PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh : Theodora Raden Tirtorini NIM : 95 2214 076 NIRM: 950051121302120069 950051121302120069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2001
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya Saya menyat menyataka akan n dengan dengan sesungg sesungguhn uhnya ya bahwa bahwa skrips skripsii yang yang saya saya tulis tulis ini tidak tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagai layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, September 2001 (Theodora R. Tirtorini)
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya Saya menyat menyataka akan n dengan dengan sesungg sesungguhn uhnya ya bahwa bahwa skrips skripsii yang yang saya saya tulis tulis ini tidak tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagai layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, September 2001 (Theodora R. Tirtorini)
ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TELKOM CABANG BOYOLALI Theodora R. Tirtorini Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Komuni Komunikas kasii yang yang baik baik antara antara pimpin pimpinan an dan karyaw karyawan, an, dan pimpin pimpinan-p an-pun un meng menger erti ti akan akan kebu kebutu tuha han n dan dan kein keingi gina nann-ke kein ingi gina nan n kary karyaw awan an maka maka akan akan menghasilkan kinerja karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan. Dalam skripsi ini terdapat terdapat tiga permasalahan permasalahan yang dapat dikemukakan dikemukakan vaitu : pertama, Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Kedua, Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Ketiga, Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor faktor mana mana yang yang paling paling mempen mempengar garuhi uhi kinerj kinerjaa karyaw karyawan an PT TELKO TELKOM M Cabang Cabang Boyolali? Metode yang digunakan digunakan dalam penulisan penulisan skripsi ini menggunakan menggunakan metode wawanc wawancara ara guna guna meleng melengkap kapii data data tentan tentang g gambar gambaran an umum umum pcrusa pcrusahaa haan, n, metode metode kuesioner bertujuan untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan, metode observasi dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan para karyawan, dan metode dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan. Tehnik Tehnik analisi analisiss data data yang yang diguna digunakan kan untuk untuk menget mengetahu ahuii kepuas kepuasan an kerja kerja karyaw karyawan an adalah adalah menggu menggunak nakan an pedoma pedoman n Sturge Sturges, s, untuk untuk menget mengetahu ahuii pengar pengaruh uh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda empat prediktor dengan uji harga R untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui level of signifikan, dan untuk mengetahui faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan metode korelasi product moment. Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja di perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor faktor kepuas kepuasan an finans finansial ial yang yang paling paling mempen mempengar garuhi uhi kinerja kinerja karyaw karyawan an pada pada PT TELKOM Cabang Boyolali.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan pada Allah Bapa di Surga atas terselesainya skripsi yang berjudul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Telekomunikasi Cabang Boyolali" Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis untuk mencapai gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Sebagai penghargaan atas bantuan tersebut, dengan segenap kerendahan hati penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada : 1.
Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E. M.B.A, selaku dosen Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran
telah meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan, masukan dan pengarahan selama penulisan skripsi ini. 2.
Ibu Dra. BR. Diah Utari, M.Si, selaku dosen Pembimbing II yang telah banyak membantu memberikan bimbingan, saran dan pengarahan selama penulisan skripsi ini.
3.
Seluruh pimpinan dan karyawan PT Telekomunikasi Cabang Boyolali yeng telah banyak membantu penulis dalam memberikan informasi dan melengkapi data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
4.
Keluarga besar Bapak dan Ibu
Kusprihadi
Ignatius yang telah banyak
membantu penulis sehingga terselesainya skripsi ini. 5.
Rama dan Ibu yang telah mendidikku, memberiku kasih sayang dan selalu menyertai langkahku dengan restu dan doa.
6.
Masde, mbak Lilis, mbak Retno, mas Tikno, mas Adi, mbak Anik, mas Lilik dan mbak Rini dengan penuh kasih banyak membantu penulis baik moril
maupun materiil. Juga keponakanku Yoga, Adi, Anin dan Karin yang badung terima kasih atas suasana yang selalu ceria. 7.
Aam yang selalu penuh kasih sayang membantu sehingga terselesainya skripsi ini.
8.
Eren yang selalu meluangkan waktu
untuk mencarikan buku-buku yang
diperlukan penulis, juga Iput. 9.
Agnes yang selalu bermurah hati dan meluangkan waktu untuk membantu penulis hingga terselesaikan skripsi ini.
10.
Teman-temanku Tammy, Fang-fang, Evi, Deasy, Meantool, Mr Typ, Rintool, Susi, Ria, Meme, Popeye, Heni, Ari "Pakem", Ari "Pati". Jembreng, mbak Tatik, Tince, Anry, Erni, Siska, Merry dan semua teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang selalu mendorong penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu
dengan segala kerendahan hati, penulis mohon maaf atas kesalahan dan kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini. Harapan penulis semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, Penulis
September 2001
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja
karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja
pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan
hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan. Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginankeinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial. Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT TELKOM
Cabang Boyolali".
B
Perumusan Masalah
1.
Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?
2.
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. TELKOM Cabang Boyolali ?
3.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
faktor
mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?
C.
Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang ada maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yang benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi.
D.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka penulis bertujuan untuk : 1.
Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.
