Manual de Selección Lap

GESTIÓN DEL TALENTO TALENTO HUMANO HUMAN O Actividad de Aprendizaje 4 Manual de seleccin

!"ESENTADO !"ESENTADO !O"# $arit% &alencia 'uli% () del (*+,

TA-LA DE .ONTENIDO

1. Introducción 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 3. Alcance. 4. Aplicabilidad del manual. . !iveles de autoridad " autonom#a en la or$ani%ación a la &ora de tomar decisiones sobre los procesos de selección' promoción " vinculación. (. )esponsables. *. Cómo se estructura. +. Pol#ticas para la b,s-ueda del talento &umano. . /tapas del proceso. 10. !otiicación creación de la vacante. 11. )evisión  creación del Peril del car$o. 12. Peril de las competencias or$ani%acionales. 13. )evisión uentes de reclutamiento Internas Promoción o ascenso5 o e6ternas vinculación5 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 1. Modelo &oja de vida propia. 1(. 7ise8o aviso de publicación. 1*. )evisión de &ojas de vida  postulaciones internas. 1+. Mecanismos de an9lisis C:MP;/  !O C:MP;/ 1. Creación bases de datos de candidatos.

TA-LA DE .ONTENIDO

1. Introducción 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 3. Alcance. 4. Aplicabilidad del manual. . !iveles de autoridad " autonom#a en la or$ani%ación a la &ora de tomar decisiones sobre los procesos de selección' promoción " vinculación. (. )esponsables. *. Cómo se estructura. +. Pol#ticas para la b,s-ueda del talento &umano. . /tapas del proceso. 10. !otiicación creación de la vacante. 11. )evisión  creación del Peril del car$o. 12. Peril de las competencias or$ani%acionales. 13. )evisión uentes de reclutamiento Internas Promoción o ascenso5 o e6ternas vinculación5 14. Mecanismos de publicación de vacantes. 1. Modelo &oja de vida propia. 1(. 7ise8o aviso de publicación. 1*. )evisión de &ojas de vida  postulaciones internas. 1+. Mecanismos de an9lisis C:MP;/  !O C:MP;/ 1. Creación bases de datos de candidatos.

20. /lección de instrumentos de medición' se$,n <=u> se -uiere medir? nes se -uiere evaluar? nes  participar9n del proceso? 21. )eerenciación laboral' acad>mica' personal enocada en sus competencias. 22. @ormato de reerenciación. 23. 7ecisión de contratar  promover a un car$o. 24. !otiicación en caso positivo lista de documentos de vinculación. 2. !otiicación en caso ne$ativo modelo carta de a$radecimiento por participar en el  proceso. 2(. losario. 2*. 7ocumentos de reerencia.

1. INT"ODU..ION /l presente manual selección' se desarrolla " se undamenta con el propósito de mejorar la orma de reclutar personal para la 7istribuidora B ;AP en el cual se pretende crear bases -ue estable%can las l#neas para incorporar " seleccionar al personal -ue cumpla con un peril a in a las aptitudes para cada car$o re-uerido dentro de la or$ani%ación' as# de esta orma se ortalecer9 la estión del recurso &umano " sobre todo la mejora continua de los procesos. 7e esta manera' teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podr9 tener eiciencia " eicacia a la &ora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con los objetivos -ue se tienen " sobre todo eectuando las pol#ticas or$ani%acionales establecidas. /n este sentido es mu" importante como se eli$e al personal' " -ue sea un proceso -ue determine el >6ito en la elección "a -ue cuando se alla en este' nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas -ue provocaran $randes  p>rdidas a la or$ani%ación por errores en sus procedimientos' como en el tiempo perdido " todo lo -ue compete. Sirviendo este como &erramienta para la selección de candidatos &asta lle$ar a una muestra m#nima -ue cumplan con las especiicaciones del car$o car$o -ue contribu"an de manera positiva al lo$ro de los objetivos " metas de la 7istribuidora ;AP "  por ende con el cumplimiento de la Misión " los Objetivos de la misma. /ste Manual ser9 $uardado por el rea de estión Dumana en cabe%a de su ;#der' -uien debe revisar " actuali%ar las veces -ue sea necesario dependiendo la estructura or$ani%acional o las unciones se$,n el 9rea teniendo en cuenta la normatividad vi$ente.

2. O-'ETI&O GENE"AL  Plantear un modelo de )eclutamiento " Selección de Ealento Dumano basado en

competencias' -ue cumpla con todas las normas " pol#ticas or$ani%acionales de la 7istribuidora B ;AP.

2.1. 

O-'ETI&OS ES!E.I/I.OS

Constituir los lineamientos normativos -ue permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento " selección de personal.



/stablecer los lineamientos $enerales " espec#icos para reali%ar el proceso de selección del talento &umano -ue cumpla con todas las unciones " actividades de manera activa " eiciente de la 7istribuidora ;AP.



)ecopilar " anali%ar inormación -ue evidencie el proceso actual de reclutamiento " selección.



/speciicar de una manera adecuada todos los elementos " procesos -ue llevara el manual de selección por competencias.

3. AL.AN.E /ste Manual se puede aplicar en $eneral a todas las 9reas -ue re-uieran personal  para el desempe8o de actividades " unciones' adicional a las personas -ue lle$uen por  primera ve% a solicitar u ocupar cual-uier vacante dentro de la 7istribuidora ;AP. /l $ran impacto de este proceso es el de identiicar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. /l manual de selección tiene como propósito de iniciar estableciendo  periles adecuados a los car$os de las 9reas de la or$ani%ación para tener claridad en la  b,s-ueda "o reclutamiento de personal terminando' las descripciones de puestos constitu"en instrumentos esenciales' proporcionan la inormación b9sica sobre las unciones " responsabilidades -ue inclu"e cada vacante. Con lo anterior " si$uiendo el paso a paso de una correcta elección se podr9 obtener as# un conjunto de solicitantes' del cual saldr9n posteriormente los nuevos empleados. /l proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

4. A!LI.A-ILIDAD DEL MANUAL /l contenido de este se podr9 aplicar en todo el personal -ue trabaja para la 7istribuidora ;AP. A trav>s del ;#der de estión de Ealento Dumano "a -ue este tiene el trabajo de vi$ilar -ue todo el personal -ue in$rese a la or$ani%ación cumpla con los periles re-ueridos para los car$os de la misma' adem9s est9 autori%ada para -ue ten$an los periles de los car$os para atender los re-uerimientos del personal -ue se solicite en cada 9rea.

7ebido a la importancia -ue tiene el recurso &umano en la empresa' debemos tener  especial cuidado a la &ora de reclutar " seleccionar a nuestros uturos trabajadores' esto con la inalidad de conse$uir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante' teniendo el manual de selección como de personal como una optima " ,til &erramienta a la &ora de reclutar " seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los pro$ramas de trabajo' para superar las e6pectativas de nuestros clientes.

