CUPRINS CUPRINS....................................................................................................................................3 PREFAŢĂ....................................................................................................................................6 CAPITOLUL 1 PREZENTAREA GENERALĂ A PROCESULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE...........................................................................7 1.1. Noţiuni generale privind managementul resurselor umane......................................................7 1.2. Descrierea şi analiza posturilor de lucru.................................................................................8 1.3. Recrutarea resurselor umane ................................................................................................8 Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei......................................8 1.4. Selecţia resurselor umane.....................................................................................................9 1.5. Integrarea şi adaptarea profesională.......................................................................................9 1.6. Dezvoltarea resurselor umane.............................................................................................10 1.7. Ierarhizarea şi salarizarea....................................................................................................12 Metoda ierarhizării posturilor constă în ordonarea posturilor din cadrul organizaţiei, de la cel mai simplu la cel mai complex. Aceasta este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar şi cea mai subiectivă, fiind posibil de aplicat doar la unităţi cu număr mic de angajaţi. Avantajul metodei constă în simplitatea aplicării ei, fiind înţeleasă atât de manageri, cât şi de angajaţi. Când angajaţii au încredere în manageri, metoda dă rezultate bune. Dezavantajele sunt generate îndeosebi de subiectivismul ce poate să intervină datorită necunoaşterii în detaliu a conţinutului posturilor. De asemenea, existenţa unei grile anterioare de posturi poate influenţa ordonarea acestora. ..............12 1.8. Vacantarea .......................................................................................................................15 1.9. Evaluarea resurselor umane................................................................................................16 CAPITOLUL 2 ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ÎN DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ..........................................................................18 2.1. Contractul de muncă. Definiţii. Trăsături şi elemente............................................................18 2.2. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată (Anexa nr. 6)..................................20 2.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată (Anexa nr. 6).....................................20 2.4. Contractele individuale de muncă speciale..........................................................................22 2.4.1. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară.........................................22 2.4.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial (Anexa nr. 6).............................................24 2.4.3. Contractul individual de muncă la domiciliu.....................................................................25 2.4.4. Alte tipuri de contracte speciale........................................................................................25 2.4.4.1. Contractul de calificare profesională..............................................................................25 2.4.4.2. Contractul de adaptare profesională...............................................................................26 2.4.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă..........................................................................27 CAPITOLUL 3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................................28 3.1. Încheierea contractului individual de muncă........................................................................28 3.2. Conţinutul contractului individual de muncă........................................................................30 3.2.1. Elementele obligatorii (clauzele generale) ale contractului individual de muncă (Anexa nr. 6) ...............................................................................................................................................30
3.2.2. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă.....................................................32 3.2.2.1. Clauza de neconcurenţă................................................................................................32 3.2.2.2. Clauza de confidenţialitate ..........................................................................................33 3.2.2.3. Clauza de mobilitate.....................................................................................................33 3.2.2.4. Clauza cu privire la formarea profesională.....................................................................33 3.2.2.5. Alte clauze facultative..................................................................................................33 3.2.3. Perioada de probă şi verificarea aptitudinilor.....................................................................34 3.3. Suspendarea contractului individual de muncă.....................................................................34 3.3.1. Suspendarea de drept.......................................................................................................35 3.3.2. Suspendarea din iniţiativa salariatului...............................................................................35 3.3.3. Suspendarea din iniţiativa angajatorului............................................................................36 3.3.4. Suspendarea prin acordul părţilor.....................................................................................37 3.4. Modificarea contractului individual de muncă.....................................................................37 3.4.1. Delegarea.......................................................................................................................38 3.4.2. Detaşarea.......................................................................................................................38 3.4.3. Trecerea temporară în altă muncă.....................................................................................39 3.4.4. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă..............................39 3.5. Încetarea contractului individual de muncă .........................................................................40 3.5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă........................................................40 3.5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.........................................41 3.5.3. Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. 42 3.5.3.1. Demisia.......................................................................................................................42 3.5.3.2. Concedierea.................................................................................................................43 CAPITOLUL 4 TENDINŢE PRIVIND ÎMBUNĂTĂŢIREA CONŢINUTULUI CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CONDIŢIILE ADERĂRII ROMÂNIEI LA UNIUNEA EUROPEANĂ.............................................................48 4.1. Particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre ale Uniunii Europene .....48 4.2. 10 lucruri la care să vă gândiţi în legătură cu dispoziţiile contractului de muncă [34]..............54 Legislaţia muncii variază de la un stat, la altul. Unele state au legi, care sunt văzute ca fiind mai favorabile angajatorilor, în comparaţie cu angajaţii, sau viceversa. Această parte a contractului este un acord, care prevede faptul că dacă părţile au vreodată un conflict ajunsă în faza de judecată, cazul va fi sub jurisdicţia legilor, care guvernează statul respectiv, indiferent de locul unde îşi are originea. ...............................................................................................................................................56 4.3 Concluzii ...........................................................................................................................56 CAPITOLUL 5 STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE CONSTATATE ÎN NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ÎN CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN DOMENIUL LEGISLATIV LA S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU..............................................................................59 Concluzii şi propuneri..................................................................................................................73 ANEXE......................................................................................................................................75 CONVENŢIE CIVILĂ...............................................................................................................79 SOCIETATEA COMERCIALĂ …….........................................................................................80 SEDIUL……………………………… ......................................................................................80
Angajator ( Beneficiar ), Prestator ( Executant ),..........................82 A. Condiţii de muncă...............................................................................................................86 SC ANDPROD TRADING SRL ...............................................................................................88 BIBLIOGRAFIE........................................................................................................................91
PREFAŢĂ Problematica juridică a contractelor de muncă prezintă o foarte mare importanţă şi este de actualitate pentru orice persoană aptă de muncă, având fie calitatea de salariat, fie cea de angajator. Ţinând cont de faptul că angajarea prin contract de muncă este forma cea mai larg răspândită din întreaga lume, încă de la primii paşi făcuţi în planul carierei profesionale şi până la atingerea vârstei de pensionare (chiar şi după aceea), salariatul(a) trebuie să se preocupe de actul juridic (contractul de muncă) în baza căruia va presta munca. Prin muncă, salariaţii îşi asigură resursele materiale şi financiare necesare vieţii. Aşadar, instituţia „contractului de muncă” este mai degrabă populară şi, în acelaşi timp, cunoaşterea acesteia devine imperios necesară fiecăruia dintre noi, deoarece pe parcursul vieţii suntem puşi (de nenumărate ori) în situaţia negocierii clauzelor contractului de muncă. Prin urmare, un studiu privind contractele de muncă prezintă un larg interes şi este extrem de util unei mase mari de cititori, care trebuie să ia cunoştinţă de modificările care apar în plan legislativ. Studiul debutează cu o prezentare generală a procesului de management al resurselor umane, cu evidenţierea principalelor procese de management: descrierea şi analiza posturilor de lucru, recrutarea, selecţia resurselor umane, integrarea şi adaptarea profesională, dezvoltarea resurselor umane, ierarhizarea şi salarizarea, vacantarea posturilor, evaluarea resurselor umane. Capitolul 2 subliniază principalele trăsături şi elemente constitutive ale contractului individual de muncă, scoţând în evidenţă principalele caracteristici ale tipurilor de contracte întâlnite în Codul Muncii al României (Legea 53/2003): contractul individual pe durată nedeterminată, contractul individual pe durată determinată, contractele individuale de muncă speciale (prin agent de muncă temporară, cu timp parţial, la domiciliu), alte tipuri de contracte speciale (contractul de calificare profesională, contractul de adaptare profesională), contractul de ucenicie la locul de muncă. Legea 53/2003 trebuie să fie completată pentru a putea fi reglementată instituţia „contractului de muncă”, existând unele tipuri de contracte, care trebuie să intre în vigoare, în urma adoptării unor legi speciale. Contractul individual de muncă include pe lângă clauzele obligatorii şi unele clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: clauza de neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate, cu privire la formarea profesională. Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor sau pot să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia dintre părţi. Astfel, se pot ivi următoarele tipuri de suspendare: de drept, din iniţiativa salariatului, din iniţiativa angajatorului, prin acordul părţilor. Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă şi constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Principalele modificări ale contractului de muncă se realizează prin: delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă, cu excluderea transferului (la cerere, în interesul serviciului). Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău scoate în evidenţă perfecţionările constatate în negocierea şi încheierea contractelor de muncă, ca urmare a modificărilor intervenite în domeniul legislativ al muncii. Studiul se încheie cu prezentarea principalelor tendinţe privind îmbunătăţirea conţinutului contractului de muncă, cu raportare la particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre ale Uniunii Europene: Irlanda, Italia, Marea Britanie, Franţa, Germania. România trebuie să adopte şi să implementeze acquis-ul comunitar relevant, deoarece reforma legislativă în domeniu, cu necesitatea implicării partenerilor sociali, se derulează cu paşi repezi; un studiu privind contractele de muncă dovedindu-şi utilitatea în orice moment temporal.
CAPITOLUL 1 PREZENTAREA GENERALĂ A PROCESULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE Procesul de management al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei organizaţii, iar derularea activităţilor resurselor umane se poate face pe mai multe domenii: personal, învăţământ, salarizare, normarea muncii, cercetare. Funcţia de resurse umane cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea resurselor umane şi dezvoltarea socio-umană a individului.
1.1. Noţiuni generale privind managementul resurselor umane Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Managementul resurselor umane poate fi definit ca o abordare strategică şi coerentă a modului în care sunt gestionate cele mai preţuite active ale unei organizaţii: oamenii, care, muncind în organizaţie, contribuie individual şi colectiv la realizarea obiectivelor acesteia [3]. Managementul resurselor umane are drept scop să garanteze că organizaţia obţine şi păstrează forţa de muncă de care are nevoie, corespunzător calificată, loială şi bine motivată, să întărească motivaţia şi angajamentul asumat. Activităţile de bază ale managementului resurselor umane sunt [3]: Organizare - proiectare organizatorică prin conceperea unei organizaţii care să asigure resursele cerute pentru toate activităţile necesare; - definirea (proiectarea) posturilor şi a rolurilor de muncă prin stabilirea conţinutului şi a răspunderilor aferente; - dezvoltarea organizaţiei prin stimularea, planificarea şi implementarea programelor destinate să îmbunătăţească eficacitatea organizaţiei. Raporturile de muncă Îmbunătăţirea calităţii raporturilor dintre angajator şi angajaţi prin crearea unui climat de încredere şi dezvoltarea unui contact psihologic în cea mai mare măsură pozitiv. Managementul cunoştinţelor profesionale, care trebuie să extindă şi să îmbunătăţească învăţarea şi (perfecţionarea) organizaţiei. Angajarea resurselor umane prin: - planificarea resurselor umane; - recrutarea şi selecţia. Managementul performanţei prin obţinerea unor rezultate mai bune. Dezvoltarea resurselor umane prin - asigurarea posibilităţii de învăţare pentru angajaţi; îmbunătăţirea capacităţilor; - pentru manageri, capacitatea de a aduce o contribuţie importantă la atingerea scopurilor organizaţiei. Managementul recompenselor: - sistemele de remunerare, care trebuie să fie echitabile, oneste, transparente;
-
remunerarea contingentă prin corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competenţa, contribuţia, aptitudinile demonstrate şi efortul depus; recompensele non-financiare prin recunoaştere, responsabilitate sporită, posibilitatea de avea realizări şi de a evolua. Relaţiile cu angajaţii: relaţiile colective de muncă prin gestionarea şi întreţinerea relaţiilor formale şi informale cu sindicatele şi membrii acestora; implicarea şi participarea angajaţilor prin posibilitatea de a-şi exprima opiniile; comunicarea prin crearea şi transmiterea informaţiilor de interes pentru angajaţi.
Funcţiunea de personal a firmelor cuprinde [1]:
1.2. Descrierea şi analiza posturilor de lucru Postul reprezintă un grup de sarcini, obligaţii şi responsabilităţi similare, pe care le îndeplineşte un salariat. Analiza postului este o investigaţie sistematică a sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor postului, precum şi a cunoştinţelor şi abilităţilor necesare ocupantului pentru a-l face performant. Rezultatele analizei postului sunt concretizate în “descrierea postului”, care cuprinde sarcinile, îndatoririle şi responsabilităţile cerute de postul respectiv şi “specificarea postului”, care include cerinţele privind pregătirea, experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile fizice şi speciale necesare ocupării postului respectiv. Conţinutul posturilor este influenţat de scopul organizaţiei, de cerinţele particulare pe care le ridică îndeplinirea acelui scop, de procesele şi activităţile desfăşurate în organizaţie, de tehnologia organizaţiei şi de schimbările care au loc. Etapele care sunt parcurse la descrierea posturilor sunt: - identificarea postului, care constă în precizarea denumirii compartimentului din care face parte şi a codului de recunoaştere; - explicarea scopului urmărit (cum se va proceda şi avantajele cuvenite); - culegerea informaţiilor prin distribuirea de chestionare şi interviuri; - redactarea descrierii postului care se realizează pe baza informaţiilor culese şi a analizei postului. Descrierea postului se prezintă sub forma unei sinteze a elementelor importante ce caracterizează postul respectiv.
1.3. Recrutarea resurselor umane Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei. Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect prin intermediul mass-media (publicitate), reţeaua de cunoştinţe, folosirea consilierilor pentru recrutare. Sursele de recrutare a resurselor umane sunt din: - zona locală (şcoli, întreprinderi, centre teritoriale a şomerilor, etc.); - în afara zonei locale (burse de locuri de muncă, firme specializate în recrutarea personalului, precum şi sursele indicate la zona locală) [4]. Criteriile specifice de recrutare a personalului sunt: competenţa, vechimea în muncă şi potenţialul de dezvoltarea a candidaţilor [2]. Etapele planului de recrutare a resurselor umane sunt: - culegerea informaţiilor prin intervievarea managerilor cu privire la proiectele de dezvoltare, cheltuielile disponibile, etc.;
-
organizarea posturilor (organigrama); studiul plecărilor prin care se ţine o evidenţă precisă a posturilor devenite disponibile; calculul nevoilor directe de recrutare, prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoieşte personalul; - calculul nevoilor de recrutare pe compartimente, nevoi directe, acoperire din resurse interne, posturi cu persoane disponibile, nevoi indirecte şi nevoi totale. Principiile de recrutare sunt: - alegerea cu discernământ a surselor de recrutare; - recrutarea să se facă de persoane competente, imparţiale şi obiective; - recrutarea trebuie făcută diferenţiat pe profesii, meserii şi specializări; - informarea detaliată asupra descrierii posturilor vacante; - nu trebuie denigrate firmele concurente care recrutează personal de aceeaşi calificare sau specialitate. Eşecul unei acţiuni de recrutare a resurselor umane poate fi cauzat de: neprezentarea corectă a postului; recrutarea nu trebuie concepută ca o activitate de marketing; incompetenţa şi dezinteresul celor care recrutează prin metode neadecvate; subiectivismul în conceperea anunţului pentru ocuparea postului şi în stabilirea surselor de recrutare.
1.4. Selecţia resurselor umane Scopul general al selecţiei, ca şi cel al recrutării, trebuie să fie acela de a obţine, cu costuri minime, necesarul de resurse umane al organizaţiei. Etapele selecţiei sunt [3]: - definirea cerinţelor prin întocmirea fişelor şi specificaţiilor posturilor; stabilirea termenilor şi condiţiilor contractului de muncă; - atragerea candidaţilor prin trecerea în revistă şi evaluarea unor surse alternative de candidaţi, din interiorul şi exteriorul organizaţiei; - publicarea anunţului de angajare; utilizarea agenţiilor şi consultanţilor de specialitate; Selectarea candidaţilor se face prin trierea cererilor de angajare, intervievarea, testarea, evaluarea candidaţilor, propunerea de angajare, obţinerea referinţelor şi pregătirea contractelor de muncă, presupunând în mod concret următoarele: întocmirea şi prezentarea unui curriculum vitae şi a scrisorii de motivaţie de către candidaţi, completarea formularului de angajare, interviul de preselecţie, probele de selecţie, verificarea referinţelor, examenul medical şi angajarea. Fiecare dintre aceste etape este eliminatorie. Selecţia este procesul prin care se alege cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Selecţia resurselor umane se poate efectua pe două căi: - empiric, când se bazează doar pe diplome, recomandări, impresii; - ştiinţific, pe bază de criterii şi metode complexe. Responsabilităţile privind selecţia resurselor umane revin atât compartimentului specializat în resurse umane, cât şi managerului organizaţiei. După selecţia resurselor umane în cadrul managementului resurselor umane urmează încadrarea persoanei pe baza unui contract individual de muncă.
1.5. Integrarea şi adaptarea profesională Integrarea profesională asigură asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte [1]. Integrarea îmbracă forme de socializare în cadrul
grupurilor organizaţiei, iar adaptarea creează noilor angajaţi sentimentul de mulţumire şi autoîmplinire cu efecte evidente de creştere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei. În perioada de integrare, noii angajaţi primesc informaţii despre atribuţiile noului post, despre locul lor de muncă, despre colegi, şefi sau subordonaţi şi despre întreaga organizaţie. Integrarea profesională vizează o serie de obiective, cum ar fi [4]: a) sprijinirea noilor angajaţi în familiarizarea cu noile condiţii de muncă; b) facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă; c) crearea unei atmosfere de siguranţă, de confidenţialitate şi de apartenenţă prin conceperea unui program afectiv de integrare. Integrarea profesională la locul de muncă se poate realiza printr-un număr mare de procedee şi de metode, care diferă de la o organizaţie la alta. Printre procedeele folosite în mod frecvent se pot menţiona: manualul noului angajat, conferinţele de îndrumare, instructajele, scrisoarea de bun venit, filmele de îndrumare, lucrul sub tutelă. Metodele de integrare folosite diferă în funcţie de scopul angajării. Astfel, o persoană poate fi angajată pentru un anumit post (cazul executanţilor) şi se poate folosi integrarea directă pe post şi îndrumarea directă sau, pentru potenţialul său (cunoştinţe, creativitate, mobilitate, adaptabilitate) prin descoperirea organizaţiei şi încredinţarea unor misiuni. Procesul de adaptare profesională constă în însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor legate de procesul muncii şi acomodarea cu mediul de muncă sub toate aspectele sale pornind de la mediul biofizic şi până la mediul social. Responsabilităţile privind integrarea şi adaptarea profesională revin: - compartimentului specializat în resurse umane prin: înscrierea angajaţilor pe statul de plată, planificarea activităţilor de integrare – adaptare, explicarea regulamentelor şi structurii de organizare, evaluarea rezultatelor. - şefului ierarhic, prin: prezentarea detaliată a drepturilor şi obligaţiilor, întâlniri periodice cu noii angajaţi, controlul procesului de integrare şi adaptare. - supervizorului, prin: prezentarea fişei postului de lucru, sensibilizarea grupului pentru buna primire a noului angajat, cât şi evidenţierea obiceiurilor organizaţiei. Teoretic, integrarea şi adaptarea se încheie atunci când noul angajat este capabil să-şi îndeplinească independent şi corect sarcinile de serviciu.