2.
Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.
3.
Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.
E.
Manfaat Penelitian
1.
Bagi perusahaan. Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor
kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu sendiri. 2.
Bagi Universitas Sanata Dharma Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan manajemen.
3.
Bagi Penulis Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
F.
Sistematika Penulisan.
Sistematika penulisan ini sebagai berikut: BAB I
:
Pendahuluan Membahas tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk penulis menyusun topik penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II :
Landasan Teori Membahas
mengenai
teori-teori
yang digunakan
dalam
membantu penulisan dan mencmukan jawaban atas rumusan
masalah. BAB III :
Metodologi Penelitian Membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek penelitian, sumber dan pengumpulan data, serta teknik yang digunakan dalam menganalisa data.
BAB IV :
Gambaran Umum Perusahaan Membahas
mengenai
sejarah
umum
perusahaan,
perkembangannya, struktur organisasi, serta produk utamanya. BAB V :
Analisis Data Membahas
mengenai
pengolahan
data,
presentasi
hasil
pengolahan, dan pembahasan. BAB VI :
Kesimpulan dan saran Menguraikan kesimpulan yang ditarik dari penelitian serta saran-saran yang dapat diberikan penulis pada perusahaan
BAB II LAN DAS AN TEORI
A.
Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295). Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja,
merupakan : Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan menyangkut
bahwa
kepuasan
penyesuaian
kerja
karyawan
merupakan
sikap
terhadap
positif
faktor-faktor
yang yang,
mempengaruhinya. 1.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi : a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118). b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi
kesehatan
karyawan
dan
umur
(Moh.
As'ad,1987:117). c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan
bijaksana,
serta
pengarahan
dan
perintah
yang
wajar
(Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195). d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap
terhadap
kerja,
bakat
dan
keterampilan
(Moh.As'ad,1987: 11.7). Dari
definisi
faktor-faktor diatas
maka dapat diambil
kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja
yang memiliki peran yang penting bagi
memilih dan menempatkan
karyawan
dalam
sebagai partner usahanya agar tidak terjadi
perusahaan dalam pekerjaannya
dan
hal-hal yang tidak
diinginkan atau sepantasnya dilakukan.
2.
Fungsi-fungsi kepuasan kerja
Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).
3.
Pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111). Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
B.
Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam buku yang berjudul
:"Manajemen Sumber Daya Manusia"
(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. 1.
Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah : 1.
karakteristik situasi,
2.
deskripsi
pekerjaan,
kinerja pekerjaan,
spesifikasi
pekerjaan
dan
standar
a.
3.
tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4.
sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu: 1)
Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi.
demosi,
terminasi
dan
kompensasi. 2)
Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba
untuk
meningkatkan kinerja
seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan
pokok dari
si stem
penilaian
kinerja
karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
dengan
prilaku
dan
kinerja
anggota organisasi atau perusahaan.
b.
Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya
orang-orang
yang berkecimpung dalam
manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai
hal,
seperti
identifikasi
kebutuhan
program
pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.
Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah : 1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya. 5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti digambarkan pada tabel 1.
Tabel 1
No
Kual itas
Kua ntita s
Ketra mpilan
Inisi atif
Sikap
Keandal an
Tangg ung Jawab Kerja 4 4 3
Kerja sama
Total
1 4 5 1 3 3 4 3 27 2 5 4 4 4 5 5 3 34 3 4 4 3 4 5 5 4 32 dst Sumber data : Data Primer Keterangan : Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan a.
Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu: 1.
Untuk tujuan administrasi pengambilan
keputusan promosi
dan
mutasi, misalnya: a.
Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.
b.
Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.
c.
Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.
d.
Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja,
metode
kerja,
struktur
organisasi,
sistem
pengawasan, kondisi kerja dan peralatan. e. 2.
Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
Tujuan individual employee development, yang meliputi: a.
Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal
dan
dengan
demikian
bisa
sebagai
bahan
pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
b.
Sebagai
alat
untuk
memperbaiki
atau
mengembangkan
kecakapan kerja yang baik. c.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
d.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan
dimasa
lampau
dan
meningkatkan
kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.
C.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan
didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
D.
Hipotesis
Hipotesis yang dipakai adalah : 1. Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali. 2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali. 3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah faktor kepuasan finansial.
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian
Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada subjek yang diteliti.
B.
Subjek dan Objek Penelitian
1.
Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.
2.
Objek Penelitian Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..
C.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek yang diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali yang kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .
D.
Data yang akan dicari
1.
Data tentang kepuasan kerja karyawan.
2.
Data tentang kinerja karyawan
3.
Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan finansial, fisik, sosial dan psikologi.
4.
E.
Keadaan umum perusahaan. -
sejarah dan perkembangan perusahaan.
-
struktur organisasi
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian pada PT
TELKOM Cabang Boyolali, waktu
penelitian bulan November-Desember tahun 2000.
F.
Tehnik Pengumpulan Data
1.
Wawancara. Yaitu
metode
pengambilan
data
dengan
mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan. 2.
Kuesioner. Yaitu
metode
pengumpulan
data
yang
dilaksanakan
dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 3.
Observasi.
