KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepua Kepuasa san n kerja kerja didef didefini inisik sikan an oleh oleh Hani Hani Hando Handoko ko sebag sebagai ai keada keadaan an emosional emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan denganmana denganmana para karya karyawa wan n mema memanda ndang ng peke pekerja rjaan an merek mereka. a. Kepua Kepuasa san n kerja kerja menc mencerm ermink inkan an perasaan perasaan seseoran seseorang g terhada terhadap p pekerjaa pekerjaanny nnya. a. Ini nampak nampak dalam dalam sikap positif positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
(1 )
Wexle Wexley y dan dan Yulk dalam dalam bukun bukunya ya Moh. Moh. As’ad As’ad memb memberi erikan kan batasa batasan n tentang kepuasan kerja yaitu “ is the way an employee feels about his job” . job” . Ini berarti berarti kepuasan kepuasan kerja kerja sebagai sebagai perasaan perasaan seseoran seseorang g terhadap terhadap pekerjaa pekerjaannya nnya.. Kemudia Kemudian n Blum dalam dalam buku buku tersebu tersebutt juga mengem mengemukak ukakan an bahwa bahwa kepuasa kepuasan n kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terha terhadap dap fakto faktor-f r-fakt aktor or peker pekerjaa jaan, n, peny penyesu esuaia aian n diri diri dan dan hubu hubung ngan an sosial sosial individual di luar kerja. Moh As’ad sendiri tidak ketinggalan juga memberikan batasan sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
(2)
Hal tersebu tersebutt bahwa bahwa konsepsi konsepsi kepuasa kepuasan n kerja semacam semacam ini
melihat bahwa kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai orientasi emosional individu untu untuk k menja menjalan lankan kan peran peran dan dan karak karakter terist istik ik peke pekerja rjaan an merek mereka. a. Peras Perasaa aan n positif/menyenang positif/menyenangkan kan muncul dari pengalaman orang dalam bekerja. Kepuasan kerja kerja beror berorien ientas tasii terha terhada dap p peng pengala alama man n masa masa lalu lalu diband dibanding ingka kan n deng dengan an harapan di masa yang akan datang.
(3)
Hampir senada dengan beberapa beberapa gagasan di atas, Keith Davis dan John W. New Strom Strom mengart mengartikan ikan kepuasa kepuasan n kerja adalah adalah seperang seperangkat kat perasaan perasaan pegawa pegawaii tentang tentang menyenan menyenangkan gkan atau atau tidaknya tidaknya pekerjaa pekerjaan n mereka. mereka. Sebagai Sebagai sekumpu sekumpulan lan perasaan perasaan,, kepuasan kepuasan kerja bersifat bersifat dinamik. dinamik. Para pimpinan pimpinan tidak tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menur enurun un
sece secepa patt
timb timbul ulny nya, a,
bahk bahkan an
bias biasan anya ya
lebi lebih h
cepa cepat, t,
mengharuskan para pimpinan untuk memperhatikan setiap saat.
(1)
sehi sehing ngga ga
2. Teori dan Faktor Kepuasan Kerja. Seperti Seperti yang yang dikutip dikutip Indriyo Indriyo Gitosud Gitosudarmo armo dan I Nyoman Nyoman Sudita Sudita serta serta Husein Husein Umar, ada beberapa teori yang yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai sebagai acuan pada masa ini. Beberapa teori tersebut antara lain :
a. Teori Hirarki Kebutuhan
(4
Teori eori Hirark Hirarkii Kebu Kebutu tuhan han dari dari Abrah Abraham am Maslow Maslow meng mengem emuka ukakan kan bahw bahwa a manu manusi sia a di temp tempat at kerj kerjan anya ya dimo dimoti tiva vasi si oleh oleh suat suatu u kein keingi gina nan n untu untuk k memuas memuaskan kan sejumlah sejumlah kebutuhan kebutuhan yang yang ada dalam dalam diri seseoran seseorang. g. Hirarki Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisiologis (Phisiological (Phisiological Needs) Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup, seperti makanan, perumahan, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs) Kebut Kebutuh uhan an ini melip meliputi uti keam keaman anan an akan akan perlin perlindu dung ngan an dari dari bahay bahaya a kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak bekerja.
