Bab 12 Kompensasi Manajemen

TUGAS INDIVIDU Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen Dosen pengampu : Dr. P. asuki !adiprajitno

Disusun "leh : D#inanda !arsa $NIM : %&'('%%&%)''*'+ ,elas ,erjasama P, -I dan Departemen ,euangan

-esume a %& Manajemen ,ompensasi

S% / Akuntansi 0akultas 1konomika dan isnis Uni2ersitas Diponegoro

The world's largest digital library

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.



A %& MANA31M1N ,"MP1NSASI P1N1MUAN P1N14ITIAN ATAS INS1NTI0 "-GANISASI"NA4 Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memaju memajukan kan cita-c cita-cita ita su suatu atu organ organisa isasi si terlet terletak ak pada pada cara cara dengan dengan mana mana insentif insentif organisa organisasi si berhubu berhubungan ngan dengan dengan cita-cita cita-cita individua individual. l. Suatu Suatu insentif insentif yang yang posi positi tiff atau atau peng pengha harg rgaa aan n adal adalah ah su suat atu u hasi hasill yang yang meni mening ngka katk tkan an kepuasan kepuasan dari kebutuha kebutuhan n individua individual. l. Sebalikny Sebaliknya a insentif insentif yang negatif atau hukuma hukuman n adala adalah h su suatu atu hasil hasil yang yang mengur mengurang angii kepua kepuasa san n dari dari kebutu kebutuha han n tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini : Individu Individu-ind -individu ividu cenderun cenderung g untuk untuk lebih lebih termotiva termotivasi si oleh pengharg penghargaan aan pendapatan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Penghargaan Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda tanda-tanda melalui tindakannya bah baha a mereka mereka menga mengangg nggap ap sis sistem tem penge pengend ndali alian an manaje manajemen men adala adalah h penting Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan! atau umpan balik mengenai kinerja mereka. Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang. "otivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin baha suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Insent Insentif if yang yang dis disedi ediaka akan n oleh oleh su suatu atu angga anggaran ran atau atau perny pernyata ataan an tujuan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran. •

• •

•

•

•

•

,A-A,T1-ISTI, DA-I -1N5ANA ,"MP1NSASI INS1NTI0 Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen: #. $aji %. &unja &unjang ngan an 'teru 'terutam tama a tunja tunjang ngan an pensi pensiun un dan dan keseha kesehatan tan!! tetap tetapii juga juga berbagai jenis lainnya( ). Kompensasi insentif -en6ana Insenti7 3angka Pendek Total Kantong Bonus Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyaan yang yang memi memili liki ki kual kualif ifik ikas asii dala dalam m su suat atu u tahu tahun n tert terten entu tu dise disebu butt deng dengan an *kantong bonus+. ,alam suatu rencana insentif jangka pendek! pemegang saha aham memb emberik erika an su sua ara atas tas rumu rumus s yan yang akan kan digu igunakan kan untuk tuk meng menghi hitu tung ng juml jumlah ah ters terseb ebut ut umu umus s ini ini bias biasan anya ya berk berkei eita tan n deng dengan an