Yaitu
metode
pengumpulan
data
dengan
pengamatan
secara
langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang dilakukan perusahaan. 4.
Dokumentasi. Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
G.
Tehnik Pengukuran Data
Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel pada kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad "Psikologi Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk alternatif jawabannya disesuaikan dengan jenis pertanyaannnya. Sebagai contoh :
•
Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif jawaban yang penulis ajukan adalah
•
a.
Sangat memuaskan
d.
Kurang memuaskan
b.
Memuaskan
e.
Tidak memuaskan
c.
Ragu-ragu
Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif jawaban yang penulis ajukan adalah
•
a.
Tidak pernah
d.
Sering
b.
Hampir tidak pernah
e.
Sangat sering
c.
Kadang-kadang
Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah
•
a.
Sangat baik
d.
Kurang baik
b.
Baik
e.
Tidak baik
c.
Cukup baik
Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah a.
Sangat memuaskan
d.
Kurang memuaskan
b.
Meniuaskan
e.
Tidak memuaskan
c.
Cukup memuaskan
Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan menggunakan
cara
sebagai
berikut,
tiap
pertanyaan
mempunyai
5
kemungkinan jawaban yang skornya berkisar antara 1-5. Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut: Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban B dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan. Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan. Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan. Jawaban E dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.
Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.
H.
Tehnik Analisis Data
Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam bentuk angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus statistik sebagai berikut: 1.
Metode Pedoman Sturges
Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu : ci = Range K Keterangan: ci
: interval kelas.
Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. K
2.
: banyaknya kelas.
Metode Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan "Persamaan Garis Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi kriterium gunakan dulu rumus persamaan garis regresi empat prediktor
dalam skor deviasi sebagai berikut : Y - Y’ = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4 Keterangan : Y’ : nilai kinerja karyawan X1 : nilai variabel finansial X2 : nilai variabel flsik X3 : nilai variabel sosial X4 : nilai variabel psikologi A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masingmasing variabel independen X1, X2, X3, dan X4 . 3.
Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y dengan prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis Regresi Empat Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi. -Analisis Regresi" 2000: 33):
a1ΣX1Y + a2ΣX2Y + a3ΣX3Y + a4ΣX4Y R y(1,2,3,4) =
ΣY’
Keterangan : R y(1,2,3,4)
: Koefisien korelasi antara Y dengan X
a
: Koefisien prediktor X
ΣX1Y
: Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga untuk X
ΣY’ 4
: Jumlah kuadrat kriterium Y
Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus
diuji. apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis regresi dengan rumus F regresi dengan menggunakan "Level of Signifikan" sebesar 5% (Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 2627.), R (N-m-1) Freg
= M(1-R)
Keterangan : Freg
: Harga F garis regresi
N
: Cacah kasus
m
: Cacah prediktor
R
: Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktorprediktor. Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan
hasil R ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak. Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering disebut Ho ini menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hipotesis alternatif yang sering disebut Ha menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja dengan
yang
kinerja karyawan. Derajat
kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m
lawan N -
m - 1. Maka akan ditentukan Ftabel taraf signifikan 5%, dengan kesimpulan :
-
Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara
variabel
pengaruh
dan variabel terpengaruh. -
Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel terpenyaruh.
5.
Metode Korelasi Product Moment Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana; 1983:263) digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis itu hanya kebetulan atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui faktor-faktor mana dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah
N(ΣX1Y) – (ΣX1) (ΣY) r xy
= { N (ΣX12) – (ΣX1)2 } { N ( ΣY2) – (ΣY)2 }
Keterangan: r xy
= koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
X
= skor masing-masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
6.
Y
= skor total kinerja karyawan.
N
= jumlah responden.
Uji Signifikan hasil r
Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan
statistik uji t (Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r dengan menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :
r
n-2
t= 1 – (r)2
Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara t hitung dengan ttabel yang ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: -
Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung
> ttabel, berarti ada
pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh. -
Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel terpengaruh.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.
Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia
PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en Telegraafdienst atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No. 52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun 1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419 tahun 1927 tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebutkan bahwa Perusahaan Negara pasal
2
IB.W.
dilebur
ke
sebagaimana
dimaksud
dalam
dalam Perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962 Jawatan PTT-Dienst berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi atau disingkat PN POSTEL-pun diresmikan. Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi
dua yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun bidang telekomunikasi. Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara, pada tanggal 28 April 1970 Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL). Keberadaan PERUMTEL berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya sebagai pengelola tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli diberikan karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di bidang telekomunikasi,
yaitu
sebagai
"agent
of development".
PERUMTEL
berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak menguntungkan secara bisnis. Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum. diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT. Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 24 tahun
1974.
Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974 tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun hubungan
internasional
1980. Mengingat pengelolaan
terkait erat dengan pengelolaan hubungan dalam
negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan PERUMTEL, baik dalam bidang teknis maupun keuangan. Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian pemerintah yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi
pada masa yang akan datang, pemerinlah memutuskan mengubah status PERUMTEL menjadi PERSERO berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September 1991 dengan nama PT Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM. Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September 1995. Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan lagi perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK (perusahaan terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.
B.
