FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD CONTROL INTERNO Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA “MUNDIAL FARMA”, 2014
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE CONTADOR PÚBLICO AUTORA: BACH. EDITH MARTHA QUISPE BLAZ ASESOR: DR. CPCC. JUAN DE DIOS SUÁREZ SÁNCHEZ HUARAZ – PERU PERU 2016
CONTROL INTERNO Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA “MUNDIAL FARMA”, 2014
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JURADO EVALUADOR DE TESIS
Mgter. Alberto Enrique Broncano Díaz Pr esi dent dent e
Dr. Félix Rubina Lucas Secretario
Mgter. María Rashta Lock M iembro iembro
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Agradecimiento
A DIOS Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. Agradezco a la universidad Ángeles de Chimbote por abrirnos sus puertas para ser mejores personas y buenos profesionales agradezco mucho por la ayuda a mis maestros, mis compañeros por todos los conocimientos que me han otorgado. Un Agradecimiento singular al profesor Dr. CPC Juan De Dios Suárez por haberme orientado, apoyado y corregido en mi labor científica con un interés i nterés y una entrega que ha sobrepasado todas las expectativas, que como alumno deposité en su persona.
Muchas gracias por todo.
Edith M. Quispe B.
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Dedicatoria
A esos dos grandes hijos que Dios me regaló, NICOLAS y SOFIA, por su comprensión en el tiempo t iempo que les quité para dedicárselo a la Universidad, Dios quiera que este esfuerzo que estoy he concluido les sirva de ejemplo en su vida profesional. Con mucho cariño a mi madre Rosa, mi padre Nicolás y a mis hermanos por el apoyo incondicional en la realización de esta tesis, con mucho amor y comprensión, y por los principios nobles para poder alcanzar mis metas y objetivos con base en mis estudios superiores.
Una dedicatoria y un agradecimiento muy especial a ese ser humano tan maravilloso que Dios puso en mi camino para que sea mi amigo y compañero de toda la vida, él sabe que este logro es también suyo, gracias a mi esposo, ROLY sin su apoyo, amor y comprensión no hubiera sido posible este avance tan importante en mi vida profesional. Edith
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RESUMEN
El objetivo logrado en la presente investigación fue: determinar el control interno y gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014. El diseño
de investigación fue descriptivo simple porque se trabajó con una sola muestra, no experimental porque no se manipularon ninguna de las variables en el proceso de la investigación, investigación, fue transversal porque la recolección de datos se realizó en un solo momento. La población muestral estuvo conformada por 16 farmacéuticos (as) y técnicos (as) en farmacia; la técnica técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario estructurado. estructurado. Resultados: el 88% indicaron realizar siempre el control interno administrativo o de gestión en la l a empresa, el 75% dijeron ejecutar siempre el control de presupuesto como una clase de control interno, i nterno, el 69% dijeron a veces participar en la supervisión y monitoreo en la empresa “Mundial Farma”, el 88%
afirmaron cumplir con el proceso de admisión de personal en “Mundial Farma”, el 88% dijeron que siempre observaban observaban la evaluación del personal personal auxiliar y profesional en la empresa “Mundial Farma”. Conclusión: queda determinada el
control interno y la gestión de los recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014; de acuerdo a los resultados empíricos obtenidos y presentados en las diferentes tablas y figuras; fi guras; analizadas y estudiadas contrastando con los antecedentes antecedentes nacionales, nacionales, internacionales; conjuntamente con las bases teóricas donde se puede confirmar una relación directa entre las dos variables.
Palabras clave: control interno, gestión, recursos humanos, empresa. empresa.
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ABSTRACT
The goal achieved in this research was to: determine the internal control and management management of human resources in the company "Global Pharma" in 2014. The research design was simple descriptive because we worked with a single sample, not experimental because because they were not manipulated none of the variables in the process of research was cross because data collection was performed in a single moment. The sample population consisted of 16 pharmacists (as) and technicians (as) in pharmacy; The technique used was the survey and the instrument was the structured questionnaire. Results: 88% reported always perform administrative or management internal control in the company, 75% said they always run over budget as a kind of internal control, 69% said sometimes participate in supervising and monitoring the company "Farma World", 88% said they comply with the admission process personal in "Pharma World", 88% said they always watched assessment assistant and professional staff staff in the company "Farma "Farma World". Conclusion: Conclusion: is determined internal internal control and management of human resources in the company "Farma World" in 2014; according to the empirical results presented in the different tables and figures; analyzed and studied in contrast with national, international background; together with the theoretical basis where you can confirm a direct relationship between the two variables.
Keywords: internal control, management, human resources, company.
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ÍNDICE
Título de la Tesis
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Firma del jurado y asesor
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Agradecimiento
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Dedicatoria
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Resumen
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Summary
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Índice
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Índice de gráficos, tablas y cuadros
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I. INTRODUCCIÓN
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II. REVISIÓN DE LITERATURA
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III. METODOLOGÍA
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3.1. Diseño de la investigación
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3.2. Población y muestra
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3.3. Definición y operacionalización operacionalización de variables e indicadores
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3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
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3.5. Plan de análisis
52
3.6. Matriz de consistencia
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3.7. Principios éticos
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IV. RESULTADOS
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4.1. Resultados
55
4.2. Análisis de los resultados
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V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES
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ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
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Referencias Referencias bibliográficas
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Anexos
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Índice figuras y tablas DEL CONTROL INTERNO Tabla 1. Distribución de la muestra, según realización del control contable en su empresa 55 Tabla 2. Distribución de la muestra, según control interno administrativo o de gestión
55
Tabla 3. Distribución de la muestra, según aplicación del control interno financiero
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Tabla 4. Distribución de la muestra, según ejecución del control de presupuesto como una clase de control interno
56
Tabla 5. Distribución de la muestra, según participación del control interno gerencial en la empresa
57
Tabla 6. Distribución de la muestra, según realización del control interno al sistema de información computarizado
57
Tabla 7. Distribución de la muestra, según participación en la evaluación de riesgo en la empresa
58
Tabla 8. Distribución de la muestra, según utilización del ambiente de control en la empresa
58
Tabla 9. Distribución de la muestra, según participación en las actividades de control gerencial
59
Tabla 10. Distribución de la muestra, según realización de la comunicación comunicación e información en la empresa
59
Tabla 11. Distribución de la muestra, según participación en la supervisión y monitoreo
x
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DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Tabla 12. Distribución de la muestra, según percepción mantención y desarrollo de un Conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena
60
Tabla 13. Distribución de la muestra, según percepción de la eficiencia y eficacia Con los recursos humanos disponibles
61
Tabla 14. Distribución de la muestra, según cumplimiento del proceso de admisión de Personas
61
Tabla 15. Distribución de la muestra, según satisfacción con la compensación compensación que recibe Como trabajador
62
Tabla 16. Distribución de la muestra, según percepción sobre preocupación por el desarrollo personal y profesional del trabajador
62
Tabla 17. Distribución de la muestra, según realización de la evaluación personal y profesional profesional en la empresa empresa
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I. INTRODUCCIÓN
En la gestión de recursos humanos generalmente generalmente se presentan una serie de dificultades motivado por la aplicación inadecuada de control interno en cada una de las fases de la gestión de los recursos humanos. Esta problemática se presenta a nivel internacional, nacional nacional y local, de acuerdo a las características de organización y normatividad que aplican en cada uno de los países del orbe; así como a nivel nacional de acuerdo a los usos, costumbres y tradiciones tr adiciones de las instituciones de salud que se dedican a la comercialización de medicamentos e insumos propios para el cuidado de la salud humana. Mundial Farma, como una organización dedicada a la comercialización de medicamentos, medicamentos, no escapa a esta realidad; teniendo en cuenta que en el contexto de la comunidad huaracina, huaracina, ubicada en el barrio de Belén, realiza sus actividades económico comerciales comerciales con una orientación competitiva frente a farmacias de origen transnacional transnacional y nacional, dirigidos diri gidos por el talento humano debidamente preparado en el campo empresarial donde la aplicación del control interno en muchos casos es eficiente y eficaz; aunque en otros casos es deficiente. Además se puede percibir que la empresa mundial Farma no cuenta con con un sistema de control interno; que será será necesario proponer la implementación del sistema de control interno, con la l a finalidad de prever fraudes y/o actos de corrupción por parte de los directivos y trabajadores, con la finalidad de optimizar la gestión de los recursos humanos, tan importantes y necesarios en el proceso de conducción de la Mype de la comercialización de productos farmacéuticos. farmacéuticos.
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En estas circunstancias la gestión de los recursos humanos es un área problemática; a pesar de que cuenta cuenta con poco poco personal. Sin embargo embargo la característica característica personal de cada cada uno de los trabajadores, su su nivel de formación formación en el área farmacéutica, su calidad profesional u ocupacional, son factores que repercuten en el bajo rendimiento laboral de los trabajadores; trabajadores; menos aun aun cuando no tienen una identificación con la visión y misión empresarial; en otros casos trae como consecuencia consecuencia bajo nivel de logro l ogro de objetivos y cumplimiento de metas establecidas que generan poca rentabilidad económica y financiera. Otro factor importante es la atención al cliente por parte de los recursos humanos que muy poco contribuyen a la fidelización del usuario. La problemática descrita se estaría generando debido a la falta de la aplicación de un control interno a cada una de las fases del proceso de comercialización administración empresarial tales como la planificación, organización, dirección y gestión, evaluación y control; aspectos que son importantes que requieren una mejora continua mediante la aplicación de los objetivos y principios del control interno, los componentes componentes del control interno, los procesos y clases, para fortalecer y que Mundial Farma tenga éxito en su rentabilidad r entabilidad económica, económica, bajo la perspectiva de la competitividad farmacéutica. Por estas razones se decidió responder al siguiente problema de investigación: ¿Cómo es el control interno y gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014? ; para responder al problema de
investigación se propusieron los
siguientes objetivos, objetivo general: Determinar el control interno y gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014; y para lograr el
objetivo general se desagregaron en los siguientes objetivos específicos: 1. Describir
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el control interno en la empresa “Mundial Farma” en el 2014. 2. Determinar la gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014. El trabajo de investigación para el estudio de las variables control interno y la gestión de recursos humanos tiene una apreciable importancia en los momentos actuales por su trascendencia trascendencia económica, económica, ética y moral. Por estos motivos fue necesario justificar de la siguiente manera: Desde el punto de vista teórico, la investigación tomó en cuenta las teorías que sustentan a cada una de las variables así como desarrolló el proyecto utilizando un conjunto de conceptos, definiciones, principios, leyes del derecho positivo, postulados que que le dan un sustento sustento teórico a la investigación. Así mismo los resultados de la investigación, llenarán un vacío existente en el sistema de conocimientos teóricos. Desde el punto de vista práctico, pr áctico, los hallazgos científicos contables servirán para la comunidad académica de Uladech Católica; la tesis servirá de fuente de información a los estudiantes de contabilidad, futuros investigadores, a quienes ayudará como antecedente del problema de investigación. Para la empresa “Mundial Farma” de Huaraz, apoyará en la toma
de decisiones para el fortalecimiento y mejora
de la gestión de recursos humanos cumpliendo con todas sus funciones establecidas en las normas legales y la ejecución del control interno de acuerdo a los requerimientos de funcionamiento y desarrollo de la empresa “Mundial Farma”. Para la tesista, la tesis sustentada, le servirá como fuente de información para la solución de problemas prácticos en su actividad laboral.
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Desde el punto de vista metodológico, ayudó en la formulación de instrumentos de medición para la recolección de datos de los elementos de la muestra que participaron en la investigación y su posterior análisis y procesamiento de datos. Desde el punto de vista de la viabilidad, la ejecución del proyecto fue viable porque se contó con los recursos, recursos, humanos, humanos, materiales y financieros financieros adecuados adecuados y necesarios para el logro de los objetivos que se ha propuesto alcanzar.