3) Kebutuhan sosial (social needs) Kebut Kebutuh uhan an ini melip meliputi uti kebutu kebutuha han n untuk untuk persa persaha haba batan tan,, afili afiliasi asi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuh Kebutuhan an ini meliput meliputii kebutuh kebutuhan an keingina keinginan n untuk untuk dihormat dihormati, i, dihargai dihargai atas prestasi prestasi seseoran seseorang, g, pengaku pengakuan an atas atas kemamp kemampuan uan dan keahlia keahlian n seseorang serta efektivitas kerja seseorang
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Needs) Aktualisa Aktualisasi si diri merupa merupakan kan hirarki hirarki kebutuha kebutuhan n dari Maslow Maslow yang paling paling tinggi. tinggi. Aktualisa Aktualisasi si diri berkaita berkaitan n dengan dengan proses proses pengem pengembang bangan an akan poten potensi si yang yang sesun sesungg gguh uhny nya a dari dari seseo seseoran rang. g. Kebu Kebutuh tuhan an ini untuk untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
b. Teori Dua Faktor (Two Faktor (Two factors)
(5)
Teori eori dari Frederic Frederick k Herzberg Herzberg ini mengem mengemukak ukakan an bahwa bahwa pekerja pekerja dalam dalam melak melaksan sanak akan an peker pekerjaa jaanny nnya a dipen dipenga garuh ruhii oleh oleh dua fakto faktorr utam utama a yang yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Fak Faktortor-ffakto ktor Merup Merupaka akan n heke hekeka katt
pemelih liharaa raan fakto faktor-f r-fakt aktor or
peke pekerj rja a
yang yang
(maintenance
factors)
peme pemelih lihara araan an yang yang berhu berhubu bung ngan an denga dengan n ingi ingin n
memp memper erol oleh eh
kete ketent ntra rama man n
bada badani niah ah..
Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus seperti misalnya laparmakan-k makan-keny enyangang-lapa laparr dan seterusny seterusnya. a. Dalam Dalam bekerja, bekerja, kebutuh kebutuhan an ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi faktorfaktor ini bukanlah sebgai motivator tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
2) Factor-faktor Motivasi (Motivation factors) Faktor-faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikolog psikologis is yang berhubu berhubunga ngan n dengan dengan pengharg penghargaan aan terhadap terhadap pribadi pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan sebagainya. Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene yang mencakup : 1) Isi Isi peke pekerj rjaa aan n (a) Prestasi Prestasi,, seperti seperti kesempa kesempatan tan untuk merasak merasakan an bahwa bahwa seseoran seseorang g dapat menghasilkan sesuatu yang lebih penting. (b) Pengakuan, Pengakuan, seperti pemberian pemberian tanda penghargaa penghargaan n dan sebagainya sebagainya (c) Pekerjaa Pekerjaan n itu sendiri, sendiri, seperti seperti pekerjaan pekerjaan yang menyenang menyenangkan kan bagi karyawan (d) Tanggung
jawab,
merupakan
delegasi
wewenang
yang
menyenangkan, para pegawai dapat mengawasi dirinya sendiri dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. (e) Peng Pengem emba bang ngan an poten potensi si indivi individu du,, yaitu yaitu promo promosi, si, penge pengemb mbang angan an profesi dan kematangan 2) Fakt Faktor or Hig Higie ieni nis s (a) Gaji Gaji dan dan upah upah (b) Kond Kondisi isi kerja kerja,, sepert sepertii adan adanya ya sinar sinar yang yang cukup cukup,, tidak tidak bising bising,, ada ada musik dan sebagainya
(c) Kebijakan dan administrasi administrasi perusahaa perusahaan n (d) Hubunga Hubungan n antar antar pribadi pribadi (e) Kualitas Kualitas supe supervisi rvisi atasan atasan Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini. c. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth)
(3)
Teori ERG dari Clayton Alderfer ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1) Kebutuhan akan keberadaan ( Existence) Existence) Kebutuhan ini berupa semua kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan maka makana nan, n,
minu minuma man, n,
paka pakaia ian, n,
peru peruma maha han n
dan dan
keam keaman anan an..
Dala Dalam m
organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya.
2) Kebutuhan akan keterkaitan ( Relatedness) Relatedness ) Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.
3) Kebutuhan akan pertumbuhan ( Growth) Growth) Kebu Kebutu tuha han n
ini ini
meli melipu puti ti semu semua a
kebu kebutu tuha han n
yang yang berk berkai aita tan n
deng dengan an
pengembangan potensi seseorang. d. Teori Motivasi Prestasi ( Achievement Motivation). Motivation). Teori dari Mc Clelland ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja, adalah : 1) Kebut Kebutuha uhan n akan akan presta prestasi si 2) Kebut Kebutuha uhan n akan akan afilia afiliasi si 3) Kebut Kebutuha uhan n akan akan kek kekuas uasaan aan e. Fakt Faktor or Kep Kepua uasa san n Kerj Kerja a Menurut Luthans seperti yang dikutip Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Daya Manusi Manusia a dalam dalam organ organisa isasi, si, untu untuk k meng menget etahu ahuii fakto faktorr apa apa saja saja yang yang
mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive indeks (JDI) yang terdiri dari lima hal, yaitu:
(4)
1) Pembay Pembayaran aran,, sepert sepertii gaji gaji dan dan upah upah 2) Peke Pekerja rjaan an itu itu send sendir irii 3) Prom Promos osii pek peker erja jaan an 4) Supervisi 5) Reka Rekan n seke sekerj rja a Kem Kemudia udian n
Haro Harold ld
E.Bu E.Burt rt
dala dalam m
buku bukuny nya a
Moh. Moh.