Lokasi Perusahaan
Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat strategis yaitu di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para karyawan ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat untuk berhubungan langsung atau mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir jalan raya tepatnya di Jalan Pandanaran No. 160 Boyolali.
C.
Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi
l.
Visi Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya, peduli terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.
2.
Misi Bersama
kita
membangun
sarana
komunikasi
untuk
mendekatkan hubungan antar anggota masyarakat. 3.
D.
Nilai-nilai Organisasi a.
Kerjasama Tim
b.
Profesional
c.
Integritas
d.
Kepedulian
e.
Inovatif
Struktur Organisasi Perusahaan
Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya. Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema organisasi pada gambar berikut ini :
AREA FIELD MANAGER
SUPERVISOR MULTIFUNGSI
E.
SPE YAN ADM
STAF OSP / ISP
STAFF YANTEL
TKO
SATPAM
SPE OSP
Personalia
1.
Jumlah karyawan Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan di PT TELKOM cabang Boyolali secara keseluruhan berjumlah 22 karyawan.
2.
Jam kerja, hari kerja dan hari libur Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang ada di perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30 sampai dengan pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai pukul 07-30 sampai dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi karyawan pada pukul 12-00 sampai dengan 13-00 WIB.
3.
Cuti karyawan, Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji diberikan 1 bulan sebelum hari raya.
4.
Sistem penggajian Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay adalah : a.
Gaji Dasar.
b.
Tunjangan Prestasi.
c.
Tunjangan Konjungtur (kemahalan)
d.
Tunjangan Transportasi Gaji dan tunjangan itu diberikan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan karyawan, maka perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawannya yang diberikan 1 tahun sekali antara lain tunjangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, dll.
BAB V PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu data mengenai kepuasan kerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya dan mengenai kinerja karyawan. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ini digunakan metode-metode statistik. Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai kepuasan kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis regresi berganda, dan untuk uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan menggunakan metode korelasi product moment. Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner yaitu : 1. Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir pertanyaan. 2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir pertanyaan. Kuesioner dibagikan sesuai dengan jumlah karyawan yang berjumlah 22 karyawan yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan terkumpul semua dengan jangka waktu pengisian kuesioner selama satu minggu.
A.
Analisis Data
1.
Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali. Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri atas 4 variabel : a.
Variabel 1 (X1)
=
faktor kepuasan finansial, terdiri atas 11 butir pertanyaan
b.
Variabel 2 (X2)
=
faktor kepuasan fisik, terdiri atas 9 butir pertanyaan.
c.
Variabel 3 (X3)
=
faktor kepuasan sosial, terdiri atas 10 butir pertanyaan.
d.
Variabel 4 (X4)
=
faktor kepuasan psikologi, terdiri atas 9 butir pertanyaan.
Dalam pengolahan data selanjutnya digunakan pedoman Sturges. Transformasi data dari 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a.
Faktor kepuasan finansial Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan finansial, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu: ci K
ci
= Range K = 1 + 3,3 log 22 = 5,43 =5 = 54 – 34 5 =4
Tabel 2 Faktor Kepuasan Finansial Tingkat Kepuasan Sangat puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak puas
Interval Kelas 50 – 54 45 – 49 40 – 44 35 – 39 30 - 34
Frekuensi 1 4 8 7 2
Persentase 4,5% 18,2% 36,4% 31,8% 9,1%
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa skor variabel ini mempunyai rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan skor maksimum = 54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan finansial (X1) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase = 4,5%, yang puas ada 4 responden dengan persentase = 18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dari faktor kepuasan finansial yang telah mereka peroleh selama bekerja. b.
Faktor kepuasan fisik Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu : ci
= 41 – 26 5 =3
Tabel 3 Faktor Kepuasan Fisik Tingkat Kepuasan Sangat puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak puas
Interval Kelas 41 – 44 37 – 40 33 – 36 29 – 32 25 - 28
Frekuensi 1 1 4 10 6
Persentase 4,5% 4,5% 18,2% 45,5% 27,3%
Berdasarkan Berdasarkan data yang diperoleh diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor nilai total minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41. Dengan Dengan kriteri kriteriaa tersebu tersebutt diatas, diatas, maka maka kepuas kepuasan an kerja kerja pada pada faktor faktor kepuasan fisik (X2) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10 responden dengan persentase 45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6 responden dengan persentase 27,3% Dengan Dengan demiki demikian an dapat dapat disimp disimpulk ulkan an bahwa bahwa pada pada umumny umumnyaa karvawan PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik yang mereka peroleh selama bekerja. c.
Faktor kepuasan sosial Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial, maka digunakan pedoman Sturges. yaitu : ci
= 49 – 32 5 = 3,4 =3
Tabel 4 Faktor Kepuasan Sosial Tingkat Kepuasan Sangat puas Puas Cukup Puas Kurang Puas Tidak puas
Interval Kelas 46 – 49 42 – 45 38 – 41 34 – 37 30 - 33
Frekuensi 1 3 9 7 2
Persentase 4,5% 13,6% 41% 31,8% 9,1%
Berdasarkan Berdasarkan data yang diperoleh diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49. artinya selisih skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total maksimum 49. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial (X3) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9 responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1%. Dengan Dengan demiki demikian an dapat dapat disimp disimpulk ulkan an bahwa bahwa pada pada umumny umumnyaa karyaw karyawan an PT TELKOM TELKOM Cabang Cabang Boyola Boyolali li merasa merasa cukup cukup puas puas dari dari faktor kepuasan sosial yang mereka peroleh selama bekerja. d.