5. NI&ELES DE AUTO"IDAD 0 AUTONOM1A EN LA

O"GANI2A.IÓN A LA HO"A DE TOMA" DE.ISIONES SO-"E LOS !"O.ESOS DE SELE..IÓN3 !"OMO.IÓN 0 &IN.ULA.IÓN

;os supervisores de 9rea -ue ten$an necesidad de contratar una persona deber9 llenar una solicitud como re-uisición de personal la cual deber9 ser autori%ada por el 7irector inanciero " administrativo para -ue este verii-ue la disponibilidad presupuestal'  para despu>s &acerla lle$ar a la 7irectora de estión Dumana " pueda llevar a cabo el  procedimiento de reclutamiento " selección. reas -ue intervienen en el procedimiento de reclutamiento " selección de personal se$,n la junta directiva de la 7istribuidora ;AP.

EN&IO DE "E5UISI.ION

DIR. COMERCIAL Y JEFE DE . DISTRIBUCION

DIRECTOR FINANCIERO Y ADMINISTRATIVO

DIRECTOR LOGISTICO

DIRECTORA GESTION HUMANA

COORD. FORMACION Y DESARROLLO

COORD. COMPENSACION  Y BENEFICIOS

COORD. SELECCIÓN Y VINCULACION

6. "ES!ONSA-LES /ste manual es para ser aplicado en todo el personal -ue trabaja para la 7istribuidora ;AP. /l encar$ado del 9rea de estión de Ealento Dumano tiene la responsabilidad de vi$ilar -ue todo el personal -ue in$rese a la 7istribuidora ;AP cumpla con los periles re-ueridos para los car$os de la misma. /l 9rea de estión de Ealento &umano est9 autori%ada por la 7irección $eneral para -ue ten$an los periles de los car$os atendiendo a los re-uerimientos del personal -ue se solicite en cada 9rea.

DIRECTORA DE GESTION HUMANA COORD. FORMACION Y DESARROLLO

COORD. COMPENSACION  Y BENEFICIOS

COORD. SELECCIÓN Y VINCULACION

7. .OMO SE EST"U.TU"A ;a estructura del proceso puede &acerse mu" simple' especialmente cuando se seleccionan empleados de la or$ani%ación para llenar vacantes internas. Da" or$ani%aciones &an desarrollado sistemas de selección interna' mediante los cuales se puede e-uiparar el capital &umano con potencial de promoción por una parte' " las vacantes disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna' por lo $eneral' no es necesario reali%ar nuevos e69menes m>dicos o veriicar las reerencias. Cuando la selección se reali%a con candidatos e6ternos suelen aplicarse los si$uientes pasos 1. )e-uerimiento de nuevo personal. 2. Consulta del peril del puesto. 3. )evisión en la base de datos banco de oertas5. 4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento e6terno "o carteleras o circulares para procedimientos internos. . )ecepción de oertas " primera selección. (. )eali%ación de la entrevista preliminar. *. Aplicación de la bater#a de pruebas. +. Feriicación de las reerencias laborales " personales. . /laboración de los inormes de preselección.

10. /nv#o de las ternas preseleccionados a las 9reas administrativas involucradas "o interesadas. 11. /ntrevista de selección. 12. Se$uimiento de los preseleccionados. 13. Contratación. 14. Carta de a$radecimiento a los participantes. 1. Proceso de contratación " admisión. 1(. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada " su  posterior traslado a la unidad de inducción.

. !OL1TI.AS !A"A LA -6S5UEDA DEL TALENTO HUMANO /l 9rea de estión de Ealento Dumano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del proceso de capacitación' reclutamiento' selección' inducción "  promoción con el in de optimi%ar la calidad de trabajo' aun-ue en ocasiones' las pol#ticas -ue se ija en la compa8#a pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

!OL1TI.AS DE !"OMO.IÓN INTE"NA  ;as pol#ticas de promoción interna estipulan -ue los actuales empleados tienen opción preerencial para acceder a determinados puestos. /sta pr9ctica puede tener el eecto ne$ativo de limitar el in$reso de personas con ideas " perspectivas nuevas en la or$ani%ación. Obviamente' la necesidad de contar con un inventario actuali%ado de conocimientos " &abilidades del personal se incrementa cuando la or$ani%ación institu"e esta pol#tica. Actuando en consonancia con las le"es' la or$ani%ación puede proceder a vetar o avorecer la contratación de personal temporal' por ejemplo. /stas decisiones " par9metros incidir9n directamente sobre las actividades de reclutamiento.

7e acuerdo a lo planteado anteriormente' se puede deducir -ue esta empresas tiene varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento' con el in de solucionar inconvenientes en materia de personal. /stas alternativas se deben basar en las circunstancias -ue rodean el entorno' como ddisponibilidad interna " e6terna de los recursos &umanos' las pol#ticas de la empresa' los planes de recursos &umanos' las pr9cticas del reclutamiento " los re-uerimientos del puesto. ;as pr9cticas van desde los ascensos o traslados' pa$os de &oras e6tras' subcontratación e6terna de actividades outsourcin$5' empleados temporales. Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción -ue se &an estipulado desde el 9rea de estión Dumana 

.%nsulta de Arc7iv%s % 8ases de dat%s



.andidat%s presentad%s p%r e9plead%s de la e9presa



.arteles % anunci%s en punt%s estrat:;ic%s de la %r;anizacin



.%ntact%s c%n sindicat%s % as%ciaci%nes ;re9iales



Anunci%s en diari%s3 revistas3 redes s%ciales < pa;ina =e8 de la e9presa



A;encias de recluta9ient% % 8%lsas de e9ple%

!. ETA!AS DEL !"O.ESO 

 !otiicación creación de la vacante.



)evisión  creación del Peril del car$o.



Peril de las competencias or$ani%acionales.



)evisión uentes de reclutamiento Internas Promoción o ascenso5 o e6ternas vinculación5



Mecanismos de publicación de vacantes.



Modelo &oja de vida propia.



7ise8o aviso de publicación.



)evisión de &ojas de vida  postulaciones internas.



Mecanismos de an9lisis C:MP;/  !O C:MP;/



Creación bases de datos de candidatos.



/lección de instrumentos de medición' se$,n <=u> se -uiere medir? nes se -uiere evaluar? nes  participar9n del proceso?



)eerenciación laboral' acad>mica' personal enocada en sus competencias.



@ormato de reerenciación.



7ecisión de contratar  promover a un car$o.



 !otiicación en caso positivo lista de documentos de vinculación.



 !otiicación en caso ne$ativo modelo carta de a$radecimiento por participar en el  proceso.