1.6. Dezvoltarea resurselor umane Dezvoltarea resurselor umane înseamnă asigurarea oportunităţilor de învăţare, dezvoltare şi instruire pentru angajaţi, menite să îmbunătăţească performanţele individuale, de echipă şi organizaţionale. În contextul mediului general al organizaţiei, dezvoltarea resurselor umane cunoaşte două etape distincte: - formarea profesională, care are drept scop dezvoltarea unor capacităţi noi într-un proces de educare şi învăţare, specific unităţilor de învăţământ [8]; - perfecţionarea profesională, care presupune acumularea unor cunoştinţe noi referitoare la profesia de bază şi care conduc la îmbunătăţirea performanţelor muncii pe parcursul carierei de specialitate în cadrul organizaţiei. Programele de formare/perfecţionare profesională se pot organiza în cadrul organizaţiilor, apelând la specialişti abilitaţi sau la instituţii de învăţământ autorizate, ţinând cont de următoarele aspecte: - elementele teoretice au valoare dacă pot fi aplicate la locul de muncă, oferă orientări corecte, explică relaţia cauză - efect şi asigură atingerea unor performanţe în viitor;
- instructorii de curs posedă experienţa recunoscută, dispun de cunoştinţe profesionale necesare şi de o bază materială adecvată, care să atragă participarea activă a cursanţilor; - programul este util numai în cazul în care cursanţii reîntorşi la locul de muncă sunt lăsaţi de superiori să aplice cunoştinţele dobândite. A. Metodele de pregătire profesională pentru personalul de execuţie pot fi următoarele [1]: • Pregătirea la locul de muncă se realizează în trei moduri: - instruirea la locul de muncă, ce urmăreşte formarea dexterităţilor practice, specifice sarcinilor de serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane abilitate în acest scop; - pregătirea prin ucenicie la locul de muncă, ce asigură combinarea pregătirii teoretice cu cea practică şi este utilă în cazul persoanelor, care desfăşoară îndeosebi activităţi meşteşugăreşti; - pregătirea de laborator, care permite instruirea emoţională şi formarea unui anumit comportament în cursul procesului de învăţare, ceea ce oferă premisele unui bun început pentru programe complexe de perfecţionare. • Pregătirea în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei, care este specifică personalului de execuţie din compartimentele funcţionale şi chiar pentru unii manageri, prin implicarea acestora în soluţionarea unor probleme profesionale importante, specifice organizaţiei. Se pot aplica diverse procedee practice, după cum urmează: - participarea în grup la elaborarea unor proiecte şi studii de specialitate. Astfel, cursanţii pot propune soluţii, să elaboreze variante de lucrări şi să le aplice în practică. - delegarea sarcinilor de la şeful ierarhic către subalterni, care conduce la transferarea unor responsabilităţi şi însuşirea unor deprinderi şi cunoştinţe profesionale noi; - înlocuirea temporară a şefului ierahic, care se utilizează în cazul pregătirii managerilor. • Rotaţia pe posturi, care presupune trecerea unui salariat pe un alt post din acelaşi compartiment sau din compartimente diferite. • Implicarea salariaţilor cu merite profesionale recunoscute pentru a participa ca instructori la programe de pregătire profesională reprezintă o modalitate de stimulare a salariaţilor pentru autoperfecţionare continuă. • Participarea la şedinţe, care constituie o modalitate de lucru în echipă şi oferă cadrul unor schimburi de informaţii, idei şi opinii asupra modului de soluţionare a problemelor organizaţiei. B. Metodele de pregătire profesională pentru manageri presupun adoptarea unor programe într-un spectru foarte larg, care să cuprindă cunoştinţe noi despre management, contabilitate, finanţe, studiul comportamentului uman, noutăţile apărute în domeniul tehnico – economic de specialitate, însuşirea unor limbi străine şi a tehnicii de lucru în domeniul informaticii şi al comunicării. Aceste metode pot fi următoarele: • Metoda studiilor de caz, care constă în alegerea unei probleme concrete supuse dezbaterii grupului sub coordonarea conducătorului de program, formularea variantelor de soluţionare a problematicii sugerate, iar avantajul îl reprezintă dezvoltarea spiritului de colaborare [2]. • Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul. • Pregătirea cu ajutorul tehnicii audio-vizuale prin: filme scurte, televiziune cu circuit închis, videoconferinţe, teleconferinţe, etc. În procesul de pregătire a managerilor se parcurg, de regulă, următoarele faze: pregătirea prealabilă, prin care se vizează trezirea interesului participanţilor pentru acceptarea instruirii şi motivarea ei; pregătirea efectivă, care constă în prezentarea noilor cunoştinţe; post – pregătirea, prin care se asigură consultanţă în procesul aplicării celor învăţate. Cariera profesională este succesiunea de funcţii în ordinea ierarhică, prin care trece un salariat, după o regulă previzibilă şi într-un anumit cadru dinamic, percepute de persoana în cauză şi după care aceasta îşi interpretează propriile calităţi, acţiuni şi lucruri care se petrec în viaţa activă [3]. Fiecare
etapă din carieră duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, remodelând modul în care individul se vede pe sine, cu potenţialul şi limitările sale. Din această cauză, fiecare experienţă de viaţă modifică aspiraţiile şi dorinţele individuale privind cariera. Atât angajatorii, cât şi angajaţii au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar dacă motivele acestora sunt diferite. Angajatorul urmăreşte stabilitatea şi loialitatea personalului, motivarea performanţelor şi micşorarea impactului eventualelor evenimente surpriză asupra salariaţilor în viitor. Angajaţii îşi modifică nevoile şi aşteptările pe parcursul vieţii, odată cu dobândirea unui anumit post, dispunând de o gamă largă de posibilităţi în ceea ce priveşte satisfacerea unor noi speranţe şi îşi urmează fiecare calea propriei cariere profesionale. Modelele de planificare a carierei, în care poate fi cuprins întregul personal al unei organizaţii sunt următoarele: Modelul “ şansă şi noroc “, prin care angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul “ orb “ pentru a ajunge în funcţia potrivită. Pentru a utiliza acest sistem, persoana în cauză trebuie să fie în locul potrivit şi la momentul potrivit. În ciuda ratei înalte de deziluzie, această cale este urmată de un număr mare de angajaţi. Modelul “ organizaţia ştie cel mai bine “ îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta în funcţie de nevoile organizaţiei. Metoda poate fi acceptată de unii tineri, care sunt dependenţi de adulţi din toate punctele de vedere. Dacă angajatul aşteaptă ca organizaţia să-l găsească şi să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să se deplaseze în acea direcţie. Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performanţă şi satisfacţii depline. Angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii şi vor presta o muncă de calitate. Angajaţii auto-orientaţi au capacitatea de a-şi evalua şansele proprii de dezvoltare a carierei prin răspunsurile, pe care le obţin la o serie de întrebări privind cariera profesională [1].
1.7. Ierarhizarea şi salarizarea Metoda ierarhizării posturilor constă în ordonarea posturilor din cadrul organizaţiei, de la cel mai simplu la cel mai complex. Aceasta este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar şi cea mai subiectivă, fiind posibil de aplicat doar la unităţi cu număr mic de angajaţi. Avantajul metodei constă în simplitatea aplicării ei, fiind înţeleasă atât de manageri, cât şi de angajaţi. Când angajaţii au încredere în manageri, metoda dă rezultate bune. Dezavantajele sunt generate îndeosebi de subiectivismul ce poate să intervină datorită necunoaşterii în detaliu a conţinutului posturilor. De asemenea, existenţa unei grile anterioare de posturi poate influenţa ordonarea acestora. Salarizarea. Totalitatea acţiunilor prin care se determină veniturile cuvenite fiecărui angajat, pentru rezultatele muncii prestate pe postul ocupat definesc conţinutul salarizării în cadrul funcţiunii de personal a organizaţiei [3]. Mărimea veniturilor reflectă recompensele care se atribuie angajaţilor sub formă de salarii, premii, sume repartizate din profitul anual al organizaţiei, în strânsă corelaţie cu ierarhizarea posturilor, rezultatele muncii, experienţa profesională şi loialitatea faţă de organizaţie. Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o organizaţie este pasul cel mai important în determinarea recompenselor, deoarece în urma acestei acţiuni se fixează marja de variaţie a recompensei fiecărui post. Recompensele reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi nemateriale, prezente şi viitoare, care se cuvin unui angajat, atât pentru munca depusă, cât şi pentru calitatea de salariat. Recompensele pot îmbrăca următoarele forme: a) directe (salariul de bază, sporurile de salarii, stimulente, prime);
b) indirecte (drepturile băneşti de concedii de odihnă şi medicale, ajutorul de şomaj, pensiile, asigurările de viaţă). În ceea ce priveşte salariul, acesta este definit în două moduri: 1. Salariul nominal - reprezintă suma de bani, pe care fiecare angajat o primeşte pentru munca prestată: 2. Salariul real – reprezintă cantitatea de bunuri, lucrări şi servicii, pe care un salariat o poate procura din salariul nominal. Factorii care influenţează mărimea recompenselor sunt următorii: 1. Nivelul performanţei. Pentru ca salariile să fie acordate în funcţie de performanţe trebuiesc îndeplinite o serie de condiţii, după cum urmează: a) Încrederea angajaţilor în manageri. • Managerul respectat de către angajaţi poate judeca degajat corelaţia dintre performanţă şi recompensă şi poate decide diferenţierea angajaţilor. • Managerul contestat preferă să nu-şi creeze greutăţi şi uniformizează plăţile. • Angajaţii care contestă şeful consideră diferenţierea ca fiind un rezultat al subiectivismului şi al părtinirii. b) Libertatea performanţei. • Angajatul trebuie să fie convins că dacă realizează o performanţă va fi plătit în mod corespunzător. c) Existenţa unor manageri instruiţi pentru a aprecia corect performanţele angajaţilor. d) Existenţa unui sistem corect de evaluare pentru a nu apărea inechităţi şi dezechilibre care inhibă performanţa. e) Posibilitatea reală de a plăti performanţa. f) Evidenţierea clară a performanţei pentru a putea acţiona în sensul creşterii acesteia. g) Cunoaşterea de către angajaţi a structurii recompensei, astfel încât angajatul să fie direct interesat să modifice acea latură a activităţii sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari. 2. Satisfacţia în muncă poate fi catalogată însăşi ca fiind o formă de recompensare, cu efecte directe asupra performanţei. 3. Piaţa muncii. Pe piaţa muncii acţionează legea cererii şi a ofertei, astfel că activităţile care nu sunt agreate de cei care ar trebui să le îndeplinească vor fi plătite mai bine pentru a putea fi executate. Totodată, pe piaţa muncii pot apărea următoarele fenomene cu efect direct asupra salariului din firme: - existenţa unui şomaj ridicat pe anumite meserii să determine un nivel scăzut al salariilor; - oferta mică pe piaţa muncii într-o specialitate sau meserie să determine acordarea de salarii mari (în firmă); - patronii să încadreze personal fără contract de muncă. Există pericolul neplăţii contribuţiilor legale către stat, ceea ce poate duce la pierderea unor drepturi viitoare ale angajaţilor. 4. Forma de proprietate. Unităţile cu capital majoritar de stat şi cele publice au anumite reglementări limitative prin salarii şi alte recompense. Firmele cu capital privat nu sunt limitate în acordarea recompenselor decât de performanţele obţinute, respectiv posibilităţile reale de a plăti recompensele. 5. Preţul muncii pe plan internaţional influenţează într-o oarecare măsură nivelurile salariale fie prin scăderea ofertei de muncă, fie printr-un excedent al cererii forţei de muncă. Stabilirea corectă a salariului pentru fiecare post şi angajat în parte realizează o corespondenţă între poziţia postului în grilă şi mărimea recompensei. Mărimea recompensei mai depinde de următoarele variabile:
puterea economico-financiară; restricţiile legislative; politica salarială a organizaţiei; piaţa muncii. [5] Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare. Remunerarea contingentă este remunerarea corelată cu performanţele, contribuţia, competenţa sau aptitudinile individuale ori cu performanţele de echipă sau organizaţionale. Se va face o distincţie între performanţă, în sensul de ceea ce realizează o persoană, şi contribuţie, adică impactul acelei persoane asupra performanţelor echipei şi, respectiv, ale organizaţiei. Condiţiile pentru asigurarea corelaţiei dintre performanţele muncii şi veniturile realizate de angajaţi sunt următoarele[3]: - încrederea angajaţilor în manageri prin obiectivitatea managerului faţă de judecarea corelaţiei privind performanţele şi veniturile salariale ale angajaţilor; cei care-l contestă consideră diferenţierile ca rezultat al subiectivismului şi părtinirii; - libertatea performanţei prin răsplată neplafonată a veniturilor pentru a se putea realiza performanţe din ce în ce mai mari; - manageri instruiţi, care pot aprecia corect performanţele şi pot susţine realizarea acestora de către angajaţi; - evaluarea corectă a posturilor asigură eliminarea arbitrariului, inechităţilor şi dezechilibrelor în salarizare şi nu inhibă iniţiativele angajaţilor; - capacitatea reală de plată a performanţei ştiut fiind faptul că lipsa resurselor financiare pentru salarizare are ca efect scăderea performanţelor angajaţilor; - evidenţierea clară a performanţelor prin conştientizarea efectelor acestora de către fiecare angajat pentru a putea acţiona în sensul creşterii lor; - cunoaşterea de către angajaţi a structurii recompenselor oferă posibilitatea de a se orienta mai bine spre acele laturi ale activităţilor care prezintă interes pentru organizaţie; - flexibilitatea plăţii veniturilor salariale pentru angajaţi poate valorifica mai multe laturi ale performanţei organizaţiei. Elementele de bază ale sistemului de salarizare sunt următoarele [1]: 1) Salariul tarifar / de bază este principala parte a salariului angajaţilor, fiind stabilit în funcţie de nivelul de calificare, experienţa şi importanţa postului ocupat, exprimat prin nivelul performanţei aşteptate de la angajatul respectiv. 2) Adaosurile şi sporurile includ adaosul de acord, sporuri pentru condiţii deosebite de muncă, ore lucrate peste programul normal de lucru şi/sau după caz, sporul de vechime. 3) Premii şi alte recompense, acordate pentru a stimula anumite performanţe ale salariaţilor. Salariul de bază împreună cu adaosurile, sporurile, premii şi alte recompense fac parte din categoria recompenselor directe. Sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective, cum ar fi: a) minimizarea fluctuaţiei personalului, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii acordării salariului, ca rezultat al insatisfacţiei angajatului cu conţinutul sistemului de salarizare şi al altor compensaţii; b) controlul atent al costurilor cu forţa de muncă, proiectând programe care să identifice valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al firmei; c) recompensarea în mod diferenţiat a nivelurilor mai ridicate ale performanţelor; d) identificarea nivelurilor dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe piaţa muncii; e) asigurarea corelării salariilor cu prevederile legale.
1.8. Vacantarea Posturile devin vacante în toate situaţiile încetării contractului individual de muncă, mai puţin la expirarea termenului pentru care a fost încheiat acesta şi în cazurile concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului prin desfiinţarea locului de muncă, urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. În situaţiile prevăzute de art. 64 din Codul muncii [18] în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională(art. 61 lit. c şi art. 61 lit. d) precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de agenţie. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), pe baza documentelor primare de înregistrare a şomerilor, a comunicărilor făcute de furnizorii de servicii de ocupare acreditaţi şi de angajatori privind locurile de muncă vacante calculează indicatorii statistici şi indicatorii specifici pieţei de muncă [20]. Astfel, angajatorii au obligaţia să comunice A.J.O.F.M. toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora. Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea în legătură a angajatorilor cu persoanele în căutarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu. A.J.O.F.M. are obligaţia de a identifica locurile de muncă vacante la angajatori şi a le face cunoscute prin: - publicarea, afişarea, organizarea de burse ale locurilor de muncă; - mediere electronică având ca scop punerea automată în corespondenţă a cererilor şi ofertelor de locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul; - preselecţia candidaţilor corespunzătoare cerinţelor locurilor de muncă oferite şi în concordanţă cu pregătirea, aptitudinile, experienţa şi cu interesele acestora. Sunt considerate posturi vacante şi cazurile de pensionare ivite în următoarele situaţii: a) pensie pentru limită de vârstă, adică la împlinirea vârstei standard de pensionare şi a stagiului minim de cotizare realizat în sistemul public. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi; atingerea vârstei standard se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a prezentei legi (Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi asigurări sociale), pornindu-se de la 57 ani pentru femei, şi de la 62 ani pentru bărbaţi [21]. Stagiul minim de cotizare, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani, pornindu-se de la stagiul minim de 10 ani. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani pentru bărbaţi, pornindu-se de la 25 ani pentru femei şi de la 30 ani pentru bărbaţi. b) pensiile anticipate, când asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani şi pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare; c) pensiile anticipate parţiale, când asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensionarea cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani; d) pensiile de invaliditate, când asiguraţii şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
-
accidentelor de muncă, potrivit legii; bolilor profesionale şi tuberculozei; bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca [21]. Posturile pot deveni vacante şi în situaţiile încetării temporare a contractului individual de muncă, respectiv: ≈ la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni a salariatului angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată; ≈ pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare; ≈ pe perioada când salariatul definitiv este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse private de libertate de până la 12 luni; ≈ pe perioada cât salariatul angajat definitiv se află în incapacitate temporară de muncă; ≈ în cazul când salariata definitivă se află în concediu de maternitate şi beneficiază de indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap [18]. Vacantarea posturilor se poate efectua şi în cazurile decesului, respectiv demisiei salariatului care a deţinut anterior funcţia. Ocuparea funcţiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire şi concurs [20]. Promovarea, în special cu referire la sectorul bugetar poate avea loc numai sub condiţia existenţei unui post vacant de natura celui pe care urmează să se facă promovarea. Sunt considerate posturi vacante, posturile nou înfiinţate şi care nu au fost ocupate (în cazul bugetarilor prin Legea bugetului de stat, în ultima perioadă a fost făcută o disociere a următoarelor două tipuri de posturi vacante): posturi vacante prevăzute la întocmirea Bugetului de Venituri şi Cheltuieli şi care nu pot fi ocupate decât cu aprobarea specială a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi a ordonatorului de credite; posturi vacante după 1 ianuarie a anului bugetar respectiv şi care pot fi ocupate. Ca o măsură de asigurare a transparenţei angajărilor, prin legea şomajului s-a instituit obligaţia comunicării posturilor vacante la A.J.O.F.M., iar prin legile speciale din domeniul bugetar ocuparea posturilor se face numai prin concurs anunţat în presă.
1.9. Evaluarea resurselor umane Evaluarea performanţelor resurselor umane constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor [1]. Prin evaluarea performanţelor se pot determina punctele forte şi punctele slabe ale personalului şi sunt influenţate de: istoria şi cultura organizaţiei, mărimea firmei, domeniul de activitate al acestuia, orientările strategice ale firmei, sistemul de angajare, salarizare şi promovarea specifică firmei. Caracteristicile evaluării performanţelor: 1) Procedurile de evaluare folosite, corespund viziunii firmei, în ceea ce priveşte modul în care firma concepe să deruleze afacerile, să organizeze activităţile şi să orienteze personalul propriu. 2) Procedurile de evaluare sunt standardizate prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea şi controlul procedurilor de către un compartiment specializat. 3) Pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informaţiile fiabile.
4) Sistemul de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a evaluării performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială. 5) Un rol important în evaluare îl are comportamentul profesional. 6) Evaluarea este o operaţiune periodică, scrisă, repetându-se la anumite intervale de timp. 7) Evaluarea este un bilanţ al muncii depuse, realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite de către şeful ierarhic. 8) Permite efectuarea de previziuni privind şansele de evoluţie viitoare. 9) Evaluarea permite discuţii cu personalul, când au loc schimburi de opinii între evaluator şi evaluat; ambii au posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare. Metodele folosite în evaluarea performanţelor pot fi grupate în [4]: A) Metode de clasificare pe categorii: 1. Metoda scărilor (grilelor) de clasificare grafică, ce constă în folosirea scărilor (grilelor); indivizii urmând să fie plasaţi pe un anumit nivel al grilei, în funcţie de diferite criterii specifice, de către cei care efectuează evaluarea. 2. Metoda listelor de verificare (control) permite evidenţierea gradului în care există o corespondenţă între anumite afirmaţii/calificative/dexterităţi/obiective şi performanţele angajatului. 3. Alegerea forţată, care este o variantă mai complexă a listei de control. Evaluatorul este solicitat să răspundă la două întrebări dintr-un total de 4 şi cuprind o combinaţie de aspecte pozitive şi negative, fiind formulate cu intenţia de a reduce cât mai mult înclinaţiile personale ale evaluatorului pentru a-i creşte obiectivitatea. B) Metode comparative: 1. Compararea simplă (Metoda orală) constă în elaborarea de către evaluator a unei liste în care salariaţii sunt ierarhizaţi, în sens descrescător. 2. Compararea pe perechi este metoda prin care evaluatorul compară fiecare salariat cu altul, luaţi de câte două ori. 3. Distribuţia forţată constă în efectuarea comparaţiilor pe o scară gradată şi se porneşte de la premisa că performanţele salariaţilor permit plasarea lor în cele 5 zone (foarte slabi, slabi, medii, buni, excelenţi) după o pondere, care urmează distribuţia normală a lui Gauss. C) Testele de personalitate. Acestea sunt folosite direct, de regulă, la selecţia resurselor umane, dar pot fi utilizate şi în corelare cu alte metode de evaluare a performanţelor de promovare a personalului propriu sau la identificarea necesităţilor de perfecţionare. D) Metodele descriptive 1. Metoda incidentelor critice constă în consemnarea de către manager a tuturor elementelor extreme (incidente critice) privind aspectele cele mai favorabile şi nefavorabile ale activităţii salariatului, respectiv a performanţelor sale. 2. Metoda eşecului este o formă de evaluare liberă, prin care managerul consemnează în scris performanţele fiecărui angajat de-a lungul perioadei de evaluare. 3. Trecerea în revistă (analiza) a unui domeniu sau revizuirea acestuia. Prin această metodă, specialistul din cadrul compartimentului de resurse umane devine un partener activ în procesul de evaluare. Acesta procedează la intervievarea managerului despre performanţele fiecărui angajat, îşi notează fiecare interviu şi transformă în evaluări rezultatele acestora. Evaluările astfel realizate sunt revizuite de şeful compartimentului de resurse umane care poate aduce precizări sau corecturile necesare. Dat fiind faptul că aprecierea personalului are la bază, în general, percepţia şi filtrul raţional al omului, aceasta este supusă propriilor sale limite şi imperfecţiuni. Principalele tipuri de erori sunt [1]:
Efectul de „halou” apare atunci când managerul îşi cotează un subordonat ca fiind „bun” sau „slab”, prin luarea în considerare numai a unuia din criteriile de evaluare, ignorându-le pe toate celelalte. Specificarea cât mai corectă a criteriilor de evaluare sau aprecierea salariaţilor pe baza unei singure caracteristici poate reduce efectul de halou. • Evaluarea indulgenţei constă în tendinţa unor evaluatori de a acorda calificative prea favorabile. Opus indulgenţei, tendinţa exigenţei operează numai la nivelul polului defavorabil. Remedierea constă în definirea clară a categoriilor sau punctelor de ancorare utilizate de scala de notare. • Eroarea tendinţei centrale se concretizează în tendinţa de a evita polii externi ai scării şi de a atribui, cu precădere, note medii, în proporţie mai mare. • Eroarea logicii de evaluare este o variantă a erorii efectului de „halou” şi constă în aceea că evaluatorul consideră că însuşirile notate sunt legate în mod logic. Eroarea poate fi corectată numai prim instruirea evaluatorilor. • Eroarea de contrast şi similaritate constă în tendinţa evaluatorului de a-i aprecia pe ceilalţi în contrast cu propria-i persoană. Acest tip de evaluatori trebuie instruiţi plecând de la percepţia lor falsă despre aprecierea oamenilor, în general. Mai pot apărea erori în evaluarea performanţelor, erori ce sunt generate de variabile, cum ar fi: vârsta şi categoria calificării evaluatorului. •
CAPITOLUL 2 ASPECTE PRIVIND TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ÎN DOMENIUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ 2.1. Contractul de muncă. Definiţii. Trăsături şi elemente Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul Civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport, ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor, şi anume ”aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”[23]. El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior, contractul a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât şi pentru Codul muncii în vigoare de la 1 martie 2003. Conform art. 37 din Legea din 1929, contractul individual de muncă era “ convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei părţi denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi “ [6]. Art. 12 din Codul muncii din 1950 definea contractul în discuţie “ drept înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează, în schimbul unei remuneraţii ”[6]. La rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea “ contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”[17].
