LA EV EVAL ALUA UACI CIÓN ÓN PSICOLABORAL Ps. Cristian Yañez Medina Universidad de las Américas Américas
La evaluación psicolaboral • En la década del 20’ las industrias buscaban obtener una
mayor productividad y la necesidad de ubicar a las personas en los cargos más apropiados según sus recursos. • Implicó el desarrollo de instrumentos, sobre todo proyectivos, para conocer profundidad a los sujetos en el menor tiempo posible • Surge de la evaluación colectiva y la creación de instrumentos a partir de las guerras, necesitando rápidamente seleccionar a sujetos para que cumplieran determinados objetivos dentro del ejército. • De este modelo se ha adoptado para las organizaciones y empresas
El psicólogo en el campo laboral • Vinculación con el área de recursos humanos, como
dependiente o independiente (consultoría, etc) • Una de la actividades dentro del área es la administración y evaluación de estudios psicolaborales • La evaluación psicolaboral coopera en la selección, promoción y reubicación del personal • El proceso previo a la evaluación propiamente tal es el reclutamiento • Conlleva procesos previos que también efectúa el psicólogo, como el levantamiento de los requerimientos de personal y perfil de cargos para las distintas áreas de las organizaciones
El psicólogo que efectúa evaluación psicolaboral • La situación es triádica, no díadica: postulante, psicólogo y
jefatura • La jefatura o destinatario del informe idealiza la figura del psicólogo, depositando componentes omnipotentes en la rapidez y precisión con la que debe efectuar el proceso, siendo una figura exigente para el psicólogo • El postulante carece de demanda: “El psicológico” es la parte del proceso que la organización ha dispuesto como requisito para incorporarse a esta. Deposita su conflictiva mediada por el deseo de tener el trabajo. Se vinculará tratando de venderse, seducirlo, para obtenerlo. • El psicólogo se ve confrontado con una trampa narcisística: tener el poder de decidir y elegir el destino ocupacional. Promovido por ser instancia final del proceso, generando la ilusión de ser la más importante y decidora.
El psicólogo que efectúa evaluación psicolaboral • Efectuar una evaluación psicolaboral competente parte por
posicionarse en estos tres lugares, para comprender las dificultades, demandas, presiones y alcances específicos de los roles sociales que le competen, pero siempre de forma discriminada, es decir, que no se confundan ni se superpongan los lugares. • Encontrar un lugar equidistante que evite la identificación con el postulante ni con el empleador: ambos tienen demandas y exigencias con el psicólogo evaluador psicolaboral • El registro transferencial de la evaluación psicolaboral tiene más de fachada (defensas) que de mostrar el conflicto, dadas las características de la situación de evaluación. Sin embargo, fachada y conflicto son el sujeto (postulante).
El psicólogo que efectúa evaluación psicolaboral • Consecuencias de una evaluación psicolaboral
incompetente (mal hecha): El psicólogo se vuelve poco confiable para la organización Un postulante competente para el cargo queda sin trabajo o uno no apto es rápidamente despedido al visibilizarse su falta de habilidades para el cargo, generando un mal antecedente y la frustración concomitante La empresa invierte dinero, tiempo y esfuerzos en capacitar, inducir y poner a prueba a un postulante que no va a ser capaz de responder a los requerimientos, provocando retraso y poca eficiencia para el cumplimiento de la tarea dentro de la organización
El psicólogo que efectúa evaluación psicolaboral • A diferencia del psicodiagnóstico clínico, el énfasis de la
evaluación está en la predicción y no en el diagnóstico o comprensión del presente del sujeto evaluado. • Para predecir es imprescindible comprender, pero el informe psicolaboral busca comunicar al empleador con la máxima confiabilidad cómo va a rendir el postulante en el puesto de trabajo • El énfasis no está en las características de personalidad, sino en las competencias que el cargo requiere • Pero para llegar a las competencias hay que conocer la personalidad del suj eto. Es una separación didáctica y no real el sujeto de sus rasgos, emociones, impulsos, competencias, etc.