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II. REVISIÓN DE LITERATURA
2.1. Antecedentes Espinoza, (2013) en su tesis sobre Propuesta de un sistema de control interno en las áreas de tesorería, cartera y recursos r ecursos humanos de la empresa medicina pre-pagada Cruz-Blanca S.A. Ecuador. El objetivo fue, mejorar el sistema de control interno de las diferentes áreas de: tesorería, cartera y recursos humanos de la empresa medicina pre-pagada Cruz Blanca S.A. Investigación Investigación descriptiva descriptiva y práctica, práctica, diseño descriptivo simple, se utilizaron varias técnicas como la observación, indagación y la muestra fueron 42 personas. El personal de cada área comprendido entre nivel directivo y operativo fue sujeto para la recopilación de información igual a 26, evaluando mediante cuestionarios diferentes deficiencias deficiencias presentadas en el control interno de la empresa. Resultados: Resultados: el 82% de los encuestados estuvieron de acuerdo por la necesidad necesidad de mejorar el sistema de control interno i nterno en las diferentes áreas empresariales. Concluyó: Concluyó: El resultado y propuesta de este trabajo, está a disposición de la empresa para un análisis y aplicación dentro de las áreas estudiadas, con el fin f in de mejorar el control interno a los procesos realizados por la Empresa. Se recomienda mejorar el control interno en los l os procesos ejecutados por la empresa con la finalidad de realizar un mejor análisis y aplicación empresarial. Ruiz, (2013) tesis de titulación sobre Auditoría de gestión aplicada a los procesos del área de recursos recursos humanos, compras y ventas de la empresa electro Richar Ruiz CÍA. LTDA., ubicada en el distrito metropolitano de quito, por el período comprendido comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre de 2012. 2012. Tuvo como como objetivo determinar la necesidad de controlar la administración de la empresa Electro Richar
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Ruiz en sus diferentes niveles, para mejorar y racionalizar los sistemas de gestión administrativos con el propósito de verificar y analizar la eficiencia, eficacia y economía en el logro de sus metas y objetivos. Estudio de tipo cuantitativo nivel descriptivo, diseño descriptivo simple; con una población muestral de 48 trabajadores, la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario estructurado. Resultados: Resultados: el 78% de encuestados opinaron por la necesidad de controlar la administración de la empresa con la finalidad de mejorar y racionalizar los subsistemas de gestión gestión administrativa. Conclusión: Con la ejecución ejecución de auditoría de gestión a los procesos de las áreas de recursos humanos, compras y ventas, se logró cumplir con los objetivos que busca este tipo de examen, evaluar los niveles de eficacia, eficiencia y economía de los procesos mencionados. Recomendación: la empresa debe mejorar sus operaciones, minimizar riesgos y optimizar el uso de los recursos humanos, de compras y ventas. Freire, (2012) en su tesis t esis sobre Auditoría de gestión a los recursos humanos del gobierno municipal de Cayambe-Ecuador. Cayambe-Ecuador. Cuyo objetivo fue: determinar los resultados de la aplicación de la auditoría de gestión a los recursos humanos del gobierno municipal de Cayambe-Ecuador. Cayambe-Ecuador. Investigación de tipo cuantitativo y de nivel descriptivo; con una población muestral de 67 trabajadores, se aplicó un cuestionario estructurado estructurado y la técnica utilizada fue la encuesta. Resultados: el 88% de encuestados encuestados estuvieron de acuerdo con la aplicación de la auditoria de gestión a los recursos humanos, considerando considerando que sus resultados mejorarán la organización y administración de la empresa. Conclusión: Se manifestaron que el municipio no cuenta con los manuales de procedimientos, el control de asistencia del personal es obsoleto, se pudo observar que no reconocía las huellas lo cual ocasionaba tardanza.
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Recomendación: Recomendación: la dirección dir ección de talento humano debe manejar manuales de procedimientos para que se establezca establezca claramente claramente lo que debe debe desempeñar cada cada funcionario, con lo cual evitaríamos duplicidad de funciones, la dirección de talento humano debería establecer un nuevo sistema de control de asistencia de personal eficiente el cual debería estar interconectado con un software que maneje recursos humanos, para así tener un control de las asistencias real. Martín, (2011) tesis de maestría m aestría titulada Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras innovadoras españolas. Cuyo objetivo fue: determinar la gestión de los recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas. El tipo de investigación fue cuantitativo de nivel descriptivo, diseño descriptivo simple; con el método inductivo y deductivo; con una población de 150 trabajadores y una muestra igual a 36 trabajadores; la técnica utilizada en la investigación consistió en la encuesta y el instrumento la escala Likert. Resultados: el 86% de trabajadores opinaron positivamente que que la gestión de los recursos humanos humanos y retención retención del capital humano humano estratégico, son decisiones fundamentales fundamentales para el desarrollo de la l a empresa. Conclusión: La revisión de la investigación en retención nos ha permitido constatar el amplio abanico de posibilidades que tienen las organizacione or ganizacioness para tratar de retener a sus empleados, en general, y cuáles son aplicables a los empleados estratégicos, en particular. En concreto, seleccionamos 8 prácticas que gozan de una elevada contrastación contrastación empírica en el ámbito de la retención y que clasificamos en dos categorías, según su naturaleza transaccional o relacional. Recomendación: Recomendación: es
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necesario que la empresa establezca políticas de retención del talento humano con la finalidad de no bajar el nivel de posicionamiento dentro del mercado. Liscano, (2011) tesis de maestría titulada Auditoria de gestión en el departamento departamento de registro y control de la dirección de recursos humanos de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. El objeto del estudio consistió en:
determinar la aplicación de una auditoría de gestión en el departamento de registro y control con el propósito de evaluar la gestión que se lleva a cabo en ese departamento. departamento. Investigación de carácter descriptiva. En lo que se refiere al diseño de la investigación, se enmarcó dentro de los aspectos presentados por una de campo. Para la etapa de recolección de datos se emplearon técnicas como la entrevista, observación observación y cuestionario, la población consistió en 96 trabajadores y la muestra m uestra fue 21 trabajadores. Resultados: el 95% de encuestados estuvieron de acuerdo con la auditoría de gestión en el departamento de registro y control de la universidad con la finalidad de velar por el desarrollo administrativo de la institución de educación superior. Conclusión: Falta de difusión y divulgación de la Misión y Visión institucional, las cuales constituyen la justificación conceptual de la universidad. Por medio de ellas se puede mostrar el objetivo o fin último que deben alcanzar cada una de las unidades que forman parte de la institución. Recomendación: es necesario que la universidad “Lisandro Alvarado” realice actividades de difusión y divulgación de la misión y visión institucional instit ucional con la finalidad de encontrar mayor posicionamiento dentro del mercado académico de la ciudad. Alpusig, (2012) tesis de maestría titulada El control interno en el departamento de recursos humanos y su incidencia en la productividad de la empresa Vivero Forestal Belisario Quevedo de la ciudad de Latacunga en el año 2011. El objetivo fue
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determinar el control interno en el departamento de recursos humanos a través del informe COSO para optimizar la productividad de la empresa Vivero Forestal Belisario Quevedo. Investigación cualitativa, conjuga una investigación de campo con una bibliográfica y documental; nivel de investigación exploratoria, descriptiva; con una población de 98 trabajadores y una muestra de 34 trabajadores utilizando como instrumento el cuestionario estructurado y la técnica fue la encuesta. Resultados: el 78% de la muestra que intervino en la investigación opinaron que es importante aplicar el control interno en el departamento de recursos humanos, según el modelo COSO que tendría como resultados elevar la productividad de la empresa. Conclusiones: Conclusiones: no existe un manual de control interno formalmente establecido, la carencia de este instrumento, la actividad administrativa, contable y financieras. fi nancieras. Existen muchas deficiencias en el departamento de recursos humanos por no contar con un manual de funciones lo que ha conllevado a un trabajo aislado. Recomendación: Recomendación: es necesario que la empresa vivero forestal se elabore un manual de control interno con la finalidad de mejorar las actividades administrativas contables y financieras; así como mejorar la gestión de recursos humanos para un trabajo estructurado hacia el logro de los objetivos y metas propuestas Sierra, (2010) en su tesis t esis acerca de Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico; realizado en Valladolid. El objetivo determinar los niveles de gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico de la organización como una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la organización, contribuyendo, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su competitividad. Tipo de investigación fue de enfoque cuantitativo y nivel descriptivo, diseño descriptivo simple; se trabajó con
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una población muestral de 57 funcionarios y directivos de la empresa, aplicando un cuestionario estructurado estructurado como instrumento de medición. Resultados: el 86% de encuestados encuestados percibieron con optimismo los niveles de gestión de recursos humanos y la retención del capital humano estratégico de la organización con el fin de obtener resultados positivos en el proceso de innovación empresarial. Concluye: la organización en concreto, el mantenimiento de dicho capital humano en la organización implicará no sólo retener los conocimientos y habilidades de los empleados también, retener sus afectos, actitudes, sus relaciones y sus interacciones con otros compañeros; es decir, de este modo se asegura la permanencia en la organización del conjunto de atributos y dimensiones por las que las estos empleados aportan valor a la misma. Recomendación: Recomendación: la empresa debe estructurar políticas de retención del capital humano excelente con el fin de emplear los conocimientos y habilidades y no crear un sismo en las relaciones y sus interacciones con otros compañeros de trabajo. Broggi, (2010) en su tesis Metodología para mejorar la administración de los recursos humanos en la gestión de las empresas; realizado en Cuba. El objetivo logrado consistió en: determinar la metodología para mejorar la administración de los recursos humanos en la gestión de las empresas. El tipo de investigación fue cuantitativo de nivel descriptivo, diseño de investigación descriptivo simple, población 85 trabajadores y muestra muestra igual a 63 trabajadores, trabajadores, la técnica técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento, un cuestionario estructurado acerca acerca de los recursos humanos en la empresa. Resultados: el 78% de la muestra que participó en el estudio opinaron que era necesario el mantenimiento del capital humano y reteniendo los talentos se elevarán la eficacia y la l a efectividad empresarial. Concluyó: que los
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recursos humanos son un activo fundamental en las empresas en etapa de maduración, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e innovaciones que ocasionan que la empresa continúe siendo competitiva. En caso de no intentar el perfeccionamiento perfeccionamiento de sus recursos, recursos, será cuestión cuestión de tiempo para para que la empresa empresa ingrese en la fase de declive. Recomendación: Recomendación: es necesario que la empresa cuide el retiro de los recursos humanos con talento para no bajar la competitividad y contribuir al declive de la producción. Quispe, (2010) en su tesis Evaluación del sistema de control interno de recursos humanos del hospital “San Juan de Dios” de Challapata Bolivia. El objetivo logrado
fue: evaluar el sistema de control interno en el hospital general “San Juan de Dios" de Challapata 2do nivel, nivel, para determinar la eficiencia eficiencia y eficacia en el área de recursos humanos. humanos. Tipo de investigación fue cuantitativo con un nivel descriptivo, diseño descriptivo simple, método deductivo inductivo, técnicas encuesta y entrevista; se trabajó con una población muestral de 36 directivos y trabajadores. Resultados: falta de un reglamento en el área de recursos humanos; falta de un manual de funciones para el área de recursos humanos; ausencia de un control en las horas de trabajo; falta de segregación de funciones para un buen desempeño de actividades; falta de capacitación en algunos cargos administrativos; falta de información confiable confiable y oportuna. Concluyó: la ausencia ausencia de un control interno en las entidades públicas, públicas, suman a aumentar el grado de incumplimiento de los objetivos trazados en la institución, tal el caso del hospital general “San Juan de Dios” de
Challapata. Recomendación: Recomendación: es necesario y urgente establecer un sistema de control interno en las entidades públicas y específicamente en el hospital “San Juan de Dios”
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de Challapata con la finalidad de cumplir con el logro de los objetivos de la institución; así como la misión y visión del hospital. Fuentes, (2010) realizó la investigación: Propuesta de un Sistema de Control Interno para la mediana empresa distribuidora de Santa Ana, en la Universidad de El Salvador - Centro América. El objetivo logrado fue: Proponer un sistema de control interno para la mediana empresa distribuidora de Santa Ana, en la Universidad de El Salvador - Centro América. Investigación cuantitativa nivel descriptivo, diseño descriptivo simple, la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario estructurado; estructurado; la población fue igual a 98 personas y la muestra fue igual a 34. Resultados: el 98% de encuestados estuvieron de acuerdo por la implementación de un sistema de control interno en la mediana empresa distribuidora de Santa Ana. La investigación llego a la siguiente conclusión: 1. Sobre El estudio y Evaluación de Control Interno, podemos afirmar que el establecimiento y mantenimiento de una estructura de control interno, representa una importante responsabilidad responsabilidad de la l a administración, para proporcionar una seguridad razonable de que se logren los objetivos de la entidad. El sistema de control interno de las empresas distribuidoras, presenta una evaluación de 5 componentes cuya aplicación ocasiona cambios en el control direccionando mejorara de las operaciones de las empresas con eficiencia. Recomendación: mantener el sistema de control interno con la finalidad de elevar la seguridad en el logro de los objetivos de la empresa. Gámez, (2010) realizó la investigación: Control Interno en las áreas de aprovisionamiento aprovisionamiento de las empresas públicas sanitarias de Andalucía, en la Universidad de Málaga - España. Cuyo objetivo fue: describir el control interno en las áreas de aprovisionamiento de las empresas públicas sanitarias de Andalucía, en
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la Universidad de Málaga – España. España. Investigación mixta de enfoque cuantitativo y cualitativo; diseño descriptivo simple; con una población muestral de 67 trabajadores; la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario estructurado. Resultados: Resultados: el 88% de trabajadores estuvieron conforme con la descripción de control interno en las áreas de aprovisionamiento de las empresas publicas sanitarias sanitarias de Andalucía. Andalucía. La investigación arribo a las siguientes siguientes conclusiones: conclusiones: 1. Las empresas públicas del sector real han comprendido la importancia de identificar, medir y administrar riesgos, por lo que una gestión adecuada de riesgos promueve la eficiencia en las operaciones permitiéndole a la compañía mantener el direccionamiento de sus objetivos. Recomendación: fortalecer el liderazgo empresarial para mantener el logro de los objetivos propuestos; mejorando el diseño del modelo de control y administración de riesgos, de acuerdo a los objetivos estratégicos establecidos en el plan estratégico de las empresas públicas sanitarias. Angulo & Crespo, (2010) tesis de maestría titulada Diseño de un sistema de control interno para la optimización opti mización de la dirección de administración de obras de infraestructura de la gobernación del Estado Lara. El objetivo logrado fue diseñar un sistema de control interno para optimización de la l a dirección de administración de obras de la gobernación del Estado Lara. La investigación realizada es de campo, de carácter descriptivo, por cuanto los datos se tomaron de la realidad mediante cuestionario elaborado elaborado para tal fin; la población muestral fueron 17 elementos adscritos; técnicas observación observación directa y entrevista. Resultados: el 94% de encuestados encuestados estuvieron conformes con el diseño de un sistema de control interno para la optimización optimización de la dirección de administración de obras de infraestructura infraestructura de
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la gobernación de Lara. Concusiones: Se detectó una debilidad de control interno, i nterno, ya que no poseen formatos estandarizados que sirvan para la gestión del funcionario, lo cual a su vez incide de manera desfavorable en la salvaguarda de los recursos del Estado. No existe un sistema que permita el control y seguimiento de los trámites administrativos infiriéndose en el proceso de contratación de obras. Recomendación: Recomendación: es necesario robustecer y fortalecer el control interno para transformar de una situación desfavorable desfavorable a un mejor logro de salvaguarda de los recursos del Estado; estableciendo estableciendo sistemas de seguimiento, supervisión y monitoreo de los trámites administrativos en la contratación de obras.