Art. 10 din Codul muncii actual prevede ”contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”[18]. În doctrina românească s-au dat mai multe definiţii ale contractului individual de muncă, de exemplu: - înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte şi, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuţiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei şi legalităţii; - înţelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite[6]. Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în legi sau alte acte normative, şi o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. Din punctul efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă are clauze generale, care se regăsesc în orice contract şi clauze speciale caracteristice unui anumit tip de contract. Unele clauze sunt apreciate ca fiind esenţiale, în rândul acestora incluzându-se cele ce se referă la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractul individual de muncă mai include clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă, protecţia şi igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii, acordarea de spaţiu de locuit, transportul la domiciliu, pregătirea profesională, etc. Totodată, clauzele contractului individual de muncă, indiferent că el este încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, prevăd şi obligaţiile generale ale părţilor. Astfel, angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului mijloacele de a o executa şi să plătească salariul convenit, să asigure condiţiile ca salariatul să beneficieze de toate prestaţiile sociale prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă. La rândul său, salariatul trebuie să presteze munca în mod personal, neputând să se substituie unui terţ. El trebuie să-şi desfăşoare activitatea în mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială, prin respectarea dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de concurenţă, faţă de angajator. Trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de muncă sunt: - este guvernat de principiul libertăţii de voinţă; - este un contract numit, adică este reglementat prin norme de drept ale muncii; - nu poate avea decât două părţi: salariatul şi angajatorul; - are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii între părţi; - este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze; - are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului; - se încheie “intuitu personae”, adică cu luarea în considerare a calităţilor persoanei care urmează a presta munca; - are un caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor; - pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator [7]. Prin urmare, persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de muncă. Elementele contractului individual de muncă sunt: a) prestarea muncii se face printr-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator şi anume de cel puţin 2 ore/zi, respectiv 10 ore/săptămână, corespunzător programului
normal de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/săptămână. Munca poate fi: fizică, intelectuală şi artistică. b) salariul – contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, şi de aceea plata salariului constituie un element necesar al său. c) subordonarea salariatului faţă de angajator – salariatul se află într-o subordonare juridică faţă de angajator prin faptul că acesta are puterea de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. De altfel, salariatul se află şi într-o relaţie de subordonare economică faţă de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului). d) elementul temporal – contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o anumită durată de timp determinată sau nedeterminată în care el se află în fiinţă. Munca este prestată succesiv, zilnic (excepţie fac zilele libere şi cele în care nu se lucrează) în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore, stabilit de angajator.
2.2. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată (Anexa nr. 6) Codul muncii actual conţine regula, potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată în condiţiile expres prevăzute de lege [18]. Din punctul de vedere al angajatorului un asemenea contract este foarte important deoarece: - asigură forţă de muncă stabilă; - contribuie la creşterea coeziunii între salariaţi, a specializării acestora cu efecte pozitive în ameliorarea performanţelor asigurându-se o mai bună planificare şi organizare a muncii; - asigură garanţia respectării disciplinei muncii şi a îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; Pentru salariat, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată este foarte important pentru că: - asigură cea mai mare protecţie; - contractul de muncă nu poate fi desfăcut prin concediere decât cu respectarea întocmai a condiţiilor şi procedurilor prevăzute de lege; Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă pe durată nedeterminată şi pentru a diminua gradul de precaritate al angajării, art.84 al Codului muncii prevede că la expirarea contractului încheiat pe durată determinată, pe postul respectiv nu poate fi angajat un alt salariat decât cu contract de muncă pe durată nedeterminată [18]. Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă cu durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care contractul individual de muncă anterior a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
2.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată (Anexa nr. 6) Conform art. 12, alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. În acest sens, art. 81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului [18]:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia cazului în care acel salariat participă la grevă; Potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Suspendarea contractului presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Aşadar, pe perioada suspendării, angajatorul poate înlocui acel salariat cu altul, încheind cu acesta un contract de muncă pe durată determinată. Excepţie face situaţia celui care participă la grevă. Cu toate că şi contractele participanţilor la grevă se suspendă, aceştia nu pot fi înlocuiţi pe durata încetării activităţii, având în vedere că în temeiul aceleiaşi reglementări, greva reprezintă încetarea voluntară a lucrului, iar participarea la grevă este liberă. b) creşterea temporară a activităţii unităţii – trebuie observat că această dispoziţie este generală. Se admite că nu este vorba numai de o creştere excepţională de activitate, ci şi de una normală, obişnuită sau ocazională. În caz de neînţelegere, angajatorul trebuie să dovedească creşterea temporară de activitate. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier – se impune subliniat că muncile sezoniere sunt dificil de distins faţă de creşterea temporară de activitate. d) încheierea în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă – se impune precizat că pentru încheierea unui contract individual de muncă într-o atare situaţie trebuie adoptat un act normativ special. Acesta va prevedea categoria de persoane fără loc de muncă avută în vedere (determinată, după caz, de profesie, sex, vârstă, studii, etnie, convingeri religioase, etc.), activităţile ce vor fi desfăşurate. e) alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. În prezent, există mai multe acte normative, care prevăd situaţiile în care încheierea contractelor de muncă este posibilă pe durată determinată, de exemplu: - conform Legii nr. 128/1997, în cazul personalului didactic suplinitor, se încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar; în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări); dacă sunt doctoranzi, contractul se încheie pe o durată de 4 ani, numirea devenind definitivă în cazul în care cei în cauză obţin titlul ştiinţific de doctor [19]. - potrivit unor dispoziţii legale speciale, în cazul anumitor categorii profesionale, se prevede încheierea contractelor individuale de muncă pe durata stagiului. Este vorba de: notarii stagiari, executorii judecătoreşti, medici, stomatologi, farmacişti, etc [6]. - în conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, angajatorul de inserţie va încheia cu tânărul aflat în dificultate şi confruntat cu riscul excluderii profesionale un contract individual de muncă pe durată determinată egală cu cea a contractului de solidaritate, “de până la doi ani, dar nu mai puţin de un an” [24]. - în baza H.G. nr. 618/1997, angajatorii, instituţiile publice, regii autonome, societăţi comerciale încheie contracte individuale de muncă pe durata serviciului militar alternativ de 24 de luni pentru militarii în termen şi de 12 de luni pentru militarii cu termen redus, cu cetăţenii apţi de a efectua serviciul militar, care, din motive religioase, refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme [25]. Potrivit art. 80, alin. (2) din Codul muncii, “contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie“ [18]. Se deduce din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). Într-adevăr, putându-se încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin urmare, nu se poate vorbi de existenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată. Elementul esenţial al contractului în discuţie îl reprezintă, evident, durata care trebuie precizată în conţinutul său. Art. 82 din Codul muncii prevede o durată maximă, şi anume, de 18 luni [18]. Însă, în cazul în care, contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de
muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea. Aşadar, din punct de vedere legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 18 luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziţii legale speciale.
2.4. Contractele individuale de muncă speciale Codul muncii reglementează pentru prima dată în legislaţia muncii autohtonă trei modalităţi noi de derulare a raporturilor de muncă, şi anume: contract individual de muncă prin agent de muncă temporară, contract individual de muncă cu timp parţial, contract individual de muncă la domiciliu.
2.4.1. Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară Potrivit art. 87, alin. (1) din Codul muncii, munca temporară este “munca prestată de un salariat temporar, care, din dispoziţia agentului de muncă temporară prestează munca în favoarea unui utilizator“ [18]. Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit agent de muncă temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator, pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar. Agentul de muncă temporară, conform art. 87, alin. (3) din Codul muncii, este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personalul pe care îl angajează în acest scop [18]. Utilizatorul este persoana fizică sau persoana juridică, căreia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise şi cu caracter temporar. Prin reglementarea contractului de muncă temporară, Codul muncii a preluat dispoziţiile în materie din legislaţiile statelor membre ale Uniunii Europene, îndeosebi din cea existentă în Franţa. De altfel, reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin agent de muncă temporară, ceea ce subliniază că în statele membre ale Uniunii Europene, acest tip de contract de muncă este frecvent utilizat. Consiliul Uniunii Europene a considerat că se impune sprijinirea statelor membre UE în vederea asigurării, pe de o parte, a controlului muncii temporare, iar pe de altă parte, a protecţiei lucrătorilor temporari pe plan social [6]. Convenţia 181 din 1997 referitoare la agenţiile private de ocupare a locurilor de muncă, adoptată de Organizaţia Internaţională a Muncii, prevede că prin noţiunea de agenţie de ocupare a locurilor de muncă se înţelege, printre altele, orice persoană fizică sau persoană juridică, independentă de autorităţile publice, care prestează servicii ce constau în: angajarea de lucrători cu scopul de a-i pune la dispoziţia unei terţe persoane fizice sau juridice, denumite „întreprindere utilizatoare„. Aceasta din urmă stabileşte sarcinile lucrătorilor şi supraveghează executarea lor. Pe plan economic, munca temporară reprezintă, pentru angajator, un mijloc de a face faţă unor nevoi de moment (de exemplu: vârf de producţie, realizarea unei anumite lucrări). Pe plan social, munca temporară permite încadrarea în muncă a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc să presteze munca decât pe timp limitat, sau a şomerilor, care nu-şi găsesc un loc de muncă permanent. În prezent, munca interimară este prestată de 2-10 % din populaţia salarială a statelor membre ale Uniunii Europene şi de 30-50 % din persoanele care intră pe piaţa muncii. Este vorba, în principal, de tinerii care au vârsta sub 25 de ani. Întrucât munca temporară este o muncă precară desfăşurată pe o durată determinată şi care constă, în ultimă instanţă, în „împrumutarea” angajatului propriu unei întreprinderi terţe pentru prestarea unei anumite activităţi; reglementările din statele membre ale Uniunii Europene sunt foarte stricte în această materie[6]. Munca prin agent de muncă temporară implică o relaţie triunghiulară, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În această relaţie, se încheie două contracte: a) un contract
comercial de prestări servicii, între agentul de muncă temporară şi utilizator, numit contract de punere la dispoziţie şi b) un contract individual de muncă pe durată determinată, de tip derogator, special între agentul de muncă temporară şi o persoană fizică. Deşi salariatul urmează să presteze munca pentru utilizator, între aceştia nu se încheie un contract de muncă. Persoana care prestează munca rămâne în toată această perioadă angajatul agentului de muncă temporară de la care primeşte salariul. Caracteristicile esenţiale ale contractului de muncă temporară sunt următoarele: 1. contract individual pe durată determinată care, potrivit art. 89, alin. (1) din Codul muncii, nu poate depăşi 12 luni, fiind posibilă prelungirea lui până la o perioadă totală de 18 luni [18]; 2. salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este alocat de către angajator pe perioada unei „misiuni de muncă temporară”, adică perioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincide cu perioadă stabilită de acesta şi utilizator; 3. contractul de muncă temporară poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi îndeplinite la unul sau mai mulţi beneficiari, dar fără a depăşi termenul de 18 luni; 4. contractul se încheie în scris, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. În contract trebuie înscrise elementele prevăzute de art. 17 (dacă este cazul, art. 18) din Codul muncii, precum şi următoarele elemente: a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea; b) durata acestei misiuni; c) identitatea şi sediul utilizatorului; d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar [18]. Dacă pe parcursul contractului, salariatul execută două sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care se precizează elementele menţionate mai sus (Anexa nr. 7). 5. Prin contractul de muncă temporară, conf. art. 96 din Codul muncii, se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului. Deşi, potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de muncă temporară este un contract ce se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni, perioada de probă poate fi inclusă în contractul de muncă temporară dacă acesta din urmă s-a încheiat pentru o singură misiune sau în actul adiţional la contractul de muncă, dacă urmează şi alte misiuni neconcretizate la data încheierii contractului. Art. 96 din Codul muncii stabileşte limitele maxime ale perioadei de probă [18]: a) două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă de până la o lună; b) trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; c) cinci zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară are o durată mai mare de două luni. 6. Salariul angajatului prin contract de muncă temporară este plătit de către agentul de muncă temporară, iar nu de către utilizator. Salariatul cu munca temporară poate beneficia de salarii diferite, în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariaţii utilizatorului la care îşi exercită misiunea. 7. Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă faţă de agentul de muncă temporară care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se află într-o legătură contractuală. 8. Paguba suferită de utilizator prin fapta salariatului temporar şi produsă în timpul îndeplinirii misiunii va fi recuperată de la agentul de muncă temporară, cu excepţia situaţiei când fapta respectivă este o infracţiune. 9. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul stabilit în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, primul este obligat (conform art. 99 din Codul muncii) să respecte reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
10. În ceea ce priveşte concediul de odihnă anual plătit, în cazul în care acesta nu poate fi efectuat în timpul executării contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară este obligat la încetarea contractului să asigure compensarea în natură a acestuia. Durata concediului de odihnă nu poate fi mai mică cea cuvenită salariatului utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară, proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. 11. Codul muncă stabileşte că agentul de muncă temporară trebuie să fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, iar condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare fiind stabilite prin hotărâre a Guvernului. 12. Contractul de punere la dispoziţie se încheie în vederea punerii la dispoziţia utilizatorului de către agentul de muncă temporară a unui salariat, angajat prin contract de muncă temporară. Din punct de vedere al naturii juridice, contractul de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract comercial de prestări servicii [6]. Art. 88 din Codul muncii stabileşte cazurile în care utilizatorul poate încheia un contract de punere la dispoziţie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar, angajat de către agentul de muncă temporară: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale [18]. Codul muncii nu interzice încheierea a două sau mai multor contracte de punere la dispoziţie succesive pentru prestarea muncii pe acelaşi post, ceea ce dă posibilitatea utilizatorului să recurgă la munca temporară pentru prestarea unor activităţi specializate pentru o perioadă mai mare de 18 luni, acoperind în acest fel o activitate permanentă.
2.4.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial (Anexa nr. 6) Acest tip de contract este reglementat de art. 101-104 din Codul muncii şi este preluat din dispoziţiile comunitare. Potrivit art. 101, alin. (1) din Codul muncii, contractul individual cu timp parţial este acela pe baza căruia salariatul prestează munca în cadrul unui program de lucru „corespunzător unei fracţiuni de cel puţin două ore pe zi” [18]. Art. 101, alin. (3) din Codul muncii stabileşte că durata săptămânală de lucru a salariatului cu timp parţial de muncă trebuie să fie inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, dar nu mai redusă de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă la acelaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară. În cadrul contractului individual de muncă cu timp parţial, care poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, trebuie introduse alături de elementele stabilite de art. 17, alin. (2) şi următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora [18]. Dacă elementele de mai sus nu sunt prevăzute în contractul individual de muncă cu timp parţial se consideră că a fost încheiat pentru o normă întreagă. Aşadar, contractul nu este lovit de nulitate, ci doar este recalificat de drept [7]. Drepturile salariatului cu timp parţial sunt aceleaşi cu cele ale salariatului cu timp integral, iar în ceea ce priveşte salariul, acesta se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Locurile de muncă cu timp parţial sunt stabilite de către angajator, dar legislaţia în vigoare nu interzice salariatului să solicite angajatorului să fie trecut la o muncă pe timp parţial. În cazul în care
angajatorul acceptă, contractul de muncă pe durată nedeterminată sau determinată se modifică, devenind un contract cu timp parţial, pe durată nedeterminată sau determinată. Concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea, vechimea în muncă se calculează proporţional cu timpul lucrat.
2.4.3. Contractul individual de muncă la domiciliu Munca la domiciliu este reglementată de art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parţial [18]. Codul muncii anterior nu reglementa în mod expres munca la domiciliu, dar s-a exprimat opinia că, ţinând cont de dispoziţiile art. 38 din Constituţie privind libertatea muncii, există posibilitatea prestării muncii în această modalitate. Anterior intrării în vigoare a Codului muncii din 1972, munca la domiciliu era reglementată prin hotărârea Consiliului de miniştri nr. 1956 din 31 decembrie 1972 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat şi a altor produse şi lucrări [6]. Potrivit art. 105 din Codul muncii „sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, salariaţii care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei” [18]. Codul muncii prevede că, pe lângă elementele obligatorii conţinutului contratului individual de muncă, trebuie incluse trei clauze specifice: a) precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor prime şi materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum şi a produselor finite pe care le realizează [18]. Pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul cu munca la domiciliu îşi stabileşte singur programul de lucru, putând fi diferit de cel de la sediul angajatorului sau fragmentat pe parcursul unei zile de lucru. Art. 107, alin. (1) din Codul muncii stabileşte să salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi contractul colectiv de muncă, aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului. Codul muncii restrânge prestarea muncii doar la domiciliul salariatului, în timp ce alte legislaţii ale statelor membre ale Uniunii Europene prevăd posibilitatea prestării şi într-un alt loc stabilit de către salariat, cu condiţia ca acesta să nu aparţină angajatorului. Se stabileşte că salariaţii cu munca la domiciliu îşi îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, dar nu se prevede posibilitatea ca aceştia să fie ajutaţi de membrii de familie (cum este cazul în statele membre ale Uniunii Europene [6].
2.4.4. Alte tipuri de contracte speciale Codul muncii prevede că ”angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională” [18]. Aceasta este o obligaţie de diligenţă cu caracter general, pe baza căreia angajatorul poate propune salariatului să urmeze cursuri, stagii sau alte forme de pregătire profesională, atunci când consideră că acestea sunt necesare, fie îşi dă acordul ca angajatul să urmeze o formă de pregătire profesională, la iniţiativa acestuia. Astfel, există două tipuri de contracte speciale de formare profesională: contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.
2.4.4.1. Contractul de calificare profesională Contractul de calificare profesională este un contract individual de muncă pe durată determinată, cu toate consecinţele ce decurg din această situaţie. Potrivit Codului muncii, contractul
individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni, iar contractul de calificare profesională prevede o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani [18]. În practică, se pot întâlni două situaţii: cazul I - când persoana care urmează calificarea profesională organizată de angajator are deja calitatea de salariat în urma încheierii unui contract individual de muncă şi neavând o calificare profesională; şi cazul II – salariatul are o calificare profesională, dar nu-şi păstrează locul de muncă la acel angajator şi cu care încheie un contract de calificare profesională. Acesta este un adiacent contractului individual de muncă, neavând o existenţă de sine stătătoare, deoarece nu pot funcţiona două contracte individuale de muncă în acelaşi timp de lucru. Astfel, se impune încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, în care să se stabilească clauzele referitoare la calificarea profesională (Anexa nr. 7). În schimb, când persoana în cauză se încadrează în muncă şi acceptă modalitatea de formare organizată de angajator, se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată de tip special. Contractul de calificare profesională poate fi încheiat numai dacă persoana fizică angajată a împlinit vârsta de 16 ani (regula ca salariatul la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu este valabilă). Angajatorul trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii, Solidarităţii şi Familiei şi Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru a încheia contractul de calificare profesională [6]. Contractul de calificare profesională poate fi reînnoit o singură dată în următoarele cazuri: nepromovarea examenelor, boala sau accidentul salariatului, încetarea activităţii de către organismul de formare. Întreprinderile care încheie contracte de calificare profesională beneficiază de o serie de avantaje: ajutoare financiare în sume fixe pentru fiecare angajare, exonerarea de cotizaţia patronală cuvenită la securitatea socială, rambursarea într-o anumită proporţie a cheltuielilor de formare, neincluderea în efectivul întreprinderii a salariaţilor cu contracte de calificare. La încetarea contractului de calificare, cele două părţi pot încheia un contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. În situaţia în care calificarea stabilită la încheierea contractului nu s-a obţinut, contractul este considerat un contract individual de muncă normal, iar salariatul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul suferit [7].
2.4.4.2. Contractul de adaptare profesională Potrivit art. 201, alin. (1) din Codul muncii, se poate încheia în trei situaţii [18]: a) „în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă”; b) „la un loc de muncă nou”; c) „în cadrul unui colectiv nou”. Codul muncii condiţionează încheierea contractului de adaptare profesională de o limită minimă sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar că acest contract se încheie pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an, în funcţie de scopul urmărit. Contractul de adaptare profesională nu este un contract de muncă de sine stătător. Potrivit art. 201, alin. (2), se încheie două contracte: contractul individual de muncă şi contractul de adaptare profesională. Se putea prevedea ca la încheierea contractului individual de muncă să se introducă o clauză de adaptare profesională sau ulterior, dacă este cazul, să se încheie un act adiţional cu privire la acest aspect. Potrivit art. 202, alin. (2), se prevede că la expirarea contractului de adaptare profesională, salariatul să fie supus unei evaluări în vederea stabilirii dacă poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou ”în care urmează să presteze munca” [18]. În cazul unei evaluări negative, la finele adaptării profesionale, angajatorul este îndreptăţit să treacă la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională (în cazul salariaţilor debutanţi), sau la transferarea acestuia pe vechiul loc de muncă (în cazul în care salariatul şi-a desfăşurat activitatea la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou).