baha baha kompe kompens nsasi asi total total yang yang dibaya dibayarka rkan n kepada kepada para para ekseku eksekutif tif adala adalah h kompetitif. Carryover ukannya ukannya membayar membayar jumlah jumlah total total dalam dalam kantong kantong bonus bonus rencana rencana tersebut tersebut mungkin memperbolehkan memperbolehkan dilakukanny carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun! komite dari dean komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover! atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. "etode ini menaarkan dua keuntungan : #. "eto "etode de ters terseb ebut ut lebi lebih h flek fleksi sibe bell kare karena na pemb pembay ayar aran an tida tidak k dite ditent ntuk ukan an secara otom tomatis oleh suatu rumus dan dean komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. %. "etode "etode tersebut tersebut dapat menguran mengurangi gi besarny besarnyaflu afluktuas ktuasii yang terjadi ketika pembaya pembayaran ran bonus bonus hanya hanya didasark didasarkan an pada jumlah yang yang dihasilka dihasilkan n dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kerugian dari metode ini adalah baha bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat ini. Kompensasi ditunda ,alam sistem ini! eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. /mpat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. "etode pembayaran ini menaarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini : #. "ana "anaje jerr dapa dapatt meng menges esti tima masi sika kan n deng dengan an akur akuras asii yang yang cuku cukup p besa besar! r! pendapatan pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang. %. Pemba Pembaya yaran ran yang yang ditund ditunda a merat merataka akan n penda pendapat patan an kas kas manaje manajer! r! karena karena dampa dampak k perges pergesera eran n musima musiman n dalam dalam laba laba akan akan dirata dirata-ra -ratak takan an dalam dalam pembayaran pembayaran tunai. ). Seorang Seorang manajer yang pensiun pensiun akan terus menerima menerima pembayaran pembayaran untuk sejumlah tahun0 ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja. 1. Kerangka Kerangka aktu penunda penundaan an mendoron mendorong g para oengambil oengambil keputusa keputusan n untuk untuk berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh. -en6ana Insenti7 3angka Panjang Opsi saham Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada!



kinerja kinerja jangka jangka panjang panjang maupun jangka jangka pendek pendek dari perusah perusahaan aan tersebut. tersebut. "anajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan keuntungan jika ia menjual saham terseb tersebut ut pada pada harga harga yang yang melebi melebihi hi harga harga yang yang dibaya dibayarka rkan n untuk untuk saham saham tersebut. Saham fantom Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untu untuk k tuju tujuan an pemb pembuk ukua uan n saja saja.. ,iak ,iakhi hirr peri period ode e yang yang tela telah h dite ditent ntuk ukan an eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara deng engan apres resiasi iasi dinil inila ai dar dari pasar saha aham ters terse ebu seja ejak tang tangg gal penghargaan. penghargaan. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi . Hak Apresiasi Saham Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Saham Kinerja Suatu Suatu rencan rencana a saham saham kinerj kinerja a membe memberik rikan an sejum sejumlah lah terten tertentu tu saham saham ke seorang seorang manajer manajer ketika cita-cita cita-cita jangka jangka panjang panjang tertentu tertentu telah terpenuhi terpenuhi.. iasan iasanya ya!! cita-c cita-cita itanya nya adala adalah h untuk untuk mencap mencapai ai perse persenta ntase se pertu pertumbu mbuhan han tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Unit Kinerja ,alam suatu rencana unit kinerja! suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih tercapai. encana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. INS1NTI0 UNTU, P13AAT ,"-P"-AT Setiap Setiap pejab pejabat at korpo korporat rat kecual kecualii 2/3! 2/3! bertan bertangg ggung ungja jaab ab sebagi sebagian an atas atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk untuk meneri menerima ma suatu suatu bonus bonus untuk untuk kinerj kinerja a yang yang baik. baik. &etapi &etapi sebag sebagian ian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. 4ntuk menstimulasi motivasi! 2/3 biasanya mendasarkan mendasarkan penghargaan pada penila penilaian ian terha terhada dap p kinerj kinerja a masing masing-ma -masin sing g orang. orang. Penila Penilaian ian ini tentu tentu saja saja bersifat subjektif. ,ompensasi 51" Kompe Kompens nsasi asi 2/3 biasa biasanya nya didiskus didiskusika ikan n oleh oleh komite komite kompe kompensa nsasi si dean dean komisa komisaris ris setela setelah h 2/3 terse tersebut but mempr memprens ensent entasi asikan kan rekome rekomenda ndasi si untuk untuk kompensasi baahannya. baahannya. Sikap umum 2/3 terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini.