El psicólogo que efectúa evaluación psicolaboral • El psicólogo debe traer consigo un bagaje rico en
instrumentos proyectivos y psicométricos • También conocimientos clínicos y psicopatológicos para poder acceder al material de los tests • Se hace la lectura clínica para luego efectuar una adecuación a los requerimientos propios del ámbito laboral • “El psicólogo desplegará una tarea de características artesanales tratando de interpretar, ‘integrando y ensamblando’ los datos obtenidos que den cuenta de las características individuales de los sujetos en relación a su desempeño” (Hidalgo y Perker, 2007)
Diferencias entre la evaluación clínica y la evaluación psicolaboral Campos de la evaluación psicológi ca
CLÍNICA
PSICOLABORAL
Solicitado por y dirigido a
Psiquiatra, neurólogo, otro médico Psicólogo psicoterapeuta El propio paciente
Empleador (representante de la empresa) Consultoría (mediador entre postulante y la empresa)
Objetivo (qué se busca)
De qué sufre Por qué: el conflicto Diagnósticos diferenciales
Rendimiento apto determinado cargo Si es apto o no Competencias laborales
Referente (en función de qué)
Teorías psicológicas Teorías psicopatológicas Psicoanálisis
El perfil del puesto, del sector y de la empresa
Transferencia y contra transferencia
Detectar qué transferencia se despliega Incorporar la contra transferencia para su estudio en función del paciente
Para el postulante el psicólogo está colocado en el lugar del empleador
Diferencias entre la evaluación clínica y la evaluación psicolaboral Campos de la evaluación psicológi ca
CLÍNICA
PSICOLABORAL
Predictibilidad
Pronóstico: Evolución espontanea de la salud Evolución con psicoterapias Remisión de la patología Cronicidad y deterioro
Es el énfasis de la evaluación: Aspectos favorables para el puesto Aspectos menos favorables Cómo y dónde rendirá mejor
Informe
Circunscrito a lo solicitado Teniendo en cuenta el tipo de destinatario y cómo lo va a leer Discriminador Especificando contextos para describir el funcionamiento
Preciso, sintético, pero explicativo y comprensible Cuidando la utilización de términos equívocos o específicos del campo Circunscrito a lo ocupacional
Instrumentos psicométricos para la evaluación psicolaboral Instrucciones complejas IC Test de liderazgo CEAL
DISC estilos personales
Instrumentos psicométricos
Test DISC perfiles personales • El autor intelectual es William Mourton
Marston (1893 – 1947) • Psicólogo de la Universidad de Harvard poco ortodoxo que se interesó en la investigación del engaño, generando un aparato para registrarlo, al que posteriormente se le conoció como “detector de mentiras” por la prensa • Desde la adolescencia creó una propia utopía feminista, siendo considerado “misófilo”. Aporta a ello los resultados de sus investigaciones en torno al engaño, donde comprobó que las mujeres engañan menos que los hombres
Test DISC perfiles personales • En 1940 es uno de los pocos
intelectuales de la época que se muestra a favor de los comics, defendiendo su posible valor como herramienta educativa • En su primer informe pedagógico releva el detalle que los heroes a la fecha eran sólo hombres “¿por qué no se estimula a las chicas con las mismas motivaciones que a los chicos? • Así, en 1941 en la revista All stars comics publica por primera vez un personaje creado por él: La mujer maravilla.