1". NOTI/I.A.IÓN >."EA.IÓN DE LA &A.ANTE ;a vacante se crea cuando el car$o se encuentra disponible' lo -ue permite -ue comience el proceso de selección' estipulando car$os de vacantes deinitivos cuando &a" ascensos' terminación de contratos de trabajo' retiros voluntarios' muerte del empleado o los creados se$,n las necesidades de cada 9rea de la 7istribuidora.

Se estipulan car$os vacantes temporales cuando de manera temporal est9n ausentes los empleados titulares en el caso de permisos " licencias. /s obli$ación de cada 9rea establecer los re-uerimientos necesarios para ocupar un car$o en donde se presente una vacante. Para crear una vacante se debe dili$enciar como m#nimo la si$uiente inormación 

Ciudad Ciudad en la -ue se desarrollar9 el car$o.



rea del car$o.

 

 !ivel del car$o Seleccionar el nivel del car$o de la vacante -ue est9 publicando. Competencias " Dabilidades Seleccione las competencias " &abilidades -ue debe tener el candidato -ue se postule a la vacante.



Conocimientos en sistemas Indi-ue los conocimientos de sistema re-ueridos para el car$o.



7edicación laboral /scoja el tipo de dedicación laboral -ue tendr9 la persona seleccionada. Por ejemplo Dorario @le6ible' Medio tiempo' Pr9cticas proesionales " Eiempo completo. Si la vacante va diri$ida a un estudiante en pr9ctica' debe esco$er la opción GPr9cticas proesionalesH



Eipo de contrato Seleccionar el tipo de contrato con el -ue -uedar9 vinculado la  persona seleccionada. Por ejemplo Contrato a t>rmino ijo' Contrato a t>rmino indeinido' contrato civil por prestación de servicios' contrato de aprendi%aje' contrato de obra o labor.



Eipo de aplicante re-uerido Indicar el tipo de candidato -ue re-uiere para la vacante. Por ejemplo /$resado' /studiante' /studiante en pr9ctica " /studiante Pendiente de rado.



Eiempo de e6periencia laboral Seleccione el tiempo de e6periencia m#nimo -ue se re-uiere para postularse a la vacante. Para las vacantes -ue van diri$idas a estudiantes en pr9ctica debe poner GSin e6perienciaH.



@ormación acad>mica pre$radopost$rado



)e-uisitos Obli$atorios son restricciones para los candidatos " unciona de orma ri$urosa' es decir' en caso de seleccionar una o m9s re-uisitos obli$atorios' la  postulación de los candidatos -ue no cuenten /ACEAM/!E/ con ese criterio' no ser9 posible.



@ec&a l#mite de aplicación /scriba la ec&a l#mite en la -ue los candidatos podr9n  postularse a la vacante.



Si desea recibir v#a correo electrónico las DF de los aplicantes a su vacante' deber9 ir re$istrado el correo electrónico en la vacante.

11. REVISIÓN # CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el anual de perfil de cargo por competencias que se elabor! con anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado por el área de "esti!n de talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos#

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA $argo del %efe inmediato N$%&'( )& *+',(&unciones claves O/&0( '*+ 'tras funciones relacionadas C(0'*(&- ))+&(xperiencia laboral R&-0(- +*+)8%*(C(%&0&*+- (',+9+*(+&-

.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANI:ACIONALES. /l peril de competencias or$ani%acionales reiere un conjunto de obli$aciones " competencias -ue debe tener una persona para desempe8arse de una manera adecuada dentro de un car$o espec#ico. 7entro de las competencias re-ueridas se puede estipular un conjunto de &abilidades' ras$os " actitudes -ue debe tener la persona -ue ocupar9 el car$o  para reali%ar su trabajo. Podemos describir este peril como un conjunto sin>r$ico de conocimientos' &abilidades' e6periencias' sentimientos' actitudes' motivaciones' caracter#sticas personales " valores' basado en la idoneidad demostrada' asociado a un desempe8o superior del trabajador " de la or$ani%ación. /s re-uerimiento esencial -ue esas competencias sean observables' medibles " -ue contribu"an al lo$ro de los objetivos de la or$ani%ación. /stos deben ser actuali%ados de manera constante' esta inormación es din9mica "a -ue los re-uerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo' dependiendo la demanda del mercado " del entorno' es necesario como m#nimo 1 a8o de valide% para estos periles.

.OM!ETEN.IAS GENE"I.AS Adaptacin An@lisis Aut%n%9a Dina9is9% Iniciativa Lideraz;% Servici% Or;anizacin

A98icin pr%?esi%nal Aprendizaje .reatividad /leBi8ilidad Inte;ridad Ne;%ciacin !ersuasin T%9a de decisi%nes Erabajo en e-uipo Tra8aj% 8aj% presin

Asertividad Aut%c%ntr%l Dele;acin Independencia 'uici% .%nciliacin !lani?icacin S%cia8ilidad

.OM!ETEN.IAS TE.NI.AS Atencin al detalle Atencin al pu8lic% Aut% %r;anizacin .%9unicacin n% ver8al .%9unicacin escrita < %ral .%9unicacin asertiva Disciplina "esp%nsa8ilidad "az%na9ient% nu9:ric% Sentid% de ur;encia

13.  "E&ISIÓN /UENTES DE "E.LUTAMIENTO# INTE"NAS

C!"OMO.IÓN O AS.ENSO O ETE"NAS C&IN.ULA.IÓN

/l 9rea de estión de Ealento Dumano es el responsable de constituir las t>cnicas " las uentes de reclutamiento -ue utili%ar9 para inte$rar la propuesta del personal a seleccionar. Son ellos -uienes est9n capacitados para reali%ar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los periles de car$o " las necesidades de todas las 9reas de la distribuidora ;AP.

EL "E.LUTAMIENTO INTE"NO Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante -ue se encuentra disponible en la or$ani%ación. /ste se trata de inormar a los candidatos los re-uisitos para el puesto " de las oportunidades de desarrollo -ue orece la or$ani%ación a sus empleados.

/UENTES DE "E.LUTAMIENTO INTE"NO MFS HA-ITUALES 

/mpleados -ue se retiran



;a promoción de inormación sobre vacantes' indicando las vacantes e6istentes " re-uisitos e6i$idos



)ecomendaciones " reerencias de los empleados de la empresa

EL "E.LUTAMIENTO ETE"NO /sta uente de reclutamiento se desarrolla mediante un  proceso de b,s-ueda se reali%a en el e6terior. /6isten varias posibilidades en uentes e6ternas como las bolsas de trabajo' a$encias de empleo' empresas de trabajo temporal' universidades' medios  publicitarios " dem9s.

/UENTES ETE"NAS Se puede reali%ar mediante la utili%ación de base de datos de personas -ue &an participado en otras b,s-uedas laborales.

