Manual Induccion LAP

MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

15 DE NOVIEMBRE DE 2015 MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

EDWIN ANDRES PALACIO GOMEZ

INSTRUCTORA: CONSUELO PIEDAD ZAPATA VILLAREAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA BOGOTA D. C. 2015

MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

EDWIN ANDRES PALACIO GOMEZ

INSTRUCTORA: CONSUELO PIEDAD ZAPATA VILLAREAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA BOGOTA D. C. 2015


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Por Por que l a inducció i nducción n es el pri pr i mer paso para par a un ex cel cel en te des desarr ar r oll ol l o per per sonal y organizacional


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CONTENIDO INTRODUCCIÓN ............................................... ..................................................... ............ 6 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION. ............................................................. 6 OBJETIVO GENERAL: ..............................................................................................6 OBJETIVOS ESPECIFICIOS: ................................................................................... 6 ALCANCE ............................................................................................................................ 7 APLICABILIDAD DEL MANUAL ................................................................................... 7 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN ....................................................................................... 7 POLÍTICAS .......................................................................................................................... 8 ROLES Y RESPONSABLES .............................................................................................. 9 NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL. .................................................................................................................... 9 PROPÓSITO....................................................................................................................... 10 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ................................................................... 11 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ................................................................................... 11 VISIÓN ............................................................................................................................ 11 MISIÓN ........................................................................................................................... 12 VALORES ....................................................................................................................... 12 INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR ............................................................ 13 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES .............................................................. 14 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................15 BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS………………………………………………16

NORMAS GENERALES……………...……………………………………………… 16 INDUCCION AL PUESTO ....................................................................................... ........ 18 ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO ............ OBJETIVO .................................................................... EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA ................. MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA .............

¡Error!

Marcador no definido. 20

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ........ ¡Error! Marcador no definido. 20 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ....................................... ........................... 21

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO ................................................. .................................... 22 RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ........................ 22 QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS ..................... 23 LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS ............ 24 SEGUIMIENTO ............................................................................................................. 25 DESPEDIDA ................................................................................................................... 25 ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ................................................. 26 EVALUACION DE LA INDUCCIÓN ............................. ............................................ 27 ENCUESTA............................................. ...................................................... .................. 28 GLOSARIO ............................................. ...................................................... .................. 29 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 30


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INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa. El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción. El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL: Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS: 

Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.


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





Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de inducción de la empresa. Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma. Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y como refuerzo para los empleados antiguos.

ALCANCE Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área. MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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





El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo. El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo. Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

POLÍTICAS 









El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de conducta interna. Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades de cargo. Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados antiguos. Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa. El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma.


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ROLES Y RESPONSABLES

ROL

RESPONSABILIDAD 



Jefe de Gestión Humana 

 

Jefe Inmediato del nuevo empleado





Compañeros de trabajo

 

Realizar todo el proceso de selección de inducción de la empresa, Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo. Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado Realizar la inducción de puesto. Socializa las funciones y responsabilidades del cargo Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada. Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo. Dar la bienvenida al nuevo compañero Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL. Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.


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PROPÓSITO El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados 1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente. 2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos. 3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.


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INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO1 LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

VISIÓN2 Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

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Tomado del caso LAP 2

Tomado del caso LAP


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MISIÓN3 Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES4 Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a nuestros clientes: Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

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Tomado del caso LAP 4

Tomado caso LAP


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INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR COBERTURA Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la compañía. Número de Trabajadores con inducción * 100% Número de Trabajadores vinculados

EFECTIVIDAD Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica). Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de evaluaciones de inducción.


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NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso de inducción. Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES5 Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser. 







Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa. Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que participa Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

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El empleo.com


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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

AUDITORIA DE CALIDAD

GERENTE

--------------

REVISOR FISCAL

---------------

GENERAL

ASISTENTE

DIRECTORA DE

DIRECTOR FINANCIERO

DIRECTOR

DIRECTOR

GESTION HUMANA

Y ADMINISTRATIVO

LOGISTICO

COMERCIAL

COOR. FORMACION

COOR. COMPENSACION

COOR.SELECCION Y

Y DESARROLLO

Y BENEFICICIOS

VINCULACION

COOR.DE ALIMENTOS


JEFE CENTRO DE DISTRIBUCION

COOR.DE ASEO

COOR. LOGISTICO

ASESORES

AUXILIARES DE

COMERCIAL SENIOR

TRANSPORTE Y DE

Y JUNIOR

BODEGA

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BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa.

NORMAS GENERALES 1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades 2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. 3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas. 4. Día, lugar y hora de pago. 5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario. 6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. 7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas de servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia. 8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.


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9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;

misión,

visión,

historia,

estructura

organizativa,

beneficios

socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito


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INDUCCION AL PUESTO ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO: Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.


