LITERATURE REVIEW: PENTINGNYA MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh Muhammad Gritsha Ahryurizqi Schaya Pembimbing Drs. Harmon Chaniago, M.Si
ABSTRACT This Journal is conducted to know about the importances of work motivation in employee’s performance. This journal is tell us about how motivation can influence people to reach their top performance and get an a n achievement. The work w ork motivation mo tivation is also make the people who have it, strong enough to work (Winner Mentality) than another people who do not have it. The employee who have a work motivation can influence another employee to get their top performance. Then, this journal give us an information about the definition of motivation, the kind of motivation, the goal of motivation, the theory of motivation which is consists of classic motivation’s theory, Maslow’s theory, Herzberg’s theory Mc Gregor’s theory, and also tell us about the the function of motivation, the methods of motivation, how motivation really work in performances of employee. The T he motivation is not working if there is no the definition about perfomance’s employee. So, this journal consist of the definition of perfomance’s perfomance’s employee and the relation between motivation and performances of the employee. 1. LATAR BELAKANGN
Dunia kerja adalah dunia yang tidak bisa dilepaskan dari kehidupan manusia. Dunia kerja adalah tujuan dari semua orang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Bekerja sebagai pengusaha (entrepreneur ) banyak diminati orang-orang, hal ini terbukti dengan hasil survey yang telah dilakukan oleh Deputi Bidang Pengembangan SDM Kemenkop & UKM, Agus Muharram, bahwa jumlah pengusaha Indonesia mencapai 3,75 orang atau setara dengan 1,56% dari
jumlah penduduk Indonesia (Jumlah penduduk Indonesia saat ini sekitar 240 juta orang). Jumlah tersebut akan terus bertambah mengingat banyaknya program pemerintah lokal dan perusahaan swasta yang membantu warganya untuk menjadi seorang pengusaha agar dapat mengurangi angka pengangguran. Menjadi seorang pengusaha memang idaman banyak orang, selain dapat mencurahkan ide sendiri, juga merasakan bagaimana menjadi seorang pemimpin. Perlu diketahui pula, tidak
sedikit juga mereka yang hanya ingin menjadi pegawai perusahaan. Tidak sedikit warga Indonesia yang ingin memulai karirnya sebagai pegawai kantoran yang nantinya berkeinginan untuk menjadi seorang manajer atau pemimpin perusahaan tersebut (persusahaan yang sudah ada). Berdasarkan survey yang telah dilakukan oleh Badan Pusat Statistik dalam laman Berita Resmi Statistik mengatakan bahwa Jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Februari 2014 mencapai 125,3 juta orang, bertambah sebanyak 5,2 juta orang dibandingkan dengan angkatan kerja tahun 2013 sebanyak 120,2 juta orang ata bertambah sebanyak 1,7 juta orang dibandingkan dengan bulan Februari tahun 2013. Jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia pada Februari 2014 mencapai 118,2 juta orang, bertambah sebanyak 5,4 juta orang disbanding keadaan pada agustus 2013 sebanyak 112,8 juta orang atau,bertambah 1,7 juta orang disbanding keadaan pada bulan Februari 2013. Selama setahun terkahir, jumlah penduduk yang bekerja mengalami kenaikan hamper di semua faktor, terutama di Sektor Jasa Kemasyarakatan sebanyak 640 ribu orang (3,59%), Sektor Perdagangan sebanyak 450 ribu orang (1,77%) , serta Sektor Industri sebanyak 290 ribu orang (2,60%). Sedangkan sektor yang mengalami penurunan adalah sektor Pertanian yang mengalami penurunan jumlah penduduk bekerja sebesar 0,68%.
