Profissionais comprometidos e engajadosDescrição completa
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Este livro apresenta trabalhos que estão orientados para uma análise e reflexão sobre a Gestão de Pessoas nas organizações, abordando inúmeros aspectos e questões relativas ao tema, de forma…Descrição completa
Gestão de pessoas: estilos de liderança; liderança situacional; gestão de conflitos; trabalho em equipe; motivação; empoderamento; gestão por competências
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
•O que é a função recursos humanos? •Quais seus subsistemas? •Quais as diferenças entre DP, ARH, Gestão de pessoas e Gestão de Talentos?
•Quais suas principais tendências? •De onde surge a Gestão estratégica de pessoas? •O novo modelo de gestão de pessoas por competências •O capital intelectual e o novo diferencial competitivo – RH e Gestão do Conhecimento Prof. Gilberto Porto – [email protected]
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
•O que é a função recursos humanos? •Quais seus subsistemas? •Quais as diferenças entre DP, ARH, Gestão de pessoas e Gestão de Talentos?
•Quais suas principais tendências? •De onde surge a Gestão estratégica de pessoas? •O novo modelo de gestão de pessoas por competências •O capital intelectual e o novo diferencial competitivo – RH e Gestão do Conhecimento Prof. Gilberto Porto – [email protected]
Esquema da evolução conceitual
Relações Industriais • Rotinas legais; • Rotinas de pagamento.
Administração de Pessoal
• Rotinas legais; • Rotinas de pagamento; • Rotinas de conciliação.
• Controle das pessoas por meio dos subsistemas clássicos; • Otimização dos recursos.
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas •I n t e g r a ç ã o e desenvolvimento do potencial das pessoas, orientando-o para o alcance das metas organizacionais.
É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização Chiavenato (1999:92) “
”
Recrutamento interno: É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Recrutamento externo: Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal. Prof. Gilberto Porto – [email protected]
RECRUTAMENTO
•Quando utilizar Recrutamento Interno? Quais suas vantagens? E desvantagens? •Quando utilizar o Recrutamento externo? Quais suas vantagens? E desvantagens?
RECRUTAMENTO Técnicas de recrutamento externo: Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Contato com escolas, universidades Cartazes ou anúncios locais Indicação de funcionários Banco de dados de candidatos
Recrutamento aberto: divulga a empresa. Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da empresa. Quando utilizar? Técnicas de recrutamento Interno: Intranet, cartazes, banco de dados, indicações
SELEÇÃO DE PESSOAS Conceito de seleção de pessoas Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo Por que selecionar pessoas? Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim, percebem situações de maneira diferente.
Seleção como um processo de comparação (x) requisitos do cargo a ser preenchido x perfil das características do candidato (y) Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo Isso é bom?
Seleção como um processo de decisão e escolha Após as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações são repassadas para o órgão requisitante para a tomada da decisão final (aceite ou não o candidato) Prof. Gilberto Porto – [email protected]
Seleção como responsabilidade de linha e função de STAFF Linha: emitir a requisição do empregado, decidir quanto às características básicas do candidato, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnica de seleção, decidir a respeito da aprovação ou rejeição e escolher o candidato final ao cargo. Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver técnicas de seleção mais adequadas, preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos, aplicar testes psicométricos ou de personalidade (se necessário), assessorar os gerentes no processo seletivo (se necessário).
TÉCNICA DE SELEÇÃO: Entrevista de seleção: • Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males: como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras para melhorar o grau de confiabilidade e de validade da entrevista há necessidade de construir um processo de entrevista e, para isso, devem-se treinar os entrevistadores. Tipos de entrevistas: Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta. Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador. Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas. Prof. Gilberto Porto – [email protected]
Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do candidato, principalmente técnicos. Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as aptidões da pessoa. Teste de personalidade : visa determinar as características mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc)
Cargos: O que é? É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa (ocupante do cargo) que podem ser englobados em um todo “
unificado
”
Desenho de cargos – Job Design: O que é? É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico . “
Para desenhar um cargo, faz-se necessário definir quatro condições básicas: Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá desempenhar) Quais os métodos e processo de trabalho (como deverão ser desempenhadas) Responsabilidade (superior imediato) Autoridade (quem são os seus subordinados) Então, quem desenha os cargos de uma organização?