Faktor kepuasan psikologi Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan psikologi, maka digunakan pedoman pedoman Sturges, yaitu : ci
= 39 – 25 5 = 2,8 = 2,5
Berdasarkan Berdasarkan data yang diperoleh diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39, artinya selisih skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total maksimum 39. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan psikologi (X4) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada 4 responden dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2 responden dengan persentase 9,1%. Dengan Dengan demiki demikian an dapat dapat disimp disimpulk ulkan an bahwa bahwa pada pada umumny umumnyaa karyaw karyawan an PT TELKOM TELKOM Cabang Cabang Boyola Boyolali li merasa merasa cukup cukup puas puas dari dari faktor kepuasan psikologi yang mereka peroleh selama bekerja. Sehi Sehing ngga ga dapa dapatt disim disimpu pulk lkan an bahw bahwaa kepu kepuasa asan n kerj kerjaa para para karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dengan apa yang telah perusahaan berikan. 2.
Meng Menget etah ahui ui pen pengaru garuh h kep kepuasa uasan n kerja erja terh terhad adap ap kine kinerj rjaa kary karyaw awan an PT TELKOM Cabang Boyolali. Untuk
mengetahui
pengaruh
kepuasan
kerja
terhadap
kine kinerja rja kary karyaw awan an,, dike diketa tahu huii bahw bahwaa kues kuesio ione nerr kine kinerj rjaa kary karyaw awan an sebanyak 54 butir pertanyaan, yang terdiri atas 7 variabel : a.
Vari Variab abel el 1 (X1) (X1)
=
kuali ualita tass dan kuanti antita tass yang yang terd terdir irii atas 8 butir pertanyaan.
b.
Variabel 2 (X2)
=
keterampilan kerja, yang terdiri atas 8 butir pertanyaan.
c.
Variabel 3 (X3)
=
inisiatif, yang terdiri atas 7 butir pertanyaan.
d.
Variabel 4 (X4)
=
sikap, yang terdiri atas 8 butir pertanyaan.
e.
Variabel 5 (X5)
=
keandalan , yang terdiri atas 8 butir pertanyaan.
f.
Variabel 6 (X6)
=
tanggungjawab yang terdiri atas 7 butir pertanyaan.
g.
Variabel 7 (X7)
=
kerjasama, yang terdiri atas 8 butir pertanyaan.
Dalam pengolahan selanjutnya, variabel-variabel diatas dan skor nilai yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian diwakili oleh kriterium Y Kriterium Y ini merupakan penjumlahan skor nilai responden dari variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7. Kemudian variabel X1, X2, X3, dan X4 dari kepuasan kerja bersama skor nilai total masing-masing digabung dalam transformasi data dengan kriterium Y untuk mendapatkan hasil persamaan regresi berganda. Transformasi datanya adalah sebagai berikut:
Resp.
X1
X2
X3
X4
Y
1 2
54 45
28 30
40 40
31 37
195 197
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
38 46 47 44 37 42 43 49 35 34 34 35
34 29 30 33 41 30 32 30 29 27 26 27
44 39 39 40 34 36 38 41 32 39 49 35
39 32 35 38 25 34 33 34 34 28 25 32
199 189 191 197 177 184 188 198 168 163 158 163
15 16 17 18 19
42 35 43 41 41
31 33 33 30 32
37 32 38 34 34
33 35 32 34 34
185 176 189 181 183
20 21 22
42 35 35 897
38 28 28 679
36 42 43 842
30 32 28 715
185 173 198 4037
Σ
X 12
=
37.205
X1Y
=
165.594
X 1X3
=
34.361
X 22
=
21.225
X2Y
=
124.843
X 1X4
=
29.295
3X32
=
32.584
X3Y
=
154.695
X 2X3
=
25.870
X 42
=
23.517
X4Y
=
131.692
X 2X4
=
22.075
Y2
=
744.035
X 1X2
=
27.709
X3X4
=
27.313
Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk memperoleh nilai x12, . . . , x 42, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x 4y 1)
Σx2m = ΣX2m – (ΣXm)2 N
2)
3)
4)
Σx12
= 37.205 – (897) 2 = 631,86 22
Σx22
= 21.225 – (679) 2 = 268,59 22
Σx32
= 32.584 – (842) 2 = 358,36 22
Σx42
= 23.517 – (715) 2 = 279,5 22
Σy2
= ΣY2 – (ΣY)2 N
Σy2
= 744.035 – (4.037) 2 = 3.245,5 22
Σxmxm+m
= ΣXmXm+m – (ΣXm) (ΣXm+m) N
Σx1x2
= 27.709 – (897) (679) = 24,32 22
Σx1x3
= 34.361 – (897) (842) = 30,36 22
Σx1x4
= 29.295 – (897) (715) = 142,5 22
Σx2x3
= 25.870 – (679) (842) = -117,18 22
Σx2x4
= 22.075 – (679) (715) = 7,5 22
Σx3x4