INS1NTI0 UNTU, MANA31- UNIT ISNIS 3enis Insenti7 Insenti7 eberapa insentif bersifat keuangan! sementara lainnya bersifat psikologis



tambahan tanggung jaab! otonomi yang lebih besar! lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan. Ukuran onus -elati7 terhadap Gaji 5da dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan teta tetap p 'gaj 'gajii dan dan tunj tunjan anga gan( n( deng dengan an peng pengha harg rgaa aan n vari variab able le dala dalam m tota totall kompen kompensa sasi si manaje manajer.p r.pah aham am yang yang satu satu menyat menyatak akan an baha baha perusa perusahaa haan n merekrut orang-orang yang baik! membayarnya dengan baik! dan kemudian mengh menghara arapka pkan n kinerj kinerja a yang yang baik. baik. Perusa Perusahaa haan n yang yang menga menganut nut paha paham m ini ini menekan pada gaji! dan bukan bonus insentif. 6al ini disebut dengan sistem pemb pembay ayar aran an teta tetap. p. Paha Paham m yang yang lain lain meny menyat atak akan an bah baha a peru perusa saha haan an merekrut orang yang baik! mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual. Tingkat Batas Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas baah. atas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. atas baah adalah tingkat baah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan. Dasar onus onus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah baha keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. ,riteria ,inerja Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba! memilih kriteria keuangan dapat mencakupmargin kontribusi! laba langsung unit bisnis! laba unit bisnis yang yang dapat dapat dikend dikendali alika kan! n! laba laba sebelu sebelum m pajak pajak!! dan dan laba laba bersi bersih. h. Jika Jika unit unit tersebut adalah pusat investasi! maka keputusan perlu dibuat ditiga area: '#( defin efinis isii lab laba! '%( '%( defi defin nisi isi inves nvesta tasi si!! dan ')( ')( pilih iliha an anta ntara tin tingkat gkat pengembalian atas investasi dan /75. Pendekatan Penentuan onus Pengha Pengharga rgaan an bonus bonus untuk untuk manaje manajerr unit unit bis bisnis nis dapa dapatt diten ditentuk tukan an denga dengan n menggunakan rumus yang ketat! seperti persentase dari laba operasi unit bisnis bis nis!! atau atau denga dengan n penil penilaia aian n yang yang murni murni subjek subjektif tif oleh oleh atasa atasan n manaje manajerr ter terseb sebut! atau tau dengan suatu uatu gabung ungan antara tara ked keduanya nya. 6anya mengenda mengendalikan likan pada rumus yang yang objektif objektif memiliki memiliki beberapa beberapa keuntun keuntungan gan yang jelas.

T1"-I AG1NSI



mendelegasikan eenang untuk membuat keputusan untuk agen tersebut. ,alam ,alam suatu suatu korpor korporasi asi!! pemega pemegang ng saha saham m merupa merupaka kan n prinsi prinsipal pal dan 2/3 adalah agen mereka. Pemegang saham menyea 2/3 dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka. Peredaan Tujuan Antara Prin!ipal "an Agen &eori agensi mengasumsikan mengasumsikan baha semua individu bertindak untuk kepentin kepentingan gan mereka mereka sendiri. sendiri. 5gen diasumsik diasumsikan an akan menerima menerima kepuasan kepuasan tidak tidak hanya hanya dari dari kompen kompensas sasii keuang keuangan an tetap tetapii juga juga dari dari tamba tambahan han yang yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan perusahaan tersebut. Tidak dapat diamatinya tindakan agen Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala manakala prinsipal prinsipal tidak dapat dapat dengan dengan mudah mudah memantau memantau tindakan tindakan agen. Karena Karena prinsipa prinsipall tidak tidak memiliki memiliki informas informasii yang mencukupi mencukupi tentang tentang kinerja kinerja agen! agen! prinsi prinsipa pall tidak tidak pernah pernah dapa dapatt meras merasa a pasti pasti bagaim bagaimana ana usaha usaha agen agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Mekanisme pengendalian Para Para peng pengan anut ut teor teorii ini ini meny menyat atak akan an bah baha a ada ada uda uda cara cara utam utama a untu untuk k menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu: Pema Pemant ntau auan an:: Prin Prinsi sipa pall dapa dapatt mera meranc ncan ang g sist sistem em peng pengen enda dali lian an yang yang meman memantau tau tindak tindakan an agen agen mengha menghalan langi gi tindak tindakan an yang yang mening meningkat katkan kan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal. Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. •

•

oooo"""oooo

Bab 12 Kompensasi Manajemen

Recommend Documents