Motivasi Dan Kepuasan Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja 1.1 MOTIVASI KERJA

Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja, kemampuan, dan peluang. Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang proaktif

 seseorang

akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai

dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat  berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif

 cenderung

menunggu upaya

ata tawaran dari lingkunganya Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu : 1.

Motivasi Finansial

 

dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial

kepada karyawan. 2.

Motivasi nonfinansial  dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain –  lain  –  lain.  lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action ( action   atau activities)dan activities)dan memberikan kekuatan

yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai ketidakseimbangan.

TEORI DISPOSISIONAL MOTIVASI KERJA a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi perilaku  berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah. 1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis)

suatu

kebutuhan yang sangat

mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksis tensinya. 2) Safety needs (kebutuhan rasa aman)

kebutuhan

untuk merasa aman baik secara fisik

maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja. 3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial)

Manusia

pada dasarnya adalah makhluk

sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial 4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri)

Penghargaan

meliputi faktor internal, sebagai

contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. 5) Self Actualization

Kebutuhan

akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,

kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.

pada tingkatan ini,

contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu adalah penelitian yang cukup menarik minat pada saat itu, namun ketertarikan ini hampir seluruhnya mati  beberapa tahun lalu disebabkan adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi manajer, mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga Maslow" telah sangat influental.

b. Teori ERG Alderfer

Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, tetapi menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke paling konkret (dasar).

Existence (E)merupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow. Relatedness (R)merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Growth (G)

merupakan

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk

mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow. Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu level itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu mungkin mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih konkret.

c. Teori Dua Faktor Herzberg

Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu: 1) Serangkaian kondisi ekstrinsik

kondisi

kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja

tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antara pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan. 2) Serangkaian kondisi intrinsik

kondisi

kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau

rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari rangkaian kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator yang meliputi:  prestasi (achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advencement), dan kemungkinan berkembang (the possibilit y of growth).

d. Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu: 1) The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses. 2) The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain. 3) The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antar pribadi.

Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan untuk  berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan kesukaran menengah. Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya semangat kompetisi lebih pada jabatan dari  pada prestasi. Ia adalah tipe seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain. Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang akrab.

TEORI KOGNITIF MOTIVASI KERJA a. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksudmaksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: (1) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan) (2) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi (3) karyawan harus menerima tujuan itu (4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut (5) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja. b. Teori Keadilan (Equi lty Theory  )

Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat  perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya.

2.3.

Faktor  –   Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan Kerja

Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :

a. Pekerja itu sendiri( Work It Self ) setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing  b. Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya c.

Teman sekerja (Workers)faktor yang menghubungkan pegawai dengan pegawai atau  pegawai dengan atasannya, baik yang sama ataupun yang beda pekerjaannya

d. Promosi ( Promotion)

faktor

yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karier selam bekerja e. Gaji/upah ( Pay)

  aktor

pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau

tidak 2.4. Aplikasi Motivasi Kerja

Motivasi ialah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson)Ialah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson) Dari dua batasan atau definisi tersebut pada intinya adalah mempunyai kesamaan  pengertian walaupun ada perbedaan redaksional. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk memenuhi semua tujuan sehingga fokus pembahasan dipersempit pada tujuan organisasional supaya dapat merepleksikan perhatian kita pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam batasan/definisi tersebut didapat tiga elemen kunci, yaitu: usaha tujuan, organisasi, dan kebutuhan. Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini beberapa hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan. Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau  pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998). Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial,

antropologi dan ilmu politik ( Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja ( job  satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja,  pengukuran

sikap,

teknik

seleksi

pegawai,

desain

pekerjaan

dan

stres

kerja.

Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh karena itu seorang manajer dituntut  pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik karyawannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motif, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat  penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari  para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu: 1.

Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

2.

Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi dalam Organisasi Manusia dalam suatu organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui masukan yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap masukkan tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan masukan-masukan tersebut menjadi suatu keluaran atau hasil yang  berarti. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari  pimpinan sangat diperlukan. Perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan dengan didukung oleh semangat kerja dari karyawan sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai pada tingkat yang optimal. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001). Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses  psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya  pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu  berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai  pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional ( Silalahi, 2002: 341). Motivasi dalam organisasi bertujuan untuk mendorong semangat para anggota organisasi, meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan menciptakan kesejahteraan organisasi agar tercapai tujuan organisasi dengan baik. Motivasi sangatlah berpengaruh terhadap keberlangsungan akan kehidupan, baik dalam kehidupan sehari-hari maupun dalam iklim organisasi. Faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi antara lain adalah : 1. Budaya

Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk anggota organisasi yang berada dalam hirarki organisasi. Norma tersebut dapat terlihat dari kebiasaan kebiasaan rutinitas yang diterapkan dari organisasi. Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memiliki budaya yang kuat dan ada pula yang memiliki  budaya organisasi yang lemah.



Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang:  Nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)

 

Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi) Gaya kepemimpinan dalam melakukan wewenang.

2. Kepemimpinan Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknikteknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan interaksi antar kelompok.

3. Iklim Organisasi Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi  pada pelaku organisasi. Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu : 1. 2. 3. 4.

Manajer/pimpinan Tingkah laku karyawan Tingkah laku kelompok kerja Faktor eksternal organisasi

Jenis-Jenis Motivasi. 1. Motivasi Instrinsik  Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Beberapa faktor  pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah: a. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap  pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan kinerja dari organisasi. b. Pengakuan dan penghargaan Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain. Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan organisasi melalui  pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang berhak menerimanya.

c.

Gaji dan Upah Seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan bekerja dengan baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau upah, pemberian tunjangan, kompensasi dan sebagainya. Dimana gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi maka besar juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya.

d. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. e.

Kebutuhan Akan Keamanan Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan  berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar.

f.

Percaya Diri. Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil sepert i yang diharapkan. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi a.

Kehangatan. Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

 b. Dukungan Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457). 2. Motivasi Ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar. Adapun yang termasuk ke dalam faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut :

a.

Hubungan Atasan dan Bawahan.

Jika hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik dengan mempriorotaskan komunikasi yang efektif, maka keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula.  b. Pengembangan. Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui  pengembangan berupa mengikut sertakan pegawai dalam pendidikan, pelatihan dan magang untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. c.

Kebijakan dan Administrasi. Peninjauan kembali tentang kebijakan dan administrasi organisasi yang berpihak kepada kepentingan pegawai, seperti merespon kenaikan pangkat dan golongan pegawai tepat  pada waktunya, memberi tanggapan positif atas usulan - usulan pegawai.

d. Hubungan Rekan Sekerja. Dapat dilakukan misalnya dengan cara mengefektifkan kegiatan olahraga berupa senam pagi yang melibatkan seluruh anggota, sehingga dapat terjalin suasana penuh keakraban. e.

Kehidupan Pribadi. Kehidupan pribadi seseorang bisa saja menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam organisasi.

f.

Lingkungan Kerja. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, rapi, sehat dan bersih serta melengkapi, dan mengganti peralatan kerja yang sudah tidak layak pakai melalui pengadaan peralatan kerja baru dalam jumlah yang memadai.

g. Kebutuhan Sosial. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup  berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Kebutuhan-kebutuhan sosial terdiri dari empat kelompok yaitu: 1. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok. 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati 3. Kebutuhan akan perasaan untuk maju 4. Kebutuhan akan rasa ikut serta Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor yang tidak dapat ditinggalkan dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang ada, sebab sumber daya manusia handal dan berkualitas merupakan aset organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi baik jangka pendek maupun jangka panja ng.

1.2. KEPUASAN KERJA

Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang  pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan  jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)  bahwa kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi, dan kecenderungan perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah : 1.

Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja

2.

Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan mereka.

3.

Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik

4.

Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja

5.

Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand dalam Robbin (2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan  pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan

6.

Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh keturunan. Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi  personalia emmpunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota organisasiyang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.

Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli : 1. Lock ( 1995 ) Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. 2. Robbins ( 1996 ) Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. 3. Porter ( 1995 ) Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima. 4. Mathis dan Jackson ( 2000 ) Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa : 1.

Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

2.

Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

3.

Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia  peroleh dari hasil kerjanya.

4.

Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B. ASPEK –  ASPEK KEPUASAN KERJA 1.

Kerja yang secara mental menantang. Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.

Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan  pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih  penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan  praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.

Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.

Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan  pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai  berikut : 1. Discrepancy Theory Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. 2. Equity Theory Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek  –  aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervis i. 3. Opponent Theory –  Process Theory Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. 4. Teori Maslow Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang  paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan  –   tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut : a.

Kebutuhan fisiologis

 b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan c.

Kebutuhan akan rasa memiliki

d. Kebutuhan untuk dihargai e.

Kebutuhan akan aktualisasi diri

5. Teori ERG Alderfer Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu : a.

Eksistensi

 b. Keterkaitan kebutuhan –  kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik c.

Pertumbuhan

6. Teori dua faktor dari Herzberg Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor –  faktor ekstrinsik. 7. Teori Mc Clelland Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :

a.

Kebutuhan berprestasi

 b. Kebutuhan berafiliasi c.

Kebutuhan akan kekuasaan

D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai  berikut : 1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job descr iption index. Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan  –   pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan  jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. 2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare. Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas terhadap  pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban  –   jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. 3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah. Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.