Test DISC perfiles personales • Influido por el psicoanálisis, planteó
como emociones básicas el amor y el temor. Se interesa por el estudio de la personalidad normal • Estas se encuentran en permanente conflicto y terminan desencadenando tensiones sexuales que se resolvían en actitudes de d ominación, i nducción, s umisión y c onformidad (DISC) • Estas características se desarrollaban hasta cristalizarse en los estilos de personalidad observables
Test DISC perfiles personales • John George Geier se vio atraído
por el modelo de la personalidad propuesto por Marston (DISC) • Observó que cada una de las cuatro dimensiones correlacionan con los ambientes sociales que el sujeto considera favorables o desfavorables, modelando las conductas al interactuar con los rasgos particulares de los sujetos • Geier propone un análisis psicométrico del clima sociolaboral: el test DISC
Test DISC perfiles personales
Test DISC perfiles personales
Test DISC perfiles personales • Se trabaja con los puntajes • •
•
•
directos y gráfica Interpretación en base a los polos dominantes Hay combinaciones de los polos resultantes los cuales clasifican en segmentos según el nivel de intensidad Se obtiene un patrón y que describe de forma exhaustiva actitudes laborales Hay muchos patrones según los segmentos a obtener por polo DISC
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) • Basado en el modelo de liderazgo situacional
de Hersey y Blanchard (1982) • El estilo de liderazgo es consistente con patrones de conducta que los sujetos usan cuando trabajan y piensan con otra gente • El modelo de Hersey, Blanchard y Johnson (1996) está basado en las interrelaciones entre tres elementos que sobresalen en las dinámicas de grupo, de cuánto aporta el líder a los miembros del grupo
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) 1. Guía y dirección orientación a la tarea 2. Apoyo socioemocional orientación a la
relación 3. Niveles de preparación nivel de madurez que los subalternos exhiben trabajando en la tareas necesarias para alcanzar el logro organizacional Un solo estilo de liderazgo no es apropiado para todas las situaciones El líder efectivo adapta su estilo según el nivel de preparación de los subordinados
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) Nivel de preparación de los subordinados: grado en que un subordinado demuestra la capacidad y voluntad de realizar una tarea asignada específica. No es una característica personal, rasgo, valor o relacionada a la edad.
Corresponde a cómo puede una persona preparar de forma particular esa tarea
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) Dos dimensiones a la base de los 4 estilos de liderazgo de Hersey, Blanchard y Johnson (1996)
Orientación a la tarea
• El líder es explícito en asignar deberes y responsabilidades a los subalternos • Les dice el qué, cómo, cuándo y dónde de la tarea asignada
Orientación a la relación
• Capacidad de facilitación del líder para alcanzar objetivos deseados. • Consiste en la comunicación, dar apoyo, estímulo y retroalimentación positiva/ constructiva
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) 4 estilos de liderazgo de Hersey, Blanchard y Johnson (1996): en base a la comunicación con los subalternos Decir • ↑ orientación a
la tarea • ↓ orientación a la relación • Útil cuando el grupo tiene pocos conocimientos previos y necesita dirección • El jefe es directivo y sabe designar
Vender • ↑ Orientación
a la tarea • ↑ Orientación a la relación • Da apoyo y exige porque están aprendiendo, tienen conocimientos
Participar • ↓ Orientación
a la tarea • ↑ Orientación a la relación • Acuerda con los subalternos las decisiones a tomar
Delegar • ↓ Orientación
a la tarea • ↓ Orientación a la relación • Confía en los subalternos: ellos deciden y hacer. No designa el lider
Estilos evaluados por el Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) Relacionado
Autocrático
Separado
Integrado
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) CUESTIONARIO DE ESTILO Y EFECTIVIDAD DE LIDERAZGO -CEELINSTRUCCIONES • Imagínese, que participa en cada una de las 12 situaciones o ítemes que se
describen a continuación. Deberá asimilar cada situación a aquellas en que asume habitualmente un rol de líder o jefe. No cambie su marco de referencia situacional de un ítem a otro.
• Su tarea consistirá en LEER cuidadosamente cada ítem. PENSAR lo que haría
en cada circunstancia y luego MARCAR en su HOJA DE RESPUESTAS la letra A, B, C o D de la alternativa que según Ud. describe mejor su comportamiento de líder en la situación que se presenta. Elija aquella alternativa: que mejor refleja su comportamiento habitual y no como le gustaría comportarse.
• Marque una sola alternativa para cada ítem.