Contractul de adaptare profesională reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de muncă, ci un contract în legătură cu raporturi juridice de muncă. Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă stipulată în contractul individual de muncă, care potrivit art. 31, alin. (1) din Codul muncii, reprezintă perioada de verificare a aptitudinilor salariatului, stabilită tot la încheierea contractului individual de muncă, poate avea o durată de cel mult 5, 15 sau de 30 de zile lucrătoare, în funcţie de durata contractului pe perioadă determinată şi de cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere (când contractul individual de muncă a fost încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni) [18]. Perioada de probă poate fi stabilită de o singură dată, la încheierea contractului dar, prin excepţie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă când debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Deosebirea dintre adaptarea profesională şi perioada de probă este de substanţă, luând în considerare scopul urmărit. În prima situaţie, părţile contractului urmăresc însuşirea cunoştinţelor teoretice şi practice la funcţia nouă (în cazul debutanţilor), la locul de muncă nou sau la colectivul nou. În cazul perioadei de probă, angajatorul urmăreşte verificarea aptitudinilor salariatului. În situaţia unei evaluări negative privind performanţele salariatului, angajatorul îl poate concedia, fără a avea obligaţia acordării unui preaviz.
2.4.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă Art. 205, alin. (1) din Codul muncii defineşte contractul de ucenicie la locul de muncă drept un contract individual de muncă, de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie; b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului. Condiţiile pentru încheierea contractului de ucenicie sunt: a) ucenicul să nu fi împlinit vârsta de 25 de ani la încheierea contractului; b) ucenicul să nu deţină o calificare profesională; c) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru a încheia un asemenea contract; d) durata contractului să nu fie mai mare de 3 ani. În contractul de ucenicie trebuie incluse, în afara elementelor stabilite de art. 17, alin. (2) din Codul muncii, următoarele: a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului; b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria convenită; c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale; Este interzis ucenicilor să presteze: a) munca în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase; b) munca suplimentară; c) munca de noapte [18]. Contractul de ucenicie se încheie în scris şi el trebuie să prevadă perioada de formare a ucenicului. Durata contractului poate varia între 6 luni şi 2 ani sau poate fi chiar mai mare pentru activităţile care cer o formare profesională specială. În contractul de ucenicie, poate fi stipulată o perioadă de încercare, dar nu mai mică de o lună şi nu mai mare de trei luni. Patronului îi revin următoarele obligaţii: a) de a supune ucenicul la un examen medical prealabil efectuat de medicul de medicina muncii (de două ori pe an pentru ucenicul care nu a împlinit 18 ani şi o dată pe an pentru cel care are vârsta între 18 şi 21 ani); b) stabilirea unui program de formare individuală a ucenicului;
c) neobligarea ucenicului la prestarea unei munci ce nu are legătură cu formarea profesională; d) eliberarea unui certificat de meserie, la încetarea contractului (cu precizarea datei de începere şi încetare a contractului); f) plata către ucenic a unei indemnizaţii egale cu o cotă parte din salariul minim al unui lucrător de aceeaşi categorie [6]. Obligaţiile principale ale ucenicului sunt următoarele: a) să urmeze programul de formare în ucenicie şi să se prezinte la probele prevăzute; b) să execute ordinele primite de la patron; c) să nu divulge atât în timpul contractului, cât şi după încetarea acestuia, secretele de fabricaţie sau ale afacerii patronului său şi să nu comită acte de concurenţă neloială. Suspendarea contractului de ucenicie poate fi provocată de aceleaşi cauze ca şi în cazul contractului de muncă. Indemnizaţia cuvenită se acordă în aceleaşi condiţii ca şi în cazul lucrătorului al cărui contract de muncă a fost suspendat. Dacă suspendarea durează o perioadă mai mare de trei luni, contractul de muncă se prelungeşte cu aceeaşi perioadă, iar când cauza suspendării durează mai mult de şase luni, patronul poate rezilia contractul de ucenicie. Încetarea contractului de ucenicie poate fi provocată de patron sau de ucenic, iar pe de altă parte, ea poate fi urmată sau nu de plata unei despăgubiri. Contractul de ucenicie este considerat un contract de muncă cu caracter special, cu anumite particularităţi faţă de caracteristicile contractului de muncă. Contractul de ucenicie este considerat un contract de muncă pe durată determinată stabilită de părţi, care este pus în executare prin perioada de probă. Aceasta poate cuprinde o durată între o lună şi trei luni şi cuprinde: natura şi durata formării profesionale, salariul convenit pentru perioada de ucenicie, perioada de probă, programul de muncă, durata concediului. Nu pot fi incluse în contract, sub sancţiunea nulităţii, clauze care aduc atingere libertăţii de decizie a ucenicului referitoare la viitoarea sa activitate profesională [7]. Contractul de ucenicie se încheie în scris şi în trei exemplare originale, semnat de angajator, ucenic şi reprezentantul său legal, în cazul în care ucenicul este minor.
CAPITOLUL 3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, care presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator.
3.1. Încheierea contractului individual de muncă Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă trebuie îndeplinite mai multe condiţii legale, care pot fi clasificate astfel [6]: a) condiţii comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza contractului şi condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime de specialitate, etc. b) condiţii de fond (existenţa postului), avizul medical şi condiţiile de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic);
c) condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiţiile de studii, de vechime în muncă în specialitate şi condiţiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă, etc. e) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă şi condiţii neesenţiale, care deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină existenţa actului juridic. A. Capacitatea juridică a salariatului Prin capacitatea juridică a salariatului se înţelege atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturi şi de a-şi asuma obligaţii. Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Începând cu vârsta de 15 ani până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale. Lipsa acordului atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului de muncă încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani. De asemenea, nu pot încheia contract individual de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitatea de exerciţiu, lipsindule discernământul. B. Incompatibilităţi Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii [6]. 1. Vârsta Pentru anumite funcţii (ocupaţii), având în vedere specificul şi dificultăţile acestora, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la angajare. De ex., pentru funcţia de gestionar, de gardian public femei, este prevăzută o vârstă minimă de 21 de ani. Pentru obţinerea atestatului de profesor de legislaţie rutieră se cere o vârstă de cel puţin 25 de ani. Pentru asistenţii personali ai persoanelor cu handicap se cere o vârstă de maximum 50 de ani, iar pentru ghizi de turism, 62 sau 65 de ani. 2. Măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor. Încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani. Trebuie avute în vedere actele normative, care reglementează criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite şi speciale. 3. În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecării şi nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată, pentru una dintre infracţiunile prevăzute de lege. 4. Executarea unor funcţii, ce presupun ca persoanele care le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate şi corectitudine, implică unele condiţii de încadrare mai riguroase. Astfel, nu poate fi numit magistrat (procuror sau juridic) cel care are antecedente penale sau cel care nu are o reputaţie neştirbită. Nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, Gărzii Financiare, cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni. Persoana care urmează a fi
încadrată gardian public trebuie să fie cunoscută ca o persoană corectă şi să nu aibă antecedente penale privind infracţiuni săvârşite cu intenţie. 5. Potrivit legislaţiei penale, interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii constituie una din formele pedepsei complimentare a interzicerii unor drepturi. 6. Anumite exigenţe sunt specifice activităţii desfăşurate de către cadrele didactice: interdicţia ocupării funcţiilor didactice de către persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilită printr-o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală, prestarea oricărei activităţi comerciale în incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă, comerţul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, alte activităţi interzise prin regulamentele şcolare sau Carta universitară. 7. Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră este guvernată de legea statului ai cărui cetăţeni sunt, aplicându-se principiul prevăzut de art. 2, alin. (2), Codul civil, şi anume „starea civilă şi capacitatea civilă a persoanei fizice sunt supuse cetăţeniei, iar capacitatea juridică este supusă legii naţionalităţii, determinată de sediul său” În ţara noastră, capacitatea cetăţenilor străini, incluzând în această categorie şi persoanele lipsite de cetăţenie de a încheia contracte de muncă este supusă, în principiu, unor reguli de egalitate cu cetăţenii români. Prin dispoziţiile legale speciale sunt stabilite interdicţii pentru străini de a exercita anumite funcţii, cum ar fi: magistrat, funcţionar public. 8. Alte incompatibilităţi [26] Sunt prevăzute alte incompatibilităţi de către Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice a funcţionarilor publici şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei.
3.2. Conţinutul contractului individual de muncă Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său o parte legală şi una convenţională [7]. Partea legală este aceea care se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Prin încheierea contractului, persoana dobândeşte statutul juridic al salariatului, aşa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative, care alcătuiesc legislaţia muncii. Importanţa contractului individual de muncă rezidă în faptul că prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept determinate, care au consimţit în mod liber, după propria lor voinţă să stabilească acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părţi: angajator şi salariat, în urma negocierii directe; singura interdicţie fiind că aceste clauze să nu contravină legii, ordinei publice şi contractului colectiv de muncă. Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, ordinei publice şi a bunelor moravuri.
3.2.1. Elementele obligatorii (clauzele generale) ale contractului individual de muncă (Anexa nr. 6) Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative, care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal. Părţile se pot înţelege în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractului colectiv de muncă. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, elementele obligatorii ale acestuia sunt următoarele:
-
părţile contractului; obiectul său; durata contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuţiile postului; condiţiile de muncă; durata muncii; concediul; salarizarea; drepturile specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă; alte clauze (perioada de probă, de preaviz, etc.) drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). Se observă întrepătrunderea părţii legale cu cea convenţională a contractului. Unele clauze pot fi considerate esenţiale sau fundamentale (durata contractului, felul şi locul muncii, salariul), neesenţiale (clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate). Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă, în limba română. Aceasta este o obligaţie, care revine angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligaţii constituie contravenţie, care se sancţionează cu amendă. În lipsa înscrisului, consecinţele sunt următoarele: - contractul individual de muncă există (în sens de negotium) şi îşi produce efectele dacă s-a realizat concret acordul părţilor; - se prezintă că el a fost încheiat pe o durată nedeterminată; - existenţa contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de probă scrisă, martori, prezumţii) [6]. Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, iar nu ca o condiţie de care să depindă existenţa convenţiei. Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului de muncă: în registrul general de evidenţă a salariaţilor (art. 34 din Codul muncii) şi la Inspectoratul teritorial de muncă [18]. Privind cea de-a doua înregistrare, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a salariaţilor, sunt supuse acestei operaţii contractele următoarelor categorii de angajatori [27]: a) persoane fizice; b) societăţi comerciale cu capital privat; c) asociaţiile familiale; d) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale. Obligaţia de înregistrare trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea contractului. Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă, pe lângă clauzele menţionate, în mod obligatoriu repartizarea în muncă şi fişa medicală. Repartizarea în muncă. Este actul administrativ, care nu afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă. Dispoziţia de repartizare nu constituie izvor al raportului juridic de muncă, precedând şi condiţionând încheierea contractului, neînlocuindu-l. Părţile au o răspundere juridică pentru neexecutarea ei, dar nu devin în temeiul repartizării subiecte ale raportului juridic de muncă; acesta implicând în mod necesar încheierea contractului. Actul de repartizare este o condiţie sau o premisă pentru încheierea contractului; numai acesta din urmă diriguind, prin ansamblul clauzelor sale, executarea raporturilor juridice de muncă. Fişa de aptitudini medicală
Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic (capacitatea de muncă). Conform art. 27, alin. (1) din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.” [18] În temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persistă în următoarele cazuri: - persoanelor, care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni – pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesionali; - persoanelor detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate (schimbarea felului muncii) - la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; - ucenicilor, elevilor, practicanţilor, studenţilor, care sunt instruiţi pe meserii şi profesii [[18]. Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte să se constate: - aptitudinea de muncă a solicitantului pentru profesia şi locul/postul pentru care se va face încadrarea în muncă; - compatibilitatea dintre afecţiunile prezentate în momentul examinării şi viitorul loc de muncă; - dacă cel în cauză nu prezintă afecţiuni de natură să pună în pericol sănătatea şi securitatea în muncă a celorlalţi salariaţi, a unităţii sau/şi calitatea produselor sau a serviciilor prestate. De asemenea, solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă. Fişa medicală necesară pentru încadrare se eliberează de cabinetul de medicină a muncii.
3.2.2. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă În afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă, între salariat şi angajator pot fi negociate şi alte clauze specifice: clauza de neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate, cu privire la formarea profesională.
3.2.2.1. Clauza de neconcurenţă Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interes propriu ori al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul său [[18]. În schimbul acestei obligaţii, salariatul va primi o indemnizaţie lunară de la angajatorul respectiv. Obligaţia de neconcurenţă face parte din conţinutul obligaţiei generale de fidelitate a salariatului faţă de angajatorul său „care poate fi privită ca fiind încadrarea salariatului de a urmări, în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului şi de a se abţine de la orice acţiune având ca scop sau ca efect afectarea acestor interese.”[6] Obligaţia de fidelitate implică obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului. Clauza de concurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce îi sunt interzise salariatului. Indemnizaţia datorată salariatului, care se negociază trebuie să fie de cel puţin 25% din salariu şi plătită întocmai şi la timp [18]. Clauza respectivă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă, iar efectele există numai până la data încetării contractului individual de muncă. Sancţiunea în cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de concurenţă constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. De asemenea, nerespectarea regulamentului de ordine interioară, care instituie obligaţia de loialitate, onestitate şi profesionalism faţă de organizaţie, prin desfăşurarea contractului de muncă pentru nerespectarea clauzei de neconcurenţă.
3.2.2.2. Clauza de confidenţialitate Prin intermediul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date spre informaţii, de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau în cele individual de muncă [7]. Cu alte cuvinte, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi a executări contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre părţi constă în plata de daune-interese. Încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.
3.2.2.3. Clauza de mobilitate Prin intermediul clauzei de mobilitate, părţile pot stabili în considerarea specificului muncii că executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură [18]. În mod uzual, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului (uneori, şi detaşarea). Clauza de mobilitate trebuie să conţină şi natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, masă, sporuri de salariu, etc.).
3.2.2.4. Clauza cu privire la formarea profesională Clauza cu privire la formarea profesională se poate realiza prin [6]: - participarea la cursurile organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; - stagii de adaptare profesională şi de practică; - ucenicie la locul de muncă; - formare individualizată. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractul individual de muncă.
3.2.2.5. Alte clauze facultative Alte clauze facultative la contractul individual de muncă sunt [6]: 1. Clauza de stabilitate. Aceasta este o dispoziţie înscrisă în contract prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. 2. Clauza de prelungire. Este posibilă pentru contractul individual de muncă pe durată determinată (fără depăşirea perioadei de maximum 18 luni). 3. Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil (de exemplu, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare).
4. Clauza de conştiinţă. Este o clauză care permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă aceasta contravine conştiinţei sale. 5. Clauza de risc. Poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sale, locul muncii implică riscuri deosebite (munca la altitudine, arenele de circ, mass-media). Cel în cauză va beneficia de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, sporuri, echipament de protecţie, etc.
3.2.3. Perioada de probă şi verificarea aptitudinilor Perioada de probă. Pe această perioadă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii. Nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă şi aceasta constituie vechime în muncă. Durata perioadei de probă se stabileşte după cum urmează [[18]: Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată - cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie; - cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. b) Contractul individual de muncă pe durată determinată - 5 zile lucrătoare pentru o durată mai mică de 3 luni; - 15 zile lucrătoare pentru o durată cuprinsă între 3-6 luni; - 30 zile lucrătoare pentru o durată mai mare de 6 luni; - 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. c) Contractul de muncă temporară - 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; - 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; - 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 2 luni. Verificarea aptitudinilor. Contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei care solicită angajarea. Principalele metode utilizate în verificarea aptitudinilor profesionale sunt: 1. Concursul – constă în proba scrisă şi proba orală; 2. Examenul – se practică, de regulă, în loc de concurs, atunci când se prezintă un candidat sau numărul celor înscrişi la concurs este egal sau mai mic decât numărul posturilor vacante; 3. Proba practică – se utilizează în vederea verificării aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii. 4. Interviul – constă într-un dialog între angajator şi candidat.
3.3. Suspendarea contractului individual de muncă Clauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de muncă (mai precis: prestarea muncii şi primirea salariului).
Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor sau poate să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia dintre părţi.
3.3.1. Suspendarea de drept Suspendarea de drept intervine conform legii din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii [18, 6]. a) concediul de maternitate Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină şi lăuzie pentru o perioadă de126 de zile calendaristice. b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă (datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii). Durata de acordare a indemnizaţiei este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. c) carantina Se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de sănătate publică. d) efectuarea stagiului militar Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă. Recruţii chemaţi la centrele militare zonale, în vederea încorporării, dar care nu au fost încorporaţi trebuie să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data comunicării, iar cei trecuţi în rezervă sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 30 de zile. e) executarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului. Este vorba de contractul individual de muncă al salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică. Consecinţă a îndeplinirii oricărei dintre aceste funcţii, contractul individual de muncă al unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea contractului să reînceapă după expirarea acestui mandat. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate Conform legii, persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior. Pe postul persoanei de mai sus, poate fi încadrată o altă persoană, numai cu contract de muncă pe durată determinată. g) forţa majoră În cadrul raporturilor contractuale, forţa majoră exonerează de răspundere debitorul care nu şia executat obligaţiile sale din cauza apariţiei, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil şi irezistibil. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale, criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport, conflictul de muncă, etc. h) arestarea preventivă a salariatului Pe perioada arestării preventive a salariatului intervine suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca şi drept consecinţă, nu va primi salariul. Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia. Dacă arestarea preventivă depăşeşte 60 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul art. 61, litera b) din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.
3.3.2. Suspendarea din iniţiativa salariatului
Conform art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii [18, 6]: a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Se acordă în temeiul prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, la cerere. Beneficiază opţional unul dintre părinţi în cazul în care solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Indemnizaţia se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie. b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. Beneficiază opţional unul dintre părinţi în cazul în care solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. c) concediul paternal Este reglementat de Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal [28]. Se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului născut, indiferent dacă acesta este din căsătorie, din afară sau adoptat de titularul dreptului. Durata de suspendare este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. d) concediul pentru formare profesională Se acordă la solicitarea salariatului, în cursul unui an calendaristic. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare (în unităţile bugetare – 30 zile lucrătoare) şi se stabileşte de comun acord cu angajatorul. e) exercitarea unei funcţii colective în cadrul angajamentelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă Conform dispoziţiilor Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă, cu excepţia „drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu” [29]. g) absenţe nemotivate Reprezintă un caz de suspendare forţată la contractului individual de muncă (abatere disciplinară).
3.3.3. Suspendarea din iniţiativa angajatorului Suspendarea din iniţiativa angajatorului se poate face în următoarele situaţii [18, 6]: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile; b) ca sancţiune disciplinară; Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare. Astfel, angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. Legea nu prevede perioada suspendării. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile. Evident că sancţiunea respectivă presupune absenţa salariatului de la locul de muncă, ceea ce presupune neplata salariului şi neluarea perioadei de absenţă în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în funcţia respectivă. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Există 2 situaţii: 1) când suspendarea durează până la condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză şi se procedează la desfacerea contractului individual de muncă al salariatului şi: 2) suspendarea durează până la achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţă. Astfel, în măsura în care există o vinovăţie penală sau extrapenală, unitatea este în
drept să aplice o sancţiune disciplinară, care poate ajunge chiar până la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Angajatorul poate chiar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. Măsura suspendării contractului individual de muncă nu contravine nici dreptului la muncă, garantat de art. 38, alin. (1) din Constituţia României; salariatul nefiind împiedicat să se încadreze pe perioada suspendării la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta care constituie obiectul acuzării. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă temporar activitatea, iar salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază, corespunzător locului de muncă ocupat. e) pe durata detaşării Conform art. 45-46 din Codul muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări la alt angajator. În perioada detaşării, angajatul este salarizat de către unitatea la care a fost detaşat, iar contractul de muncă cu unitatea care l-a detaşat.
3.3.4. Suspendarea prin acordul părţilor Potrivit art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare sunt următoarele [18, 6]: a) concediul fără plată pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea; ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. Prin urmare, contractul individual de muncă este suspendat, păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată. Angajatorul poate respinge cererea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. b) concediul fără plată pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă. În toate cazurile de suspendare, angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie, ordin, act adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal, să menţioneze durata suspendării. Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o; salariatul având obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri până la reintegrarea efectivă.
3.4. Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă şi constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. În cazul modificării contractului de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de modificare. Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea.
3.4.1. Delegarea Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă [18]. Din definiţie rezultă mai multe caracteristici specifice delegării, cum ar fi: - o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea; - un act de drept al muncii, deoarece delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului; Dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat şi se dispune pe o anumită durată de timp, respectiv 60 de zile, putând fi prelungită, cu acordul salariatului cu încă cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu. Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul, iar perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare, ci la zilele calendaristice. Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi unităţii unde îşi efectuează delegarea. Salariatul delegat îşi păstrează funcţia, gradul, salariul avute anterior, iar răspunderea sa disciplinară poate fi numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să întrunească următoarele condiţii [6]: a) să fie justificată de interesul serviciului; b) să respecte felul muncii, stabilit prin contractul individual de muncă; c) să fie limitată în timp, în condiţiile prevăzute de lege; d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de muncă şi în plus de cele specifice pentru persoanele aflate în delegare. Delegarea încetează în următoarele cazuri: - la expirarea termenului până la care a fost dispusă; - după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării; - prin revocarea măsurii de către angajator; - ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie; - prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului) [10].