Berdasarkan jumlah jam kerja pada Februari 2014, sebanyak 81,2 juta orang (68,71%) bekerja b ekerja di d i atas 35 jam per minggu, sedangkan penduduk bekerja dengan jumlah jam kerja kurang dari 15 jam per minggu mencapai 7,3 juta orang (6,16%). Pada Februari 2014, penduduk bekerja pada jenjang pendidikan SD kebawah masih tetap mendominasi yaitu sebanyak 55,3 juta orang (46,80%), sedangkan penduduk bekerja dengan pendidikan Diploma sebanyak 3,1 juta orang (2,65%) dan penduduk yang bekerja dengan pendidikan Universitas hanya sebanyak 8,8 juta orang (7,49%). Banyaknya jumlah pekerja di Indonesia berbanding lurus dengan jumlah pelamar kerja ( Job Job Seeker ) di Indonesia. Melonjaknya jumlah penduduk di Indonesia dan pertumbuhan ekonomi di Indonesia yang sangat pesat merupakan faktorfaktor penyebab mengapa para pencari kerja terbesar berada di Indonesia Indonesia dan akan terus bertambah. Berdasarkan hasil survey yang telah dilakukan oleh JobsDB di enam negara yaitu Indonesia, Malaysia, Hong Kong, Singapura, Thailand, dan Filipina mengatakan bahwa Indonesia merupakan salah satu negara dengan jumlah pencari kerja terbesar di Asia, yakni setiap tahun mencapai sekitar 30 juta pencari kerja (Jobseekers). Chief Executive Officer JobsDB Indonesia Adrian Chng dalam laman-nya mengatakan bahwa trend pencarian kerja di Indonesia juga mengalami
perubahan besar. Banyak dari pencari kerja di Indonesia sudah meninggalkan kebiasaan lama mereka dengan mencari pekerjaan melalui media cetak., dengan perkembangan teknologi yang semakin cepat, para pencari kerja di Indonesia mengakses lowongan pekerjaan melalui internet, dimana mayoritas para pencari kerja mengakses pekerjaan mereka melalui jobportal. Meningkatnya jumlah pencari kerja melalui internet membuat beberapa perusahaan swasta banyak menjalin kerja sama dengan jobportal, salah satunya JobsDB. Dari Januari 2011 sampai Januari 2013, jumlah pengakses situs lowongan kerja JobsDB meningkat tajam sebesar 266%. Menurut data yang diperoleh oleh JobsDB, Rata-rata yang mencari pekerjaan tersebut berusia antara 18-40 tahun, yang berasal dari beberapa kalangan. Ada yang fresh graduate dan ada juga yang sudah bekerja. Menurutnya, karakteristik para pencari kerja di Indonesia jika dibandingkan dengan negara Asia lain adalah lebih dinamis dan menyukai hal hal baru. Para pencari kerja di Indonesia adalah orang-orang yang sangat jeli dan dinamis dalam mencari lowongan pekerjaan dan biasanya mereka mencari pekerjaan sesuai dengan minat dan bakat mereka masing-masing. Dari hasil survei JobsDB, terdapat 25% pencari kerja di Indonesia adalah orang-orang yang belum pernah
bekerja atau fresh graduate dan 41% mereka yang telah bekerja namun menginginkan pekerjaan baru yang lebih baik. Sisanya, 34% adalah orangorang yang sudah betah dengan pekerjaan lama dan tidak mau mencari pekerjaan baru. 5 bidang pekerjaan yang paling banyak diminati para pencari kerja di Indonesia adalah pekerjaan yang bergerak di bidang administrasi, informasi teknologi (IT), sales, marketing, dan finance. Dilihat dari data tersebut, tentunya persaingan dalam mencari kerja ataupun dalam bekerja akan semakin sengit. Melihat tahun 2015, pemerintah akan merealisasikan Pasar Bebas ASEAN atau kesepakatan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) sehingga pimpinan perushaan dituntut untuk lebih selektif dan objektif dalam memilih maupun menilai performa pegawainya. Sebagai pegawai perusahaan, tentunya kita dituntut untuk menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh sang pimpinan selain bekerja berdasarkan job descriptiondescriptionnya masing-masing. Bersaing dengan pegawai lain untuk menjadi yang terbaik atau bahkan mendapatkan promosi dari perusahaan tentu tidak mudah, tidak hanya skill yang handal namun juga dibutuhkan motivasi kerja yang kuat agar tetap bertahan dan mampu bersaing. Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling , dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksismal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan. Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti yang diungkapkan oleh Mc. Gregor dalam Gomes (2003:192) bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku positif, maka mak a perlu adanya motivasi terhadap karyawannya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus h arus dapat memahami karakteristik karyawannya sebelum
memberikan motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh karena, itu untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan,menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan. Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya. Literature Review ini bertujuan untuk menjelaskan pentingnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Indonesia, menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan menjelaskan pengaruh secara simultan berdasarkan teori-teori tentang motivasi terhadap kinerja karyawan sehingga dapat bersaing dan mendapatkan prestasi yang diinginkan. 2. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Kerja
Motivasi memiliki hubungan langsung dengan batin manusia, motivasi tersebut dapat menggerakan raga manusia itu sendiri atas dasar suatu keinginan yang ingin dicapainya yang dipengaruhi oleh berbagai macam hal. Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)”. move)”. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan
bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive (drive), ), kebutuhan (need (need ), ), rangsangan (incentive (incentive), ), ganjaran (reward ), ), penguatan (reinforcement (reinforcement ), ), ketetapan tujuan ( goal goal setting ), ), harapan (expectancy (expectancy), ), dan sebagainya. Menurut Hamzah B. Uno (2008: 6667), kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah uang. Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Menurut Ngalim Purwanto, motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu: 1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. 2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu. 3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan (reniforce (reniforce)) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatankekuatan individu (2006: 72).