LAS /UENTES ETE"NAS SE !UEDEN .LASI/I.A" EN# 

 Informales. /st9n sujetas a recomendaciones o su$erencias personales.



 Formales. Pueden ser por base de datos' consultoras e6ternas' ca%adores de cabe%as'

 bolsas de trabajo' publicación en medio' universidades' entre otros.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. /stos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deber9n ser internas " e6ternas se$,n la necesidad " las pol#ticas de la or$ani%ación en el momento de crear la vacante. Para -ue este sea eiciente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios

ME.ANISMO DE "E.LUTAMIENTO INTE"NAS# 

Por medio de un sistema de re$istro



Por medio de la cartelera interna



;a publicación interna



;a propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones " ascenso resultando esta una estrate$ia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto -ue lo pueden ver como un premio' beneicio de la or$ani%ación para los empleados -ue se destacaron  por un e6celente desempe8o. I$ualmente encontramos la Eranserencia' " se trata de una unción -ue permite pasar de una unción a otra sin -ue medie un cambio salarial o de una cate$or#a.

ME.ANISMO DE "E.LUTAMIENTO ETE"NO 

;as reerencias de otros empleados



;os candidatos espont9neos interesados en trabajar en la empresa





;os anuncios de empleo en revistas' periódicos' redes sociales' pa$ina Jeb de la or$ani%ación. Kolsas de empleo "o Anuncios.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DIST"I-UIDO"A LUIS AL-E"TO !"E.IADO LA! SAS /O"MATO HO'A DE &IDA

Foto (opcional)

/ec7a# N%98re del car;%# Dat%s !ers%nales N%98re < apellid%s# .:dula de ciudadana# /ec7a < lu;ar de eBpedicin# SeB%# .%rre% electrnic%# Municipi% de residencia# Direccin de residencia# Tel:?%n% +# Tel:?%n% (# !er?il !r%?esi%nal 7ebe destacar las &abilidades " ortale%as tanto personales como de la carrera' " no debe ser  $en>rico sino -ue debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

/%r9acin Acad:9ica )e$istre en este espacio la ormación -ue le acredita el cumplimiento de >ste re-uisito indicado en la convocatoria Estudi%s# Ttul% %8tenid%# /ec7a de ;rad%# Institucin# .iudad# Estudi%s#

Ttul% %8tenid%# /ec7a de ;rad%# Institucin# .iudad# .%n%ci9ient%s .%9ple9entari%s /n este espacio re$istre la inormación complementaria -ue considere apli-ue para el car$o al -ue se postula N%98re del event%# Institucin# /ec7a del certi?icad%# Duracin del event%# .iudad# N%98re del event%# Institucin# /ec7a del certi?icad%# Duracin del event%# .iudad# EBperiencia La8%ral Inicie dili$enciando el nombre " la inormación de la ,ltima empresa donde laboró o labora. N%98re de la e9presa# Departa9ent%# .iudad# Sect%r al ue pertenece# .ar;% dese9pead%# /ec7a de in;res% Cda9esa%# /ec7a de ter9inacin Cda9esa%# Tie9p% de duracin# /unci%nes dese9peadas Cdescripcin detallada# N%98re de la e9presa# Departa9ent%# .iudad# Sect%r al ue pertenece# .ar;% dese9pead%# /ec7a de in;res% Cda9esa%# /ec7a de ter9inacin Cda9esa%# Tie9p% de duracin# /unci%nes dese9peadas Cdescripcin detallada#

Otr%s Dat%s de Inter:s Inormación sobre deportes' aiciones " distinciones "e?erencias !ers%nales N%98re < apellid%s# !r%?esin# Tel:?%n%# N%98re < apellid%s# !r%?esin# Tel:?%n%#

/ir9a del .andidat% /ir9a .. /ec7a Cda9esa%#

de

;a inormación -ue -uede re$istrada en esta &oja de vida' deber9 $uardar estricta relación con lo -ue usted presente como soporte #sico en el momento -ue sea re-uerido por la empresa.

16. DISE;O AVISO DE PUBLICACIÓN Fecha de publicación: 24 de julio de 2017  DISTRIBUIDORA UIS AB!RTO "R!#IADO A" SAS  #O$%O#ATORIA D! %A#A$T! D! AR!A #O&!R#IA Tipo de con'(a'o a ')(*ino inde+inido  ABST!$!RS! D! "R!S!$TARS! SI $O #U&"! #O$ OS  R!,UISITOS !-I.IDOS !$ !STA #O$%O#ATORIA/ Le invito a participar del siguiente proceso de selecci!n de modalidad mixta que se refiere a una combinaci!n de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a proveer. CECARGO

$)*"'

VACANTE D-*($'* $'

CANTIDAD DE PLA:AS

D(+(D($-)

LUGAR

SALARIO

1

AREA COMERCIAL

MANI:ALES

<3.5""."""

( *$ )L VACANTE /i es de su interés inscribirse y participar del proceso de selecci!n que se oferta tenga +resente las siguientes claridades SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A T=RMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripci!n y participaci!n# INSCRIPCIÓN> Las inscripciones serán recibidas 0nicamente en el correo lap1lapsas.com.co los traba%adores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que env2e el correo.  (l aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el ob%eto de que identifique si su perfil cumple con los requisitos all2 expuestos.  La convocatoria tiene una fecha l2mite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su inscripci!n en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE RE?UISITOS> 3. eniendo en cuenta la informaci!n de cumplimiento de requisitos, se verificará en su historia laboral4 por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice la inscripci!n. (n la historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia, 5. +ara el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma. 6. +ara el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se a%usta con la realizada durante su vinculaci!n laboral con la organizaci!n, de no ser as2, se contin0a con la revisi!n de la experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral. +ara lo cual se verificará que# a. (l cargo desempeñado b. La fecha de inicio y la fecha de terminaci!n del cargo con su respectivo año c. &unciones desempeñadas. d. (l tiempo de la experiencia DURANTE EL PROCESO> 3. La e%ecuci!n de los procesos de selecci!n se realiza de acuerdo con la normatividad vigente asociada al proceso. 5. $ada filtro es eliminatorio, raz!n por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que contin0e con el proceso. 6. (l porcenta%e total de aprobaci!n de las pruebas de preselecci!n será como m2nimo el sesenta por ciento 789:;, las cuales pueden incluir pruebas te!ricas, pruebas prácticas y pruebas de sistemas. <. $uando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los = primeros punta%es que superen el 89:4 en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor  tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los = preseleccionados. =. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selecci!n deberán estar pendientes de la publicaci!n de la informaci!n en la intranet i bitácora 7parte inferior de la página;. (stos serán notificados por este medio. 8. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentaci!n de los resultados del proceso en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 6 d2as hábiles siguientes a la entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electr!nico. >. Los traba%adores que se presenten a un proceso de selecci!n y hayan presentado pruebas psicol!gicas en procesos anteriores, no superiores a un 73; año, estas se consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional. ?. $uando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcenta%es de aprobaci!n definidos o el nivel de a%uste esperado para el cargo, el proceso de selecci!n se declarará desierto. @. An proceso de selecci!n puede ser cancelado en cualquier etapa por decisi!n de la empresa. SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE LA DISTRIBUIDORA LAP Y ES E@TERNO , tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripci!n y participaci!n# INSCRIPCIÓN>