3.4.2. Detaşarea Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod excepţional (cu consimţământul scris al salariatului), a felului muncii, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă [18]. Detaşarea are un caracter temporar şi este urmare a unei dispoziţii obligatorii pentru salariat; refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv concedierea. Durata detaşării este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Prin urmare, dacă pentru detaşarea iniţială de până la un an nu se cere consimţământul salariatului, ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.
Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate; forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi. Salariatul detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica felul muncii (numai cu consimţământul scris al salariatului). Există posibilitatea refuzării ordinului de detaşare impus de angajator (numai pentru motive temeinice), iar celui detaşat nu i se poate crea o situaţie mai dezavantajoasă prin încadrarea într-un post inferior cu un salariu mai mic. Pe durata detaşării, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost dispusă sau prin revocarea ei de către unitatea cedentă, precum şi prin încetarea contractului individual de muncă [8].
3.4.3. Trecerea temporară în altă muncă În literatura juridică, trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia, salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată o altă funcţie sau meserie, decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale [6]. Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria, care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită calificare profesională. De aceea, schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă, întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate, în care caz, această măsură se combină cu detaşarea. Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii: - înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul; - trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi; - trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei; - trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează; acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele, periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical [21]. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în situaţiile de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită, fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale, atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în contract. Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului, cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.
3.4.4. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă
Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia intervenită în cursul executării sale, şi anume: durata contractuală, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul [7]. Dacă nu există o interdicţie legală, modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. Însă, modificarea unilaterală prin actul angajatorului nu este în principiu admisă. Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare: trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o funcţie de conducere) şi promovarea, care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în funcţie şi se face prin examen sau concurs. Deoarece promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite, aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei. O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. Angajatorul va putea să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor, care au suferit accidente de muncă, au contractat boli profesionale sau care din motive de sănătate, nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute anterior.
3.5. Încetarea contractului individual de muncă Atunci când nu are loc de drept, încetarea contractului individual de muncă se realizează printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral (manifestare de voinţă), prin care se urmăreşte stingerea unor efecte juridice. În schimb, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Unitatea este totdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, să indice faptele şi actele, care justifică încetarea acestui contract. În comparaţie, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor sau din iniţiativa angajatului nu trebuie să fie motivată.
3.5.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Codul muncii sistematizează într-un articol special (art. 56) cauzele de încetare de drept a contractului individual de muncă [18, 6]: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică (drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor); b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii. Una dintre părţi, nemaifiind capabilă juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă, acesta din urmă va înceta. În cazul când afacerea este continuată de succesori, contractul va rămâne în fiinţă. c) ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; În acest caz, dizolvarea poate fi voluntară, fiind decisă de însăşi persoana juridică angajatoare, sau silită, operând ca sancţiune. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pentru acest caz de încetare a contractului individual de muncă, se are în vedere prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 ani, pentru femei şi 65 ani pentru bărbaţi, iar stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi de 35 ani pentru bărbaţi. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi, plecând de la vârsta de pensionare
pentru femei de 57 ani, respectiv 25 ani, stagiu complet de cotizare, iar pentru bărbaţi, de la vârsta de pensionare de 62 ani, respectiv un stagiu de cotizare de 30 ani. Atingerea vârstei standard de pensionare şi a stagiului complet de cotizare se va realiza într-un termen de 13 ani, începând cu data de 1 aprilie 2001. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Sunt sancţionate cu nulitate absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane, a căror încadrare este interzisă prin lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie, etc.); încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul e funcţii sau fără examen (concurs); încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studiu, etc. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Încetarea contractului de muncă în acest caz îşi are justificarea în următoare explicaţie: pe acelaşi post din statul de funcţii nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, deoarece prin constatarea ilegalităţii de către organul jurisdicţional a desfacerii sau modificării contractului său şi prin hotărârea de reintegrare, postul nu trebuia considerat niciodată vacant. g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare. Prin analogie, se va aplica tuturor situaţiilor de condamnare penală. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este cazul avizelor acordat pentru personalul din cadrul poliţiei, gardieni publici, operatori de jocuri de noroc, asistenţi maternali, etc. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementar, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. Această măsură se referă la interzicerea unei funcţii care are legătură cu fapta penală j) la data expirării termenului contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durată determinată. Durata maximă este de 18 luni. Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de vreo altă formalitate de îndeplinit de către cele două părţi. k) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Lipsa acordului părinţilor conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului dacă, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali îşi exprimă acest acord.
3.5.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă, prin acordul părţilor, îl constituie articolul 55, litera „b” din Codul muncii. În baza acestui articol, pot înceta nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele încheiate pe durată determinată, contractele cu timp parţial de muncă, contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu. Într-o asemenea situaţie, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea. Încetarea contractului pe această cale trebuie să cuprindă următoarele exigenţe cerute de exprimarea valabilă a acordului părţilor [7]: - să emane de la părţile contractului individual de muncă; - să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice; - să fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de consimţământ (eroare, dol sau violenţă);
- să fie exprimat expres şi explicit.
3.5.3. Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi Încetarea contractului individual de muncă urmare a voinţei uneia dintre părţi constituie o expresie specifică a principiului libertăţii muncii şi atât în cazurile de demisie sau concediere legea impune (stabileşte) o limită maximă a termenului de preaviz prin modalitatea de înştiinţare scrisă.
3.5.3.1. Demisia Unul din drepturile fundamentale garantate de Constituţia României este libertatea la muncă. În acest drept se include şi posibilitatea angajatului de a înceta relaţiile de muncă atunci când doreşte. Potrivit articolului 79 alin. (1) din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz”[18]. Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal, şi anume să înştiinţeze unitatea la care lucrează despre hotărârea de a denunţa contractul. Cea mai sigură modalitate de înştiinţare o constituie înregistrarea acestuia în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea (înştiinţarea) făcută de către salariat capătă astfel dată certă. De la această dată se calculează termenul de preaviz. Prezumţia luării la cunoştinţă de către angajator este absolută. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative, pe care le-ar avea încetarea intempestivă a contractului de muncă. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă, aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere [18]. Termenul de preaviz începe de la comunicarea sa unităţii, dar nu include şi ziua comunicării, deoarece legiuitorul a stabilit că este vorba de zile întregi. Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele. Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv să dispună concedierea salariatului. Angajatorul nu va putea să dispună concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie să fie aprobată de către angajator, nefiind necesară nici emiterea vreunei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Încetarea contractului de muncă prin demisie aparţine în totalitate salariatului. Prin urmare, acesta nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând nelegalitatea şi / sau netemeinicia ei. Există totuşi situaţii în care salariatul demisionar trebuie să dovedească faptul că demisia nu a fost decât urmare a comportamentului angajatorului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere nelegală sau abuzivă, implicită. Doctrina concedierii implicite este invocată de împrejurări ca [6]: - aplicarea unor sancţiuni nefondate; - neacordarea echipamentului de protecţie; - neplata salariului;
- modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea locului sau a felului muncii, îngreunarea sarcinilor de serviciu); - atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de acel salariat; - angajarea unei alte persoane pentru a executa funcţia sau pentru a îndeplini atribuţiile de serviciu ale salariatului.
3.5.3.2. Concedierea Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului . Este interzisă concedierea angajaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristicile genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială sau activitate sindicală; pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în următoarele situaţii [18]: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară [18]. Condiţiile de aplicare în acest caz sunt următoarele: - săvârşirea cu vinovăţie a unei singure fapte grave, care perturbă grav activitatea unităţii. Calificarea drept gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv; - încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă (de serviciu). Este suficientă evidenţierea unei anumite persistenţe a salariatului în încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu; - nu este exclusă luarea în considerare a unor fapte anterioare, care au fost sancţionate, dacă nu a intervenit reabilitarea legală, sub condiţia de a se fi săvârşit o nouă abatere disciplinară; - pot fi avute în vedere fapte anterioare, nesancţionate încă, dacă nu a intervenit termenul de prescripţie al răspunderii disciplinare; - desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Se justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de lege sau prin clauza de neconcurenţă;
Normele de comportare vizează unitatea, ca atare, în sensul ei larg, material. Nu poate fi luată în considerare comportamentul în afara unităţii. Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor în vederea aplicării de către angajator a dispoziţiilor art. 61, lit. (a) din Legea 53/2003 se regăsesc în următoarele [6]: • Contractul individual de muncă, unde sunt prevăzute obligaţiile salariatului, după cum urmează: - obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; - obligaţia de a respecta disciplina muncii; - obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; - obligaţia de fidelitate faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a secretului de serviciu. În contractul individual de muncă sunt prevăzute şi principalele drepturi ale angajatorului, după cum urmează: - să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; - să execute controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; - să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. • Codul muncii, care prin dispoziţiile art. 39, alin. (2) dispune principalele obligaţii ale salariatului, respectiv, art. 40, care prevede principalele atribuţii ale angajatorului. • Contractul colectiv de muncă aplicabil. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod, prevăzut de lege, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor, iar în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. • Regulamentul intern. Se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde următoarele categorii de dispoziţii: - reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; - drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; - procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; - reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; - abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinară. Cercetarea prealabilă. Conform dispoziţiilor Codului muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii. În vederea efectuării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către angajator, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună desfacerea contractului individual de muncă, fără realizarea cercetării prealabile [18].
Aşadar, se pot distinge două situaţii: 1. Prezentarea salariatului la convocare, ceea ce impune procedura cercetării prealabile. În cursul cercetării prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului, al cărui membru este. Are loc întocmirea procesului verbal de cercetare prealabilă, în urma căruia se stabileşte sancţiunea disciplinară (desfacerea contractului individual de muncă). Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata cercetării prealabile, dar nu poate fi mai mare de 30 de zile. 2. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv, ceea ce atrage emiterea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă [7]. Decizia de desfacere a contractului individual de muncă. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei [18]. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: - descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; - precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; - motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; - temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; - termenul în care sancţiunea poate fi contestată; - instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării şi se predă personal salariatului sau prin scrisoare recomandată. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate sau reactualizate, b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală [18]. Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Se aplică în caz de arestare preventivă, condamnare, faptă penală sau contravenţională şi poate să fi avut sau nu legătură cu locul de muncă al salariatului. Dacă în cadrul procesului penal se stabileşte nevinovăţia salariatului, angajatorul nu are obligaţia de a-l reintegra în muncă şi nici de a-i plăti despăgubiri. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [18]; Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi psihică a salariatului, fapt ce ar permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. (art.61, lit. (c)). În acest caz, salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat . Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61, lit. d) [18]. I. Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. II. În situaţia în care nu dispune de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă (AJOFM), în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii; urmând să-i comunice în scris soluţiile propuse de Agenţie. III. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. IV. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, precum şi în cazul în care AJOFM nu poate îndeplini obligaţia de redistribuire a salariatului, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. V. Persoanele concediate în temeiul art. 61, lit. c) şi d) beneficiază de dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. VI. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. VII. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: - motivele care determină concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; - lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. VIII. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Necorespunderea profesională vizează latura profesională şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Condiţiile necesare pentru necorespunderea profesională sunt [6]: - salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu; - s-au produs schimbări de ordin tehnologic, care antrenează imposibilitatea salariatului de a-şi onora obligaţiile de serviciu în noile condiţii tehnice; - salariatului, fără să fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (de ex. poliţiei, în cazul personalului de pază) sau retragerea atestării profesionale; - salariatul provoacă în mod repetat rebuturi sau, după promovarea sa, nu poate face obligaţiilor postului respectiv. În cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional este obligatorie procedura cercetării prealabile. B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (art. 65). Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă [18]. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. 1. Concedierea individuală. Premisa indispensabilă a concedierii individuale este reorganizarea unităţii. Există posibilitatea, de asemenea, ca pentru motive de eficienţă, să se reducă posturile numai la o unitate sau să se desfiinţeze un singur post. Este atributul exclusiv al angajatorului ca în raport de criteriile stabilite de acesta să-şi fixeze numărul de personal în structura cea mai eficientă. Reorganizarea trebuie să fie efectivă şi să corespundă unei nevoi reale. Reînfiinţarea postului imediat după concedierea salariatului şi încadrarea pe postul respectiv a altei persoane exprimă reauacredinţă a angajatorului. Concedierea este legală şi reală dacă a fost desfiinţat într-adevăr postul şi nu doar dacă a fost suspendat din statul de funcţii sau i s-a schimbat doar denumirea. Persoana concediată în temeiul art. 65 beneficiază de dreptul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. 2. Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de [18]: a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii [18]: - să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; - să propună salariaţilor programe de formare profesională; - să pună la dispoziţie sindicatului, care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora; - să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere [18]. Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi / sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi [18]. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propunegajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de către salariaţi, în termen de 10 zile de la primirea acestora [18]. Angajatorul, care a dispus concedieri colective, nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii, care au dreptul de a fi reangajaţi, nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante [18].
CAPITOLUL 4 TENDINŢE PRIVIND ÎMBUNĂTĂŢIREA CONŢINUTULUI CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN CONDIŢIILE ADERĂRII ROMÂNIEI LA UNIUNEA EUROPEANĂ Aderarea României la Uniunea Europeană presupune nu doar adoptarea acquis-ului comunitar, ci şi implementarea regulamentelor, directivelor, deciziilor instituţiilor europene în legislaţia românească. Experienţa unor State Membre ale Uniunii Europene (Irlanda, Marea Britanie, Franţa, Italia, Germania) relevă faptul că orice relaţie de muncă dintre un angajator (persoană juridică sau persoană fizică) şi angajat are la bază un consimţământ acordat între cei doi. Acest consimţământ îmbracă, în majoritatea cazurilor, forma unui contract, exprimat în scris. Există, însă, numeroase cazuri în care relaţia de muncă are la bază doar un acord tacit între cei doi, ceea ce poate da naştere la numeroase interpretări în cazul ivirii unui conflict de muncă. Pentru comparaţie este interesant modelul de contract de muncă al Norvegiei, ţară care nu a aderat la proiectul Uniunii Europene (Anexa nr. 1) [30].
4.1. Particularităţile derulării relaţiilor de muncă în unele State Membre ale Uniunii Europene I. Cazul Irlandei Orice persoană aptă de muncă, ce lucrează pentru un angajator în Irlanda în schimbul unui venit sau salariu regulat, are automat un contract de muncă, indiferent dacă acesta este prevăzut în formă scrisă sau nu.
Contractul de muncă va include câteva sau toate din următoarele elemente (indiferent dacă angajatorul le-a specificat sau nu) [31]: • clauzele pe care tribunalele muncii le specifică în fiecare contract de muncă. De exemplu: obligaţia ca fiecare angajator să ofere un loc de muncă sigur fiecărui angajat, compatibil abilităţilor acestuia. • clauzele, care trebuie să fie părţi ale contractului ca rezultat al legilor în vigoare. De exemplu: dreptul la concediul de maternitate. Aceşti termeni sunt parte a contractului chiar dacă angajatorul sau angajatul nu le-au inclus în mod specific şi înlocuiesc orice înţelegere dintre cei doi, neaplicabilă legilor speciale. Deci, dreptul obligatoriu la concediul de maternitate nu ţine cont de vreo înţelegere dintre angajator şi angajat de a nu beneficia de concediu de maternitate. • clauzele, pe care Constituţia irlandeză le prevede în mod obligatoriu în orice contract, de exemplu: dreptul oricărui angajat de a adera la un sindicat. • acordurile colective. • reglementările comune ale comitetelor de muncă. • legislaţia comunitară. În plus, obiceiul şi practica într-un loc de muncă specific trebuie să fie parte a unui contract. Un exemplu ar fi nivelul specific de plată suplimentară pentru angajaţi. Reguli Angajatorul este obligat să exprime în formă scrisă clauzele în care are loc angajarea, în termen de 2 luni de la începerea activităţii: - numele complete ale angajatorului şi angajatului; - adresa angajatorului din ţară sau, unde este cazul, principalul loc de derulare a activităţii sau oficiul de înregistrare; - locul de muncă. Acolo unde nu este specificat un loc de muncă fix, trebuie să existe prevederea că salariatul are permisiunea de a lucra şi în alte locuri de muncă; - titlul (denumirea) jobului sau natura muncii pe care angajatul o va presta; - data începerii contractului de muncă al angajatului; - în cazul unui contract temporar de muncă, durata preconizată, iar dacă acest contract de muncă este pe durată determinată, data la care contractul expiră; - rata sau metoda de calcul al salariului; - lungimea perioadei dintre datele de plată a salariului, fie săptămânal, lunar, sau orice alt interval; - orice precizări sau condiţii legate de orele de muncă (inclusiv, orele suplimentare); - orice precizări sau condiţii legate de concediul plătit (altul decât concediul medical plătit); - orice precizări sau condiţii legate de: o incapacitatea de muncă datorate îmbolnăvirilor sau accidentelor; o pensionarea şi schemele de pensii. - perioada preavizului pe care angajatul este obligat să-l acorde sau este îndreptăţit să-l primească (prin statut sau sub termenii contractului de muncă al angajatului), să se determine această perioadă, atunci când această informaţie nu este disponibilă; - o referinţă la orice contract colectiv, care afectează direct termenii sau condiţiile de angajare incluzând, unde angajatorul nu este parte la vreun contract colectiv, particularităţi ale organismelor sau instituţiilor de care a fost creat. Prevederi specifice ale contractelor de muncă
De exemplu: angajatul nu poate lucra într-un anumit sector, cu furnizori sau clienţi ai fostului angajator. Aceasta nu este prevăzută, nici permisă de lege. II. Cazul Italiei Potrivit „teoriei contractuale”, o relaţie de muncă este determinată de încheierea unui contract între lucrător şi angajator, denumit contract individual de muncă [30]. Potrivit unei teorii opuse („non-contractual”), faptul simplu de prestare a muncii, care nu este refuzat de către angajator, este suficient pentru ca relaţia de muncă să existe. A doua teorie nu prea se regăseşte în sistemul italian, din moment ce confundă existenţa cadrului strict legal şi a limitelor sindicatelor privind libertatea acţiunii indivizilor particulari cu negocierea celui de-al doilea. În contractul de muncă, limitele sunt impuse pe libertatea de acţiune a indivizilor în două privinţe: selectarea angajatului de către angajator, fixarea conţinutului contractului de muncă. Contractul de muncă plasează sarcini ambelor părţi, în sensul că prestarea muncii are loc în schimbul unei contraprestaţii (salariu, remuneraţie) şi impune obligaţii echivalente, existând o legătură directă între obligaţia de a presta munca şi obligaţia de plată a salariului. Contractul individual de muncă trebuie să fie în formă scrisă, exceptând câteva cazuri speciale. Câteva cazuri speciale, cum ar fi clauza perioadei de probă, data efectivă de începere şi de sfârşit a contractului. Capacitatea de a încheia o relaţie de muncă începe de obicei la vârsta de 15 ani. III. Cazul Marii Britanii Contractul de muncă stabileşte relaţia dintre angajator şi angajat. Acesta ar trebui să se bazeze pe probleme şi sarcini, care să prevadă obligaţiile legale dintre cele două părţi şi care pot fi agreate. De exemplu: concediile de odihnă plătite, la care angajatul are dreptul [30]. Este totdeauna cel mai bine ca acest contract de muncă să fie prevăzut în scris, decât de a fi exprimat verbal, pentru a se preveni orice dispute, care derivă din ceea ce s-a spus/nu, când a avut loc angajarea. De asemenea, contractele în formă scrisă trebuie să fie ordonate în mod clar pentru a evita ambiguităţile şi interpretările greşite. Documentul ar trebui să fie semnat şi datat de ambele părţi şi trebuie înmânat angajatului, iar o copie să fie anexată la dosar, ca referinţă. Conţinutul Ceea ce trebuie inclus în contractul de muncă depinde de tipul muncii, ce urmează a fi prestată şi în ce condiţii. De asemenea, trebuie să fie incluse şi „condiţii specifice”, ca parte a contractului de muncă. Trebuie să se acorde o mare importanţă descrierii jobului, în cazul în care angajatorul doreşte să acorde flexibilitate angajatului. Pentru prevenirea conflictelor, trebuie să existe o balanţă între a fi prea rigid şi formal şi între prea flexibil şi informal. Condiţiile specifice Condiţiile specifice trebuie să fie incluse pentru împărţirea sau explicarea în detaliu clauzele şi condiţiile de angajare şi de către lege, care trebuie să fie furnizate angajatului [32]. Următoarele condiţii specifice trebuie să fie aduse la cunoştinţă angajatului: • părţile contractului, de exemplu: denumirea companiei şi adresa, numele şi adresa angajatului; • data de intrare în vigoare a contractului; • scala sau rata plăţii sau metoda de calcul al salariului; • la ce interval se plătesc salariile: săptămânal, lunar, sau alt interval specific;
• • • • • • • • • • • • • •
termenii şi condiţiile legate de orele de muncă – ore normale, ore suplimentare; titlul jobului; o descriere scurtă a sarcinilor pe care angajatul trebuie să le îndeplinească; locul unde angajatul îşi desfăşoară activitatea, oferindu-se adresele sau locaţiile; termenii legaţi de accidente şi boli; dispoziţii privind plata concediilor medicale; schemele de pensii şi politica în domeniul pensiilor; termenii şi condiţiile privind dobândirea dreptului la concediu de odihnă; un rezumat scurt al conduitei disciplinare (codul de conduită şi manualul conduitei disciplinare trebuie să fie oferite la cerere); durata muncii (part - time, temporară sau contractuală); în cazul contractului cu perioadă determinată, trebuie să se specifice data la care expiră acesta; durata preavizului; orice acorduri colective care ar putea să afecteze termenii şi condiţiile contractului; dacă angajatul lucrează în afara Marii Britanii, trebuie să se includă: perioada în care el/ea va lucra în afara Marii Britanii, valuta în care se plăteşte salariul, orice prestaţii de care beneficiază angajatul şi orice termeni şi condiţii legate de angajaţii reîntorşi.