= 27.313 – (842) (715) = -52 22
Σxmy
= ΣXmY – (ΣXm) (ΣY) N
Σx1y
= 165.594 – (897) (4.037) = 994,5 22
Σx2y
= 124.843 – (679) (4.037) = 246,5 22
Σx3y
= 154.695 – (842) (4.037) = 188 22
Σx4y
= 131.692 – (715) (4.037) = 489,5 22
Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan persamaan-persamaannya sebagai berikut:
Σx1y
= a1Σx12 + a2Σx1x2 + a3Σx1x3 + a4Σx1x4
Σx2y
= a1Σx1x2 + a2Σx22 + a3Σx2x3 + a4Σx2x4
Σx3y
= a1Σx1x3 + a2Σx2x3 + a3Σx32 + a4Σx3x4
Σx4y
= a1Σx1x4 + a2Σx2x4 + a3Σx3x4 + a4Σx42
Berdasar persamaan diatas, maka dapat diperoleh nilai a sebagai berikut: a1 = 1,184818553 merupakan koefisien korelasi x 1 a2 = 1,214978028 merupakan koefisien korelasi x 2 a3 = 1,01054656 merupakan koefisien korelasi x 3 a4 = 1,302681334 merupakan koefisien korelasi x 4 Berdasarkan dari hasil koefisien ini menunjukkan bahwa makin kecil harga koefisien suatu prediktor, makin kecil pula sumbangan prediktor. Jika harga koefisien suatu prediktor sama dengan nol, prediktor bersangkutan tidak memberi sumbangan apa-apa untuk prediksi. Setelah nilai dari setiap koefisien korelasi (a 1, a2, a3, dan a4 ), prediktor X1, X2, X3, dan X4 maka dapat menemukan persamaan garis regresiya. metode skor deviasi persamaan garis regresinya adalah : y Karena
= a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4 y
= Y – Y’
x1
= X1 – X1
x2
= X2 – X2
Dengan
x3
= X3 – X3
x4
= X4 – X4
Maka jika diisikan ke dalam persamaan garis regresi tersebut : Y – Y’ = a1(X1 – X1) - a2(X2 – X2) + a3(X3 – X3) + a4(X4 – X4) = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4 Dan karena Y’ = ΣY N Y’ = 4,037 = 183,5 22 Xm = ΣXm N X1 = 897 = 40,77 22 X2 = 679 = 30,86 22 X3 = 842 = 38,27 22 X4 = 715 = 32,5 22 Y=
a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4 + Y’
Y=
1,184818553 X 1 – 1,184818553 (40,77) + 1,214978028 X 2 - 1,214978028 (30,86) + 1,01054656 X 3 - 1,01054656 (38,27) + 1,302681334 X 4 1,302681334 (32,5) + 183,5
Y=
1,184818553 X 1 + 1,214978028 X 2 + 1,01054656 X 3 + 1,302681334 X 4 + 16,67956
Persamaan garis regresi Y = 1,2 X 1 + 1,2 X 2 + 1,0 X3 + 1,3 X 4 + 16,7
Berdasarkan hasil persamaan garis regresi, maka ditentukan korelasi antara
kreterium
menunjukkan diatas
Y
dengan
apakah
cukup
garis
efektif
untuk
prediktor regresi
X1,
yang
X2,
X3,
dan
persamaannya
memprediksikan
kriterium
X4.
telah Y
Hal
ini
ditemukan berdasarkan
prediktor X1, X2, X3, dan X 4 Korelasi m-prediktor adalah :
a1Σx1y + a2Σx2y + a3Σx3y + a4Σx4y R y(1,2,3,4) =
Σy2
Untuk diisikan pada rumus korelasi m-prediktor maka dicari dulu : a1Σx1y = (1,2) (994,5) = 1.178,30 a2Σx2y = (1,2) (246,5) = 299,49 a3Σx3y = (1,0) (188) = 189,98 a4Σx4y = (1,3) (489,5) = 637,66 Jadi,
1.178,30 + 299,49 + 189,98 + 637,66 R y(1,2,3,4) = 3.245,5 R y(1,2,3,4) = 0,842822359 R 2
= 0,710349528
Langkah selanjutnya adalah menguji, apakah harga R = 0,842822359 itu signifikan ataukah tidak melalui analisis regresi. Maka dari itu : JK reg
= R 2 (Σy2)
JK reg
= (0,710349528) (3.245,5) = 2.305,44
dbreg
= m = 4 ( m = cacah prediktor)
RK reg = JK reg dbreg RK reg = 2.305,44 = 576,35 4 JK res
= (1-R 2)(Σy2)
JK res
= (1 - 0,710349528) (3.245,5) = 940,06
dbres
=N-m–1
dbres
= 22 - 4 – 1 = 17
RK res
= JK res dbres
RK res
= 940,06 = 10,42 17
Untuk menguji perhitungan analisa regresi itu sudah betul atau belum, maka dapat digunakan rumus F regresi langsung, yaitu : Freg
= R 2(N – m – 1) M(1 – R 2)
Jadi, Freg
= 0,710349528 (17) = 10,42 4(1-0,710349528)
Derajat kebebasan untuk menguji signifikan harga F regresi adalah m lawan ( N - m - 1) untuk db = 4 lawan 17 dengan harga Ft 5% = 2,96 Jadi harga F
hit
= 10,42
> Ft 5% Oleh karena itu dapat disimpulkan berdasarkan hasil persamaan diatas bahwa korelasi antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, d a n X4 dinyatakan signifikan. Atau dengan kata lain bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali. Artinya apabila kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat. 3.