Las inscripciones serán recibidas 0nicamente en el correo electr!nico lap1lapsas.com.co, en el formato de ho%a de vida que se encuentra en la página Beb BBB.lapsas.com.co linC 'fertas de (mpleoE. 3. (n el formato de ho%a de vida en el campo registro de informaci!n adicional debe ingresar el n0mero de su tar%eta profesional. 5. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas 0nicamente si pasa a la etapa de valoraci!n. 6. La convocatoria es s!lo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educaci!n all2 definido 7+rofesional, tecn!logo, técnico, bachiller;. /i usted tiene un nivel de educaci!n diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en el proceso de selecci!n.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE RE?UISITOS> 3. La informaci!n que esté registrada en la ho%a de vida al momento del cierre, será el referente para realizar la verificaci!n de cumplimiento de requisitos. 5. +ara el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoraci!n, se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma. 6. +ara el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y describir exactamente# a. (l cargo desempeñado. b. La fecha de inicio y fecha de terminaci!n del cargo con su respectivo año. c. &unciones desempeñadas. <. (l tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante +eriodos.

DURANTE EL PROCESO> 3. $ada prueba es eliminatoria, raz!n por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el d2a y hora establecidos para continuar en el proceso. 5. (l porcenta%e total de aprobaci!n de las pruebas de preselecci!n será como m2nimo el sesenta por ciento 789:;, las cuales pueden incluir pruebas te!ricas, pruebas prácticas y pruebas de sistemas. 6. $uando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los = primeros punta%es que superen el 89:4 en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor  tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los = preseleccionados. <. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selecci!n deberán estar pendientes de Fecha de publicación, en la página Beb de la Distribuidora L)+ para consultar las citaciones y los resultados de las pruebas. =. $uando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los porcenta%es de aprobaci!n definidos, o el nivel de a%uste esperado para el cargo, el proceso de selecci!n se declarará desierto. >. La e%ecuci!n de los procesos de selecci!n se realiza de acuerdo con la normatividad vigente asociada al proceso. ?. An proceso de selecci!n puede ser cancelado en cualquier etapa por decisi!n de la empresa.

 ) continuaci!n, presentaremos la informaci!n asociada con la plaza a proveer# CODIGO DE

$)*"'

VACANTE D-*($'* $'

CANTIDAD DE PLA:AS

D(+(D($-)

LUGAR

SALARIO

1

AREA COMERCIAL

MANI:ALES

<3.5""."""

( *$ )L RGO CARGO

PROPÓSITO DEL CARGO> (valuar y contribuir a la me%ora en la adecuaci!n de los procesos del área comercial, enfatizando en la calidad del traba%o en el desempeño de las responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán alcanzar los ob%etivos y metas de la organizaci!n. (stará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organizaci!n, basándose en las pol2ticas de ventas y distribuci!n de los productos y servicios que cumplen con las metas establecidas as2 como brindar un servicio al cliente con excelente calidad. +resentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de traba%o que tendrá a su cargo, as2 como atender oportunamente los planes de me%oramiento y las solicitudes de sus compañeros de área. NIVEL EDUCATIVO> itulaci!n universitaria.    

 )dministraci!n de empresas yFo egocios. (conom2a -ngenier2a -ndustrial o carreras afines. (specializaci!n en marCeting o ventas. 7opcional;.

E@PERIENCIA> Gue en los 0ltimos seis 78; años y después de obtener el t2tulo profesional o posgrado, acredite un 75; año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo4 se exigirá la certificaci!n de ley en el nivel requerido si es del caso. SEDE DE TRABAJO> anizales FECHA DE INSCRIPCIÓN # Desde la fecha de publicaci!n hasta el 5> de %ulio de 593> a las 5#99 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN> PRESELECCIÓN> Halidaci!n de requisitos de educaci!n y experiencia, +rueba de $onocimiento 7te!rica, de sistemas yFo práctica; Haloraci!n de la condici!n f2sica, si el cargo lo requiere. VALORACIÓN> +ruebas psicol!gicas I entrevista.  )ssessment $enter, si es del caso.

   AUTORIA#I$ "ARA ! TRATA&I!$TO D! DATOS "!RSO$A!S   )l presentar su ho%a de vida al proceso de selecci!n de talentos de la Distribuidora L)+, en digital, usted )A'*-J) a la Distribuidora Luis )lberto +reciado L)+ sas, para que recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades# 3.; solicitar soportes de la ho%a de vida4 5; solicitar nuevamente la ho%a de vida4 6; enviar copia de la convocatoria al correo electr!nico4 <; -ncluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripci!n4 =; verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selecci!n4 8; tener un registro de quienes se presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selecci!n4 >; para citaci!n y aplicaci!n de pruebas y entrevistas4 ?; para que traba%adores de L)+ o terceros realicen la evaluaci!n de las pruebas. @; para informar resultados generales del proceso de selecci!n en sus diferentes filtros. 39; archivar los resultados de las pruebas. 33; +ara de%ar registro de la asistencia a las pruebas y a la entrevista4 35; +ara almacenar la informaci!n personal por un año con el fin de que L)+ lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de selecci!n de personal. 36; +ara reportar  el ingreso o movimiento por concurso a la instancia pertinente. 3<.; +ara reportar informaci!n a las autoridades competentes en caso de que lo requieran.

 A%ISO D! "RI%A#IDAD *az!n social del responsable del tratamiento# Distribuidora Luis )lberto +reciado L)+ /)/ Domicilio# anizales, $aldas, $olombia Direcci!n f2sica# $alle >3 K
asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la autorizaci!n otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar que%as ante la /-$ por infracci!n a la ley, revocar la autorizaci!n yFo solicitar la supresi!n de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá e%ercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la l2nea 3?999I @695999 o escribiéndonos a través del linC escr2benosF+G* que se encuentra en la página BBB.lapsas.com.co.

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL Si está interesado y cree que su perfi cu!pe con os requisitos entre a nuestra pá"ina ###$apsas$co!$co  in% en ofertas de e!peo y si"a as instrucciones$ 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA # POSTULACIONES INTERNAS.

/s un proceso de selección -ue busca entre los candidatos el peril re-uerido para -ue pueden lle$ar a ser contratados' este proceso puede lle$ar a acilitarse por ser un empleado de la empre pero de i$ual manera es indispensable revisar su &oja de vida e inda$ar si es necesario actuali%arla.