Nacional Campos & Gupioc, (2014) tesis tesis de titulación sobre Influencia de la aplicación aplicación de la guía de control interno en el área de logística del instituto regional de oftalmología; realizado en Trujillo. La presente de investigación tuvo como objetivo conocer la influencia de aplicar la guía de Control Interno en el área de logística del Instituto Regional de Oftalmología – IRO IRO demostrando que se pueden mejorar la gestión de los procesos, operaciones y evitando el riesgo de sanciones administrativas. El tipo de investigación fue cuantitativo, de nivel descriptivo, diseño descriptivo simple; para conocer y evaluar el control interno del área se aplicaron cuestionarios a los 7 trabajadores encargados encargados que fueron una población población muestral, detectando deficiencias e irregularidades, identificándose que no se realizan programaciones programaciones para las compras compras y en algunos algunos casos sin la firma firma del funcionario encargado ya que solo se coordina vía telefónica. Resultados: el 78% de trabajadores percibieron la influencia influencia de la aplicación aplicación de la guía guía de control interno en en el área de
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logística del Instituto Instituto Regional de Oftalmología. Oftalmología. Concluyó: que que la institución tenía deficiencia en el área de logística l ogística porque no contaba con un control interno adecuado para las compras, compras, inventarios y almacenes. Recomendación: Recomendación: es necesario replantear replantear la planificación, organización, gestión y evaluación del área de logística para mejorar los sistemas de compras, de inventarios y almacenes. Saavedra, (2014) tesis de titulación sobre Auditoría de gestión en el área de recursos humanos de la municipalidad distrital norte chico del dpto. Lambayeque en el período 2011 y propuesta de un sistema de mejor gestión. El objetivo fue: establecer auditoría de gestión en el área de recursos humanos de la municipalidad distrital norte chico del dpto. Para la investigación se trabajó con el enfoque cuantitativo, diseño descriptivo simple, con una población muestral de 17 trabajadores; se procedió a aplicar una encuesta a los trabajadores y una entrevista al jefe del área y finalmente se realizó realizó la auditoría de gestión gestión en el área área de recursos humanos de la entidad en mención en el periodo 2011 y como instrumento el cuestionario estructurado estructurado y la guía de entrevista. Resultados: el 96% de trabajadores estuvieron de acuerdo por la ejecución de la auditoria de gestión en el área de recursos humanos de la municipalidad distrital Norte Chico del departamento de Lambayeque. Lambayeque. Conclusión: la auditoría de gestión da a conocer la gerencia del área de recursos humanos de la municipalidad distrital de Norte Chico del departamento de Lambayeque Lambayeque y permite decidir sobre los sistemas de mejor gestión para sus recursos humanos, asimismo el Sistema de CEA ORDENADORES es alternativa viable en la la optimización de los recursos humanos que mejorará la gestión y calidad de servicio en la Municipalidad Distrital de Norte Chico del Departamento de Lambayeque. Recomendación: Recomendación: es necesario mejorar la administración gerencial en el área de
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recursos humanos de la municipalidad distrital del norte chico- Lambayeque, utilizando estrategias modernas de acuerdo a la modernización del Estado. Llallico & Panez, (2013) tesis de titulación sobre Implementación del sistema de control interno basado en el informe coso y su influencia en la efectividad de la administración de personal del gobierno regional de Junín. El objetivo logrado fue: diseñar e implantar un Sistema de Control Interno específicamente en la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno Regional de Junín, permitiendo a esta entidad llevar a cabo una adecuada, planeación, organización, ejecución ejecución y control de las actividades y que consecuentemente permita tomar decisiones adecuadas en su oportunidad. Investigación Investigación aplicada. El nivel de investigación se ubica dentro de la descriptiva - explicativa; la técnica fue la entrevista y la observación y como instrumento el guía de entrevista y la lista de cotejo aplicado a una muestra de 32 trabajadores, la población fueron 75 trabajadores. La muestra estuvo conformado por el personal del Área de Recursos R ecursos Humanos. Resultados: el 98% de encuestados estuvieron de acuerdo con el diseño e implementación de un sistema de control interno, específicamente específicamente en la oficina de recursos humanos del gobierno regional de Junín. Conclusión: La implementación del sistema de control interno basado en el informe COSO permite la efectividad de la administración de personal del Gobierno Regional de Junín, puesto que; la Oficina Regional de Recursos Humanos es un área que cuenta con una estructura organizacional básica, pero no cuenta con un sistema administrativo estratégico de personal, también existen fallas a nivel operativo relevantes que deben ser corregidas con el fin de optimizar el proceso administrativo. Recomendación: Recomendación: es necesario afianzar la aplicación de control interno basado en el
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informe COSO ya que permite efectivizar la administración del personal en la región Junín. Zarpan, (2013) tesis de titulación sobre Evaluación del sistema de control interno del área de abastecimiento para detectar riesgos operativos en la municipalidad distrital de Pomalca 2012. Se tomó en cuenta como objetivo evaluar el sistema de control interno para detectar riesgos potenciales en el área de abastecimiento abastecimiento de la Municipalidad de Pomalca. Metodológicamente Metodológicamente la investigación fue de tipo aplicada no - experimental y se utilizó el diseño descriptivo – explicativo; explicativo; con una población muestral de 24 directivos y trabajadores utilizando la técnica de la encuesta y el instrumento fue el cuestionario estructurado. Resultados: Resultados: el 82% 8 2% de trabajadores estuvieron de acuerdo con la evaluación del sistema de control interno int erno con lo que se detectaron riesgos riesgos potenciales en el área de abastecimiento abastecimiento de la municipalidad de Pomalca. Conclusión: la evaluación del sistema de control interno del área de abastecimiento en la municipalidad distrital de Pomalca, se identificaron cinco riesgos potenciales originados como consecuencia de las deficiencias detectadas en cada área, dentro de los cuales tenemos; adquisición de productos innecesarios; excesivos costos de bienes adquiridos, extravió, deterioro, robo sistemático de los bienes almacenados; almacenados; deficiente desempeño del recurso r ecurso humano. Asimismo corroboramos que la gestión de riesgo es deficiente, detectando de esta forma que la respuesta frente al riesgo era la aceptación absoluta, donde la entidad decide no actuar frente al riesgo. Recomendación: Recomendación: es necesario reducir los riesgos potenciales que originan las deficiencias deficiencias en cada cada área de la municipalidad; municipalidad; así mismo reducir la deficiente gestión de riesgo; mejorando los sistemas de gestión en cada área de la municipalidad de Pomalca.
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Campos, (2013) tesis de maestría titulada Los procesos de control interno en el departamento departamento de ejecución presupuestal de una institución del Estado; realizado en Lima. Cuyo objetivo fue: Conocer si la aplicación del Control Interno constituye un instrumento eficaz en la Ejecución Presupuestal con la finalidad de establecer la forma en que incide en la l a Administración de las Adquisiciones. Investigación de tipo cuantitativo nivel descriptivo, diseño descriptivo simple; con una población de 1120 personas y una muestra de 68 personas; personas; la técnica utilizada fue la encuesta encuesta y el instrumento el cuestionario estructurado. Resultados: el 92% de encuestados estuvieron de acuerdo que el control interno es un instrumento eficaz en el proceso de ejecución presupuestal en la administración de las adquisiciones. Conclusión: con relación a la ejecución presupuestal las políticas utilizadas en el control interno son coherentes, observándose observándose las normas y procedimientos en todas las actividades del proceso de de abastecimientos, influyendo favorablemente favorablemente en el trabajo trabajo que se efectúa; efectúa; sin embargo se amerita un manual para su ejecución. Los objetivos que se establecen para el control interno, interno, se alcanzan alcanzan en forma satisfactoria satisfactoria lo cual permite permite que la gestión en el departamento de ejecución presupuestal sea la adecuada conforme a lo esperado. esperado. Recomendación: es necesario seguir utilizando la misma política de gestión y aplicación de control interno en el departamento de ejecución presupuestal; ya que permite el logro de los objetivos entidad. Barbarán, (2013) tesis de maestría sobre Implementación del control interno en la gestión institucional del cuerpo general de bomberos voluntarios del Perú. Cuyo objetivo fue implementar el control interno i nterno en la gestión administrativa del Comando Nacional del del Cuerpo General de de Bomberos Voluntarios Voluntarios del Perú. El tipo de de investigación investigación fue cuantitativo de nivel descriptivo, diseño descriptivo no
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experimental transversal; transversal; con una población muestral de 31 trabajadores, se aplicó la técnica de la encuesta, con el fin de recoger información de interés para el estudio, de igual forma a expertos profesionales profesionales a quienes se les realizó la técnica técnica de la entrevista y como instrumento el cuestionario estructurado y la guía de entrevista. Resultados: el 93% de encuestados afirmaron positivamente que la implementación del control interno en la gestión administrativa del Comando General de Bomberos Voluntarios del Perú que la implementación del control interno en la gestión administrativa traerá resultados positivos en la institución. Concluyó: la implementación del del control interno incide en la gestión del Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú. La Implementación del control interno implica que el entorno de control aporte el ambiente en el que las personas desarrollen sus actividades y cumplan con sus responsabilidades de control. Sirve de base de los otros componentes. Recomendación: Recomendación: es necesario que el comando nacional del Cuerpo General de Bomberos voluntarios del Perú fortalezca el control interno en la institución, considerando considerando que genera genera efectos positivos en la institución bomberil. bomberil. Samaniego, (2013) tesis de maestría sobre Incidencias del control interno en la optimización de la gestión de las micro empresas en el distrito de Chaclacayo; realizado en Lima. El objetivo fue, Evaluar la incidencia del control interno en la optimización de la gestión de las micro empresas en el distrito de Chaclacayo. Tipo de investigación cuantitativo de nivel descriptivo, diseño descriptivo simple, se utilizó como instrumento un cuestionario estructurado aplicado a los gerentes de las Mypes de Chaclacayo y la técnica fue la encuesta. Resultados: el 89% de encuestados encuestados opinaron que la evaluación del control interno incide positivamente en la optimización de la gestión de las micro empresas en el distrito de Chaclacayo.