CONTRACT DE MUNCĂ [33] 1. Numele părţilor contractuale Dintre: ACME ACE LIMITED (Angajator) 15 Town Road Şi: JOHN SMITH (Angajat) 12 Smalltown Road 2. Data angajării Data începerii angajării: 26.11.2003 3. Titlul jobului şi descriere Titlul jobului este: controlor de producţie Principala sarcină a angajatului este asistarea managerului de producţie în menţinerea unui flux consistent de producţie. 4. Adresa locului de muncă Angajatul va lucra la 453 High Street 5. Salariul Salariul angajatului este 17.000 lire sterline pe an. Plata se efectuează lunar de către… în contul dvs. bancar. Dacă nu aveţi un cont bancar, va trebui să deschideţi unul.
6. Orele de muncă Săptămâna de lucru a angajatului este de 40 de ore, de luni până vineri, de la ora 9:00 a.m. la 6:00 p.m. Există o oră de pauză de masă de prânz: programarea va fi pusă de acord împreună cu supervisorul direct. Din când în când, angajatul poate fi chemat să lucreze în afara orelor contractate. Rata orară este de 1,5 din rata orară normală. 7. Dreptul la concediu de odihnă Angajatul are dreptul al 4 săptămâni (20 de zile) plătite de vacanţă per an. La fiecare 5 ani de serviciu, se acordă o zi în plus de concediu de odihnă. 8. Dreptul de concediu de boală Plata concediului de boală: angajatul va primi salariul normal pentru o perioadă de 4 săptămâni, în orice perioadă de 12 luni în care certificatul medical este eliberat pentru o boală de cel puţin 7 zile consecutive de boală. 9. Pensionarea O schemă de pensii este oferită tuturor angajaţilor. Detaliile sunt aduse la cunoştinţă la data angajării. 10. Procedura de plângere Angajatul trebuie să raporteze orice plângere supervizorului direct. 11. Procedura disciplinară 12. Perioadele de preaviz cerute atât de angajat, cât şi de angajator Perioadele minime de preaviz sunt următoarele: Perioadă de angajare Sub o lună Peste o lună 2 ani de serviciu 3 – 12 ani de serviciu
Preaviz minim o săptămână 2 săptămâni o săptămână pentru fiecare an la un max. de 12 luni
Angajatul trebuie să trimită o copie a preavizului la adresa companiei de la pct. 1. Angajatorul va trimite o copie a preavizului la adresa angajatului de la pct. 1. În cazul concedierii angajatului pentru abateri grave, angajatorul va decide dacă se va aplica/nu vreo perioadă de preaviz/de muncă.
Sunt de acord cu termenii sus-menţionaţi şi confirm ca am primit o copie a acestui contract. …………………………… Semnat de către angajat
Semnat în numele angajatorului
Datat………………………
Datat………………………
Notă: Angajatul va primi o copie a contractului în momentul semnării de ambele părţi.
IV. Cazul Franţei Contractul de muncă reprezintă sursa necesară a oricărei relaţii de muncă în Franţa, din moment ce legea nu recunoaşte conceptul unei relaţii „de facto” ca sursă alternativă a acestei relaţii legale. În absenţa unei definiţii obligatorii, definiţia general acceptată a contractului de muncă este un acord, prin intermediul căruia un individ, angajat, îşi pune serviciul la dispoziţia altuia, angajator, în schimbul unei plăţi sau remuneraţii [30]. Pentru ca un contract de muncă să fie considerat că există, trebuie să fie prezente 3 elemente combinate: 1. prestarea personală a muncii (manuală sau intelectuală, sau artistică / sportivă); 2. remuneraţia sau plata (în bani sau natură) şi 3. o relaţie de „subordonare”, ş.a.m.d., unei alte autorităţi. Cel mai adesea, acest ultim element de „subordonare” este contestat când existenţa unui contract de muncă este în dispută. În existenţa unei relaţii legale, contractul de muncă îndeplineşte un dublu rol. În primul rând, contractul de muncă creează o relaţie contractuală între angajator şi angajat. În al doilea rând, el serveşte în vederea formalizării poziţiei angajatului, fixându-l într-o relaţie instituţională în cadrul întreprinderii (subiect autorităţii conducătorului întreprinderii şi integrarea în forţa de muncă a întreprinderii), care dă naştere la drepturi variate privind reprezentarea sau participarea în activitatea sindicatului. Deci, contractul de muncă are o dimensiune contractuală şi o dimensiune instituţională. În practică, acele elemente ale poziţiei angajatului, care au legătură cu prima (sfera contractuală) ar trebui să fie clar stabilite, în special din punct de vedere al posibilităţii de a opera modificări, în timp ce sub regulile generale ale legii contractelor, aceste modificări trebuie să fie agreate între părţi. Aceste elemente sunt: • natura prestării muncii promise (implicit, abilităţile profesionale ale individului respectiv); • intensitatea acestei prestări (definită, unde este cazul, de identificarea ţintelor specifice); • timpul de lucru (full – time sau part – time); • locul unde munca urmează a fi prestată; • plata salariului (remuneraţiei); • durata contractului însuşi (nedeterminată sau cu timp parţial); • ce anume dictează continuitatea sau nesiguranţa angajării. Aceste elemente constituie subiectul obligaţiilor reciproce, care s-au născut, atunci când salariatul a fost angajat, sau formalităţile stipulate în vederea definirii naturii lor sau maniera în care acestea vor fi duse la îndeplinire. Legal, contractul de muncă este guvernat de legea ordinară, respectiv Codul Civil. Deci, acesta este un contract consensual, care poate fi confirmat în orice formă de către părţi (semnarea unei scrisori de numire). Totuşi, contractele speciale de muncă de un anumit tip (part – time) trebuie să fie în formă scrisă, astfel încât acest document să includă un număr minim de precizări enumerate de lege. Excepţie în cazurile în care reglementările privind vârsta minimă pentru angajare
sau angajarea străinilor sunt aplicabile, condiţiile de validitate pe aceste baze ale contractului sunt guvernate de legea ordinară, în special în ceea ce priveşte consensul liber, total şi legalitatea, compatibilitatea cu morala publică. Este extrem de rar pentru nulitatea contractului să se invoce referirea la cerinţele menţionate. Cazurile de nulitate înregistrate în tribunale raportează în mod esenţial grija contractelor de ucenicie (cu respectarea regulilor lor speciale). Contractul de muncă creează obligaţii reciproce. Pe de o parte, angajatorul are obligaţiile de a oferi de lucru angajatului şi de a-i plăti salariul. Pe de altă parte, angajatul are obligaţia de a munci. V. Cazul Germaniei Contractul de muncă este un contract de servicii, prin care angajatul îşi asumă obligaţia de a presta munca în acord cu dispoziţiile primite (Codul Civil). Acest contract stabileşte o relaţie de muncă [30]. Din moment ce termenii, condiţiile angajării şi drepturile, obligaţiile părţilor din contractul de muncă sunt fixaţi în principal prin statut, acordul colectiv şi acordul de muncă, contractul actual trebuie să conţină numai timpul şi natura activităţii respective. Orice beneficii agreate, care exced aceşti termeni minimi fixaţi şi condiţii ale avantajului angajatului formează de asemenea părţi ale contractului. Libertatea de contract este restricţionată în legislaţia muncii. În principiu, încheierea unui contract de muncă trebuie să fie într-o formă specifică. O relaţie de muncă intră în vigoare în virtutea unui contract de muncă valid. Deşi, contractul de muncă cuprinde aranjamentele specifice legate de munca ce este prevăzută între angajator şi angajat, relaţia de muncă înglobează întreaga relaţie legală dintre părţile contractante. Drepturile şi obligaţiile respective pot fi stabilite fie de contractul individual, fie de acordul colectiv, fie de lege. Această diferenţă dintre relaţia tacită de muncă şi contractul de muncă este evidentă în situaţia în care contractul de muncă este invalid şi angajatul a început deja munca. În aceste circumstanţe, există încă o relaţie de muncă legal validă cu efect retrospectiv, incluzând toate drepturile şi obligaţiile dintre angajator şi angajat, în forma relaţiei de muncă de facto. Deşi, în principiu, conceptul de libertate a contractului se aplică în legislaţia muncii, el este subiectul numeroaselor restrângeri. Singurul aspect care este ferit de constrângeri priveşte formalităţile pure de a intra într-o relaţie de muncă. Constrângeri notabile sunt impuse de statut, acordurile colective, acordurile de muncă şi studiul de caz şi privesc libertatea de stabilire a conţinutului contractului, în special, dar şi libertatea de încheiere a unui contract de muncă, din moment ce dispoziţiile dintr-un contract individual de muncă derivă din asemenea reguli dezavantajoase angajatului şi care sunt invalide.
4.2. 10 lucruri la care să vă gândiţi în legătură cu dispoziţiile contractului de muncă [34] Contractele de muncă îmbracă multe forme diferite. Tuturor angajaţilor unei firme li se poate cere să semneze aceeaşi formă de contract, sau fiecare angajat poate avea un contract cu angajatorul, care este aplicabil doar acordului său de angajare. Un angajator şi un angajat pot avea simplu un acord oral în ceea ce priveşte tipul muncii pe care angajatul îl va presta, pentru cât timp şi contraprestaţia muncii sale. Uneori, nu există vreun acord scris sau oral, dar comportamentul angajatorului şi angajatului poate fi interpretat ca un contract implicit de muncă. Cele mai multe contracte de muncă au elemente comune, cum ar fi: data începerii angajării, salariul şi prestaţiile. Alte dispoziţii care apar adesea în contractele de muncă sunt prevăzute mai jos. Puteţi să vă gândiţi ce fel de contract de muncă este convenabil pentru dvs. înainte de a semna noul acord de angajare. 1. Acordul de confidenţialitate
Un acord de confidenţialitate al angajatului este un contract sau parte a unui contract în care angajatul promite să nu distribuie informaţii despre care ia cunoştinţă în timpul desfăşurării activităţii sale, despre procesele secrete de fabricaţie ale angajatorului, planurile, formulele, maşinile uzate, etc. În mod uzual, un acord de confidenţialitate îşi produce efectele după ce angajatul nu mai lucrează pentru angajatorul în cauză.
2. Acordul de non-concurenţă În clauza de non-concurenţă, angajatul este de acord că pentru o anumită perioadă de timp după ce nu va mai lucra pentru acel angajator, el nu va mai fi cooptat de către o companie rivală sau orice companie prezentă în acelaşi tip de afaceri şi nici nu îşi va înfiinţa o firmă, care să se afle în competiţie cu fosta companie angajatoare sau cu clienţii acesteia. În mod uzual, clauza de nonconcurenţă este limitată la o zonă geografică specifică. 3. Drepturile de proprietate a invenţiilor Această dispoziţie se aplică angajaţilor inventatori. În această parte a contractului, angajatul este de acord că orice ar inventa, sau după o anumită perioadă după încetarea angajării, devine invenţia angajatorului, iar nu invenţia proprie a angajatului. În plus, angajatorii sunt de acord să substituie invenţiile lor angajatorului, să coopereze cu angajatorul în patentarea invenţiei şi să păstreze confidenţialitatea informaţiilor, ca şi orice alt secret de comerţ. În schimb, câteodată, angajatorul este de acord să împartă cu angajatul-inventator un procentaj al drepturilor plătite pentru invenţii. 4. Eforturile cele mai bune Deşi, aceasta este adesea asumată în sensul că angajatul va lucra din plin pentru angajator, adesea, angajatorii adaugă o dispoziţie de “eforturile cele mai bune” la contractul de muncă. Această clauză atestă faptul că angajatul promite să lucreze (potrivit abilităţilor pe care le are) cu seriozitate şi să fie loial angajatorului. Uneori, clauza atestă că angajatul este de acord să facă sugestii şi recomandări angajatorului în sensul îmbunătăţirii activităţii companiei. 5. Angajarea exclusivă Potrivit acestei clauze, angajatul promite că atâta timp cât va lucra pentru companie, el nu va presta activitate plătită pentru altcineva în acelaşi sector de activitate sau asemănător. Clauza poate fi extinsă şi asupra promisiunii de a nu fi acţionar sau director în acelaşi sector de activitate cu compania angajatoare, nici să furnizeze servicii în mod voluntar firmelor competitoare. 6. Nici o compensare adiţională Clauza de necompensare adiţională statuează faptul că dacă angajatul devine director sau ofiţer al companiei sau îşi desfăşoară activitatea într-un comitet de conducere, el nu va fi îndreptăţit la compensaţii adiţionale pentru efectuarea acelei munci. 7. Nici o autoritate asupra contractului Uneori, această parte a contractului este denumită clauza „agenţiei”. Aceasta precizează clar că angajatorul şi angajatul au doar o relaţie de muncă, iar nu o relaţie de agenţie; angajatul nu are
dreptul să încheie un contract, sau cu alte cuvinte să-l oblige pe angajator, doar dacă acesta din urmă îşi exprimă consimţământul scris. 8. Încetarea O parte standard a oricărui contract de muncă este clauza de încetare. Aceasta statuează faptul că oricare dintre părţi poate înceta contractul de muncă pentru orice motiv prin acordarea unei perioade de preaviz (de exemplu: preavizul de 2 săptămâni). Clauza oferă, de asemenea, dreptul angajatorului doar să înceteze contractul fără preaviz, dacă angajatul încalcă dispoziţiile contractului de muncă într-un anumit mod. Un alt aspect al clauzei de încetare este dispoziţia că angajatorul are dreptul de a înceta contractul dacă angajatul devine persoană inaptă de muncă pentru motive de boală sau dizabilităţi psihice sau mintale, care atrag imposibilitatea continuării activităţii de către angajat. 9. Medierea (arbitrajul) Clauzele de mediere se regăsesc în multe tipuri de contracte de muncă, sub această dispoziţie, părţile sunt de acord la stabilirea relaţiei de angajare că în cazul în care vreodată ei vor avea o dispută despre un aspect al relaţiei de muncă, să înainteze cazul comisiei de arbitraj, decât să obţină rezoluţia Curţii de Justiţie. Clauza poate include detalii despre arbitraj, cum ar fi: modul în care va fi emisă decizia de arbitraj, cum vor găsi părţile un arbitru la momentul ivirii unui conflict de muncă. 10. Alegerea căii legale Legislaţia muncii variază de la un stat, la altul. Unele state au legi, care sunt văzute ca fiind mai favorabile angajatorilor, în comparaţie cu angajaţii, sau viceversa. Această parte a contractului este un acord, care prevede faptul că dacă părţile au vreodată un conflict ajunsă în faza de judecată, cazul va fi sub jurisdicţia legilor, care guvernează statul respectiv, indiferent de locul unde îşi are originea.
4.3 Concluzii Multe persoane din întreaga lume (inclusiv din Uniunea Europeană) lucrează fără a avea încheiate contracte de muncă în formă scrisă. Există însă numeroase motive în favoarea formei scrise a contractului de muncă, în care să se includă: natura muncii însăşi (ocazională, part – time, full – time), durata muncii, programul de lucru flexibil, etc. Chiar dacă nu există contractul de muncă în forma scrisă, aceasta nu înseamnă că angajatul, pe de o parte şi angajatorul, pe de altă parte, nu au obligaţii şi responsabilităţi unul faţă de celălalt. Adesea, un contract de muncă scris este înlocuit de un regulament de organizare şi funcţionare al firmei, care precizează clauzele şi condiţiile de desfăşurare a timpului de lucru. Contractul de muncă reprezintă sursa necesară a oricărei relaţii de muncă în Franţa, din moment ce legea nu recunoaşte conceptul unei relaţii „de facto” ca sursă alternativă a acestei relaţii legale. O relaţie de muncă intră în vigoare în virtutea unui contract de muncă valid. În cazul în care nu există forma scrisă a contractului de muncă, relaţia de muncă dintre angajat şi angajator se derulează în baza unui acord verbal. Deşi nu este mai puţin valid decât un contract de muncă scris, acordurile verbale sunt mult mai dificile de verificat în cazul naşterii unui litigiu de muncă. Exemplu: un angajat doreşte să-şi dea demisia de la un angajator. În momentul acordului verbal, angajatul îşi aminteşte că perioada de preaviz negociată ar fi fost de 2 săptămâni. Pe de altă parte, şeful îşi aminteşte ca aceasta ar fi fost de o lună. Cine are dreptate? Dacă nu a existat un
martor, care să fi luat parte la conversaţie şi să confirme perioada de preaviz de 2 săptămâni, angajatul trebuie să negocieze un compromis cu şeful. Acest scenariu este frecvent întâlnit în cazul multor oameni, care se regăsesc în situaţia de a fi parte a unei relaţii de muncă negociate doar verbal. Dacă nu există vreun acord scris, angajatul trebuie să se mulţumească să aibă încredere în onestitatea angajatorului, memoria bună a acestuia. Multe firme încheie contracte de muncă în formă scrisă, iar în absenţa acestuia, termenii şi condiţiile angajării sunt stipulate în regulamentul de organizare şi funcţionare al firmei. Domeniile de cel mai mare interes sunt următoarele [32]: Perioada de probă Mulţi angajatori insistă în prezent pe efectuarea cu succes a unei perioade de probă, înainte de oferirea unei poziţii pe termen lung în cadrul firmei. Perioada de probă trebuie să confirme faptul că noul angajat dobândeşte ethos-ul firmei, a dovedit aptitudini pentru îndeplinirea funcţiilor jobului şi este apt pentru a întreţine relaţii satisfăcătoare cu colegii săi. În mod obişnuit, perioada de probă durează între 1 şi 3 luni şi poate prevedea termeni modificaţi ai relaţiei de muncă. De exemplu, durata preavizului în cazul existenţei perioadei de probă poate fi de 2 săptămâni, în comparaţie cu cele 4 săptămâni uzuale. Alţi angajatori insistă ca noul angajat să-şi efectueze concediul de odihnă la care are dreptul înainte de expirarea perioadei de probă (în cazul anunţării demisiei sau demiterii angajatului). Modificările clauzelor angajării După încheierea cu succes a perioadei de probă, termenii uzuali ai contractului de muncă intră în vigoare. Totuşi, contractul de muncă poate include o dispoziţie, care permite angajatorului să modifice termenii în orice moment şi câteodată fără existenţa vreunui preaviz. Din fericire, majoritatea angajatorilor sunt bine intenţionaţi şi furnizează toate detaliile în vederea informării angajatului atunci când intenţionează să modifice vreun termen al contractului de muncă. Dreptul la concediul de odihnă Mulţi angajaţi sunt nesiguri în privinţa efectuării concediului de odihnă în perioada de preaviz şi a rambursării drepturilor băneşti aferente perioadei de concediu de odihnă neefectuat. Dreptul la concediu de odihnă depinde de termenii contractului de muncă. Termenii trebuie să aibă în vedere: • datele de începere şi sfârşit ale anului de concedii al companiei (de la 1 ianuarie la 31 decembrie); • dreptul de concediu de odihnă (număr de zile) în cadrul anului; • durata preavizului necesar înainte de plecarea în concediu; • cum sunt calculate drepturile de concediu de odihnă în cazul demisiei; Dacă angajatul are dreptul la 20 de zile de concediu de odihnă, media lunară este de 1,66 zile. • dacă angajatul are dreptul la plăţi ale salariului pentru zilele de concediu neefectuat; • orice clauză care ar putea afecta acest drept de concediu în cazul concedierii pentru abateri grave; • dacă angajatul are dreptul la zile libere pentru sărbătorile legale. Evident, aceste zile acordate pentru sărbători legale nu sunt incluse în totalul drepturilor de concediu şi nu pot fi citate în orice negociere finală. Boala
În mai 2000, Centrul Harvard pentru Societate şi Sănătate din Boston a raportat că stresul la muncă afectează sănătatea femeilor ca şi fumatul sau lipsa exerciţiului. Boala la locul de muncă este estimată să coste firmele britanice până la 25 miliarde de lire sterline pe an. Surprinzător, multe contracte de muncă conţin clauze stricte privind cazurile de boală sau perioada de preaviz. Pentru cea mai mare parte a contractelor de muncă, aceste dispoziţii se rezumă la anunţarea angajatorului despre neprezentarea la locul de muncă, cum se plătesc zilele de absenţă şi în ce circumstanţe angajatul are dreptul la concediu pentru incapacitate de muncă.
Maternitatea Contractul de muncă ar trebui să confirme perioada în care angajata trebuie să anunţe motivul care va duce la întreruperea muncii, timpul pentru care angajata are dreptul la repaus şi drepturile băneşti la care are dreptul. Contractul trebuie să specifice, de asemenea, dacă angajata are posibilitatea de a se întoarce la vechiul post şi de a-şi relua responsabilităţile. Dacă angajata decide să nu se prezinte la lucru, există câteva reglementări, incluzând notificarea angajatorului despre aceste circumstanţe. Pensionarea Evident, statele au prevăzute diferite vârste de pensionare. În Marea Britanie, vârsta normală pentru ieşirea la pensie este 60 de ani. Înştiinţarea Un contract de muncă tipic trebuie să se refere la următoarele puncte: • perioada de înştiinţare, care trebuie să fie acordată angajatorului, exprimată în săptămâni sau luni de zile; • dacă există posibilitatea primirii drepturilor băneşti în perioada de preaviz şi cuantumul acestor drepturi băneşti; • dacă angajatorul poate cere plecarea înainte de sfârşitul perioadei de preaviz şi dacă va plăti aceste drepturi băneşti.