Otra modalidad es Ascenso autom9tico radica en -ue un trabajador cumpla con los re-uisitos de educación' e6periencia " el peril del car$o a ocupar' este tr9mite ser9 comprobado por el 9rea de estión de Ealento Dumano' adicionalmente es necesario -ue no &a"a tenido altas del re$lamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de car$o.

7entro del 9rea de $estión de talento &umano se recibe " se estudia todas las &ojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del car$o. ;a solicitud debe presentarse en el 9rea de $estión de talento &umano' dentro del pla%o de la convocatoria' lue$o se dispondr9 de una semana para revisar la &oja de vida " lue$o solicitar el e6amen o en su deecto se dispondr9 de un ascenso autom9tico.

Para participar en este tipo de selección de promoción' el aspirante debe &acer trabajado dentro de la 7istribuidora como m#nimo seis meses' estos candidatos internos debe avisar a su jee inmediato de su inter>s en participar en la convocatoria' con el in de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para reali%ar todo el proceso.

1. MECANISMOS DE ANLISIS> CUMPLE # NO CUMPLE

LISTA CHE?UEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA ELEMENTO DATOS PERSONALES> ombre, teléfono 7fi%o y m!vil;, correo electr!nico, direcci!n y ciudad. PERFIL PROFESIONAL> Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica. E@PERIENCIA PROFESIONAL> Debe ir organizada en orden cronol!gico inverso, incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso y finalizaci!n. *evise que sea coherente con el perfil. FORMACION> Debe incluir t2tulo adquirido, -nstituci!n (ducativa, &echa de inicio y finalizaci!n de los estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. (s importante tener en cuenta la educaci!n secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

CUMPLE

NO CUMPLE

FORMACION COMPLEMENTARIA> Debe incluir la informaci!n sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan una antigMedad mayor a 5 años. (s importante tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que mane%a y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el mane%o de herramientas de sistemas 7+rogramas especializados;. OTROS DATOS DE INTER=S> -nformaci!n sobre deportes, aficiones y distinciones. REFERENCIAS> o son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las referencias laborales como las laborales. *eferencias personales *eferencias laborales.

1!. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS. :na base de datos de candidatos es un conjunto de datos -ue permite recopilar' acceder " $estionar toda la inormación relativa a periles de candidatos " procesos de selección en un ,nico lu$ar' con independencia de la estrate$ia de reclutamiento. ;a base de datos es' deinitivamente' el activo m9s valioso de la or$ani%ación "a -ue es la uente m9s $rande e importante de talento -ue se tiene en la distribuidora " como tal esta debe estar perectamente or$ani%ada para el almacenamiento de datos. /stablecer una base de datos de los aspirantes a&orra tiempo en el momento de selección " permite encontrar candidatos m9s cualiicados. Para esta estrate$ia se puede tener en cuenta las si$uientes condiciones 

A&orra tiempo.



/st9 uniicada todos los datos en el mismo sitio.



/s colaborativa todo el e-uipo accede a los datos para $estionarlos.



/st9 actuali%ada se mantiene viva " $enera un &istórico.



Crea "o importa candidatos autom9ticamente.



Permite a8adir notas " comentarios.



7etecta " $estiona duplicados.



)eali%a potentes b,s-uedas.



/nv#a comunicaciones masivas a candidatos.



Incorpora resultados de pruebas.

(* ELE..IÓN DE INST"UMENTOS DE MEDI.IÓN3 SEG6N# J5UK SE 5UIE"E MEDI" JA 5UIKNES SE 5UIE"E E&ALUA" J.UFNTOS SE"FN E&ALUADOS J.ÓMO SE"FN ENT"E&ISTADOS J5UIKNES !A"TI.I!A"FN DEL !"O.ESO ;a elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estrat>$icos de la or$ani%ación dependiendo las caracter#sticas psicom>tricas como por ejemplo' si es $rupal o individual' -ue tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante -ue &a"an pasado el primer iltro de preselección. ;ue$o de tener las especiicaciones del car$o " de &aber obtenido inormación coniable " v9lida acerca de los aspirantes se procede a anali%ar las t>cnicas de selección para acilitar su esco$encia " el orden en -ue ser9n aplicados.

HO'A DE &IDA# /s el documento donde aparecen los antecedentes personales " laborales de un individuo.

!"UE-AS# ;a prueba o test de selección es un conjunto estandari%ado de tareas dise8adas  para medir las dierencias individuales en al$,n ras$o o comportamiento. ;as pruebas  pueden ser 

Pruebas de conocimiento.



Pruebas de desempe8o.



Pruebas de inteli$encia.



Pruebas psicoló$icas o de personalidad.

ENT"E&ISTAS#  ;a entrevista puede ser una o varias' dependiendo de las pol#ticas de la empresa' de las necesidades " del as variables de cada proceso interno " e6terno5. Por lo $eneral se tienen al menos dos entrevistas' estas ser9n reali%adas por la dirección de estión del talento " en su deecto el encar$ado del 9rea de la vacante. ;as entrevistas  pueden ser 

/ntrevista no diri$ida.



/ntrevista estructurada.



/ntrevista situacional.



/ntrevistas para describir comportamientos.



/ntrevista de $rupo.

(+ "E/E"EN.IA.IÓN# LA-O"AL3 A.ADKMI.A3 !E"SONAL EN/O.ADA EN SUS .OM!ETEN.IAS "E/E"EN.IA.ION LA-O"AL Ac9 va a demostrar con Gindicadores de $estiónH de lo -ue &a sido capa% en cada car$o -ue &a ejercido llevando una secuencia de mejora continua. 1. 7ebe or$ani%ar su e6periencia laboral desde su ,ltimo trabajo &asta su primera e6periencia del a8o en curso &acia atr9s5. 2. Para cada caso d> los si$uientes datos " por cada empresa va a poner el !ombre de la empresa " dar9 la inormación por cada car$o &aber GescaladoH en la misma empresa

demuestra competencias de lidera%$o' dirección " valores como conian%a' disciplina' dedicación a. !ombre del car$o -ue ejerció &o" eso puede decir poco por eso debe complementarlos con los datos -ue si$uen.  b. !ombre completo " tel>ono de su jee inmediato L esta es su reerencia laboral. c. Eiempo laborado. d. )esponsabilidades recuerde -ue en $eneral las empresas trabajan por procesos " no por 9reas uncionales.

NOTA Al$unos unen las responsabilidades " los lo$ros present9ndolos intercalados. Al$unos sólo ponen lo$ros. /s importante poner el tiempo trabajado.