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Concluyó: El ambiente de control si influye en el establecimiento de objetivos y metas de la empresa, ya que muchas MYPES no lo tienen definidos, por tal razón no pueden optimizar optimizar sus resultados, resultados, muchas veces veces alcanzan alcanzan las metas pero como no las conocen no pueden evaluar ni comparar periodo a periodo. La evaluación de riesgos si influye en los resultados r esultados de la empresa, teniendo en cuenta la evaluación de riesgos, se podría minimizar contingencias y prever gastos innecesarios. Recomendación: Recomendación: las MYPEs de Chaclacayo deben optimizar la evaluación de riesgos en las micro empresas con la finalidad de no incurrir en gastos innecesarios. Vilca, (2012) tesis de titulación sobre El control interno y su impacto en la gestión financiera de las Mypes de servicios turísticos en Lima metropolitana. El objetivo de la presente presente investigación fue establecer establecer si la adecuada implementación implementación de los procedimientos de control interno optimizará la gestión financiera en las Mypes de servicios turísticos en Lima Metropolitana. El diseño de la investigación fue de tipo no experimental, correlacional con enfoque mixto (cualitativocuantitativo), considerada como investigación aplicada, debido a los alcances prácticos, aplicativos aplicativos sustentada sustentada por normas e instrumentos técnicos técnicos de recopilación recopilación de información. Se utilizó una población muestral compuesta por 44 personas, involucradas en el desarrollo de las labores l abores de servicios realizados a diversos clientes en general y que correspondió a 12 empresas empresas representativas, quienes respondieron respondieron un cuestionario diseñado para el diagnóstico, formulación y revisión de estrategias y siendo como técnica la encuesta. Resultados: el 89% de encuestados estimaron positivamente que que la adecuada adecuada implementación implementación de los procedimientos procedimientos de control interno optimizan directamente la gestión financiera en las Mype M ype de servicios turísticos de Lima Metropolitana. Concluyó: que los resultados y el análisis de la
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investigación investigación demostraron que existe un inadecuado control interno que imposibilita de forma parcial, el cumplimiento de los objetivos principales de toda Mype inmersa en este rubro. Recomendación: es necesario que la MYPE establezca el sistema de control interno con base al informe COSO que posibilite en forma total el cumplimiento de los objetivos establecidos. Bazán & Ibáñez, (2011) tesis de titulada Propuesta para la implementación de un órgano de control institucional para posibilitar la fiscalización de la gestión en la municipalidad distrital de Pacasmayo - región La Libertad año 2011. Cuyo objetivo fue Diseñar un órgano de control institucional en la municipalidad distrital de Pacasmayo. Pacasmayo. Metodología: Muestra: 20 trabajadores estables de dicha entidad; técnicas: encuesta con su instrumento el cuestionario, investigación bibliográfica con su instrumento ficha bibliográfica. El tipo de investigación fue explicativo transversal; con un diseño diseño descriptivo simple. Resultado: la municipalidad no no cuenta con un órgano de control institucional instit ucional por lo que hemos creído conveniente realizar este trabajo de investigación debido a la importancia que tiene esta área. El 96% de encuestados encuestados aceptó que era necesario diseñar un órgano de control institucional (OSCI) en la municipalidad de Pacasmayo. Conclusión: la razón para que no exista un órgano de control institucional se debe en gran medida al incumplimiento i ncumplimiento de las obligaciones que debe debe cumplir el titular de la entidad para este caso. Por otro lado se puede citar citar a la falta de presupuesto presupuesto municipal. Recomendación: Recomendación: por por la necesidad de de implementar la reforma del Estado, la municipalidad debe implementar un sistema de control interno para prevenir los fraudes y la corrupción en el manejo presupuestario. pr esupuestario. Abanto, (2011) tesis titulada El proceso de implementación del sistema de control interno en una entidad pública en el año 2010. Universidad Nacional de
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Trujillo. El objetivo logrado fue: Determinar el grado de implementación y desarrollo del sistema de control interno en el municipio de Casa Grande. Metodología: investigación de enfoque cuantitativo, nivel descriptivo; diseño descriptivo simple. Población: 98 trabajadores del municipio de Casa Grande. Técnica: la encuesta con su instrumento el cuestionario. Resultados: Los resultados obtenidos es que tienen un control interno insuficiente; lo que implica que se debe empezar a realizar un plan de trabajo, donde se identifiquen cada uno de los componentes componentes del sistema y se busquen las alternativas necesarias para dar cumplimiento a la implementación eficaz del SCI. Conclusión: el diagnóstico realizado al municipio distrital de Casa Grande permitió analizar desde el comité técnico de control interno, las debilidades que tiene el municipio con el fin de proponer planes planes de acción en en los que de una manera comprometida comprometida se trabaje para convertirlas en fortalezas y llegar a la l a implementación eficaz de los nuevos modelos administrativos que le permitan a las entidades obtener un mejor desempeño para lograr sus objetivos y cumplir con su misión. Recomendación: es necesario que la municipalidad de Casa Grande implemente, dentro de la modernización del Estado, aspectos fundamentales fundamentales en la planificación, organización, dirección y coordinación, evaluación y control, para un desempeño eficaz de su misión como entidad prestadora de servicios a la comunidad. comunidad. Romero, (2011) tesis de maestría titulada tit ulada Deficiencias de control interno en el proceso de de gestión institucional. institucional. El objetivo fue describir describir las deficiencias deficiencias de control interno en el proceso de gestión institucional. Investigación cuantitativa, cuantitativa, de nivel descriptivo; diseño descriptivo. La población fue 112 trabajadores, muestra de estudio estuvo constituida por 63 trabajadores; utilizando la técnica de la encuesta y
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su instrumento el cuestionario estructurado. Resultados: el 76% opinaron que el sistema de control interno adolece de deficiencias organizativas y estructurales como consecuencia consecuencia el proceso pr oceso de gestión institucional es deficiente. Concluye: los problemas que que tiene el control interno previo, concurrente concurrente y posterior; lo que que no facilita el proceso de ejecución de la gestión de las instituciones del Estado, indicando que una una de las razones más evidentes evidentes de la importancia del control control interno, es porque hasta el mejor de los planes se puede desviar. Recomendación: el control interno se debe emplear para crear mejor calidad; para detectar las fallas del proceso y corregir o eliminar los errores; errores; enfrentando el cambio cambio forma parte ineludible en el ambiente de cualquier organización. Hidalgo, (2010) tesis de titulación sobre Influencia del control interno en la gestión de créditos y cobranzas en una empresa de servicios de pre-prensa digital en Lima – Cercado. Cercado. El objetivo fue: Determinar la influencia del Control Interno en la Gestión de Créditos y Cobranzas en una empresa de servicios de pre-prensa digital en Lima – Cercado. Cercado. Investigación de tipo "descriptiva" en un primer momento, luego "explicativa" y finalmente "correlacionada; población muestral 11 trabajadores de las empresas; las técnicas fueron la encuesta, la entrevista y como instrumento se utilizaron el cuestionario estructurado estructurado y la guía de entrevista. entrevista. Resultados: el 78% de encuestados encuestados afirmaron que el control interno influye directamente en la gestión de créditos y cobranzas en la empresa de servicios Pre-Prensa digital en Lima Cercado. Conclusión: El estudio de investigación realizado ha determinado la importancia de contar con un sistema de control interno en la gestión de créditos y cobranzas, el mismo que influirá favorablemente en la ética, prudencia p rudencia y transparencia de éste, en el marco de las normas de d e control interno, el informe i nforme COSO y los nuevos paradigmas
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de gestión y control institucional; con lo cual se va a obtener información oportuna y razonable para una adecuada gestión en el área de créditos y cobranzas. Recomendación: Recomendación: se debe mantener el sistema de d e control interno valorando la importancia que tiene para la gestión y control institucional fundamentalmente el área de créditos y cobranzas. De la Cruz, (2010) tesis de licenciatura sobre La nueva gestión del potencial humano y su evaluación de desempeño en las instituciones financieras de Huamanga. Cuyo objetivo fue: analizar que las acciones de motivación y programas de incentivos influyen de manera positiva en los desempeños laborales en la nueva gestión del potencial humano en las instituciones financieras de Huamanga. El tipo ti po de investigación fue básica y de nivel descriptivo d escriptivo y explicativo; con una población de 123 trabajadores y una muestra de 48 trabajadores; t rabajadores; se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento fue el cuestionario estructurado. Resultados: el 95% de encuestados afirmaron que las acciones de motivación y programas de incentivos generan positivamente buenos buenos desempeños desempeños laborales laborales en la gestión de de recursos humanos humanos en las instituciones financieras de Humanga. Concluyó: se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos. Recomendación: Recomendación: se debe mantener los reconocimientos reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y promociones de los empleados; empleados; aplicando los incentivos de productividad; productividad; este tipo de gestiones servirán para motivar a los empleados para el logro de los objetivos micro empresariales.
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2.2. Bases teóricas 2.2.1. Control interno 2.2.1.1. Concepto Según Estupiñan (2006) consiste en establecimiento de un entorno que estimule e influencie la actividad del personal con respectos al control de sus actividades. Es en especial el principal elemento sobre el que se sustenta o actúan los otros cuatro componentes componentes e indispensable, a su vez, para la realización de los propios objetivos de control. Para Mantilla (2010) es un proceso ejecutado por el consejo de directores, la administración y otro personal de la administración y otro personal de la entidad, diseñado para proporcionar seguridad razonable con miras a la consecución de objetivos. Esta definición es amplia por dos razones. r azones. Primero, es la manera como la mayoría de los ejecutivos principales intercambian puntos de vista sobre control interno en la administración de sus negocios. De hecho h echo a menudo ellos hablan en término de control y están dentro del control. Segundo se acomoda subconjunto del control interno. Quienes esperan encontrar centros separados, por ejemplo, en los controles sobre información financiera o en los controles relacionados con el cumplimiento de leyes y regulaciones. De manera similar, un centro dirigido sobre los controles en unidades particulares o actividades de una entidad. Segun Yarasca (2009) el sistema de control interno significa, todas las políticas y procedimientos (controles internos) adoptados por la administración de asegurar,
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hasta donde sea factible la ordenada y eficiente conducción del negocio, incluyendo la adherencia a las políticas de la administración, la salvaguarda de archivos, la prevención y detección de fraudes fraudes y errores, la exactitud e integridad integridad de los registros contables y la oportuna preparación de la información financiera confiable.
2.2.1.2. Objetivos del control interno - Promover operaciones metódicas, económicas, económicas, eficientes y eficaces, así como
productos y servicios de la calidad calidad esperada. esperada. - Preservar al Patrimonio de pérdidas por despilfarro, abuso, mala gestión, errores,
fraudes o irregularidades. - Alertar la adhesión a la política prescrita por la alta dirección - Obtener datos financieros y de gestión completos y confiables y presentados a
través de informes oportunos ((INTOSAI, 2012).
2.2.1.3. Alcance del control interno Desde el punto de vista de Aguirre (2010) en todo sistema de control interno se deben de definir unos alcances los cuales variaran dependiendo de las distintas características que integren la estructura del negocio. La responsabilidad en la decisión de estos alcances para un adecuado control recae siempre en la dirección dire cción en función de sus necesidades y objetivos. Las variables a considerar dependerán siempre de las distintas actividades del negocio o clases de organización y departamento departamento que la componen, tamaño, volumen de transacciones transacciones y tipo de operaciones, operaciones, así como la distribución geográfica de la organización, entre otras. En empresas de gran tamaño ocurre que los distintos procedimientos, procedimientos, controles y
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sistemas de registro que utilizan no son operativos ni prácticos en organizaciones de menor dimensión. En pequeñas empresas la necesidad de un control formal, con el objetivo de obtener fiabilidad en la información y registros, es menor al asumir la dirección un papel más directo y personal en el negocio.
2.2.1.4. Clasificación del control interno 1. Control interno contable Para Aguirre, (2010) son los controles métodos establecidos establecidos para garantizar la protección de de os activos y la viabilidad y validez de los registros contables. contables. Este control contable no solo se refiere a normas de control con fundamento puro contable (como por ejemplo, documentación, documentación, soporte de los registros, conciliación conciliación de cuentas, repaso repaso de asientos, normas de vvaloración, aloración, etc.) Sino también a todos aquellos procedimientos que, afectando la situación financiera al proceso informativo, no son operaciones estrictamente contables o de registros (es decir, autorizaciones de cobros y pagos y conciliaciones bancarias, comprobación de inventarios, etc.
2. Control interno administrativo o de gestión Para Aguirre, (2010) son los procedimientos existentes en la empresa para asegurar la eficiencia operativa y el cumplimiento de las directrices definidas por la dirección se refieren operaciones que no tienen incidencia concreta en los estados financieros por corresponder a otro marco de la l a actividad del negocio, si bien bi en pueden tener una repercusión en el área financiera- contable (por ejemplo, contrataciones, planificación y ordenación de la producción, relaciones relaciones con el el personal, etc.)
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3. Control interno financiero Pero sin embargo para Álvarez, (2009) el control interno financiero financiero comprende en un sentido amplio, el plan de organización y los métodos, procedimientos y registro que tiene relación con la custodia de recursos, al igual que con la l a exactitud, confiabilidad y oportunidad en la presentación de información financiera, principalmente, de de autorización y aprobación, segregación segregación de funciones, funciones, entre las operaciones de registro e información contable, incluye también el soporte documentario, los registros, conciliaciones de cuentas, normas de valorización o valoración, etc.
4. Control presupuesto Para Álvarez, (2009) el control presupuestario es una herramienta técnica en la que se apoya el control de gestión, basado en la administración por objetivos de los programas. Como Como uno de los objetivos objetivos prioritarios de las entidades, es alcanzar determinado rendimiento de la eficacia de la ejecución del presupuesto, especialmente especialmente cuando se trata de la ejecución de los ingresos en relación con las desviaciones desviaciones que se puedan presentar y se puede controlar recurriendo al control presupuestario. presupuestario. El control interno presupuestario presupuestario tiene por por finalidad preservar la aplicación correcta y eficiente de los recursos financieros estimados, conservando el equilibrio presupuestario entre la previsible evolución de los ingresos y recursos a asignar previniendo las autorizaciones de gasto sin el financiamiento correspondiente para los que hayan sido, que todas las acciones acciones que impliquen impliquen afectación
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presupuestal presupuestal se sujeten a la Ley Ley General del del Sistema Nacional de Presupuesto, Presupuesto, a las las leyes anuales de presupuesto, así como a las directivas de programación y formulación, aprobación, ejecución y cierre presupuestario. Respecto a la la información, el sistema debe estar orientado a promover información i nformación suficiente y adecuada del mismo modo que la trasparencia en la utilización, asignación y ejecución de los mismos fondos públicos debe estar siempre presente brindando y difundiendo la información pertinente.