CAPITOLUL 5 STUDIU DE CAZ PRIVIND PERFECŢIONĂRILE CONSTATATE ÎN NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ÎN CONCORDANŢĂ CU REFORMA ÎN DOMENIUL LEGISLATIV LA S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. BACĂU
5.1. Contractul individual de muncă. Încheierea şi negocierea Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, SC ANDPROD TRADING SRL Bacău are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea prevăzută mai sus va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă [18]. Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Legislaţia actuală reglementează contractul individual de muncă pe durata nedeterminată ca fiind forma generală prin care se stabilesc relaţiile de muncă. În plus, sunt prevăzute şi alte forme de angajare, cum ar fi: • contractul individual de muncă pe durată determinată; • munca prin agent de muncă temporară; • contractul individual de muncă cu timp parţial; • munca la domiciliu. Codul Muncii actual nu conţine nici o prevedere expresă cu privire la convenţiile civile. Încheierea unui contract individual de muncă se face în raport cu nevoile unităţii, ţinându-se seama de aptitudinile, pregătirea profesională şi preferinţele unităţii, precum şi de îndeplinirea cerinţelor specifice muncii, pe care urmează să o presteze salariatul. Contractul individual de muncă se poate modifica definitiv în ceea ce priveşte felul muncii şi drepturile salariale, numai cu acordul părţilor. Refuzul salariatului de a accepta modificarea felului muncii, a locului de muncă sau a drepturilor salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a
61
contractului de muncă pentru acest motiv, decât dacă unitatea justifică cu acte considerente care impun desfacerea contractului de muncă. Prezentul Cod al Muncii se aplică şi relaţiilor de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă. Adaptări ale problematicii contractului individual de muncă odată cu trecerea de la legislaţia veche la legislaţia nouă se regăsesc în Tabelul nr. 5.1 (prezentat mai jos).
62
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Problematica
Codul Muncii precedent
Codul Muncii actual
Observaţii
0
1
2
3
Obligaţia încheierii contractului individual de muncă Terminologie Înregistrarea contractului individual de muncă
Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere revine unităţii.
Contractul individual de muncă se încheie Înlocuirea termenului de în baza consimţământului părţilor, în „unitate” cu cel de „angajator”. formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere revine angajatorului (SC ANDPROD TRADING SRL). S-a uzitat termenul de „persoană încadrată Este folosit termenul de „salariat”. în muncă”. S-a uzitat termenul de „unitate”. Este folosit termenul de „angajator” Contractul individual de muncă se încheie Contractul individual de muncă se încheie Înlocuirea Camerei de Muncă cu în scris şi cuprinde clauze privind obligaţia în 3 exemplare; câte un exemplar la Inspectoratul Teritorial de persoanei încadrate în muncă de a-şi dosarul de personal al SC ANDPROD Muncă. îndeplini sarcinile ce-i revin, cu TRADING SRL şi la angajat, iar cel de-al Modelul contractului de muncă respectarea ordinei şi disciplinei, a legilor, treilea exemplar se înregistrează la potrivit Codului Muncii îndatorirea unităţii de a asigura condiţii Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău. precedent este prezentat în corespunzătoare pentru buna desfăşurare a Anexa nr. 2, iar cel potrivit activităţii şi de a fi remunerată în raport cu Codului Muncii actual este munca prestată. Contractul individual de prezentat în Anexa nr. 6. muncă se încheie în 3 exemplare, câte unul la fiecare parte, iar un exemplar la Camera de Muncă din cadrul DGMPS. Contractul de muncă se încheie pe durată Contractul individual de muncă se încheie În principiu, contractul de muncă nedeterminată. În anumite situaţii, pe durată nedeterminată. Prin excepţie, pe durată determinată conferă contractul de muncă se încheie pe durată contractul individual de muncă se încheie salariatului aceleaşi drepturi şi determinată: în cazul înlocuirii titularului şi pe durată determinată, maximum 18 obligaţii cu cele rezultate din unui post care lipseşte temporar de la luni, cu acordul scris dintre SC contractul pe durată serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i ANDPROD TRADING SRL şi angajat. nedeterminată. păstreze postul pentru prestarea unor (Anexa nr. 6) munci cu caracter sezonier sau temporar (fără a se preciza un anumit orizont temporal). (Anexa nr. 2)
63
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Capacitatea de a încheia contractul de muncă
Carnetul de muncă
Controlul medical la încadrarea în muncă
Anexa la contractul de muncă Actele de studii
Contractul de muncă poate fi încheiat de către persoane care au îndeplinit 16 ani, iar persoanele cu vârsta cuprinsă între 14-16 ani pot efectua munci temporare cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor. Unităţile au obligaţia de a sprijini salariaţii cu vârsta între 14-16 ani în vederea continuării studiilor învăţământului general obligatoriu. Cu ajutorul carnetului de muncă se face dovada vechimii în muncă. Munca prestată în temeiul contractului de muncă îi conferă persoanei încadrate vechime în muncă. Celor ce urmează a fi încadraţi în muncă trebuie să li se facă un examen medical pentru a se stabili dacă starea sănătăţii le permite să îndeplinească munca ce li se încredinţează. Prin urmare, la contractul de muncă de anexează o fişa medicală, denumită fişă de control medical la încadrarea în muncă Repartiţia este obligatorie, ca anexă, la contractul de muncă, din care reiese faptul că salariatul nu beneficiază de ajutor de şomaj. Actele de calificare, care atestă meseria (funcţia) trebuie specificate în contractul de muncă. Diplomele, atestatele, certificatele de calificare trebuie să fie avizate de către instituţiile acreditate
Capacitatea de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani; începând de la vârsta de 15 ani, munca poate fi prestată, doar cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Cu ajutorul carnetului de muncă se face dovada stagiului de cotizare la sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat. Munca prestată în temeiul contractului de muncă îi conferă persoanei încadrate stagiu de cotizare. O persoană poate fi angajată în muncă, numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Prin urmare, la contractul individual de muncă se anexează o fişă de aptitudini, eliberate de medicul de medicina muncii. Dispoziţia de repartizare este obligatorie, ca anexă la contractul individual de muncă. Actele de calificare, care atestă meseria (funcţia) trebuie specificate în contractul de muncă. Diplomele, atestatele, certificatele de calificare trebuie să fie avizate de către instituţiile acreditate
64
Înlocuirea termenului de vechime cu cel de stagiu de cotizare potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Terminologie
Timpul de lucru
Salariul Sporurile la salariu
pentru conformitate. pentru conformitate. Grupele de muncă sunt împărţite în 3: Există condiţiile normale de muncă. În grupa I, grupa a II-a, grupa a III-a. plus, Inspecţia Muncii poate aproba încadrarea unor locuri de muncă în condiţii deosebite de muncă şi condiţii speciale de muncă, în afară de cele expres menţionate de actele normative în vigoare. Programul normal de lucru era de 8 ore/zi, Norma întreagă este de 8 ore/zi, respectiv respectiv de 40 ore/săptămână. de 40 ore/săptămână. Este introdusă noţiunea de fracţiune de normă prin apariţia contractului individual de muncă cu timp parţial, de cel puţin 2 ore/zi şi 10 ore/săptămână. Stagiul de cotizare se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. Salariul lunar corespunde timpului efectiv Salariul lunar corespunde timpului efectiv lucrat şi nu poate fi mai mic decât salariul lucrat şi nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară. de bază minim brut pe ţară. Sporul pentru ore suplimentare. Orele Sporul de vechime se stabileşte în funcţie suplimentare se compensează cu timp de perioada lucrată şi de contractul liber corespunzător în următoarele 30 de colectiv de muncă. zile sau cu un spor de 50 din salariul tarifar de încadrare pentru primele 2 ore de depăşire a duratei normale a zilei de lucru, respectiv de 100% din salariul tarifar de încadrare pentru orele ce depăşesc primele 2 ore şi pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbătoare legală. Sporul de vechime-se stabileşte ca % din salariul tarifar. Sporul pentru munca prestată pe timp de
65
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
noapte-15% din salariul tarifar de încadrare. Concediul de odihnă Durata minimă a concediului de odihnă se Durata minimă a concediului de odihnă stabileşte obligatoriu în raport cu este de 20 de zile lucrătoare şi se stabileşte vechimea în muncă a salariatului. prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă. Drepturile şi obligaţiile Se întocmeşte lunar fişa individuală de Fişa individuală de instructaj privind specifice pe linia protecţiei instructaj privind protecţia muncii. protecţia muncii se întocmeşte pentru muncii Instructajul se efectuează ori de câte ori personalul permanent sau detaşat, pentru este necesar, la intervale care să nu lucrătorii sezonieri, temporari sau zilieri. depăşească 6 luni, iar verificarea Se păstrează de către conducătorul cunoştinţelor se realizează prin teste procesului de muncă, respectiv cel care are specifice calificării. Fişa cuprinde: numele sarcina efectuării instructajului la locul de şi prenumele, instructajul la angajare, muncă. Fişa cuprinde, pe lângă elementele instructajul la locul de muncă, instructajul menţionate următoarele: rezultatele periodic, abaterile şi sancţiunile aplicate, testărilor de protecţia muncii, accidentele rezultatele examenului de tehnică a de muncă suferite sau îmbolnăvirile securităţii a muncii, vize medicale. profesionale, sancţiunile aplicate pentru nerespectarea reglementărilor de protecţia muncii, controlul medical periodic, testarea psihologică periodică. Drepturile şi obligaţiile SC Sunt prevăzute în contractul de muncă. SC ANDPROD TRADING SRL are în ANDPROD şi ale plus următoarele obligaţii: să completeze angajaţilor registrul de evidenţă a salariaţilor, să întocmească regulamentul intern, să întocmească fişa postului. Verificarea aptitudinilor Încheierea contractului de muncă se face Pentru verificarea aptitudinilor, la angajaţilor prin probă practică, examen, concurs ori încheierea contractului individual de termen de încercare. Acesta din urmă este muncă se stabileşte o perioadă de probă de de cel mult 15 zile, iar pentru funcţiile de cel mult 30 de zile calendaristice pentru conducere, de cel mult 90 de zile. funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
66
Drepturile şi obligaţiile specifice pe linia protecţiei muncii se regăsesc în Anexa nr. 8B.
Modelul registrul de evidenţă a salariaţilor este prezentat în Anexa nr. 9, iar modelul fişei postului este prezentat în Anexa nr. 8A. Perioada de probă constituie vechime în muncă, iar angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioadă de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Comunicarea încheierii şi modificării contractelor de muncă
Încheierea contractelor de muncă a fiecărei persoane va fi adusă la cunoştinţa colectivului din compartimentul în care urmează sa lucreze, indicându-i-se drepturile şi obligaţiile ce-i revin, sarcinile pe care le are de îndeplinit, precum şi normele de protecţie a muncii. Compartimentele de personal-salarizare vor duce la îndeplinire cele de mai sus, sau actele vor fi predate camerelor de muncă. Încheierea şi orice modificare a contractului de muncă se comunică în scris Camerei de Muncă, din cadrul DGMPS, în termen de 20 de zile de la producerea faptului juridic, împreună cu actele justificatoare.
Tipurile de contracte de muncă
Există 2 tipuri de contracte: pe durată nedeterminată şi pe durată determinată.
conducere. Pentru persoanele cu handicap, perioada de probă maximă este de 30 de zile calendaristice. Pentru muncitorii necalificaţi, perioada de probă nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie pe baza unei perioade de probă între 3-6 luni. SC ANDPROD SRL Bacău are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor (Anexa nr. 9), care se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău. Se păstrează la sediul S.C. şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, se completează în ordinea angajării, cuprinde şi elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor, precum şi situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă se va face în termen de 20 de zile, iar orice modificare a unuia dintre elementele contractului în timpul executării acestuia impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului. (Anexa nr. 7) Există contracte individuale de muncă: pe Modelul contractului de muncă durată nedeterminată, pe durată potrivit Codului Muncii
67
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Concedierea
Răspunderea patrimonială
În baza Legii nr. 130/1999 privind protecţia persoanelor încadrate în muncă, există convenţiile civile de prestări servicii, pentru care perioada lucrată nu constituie vechime în muncă, fiind alternative la contractul de muncă, în cazul salariaţilor care au cumul de funcţii. (Anexele nr. 3, 4 ,5) Noţiunea de şomaj tehnic. Din motive tehnice sau din alte motive, procesul de producţie a fost întrerupt, persoanele încadrate în muncă vor fi retribuite cu 75% din salariul tarifar de încadrare aferent timpului respectiv, cu condiţia ca încetarea lucrului să se fi produs fără vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Decizia de imputare reprezintă obligarea la plata despăgubirilor sau a contravalorii bunurilor, precum şi la restituirea sumelor încasate în mod necuvenit. Cel în cauză poate să-şi ia un angajament de plată în scris, care constituie titlu executoriu.
determinată, cu timp parţial, temporară, la domiciliu. S-au desfiinţat convenţiile civile de prestări servicii, iar angajaţii care au contracte individuale de muncă cu normă întreagă au obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază şi poate cumula mai multe funcţii. Nu mai există noţiunea de şomaj tehnic, iar concedierea poate fi atât pentru motive, care ţin de persoana salariatului (disciplinar), cât şi pentru motive, care nu ţin de persoana salariatului prin desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau reorganizării activităţii. Atât decizia de imputare, cât şi angajamentul de plată nu mai există.
68
precedent este prezentat în Anexa nr. 2, iar cel potrivit Codului Muncii actual este prezentat în Anexa nr. 6.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind integrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Obligaţia de informare cu privire la clauzele contractului de muncă
Nu există o prevedere în acest sens.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, SC ANDPROD TRADING SRL Bacău are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
69
Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. În situaţia în care SC ANDPROD TRADING SRL Bacău nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile instanţa judecătorească.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
5.2. Scurtă prezentare a SC ANDPROD TRADING SRL Bacău [39] SC ANDPROD TRADING SRL Bacău şi-a început activitatea în anul 1993 într-un spaţiu închiriat în Bacău, str. Plaiului, 39 bis. Domeniul de activitate al societăţii îl reprezintă fabricarea şi comercializarea articolelor confecţionate din textile, exceptând lenjeria de corp. De la un an la altul, societatea şi-a extins patrimoniul culminând cu anul 1998 când a fost finalizată construcţia halei de producţie – sediu administrativ. Produsele oferite de SC ANDPROD TRADING Bacău constau în articole de îmbrăcăminte, în special, tip sport (bluzoane, geci, pantaloni, bluze) atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei. Preocuparea permanentă a firmei a fost în favoarea diversificării gamei sortimentale şi creşterii calităţii produselor. Fluxul tehnologic al societăţii presupune, în principal, parcurgerea următoarelor etape: 1. Recepţia (preluarea) materiei prime; 2. Croirea (tratarea ) pieselor din comenzi; 3. Asamblarea (confecţionarea) produselor; 4. Finisarea şi efectuarea controlului tehnic de calitate a produselor; 5. Etichetarea, ambalarea şi depozitarea produselor finite. Echipamentele tehnologice (maşini, utilaje şi instalaţii pentru industria textilelor), care intră în dotarea halelor de producţie, deservind principala activitate a societăţii, sunt: - maşini de cusut simple PFAFF, DURKOPP, NECCHI; - maşini de cusut cu tăietor NECCHI; - maşini de cusut 2 ace DURKOPP; - maşini de cusut 4 ace ROMLDI; - maşini de surfilat RIMOLDI; - maşini butoniere BROTHER, DURKOPP; - bandzic; - mese de călcat; - presă termoculat, etc. Dinamica personalului angajat al SC ANDPROD TRADING SRL pentru perioada 1993 – 2004 se prezintă astfel: An
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Sal.
8
12
21
45
60
65
68
70
104
107
94
132
Structura personalului (sfârşitul trimestrului I al anului 2005) evidenţiază următoarele categorii: - personal de conducere: 18 - personal direct productiv: 111 - personal indirect: 23.
71
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Furnizori Specificul activităţii (fabricare de articole textile) impune ca materiile prime de bază să fie reprezentate de ţesături şi stofe. Principalii furnizori ai societăţii sunt : - pentru stofe şi ţesături: POBAC Bacău, STOFE Buhuşi, ANGICOM 2001 Bucureşti, DOROBANŢUL Ploieşti. - pentru accesorii (aţe, produse chimice, întăritori, ace, etc.): AMYROYAL Bucureşti. Clienţi Produsele realizate de societate sunt destinate satisfacerii cerinţelor atât pieţei interne (75 %), cât şi celei externe (25 %). Pentru piaţa externă, societatea execută confecţii (în sistem lohn) în ţări ca: Italia, Franţa, Germania. De asemenea, societatea execută în funcţie de comenzi, în general, confecţii tip sport (bluzoane, jachete), dar şi bluze, pantaloni, etc. atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei, în funcţie de sezon: toamnă – iarnă, primăvară – vară. Principalii clienţi ai societăţii sunt: METRO Bucureşti, UNIREA Bucureşti, MUNGIU Tulcea, SMART Italia, CENTEX Franţa. Concurenţi Piaţa locală - Bacău: ASCO, SONOMA, WEAR COMPANY, LUGANO CONFEZIONE. SC ANDPROD TRADING SRL deţine un avantaj competitiv datorită următoarelor motive: - produsele realizate de societate sunt destinate în special pieţei interne; - preţurile produselor sunt inferioare, având în vedere cuantumul cheltuielilor indirecte şi al cheltuielilor cu amortizarea; - societate îşi poate “adapta din mers” capacităţile de producţie la noile comenzi, introducând în paralel modele diferite. Distribuţia SC ANDPROD TRADING SRL comercializează produsele, în special, în condiţii ex-work. În perspectivă, societatea intenţionează ca odată cu modernizarea celor două hale de producţie şi diversificarea gamei sortimentale să deschidă un magazin propriu de prezentare şi desfacere.
72
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Concluzii şi propuneri Studiul de caz efectuat la S.C. ANDPROD TRADING S.R.L. Bacău scoate în evidenţă următoarele concluzii privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România: 1. Este excesiv de restrictivă catalogarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată drept excepţii (art. 12 din Codul Muncii). Flexibilitatea la angajare este de mare importanţă dat fiind faptul că permite companiilor să se adapteze la posibilităţile şi la concurenţa pieţei şi să-şi sporească participarea pe piaţa muncii. Propunere: Contractul individual de muncă se poate încheia: a) pe durată nedeterminată; b) pe durată determinată. 2. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, la împlinirea vârstei de 18 ani. 3. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă, în termen de 20 de zile din momentul realizării acordului de voinţă al părţilor, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. 4. Formularea articolului 17 (1) nu este prevăzută in alte legislaţii în ceea ce priveşte obligaţia angajatorului să informeze salariatul în prealabil cu privire la clauzele pe care intenţionează să le introducă în contractul de muncă. În practică, clauzele contractului vor fi negociate între părţi, iar forma scrisă a contractului va fi redactată după încheierea negocierilor. Articolul 17 (1) nu respectă Directiva Consiliului UE 91/533/EEC din 14 octombrie 1991. Articolul 2 prevede obligaţia angajatorului de a informa cu privire la aspectele esenţiale ale raportului de muncă. Totuşi, contrar Codului Muncii art. 17 (1), articolul 3 din directiva menţionată stipulează în mod explicit că informarea salariatului va fi făcută nu mai târziu de două luni după începerea raportului de muncă, în una din următoarele forme: a) un contract de muncă în formă scrisă, şi/sau b) o scrisoare de angajament, şi/sau unul sau mai multe documente scrise. Directiva permite astfel redactarea înscrisului constatator pentru contractele de muncă încheiate verbal nu mai târziu de două luni de la data acordului iniţial. 5. Toate celelalte legislaţii europene permit clauze de neconcurenţă numai pentru o anumită perioadă după ce contractul individual de muncă încetează. Clauzele de neconcurenţă au efectul general de protejare a unui anumit interes de afaceri al angajatorilor şi de reducere a mobilităţii muncii. Prin urmare, se poate avea în vedere propunerea ca la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului sau, după caz, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, cuantumul
73
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
indemnizaţiei de neconcurenţă, precum şi perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 6 luni de la data încetării contractului, în cazul în cazul celor care au ocupat funcţii de execuţie, şi, respectiv, de maximum 2 ani de la data încetării contractului, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere. Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă a fost determinata de desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat din motive economice, tehnologice sau organizatorice. 6. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, doar cu încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului, în scopul evaluării aptitudinilor, comportamentului şi performanţelor profesionale. 7. În scopul creării unei mai mari flexibilităţi în planul relaţiilor de muncă: - în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 7 zile. - absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. - pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, după împlinirea unui termen de preaviz de 3 zile lucrătoare. 8. Companiile au deja obligaţia de a efectua mai multe alte înregistrări ale salariaţilor în alte scopuri, inclusiv impozitele pe salarii şi contribuţiile sociale. Registrul general al salariaţilor este prin urmare în mare parte un duplicat al obligaţiilor de înregistrare, inclusiv al celor privind carnetul de munca, programat a fi retras treptat până în 2007. Este necesară revizuirea aplicării reglementarilor cu privire la registrul general al salariaţilor, cu luarea în considerare a dezvoltării alternativelor simplificate şi semnificativ mai puţin constrângătoare. 9. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat şi va putea fi sancţionat potrivit dispoziţiilor legale. 10. Salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial nu pot efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. 11. Sunt necesare proceduri mai rapide şi mai puţin împovărătoare pentru concedierea salariaţilor din motive individuale (ce ţin de persoana salariatului) pentru a îmbunătăţi crearea locurilor de muncă, pentru a spori mobilitatea muncii şi pentru a promova competitivitatea întreprinderilor. Prea multe restricţii la concedierea salariaţilor vor face adesea angajatorii să ezite la angajarea de noi salariaţi, pierzând astfel potenţiale oportunităţi de afaceri şi blocând creşterea numărului locurilor de muncă.