MODELAGEM DOS CARGOS DESCRIÇÃO DE CARGOS Descrição de Cargos: O que é? É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz . Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo. O conteúdo do cargo é feito segundo a sua descrição O conteúdo do cargo O que faz: tarefas e atividades a executar Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica) Como faz: através de (pessoas, máquinas e equipamentos, matérias, dados e informações) Onde faz: local e ambiente de trabalho Por que faz: objetivos do cargo, metas e resultados a atingir Prof. Gilberto Porto – [email protected]
Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo Titulo do cargo Sumário: são as responsabilidades do cargo como um todo Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com quais departamentos. Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência profissional, requisitos físicos exigidos. Responsabilidades: tarefas a serem realizadas que dará subsídios à formulação do conteúdo do cargo.
MODELAGEM DOS CARGOS ANÁLISE DE CARGOS Análise de cargos: O que é? É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente É um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo
Fatores de especificações na análise do cargo É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou mental, destreza ou habilidades, compleição física. Responsabilidades por: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental; dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos ou externos. Condições de Trabalho: ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.
Enriquecimento do cargo: O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca ( teoria dos dois fatores de Herzberg) através do acréscimo de variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, a partir do momento em que o empregado não se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil.
Downsizing: eliminação de forma planejada dos níveis hierárquicos. Empowerment: fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões (descentralização do poder) O empowerment seguido do downsizing tem por objetivo aumentar a autonomia dos funcionários do cargo.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Socialização organizacional: O que é? É a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. Os principais itens de um programa de socialização Assuntos organizacionais Benefícios oferecidos Relacionamento Deveres do novo participante
Os principais métodos de um programa de socialização Supervisor como tutor : quando um supervisor é designado para cuidar da integração do novo funcionário. Grupo de trabalho : quando a interação do funcionário deve ser atribuída a um grupo de trabalho. Programas de integração : é um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado nos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização. Visa ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho.
È uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os empregados são avaliados, formal ou informalmente.
Para o Gerente: Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado Saber como anda o desempenho de cada colaborador " " "
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Para o subordinado: Conhecer as regras do jogo Expectativas do seu chefe Sabe o que deve melhorar Autodesenvolvimento e autocontrole " " " "
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Para a Organização: " " "
Avaliar o potencial humano Identificar quem precisa de treinamento Dinamizar a política de Recursos Humanos
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3. Método Comparativo O método utiliza-se de análises comparativas entre um outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele atua.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 5. Método de 360 graus: O avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc. ! A avaliação 360º proporciona condições para que o funcionário se ajuste às diferentes demandas do contexto de trabalho e de seus diferentes parceiros. !
Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo, o avaliador o avaliará também de forma negativa, mesmo que o empregado tenha um desempenho bom
Tendência Central "
O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as escalas extremas e o analisa de forma não comprometedora (nem muito baixo nem muito alto) Prof. Gilberto Porto – [email protected]
A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho: •
Informar ao subordinado as metas que deve atingir, dar condições de melhorar seu trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.
•
Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes e fracos, resultado efetivo alcançado.
•
Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as aptidões do subordinado
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Fortalecer relações pessoais mais fortes entre chefes e subordinados
•
Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.
As principais tendências da Avaliação do Desempenho são: "
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Os indicadores tendem a ser sistêmicos Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto ! ! ! !
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Indicadores financeiros Indicadores ligados ao cliente Indicadores internos Indicadores de inovação
Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH
processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
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Treinamento é o
processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
Meios de levantamento de necessidades de treinamento:
Avaliação de desempenho; b) Questionários e listas de verificação; c) Supervisores e gerentes ( entrevista ou soliciação); d) Entrevista de desligamento; e) Modificações no trabalho; f) Relatórios periódicos; g) Análise e descrição de cargos. a)
O treinamento é essencial, mas está focado na melhoria do esforço individual; O desenvolvimento está mais focado na educação e orientação para o futuro.
Rotação de cargos: expandir habilidades, conhecimento e capacidades; Pode ser vertical ou horizontal; 2. Exercícios de simulação: é a utilização de estudos de caso e dramatização ( representa papéis); 3. Jogos de negócios: competição entre equipes, na qual os times tomam decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas. 4. Coaching e Mentoring; 5. Centros de desenvolvimento internos: são as universidades corporativas, usadas para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. 1.
2) no nível de recursos humanos: - redução da rotatividade e absenteísmo; - mudança de atitudes e comportamentos; - aumento da eficiência individual; - aumento das habilidades pessoais;
3. no nível das tarefas/ operações: - aumento de produtividade; - melhoria na qualidade dos produtos/ serviços; - redução no índice de acidentes de trabalho.
Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos. ! ! ! !
Compensação (administração de salários) Plano de benefícios sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais
Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo
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Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos
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Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração
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Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais. Prof. Gilberto Porto – [email protected]
REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas !
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Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/ benefícios. Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
tipologia dos cargos na organização, política de RH na organização, política salarial da organização desempenho e capacidade financeira da organização, competitividade da organização
situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida, etc), sindicatos e negaociações coletivas, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes, concorrência no mercado.
O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade
Higiene do trabalho focaliza: # #
Pessoas Condições ambientais de trabalho
• Segurança do trabalho focaliza: #Prevenção
de acidentes #Prevenção de roubos #Prevenção de incêndio #Administração de riscos
Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas .
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Tem caráter preventivo Eliminação das causas das doenças profissionais Prevenção de agravamento de doenças e lesões Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho. " " "
Segurança do Trabalho Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos que podem impactar toda a empresa. #
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CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança Órgão de segurança – cabe apontar as soluções
Tendências em RH: O novo papel da gestão de pessoas
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS (AERH) Entende-se AERH a gestão que privilegia como objetivo fundamental, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.
21- Q35/Analista Administrativo – ANA/2009/P2 - Área: ADMINISTRAÇÃO - A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos, exceto: a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização almeja atingir. b) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida. c) a gestão de pessoas deve oferecer à organização uma visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa e, às pessoas, uma visão clara do que a organização lhes pode oferecer em retribuição no tempo. d) a gestão de pessoas deve ser integrada e o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da organização e das pessoas. e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos da organização, de quem passam a ser parceiras.
70- Q27/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Tomar decisões sobre promoção, treinamento e formação, transferências ou afastamentos são objetivos inerentes a ........ Selecione a opção que completa corretamente a frase acima. a) Gestão estratégica de pessoas. b) Gestão por competências. c) Gestão do conhecimento. d) Gestão do desempenho. e) Gestão de indicadores.
71- Q28/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - A capacitação de profissionais tem mudado ao longo do tempo. Indique a opção correta. a) Programas de treinamento em instituições de ensino externas dão mais retorno para a organização do que programas de educação corporativa. b) Programas de aprendizagem organizacional conduzem e reforçam a obtenção de vantagens competitivas. c) Técnicas e instrumentos que privilegiam o pensamento abstrato com forte base conceitual são mais apropriados ao treinamento de adultos. d) Técnicas e instrumentos que usam tecnologias virtuais estão voltados para o mercado de trabalho e empregabilidade. e) Programas de capacitação são mais eficazes que programas de formação corporativa.
72- Q29/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Em uma visão contemporânea, Stoffel(2000) salienta que a administração do desempenho é um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento, acompanhamento, avaliação e melhoria do trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos . Escolha a opção que interpreta corretamente a afirmativa acima. “
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a) Visão reativa, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informações sobre a produtividade organizacional. b) Visão de longo prazo, foco nos resultados alcançados, fonte de informação e conhecimento sobre a relação do homem com o trabalho. c) Visão proativa, foco nos processos organizacionais, fonte de informação e conhecimento sobre o potencial dos colaboradores. d) Visão de médio prazo, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informação e conhecimento sobre o contexto externo. e) Visão de curto prazo, foco nos processos organizacionais, fonte de informações sobre a produtividade organizacional. Prof. Gilberto Porto – [email protected]
109- Q11/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Considerando modelos de Gestão de Pessoas, assinale a opção correta. a) A Gestão Estratégica de Pessoas pressupõe a organização de um quadro de pessoal alinhado com os objetivos organizacionais. b) A Gestão de Pessoas por Competências prevê que as pessoas possuam seus objetivos individuais e que esses objetivos sejam alijados em detrimento dos objetivos da Organização. c) Na Gestão Estratégica de Pessoas a concretização da missão organizacional independe do direcionamento dos esforços das pessoas para esse fim. d) A Gestão de Pessoas na Administração Pública não se atém a questões relativas à missão ou à visão organizacional que são temas atinentes à iniciativa privada. e) A Gestão de Pessoas, embora tema estratégico, não requer envolvimento da direção para o seu desenvolvimento.
117- Q34/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Os termos contratação, treinamento, carreira, salário e incentivos dizem respeito à a) aprendizagem organizacional. b) flexibilidade organizacional. c) avaliação de desempenho. d) organização do trabalho. e) política de recursos humanos.
118- Q35/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que não apresenta um indicador de desempenho de recursos humanos. a) Índice de produtividade. b) Índice de turnover. c) Índice de absenteísmo. d) Índice de qualidade de fornecedores. e) Índice de treinamento.