5. Control interno gerencial Comprende un sentido amplio el plan de organización, política, procedimiento y prácticas utilizadas utilizadas para administrar las las operaciones en una entidad entidad o programa y asegurar el cumplimiento de las metas establecidas.
6. Control interno al sistema de información computarizada Para Álvarez, (2009) el control interno al sistema de información computarizada está orientado a establecer y promover políticas relacionadas con el plan de organización, organización, los métodos, procedimientos, registros e información confiable y proveer certeza certeza razonable que que todo el desarrollo desarrollo del proceso integral integral sistematizado (hardware y software ) sirven y están adecuados a su propósito. El control de información también está orientado a lograr el uso de la tecnología t ecnología y la informática como herramienta de control, su objetivo será mantener controles autorizados efectivos y oportunos sobre las operaciones de la entidad.
2.2.1.5. El informe COSO
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Es un documento que contiene las principales directivas para la implantación, gestión y control de un sistema de control. Debido a la gran aceptación de la que ha gozado, desde su publicación en 1992, el Informe COSO se ha convertido en el estándar de referencia. Existen en la actualidad 2 versiones del Informe COSO. La versión del 1992 y la versión del 2004, que incorpora las exigencias de ley le y Sarbanes Oxley a su modelo. Es un medio para un fin, no un fin fi n en sí mismo. Efectuado por la junta directiva, gerencia gerencia u otro personal. personal. No es sólo sólo normas, procedimientos procedimientos y formas involucra gente aplicado en la definición de la l a estrategia y aplicado a través de la organización en cada nivel y unidad diseñado para identificar los eventos que potencialmente puedan afectar afectar a la entidad y para administrar los riesgos, riesgos, proveer seguridad razonable razonable para la administración y para la junta ju nta directiva de la organización orientada al logro de los objetivos del negocio (NAGAS, 2012).
2.2.1.6. Componentes del control interno 1. Ambiente de control Según Fonseca (2009) el ambiente de control establece el tono de una organización, organización, para influenciar la conciencia de control de su gente. Es el fundamento de todos los demás componentes del control interno, proporcionando disciplina y estructura. Los factores del ambiente de control incluye la integridad, los valores éticos y la competencia de la gente de la entidad; la filosofía de los administradores y el estilo de operación; la manera como la administración asigna autoridad y responsabilidad y como organiza y desarrolla a su gente y la atención y dirección que le presta el consejo de directores. dir ectores.
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Si n embargo Álvarez (2010) se refiere al establecimiento de un entorno organizacional organizacional que estimule e influencia y favorezca el ejercicio de prácticas, valores conductas. conductas. El ambiente de control interno tiene gran influencia en la forma en que son desarrolladas las operaciones, se establecen los objetivos y estiman los riesgos. Igualmente, tiene relación con los comportamientos de los sistemas de información i nformación y con las actividades de monitoreo. Son elementos del ambiente de control, entre otros, integridad y valores éticos, estructura orgánica, asignación de autoridad y responsabilidad responsabilidad y políticas para la administración personal.
2. Evaluación de riesgo Para Estupiñan (2009) toda entidad enfrenta a una variedad de riesgos provenientes tanto de fuentes externas externas como internas internas que deben deben ser evaluados por gerencia. La gerencia establece objetivos generales y específicos e identifica y analiza los riesgos de que dichos objetivos no se logren o afecten su capacidad para: - Salvaguardar sus bienes y recursos - Mantener y conservar su imagen - Incrementar y mantener su solidez financiera - Mantener su crecimiento
Sin embargo Álvarez (2010) consiste en evaluación la efectividad de los sistemas administrativos y operativos de la entidad, en relación r elación a los controles establecidos a fin de prevenir, prevenir, detectar y corregir distorsiones materiales materiales identificadas, en cuya virtud deben analizarse y evaluarse los factores o elementos que puedan afectar adversamente al cumplimiento de los fines, metas u operaciones
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institucionales. Los elementos que forman parte de la evaluación que forman parte de la evaluación del riesgo son: - Los elementos observados que deben ser establecidos y comunicados
oportunamente - Identificación de los registros internos y externos y, la información generada por
las áreas críticas. - Los planes de evaluación evaluación de riesgo deben incluir objetivos e indicadores indicadores de
rendimiento. - Evaluación del ambiente de control interno de áreas críticas y controles débiles.
Para Estupiñan (2009) la importancia que tiene este componente en cualquier organización es evidente ya que representa la orientación básica de todos los recursos y esfuerzos proporciona una base sólida para cada control efectivo. La fijación de objetivos es el camino adecuado para identificar factores críticos de d e éxito.
3. Actividades de control Para Perdolo (2010) las actividades de control son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar que que se lleven a cabo las instrucciones instrucciones de la dirección de la empresa. Ayudan a asegurar que se tomen t omen las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados relacionados con la consecución consecución de los objetivos de la empresa. Hay actividades de control en toda la organización, o rganización, a todos los niveles y en todas las funciones. Sin embargo para Álvarez (2010) es el proceso de seguimiento, prevención, monitoreo que evalúa la calidad del funcionamiento del C.I C. I en el tiempo, ti empo, referidas a las acciones que deben ser adoptadas en el desempeño de las funciones asignadas a
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fin de cuidar y asegurar respectivamente respectivamente la idoneidad y calidad de los controles establecidos y permita también al sistema de control, reaccionar favorable y dinámicamente cuando existan circunstancias circunstancias y momentos críticos, producto de las recomendaciones, recomendaciones, cambiando y mejorando mejorando cuando las circunstancias circunstancias así lo requieran.
4. Información y comunicación Según Perdolo (2010) se debe identificar, recopilar y comunicar información pertinente en forma forma y plazo que permitan permitan cumplir a cada cada empleado empleado con sus responsabilidades. responsabilidades. Los sistemas informáticos producen informes que contienen información operativa, financiera y datos sobre el cumplimiento de las normas que permite dirigir y controlar controlar el negocio de forma adecuada. adecuada. Desde el punto de vista gubernamental gubernamental para Álvarez (2010) ( 2010) el sistema de información y comunicación consiste en la implementación de métodos registrar información sobre las operaciones, actividades actividades y proyectos de una entidad, así como de mantener un flujo de comunicación permanente permanente a través de los cuales, el procesamiento, procesamiento, la integración y divulgación de la información este basado basado en datos proporcionados proporcionados por la información y sirve en forma efectiva efectiva de dotar de confiabilidad, transparencia transparencia y eficiencia del control interno. La comunicación implica también proporcionar un apropiado conocimiento sobre la gestión, la inversión y el rendimiento de los mismos, así como las responsabilidades responsabilidades individuales involucradas en el control interno por tanto, la calidad de la información que debe brindar el sistema afecta la capacidad de la gerencia para tomar decisiones adecuadas adecuadas que permitan controlar y monitorear las actividades y
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operaciones de de la entidad y la elaborar informes confiables. confiables. Por otro lado, el objetivo de implementar un sistema de información i nformación y comunicación, no es únicamente el mantenimiento de un método adecuado para procesar información sino también para proteger proteger a la entidad a través de la transparencia de posibles posibles desviaciones desviaciones o actos ilegales.
5. Supervisión o monitoreo Según Perdolo (2010) los sistemas de control interno requieren supervisión, es decir, un proceso que comprueba que se mantiene el adecuado funcionamiento funcionamiento del sistema a lo largo del tiempo. Esto se consigue mediante actividades de supervisión continuada, evaluaciones periódicas o una combinación de ambas cosas. La supervisión continuada se da en el transcurso de las l as operaciones. Incluye tanto las actividades normales de dirección y supervisión, como otras actividades llevadas a cabo por el personal en la realización de sus funciones. Sin embargo para Álvarez (2010) es un proceso para evaluar la eficacia del rendimiento del control interno en el tiempo y consiste en la revisión y la verificación permanente sobre el funcionamiento y logros obtenidos de la medidas de control implantadas incluyendo la implementación de las recomendaciones formuladas en los informes de auditoría a través del memorándum de control interno, de los órganos conformantes del sistema nacional de control (Contraloría ( Contraloría General, OCI Y SOA). De acuerdo a la descripción y análisis realizado sobre los componentes del control interno, será necesario que la empresa “Mundial Farma” implemente sus sistema de control interno con la finalidad de gestionar los recursos humanos con
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realismo y exactitud y pueda evaluar el desempeño d esempeño laboral de sus trabajadores con indicadores claros y adecuados
2.2.1.7. Fases del control interno 1. Planificación Se inicia con el compromiso formal de la alta dirección y la constitución de un comité responsable de conducir el proceso. Comprende además las acciones orientadas a la formulación de un diagnóstico de la situación en que se encuentra el sistema de control interno de la entidad con respecto a las normas de control interno establecidas establecidas por la CGR, que servirá de base para la elaboración de un plan de trabajo que asegure su implementación y garantice la eficacia de su funcionamiento.
2. Ejecución Comprende el desarrollo de las acciones previstas en el plan de trabajo. Se da en dos niveles secuenciales: secuenciales: a nivel de entidad y a nivel de procesos. En el primer nivel se establecen las políticas y normativa de control necesarias para la salvaguarda de los objetivos institucionales bajo el marco de las l as normas de control interno y componentes componentes que éstas establecen; mientras que en el segundo, sobre la base de los procesos críticos de la entidad, previa identificación de de los objetivos y de los riesgos que amenazan su cumplimiento, se procede a evaluar los controles existentes a efectos de que éstos aseguren la obtención de la respuesta a los riesgos que la administración ha adoptado.
3. Evaluación
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Fase que comprende las acciones orientadas al logro de un apropiado proceso de implementación del sistema de control interno y de su eficaz funcionamiento, a través de su mejora continúa (Sifuentes, 2010).
2.2.1.8. Actividades de control interno Las actividades de control interno son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar que se lleven a cabo las instrucciones de la dirección. Ayudan a asegurar que se toman las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados con la consecución de los objetivos de la entidad. Hay actividades de control interno en toda la organización institucional, a todos los l os niveles y en todas sus funciones f unciones incluyen una gama de actividades tan diversa como aprobaciones, autorizaciones, verificaciones, conciliaciones, revisiones de rentabilidad operativa, salvaguarda de activos y segregación de funciones. En consecuencia, el control interno es una herramienta y estrategia muy importante que ayuda en la gestión de los recursos humanos y contribuye al análisis concreto del desempeño laboral de los trabajadores a partir del ingreso, cumplimiento de funciones, ejecución de tareas, el manifiesto claro de sus competencias competencias frente a sus responsabilidades y el logro de los l os objetivos de la empresa; por lo que permite permite evaluar en forma concreta, con los indicadores que que puedan establecerse para el desempeño laboral.
2.2.2. Gestión de recursos humanos 2.2.2.1.Concepto Según Del Castillo (2010) es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente eficiente y eficaz, a partir partir del uso adecuado adecuado de su recurso humano. El
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objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, organización, así como crear y mantener un clima favorable favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual i ndividual y organizacional sostenido.
2.2.2.2.Objetivos 2.2.2.2.Objetivos de la gestión de recursos recursos humanos
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles (López, 2009).
2.2.2.3.Procesos 2.2.2.3.Procesos de la gestión del talento humano Las políticas y prácticas de la gestión del talento humano se pueden resumir en 6 proceso básicos: básicos: - Admisión de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la
institución. Incluyen reclutamiento y selección de personas. - Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las actividades que las
personas realizarán realizarán en la empresa, empresa, orientar y acompañar acompañar su desempeño. desempeño. Incluyen Incluyen diseño organizacional organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.
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- Compensación de personas: proceso utilizado para incentivar incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales. sociales. - Desarrollo de personas: proceso empleado empleado para capacitar capacitar e incrementar incrementar el
desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento, programas de cambio y desarrollo desarrollo de carrera y programas programas de comunicación comunicación e integración. - Mantenimiento de personas: procesos utilizados utilizados para crear condiciones condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. - Evaluación de personas: Proceso empleado para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información gerencial (Telis, 2011).
2.2.2.4.Aspectos 2.2.2.4.Aspectos de los recursos humanos 2.2.2.4.1. Aspecto financiero de los recursos humanos Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los especialistas lo consideran como el capital humano. Esto conlleva a considerarlo como una de las inversiones más importantes dentro de la empresa. En ese sentido si las empresas quieren disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios, trabajadores operativos y otros, tiene que disponer del financiamiento fi nanciamiento necesario para entrenar, capacitar y perfeccionar a dicho personal.
