9
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction) Satisfaction ) 2.1.1 2.1.1 Pengerti Pengerti an Kepuasan K erja (Job ( Job Satisfacti Satisfacti on) on ) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut t ersebut adalah halhal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhankeluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Sementara Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja atau karyawan terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Jürges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Berdasarkan pendapat yang dinyatakan oleh beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja atau job satisfaction satisfaction ialah perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan juga karena faktor-faktor yang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti supervisi, gaji dan tunjangan,
10
kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
2.1.2 Fakto r Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction) Menurut Rivai (2006, p.478) “Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya”. Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian 3. Suasana dan lingkungan pekerjaan 4. Berat ringannya pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
2.1.3 Teori Kepuasan Kerj a (Job Satisf action) Berikut beberapa teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
11
A. Teori Pem enuhan Kebut uhan ( Need Fulfillment Theory ) Konsep Maslow tentang hierarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi. Lima kebutuhan yang membentuk hirarki kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi. Kebutuhan ini sering kali disebut kebutuhan dasar (Maslow dalam Feist & Feist, 2008). (Maslow, 1970: Feist & Feist, 2008) mendata kebutuhan-kebutuhan berikut berdasarkan potensinya: 1. Kebutuhan fisio logis Kebutuhan paling dasar setiap orang adalah kebutuhan-kebutuhan fisiologis seperti makanan, air, oksigen, mempertahankan suhu tubuh, dan sebagainya. 2. Kebutu han akan rasa aman Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, mereka mulai termotivasi oleh kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman diantarnya: rasa aman dari perang, terorisme, penyakit, rasa takut, rasa cemas, bahaya, kerusuhan, dan bencana alam. Kebutuhan terhadap hukum, aturan dan struktur juga menjadi bagian dari kebutuhan akan rasa aman. 3. Kebutuhan untuk dicint ai Setelah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, manusia mulai termotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dimiliki, seperti: dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan memiliki keturunan, kebutuhan untuk melekat pada sebuah keluarga, lingkungan bertetangga dan berbangsa.
12
4. Kebutuhan untuk dihargai Setelah kebutuhan dimiliki dan dicintai, manusia akan bebas mengejar kebutuhan untuk dihargai yang mencakup penghargaan diri, keyakinan, kompetensi, dan pengetahuan bahwa orang lain memandang mereka dengan perasaan menghargai. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri Kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri ( self-fulfillment), realisasi semua potensi, dan keinginan untuk menjadi kreatif dalam makna-kata sepenuhnya.
B. Teori dua fakto r Herzberg (Herzberg’s two f actor theory ) Teori dua faktor (two factor theory) dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Herzberg, 1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan ( maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivativational factors) karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak (Herzberg, 1996). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene factor sebagai berikut (Herzberg et al 1959, Schwab dan Heneman 3, 1970; Whittset and Winslow, 1967; Gibson et al, 1997; Gerstmann, 2001):
13
1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies). Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur jalannya pekerjaan diperusahaan. 2. Supervisi (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi. 3. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan seorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat. 4. Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pandapat
pegawai,
menunjukkan
suatu
pribadi
pada
karyawan,
memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara komunikasi. 5. Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan,
segaris
dengan
pengharapan
karyawan.
Upah
dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
14
keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. 6. Keamanan kerja (security). Rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerja, suasana kerja yang aman baik berupa materil maupun nonmaterial. 7. Kondisi kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan atau perlengkapan kantor yang memadai, lingkungan kerja yang tenang dan aman. Herzberg menjelaskan faktor motivator (Herzberg et al 1959, Schwab dan Heneman 3, 1970; Whittset and Winslow, 1967; Gibson et al, 1997; Gerstmann, 2001): 1. Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja. 2. Penghargaan
(recognition).
Besar
kecilnya
penghargaan
atau
penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. 3. Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusahan mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
15
pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju. 4. Pekerjaan itu sendiri (work it self ). Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan,
menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik
karyawan
bekerja.
Pada
kondisi
tantangan
yang
sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 5. Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasaan, kewenangan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas. Herzberg
(2006)
selanjutnya
menetapkan
bahwa
kepuasan
dan
ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik. Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktor ektrinsik pekerjaan (Yuen, 1986; Moorhead dan Griffin, 1992). Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg (1996), bahwa hygiene factor atau faktor pemeliharaan menyebabkan banyak ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya motivator membimbing kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada.