As’a As’ad d
meng mengem emuk ukak akan an
pendapatnya tentang faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, 1)
(2)
Faktor hubungan antar karyawan (a) Hubungan Hubungan manajer-k manajer-karya aryawan wan (b) Hubungan Hubungan sosial sosial antar antar karyawan karyawan (c) Sugesti Sugesti dari dari teman teman sekerja sekerja (d) Emosi Emosi dan situasi situasi kerja kerja
2)
Faktor individu (a) Sikap terha terhadap dap pekerja pekerjaan an (b) (b) Umur Umur (c) Jenis Jenis kelam kelamin in
3)
Faktor luar (a) Keadaan Keadaan keluarg keluarga a karyawan karyawan (b) (b) Rekr Rekrea easi si
(c) Pendidikan (training, (training, up grading dan grading dan sebagainya) Pendapat Pendapat lain dikemukakan dikemukakan oleh Gilmer juga dalam bukunya Moh. As’ad bahwa keputusan kerja bisa dipengaruhi oleh banyak faktor :
(2)
1) Kesem Kesempa patan tan untuk untuk maju maju 2) Keam Keaman anan an ker kerja ja 3) Gaji 4) Perus Perusaha ahaan an dan dan mana manajem jemen en 5) Penga Pengawa wasan san (supe (supervi rvisi) si) 6) Faktor intrinsik dari dari pekerjaan pekerjaan seperti sukar dan dan mudahnya mudahnya pekerjaan. pekerjaan. 7) Kondisi Kondisi kerja kerja seperti seperti venti ventilasi, lasi, peny penyinara inaran. n. 8) Aspek Aspek sosia sosiall dalam dalam pek pekerj erjaan aan 9) Komunik nikasi 10) Fasilitas seperti perumahan, perumahan, pengobatan, cuti, dana pensiun.
Smith, Smith, Kendall Kendall dan Hullin Hullin dalam dalam bukuny bukunya a Walker Walker telah telah menyara menyarankan nkan adanya lima ukuran karakteristik penting kepuasan kerja, yaitu : 1) Peke Pekerj rjaa aan n itu itu send sendir iri, i, adal adalah ah peke pekerj rjaa aan n sese seseor oran ang g atas atas tuga tugas s yang yang meny menyen enan angk gkan an dan dan
mena menari rik, k,
kese kesemp mpat atan an
bela belaja jarr
sert serta a
pene peneri rima maan an
tanggung jawab. 2) Gaji Gaji,, yait yaitu u seju sejuml mlah ah uang uang imba imbala lan n yang yang dapa dapatt dite diteri rima ma dan dan ting tingka kata tan n perbandingannya dengan beberapa orang lain. 3) Kesem Kesempa patan tan prom promosi osi merup merupak akan an perub perubah ahan an kemaju kemajuan an dalam dalam tingk tingkata atan n hirarki. 4) Atasan Atasan yaitu kemamp kemampua uan n atasa atasan n untuk untuk menyiap menyiapkan kan asisten asistensi si teknik teknik dan tingkah laku dukungan. 5) Kolega Kolega kerja, kerja, yaitu yaitu tingka tingkatt peran peran serta karyawan karyawan dalam dalam bentu bentuk k penggun penggunaan aan kecakapan teknik dan dukungan kemasyarakatan. Cahyono Cahyono menggu menggunaka nakan n indikato indikatorr penguku pengukuran ran dari instrum instrumen en penelit penelitian ian The Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja.