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La utilización de recursos humanos por parte de una empresa conlleva a tener costos laborales, expresado en las remuneraciones, remuneraciones, tributos y otros que son de cargo de los empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal, origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores, como vacaciones, vacaciones, gratificaciones, compensación compensación por tiempo de servicios y otros (Perea, 2010).
2.2.2.4.2. Aspecto laboral de los recursos humanos El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos aspectos a considerar, como por ejemplo: - Obligaciones y derechos del empleador - Obligaciones y derechos del trabajador - Supervisión y control por parte del Estado - Intervención del Poder Judicial
2.2.2.4.3. Aspecto tributario de recursos El aspecto tributario de los l os recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las siguientes situaciones: - Cumplimiento de obligaciones formales - Cumplimiento de obligaciones sustanciales sustanciales - Planeamiento de los tributos laborales - Auditoría tributaria de las obligaciones laborales
2.2.2.4.4. Aspecto contable de los recursos En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.
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- Valuación de los costos y tributos laborales - Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado - Aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad - Reglamento de Información Financiera (Evans & Lindsay, 2010).
2.2.2.5.Planeación 2.2.2.5.Planeación de recursos humanos La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones organizaciones deberían identificar sus necesidades necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos menos 5 años. años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes. La planeación trata con el porvenir de las las decisiones actuales. actuales. Esto significa significa que la planeación planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director. dir ector. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente. La planeación de recursos humanos humanos también observa observa las posibles posibles alternativas de los
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cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes (Chiaventato, (Chiaventato, 2006).
2.2.2.6.Objetivos 2.2.2.6.Objetivos de la planeación de recursos recursos humanos Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes: -
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
-
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
-
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando subrayando el futuro en vez del presente.
-
Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
-
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
-
Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
-
Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
-
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
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-
Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo (Mondy, 2012).
2.2.2.7.Proceso de planeación de recursos humanos La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación estratégica estratégica es el proceso proceso por el cual cual la alta dirección dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben deben alcanzarse. alcanzarse. Existe una creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos r ecursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional (Werther, 2011). La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas duplicadas o traslapadas traslapadas que se pueden manejar manejar más eficientemente eficientemente con menos empleados (Reyes, 2009). La planeación de recursos humanos tiene ti ene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos r ecursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad.
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Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos r ecursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas (Sikula, 2010). La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos: 1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa. 2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización. 3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz (López, 2011).
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2.2.2.8.Importancia 2.2.2.8.Importancia de los recursos humanos en las organizaciones Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo más valioso con que cuenta una organización. organización. La tecnología, los materiales, materiales, hasta el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos, experiencia, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce. Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia i mportancia de los recursos humanos, humanos, cada uno con diferente orientación, pero con la misma conclusión: El elemento más importante dentro de una organización es el recurso humano. Entre éstos, describimos los tres más importantes:
1. Primer enfoque: crecimiento y desarrollo desarrollo de las organizaciones organizaciones Este enfoque explica que, que, el siglo XX será recordado, recordado, no por la llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales, tampoco por la caída del comunismo o por el descubrimiento de la medicina contra la tuberculosis o la polio; sino por el surgimiento de un número cada vez más creciente de organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de vida. Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor humano se constituye como el principal componente.
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Sobre este desarrollo Peter (2008) en su obra “La Quinta disciplina” nos refiere
que las organizaciones tendrán que ser inteligentes, para crecer competitivamente. Las organizaciones, hoy en día, tienden t ienden a ser organizaciones del conocimiento. Luego, si es que aspiran a sobrevivir en el contexto actual, deben estar en permanente diálogo con sus usuarios usuarios o clientes, clientes, siendo capaces capaces de responder responder asertivamente a las demandas que reciben; asimismo, para poder dialogar con el mercado, deben ser capaces de mantener una comunicación abierta y sincera al interior de ellas mismas. Las organizaciones organizaciones que tendrán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores en todos sus niveles, y las expectativas de sus clientes o usuarios y del medio externo en general, para promover cambios positivos en los sistemas de trabajo, en las actitudes de los trabajadores y en el valor agregado que se otorga otorga al servicio que se brinda a la l a comunidad.
2. Segundo enfoque: búsqueda de la excelencia en las organizaciones Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la concepción de la filosofía de la calidad total. En un lenguaje simple, el Dr. Deming, decía que si todos los trabajadores, desde su puesto actual de labores, se preocuparan preocuparan por mejorar permanentemente permanentemente la calidad calidad de sus trabajos, trabajos, aumentando la cantidad y reduciendo los costos asociados a los mismos; entonces contribuirán a que la organización sea vista como una entidad de prestigio y competitiva en el mercado. La calidad total, cuando se logra implantar i mplantar adecuadamente adecuadamente en las organizaciones, organizaciones, ofrece un escenario ideal y posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial: En tal sentido, la calidad total es un enfoque de
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gestión de recursos humanos, que imperativamente obliga a ser constante en el proceso de de cambio y mejoramiento mejoramiento continuo, debiendo debiendo involucrar a todas las personas sin excepción que conforman la organización, incluso incluso a los proveedores proveedores y clientes. Incluye la renovación de los procesos de gestión, basada en un principio unificador que es el trabajo en conjunto o participativo, con nuevos roles en el liderazgo, creación de nuevos valores, una cultura de confianza, concibiendo un modo diferente de comprender y dirigir al factor humano que se constituye hoy en el principal activo en una cultura de éxito y desarrollo organizacional. organizacional.
3. Tercer enfoque: la globalización Este enfoque indica que el mundo organizacional moderno se caracteriza por ser: Globalizado: Tendencia de las organizaciones a estar presentes en muchos mercados mundiales. Competitivo: Muchas organizaciones que ofrecen el mismo producto/servicios dentro de un mercado. Cambiante: Constantemente varían las necesidades del cliente o la competencia mejora los beneficios de sus productos/servicios. Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al máximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos previstos. Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones básicas para ser consideradas consideradas organizaciones competitivas. Estas condiciones son:
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- Los productos/servicios productos/servicios deben ser de alta calidad. - Deben ser proporcionados en la cantidad requerida. - Entregados en la oportunidad debida. - Los precios deben ser justos o razonables en comparación con los beneficios que
brindan al cliente. cliente. - Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.
Las organizaciones de salud no están al margen de este entorno, y son responsables de la calidad, cantidad y oportunidad de los servicios de salud que brindan a la comunidad comunidad (Sierra, 2010). 2010). Es importante explicar cómo se encuentra implementado el sistema de control de empresa en estudio, a través de los siguientes componentes: componentes: a) Ambiente de control, b) Evaluación Evaluación de Riesgo, c) Actividades Actividades de Control Control Gerencial, d) Información y Comunicación, Comunicación, e) Actividades Supervisión y Monitoreo.
Aplicación de la revisión de la literatura de investigación Componente: Ambiente de control La empresa a través de la dirección ha implementado el control interno, el mismo que es de su conocimiento de los directivos y ejecutivos de la empresa, es comunicado superficialmente al personal. El código de ética la empresa tiene un código de ética que no ha sido de conocimiento del personal, pero al momento que instruyen hacen de conocimiento del personal, en forma aplicativa el código. La empresa tiene establecido su visión misión metas y objetivos, cuenta con un organigrama, se realiza la administración del personal, las personas que ocupan los cargos tienen el perfil necesario.
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Componente: Evaluación de riesgos Los riesgos son debidamente planificados, identificados valorados y tiene respuesta de riesgo por ejemplo traslado de fondos se hace uso de los servicios de la empresa se utilizan las transferencias bancarias para pagos a proveedores, el personal de ventas este sujeto a un control permanente en la atención de los productos.
Componente: Actividades de Control El procedimiento de autorización y aprobación de los procesos y actividades y tareas; existe segregación de funciones. f unciones.
Componente: Información y Monitoreo Se ha identificado la información interna que maneja la empresa y la información externa de la empresa. Existe archivos de información física y electrónica.
Componente: Supervisión y Monitoreo Existe un monitoreo permanente a todas las Actividades Acti vidades que realiza la empresa para garantizar un manejo correcto de los recursos físicos y financieros. Hacer referencia al diagnóstico situacional y propuestas de mejora de la gestión de recursos humanos El personal requiere de capacitación constante para el manejo de productos químicos farmacéuticos, farmacéuticos, en ventas en atención al cliente. Manejo liderazgo motivación.
2.3. Hipótesis El control interno incide directamente en la l a gestion de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014.
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III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo de investigación El tipo de investigación investigación fue el enfoque cuantitativo; porque en el procesamiento y análisis de datos se utilizaron la matemática y la estadística.
3.2. Diseño de la investigación Fue el diseño descriptivo simple – no no experimental – transversal; transversal; fue descriptivo porque se recolectaron datos de la realidad natural; natural; no experimental, porque porque no se manipularon deliberadamente ninguna de las variables de estudio y transversal, porque la recolección recolección de datos datos se realizó en en un sólo momento (Torres, (Torres, 2001); Cuyo diagrama es: M
O
dada una muestra realizar una observación.
Dónde: M = muestra O = Observación
3.3. Población y muestra Población La población es el conjunto de individuos o personas que son motivo de investigación. investigación. Se ha considerado como una población accesible por la cantidad de farmacéuticos(as) farmacéuticos(as) y técnicos (as) de la empresa “Mundial Farma” (Ñaupas, Mejía, Novoa & Villagómez, Villagómez, 2013). N = 16 farmacéuticos(as) farmacéuticos(as) y técnicos técnicos (as).
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Muestra La muestra es el subconjunto o parte de la población, el tamaño de la muestra se obtuvo mediante el muestreo no probabilístico intencional, por decisión; porque el tamaño de la población fue pequeño (Ñaupas, Mejía, Novoa & Villagómez, 2013). n = 16 farmacéuticos(as) y técnicos (as).
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3.4. Definición y operacionalización de variables e indicadores
Variables
Definición conceptual
Variable 1: Consiste en establecimiento de un entorno que estimule e control influencie la actividad del interno personal con respectos al control de sus actividades. Es en especial el principal elemento sobre el que se sustenta o actúan los otros cuatro componentes e indispensable, a su vez, para la realización de los propios objetivos de control. Variable 2: Es la capacidad de mantener a la productiva, gestión de organización eficiente y eficaz, a partir del recursos humanos uso adecuado de su recurso humano.
Definición operacional
Dimensiones
Indicadores
Son las características componentes, principios, procedimientos e instrumentos que aplican los funcionarios y trabajadores de la oficina de control interno para el logro de los objetivos.
Clasificación del Control Interno
Control interno contable Control interno Administrativo o de Gestión Control interno Financiero Control presupuesto Control interno gerencial Control interno al sistema de información computarizada
Componentes del control interno
Ambiente de control Evaluación del riesgo Actividades de control Información y comunicación Supervisión y monitoreo
Conjunto de procedimientos, técnicas e instrumentos que utilizan los responsables del área de personal para la gestión del talento humano. Se medirá con el cuestionario estructurado.
Objetivos de la Mantiene y desarrolla un conjunto de habilidades gestión de personas con habilidades Alcanza la eficiencia y eficacia con los recursos recursos humanos disponibles humanos Procesos de la Admisión de personas gestión del Compensación de personas Desarrollo de personas talento Evaluación de personas humano
Escala de medición Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal
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3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.4.1. Técnica Encuesta: fue una técnica que permitió elaborar elaborar un conjunto de preguntas o ítems en función de las variables v ariables e indicadores de estudio
3.4.2. Instrumento Cuestionario estructurado: fue un formato elaborado específicamente con base a la técnica de estudio; cuya utilidad fue para la recolección de datos de la muestra de estudio (Ángeles, 2005).
3.6. Plan de análisis
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.4.1. Técnica Encuesta: fue una técnica que permitió elaborar elaborar un conjunto de preguntas o ítems en función de las variables v ariables e indicadores de estudio
3.4.2. Instrumento Cuestionario estructurado: fue un formato elaborado específicamente con base a la técnica de estudio; cuya utilidad fue para la recolección de datos de la muestra de estudio (Ángeles, 2005).
3.6. Plan de análisis Se utilizó la estadística descriptiva para analizar las frecuencias y los porcentajes de los resultados de la aplicación del cuestionario.
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3.7. Matriz consistencia
Problema
Objetivos
Hipótesis
¿Cómo es el control Determinar el control interno y interno y gestión de gestión de recursos humanos en la
Variables
Variable 1: Control 1. El tipo de investigación El control interno incide en la interno
recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el gestion de recursos humanos “Mundial 2014. empresa en la empresa “Mundial Farma” en el 2014?
Farma” en el 2014.
2. Nivel de investigación de la tesis Variable 2: gestión
“Mundial
4. El universo y muestra
2. Determinar la gestión de
Universo: 16 farmacéuticos(as)
recursos humanos en la “Mundial Farma”
Nivel descriptivo descriptivo
recursos 3. Diseño de la investigación Descriptivo simple – no humanos experimental - transversal
Farma” en el 2014.
empresa
Enfoque cuantitativo
de
1. Describir el control interno en la empresa
Metodología
y técnicos (as).
en
Muestra: 16 farmacéuticos(as)
el 2014.
y técnicos (as).