16
Not Satisfied
Satisfied
Motivators Hygienes Dissatisfied
Not Satisfied
Gambar 2.1 Teori Dua Faktor Herzbergs Sumber: Leadership: Enhancing The Lessons Of Experience, 2006
C. Teori ERG Ald erfer Alderfer hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan (dalam Ivancevich, John M., Robert Konopaske., Michael T. Matteson, 2006) yaitu: 1. Eksistensi (existance) Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja. 2. Hubungan (relatedness) Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. 3. Pertumbuhan (growth) Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
D. Teori Keseimbangan (Equity Theory ) Menurut Adam (dalam Donovan, 2001) komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa input adalah semua nilai yang
17
diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembanding antara input dan outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Dari beberapa pendapat teori diatas, peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg sebagai landasan teori untuk penelitian kali ini. Alasan peneliti menggunakan teori dua faktor, karena ada beberapa faktor dan pertimbangan yang sesuai dengan kondisi di PT. Panarub Industry. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara dan obeservasi sebelumnya, peneliti mendapatkan beberapa alasan utama yang menyebabkan karyawan untuk mengundurkan diri, diantaranya: 1. Gaji 2. Ketidakpuasan pada atasan 3. Perkembangan karir 4. Beban kerja 5. Wiraswasta Selain alasan utama diatas, ada beberapa alasan lain yang menyebabkan karyawan mengundurkan diri, alasan lainnya ada dilampiran pada tabel 2.1. Dari
18
alasan-alasan tersebut dapat diidentifikasi ke dalam
hygiene factor atau
motivator factor yang paling berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan. Maka dari itu penelitian kali ini menggunakan teori Herzberg untuk mengetahui faktor mana yang paling berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan PT. Panarub Industry.
2.1.4 Respon Terhadap Keti dakpuasan K erja Menurut Robbins (2006) ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu: -
Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
-
Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk
ketidakhadiran
atau
keterlambatan
secara
terus
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. -
Aspirasi (voice): secara aktif dan konstruktif mengusahakan suatu kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas serikat kerja.
-
Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimistis menunggu kondisi membaik, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman ekternal serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
2.2 Turnover 2.2.1 Pengertian Turnover Cascio (1987) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Maier (dalam
19
Mobley, 1986) dan Staw (1991) mengartikan turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dan pekerja. Mobley (1986) menyatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota sebuah organisasi yang disertai pemberian imbalan uang oleh organisasi yang bersangkutan. Scott (1997) mendefinisikan gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan turnover ialah keluar masuknya pekerja dari suatu organisasi secara permanen. Turnover juga dapat menunjukkan ketidakstabilan karyawan. Semakin tinggi turnover , maka akan semakin sering terjadi pergantian karyawan dalam suatu perusahaan tersebut. Menurut Flippo (1984, p.547) dalam bukunya “ Personal Management”, disebutkan bahwa turnover dapat ditinjau dari beberapa sudut pandang, diantaranya: -
Dari sudut pandang organisasi Turnover dapat memberikan gambaran mengenai biaya yang tidak kecil, yang menyangkut hilangnya nilai perekrutan, pelatihan, investasi pemasyarakatan, biaya terjadinya perselisihan dan pergantian karyawan, serta berbagai macam biaya yang tidak langsung.
-
Dari sudut pandang individual Turnover dapat ditinjau bahwa keputusan karyawan untuk berhenti dapat berarti keinginannya untuk meningkatkan karir diluar perusahaan atau dapat pula kehilangan kesempatan kerja yang diperoleh diperusahaan yang lama, yang tidak akan diperoleh diperusahaan barunya.
-
Dari sudut pandang masyarakat Turnover dapat dikaitkan dengan mobilitas dan perpindahan ke industri dan organisasi baru yang penting bagi perkembangan ekonomi atau
20
sebaliknya
dapat
mengakibatkan
produktivitas
yang
rendah
dan
perkembangan kerja yang tidak wajar atau semestinya. Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan ( avoidable voluntary turnover ) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik. Unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
2.2.2 Penguku ran TurnOver Beberapa cara pengukuran tingkat turnover menurut Mowdey dkk (dalam Sunarso, 2000) adalah sebagai berikut: 1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah karyawan 2. Tingkat pertambahan adalah jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut 3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode tersebut. 4. Tingkat stabilitas adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota yang tetap menjadi anggota perusahaan itu dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut.
21
5. Tingkat ketidakstabilan adalah banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan itu dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut. 6. Tingkat ketahanan adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru. 7. Tingkat kehilangan adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru. Formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley dan Seashore, dkk (1986) adalah rumus pengukuran karyawan sebagai berikut:
LSP = Keterangan: LSP
= Laju seluruh pergantian karyawan
P
= Jumlah keseluruhan pengunduran diri pada jarak yang berbeda, misalnya bulan dan tahun
J
= Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang telah ditelaah
2.2.3 Manfaat d an Kerug ian Turnover 2.2.3.1 Manf aat Turnover Menurut Yoder dan Paul Staudohar (1986, p.304) dalam bukunya “Personnel Management & Industrial Relations” berpendapat bahwa: “Bagaimanapun, disisi lain turnover juga dapat memberikan manfaat. Dengan adanya turnover, maka terbukalah kesempatan dalam membawa orang baru dalam segala kemampuan dan ide-ide baru dalam suatu organisasi. Keuntungan finansial juga dapat diperoleh dari turnover tersebut. Misalnya dalam beberapa jenis pekerjaan, produktivitas yang dihasilkan tidak sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan. Bila karyawan tersebut keluar, dapat digantikan dengan karyawan baru dengan gaji yang lebih rendah dan sesuai dengan produktifitas yang
22
dihasilkan. Turnover juga dapat mengurangi biaya pendanaan pensiun dalam suatu organisasi atau perusahaan”
2.2.3.2 Kerugi an Turnov er Kerugian yang ditimbulkan akibat turnover menurut Winterton (2004), ialah: 1. Menghabiskan biaya yang cukup banyak untuk proses pergantian karyawan 2. Perusahaan mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan 3. Perusahaan
perlu
mengeluarkan
biaya
untuk
pendidikan
dan
pengembangan.