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EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA: (Ciudad y fecha) Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador): En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra compañía. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente. De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa adelante. Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.


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MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

   

Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones. Planifica las estrategias de su equipo. Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos. Entender las consecuencias económicas de la empresa.



Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.



Transmite seguridad.


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ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

DIRECTOR COMERCIAL

JEFE CENTRO DE DISTRIBUCION

COOR.DE

COOR.DE ASEO

ALIMENTOS

COOR. LOGISTICO

ASESORES

AUXILIARES DE

COMERCIAL SENIOR

TRANSPORTE Y DE

Y JUNIOR

BODEGA


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MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL Objetivos cuantitativos:

o

Previsión de ventas en pesos. Previsión de ventas en productos. Previsión de ventas por zonas geográficas. Previsión de ventas por vendedores. Número de visitas.

o

Número de pedidos…

o o o o

Objetivos cualitativos: o o o o

Captación de nuevos clientes. Recuperación de clientes perdidos. Introducción de nuevos productos. Ampliar gama en un punto de venta.


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QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado o despedido sin causa justificada. SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a). CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación. AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado. PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase. SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla. EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo. CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo). SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir. Además Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para vivienda.

RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social


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LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato. 

Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste. PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato. PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal. CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo. CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía. BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño. CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención. LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.


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SEGUIMIENTO Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU PUESTO DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S


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ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS

Versión Código Fecha

El (la) señor (a) _____________________________________________ inicia sus labores en nuestra empresa a partir del día ________________, ____ de ________________ del año 20____, donde desempeñará el puesto de ______________________________________, por lo cual se le proporcionan las siguientes herramientas de trabajo:

ARTICULO

OBSERVACIONES

Carne de Identificación Escritorio Silla Llaves de Escrito Archivo Teléfono (Extensión) Celular Llaves de acceso a oficina Computador Clave de acceso al sistema Útiles de oficina: Resma de Papel, Cosedora, Grapadora, Saca ganchos, esferos, lápiz etc.

Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe: Nombre _______________________ Nombre: __________________________ Señores DITRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de cualquiera de los artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa, según el formato de asignación de equipos y herramientas que firmé, y que por descuido de mi parte haya extraviado o sufrido daño. Dicha cantidad la entregaré de la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la empresa. Firma de aceptación del empleado: ______________________


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EVALUACION DE LA INDUCCIÓN Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la claridad de los temas expuestos en la inducción.

EVALUACIÓN DE INDUCCIÓN

Versión Código Fecha

FECHA: ___________________________________ INGRESO: ______________________________ NOMBRE DEL COLABORADOR: _____________________________________________________ PUESTO QUE OCUPA: ______________________________________________________________ AREA: __________________________________________________________________________ ¿Cuál es la impresión que le ha causado la infraestructura de la empresa ¿Cómo se llama el gerente y cuál es el nombre de su jefe inmediato ¿Cuál es el cargo que se le ha asignado? Cuáles son las obligaciones más importantes de su cargo? Qué cargos además del suyo existen en la empresa? Cuál es su horario de trabajo? Cuál es la Misión, Visión de Distribuidora LAP? ¿Cuáles son los valores organizacionales? ¿Cuáles son las políticas organizacionales?

NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente evaluación: 1. Muy bueno

2.Bueno

3.Regular

4.Malo

Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación necesaria. Revisado MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Aprobado 27

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Versión Codigo Fecha

DATOS GENERALES

NOMBRES Y APELLIDOS CARGO LUGAR Y FECHA Introducción Para Distribuidora LAP S.A.S., es muy importante que el proceso de inducción cubra las expectativas de los nuevos empleados y las necesidades de la compañía, asegurando que todo nuevo colaborador cuente con las herramientas necesarias para el inicio de sus labores con el menor impacto para la empresa y asegurando una rápida transición en el cargo a ocupar. Por ello, solicitamos su colaboración con el diligenciamiento de la presente encuesta, cu yo resultado nos permitirá medir la confiabilidad de nuestro proceso de inducción y tomar las medidas correctivas que sean necesarias para las próximas inducciones y, en su caso, si es necesario, ajustar aquellos temas que no hayan sido debidamente cubiertos. A continuación encontrara una serie de preguntas con múltiple respuesta que debe contestar marcando una x la respuesta que considere 1. El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 2. La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 3. El objeto virtual de aprendizaje fue pertinente Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 4. Le fue fácil acceder a la información virtual Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 5. La didáctica virtual que se implementó en el programa de inducción le ayudo a una mejor compresión Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo 6. El programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo OBSERVACIONES:


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GLOSARIO

INDUCCIÓN Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL. Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante su vinculación

MISIÓN. Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS. Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.


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Manual Induccion LAP

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