Uji Hipotesis Mengetahui pengaruh positif yang signifikan diantara variabel X 1, X2, X3, dan X 4 Sehingga akan didapat pula hasil mengenai faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali. Untuk menguji hipotesis dan faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan, maka perlu mengetahui satu persatu faktor dari kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.
a.
Hipotesis pertama Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan finansial (X1) dengan kinerja karyawan adalah : N(ΣX1Y) – (ΣX1) (ΣY) r xy
= { N (ΣX12) – (ΣX1)2 } { N ( ΣY2) – (ΣY)2 }
22(165.594) – (897) (4.037) r xy
= { 22 (37.202) – (897) 2 } { 22 (744.035) – (4.037) 2 }
r xy
= 0,694468096
Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,694468096), maka dapat dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan melakukan pengujian statistik uji t dengan taraf signifikan 5% :
t = r √n-2 √1-(r)2 t = 0,694468096 √ 22 – 2 = 4,32 √1 – (0,694468096)2 Dengan ketentuan Ha diterima dan Ho ditolak, apabila t hitung > ttabel dan Ha ditolak dan Ho diterima, apabila t hitung < t tabel Berdasar hasil perhitungan diatas, thitung sebesar 4,32 dan ttabel menunjukkan 2,110 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan finansial (X1) dengan kinerja karyawan. b.
Hipotesis kedua Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan fisik (X2) dengan kinerja karyawan adalah : N(ΣX2Y) – (ΣX2) (ΣY) r xy
= { N (ΣX22) – (ΣX2)2 } { N ( ΣY2) – (ΣY)2 }
22(124.843) – (679) (4.037) r xy
= { 22 (21.225) – (679) 2 } { 22 (744.035) – (4.037) 2 }
r xy
= 0,26401613 Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,26401613) maka
dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf signifikan 5% : t = r √n-2 √1-(r)2
t = 0,26401613 √ 22 – 2 = 1,224151028 √1 – (0,26401613) 2 Berdasarkan perhitungan diatas, t hitung sebesar 1,22 dan ttabel menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja karyawan. c.
Hipotesis ketiga Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X3) dengan kinerja karyawan adalah : N(ΣX3Y) – (ΣX3) (ΣY) r xy
= { N (ΣX32) – (ΣX3)2 } { N ( ΣY2) – (ΣY)2 }
22(154.695) – (842) (4.037) r xy
= { 22 (32.584) – (842) 2 } { 22 (744.035) – (4.037) 2 }
r xy
= 0,174323154 Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,174323154) maka
dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf signifikan 5% : t = r √n-2 √1-(r)2 t = 0,174323154 √ 22 – 2 = 0,791719255 √1 – (0,174323154)2 Berdasarkan perhitungan diatas, t hitung sebesar 0,79 dan ttabel
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X 3) dengan kinerja karyawan. d.
Hipotesis keempat Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X3) dengan kinerja karyawan adalah : N(ΣX4Y) – (ΣX4) (ΣY) r xy
= { N (ΣX42) – (ΣX4)2 } { N ( ΣY2) – (ΣY)2 }
22(131.692) – (175) (4.037) r xy
= { 22 (23.517) – (715) 2 } { 22 (744.035) – (4.037) 2 }
r xy
= 0,513950133 Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,513950133) maka
dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf signifikan 5% : t = r √n-2 √1-(r)2 t = 0,513950133 √ 22 – 2 = 2,679413747 √1 – (0,513950133)2 Berdasarkan perhitungan diatas, t hitung sebesar 2,68 dan ttabel menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X 4) dengan kinerja karyawan.
Sehingga dapat diketahui dari faktor kepuasan finansial (X 1), faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi (X 4) yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan finansial. Artinya, apabila faktor kepuasan finansial meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat pula.
B.
Pembahasan
1.
Kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali Berdasarkan
dari
hasil
pengolahan
data
dengan
menggunakan pedoman Sturges ternyata didapatkan hasil dari faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan
sosial,
dan faktor kepuasan psikologi, yaitu: a.
Faktor kepuasan finansial Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 54 dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 34. Dengan interval kelas (ci) 4, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden dengan persentase 36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1%. Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor kepuasan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian faktor kepuasan finansial sudah terpenuhi dalam arti dapat mencukupi kebutuhan hidup para karyawan.
Hal ini diduga penyebabnya adalah adanya faktor-faktor lain, seperti; adanya tunjanga.n-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, baik itu tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi karyawan dan transportasi. b.
