Kepuasan Kerja

13

BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja
Pentingnya bagi para pemimpin/ manajer dalam mengetahui kepuasan kerja karyawan adalah sehubungan dengan fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk kesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008) dalam http://www.slideshare.net/rika_nelvita/kepuasan-kerja-final-1.2012.
Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja.
Didalam organisasi kependidikan rendahnya kepuasan kerja guru dapat menyebabkan gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya yang semua itu dapat membuat tujuan pendidikan tidak tercapai. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi kependidikan.
Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan dalam kinerja organisasi, baik organisasi profit maupun non profit. dan juga banyak faktor yang ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidak puasan kerja, oleh karena itu dalam makalah ini kami akan membahas mengenai Kepuasan kerja.

Rumusan Masalah
Rumusan masalah tentang pembahasan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Apa yang dimaksud dengan Kepuasan Kerja?
Teori-teori apa saja yang menjelaskan tentang Kepuasan Kerja?
Dimensi- dimensi apa saja yang terdapat dalam Kepuasan Kerja
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Kepuasan Kerja?
Aspek- aspek apa saja yang menjadi ukuran Kepuasan Kerja?
Bagaiman pengaruh kepuasan kerja?
Bagaimana Peningkatan Kepuasan Kerja?
Bagaiman korelasi kepuasan kerja?
Bagaiman kepuasan kerja seorang guru?

Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
Untuk mengetahui teori-teori kepuasan kerja.
Untuk mengetahui dimensi-dimensi kepuasan kerja.
Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Untuk mengetahui aspek-aspek yang menjadi ukuran kepuasan kerja.
Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja.
Untuk mengetahui hal-hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Untuk mengetahui korelasi kepuasan kerja.
Untuk mengetahui kepuasan kerja seorang Guru.


BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. ( Robins (2003) dalam http://anan-nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan-kerja.html)
Wexley dan Yukl dalam anan nur (http://anan nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan-kerja.html) mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya atau perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinnya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Hasibuan (2007) dalam http://dedylondong.blogspot.com/2011/11/kepuasan-kerja-job-satisfaction.html mengemukakan Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik
Greenberg dan Baron (2003:148) dalam http://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/.mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.
seseorang yang mempunyai kepuasan yang tinggi akan melakukan tindakan positif terhadap pekerjaaanya, sebaliknya orang yang tidak puas akan menunjukkan tindakan negatif. sikap karyawaan yang menyukai pekerjaanya berarti puas terhadap pekerjaaanya, begitu pula sebaliknya orang yang tidak puas tidak akan menyukai pekerjaaanya. Konsekuensinya adalah orang yang puas akan bersikap positif, misalnya rajin bekerja, sungguh-sungguh, dan mempunyai semagat kerja, sementara orang yang tidak puas akan berprilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas, dan malas.
Dari pendapat para ahli diatas dapat kami simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah bentuk emosi dan pikiran diri seorang yang melahirkan sikap positif terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya dalam lingkungan kerja. Seperti memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Menurut Nur Chasanah dalam http://eprints.undip.ac.id kepuasan kerja berfungsi untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya dan meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles dalam Hani Handoko (http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/fungsi-dan-pengukuran-kepuasan-kerja) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.

2.2. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Moh. As'Ad mengutip pendapat Wexley dan Yulk, dalam Nelvita Rika ( http://www.slideshare.net/rika_nelvita/kepuasankerjafinal 1.2012) ada 3macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:
Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataannya yang dirasakan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equty) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh dengan orang yaitu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas atau sekantor maupun ditempat lain. Komponen utama dari teori ini adalah "input", 'hasil", 'orang bandingan" dan 'keadilan dan ketidak adilan'.
Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio inputnya dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.
teori keadilan ini memandang kepuasan seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan, promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.
Two Factor Theory
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959), yaitu membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu Motivator and Hygiene factor. Motivator yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik dalam arti bersumber dalam diri seseorang, yang terdiri dari pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan Hygiene factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasan, kondisi kerja, sistem imbalan yang berlaku dan kebijakan organisasi.