"E/E"EN.IA.ION A.ADEMI.A 7e preerencia deber#a titularse G@ormación Acad>micaH pues se tienen muc&os niveles de aprendi%aje ormal " no ormal. 7eber9 incluir las certiicaciones " otro tipo de ormación especiali%ada -ue no necesariamente redundan en un t#tulo de educación ormal. Pón$alos en el si$uiente orden  Inicie con los estudios ormales de nivel t>cnico &asta doctoral. 7el ,ltimo -ue &a obtenido &acia el primero -ue recibió. /vite incluir los escolares. Si reali%ó 9reas de 

>nasis incl,"alas. Si obtuvo al$una distinción acad>mica' investi$ativa o e6tracurricular incl,"ala



Si para $raduarse de su pro$rama de estudio tuvo -ue reali%ar un trabajo' en,ncielo.  si de >ste salió al$,n subproducto res9ltelo.

 

Si reali%ó un 9rea de >nasis di$a cu9l. Si su promedio de caliicaciones es superior a la norma por encima de 4.2 por ejemplo' no deje de mencionarlo

"E/E"EN.IAS !"O/ESIONALES Een$a en cuenta -ue las reerencias deben ser las laborales las -ue acompa8an su e6periencia laboral5 " las proesionales evite dar reerencias personales5. ;as reerencias  proesionales preeriblemente deben pertenecer al $remio del -ue usted -uiere &acer parte. Pon$a unas tres personas -ue est>n en el mercado laboral " -ue sean GreerentesH accesibles. /sto -uiere decir -ue puedan &ablar de usted como ejecutor inte$ralmente  positivo de sus labores. Al$unos $rupos importantes de potenciales reerentes son los clientesH internos " e6ternos' -uienes mejor -ue ellos para &ablar de su -u> &acerN los jees de otras unidades a las -ue no  pertenec#a directamente pero para las -ue s# desarrolló actividadesN las personas de otras instituciones del sector " del 9rea a la -ue est9 aspirando. Por cada uno inclu"a nombres completos' empresa' car$o " Eel>onos5. Cuando se dijo arriba -ue sean accesibles e6pl#citamente se dice -ue est>n dispuestos a " puedan recibir la llamada " a dar las reerencias.

(( /O"MATO DE "E/E"EN.IA.IÓN /O"MATO DE "E/E"EN.IAS !"O/ESIONALES 0 LA-O"ALES DATOS D! #A$DIDATO  'N*( D(L +*'/+($'# (LO&''# &($P)#

R!F!R!$#IAS "ROF!SIO$A!S  'N*(# (LO&''# '$A+)$-'#  )Q'/ D( $''$(*L'#

R$S' L' D(/$*-N(TR$S' (/ /A $'+'*)-('T#

'N*(# (LO&''# '$A+)$-'#  )Q'/ D( $''$(*L'# R$S' L' D(/$*-N-*U)TR$S' (/ /A $'+'*)-('T#

'N/(*H)$-'(/#

R!F!R!$#IAS ABORA!S  (+*(/)# (LO&''# 'N*( D(L $')$'# +A(/'# *(L)$-S L)N'*)L# -(+' L)N'*)D'# +A(/'/ '$A+)D'/# $)A/) D( /(+)*)$-S# R$S' D(/$*-N( /A D(/(+(Q'T

.RFI#A D! A#TUA#I$  -&(*-'*

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'N/(*H)$-'(/#

( DE.ISIÓN DE .ONT"ATA" > !"OMO&E" A UN .A"GO ;ue$o de &aberse terminado el proceso de reclutamiento " selección complement9ndolo con los resultados obtenidos en los e69menes de &abilidades " conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para ele$ir cual es el m9s adecuado.

O!.IONES !A"A .ONT"ATA" !E"SONAL 

EM!LEA" A TIEM!O .OM!LETO una persona -ue trabaja cierto n,mero de &oras debe recibir todos los beneicios de la se$uridad social' aun-ue ten$a el salario m#nimo. !o obstante' tener a al$uien contratado a tiempo completo' da cierta se$uridad a la &ora de dele$ar responsabilidades' " puedes estar tran-uilo aun-ue no est>s en el local.



T"A-A'O A TIEM!O !A".IAL# estos trabajadores orecen m9s le6ibilidad " re-uieren menos impuestos -ue los empleados a jornada completa' pero utili%ar9s m9s tiempo ense8ando al e-uipo. Adem9s' si estos trabajadores complementan su  jornada laboral con un empleo dierente en otro lu$ar' tendr9s menos se$uridad de -ue tu empleado se comprometa lar$o tiempo en su trabajo a tu car$o.



EM!LEADOS TEM!O"ALES# las a$encias de contratación o empresas de trabajo temporal' &abitualmente se encar$an de proveer de un servicio completo. /llos se encar$an de salarios " nóminas' es decir' de todas las cuestiones administrativas' siempre con un mar$en de beneicios. Sin embar$o' la a"uda temporal puede ser ,til para cortos periodos de tiempo' por ejemplo' la >poca de rebajas o de !avidad.



.ONT"ATOS !O" O-"A A /"EELAN.E#  normalmente proporcionan trabajo  para pro"ectos espec#icos donde son re-ueridas ormación o &abilidades especiales. ;os &onorarios por el trabajo reali%ado se pa$an en unción de los resultados obtenidos' se$,n acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas -ue ri$en la contratación de empleados por pro"ecto.

!"OMO&E" A UN .A"GO ;a motivación en tiempos de crisis se &a convertido en el $ran reto de los departamentos de recursos &umanos de cual-uier empresa. /n la actualidad' la promoción interna se &a revelado como una $ran &erramienta para alcan%ar la satisacción de los empleados.

:na compa8#a tiene en su e-uipo &umano el m9s importante de sus activos. Si es capa% de transmitirles cu9nto pueden crecer juntos " &acerles lle$ar la idea de -ue sus >6itos  personales ser9n parte del triuno de la empresa' se &abr9 cumplido uno de los objetivos del departamento de recursos &umanos la motivación del e-uipo. /sta pol#tica de recursos &umanos permite $enerar e6pectativas entre los trabajadores sin tener -ue acudir al mercado e6terno "' adem9s tiene la ventaja de -ue' si el puesto se cubre con un candidato -ue "a ormaba parte de la compa8#a' su proceso de adaptación ser9 muc&o menor.