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif (insentif (insentif negatif ), ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum. Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
2.3 Tujuan Motivasi
2.2 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu: 1) Motivasi positif (insentif (insentif positif ), ), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi. 2.4 Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu: 1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. 2.5 Metode Motivasi
Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung ( Direct Direct Motivation). Motivation). Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya. 2) Motivasi Tak Langsung ( Indirect Indirect Motivation). Motivation). Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya. 2.6 Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu: 1) Teori Kepuasan (Content (Content Theory) Theory) Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain: a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, beTrbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bila Dia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. b) Teori Maslow Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya. (2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. (3) Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. (4) Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (5) Aktualisasi diri Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. c) Teori Herzberg Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: (1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors). factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macammacam tunjangan. (2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik. d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. e) Teori Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh: (1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat (2) Harapan keberhasilannya (3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah: (1) Kebutuhan akan prestasi (2) Kebutuhan akan afiliasi (3) Kebutuhan akan kekuasaan f) Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
(1) Upah yang adil dan layak (2) Kesempatan untuk maju (3) Pengakuan sebagai individu (4) Keamanan kerja (5) Tempat kerja yang baik (6) Penerimaan oleh kelompok (7) Perlakuan yang wajar (8) Pengakuan atas prestasi Teori Proses. Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya: a) Teori Harapan ( Expectancy) Expectancy) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu: (1) Harapan (expectancy (expectancy)) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. (2) Nilai (valence (valence)) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. (3) Pertautan (instrumentality (instrumentality)) adalah persepsi dari individu bahwa ba hwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya,
promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
4) Situasi lingkungan kerja 5) Gaji
2.7 Faktor-faktor Mempengaruhi Motivasi
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti: 1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja. 2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan. 3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja. 4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan. Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti: 1) Kemampuan bekerja 2) Semangat kerja 3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok 4) Prestasi dan produktivitas kerja Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui: 1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: a) Kerja keras b) Tanggung jawab c) Pencapaian tujuan d) Menyatu dengan tugas 2) Prestasi yang dicapainya, meliputi: a) Dorongan untuk sukses b) Umpan balik
yang
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik (intrinsik ) maupun dari luar diri (ekstrinsik (ekstrinsik ). ). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah: 1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri 2) Harga diri 3) Harapan pribadi 4) Kebutuhan 5) Keinginan 6) Kepuasan kerja 7) Prestasi kerja yang dihasilkan Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain: 1) Jenis dan sifat pekerjaan 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 3) Organisasi tempat orang bekerja
c) Unggul 3) Pengembangan diri, meliputi: a) Peningkatan keterampilan b) Dorongan untuk maju 4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi: a) Mandiri dalam bekerja b) Suka pada tantangan Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upayaupaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui: a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja b. Prestasi yang dicapainya c. Pengembangan diri, serta d. Kemandirian dalam bertindak 2.8 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job
atau Actual Performance Performance atau Actual (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Harsuko (2011:50) mendefinisikan kinerja adalah unsur pencatatan hasil kerja SDM dari waktu kewaktu sehingga diketahui sejauh mana hasil kerja SDM dan perbaikan apa yang harus di lakukan agar di masa mendatang lebih baik. Untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa: kinerja adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan dari atasan supaya diselesaikan dengan kemampuan, kesediaan, dan ketrampilan yang dimiliki seseorang. Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai cita-cita perusahaan tersebut. 2.9 Pengukuran Kinerja
Dharma (2003:355) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a. Kuantitas yaitu jumlah yang diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas yaitu mutu yang harus diselesaikan atau dicapai.
c. Ketepatan waktu yaitu tidaknya dengan waktu direncanakan.
sesuai yang
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat di ukur ada tiga yaitu: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Selain hal itu juga diperlukan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan petunjuk yang diberikan dan harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan karyawan tersebut. 2.10 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/ performance performance adalah kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/ performance performance adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana P= performance/kinerja, performance/kinerja, m = motivation/motivasi, motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. ability/kemampuan. Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Fidya, W; 2012.” 2012. ”Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja” Kerja” pada PT. Hero Sakti Motor Gemilang Malang Jawa Timur. Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Bestari, Muhammad, P; 2011.” 2011. ”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja” Kerja” pada PT. Indosat, Tbk Cabang Malang. Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang Dharma. Agus; 2003, “Manajemen Supervisi cetakan lima lima””. Jakarta: PT. Raja Grafindo PersadaHasibuan.Malayu.SP; 2007.”Organisasi 2007.”Organisasi dan Motivasi” Jakarta: Bumi Aksara Ishak dan Hendri Tanjung; 2003. Manajemen Manajemen Motivasi. Motivasi. Jakarta. PT. Grasindo. Mangkunegara.Anwar.Prabu: 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perushaan Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins. Stephen. P; 2008.” 2008.”Perilaku Organisasi” Organisasi”. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sedarmayanti. 2007. ”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Mahardhika, Rangga, dkk. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan”. Fakultas Ilmu Administrasi Brawijaya Malang. Malang. Paul Ayobami, Akanbi. ” Influence of Ekstrinstic and Intrinstic Motivation On Employees’ Performance”. Dept. of Business Administration of Ayaji Crowther University Oyo. Japan.