(5)
Pengukuran Pengukuran kepuasan diukur dengan 20 item pertanyaan yang meliputi kategori :
1) Kepuasan internal, terdiri atas :
(6)
1. Prestasi 2. Otoritas 3. Kreat reatif ifit ita as 4. Aktivitas 5. Kemandir ndiria ian n 6. Nila Nilaii-ni nila laii mora morall 7. Tangg anggun ung g jawa jawab b 8. Status 9. Keamanan 10. Kemamp Kemampuan uan 11. Pelayanan sosial 12. Keanekaragaman Keanekaragaman tugas 2) Kepuasan Kepuasan eksterna eksternal, l, terdi terdiri ri atas atas : 13. Promosi Promosi 14. Kebijakan perusahaan perusahaan 15. Kompens Kompensasi asi
16. Pengakua Pengakuan n 17. Hubungan sosial atasan atasan 18. Kemampuan Kemampuan teknik teknik atasan 3) Kepua Kepuasan san secara secara umum umum 19. Hubungan dengan rekan rekan kerja 20. Kondisi Kondisi kerja kerja Penggunaan instrumen MSQ ini memiliki 2 kelebihan :
(5)
(a) Instrum Instrumen en ini mengha menghasilka silkan n converge convergent nt validity validity tertingg tertinggii dibandin dibandingka gkan n dengan pengukuran lainnya. (b) MSQ lebih komprehensif komprehensif mengukur mengukur segi-segi spesifik spesifik dari kepuasan kepuasan kerja.
3. Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa kepentingan para manajer pada pada kepua kepuasan san kerja kerja cende cenderun rung g berpu berpusa satt pada pada efekny efeknya a terha terhada dap p kinerj kinerja a karya karyawa wan. n. Kinerj Kinerja a bisa bisa diliha dilihatt dari dari produ produkti ktivit vitas, as, kema kemang ngkir kiran an dan tingka tingkatt keluarnya karyawan (turn ( turn over ). ). Dia mencontohkan bahwa dari beberapa riset yang yang dilaku dilakuka kan n selam selama a ini, ini, bany banyak ak yang yang menya menyata takan kan bahwa bahwa terny ternyata ata ada ada hubung hubungan an yang yang positif positif antara antara kepuasa kepuasan n dan produkti produktivitas vitas,, ada korelasi korelasi pula antara kepuasan dan kemangkiran walaupun besar korelasinya sedang serta ada korelasi yang lebih lebih kuat apabila kepuasan dihubungkan dengan tingkat keluarnya karyawan.
(7)
Winardi Winardi juga mengem mengemukak ukakan an bahwa bahwa orang-ora orang-orang ng dengan dengan moril moril tinggi tinggi pemuasa pemuasan n kebutuh kebutuhan an melalui melalui situasi situasi pekerjaa pekerjaan n total total dapat dapat diperkira diperkirakan kan akan akan melaksa melaksanaka nakan n pekerjaa pekerjaan n mereka mereka dengan dengan absenti absentisme sme sesedikit sesedikit mungkin mungkin dan para pekerja yang meningg meninggalka alkan n pekerjaa pekerjaan n atau yang secara secara kronis kronis sering sering abse absen n mela melaku kuka kan n hal-h hal-hal al demi demiki kian an kare karena na situ situas asii yang yang diha dihada dapi pi tida tidak k memuaskan mereka. Korelasi antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez mempunyai tingkat signifikansi yang tinggi.
(8)
DAFTAR PUSTAKA
1. Ilyas. Yaslis, Kinerja-T Kinerja-Teori eori,, Penilaia Penilaian n dan Peneliti Penelitian an.. Pusat Pusat Kajia Kajian n Ekono Ekonomi mi Kesehatan FKM-UI. Jakarta : 2001 2. As’ad M. Psikologi Industri Edisi Ke-empat . Ke-empat . Liberty. Yogyakarta : 1995 38 3. Port Porter er.. L.W L.W, R.M. R.M. Stee Steers rs,, R.T R.T Mowd Mowday ay and and P.V Boul Boulia ian, n, Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turn Over Among Psychiatric Technicians , Journal Of Applied Psychology. 59 : 604-609, 1974 4. Gitosudarmo I dan Sudita I.N . Perilaku Keorganisasian Edisi Pertama . BPFE. Yogyakarta : 2000 5. Dwi Cahyono dan Imam Ghozali. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konf Konflik lik Pera Peran n Terha erhada dap p Hubu Hubung ngan an Kepu Kepuas asan an Kerj Kerja a deng dengan an Komi Komitm tmen en Organisasional. (Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik). Simposium Nasional Akuntansi IV. Bandung : 2001 6. Nurhajanti Ma’mun, Bisma Dewa Brata. Identifikasi Nilai-nilai Budaya Kerja dan Pengaruhnya Pengaruhnya terhadap Sikap Kerja. (Kasus pada Direktorat Produksi PT. PT. IPTN) , Forum Komunikasi Penelitian Manajemen dan Bisnis. 1995 7. Robbins. S.P. Perilaku Organisasi Organisasi Jilid 1. PT Prenhallindo. Jakarta : 1996 8. Lopez, Elza M. “A Test of The The Self Consistency Consistency Theory Theory of The Job Job PerformancePerformanceJob Satisfaction Relationship” Academy of Management Journal , Vol 25, No.2, P:335-348. 1982