5. Plan de análisis Estadística descriptiva
6. Principios éticos
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3.8. Principios éticos De acuerdo a la posición de los autores Pollit y Hungler (1984), en las reuniones de Viena y Helsinki, se establecieron los siguientes si guientes principios éticos de la investigación, investigación, que en el presente estudio se tomó en cuenta. Se aplicaron los siguientes principios éticos:
El conocimiento informado: este principio se cumplió a través de la información que se dio a los farmacéuticos(as) y técnicos (as).
El principio del respecto a la dignidad humana: se cumplió con el principio de no mellar la dignidad de los farmacéuticos(as) y técnicos (as) de la empresa “Mundial Farma”.
Principio de Justicia: Comprendió el trato justo antes, durante y después de su participación, se tuvo en cuenta: cuenta:
3.8. Principios éticos De acuerdo a la posición de los autores Pollit y Hungler (1984), en las reuniones de Viena y Helsinki, se establecieron los siguientes si guientes principios éticos de la investigación, investigación, que en el presente estudio se tomó en cuenta. Se aplicaron los siguientes principios éticos:
El conocimiento informado: este principio se cumplió a través de la información que se dio a los farmacéuticos(as) y técnicos (as).
El principio del respecto a la dignidad humana: se cumplió con el principio de no mellar la dignidad de los farmacéuticos(as) y técnicos (as) de la empresa “Mundial Farma”.
Principio de Justicia: Comprendió el trato justo antes, durante y después de su participación, se tuvo en cuenta: cuenta: •
La selección justa de participantes. El trato sin prejuicio a quienes rehúsan de continuar la participación del estudio.
•
El trato respetuoso y amable siempre enfocando el derecho a la privacidad y confidencialidad confidencialidad garantizando la seguridad de las personas.
Anonimato: se aplicó el cuestionario indicándoles indicándoles a los farmacéuticos(as) farmacéuticos(as) y técnicos (as) que la investigación es anónima y que la información obtenida será sólo para fines de la investigación.
Privacidad: toda la información recibida en el presente estudio se mantuvo en secreto y se evitó ser expuesto, respetando respetando la intimidad inti midad de farmacéuticos(as) y técnicos (as), siendo útil sólo para fines f ines de la investigación.
Honestidad: se informó a los farmacéuticos(as) y técnicos (as) los fines de la investigación, investigación, cuyos resultados se encontraron plasmados en el presente estudio.
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IV. RESULTADOS 4.1. Resultados DEL CONTROL INTERNO Tabla 1. Distribución de la muestra, según realización del control contable en su empresa Realización del control contable en su empresa fi % a) Siempre 10 63 b) A veces 05 31 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% igual a 16 encuestados, encuestados, el 63% afirmaron realizar el control interno i nterno contable en su empresa, a diferencia del 6% que dijeron nunca realizar el control interno contable y el 31% indicaron a veces realizar el control interno i nterno contable.
Tabla 2. Distribución de la muestra, según control interno administrativo o de gestión Control interno administrativo o de gestión fi a) Siempre 14 b) A veces 01 c) Nunca 01 Total 16
% 88 06 06 100
Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% igual a 16 elementos de la muestra, el 88% indicaron siempre realizar el control interno administrativo o de gestión en la empresa, a diferencia del 6% que dijeron a veces, y otro 6% respondieron nunca.
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Tabla 3. Distribución de la muestra, según aplicación del control interno financiero Aplicación del control interno financiero fi % a) Siempre 08 50 b) A veces 06 38 c) Nunca 02 13 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% igual a 16 farmacéuticos y técnicos encuestados, encuestados, el 50% afirmaron aplicar el control interno financiero en la empresa “Mundial Farma”, a diferencia del 13%
indicaron que nunca aplicaban el control interno financiero, y el 38% dijeron a veces aplicar el control interno financiero. f inanciero.
Tabla 4. Distribución de la muestra, según ejecución del control de presupuesto como una clase de control interno Ejecución del control de presupuesto como una clase de control interno fi % a) Siempre 12 75 b) A veces 03 19 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, el 75% dijeron ejecutar siempre el control de presupuesto presupuesto como una clase de control interno, a diferencia del 6% que respondieron r espondieron nunca, y el 19% opinaron a veces ejecutar el control de presupuesto.
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Tabla 5. Distribución de la muestra, según participación del control interno gerencial en la empresa Participación del control interno int erno gerencial en la empresa fi % a) Siempre 09 56 b) A veces 06 38 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% de encuestados, el 56% afirmaron participar en el control interno gerencial en la empresa, a diferencia del 6% que dijeron nunca participar en el control interno gerencial y el 38% respondieron a veces.
Tabla 6. Distribución de la muestra, según realización del control interno al sistema de información computarizado Realización del control interno al sistema de información computarizado fi % a) Siempre 05 31 b) A veces 11 69 c) Nunca 00 00 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, encuestados, el 69% respondieron a veces realizar el control interno al sistema de información computarizado en la empresa, a diferencia del 31% que dijeron siempre realizar el control interno al sistema de información computarizada en la empresa.
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Tabla 7. Distribución de la muestra, según participación en la evaluación de riesgo en la empresa Participación en la evaluación de riesgo en la empresa fi a) Siempre 04 b) A veces 05 c) Nunca 07 Total 16
% 25 31 44 100
Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, encuestados, el 44% dijeron nunca participar en la evaluación de riesgo en la empresa “Mundial Farma”, a diferencia del 25% opinaron siempre
participar en la evaluación evaluación de riesgo riesgo en la empresa, y el 21% dijeron a veces. veces.
Tabla 8. Distribución de la muestra, según utilización del ambiente de control en la empresa Utilización del ambiente de control en la l a empresa fi % a) Siempre 09 56 b) A veces 04 25 c) Nunca 03 19 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, encuestados, el 56% afirmaron utilizar el ambiente de control en la empresa, a diferencia del 19% opinaron nunca utilizar el ambiente de control en la empresa y el 25% dijeron a veces.
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Tabla 9. Distribución de la muestra, según participación en las actividades de control gerencial Participación en las actividades de control gerencial fi % a) Siempre 02 13 b) A veces 03 19 c) Nunca 11 69 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, encuestados, el 69% indicaron nunca participar en las actividades de control gerencial en la empresa “Mundial Farma”, a diferencia del
13% dijeron siempre participar en las actividades actividades de control gerencial en la empresa y el 19% opinaron a veces.
Tabla 10. Distribución de la muestra, según realización de la comunicación e información en la empresa Realización de la comunicación e información en la empresa fi % a) Siempre 08 50 b) A veces 06 38 c) Nunca 02 13 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% igual a 16 farmacéuticos y técnicos encuestados, encuestados, el 50% afirmaron realizar la comunicación e información en la empresa “Mundial “ Mundial Farma”, a diferencia del 13%
que dijeron nunca y el 38% respondieron a veces realizar la comunicación e información en la empresa.
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Tabla 11. Distribución de la muestra, según participación en la supervisión y monitoreo Participación en la supervisión y monitoreo fi % a) Siempre 03 19 b) A veces 11 69 c) Nunca 02 13 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, encuestados, el 69% dijeron a veces participar en la supervisión y monitoreo en la empresa “Mundial Farma”, a diferencia del 13% que dijeron nunca
y el 19% respondieron siempre participar en la l a supervisión y monitoreo en la empresa.
DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Tabla 12. Distribución de la muestra, según percepción mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena Percepción Percepción mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena fi % a) Siempre 09 56 b) A veces 06 38 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del 100% de encuestados, el 56% afirmaron percibir la mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena en la empres a “Mundial Farma”, a diferencia del 6% opinaron nunca y el 38% indicaron percibir la
mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena en la empresa. empresa.
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Tabla 13. Distribución de la muestra, según percepción de la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles Percepción de la eficiencia y eficacia con los l os recursos humanos disponibles fi % a) Siempre 10 63 b) A veces 05 31 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de farmacéuticos y técnicos encuestados, encuestados, el 63% afirmaron siempre percibir que se alcanza la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles, a diferencia del 6% que dijeron nunca y el 31% opinaron a veces v eces recibir que se alcanza la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Tabla 14. Distribución de la muestra, según cumplimiento del proceso de admisión de personas Cumplimiento del proceso de admisión de personas fi % a) Siempre 14 88 b) A veces 01 06 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de encuestados, el 88% afirmaron cumplir con el proceso de admisión de personas en “Mundial Farma”, a diferencia del 6% que dijeron a veces y
otro 6% indicaron nunca cumplir con el proceso de admisión de personas.
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Tabla 15. Distribución de la muestra, según satisfacción con la compensación compensación que recibe como trabajador Satisfacción con la compensación compensación que recibe como trabajador fi % a) Siempre 08 50 b) A veces 06 38 c) Nunca 02 13 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total de 100% de elementos de la muestra, el 50% afirmaron estar satisfechos con la compensación que percibe como trabajador de la empresa, a diferencia del 13% que dijeron nunca nunca y el 38% opinaron a veces estar satisfechos con con la compensación compensación que percibe como trabajador de la empresa.
Tabla 16. Distribución de la muestra, según percepción percepción sobre preocupación por el desarrollo personal y profesional del trabajador Percepción Percepción sobre preocupación por el desarrollo personal y profesional del trabajador fi % a) Siempre 06 38 b) A veces 09 56 c) Nunca 01 06 Total 16 100 Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total del 100% de encuestados, el 56% dijeron a veces percibir que la empresa se preocupa por el desarrollo personal personal y profesional del del trabajador, a diferencia diferencia de sólo el 6% que respondieron nunca y el 38% indicaron siempre percibir que la empresa se preocupa por el desarrollo personal personal y profesional del del trabajador.
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Tabla 17. Distribución de la muestra, según realización de la evaluación personal y profesional en la empresa Realización de la evaluación personal y profesional en la empresa fi a) Siempre 14 b) A veces 02 c) Nunca 00 Total 16
% 88 13 00 100
Fuente: farmacéuticos(as) y técnicos(as)
Interpretación Del total del 100% de encuestados, el 88% dijeron siempre observar que se realizaba la evaluación del personal y profesional en la empresa “Mundial Farma”, a diferencia
del 13% que dijeron a veces observaban que se realizaba la evaluación del personal y profesional en en la empresa
4.2. Análisis de los resultados Del Control Interno Del 100% igual a 16 encuestados, el 63% afirmaron realizar el control interno contable en su empresa, el 88% indicaron realizar siempre el control interno administrativo o de gestión en la empresa, el 50% afirmaron aplicar el control interno financiero en la empresa “Mundial Farma”, el 75% dijeron ejecutar siempre el control de presupuesto como una clase de control interno, i nterno, el 56% afirmaron participar en el control control interno gerencial gerencial en la empresa, el 69% respondieron respondieron a veces realizar el control interno al sistema de información computarizado en la empresa, el 44% dijeron nunca participar en la evaluación de riesgo en la empresa “Mundial Farma”, el 56% afirmaron utilizar el ambiente de control en la empresa, el 69%
63
indicaron nunca participar en las actividades de control gerencial en la l a empresa “Mundial Farma”, el 50% afirmaron realizar la comunicación e información en la empresa “Mundial Farma”, el 69% dijeron a veces participar en la supervisión y monitoreo en la empresa “Mundial Farma”.
Los resultados obtenidos en la presente investigación se relacionan con la tesis t esis de Espinoza (2013) sobre Propuesta de un sistema de control interno en las áreas de tesorería, cartera y recursos humanos de la empresa Medicina prepagada Cruz Blanca S.A. Ecuador. Concluye: el resultado y propuesta de este trabajo, t rabajo, está a disposición de la empresa para un análisis y aplicación dentro de las áreas estudiadas, con el fin f in de mejorar el control interno a los procesos realizados por la empresa. Otra tesis de Quispe (2010) ( 2010) sobre Evaluación del sistema de control interno i nterno de recursos humanos del hospital “San Juan de Dios” de Challapata – Bolivia; Bolivia; concluye: la ausencia de un control interno en las entidades públicas, suman a aumentar el grado de cumplimiento de los objetivos trazados en la institución, tal el caso del hospital general “San Juan de Dios” de Challapata, en el cual por falta de
implementación de reglamentos, manuales y de una evaluación especialmente en el área de recursos humanos, todavía existe mala administración y atención deficiente a los pacientes. Existe relación entre los resultados obtenidos y la tesis de Barbaran (2013) sobre Implementación del control interno en la gestión institucional del cuerpo general de bomberos del del Perú; concluye: concluye: la implementación del del control interno incide en en la gestión del cuerpo general de bomberos del Perú. La implementación del control interno implica que el entorno de control aporte el ambiente en el que las personas desarrollen sus actividades y cumplan con sus responsabilidades de control. Sirve de
64
base de los otros componentes. componentes. Dentro de este este entorno, los directivos directivos evalúan los riesgos relacionado con el cumplimiento de determinados objetivos. Así mismo la tesis de Samaniego (2013) sobre Incidencias del control interno en la optimización de la gestión de las micro empresas en el distrito de Chaclacayo – Lima. Concluye: el ambiente de control si influye en el establecimiento de objetivos y metas de la empresa, ya que muchas Mypes no lo tienen definidos, por tal razón no pueden optimizar optimizar sus resultados, resultados, muchas veces veces alcanzan las metas pero como como no las conocen no pueden evaluar ni comparar periodo a periodo. La evolución de riesgos si influye en los resultados de la empresa, teniendo en cuenta la evaluación de riesgos se podría minimizar contingencias contingencias y proveer gastos innecesarios. Las actividades de control repercuten en la eficiencia y eficacia de la producción, a mayor control menor error, además de la obtención de mejores resultados. Además la tesis de Vilca (2012) sobre el Control interno y su impacto en la gestión financiera de las Mypes de servicios turísticos en Lima metropolitana. Concluye: los resultados del análisis de investigación demostraron que existe un inadecuado inadecuado control interno que imposibilita de forma parcial, el cumplimiento de los objetivos principales de toda Mype, inmersa en éste rubro. De acuerdo a los resultados empíricos obtenidos y las tesis sobre el tema de control interno tienen una relación directa porque las tesis analizadas tratan fundamentalmente fundamentalmente del sistema o implementación del sistema de control interno; que son favorables para su organización en la empresa “Mundial Farma”.