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL)
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL)
Test de efectividad y estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL) Resultados: Se obtiene a partir de la puntuación directa Se entrega el estilo de liderazgo predominante Y si hay efectividad positiva o negativa También de los otros estilos: el nivel en el que se encuentran Descripción acabada por cada estilo, además de la efectividad positiva y negativa de este
Test de instrucciones complejas IC • Creado por el Dr. Mariano Yela, a cargo de TEA
Editores • El test se basa en uno de 10s subtests de la batería T.E.T. (Thurstone Employment Test). • La preparación del manual y los trabajos estadísticos para el estudio de la prueba (fiabilidad, validez, tipificación) han sido llevados a cabo por D. Agustín Cordero, D. César Royo y la Srta. Marina González, técnicos del Departamento de Psicología y Sociología de empresas de T.E.A., S. A. bajo la supervisión del autor
Test de instrucciones complejas IC • Su objetivo inicial fue apreciar un aspecto de las
aptitudes llamadas administrativa, la comprensión y ejecución correcta de órdenes escritas. • Es también aplicable (en una de sus formas) a personal ocupado en tareas técnico-mecánicas, principalmente si ejercen una función de mando • “Ahora bien, nada autoriza a pensar que esta capacidad responda a una aptitud psicológicamente simple y bien definida. La tarea que se propone a un sujeto implica más bien la puesta en juego de un conjunto de habilidades que deben ser poseídas conjunta y armónicamente”
Test de instrucciones complejas IC • Correlaciones con otras mediciones: • Alta y directa: nivel de razonamiento lógico (factor R) • Moderada y directa: inteligencia general y calculo numérico (factores G y N). • Influida por la ansiedad: requiere un buen control emocional. • El test es de rápida aplicación (7:30) • Las instrucciones mínimas conforman el contenido del test.
Deben ser leídas e interpretadas por el sujeto evaluado • Debe marcar con una “x” los datos de la lista que se ajusten a las normas previamente establecidas en las instrucciones • Las instrucciones aparecen en el test y se pueden consultar cuantas veces se estime conveniente
INSTRUCCIONES Escriba una cruz (X) en la columna 1, a la altura de cada seguro de incendios o de accidentes, desde $150.000 a $450.000 pesos inclusive, contratado entre el 15 de ma rzo de 1975 y el 10 de m ayo de 1976. Escriba una cruz (X) en la columna 2, a la altura de cada seguro de vida o de accidentes, hasta $300.000 pesos inclusive, contratado entre el 15 de Octubre de 1975 y el 20 de Agos to de 1976. Escriba una cruz (X) en la columna 3, a la altura de cada seguro de incendio o de vida, desde $200.000 a $500.000 pesos inclusive, contratado entre el 10 de Febrero de 197 5 y el 15 de Jun io de 19 76.
TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE Canti dad Cl ase de Fecha 1 2 Aseg ur ad a Segu ro
$300.000
Incendios
2 de Enero de 1976
$100.000
Vida
22 de Octubre de 1975
$400.000
Accidentes
14 de Septiembre de 1975
$200.000
Vida
13 de Noviembre de 1976
$400.000
Incendios
17 de Mayo de 1976
$300.000
Accidentes
12 de Octubre de 1975
$500.000
Vida
16 de Febrero de 1976
$100.000
Incendios
3 de Agosto de 1976
$400.000
Incendios
11 de Agosto de 1976
$200.000
Accidentes
21 de Mayo de 1975
$500.000
Vida
9 de Marzo de 1975
$300.000
Incendios
17 de Julio de 1976
$100.000
Accidentes
4 de Junio de 1976
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Test de instrucciones complejas IC • Se requiere la retención rápida y precisa de los datos
y las normas fijadas en las instrucciones • La capacidad para establecer de forma ordenada y sistemática el plan de actuación: el sujeto debe organizar mentalmente sus ideas para seleccionar un procedimiento apropiado de trabajo para responder favorablemente a la prueba • Contabilización de errores y omisiones • A partir de los puntajes directos se clasifica el
rendimiento del sujeto
