersusun pada job description. Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain : a. Perl Perlu u diad diadak akan anny nya a perc percob obaa aan n untu untuk k meng menghu hubu bung ngka kan n pres presta tasi si individu dengan sasaran organisasi. b. Susuna Susunan n gaji harus cukup cukup lebar lebar untuk mengako mengakomod modasi asi perbeda perbedaan an yang signifikan dalam gaji pokok karyawan. c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses penilaian dengan gaji. d. Peni Penilai lai harus harus ahli ahli dalam dalam menetap menetapka kan n stan standa darr presta prestasi si dan dan alat alat melaksanakan penilaian. e. Budaya Budaya organisa organisasi si harus harus menduk mendukung ung f. Paket Paket gaji gaji yang yang dibe diberikan rikan harus harus kompet kompetitif itif dan dan terb terbuka uka
a. b.
c. d.
Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain : Insentif Insentif dihubu dihubungk ngkan an dengan dengan target target atau sasara sasaran n yang ada ada Bila Bila presta prestasi si karyawan karyawan dapat dapat diukur diukur dan dan adan adanya ya sistem sistem reward reward yang berjalan baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi. Gaji terkai terkaitt erat dengan dengan usaha usaha produkti produktif, f, dan prestas prestasii yang buruk buruk tidak mendapat tempat di dalam organisasi. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.
Beberapa kelemahannya antara lain : a. Reward Reward individu individual al yang berpusa berpusatt pada diri sendiri sendiri dapat dapat merusak merusak kerja sama dan kerja tim. b. Pekerja Pekerja yang presta prestasiny sinya a buruk seolah-ol seolah-olah ah mendapat mendapat hukuman hukuman.. Hal Hal ini ini tida tidak k meng mengun untu tung ngka kan n kare karena na seha seharu rusn snya ya orga organi nisa sasi si mel melakuk kukan upaya untuk tuk mem memotiv tivasi kelom lompok ini ini agar mengembangkan prestasi mereka. c. Adanya Adanya kecurig kecurigaan aan yang yang diakibatka diakibatkan n oleh penilaia penilaian n yang dilakuka dilakukan n secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll. d. Pertumb Pertumbuha uhan n pengen pengendal dalian ian manajeria manajeriall atas bawaha bawahan n diutama diutamakan kan,, dengan maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim. 4. Pengga Penggajian jian berdasa berdasarkan rkan keteramp keterampilan ilan Reward berda rdasark sarka an ket keteram rampila ilan (ski (skilll-b l-based pay) memberikan tekanan kepada input meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan di dalam pekerjaan. Sebelum
sistem ini dijalankan, perlu dilakukan perencanaan yang baik, jumlah konsulta konsultasi si terbuka terbuka dan partisip partisipasi asi karyawan karyawan,, seperti seperti pelatiha pelatihan n yang ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja. Nilai Nilai yang yang harus harus dicatat dicatat dalam dalam kaitann kaitannya ya dengan dengan gaji berdasar berdasarkan kan ketera keteramp mpila ilan n adala adalah h bahwa bahwa mana manajem jemen en yang yang baik baik terle terletak tak dalam dalam pemanfaa pemanfaatan tan reward reward untuk untuk mendukun mendukung g dan mendoro mendorong ng perubah perubahan an perilaku perilaku yang yang diperlu diperlukan kan untuk untuk mengimpl mengimplemen ementasi tasikan kan perubah perubahan an kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi. Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keteramp keterampilan ilan yang dapat dapat diandal diandalkan, kan, maka pemberia pemberian n kompens kompensasi asi berd berdas asar arka kan n kete ketera ramp mpil ilan an akan akan dapa dapatt meni mening ngka katk tkan an kine kinerj rja, a, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem sistem pemberia pemberian n kompens kompensasi asi ini dapat dapat mengakib mengakibatka atkan n karyawa karyawan n tersebut frustrasi.
Disarikan dari buku Eugene McKenna dan Nic Beech, 2000. The Essence of Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