119- Q36/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Assinale a opção que não apresenta uma característica da administração estratégica de recursos humanos. a) Reconhece os impactos do ambiente organizacional externo. b) Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho. c) Está integrada com a estratégia evolutiva e com as demais estratégias funcionais da organização. d) Considera todas as pessoas da empresa. e) Enfatiza a escolha e a tomada de decisão.
120- Q37/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que preenche corretamente as lacunas a seguir. Os programas de ________________ possuem foco no desempenho nas atividades de trabalho atuais. Já os programas de _______________ possuem foco nas habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. a) desenvolvimento - treinamento b) treinamento - desenvolvimento c) aprendizagem - treinamento d) desenvolvimento - aprendizagem e) aprendizagem - gestão por competências
121- Q38/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito da administração de recursos humanos, classifique as alternativas a seguir em (E) para aquelas que se referem ao nível estratégico e (O) para aquelas que se referem ao nível operacional. ( ) grau de identificação do empregado com a organização; ( ) regras de gestão e política salariais; ( ) técnicas de recrutamento, seleção e treinamento; ( ) procedimentos para o registro e controle de administração de recursos humanos; ( ) decisões que visam melhorar o grau de relacionamento entre empregado e organização. Indique a opção correta. a) b) c) d) e)
E–E–O–O–E O–O–E–O–E E–E–O–E–O E–O–E–O–E O–E–O–E–O Prof. Gilberto Porto – [email protected]
122- Q39/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que completa corretamente a lacuna da frase a seguir. Além da escolaridade, devem ser incluídos na _______________: o grau de complexidade das tarefas, o nível de conhecimento prévio do trabalho e o nível de responsabilidade a) pesquisa salarial b) avaliação de desempenho c) descrição de cargos d) pesquisa de clima organizacional e) gestão por competências
123- Q40/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Estabelecer o conteúdo, os métodos e processos de trabalho, a responsabilidade e a autoridade de um cargo são especificações a) b) c) d) e)
do desenvolvimento organizacional. do desenho de cargos. da pesquisa salarial. da aprendizagem organizacional. da gestão por competências.
124- Q41/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que preenche corretamente a lacuna da frase a seguir. A ___________________ concentra-se em quatro áreas de requisitos aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho. a) b) c) d) e)
flexibilização organizacional cidadania organizacional pesquisa de clima organizacional análise de cargos avaliação de desempenho
127- Q44/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que apresenta somente fatores que influenciam a remuneração nas organizações. a) Tamanho da empresa – desempenho pessoal – sistemas de informação. b) Lucratividade – localização geográfica – clima organizacional. c) Natureza do negócio – tamanho da empresa – localização geográfica. d) Desempenho pessoal – processos de aprendizagem – clima organizacional. e) Clima organizacional – localização geográfica – processos de aprendizagem.
128- Q45/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do sistema de remuneração estratégica, indique a opção correta. a) b) c) d) e)
Possui foco no cargo, e não na pessoa. A base do sistema é a avaliação de cargos. Ascensão salarial por meio de promoções a outros níveis. Possui a remuneração como fator de custo. Recompensa o desempenho e os resultados.
129- Q46/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que completa corretamente a lacuna da frase a seguir. Os participantes dos programas de treinamento para a ___________________ aprendem a valorizar as diferenças individuais, aumentam sua consciência e compreensão multicultural e confrontam estereótipos. a) flexibilidade b) aprendizagem c) solidariedade d) mentoria e) diversidade
131- Q48/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do recrutamento de recursos humanos, assinale a opção incorreta. a) O recrutamento externo é menos econômico que o recrutamento interno. b) O recrutamento interno é mais rápido que o recrutamento externo. c) O recrutamento externo tem maior índice de validade e segurança que o recrutamento interno. d) O recrutamento interno é uma fonte de motivação para os funcionários. e) O recrutamento interno desenvolve a competição entre os indivíduos.
160- Q59/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - A Administração de Recursos Humanos pode ser subdividida em subsistemas ou processos que tem objetivos específicos. Escolha a opção correta. a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos funcionários de forma que possam crescer na carreira. b) O subsistema/processo de manutenção visa garantir a permanência dos funcionários com bom desempenho e potencial. c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratégias de avaliação das políticas e procedimentos de RH. d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionários ao ambiente interno da organização. e) O subsistema/processo de aplicação visa pesquisar e captar a melhor mãode-obra do mercado de trabalho.