/UNDAMENTOS DE LA !"OMO.IÓN INTE"NA Promover a un trabajador dentro de la or$ani%ación implica la concesión de un ascenso a un  puesto superior' con responsabilidad " salario ma"ores. 7ebido a esto' es imprescindible tener en cuenta una serie de actores a anali%ar con respecto al empleado -ue se -uiere  promocionar  )esultados obtenidos por el empleado a lo lar$o de su carrera proesional en la compa8#a  Faloración del desempe8o en sus labores  /valuación de las competencias llevadas a cabo rente a las -ue reali%ar9 en su nuevo  puesto  An9lisis de sus conocimientos t>cnicos' idiomas " e6periencia laboral previa a la empresa  /studiar la red de contactos " relaciones establecidas durante su carrera en la empresa

 Eener en cuenta el salario actual " el -ue percibir9 en su nuevo puesto  Falorar la anti$edad en la compa8#a " los m>ritos conse$uidos

(4 NOTI/I.A.IÓN EN .ASO !OSITI&O# LISTA DE DO.UMENTOS DE &IN.ULA.IÓN. ;o primero -ue se debe reali%ar es la notiicación por la p9$ina Jeb de la or$ani%ación inormando -uien de los aspirantes es o son los seleccionados " reali%ar una llamada teleónica para -ue pueda pasar por la empresa para entre$ar los re-uisitos " documentos inales -ue se re-uieren para la vinculación.

7ebe veriicar si &a sido seleccionado en JJJ.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

!"O.ESO DE SELE..IÓN DE TALENTOS LA! FECHA: 29 DE JULIO DE 2!" CARGO O VACANTE:  DIREC#OR CO$ERCIAL DEPENDENCIA: AREA CO$ERCIAL

"ESULTADO /INAL CEDULA

ESTADO 2%.&2%.'!( !'.)22.")%

SELECCIONADO

(.(&!.%9%

LISTA DE DO.UMENTOS DE &IN.ULA.ION        

5 fotocopias de la cedula de ciudadan2a 5 fotos &otocopia de la libreta militar  $ertificados de aportes y permanencia de (+/ y )&+ &otocopia de certificados de estudios $ertificado antecedentes disciplinarios $ertificado %udicial (xámenes de ingreso

( NOTI/I.A.IÓN EN .ASO NEGATI&O# MODELO .A"TA DE AG"ADE.IMIENTO !O" !A"TI.I!A" EN EL !"O.ESO anizales, Vulio 69 de 593>

S&('+ F&)&'*( S++9+' G08''&9 L+ C)+)

A-0(. +roceso de selecci!n.

+or medio d la presente Distribuidora L)+ quiere agradecerle su interés y participaci!n en el proceso de selecci!n adelantado en la compañ2a. /i bien por  las necesidades actuales de la 'rganizaci!n y para este proceso espec2fico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la $ompañ2a.

De antemano le agradezco su atenci!n y colaboraci!n prestada.

$ordialmente,

CAROLINA ARROYAVE P-*(,+ )& -&&** '&+ )& G&-0 )& T+&0( H%+( 26. GLOSARIO. Aspirante#  Persona -ue se postula para ser incluidoa5 en el proceso de reclutamiento o promoción.

Aptitud# /s la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una &abilidad o un comportamiento. ;a aptitud es innata. ;a aptitud debidamente ejercida a trav>s de la pr9ctica se transorma en capacidad.

.andidat%Ca# Aspirante -ue cubre el peril del puesto " est9 propuestoa5 para la ocupación del puesto.

.apacidad# Son las &abilidades " destre%as teóricas "o pr9cticas -ue posee el trabajador   para poder desempe8ar satisactoriamente su puesto.

.%9petencia#  Dabilidad demostrada para aplicar conocimientos " aptitudes. Contrato Individual de Tra8aj%# @ormato ,nico -ue se elabora para contratar a los trabajadores por   periodos prolo$ados o en pla%as deinitivas Periles Conjunto de Dojas de vida recibidos #sica o electrónicamente -ue conorman la bolsa de trabajo.

Educacin# rado de preparación acad>mica -ue re-uiere tener una persona para desarrollar eicientemente las tareas de un puesto.

EBperiencia# /s

la

ad-uisición

de

conocimientos

mediante

la

pr9ctica

correspondiente necesaria para ejecutar eicientemente el trabajo. ;a e6periencia se obtiene dentro " uera de la institución mediante pr9ctica certiicada en el puesto o puestos similares.

EBa9en t:cnic% % de c%n%ci9ient%s# Se reiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el $rado con -ue una personal. Por ejemplo' recuerda

o reconoce'

comprende' aplica'

anali%a'

sinteti%a

"o

eval,a la

inormación de una o varias disciplinas o 9reas de conocimiento.

@uentes de reclutamiento Medios por los -ue se buscan aspirantes para cubrir una vacante. /stas pueden ser convocatorias internas' e6ternas' consultas en bolsas de trabajo' juntas de intercambio' etc.

An@lisis de !uest%s# /s la revisión -ue se &ace para determinar los re-uerimientos -ue debe satisacer la persona' para ocupar el puesto eicientemente. /n caso de no e6istir dic&o

an9lisis' la inormación sobre an9lisis de puestos es importante por-ue comunica a los especialistas en personal -ue deberes " responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Seleccin# ;a entrevista es una conversación " tiene un objetivo' &abr9 de considerarse -ue esto implica una interpelación de dos individuos' entrevistado " entrevistador' -ue van a ejercer un acción reciprocaN " aun-ue es uno de los medios m9s anti$uos para alle$ar inormación del solicitante' si$ue representando un instrumento clave en el proceso de selección' lo cual implica el conocimiento de diversas t>cnicas a utili%ar en la misma' dependiendo de las caracter#sticas del entrevistado " del nivela -ue se est9 seleccionando.

Entrevista Inicial % !reli9inar# /sta entrevista pretende detectar de manera clara " en el m#nimo de tiempo posible' los aspectos m9s visibles del candidato " su relación con los re-uerimientos del puestoN por ejemplo apariencia #sica' acilidad de e6presión verbal' &abilidad para relacionarse' etc.N con objeto de descartar a-uellos candidatos -ue de manera maniiesta no re,nen los re-uerimientos del puesto -ue se pretende cubrir.

!rue8as psic%t:cnicas# /stas pruebas son una &erramienta valiosa en el proceso de selección' puesto -ue permiten &acer una valoración de las &abilidades " potencialidades del individuo' as# como de su capacidad en relación con los re-uerimientos del puesto " las  posibilidades del uturo desarrollo. /6isten diversos tipos de pruebas psicot>cnicas -ue miden determinadas caracter#sticas del individuo.

"euisicin# /l reempla%o " la creación de un nuevo puesto' se notiican a trav>s de una re-uisición al departamento de estión Dumana o al 9rea encar$ada de estas unciones' se8alando los motivos -ue las est9n ocasionando' la ec&a en -ue deber9 estar cubierto el  puesto' el tiempo por el cual se va a contratar' departamento turno " &orario.

(, DO.UMENTOS DE "E/E"EN.IA 

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)eclutamiento " selección de personal JJJ.inomip"me.com7ocsEempresariosrr&&pa$e3.&tml B 1*Q.

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Administración de Personal B Idalberto C&iavenato' -uinta edición.

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JJJ.$estiopolis.com