65
De La Gestión De Recursos Humanos Del 100% de encuestados, el 56% afirmaron percibir la mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena en la empresa “Mundial Farma”, el 63% afirmaron siempre percibir que se al canza la eficiencia y
eficacia con los recursos humanos disponibles, el 88% afirmaron cumplir con el proceso de de admisión de personal personal en “Mundial Farma”, el 50% afirmaron estar satisfechos con la compensación que percibe como trabajador de la empresa, el 56% dijeron a veces percibir que la empresa se preocupa por el desarrollo personal y profesional del del trabajador, el 88% dijeron dijeron siempre observar observar la evaluación del personal auxiliar auxiliar y profesional en la empres a “Mundial Farma”. Los resultados hallados en el trabajo de investigación i nvestigación tienen relación con la tesis de Freire (2012) sobre Auditoria de gestión a los recursos r ecursos humanos Cayambe – Ecuador: Concluye: se manifestaron que el municipio no cuenta con los manuales de procedimientos, procedimientos, el control de asistencia asistencia del personal personal es obsoleto, se se pudo observar observar que no reconocía las huellas, lo cual ocasionaba tardanza, tardanza, además de no contar con un software que envía la información para el control de asistencia al área del talento humano. Los resultados de obtenidos se relacionan con la tesis t esis de Sierra (2010) sobre Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico; realizado en Valladolid – España. España. Concluyendo que el potencial de la gestión de recursos humanos para retener el capital humano estratégico de la organización es una vía para influir positivamente positivamente sobre la capacidad capacidad de innovación innovación de la organización, contribuyendo contribuyendo de este modo a la mejora de sus resultados organizativos y de su competitividad.
66
Otra tesis de Broggi (2010) sobre Metodología para mejorar la administración de los recursos humanos en la gestión de las empresas, realizado en Cuba, donde la utilización del tablero de mando orientado al análisis de recursos humanos indica que la empresa desea que sus empleados se conviertan en un activo más importante. Concluye que los recursos humanos son un activo fundamental en la empresa en etapa de maduración, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e innovaciones que ocasionan que la empresa continúe siendo competitiva. En caso de no intentar el perfeccionamiento perfeccionamiento de sus recursos, recursos, será cuestión cuestión de tiempo para para que la empresa ingrese a la fase de declive. Actualmente los avances tecnológicos son utilizados en todas las empresas, los activos productivos así como las materias primas son accesibles a todas por igual, la diferencia principal la establece la gente que es lo único que no debe ser canjeable. Además la tesis de Cruz (2010) sobre la Nueva gestión del potencial humano y su evaluación del desempeño en las l as instituciones financieras de Huamanga, se relación con los resultados r esultados obtenidos en la presente investigación cuando concluye: se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones acciones de motivación y los diferentes programas programas de incentivos, incentivos, por ejemplo los reconocimientos reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados empleados y fundamentalmente fundamentalmente los incentivos por por productividad demostrándose demostrándose de esta manera la l a valides del hipótesis principal. La gestión de los recursos humanos en toda empresa es muy importante porque constituye un elementos fundamental y eje principal de gestión en la estructura y desarrollo de toda empresa; por lo que según el análisis realizado tanto de los l os
67
resultados empíricos obtenidos y las tesis de nivel nacional e internacional, se encuentran una relación aceptable y optima; porque tanto el presente trabajo de investigación investigación y las tesis de otros autores tratan del mismo tema sobre gestión de los recursos humanos con bastante acuciosidad. acuciosidad.
68
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES 1. Se ha descrito el control interno en la empresa “Mundial Farma” en el 2014; con el 63% afirmaron realizar el control interno contable en su empresa, el 88% indicaron siempre realizar el control interno administrativo o de gestión en la empresa, el 75% dijeron ejecutar siempre el control de presupuesto como una clase de control interno, el 69% respondieron a veces realizar el control interno al sistema de información computarizado en la empresa, el 56% afirmaron utilizar el ambiente de control en la empresa, el 69% indicaron nunca participar en las actividades de control gerencial en la empresa “Mundial Farma”, Farma ”, el 69% dijeron a veces participar partici par en la supervisión y monitoreo en la empresa “Mundial Farma”.
2. Se ha determinado la gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014; con el 56% afirmaron percibir la mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena en la empresa “Mundial Farma”,
el 63% afirmaron siempre percibir que se alcanza la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles, el 88% afirmaron cumplir con el proceso de admisión de personas en “Mundial Farma”, el 56% dijeron a veces percibir que la
empresa se preocupa por el desarrollo personal y profesional del trabajador, el 88% dijeron siempre observar que se realizaba la evaluación del personal y profesional en la empresa “Mundial Farma”.
3. Queda determinada el control interno incide directamente en la gestión de los recursos humanos en la empresa “Mundial Farma” en el 2014 ;
porque permite
optimizar el cumplimiento de funciones y obligaciones de los directivos y
69
trabajadores de la empresa; de acuerdo a los resultados empíricos obtenidos y presentados en las diferentes tablas y figuras; analizadas y estudiadas en los antecedentes nacionales, internacionales, conjuntamente con las bases teóricas donde se puede confirmar una relación directa entre las dos variables.
70
RECOMENDACIONES 1. Es necesario que la empresa “Mundial Farma” desarrolle las actividades de control interno con la finalidad de fortalecer la gestión de los recursos recursos humanos para mejorar su rentabilidad y contribuir al desarrollo económico de la comunidad. 2. La empresa “Mundial Farma”, debe desarrollar las acciones inherentes al subsistema de recursos humanos a partir de la selección, convocatoria y análisis del puesto laboral, inducción al trabajo, capacitación del personal, recompensas económicas materiales e inmateriales y cese del trabajador; con la finalidad de retener al talento humano que demuestre demuestre una motivación intrínseca intrínseca y extrínseca de compromiso con la empresa. 3. Para cumplir esta recomendación, los directivos de “Mundial Farma” deben organizar cursos y/o seminarios de capacitación para el personal de trabajadores en aspecto inherentes a su especialidad, para una mejor comercialización de productos farmacéuticos y atención de calidad al cliente.
71
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Referencias Referencias bibliográficas Abanto, R. (2011). El (2011). El proceso de implementación del sistema de control interno en una entidad pública en el año 2010. 2010 . Tesis de Titulación. Trujillo: Universidad Nacional de Trujillo. Aguirre, J. (2010). Auditoría (2010). Auditoría y control interno. Madrid-España: interno. Madrid-España: Editorial cultura S.A. Alpusig, J. (2012). El (2012). El control interno en el departamento de recursos humanos humanos y su incidencia en la productividad de la empresa Vivero Forestal Belisario Quevedo de la ciudad de Latacunga en el año 2011. 2011 . Tesis de Maestría. Ecuador: Universidad Técnica De Ambato. Álvarez, O. (2009). Auditoria (2009). Auditoria Gubernamental Integral . Perú- Lima: Editorial el Pacifico. Álvarez, O. (2010). Auditoria (2010). Auditoria gubernamental- técnicas y procedimientos. procedimientos. Lima-Perú: Editorial el Pacifico. Ángeles, E. (2005). Método (2005). Método y técnicas de investigación. investigación. México: Trillas. Angulo, A. & Crespo, E. (2010). Diseño (2010). Diseño de un sistema de control interno para la optimización de la dirección de administración de obras de infraestructura de la gobernación del Estado Lara. Tesis de Maestría. Barquisimeto: Universidad Centrooccidental Lisandro Alvarado. Barbarán, G. (2013). Implementación Implementación del control interno en la gestión institucional institucional del cuerpo general de Bomberos voluntarios del Perú. Tesis Perú. Tesis de Maestría. Lima: Universidad San Martin de Porres.
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77
ANEXOS ANEXO 1. CUESTIONARIO ESTRUCTURADO Instrucción: el cuestionario es un instrumento de medición que tiene por objetivo determinar el control interno y la gestión de recursos humanos en la empresa “Mundial Farma”. Por esta razón solicito a ud. se sirva responder marcando con una aspa (X) la
respuesta que considere correcta. Sus respuestas anónimas se guardaran con absoluta reserva.
I. DEL CONTROL INTERNO 1. ¿Realizan el control interno contable en su empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
2. ¿Realiza ud. el control interno i nterno administrativo o de gestión en esta empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
3. ¿Aplica ud. el control interno financiero en “Mundial Farma? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
4. ¿Ejecuta ud. el control de presupuesto como una clase de control interno? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
5. ¿Ud. participa en el control interno gerencial en la empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6. ¿Realizan el control interno al sistema de información computarizado en la empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
7. ¿Ud. participa en la evaluación de riesgo en la empresa “Mundial Farma”? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
78
8. ¿Utiliza ud. el ambiente control en esta empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
9. ¿Ud. participa en las actividades de control gerencial en “Mundial Farma”? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
10. ¿Ud. realiza la comunicación e información en esta empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
11. ¿Ud. participa en la supervisión y monitoreo en la empresa “Mundial Farma”?
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
II. DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 12. ¿Percibe ud. que mantiene y desarrolla un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena, en su empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
13. ¿Percibe que se alcanza la eficiencia y eficacia con los l os recursos humanos disponibles? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
14. ¿Se cumple con el proceso de admisión de personas en Mundial Farma? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
15. ¿Está ud. satisfecho con la compensación que recibe como trabajador(a) de la empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
79
16. ¿Percibe ud. que la empresa se preocupa por el desarrollo personal y profesional de trabajador(a)? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
17. ¿Ud. observa que que se realiza la evaluación personal personal y profesional en esta empresa? a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
_____________________ _____________________ RESPONSABLE: FRYF
80
ANEXO 2. FIGURAS ESTADÍSTICAS
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 31% 63%
Figura 1: Realización del control contable en su empresa Fuente: Tabla 1
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 6%
88%
Figura 2: Control interno administrativo o de gestión Fuente: Tabla 2
81
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
13% 50% 37%
Figura 3: Aplicación del control interno financiero Fuente: Tabla 3
a) Siempre
19%
b) A veces
c) Nunca
6%
75%
Figura 4: Ejecución del control de presupuesto como una clase de control interno Fuente: Tabla 4
82
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 38% 56%
Figura 5: Participación del control interno gerencial en la empresa Fuente: Tabla 5
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
0% 31% 69%
Figura 6: Realización del control interno al sistema de infromación computarizado Fuente: Tabla 6
83
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
25%
44%
31%
Figura 7: Participación en la evaluación de riesgo en la empresa Fuente: Tabla 7
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
19% 56%
25%
Figura 8: Utilización del ambiente de control en la empresa Fuente: Tabla 8
84
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
12% 19% 69%
Figura 9: Participación en las actividades de control gerencial Fuente: Tabla 9
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
13% 50% 37%
Figura 10: Realización de la comunicación e información en la empresa Fuente: Tabla 10
85
a) Siempre
b) A veces
12%
c) Nunca
19%
69%
Figura 11: Participación en la supervisión y monitoreo Fuente: Tabla 11
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 38% 56%
Figura 12: Percepción mantención y desarrollo de un conjunto de personas con habilidades a satisfacción plena
Fuente: Tabla 12
86
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 31% 63%
Figura 13: Percepción de la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
Fuente: Tabla 13
a) Siempre
6%
b) A veces
c) Nunca
6%
88%
Figura 14: Cumplimiento del proceso de admisión de personas Fuente: Tabla 14
87
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
13% 50% 37%
Figura 15: Satisfacción con la compensación que recibe como trabajador Fuente: Tabla 15
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
6% 38% 56%
Figura 16: Percepción sobre preocupación preocupación por el desarrollo personal y profesional del trabajador
Fuente: Tabla 16
88
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
0% 13%
87%
Figura 17: Realización de la evaluación personal y profesional en la empresa Fuente: Tabla 17
89