2.3 Hubung an Kepuasan Kerja dengan Turnover Mitchell (1982), menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu turnover , absensi, kesehatan, produktivitas. Turnover dan absensi merupakan akibat langsung yang muncul karena tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan. Karyawan yang melakukan turnover pada umumnya ditemukan sebabnya kerena mereka tidak puas dengan manajemen perusahaan, kualitas dan sifat dari kondisi kerja, besarnya upah, perasaan diperlakukan secara tidak adil oleh perusahaan dan mutu pengawasan yang tidak memadai. Kondisi tersebut akan membuat karyawan merasa dikecewakan dan tidak dihargai (Sunarso, 2000). Trevor (2001) dalam San Hwang dan Huei Kuo (2006, p.255) menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover.
23
Menurut Hamdia Mudor dan Phadet Tooksoon (2011, p.41 – 49), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh pada turnover dengan hubungan negatif. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya. Organisasi perlu mengambil pertimbangan tentang kepuasan kerja dan menerapkan praktek HRM ditempat kerja untuk mengurangi turnover dan mendapatkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa, jika karyawan memiliki kepuasan kerja ( job satisfaction) yang tinggi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk resign dan begitu juga sebaliknya.
2.4 Penelit ian Terdahulu Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan intensi turnover dan kepuasan kerja. Narwisan (2008), melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. PG. Kebon Agung Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Sedangkan metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Hasil dari penelitian ini didapatkan koefisien korelasi r = -0,473 dan p = 0,001. Ini berarti bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover . Artinya bahwa apabila kepuasan kerja karyawan tinggi, maka akan diikuti dengan intensi turnover karyawan yang rendah. Dan sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan rendah, maka akan diikuti dengan intensi turnover karyawan yang tinggi. Heni Triastuti dan B. Anggun Hilendri. L (2007), dengan judul “Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap turnover intention auditor dengan locus of control sebagai variable moderator”. Ada beberapa tujuan dari penelitian ini,
24
salah satunya ialah untuk menganalisis dan mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner dengan cara mail survey. Kuesioner terdiri dari 38 pertanyaan dengan jawaban seberapa jauh responden setuju atau tidak setuju terhadap pertanyaan ‐pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Hasil peneltian ini adalah terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja (job Satisfaction JSC) terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention TI). Sedangkan penelitian Noermijati (2008) yang berjudul “Aktualisasi teori Herzberg, suatu kajian terhadap kepuasan kerja manajer operasional penelitian di perusahaan kecil yang memproduksi rokok sigaret kretek tangan di wilayah Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sumber kepuasan manajer operasional dengan menggunakan teori dua faktor Herzberg. Metode dalam penelitian ini eksplanatoris. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa teori dua faktor Herzberg tidak bisa sepenuhnya diterapkan atau diaktualisasikan bagi para manajer operasional di perusahaan kecil yang memproduksi rokok SKT.
2.5 Kerangka Berpikir PT. Panarub Industry sudah berdiri selama 36 tahun dan mendapatkan kepercayaan dari perusahaan asing seperti perusahaan Adidas. PT. Panarub Industry dipercaya memproduksi sepatu untuk pertandingan-pertandingan besar dunia. Dengan mempertahankan kepercayaan dari perusahaan asing, maka PT. Panarub Industry harus meningkatkan kepercayaan dan hasil produktivitasnya. Hal tersebut dapat diatasi dengan adanya sumber daya manusia yang cukup besar di Indonesia. Namun pada tiga tahun terakhir PT. Panarub Industry menunjukkan tingkat turnover yang cukup tinggi.
25
Turnover mempengaruhi keefektifan perusahaan dan juga berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumber daya manusia (SDM). Selain itu dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja karyawan. Hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan. Di PT. Panarub Industry angka turnover dari bulan Januari sampai Juni tahun 2011 mencapai 8%, jika diestimasikan menjadi satu tahun, maka angka turnover menjadi 16%. Harapan perusahaan pada tingkat turnover ialah 2,4%. Dari selisih angka turnover, terlihat masih ada gap yang terjadi. Pada penelitian kali peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg. Tujuannya untuk melihat variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan motivator factor.
2.6 Hipotesis Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Herzberg, hygiene factor menyebabkan ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberikan kepuasan kerja yang kuat jika faktor itu ada. Sebaliknya, motivator factor membimbing kearah kepuasan kerja yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada. Berikut hipotesis untuk penelitian kali ini: Ha: Ada variabel-variabel yang rendah pada
hygiene factor dan variabel
motivator factor H0: Tidak ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel motivator factor
