CONTENIDO INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 4 .................. ........................................... .................... 4 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. ......................................... OBJETIVO GENERAL: .............................................................................................. 4 OBJETIVOS ESPECIFICIOS: ................................................................................... 4
ALCANCE ............................................................................................................................ 4 APLICABILIDAD DEL MANUAL ................................................................................... 5 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA H ORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN ....................................................................................... 5 POLÍTICAS .......................................................................................................................... 5 ROLES Y RESPONSABLES .............................................................................................. 5 NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL . .................................................................................................................... 6 PROPÓSITO....................................................................................................................... 6 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ................................................................... 6 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ................................................................................... 6 VISIÓN ............................................................................................................................ 6 MISIÓN ........................................................................................................................... 7 VALORES ....................................................................................................................... 7 ............................................................ 7 INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR ............................................................
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES .............................................................. 8 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 9 BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS
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NORMAS GENERALES……………...………………………………………………9 INDUCCION AL PUESTO ............................................................................................... 10 ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO .............................10 OBJETIVO ..............................................................................................................................10 EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA ........................................................................10
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MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA .....................11 OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ........
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MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO ..................................................................................... 12 RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ........................ 12 QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS..................... 12 LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS ............ 13 SEGUIMIENTO ............................................................................................................. 14 DESPEDIDA ................................................................................................................... 14 REFERENCIAS DOCUMENTALES…………………………………………………14-18 GLOSARIO ..................................................................................................................... 19 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 20
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INTRODUCCIÓN Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción como estrategia de éxito para el ingreso de l o s nuevos colaboradores a la organización, con el presente manual de indicción se pretende integrar a los nuevos colaboradores con la estructura de la organización. El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores al momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los paradigmas negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción. Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos colaboradores para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. OBJETIVO GENERAL: Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción, dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo entorno laboral.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo. Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes de la empresa L.A.P S.A.S. Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional. Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la inducción. Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.
ALCANCE Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la oficina de gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o contratista de la Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de inducción deberá revisarse periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.
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APLICABILIDAD DEL MANUAL Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura organizacional.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
la oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar cuando y como debe realizar la inducción de puesto de la misma forma la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo. El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.
POLÍTICAS Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades de cargo. Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados antiguos. ROLES Y RESPONSABLES
ROLES hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa. Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo. Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado Realizar la inducción de puesto. Socializa las funciones y responsabilidades del cargo Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada. Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo. Dar la bienvenida al nuevo compañero Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo. Página 4
RESPONSABLES Jefe oficina de Gestión Humana
Jefe Inmediato del nuevo colaborador Compañeros de trabajo
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL . La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad del jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.
PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento al cargo, se busca facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO1 L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio VISIÓN2 Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas. 1Tomado del caso LAP 2Tomado caso LAP Página 5
MISIÓN3 Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea
VALORES4 Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a nuestros clientes: Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés. INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR COBERTURA Objetivo: Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la compañía. Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién ingresados
EFECTIVIDAD Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica). Página 6
Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones entregadas 3Tomado del caso LAP 4Tomado caso LAP
EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica. Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso de inducción. Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas realizadas
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES5 Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser. Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y ADAPTABILIDAD personas. Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar un PLANIFICACIÓN Y objetivo. ORGANIZACIÓN Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales. TRABAJO EN EQUIPO Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que afectan a VOCACIÓN COMERCIAL la rentabilidad y crecimiento de una empresa con el fin de maximizar el éxito. COMUNICACIÓN VERBAL Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como Y NO VERBAL propios. PERSUASIVA Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente COMUNICACIÓN ESCRITA correcta, de manera que sean entendidas si que exista un conocimiento previo de lo que se está leyendo.
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ATENCIÓN AL CLIENTE
COMPROMISO
Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades. Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre en beneficio propio.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE GENERAL DIRECTOR ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO
DIRECTOR COMERCIAL
COORDINADOR TALENTO HUMANO
JEFE CENTRO DE DISTRIBUCIÓN
COORDINADOR DE MERCADEO Y VENTA
COORDINADOR LOGISTICO
AFORADORES
AUXILIARES DE TRANSPORTE
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.
NORMAS GENERALES 1.
Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
2.
Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3.
Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de comida, horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario, Sanciones correspondientes. Página 8
4 . Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. 5.
L a i n f r a e s t r u c t u r a d e s u p u e s t o d e t r a b a j o , Áreas de servicio al personal enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
6.
Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.
7.
la oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
INDUCCION AL PUESTO ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa. En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.
OBJETIVO: Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin Conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA: (Ciudad y fecha) Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador): En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente Página 9
dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra compañía. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente. De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa adelante. Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.
MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones. Planifica las estrategias de su equipo. Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos. Entender las consecuencias económicas de la empresa. Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer ”.
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MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL Objetivos cuantitativos: Previsión de ventas en pesos. Previsión de ventas en productos. Previsión de ventas por zonas geográficas. Previsión de ventas por vendedores. Número de visitas. Número de pedido.
Objetivos cualitativos: Captación de nuevos clientes. Recuperación de clientes perdidos. Introducción de nuevos productos. Ampliar gama en un punto de venta.
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado o despedido sin causa justificada. SALARIO. Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a). CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación. AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado. PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase. Página 11
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla. EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo. CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo). SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir. RECREACION Y DEPORTES. El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social. LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato. Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste. PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su j efe inmediato. PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal.
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CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo. CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO . El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía. BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño. Página 12
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención. LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma. SEGUIMIENTO Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
DESPEDIDA Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente bienvenido (a),
ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU PUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S REFERENCIA DOCUMENTAL
Formato Planilla de temas a tratar en la inducción, código 1DH-FR-0004 Formato Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de chequeo, código 1DH-FR0003 Formato Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del funcionario y lista de chequeo, código 2DH-FR-0002 Formato Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato, código 2DH-FR0001)
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GLOSARIO Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días. Toma especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas puesto que favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral. Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al funcionario para un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la organización. Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los cambios producidos. Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas. Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que se deben analizar, comprobar, verificar, etc. Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad. Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad. Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención. Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo. Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo. Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular para algún trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o bien partes de ella, divididas de acuerdo con su especialidad, territorialidad, horario u otras causas.
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BIBLIOGRAFIA
https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/ http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo- trabajador/ http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf http://srvsvision.policia.gov.co:8080/suiteve/base/client?soa=4&lang=es
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