2.3. Dimensi Kepuasan Kerja
pekerjaan itu sendiri.
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Dalam hal ini Adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan nya. Karena pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, membuat seseorang mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka serta sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Gaji
Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil dengan didasarkan tuntutan yang ada padapekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan timbul kepuasan kerja.
Kesempatan promosi
Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
Pengawasan
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja: pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana atasan mengggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilluastrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
Rekan kerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan hal utama dari kepuasan kerja karyawan dalam menjalin hubungan kerja.
Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

2.4. Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawanterhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Menurut As'ad (1987) dalam http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/faktor-faktoryang mempengaruhi kepuasan-kerja/ faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi.
Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat,ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Sedangkan menurut Gilmer (1966) dalam http://jurnal.widyamanggala.ac.id mengungkapkan faktor-faktor yang mempengarui kepuasan kerja yaitu:
Kesempatan untuk maju, Dalam hal ini ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
Gaji/imbalan, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Karena hal tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
Supervisi, Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan agar pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik. Baik tidak nya supervisi dapat mempengaruhi kepuasan kerja kaaryawan. Adanya supervisi yang baik akan membuat orang termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga ia akan merasakan kepuasan kerja.
Faktor intrinsik dari pekerjaan,Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
Kondisi kerja, Guna mencapai kepuasan kerja, perlu bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan fisik di lingkungan kerja, seperti menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, bersih dengan peralatan kerja yang aman dan nyaman untuk digunakan.
Aspek sosial dalam pekerjaan, hubungan sosial yang terjalin antara karyawan dengan atasan, maupun antar karyawan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Komunikasi yang lancar/baik antar karyawan ataupun dengan atasan. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

Dari faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dansebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan

2.5. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka guru diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As'ad,1987 dalam http://anan-nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan-kerja.html ). Di dalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
Menurut Jewell dan Siegall (1998) dalam http://www.slideshare.net/rika_nelvita/kepuasan-kerja-final-1.2012. beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
1. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
3. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
4. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

Berdasarkan aspek aspek pengukuran yang menimbulkan kepuasan kerja di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.

2.6.Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers dalam http://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/ kepuasan-kerja/ ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3. Keluarny Pekerja (Turnover)
Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai hubungan dengan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan, yaitu :
Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaaan terhadap kritik dari luar.

2.7. Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, menurut Moh.As'Ad dalam http://www.slideshare.net/rika_nelvita/kepuasan-kerja-final-1.2012. Hal – hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja yaitu:
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
Memberikan gaji dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba membuat karyawan mereka puas dengan memberikan gaji yang sesuai dan adil serta memberikan kesempatan penuh untuk karyawan mempromosikan dirinya.
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minat dan keahlian seseorang. Perusahaan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan keahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan membentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan umpan balik.

2.8. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kinicki, 2001 dalam http://anan-nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan-kerja.html).Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
Komitmen Organisasi
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang signifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Ketidakhadiran (absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000) dalam http://anan nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan kerja.html menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
2.9.Kepuasan Kerja Guru
Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang, ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas - tugas kemasyarakatan (sosial). Di lingkungan sekolah, guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif), sikap,nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik), Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun demikian guru bukanlah satu-satunya factor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri, faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sementara sebagai pendidik, guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa.
Guru dituntut untuk untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.
Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja/mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia maka dia akan bekerja dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi jika guru kurang puas maka dia akan mengajar sesuai kehendaknya.
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi.
Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru yang meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya dengan demikian diharapkan keberhasilan pendidikan akan tercapai.
Dalam http://www.geocities.ws/guruvalah/tesis_falahy_bab1.pdf Kepuasan kerja guru itu bisa diwujudkan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat membuat iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan menekankan pada prestasi sehingga guru dapat lebih termotifasi untuk mengaktualisasikan dirinya sebagaimana salah satu fungsi kepuasan kerja yaitu untuk aktualisasi diri, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi guru, karena hal tugas guru menyangkut dengan keberhasilan siswa yang merupakan keberhasilan pendidikan.
Dari uraian diatas dapat disimpulakan bahwa kepuasan kerja guru adalah sikap dan perasaan puas atau tidak puas seorang guru terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian yang bersifat subyektif terhadap aspek-aspek pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk, promosi dan pengembangan karir (aktualisasi diri), kualitas kepala sekolah sebagai supervisor, dan hubungan dengan rekan sekerja.

BAB III
KESIMPULAN

Kesimpulan
Kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja guru adalah sikap dan perasaan puas atau tidak puas seorang guru terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian yang bersifat subyektif terhadap aspek-aspek pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk, promosi dan pengembangan karir (aktualisasi diri), kualitas kepala sekolah sebagai supervisor, dan hubungan dengan rekan sekerja.
Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.