74
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
ANEXE NORVEGIA
Anexa nr. 1
CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului 1. Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2. Angajat Nume Adresa 3. Locul de muncă Adresa 4. Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului) 5. Acordul colectiv privind plata salariului, reprezentantul de securitate Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata salariului 6. Durata angajării, orele lucrătoare Data ultimei zile de angajare (dacă este Data primei zile de angajare aplicabilă) Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la Pauze
Perioada de preaviz
Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile 7. Perioada de probă (dacă este aplicabilă) Durata perioadei de probă
Preavizul în timpul perioadei de probă
Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8. Salariul Spor pentru ore suplimentare Plata orelor din sărbători Salariul orar / lunar (minimum 40%) legale, de noapte Alte sporuri 75
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Alocaţii / cheltuieli Salariul este plătit Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile 9. Alte informaţii 10. Semnături Data Semnătura angajatorului
Semnătura angajatului
76
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 2 Societatea Comercială ................... Sediul .................................. Autorizaţia nr ...... eliberată de ...... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Înregistrat sub nr ..... la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie socială ................... la data de ........ A. Subsemnaţii: ....................., reprezentant al Societăţii Comerciale ................... şi........., salariat(a), domiciliat(ă) în localitatea ..................., str ........ nr ..., judeţul .................., posesor al actului de identitate seria ... nr..........., eliberat de ....... la data de ...., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: I. Durata contractului a) nedeterminată, salariatul(a) .......................... urmând sa înceapă activitatea la data de ................ b) determinată, de ............. pe perioada cuprinsă între data de ........ şi data de ................. II. Felul serviciului Funcţia (meseria) ................................ Salariatul(a) va presta următoarele activităţi: ............................ ......................................................................... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă .......... grupa de muncă ............., timpul lucrat în aceste condiţii ................ Angajatorul poate schimba, pe durata determinată, felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul. Durata pentru care angajatorul poate modifica, în condiţiile de mai sus, felul serviciului nu poate depăşi 3 luni într-un an calendaristic. III. Condiţii de angajare: o normă întreaga, o fracţiune de norma de........ ............ Durata muncii este de ........ ore/zi. IV. Salariul lunar este de .......... lei, din care salariul de bază………. de lei şi următoarele sporuri ....................... Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%. Salariatul(a) .......................beneficiază în plus şi de următoarele drepturi băneşti ................... Data la care se plăteşte salariul este .................... V. În situaţia în care salariatul(a).................. este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele drepturi: a) transport .............................................................. b) cazare.................................................................. c) diurna.................................................................. VI. Durata concediului anual de odihnă este de ........ zile, în raport cu vechimea în muncă a salariatului de......... ani. VII. Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii: a) echipament de protecţie ................................................ b) echipament de lucru .................................................... c) antidoturi ............................................................. d) alimentaţie de protecţie ............................................... e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii .................... VIII. Alte clauze:......................................................... IX. Obligaţii generale ale părţilor:
77
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Angajatorul are obligaţia: a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj; b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj; c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale; d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la zi; e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor. Salariatul(a) are obligaţia: a) să aducă la cunoştinţa angajatorului, cu cel puţin 15 zile înainte, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa sa; b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj; c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară. X. Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială - Camera de muncă. Societatea Comercială .................................. L.S
Salariat(a) ......................................
Date privind contractul de muncă: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr. Data Elementul contractual asupra crt. convenţiei căruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------............................................................................................................. ............................................................................................................. ............................................................................................................. -----------------------------------------------------------------------------------------Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L.S. D.M.P.S. ------------------------------------------------------------------------------------------
78
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 3 Societatea Comercială................................. Sediul............................................................
CONVENŢIE CIVILĂ Înregistrată sub nr. ...............în registrul Camerei de Muncă din cadrul Direcţiei de Muncă şi Protecţie Socială a judeţului ……………. ....................la data de .......................... Subsemnaţii: .....................administratorul Societăţii Comerciale .................... şi .......................... născut la data de ...........................în ...................cu domiciliul în ......................, în calitate de colaborator, am încheiat prezenta convenţie civilă în următoarele condiţii: În situaţia prevazută de LEGEA 83/1995 art.2: lit. a) (pentru prestarea muncii la asociaţile de locatari) Asociaţa nr. .................................................. ............................................................................ lit. b) (pentru îdeplinirea unor activităţi cu o durată de cel mult 60 zile) .................................................................................... ................................................................................... lit. c) (pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter permanent care nu depăşesc, in medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul de lucru de 170 ore) ................................................................................................................................. .................................................................................................................................... va îndeplini funcţia (meseria) de ............şi va presta următoarele activităţi: ......................................................................................................................... Pentru activitatea desfăşurată se stabileşte un venit total brut de .................................lei, plătibil lunar sau la terminarea lucrării ce se va impozita conform legii, prin reţinere pe statul de plată. Perioada lucrată în asemenea condiţii nu constituie vechime în muncă si nu se acordă drepturi de protecţie socială. Societatea comercială sus menţionată va crea toate condiţiile de desfăşurare a activităţii de către colaborator. În cazul în care una dintre părţi nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate, partea nemulţumită poate denunţa această convenţie civilă înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiată. Orice pagubă pricinuită uneia dintre parţi prin activitatea prestată va fi recuperată potrivit normelor legale. Prezenta convenţie intră în vigoare începand cu data de ........................ şi s-a încheiat in 3 exemplare, câte unul de fiecare parte şi Camera de Muncă. ADMINISTRATOR,
COLABORATOR,
VIZA CAMEREI DE MUNCĂ
79
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 4 SOCIETATEA COMERCIALĂ ……. SEDIUL……………………………… AUTORIZAŢIE NR …..…………….. ELIBERATÃ DE…………………….. COD FISCAL…………………………
CONVENŢIE CIVILÃ Încheiată astăzi……………………………… Înregistrată sub nr……………………………în registrul CAMEREI DE MUNCÃ din cadrul Direcţiei Generale de Muncă şi Protecţie Socială a judeţului……………….. La data de……………….. 1. Între subsemnaţii ……………………………………administratorul SC………………..şi …………………………………….născut (ă) la data de …………………în…………………cu domiciliul în…………………………………în calitate de colaborator, s-a încheiat prezenta convenţie civilă, prin care d-nul, ( d-na ) …………………………………prestează muncă în conformitate cu prevederile Legii 130/1999 în următoarele condiţii : A) art. 3. lit. a. ( pentru desfăşurarea cu regularitate a unor activităţi care nu depăşesc, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul de lucru )………………………………………va îndeplini funcţia ( meseria ) de ………………………………………………………….. B) art. 3. lit. b. ( pentru activitatea prestată în folosul asociaţiilor de proprietatari, sau după caz, de locatari )…………………………………………………………………………. 2. Pentru activitatea prestată d-nul ( d-na ) ………………………………va primi suma de ………………………..plătibilă la data de……………………….., ce se va impozita conform legii, prin reţinerea pe statul de plată. 3. Perioada lucrată în asemenea condiţii nu constituie vechime în muncă şi nu se acordă drepturi de protecţie socială. 4. Modificarea clauzelor se face numai cu acordul părţilor. 5. Convenţia civilă poate să înceteze : a ) oricând, prin voinţa părţilor; b ) din iniţiativa oricăreia dintre părţi. În toate situaţiile, încetarea ( rezilierea ) convenţiei civile se comunică în scris D.G.M.P.S. -Camera de Muncă. Prezenta convenţie civilă intră în vigoare începând cu data de ………………şi s-a încheiat în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte şi Camera de Muncă. ANGAJATOR,
COLABORATOR,
80
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 5 SOC.IETATEA COMERCIALĂ………. SEDIUL……………………. CODUL FISCAL…………… TELEFON…………………..
CONVENŢIE CIVILÃ DE PRESTÃRI DE SERVICII A . Părţile contractante 1 . ………………………………., cu sediul în …………………………., str……………………..nr………, telefon……………., cont de virament nr……………, deschis la………………….., reprezentată prin…………………………….., în calitate de ………………………, numită în prezentul contract angajator ( beneficiar ), şi 2 . ………………………………, domiciliat în ……………………, str…………………………., nr…….., judeţul……………., născut în localitatea …………, la data de……………., posesor al actului de identitate seria…….nr………….., eliberat de …………la data de…………………., codul numeric personal……………………………, în calitate de prestator de servicii ( executant ), am încheiat prezenta convenţie civilă în următoarele condiţii stabilite de comun acord : B . Obiectul convenţiei civile activitatea/lucrarea care urmează să fie prestată………………………………… remuneraţia brută stabilită pentru prestaţie……………………………………lei data efectuării plăţilor remuneraţiei……………………………………………… C . Drepturile şi obligaţiile părţilor 1. Angajatorul se obligă : să-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale; să creeze prestatorului condiţii corespunzătoare de muncă, cu respectarea normelor de protecţia muncii; să reţină şi să vireze impozitul prevăzut de lege pentru venitul realizat de prestator. 2. Prestatorul se obligă: să presteze activitatea sau să predea lucrarea la termenul convenit, în condiţiile şi de calitatea cerute de beneficiar; să respecte secretul lucrărilor şi regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentru salariaţii săi; să respecte normele de protecţie a muncii specifice activităţii. D . Durata convenţiei civile Durata nedeterminată/determinată…………………………., timpul de lucru…………ore/zi ( pentru activitate cu caracter de regularitate, conform art.3 lit.a) din Legea nr.130/1999) Durata executării lucrării …………………..( pentru activităţi prestate la asociaţiile de locatari sau de proprietari, conform art.3 lit.b) din Legea nr.130/1999). E . Modificarea convenţiei civile Modificarea oricărei clauze a convenţiei civile se poate face numai prin înţelegere între părţi, convenită în scris, prin act adiţional. F . Încetarea convenţiei civile Prezenta convenţie civilă încetează: 1. prin acordul scris al părţilor; 2. din iniţiativa temeinic motivată a uneia dintre părţi, cu un preaviz de 15 zile lucrătoare. G . Răspunderea părţilor Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor asumate prin prezenta convenţie civilă atrage răspunderea părţii în culpă, în afară de cazurile de exonerare prevăzute de lege.
81
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Litigiile ivite în derularea prezentei convenţii civile se soluţionează pe cale amiabilă sau de către Judecătorie, în cazul în care nu s-a soluţionat pe cale amiabilă. Prezenta convenţie civilă a fost încheiată în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar al treilea exemplar pentru Inspectoratul Teritorial de Muncă…………………. Angajator ( Beneficiar ), …………………………….
Prestator ( Executant ), …………………………..
Avizat, Funcţionarul Inspectoratului de Muncă Numele şi prenumele………………….. Semnătura……………………………..
82
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 6
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr. ............../ ...………....în registrul general de evidenţă a salariaţilor* A. Părţile contractului Angajator – persoana juridică/fizică ...............................…………….................., cu sediul/domiciliul în ........................................, înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din .................…......... sub nr. ...........……...., cod fiscal ........……..…......., telefon ........................., reprezentată legal prin ........................................, în calitate de …..............................................., şi salariatul/salariata – domnul/doamna ..................…….........................................................., domiciliat/domiciliată în localitatea ................................, str. ………............................ nr. .........., judeţul .......................…..., posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ................ nr. ..............., eliberat/eliberată de .................................. la data de ............……..., CNP .....………..................... permis de muncă seria ...........nr. ................... din data ...................., născut în ...............……........ la data de ...………..............., am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit : B. Obiectul contractului :....................................……..................................................... C. Durata contractului : a) nedeterminată, salariatul/salariata .................................................................. urmând să înceapă activitatea la data de ................................; b) determinată, de ......……....... luni, pe perioada cuprinsă între data de ............................... şi data de ..........................., conform art. ............ lit. ............ din Legea 53/2003 – Codul muncii. D. Locul de muncă 1. Activitatea se desfăşoară la .......................................................................................... 2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel: ………….…………………................ E. Felul muncii Funcţia/meseria ..........................…............... conform Clasificării ocupaţiilor din România F. Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă. G. Condiţii de muncă 1. Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase. 2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. H. Durata muncii 1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .................. ore/zi, ......................... ore/săptămână. a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ................................... (ore zi/ore noapte/inegal). b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. 2. O fracţiune de normă de ................ ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), .............. ore/săptămână.
83
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :..................... ( ore zi/ore noapte ). b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihnă este de ................... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă). De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ........................ . J. Salariul 1. Salariul de bază lunar este de .......................................... lei 2. Alte elemente constitutive : a) sporuri ..............................…..; b) indemnizaţii .....................…...; c) alte adaosuri ....................…..; 3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 – Codul muncii. 4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ..................... . K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca: a) echipament de protecţie ..........................................; b) echipament de lucru ................................................; c) antidoturi ..............................................…................; d) alimentaţie de protecţie ...........................................; e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ............................... . L. Alte clauze: a) perioada de probă este de ..............................; b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă; c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ............. zile calendaristice, conform Legii nr.53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă; d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă; e) alte clauze . M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale . 2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
84
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. 4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr................/.…............... la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului.................................... /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte. O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii. Angajator, Salariat, ..................……..... ...........…......…..... Reprezentant legal, ............................... Pe data de .............................. prezentul contract încetează în temeiul art. ..................... din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale. Angajator, ...................................
85
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 7
ACT ADIŢIONAL la contractul individual de muncă al angajatului …. ………………….. A. Condiţii de muncă 1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de muncă, potrivit Legii nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. B. Durata muncii 1. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil. 2. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. 3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil, sau Legii nr.53/2003 - Codul Muncii. C. Alte clauze 1. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare, conform Legii nr.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. 2. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform Legii nr.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. 3. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art.18 al.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă. 4. Alte clauze…………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… D. Drepturi şi obligaţii ale părţilor: 1. Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) Dreptul la concediul de odihnă anual; d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament; e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă; f) Dreptul la informare şi securitate în muncă. 2. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile conform fişei postului. b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. 86
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
3.
Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţilor; b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. 4. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege. b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă. c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă. d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. E. Dispoziţii finale Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale. Conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial potrivit legii. ANGAJATOR,
SALARIAT,
87
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 8 SC ANDPROD TRADING SRL BACÃU
FIŞA POSTULUI Nr…/……
1 . SCOPUL POSTULUI : Producerea de confecţii textile 2 . CONDIŢII DE OCUPARE A POSTULUI : 2.1. STUDII – Medii 2.2. PREGÃTIREA DE SPECIALITATE – 2.3. PERFECŢIONÃRI – 2.4. EXPERIENŢA NECESARÃ – Minim 5 ani vechime 2.5. ABILITÃŢI SAU APTITUDINI SPECIALE – 3 . DENUMIREA FUNCŢIEI : Confecţioner 4 . CODUL FUNCŢIEI : 5 . PERIOADA DE PROBÃ A ANGAJATULUI: 15 zile 6 . SARCINI ŞI RESPONSABILITÃŢI : - să respecte programul de lucru ; - să nu absenteze nemotivat ; - să fie atent la arătarea operaţiei ; - să solicite ajutorul şefilor de linie ori de câte ori are o nelămurire ; - să execute lucrul conform din punct de vedere calitativ ; - să-şi verifice operaţia ; - să realizeze norma zilnică ; - să execute orice operaţie atunci când este solicitat de şefa de linie. 7 . LIMITELE DE AUTORITATE ( DELEGAREA RESPONSABILITÃŢII ) : 8 . CONTACTELE DE MUNCÃ ŞI SFERA RELAŢIONALÃ : 8.1. RELAŢII IERARHICE: Şefa de linie, Inginer de producţie, Director ; 8.2. RELAŢII FUNCŢIONALE: 8.3. RELAŢII DE COLABORARE: Şefa de linie, CTC, colegi. 9 . CONDIŢII SPECIFICE DE MUNCÃ: dacă se impune folosirea echipamentelor şi utilajelor speciale, dacă sunt necesare deplasări, etc.). 10. DATA ÎNTOCMIRII : 11. LUAT LA CUNOŞTINŢÃ DE CÃTRE OCUPANTUL POSTULUI : 11.1. Nume şi prenume : 11.2. Semnătura : 12. ÎNTOCMIT ( ŞEF COMPARTIMENT ) : 12.1. Funcţia : 12.2. Nume şi prenume : 12.3. Semnătura : 13. AVIZAT CONDUCÃTOR UNITATE : 13.1. Funcţia : Preşedinte 13.2. Nume şi prenume : 13.3. Semnătura :
88
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Obligaţiile şi drepturile salariaţiilor privind securitatea şi sanatatea în muncă. Să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora. Să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de producţie. Să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. Să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. Să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi. Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. Să refuze întemeiat executarea unei sarcini de muncă dacă aceasta ar pune în pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională persoana sa sau a celorlalţi participanţi la procesul de producţie. Să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare corespunzător scopului pentru care a fost acordat. Să coopereze cu angajatorul şi/sau cu angajaţii cu atribuţii specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, atât timp cât este necesar, pentru a da angajatorului posibilitatea să se asigure că toate condiţiile de muncă sunt corespunzătoare şi nu prezintă riscuri pentru securitate şi sănatate la locul de muncă. Să coopereze cu angajatorul şi/sau cu angajaţii cu atribuţii specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, atât timp cât este necesar, pentru realizarea oricărei sarcini sau cerinţe impuse de autoritatea competentă pentru prevenirea accidentelor şi bolilor profesionale. Să ofere informaţii din proprie iniţiativă sau la solicitarea organelor de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii. Angajaţii nu pot fi implicaţi în nici o situaţie privind costurile financiare ale măsurilor de prevenire referitoare la securitatea şi sănatatea în muncă. Angajaţii şi/sau reprezentanţii lor în domeniu au dreptul să ceară angajatorului să ia măsurile cele mai potrivite şi au dreptul să prezinte acestora propunerile lor de măsuri pentru eliminarea sau reducerea riscurilor de accidentare sau îmbolnăvire profesională. Angajatul care, în caz de pericol iminent, părăseşte locul de muncă, nu trebuie să fie supus la nici un prejudiciu din partea angajatorului şi trebuie să fie protejat împotriva oricăror consecinţe nefavorabile şi injuste. Fac excepţie cazurile unor acţiuni nejustificate sau ale unor neglijenţe grave ale angajatului. În caz de pericol iminent, angajatul poate lua, în lipsa şefului ierarhic superior, măsurile care se impun pentru protejarea propriei persoane sau a altor angajaţi. Angajatorul se va asigura din timp că angajaţii sunt apţi, în situaţia precizată la alineatul precedent, să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor şi mijloacele tehnice de care dispun.
Conducătorul unităţii,
Luat la cunoştinţă,
89
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
Anexa nr. 9
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR ______________________________________________________________________________
Numărul Contractului individual de muncă
Numele şi Prenumele Salariatului
Date de Identificare a salariatului
Data încheierii contractului individual de muncă
Data începerii activităţii
Durata contractului individual de muncă
1
2
3
4
5
6
- continuare -
________________________________________________________________________________
Durata muncii (ore/zi)
Durata Perioadei de probă
Locul de munc ă
Ocupaţia (funcţia şi/sau meseria) şi codul C.O.R.
Salariul de bază
Modificarea, suspendarea contractului individual de muncă
7
8
9
10
11
12
90
Data încetării contractului individual de muncă şi temeiul legal al încetării acestuia 13
Numele, prenumele şi semnătura persoanei care face înscrierea
14
0. 1. 2.
3. 4.
5.
6. 7. 8. 9. 0.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 8. 9. 0. 1. 2. 3. 4. 5.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
BIBLIOGRAFIE Bontaş, D. – Bazele managementului firmelor, Editura Moldavia, Bacău, 2000. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Raşcă, L., Popa, I., Mihalache, V. – Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, Bucureşti, 1999. Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. (coordonatori) - Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997. Moldovan-Scholz, M. - Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2000. Stăncioiu, I., Militaru, Gh. – Management: elemente fundamentale, Editura Teora, Bucureşti, 1998. Ţiclea, A., Popescu, A., Ţichindelean, M., Tufan, C., Ţinca, O. – Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004. Voiculescu, N. – Dreptul muncii - Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003. Ştefănescu, I.T. - Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000. Ghimpu, S., Ţiclea, A. – Dreptul muncii, Casa de Editură şi Presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti, 1995. Dorneanu, V., Bădică, Gh. – Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002. Beligrădeanu, Ş. – Legislaţia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993. Colecţia “Tribuna Economică”, anii 1997 – 2000. Colecţia “Tribuna Economică” – supliment “Raporturi de muncă”, anii 1999 – 2001. Colecţia “Revista română de dreptul muncii”, Editura Rosetti, 2002. Consilier – Legislaţia muncii, Editura Rentrop & Straton, 1998. Ediţia specială “Economistul”, anii 2003, 2004. ***Legea nr. 10/1972 – Codul Muncii. ***Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii. ***Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic. ***Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. ***Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. ***Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată). ***Codul civil. ***Legea 116/2002 privind combaterea şi prevenirea marginalizării sociale. ***H.G. nr. 618/1997 privind serviciul militar alternativ. ***Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice a funcţionarilor publici şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. ***Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a salariaţilor. ***Legea nr. 210/1999 concediul paternal. ***Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. http:// www. eurofound.eu.int http:// www. oasis.gov.ie http:// www. i-resign.com http:// www. businessbureau-uk.co.uk http:// www. smallbusiness.findlaw.com http:// www. industrialrelations.nsw.gov.au
91
6. 7. 8. 9.
Studiu privind contractele de muncă în contextul reformei legislative din România ___________________________________________________________________________________________________
http:// www. irishstatutebook.ie http:// www. mmssf.ro http:// www. inspectmun.ro Act constitutiv al SC ANDPROD TRADING SRL Bacău.
92