Faktor kepuasan fisik Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 41 dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 26 dengan interval kelas 3. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10 responden dengan persentase 45,5 %, dan yang merasa tidak puas ada 6 responden dengan persentase 27,3%. Artinya, para karyawan merasa kurang puas dengan faktor kepuasan fisik yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga penyebab kurang puas adalah adanya faktor-faktor lain, seperti; kondisi fisik lingkungan yang kurang adanya tamantaman yang membuat suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan yang sedang bekerja.
c.
Faktor kepuasan sosial Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 49 dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 32 dengan interval kelas (ci). Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4,5%,
yang merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9 responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase9,l%. Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor kepuasan sosial yang diberikan .perusahaan. Hal ini diduga penyebab cukup puas para karyawan adalah adanya faktor-faktor lain, seperti; hubungan antara pimpinan dengan karyawan terjalin baik dan akrab, interaksi antar karyawan yang baik walau berbeda jenis pekerjaannya. d.
Faktor kepuasan psikologi Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total sebesar 39 dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total sebesar 25 dengan interval kelas (ci) 2.5. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4.5%, yang merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1 %. Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor kepuasan psikologi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga penyebab cukup puasnya para karyawan, seperti; minat karyawan terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan
sesuai
ketrampilan
dan
bakat
karyawan.
dan
adanya
ketentraman karyawan dalam bekerja sehingga tercipta suasana kekeluargaan dalam perusahaan. Berdasarkan analisa diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan cukup puas dengan apa yang telah perusahaan berikan pada karyawan.
2.
Kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. TELKOM Cabang Boyolali. Berdasarkan hasil analisis, menunjukkan bahwa semua faktor kepuasan finansial (X1), faktor kepuasan fisik (X 2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi (X 4), mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap faktor-faktor tersebut memiliki hasil signifikan yang cukup kuat. Hal ini berarti bahwa setiap faktor-faktor tersebut memiliki pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus selalu berinteraksi dan melibatkan karyawan secara langsung maupun tidak langsung dalam kaitannya dengan f aktor-faktor kepuasan kerja sehingga dengan meningkatnya kepuasan kerja akan meningkat pula kinerja karyawan pada perusahaan.
3.
Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali. Berdasarkan hasil analisis dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa : a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 uji thitung = 4,32 dan ttabel = 2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa ada
pengaruh
positif yang
signifikan
antara
faktor kepuasan
finansial terhadap kinerja karyawan. b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 uji t hitung = 1,22 dan t tabel = 2,11 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja karyawan. c. Faktor kepuasan sosial dengan hasil r = 0,17 uji t hitung = 0,79 dan ttabel = 2,11 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan sosial dengan kinerja karyawan. d. Faktor kepuasan psikologi
dengan hasil r = 0,51 uji t hitung = 2,67
dan ttabel = 2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa antara faktor kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan finansial. Karena dengan terpenuhinya faktor kepuasan finansial, maka kinerja karyawan terhadap perusahaan dapat terpenuhi pula. Atau dengan kata lain faktor kepuasan finansial meningkat maka kinerja karyawan pada perusahaan meningkat pula.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
1.
Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhilungan mengenai kepuasan kerja karyawan pada PT. TELKOM Cabang Boyolali dari faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi karyawan merasa puas. Sedangkan untuk faktor kepuasan fisik karyawan merasa cukup puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara menyeluruh karyawan merasa cukup puas bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali.
2.
Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhitungan mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
3.
Berdasarkan analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali, dapat diketahui bahwa : a.
Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 dengan uji thitung = 4,32 dan t tabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak,
artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan finansial dengan kinerja karyawan. b.
Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 dengan uji t hitung = 1,22 dan t tabel =-2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja karyawan.
c.
Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,17 dengan uji thitung = 0,79 dan t tabel = 2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif
yang signifikan antara faktor
kepuasan sosial dengan kinerja karyawan. d.
Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 dengan uji thitung = 2,67 dan t tabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi dengan kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa antara faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali adalah faktor kepuasan finansial. Artinya apabila faktor kepuasan finansial meningkat akan meningkat pula kinerja karyawan pada perusahaan. B.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari analisis data maka dapat dikemukakan saran-saran yang dapat dipertimbangkan oleh PT. TELKOM Cabang Boyolali, yaitu sebagai berikut: 1.
Karena sebagian besar karyawan
di PT TELKOM Cabang Boyolali
telah merasa cukup puas maka hal ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan. Cara yang ditempuh adalah dengan meningkatkan penyebab kepuasan karyawan yang terdahulu, yaitu tentang faktor kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 2.
Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik maka perlu diadakan perbaikkan-perbaikkan seperlunya, misalnya dengar memperhatikan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan yang lebih kondusif agar kinerja karyawan lebih meningkat.
3.
Karena faktor kepuasan sosial berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, maka diperlukan perbaikan-perbaikan seperlunya untuk adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, misalnya dengan meningkatkan intensitas hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan adanya dialog secara terbuka antara
karyawan dan
pimpinan agar dapat tercipta suasana yang segar, sehingga hubungan sosial antara karyawan dan pimpinan menjadi lebih baik.