161- Q60/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - As ações de recursos humanos são compartilhadas na organização entre a área de recursos humanos e o c orpo gerencial. Considerando este ponto de vista, escolha a opção correta. a) O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. b) O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos. c) O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais. d) O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal. e) O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pess oal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.
163- Q62/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Indique se as frases a seguir são Verdadeiras (V) ou Falsas (F) e assinale a opção correta. ( ) Alguns dos fatores que afetam o planejamento estratégico de recursos humanos são: mudanças tecnológicas e planejamento da carreira. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos tem como objetivo estabelecer a quantidade e qualidade da mão-de-obra. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos está evoluindo para gestão estratégica de pessoas, que tem como um dos objetivos alinhar-se a gestão estratégica da empresa. ( ) O planejamento estratégico de recursos humanos baseia-se no estudo de séries históricas de mercados interno e externo. a) V, F, V, F b) V, V, F, F c) F, F, V, V d) F, V, V, F e) F, V, F, V
164- Q63/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não interpreta corretamente elementos-chave de Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH). a) A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização. b) O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos. c) Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal. d) Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específicos de atuação. e) O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.
165- Q64/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Assinale a opção correta. a) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para o exercício de funções futuras. b) Desenvolvimento, no âmbito da gestão de pessoas, significa a análise do potencial do funcionário com base no seu desempenho comprovado. c) O desenvolvimento de pessoal visa preparar o funcionário para execução de competências específicas do cargo. d) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para a execução de uma função específica. e) O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionário para ocupar cargos técnicos.
166- Q65/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - O treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, constituindo-se de uma seqüência programada de eventos. Fase de I ..................., responsabilidade do gerente de II .............. . Fase de III............... sob responsabilidade da IV............ . Fase de V................... e fase VI.................., sob responsabilidade VII ........... Indique a opção que completa corretamente a frase acima. a) I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IVárea gerencial. V-avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de instituições de ensino. b) I-determinação de necessidades, II-linha. III- planejamento e programação, IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos. c) I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha. d) I-descrição de cargos. II-de negócios. III-planejamento e programação, IVárea de produção. V-execução e VI-avaliação, VII exclusiva da área de recursos humanos. e) I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. III-planejamento e programação, IV-área corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos, Gilberto Porto – [email protected] gerentes de linhaProf. e treinandos.
167- Q66/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não expressa corretamente os objetivos de um processo de avaliação de desempenho de funcionários. a) Indicação para promoção e aumentos salariais. b) Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da empresa. c) Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira. d) Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas. e) Definição de pisos salariais e plano de benefícios.
No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeção. c) supersimplificação. d) conclusões impulsivas. e) expectativas exageradas.
Segundo as teorias da motivação, recompensas extrínsecas são a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela participação na gestão da empresa. b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com programas de responsabilidade social da organização. c) externas à própria organização e resultantes da valorização do trabalho da empresa pelo mercado. d) independentes da direção da organização, decorrendo da necessidade de autorrealização dos indivíduos. e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades de autorrealização das pessoas.
A principal principal vantagem da Avaliação 360° é a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes. b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias malintecionadas. e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva. .
Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH a) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas críticas. b) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica da empresa. c) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da empresa. d) divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa. e) prepare um relatório detalhado, ilustrado e comentado para os diretores da empresa. .
Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX. I. Na Era da Industrialização Clássica, Clássic a, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem s urgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. V. c) Estão corretas c orretas APENAS as afirmativas I, III I II e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. IV. Prof.APENAS Gilberto as Porto – [email protected] e) Estão corretas afirmativas II, III, IV e V
Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realização. b) fisiológica. c) de estima. d) de segurança. e) social. .
Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as organizações, denomina-se a) procedimentos. b) planejamento. c) práticas. d) políticas. e) desenvolvimento. . .
As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de a) cargos. b) avaliação de desempenho. c) relações trabalhistas. d) remuneração. e) provisão.
Em avaliação do desempenho, o método das escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados. Aparentemente é o método mais simples, mas que requer alguns cuidados para compensar suas desvantagens. Constituise em uma desvantagem do método das escalas gráficas: a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado. b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados. d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação. e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores.
A liderança é um fenômeno tipicamente social, relacionado à influência interpessoal e ao processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Vários estudiosos se manifestam sobre estilos de liderança, destacando-se a autocrática, a liberal e a democrática. Qual das afirmações abaixo descreve uma característica da liderança liberal? a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus colegas de atividades. b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer informações, desde que sejam pedidas. c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação do grupo na tomada de decisões. d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma gradativa e previsível, à medida quese tornam necessárias. e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser o seu companheiro de trabalho.
