CURSUL 4 MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISǍ A REUŞITEI ŞI SUCCESULUI PROFESIONAL Motivaţia este o stare intern ǎ dinamizatoare, energizatoare şi direcţionatǎ în acelaşi timp. Ea reprezint ǎ ansamblul st ǎrilor de necesitate care se cer satisf ǎcute şi care îl împing, îl instigǎ şi îl determinǎ pe individ s ǎ şi le satisfacǎ. Formele motiva ţ iei: iei:
1. după natura stimulului motiva ţional, motivaţia poate fi pozitiv ǎ şi negativǎ 2. după situarea sursei generatoare a motiva ţiei, motivaţia poate fi intrinsec ǎ şi
extrinsecǎ
3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motiva ţia poate fi cognitiv ǎ şi
afectivǎ Tipuri de motiva ţ ie ie la nivelul institu ţ iilor iilor (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Motiva ţ ia ia economic ǎ : ea apare în urma ac ţiunii unor stimuli materiali ǎşuratǎ şi condiţiile ei ǎ: -are la baz ǎ munca desf ǎş 2. Motiva ţ ia ia profesional ǎ
3.
(conţinutul muncii, condi ţiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motiva ţie apare din raportarea individului la munc ǎ, la particularitǎţile de ǎşurare ale acesteia desf ǎş -munca devine un mijloc prin care se asigur ǎ satisfacerea unor trebuin ţe, ea devine un scop în sine. Motiva ţ ia ia psihosocial ǎ ǎ: este determinat ă de interacţiunea membrilor grupului de munc ǎ şi se refer ǎ la faptul cǎ pe de o parte munca favorizeaz ǎ realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenen ţa la grupul de munc ǎ, oamenilor le este satisf ǎcutǎ nevoia de cooperare şi afiliere, de securitate, stimǎ şi statut social.
Teorii motivaţionale clasice: 1. Managementul ş ştiin ţ ific ific Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (« Scientific management », », 1911) care a demonstrat c ǎ factorul care motiveaz ǎ ǎ lucr ǎ ǎtorii t orii este salariul pe care ace ştia îl primesc . 2. Teria X şi teoria Y : Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii eviden ţiazǎ atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucr ǎtorilor. Teoria X porneşte de la premisa c ǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceast ǎ teorie lanseaz ǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiin ţei umane îi determin ǎ pe aceştia sǎ presupun ǎ, c ǎ trebuie sǎ-şi controleze, s ǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motiv ǎrii acestora. Teoria Y porneşte de la premisa c ǎ lucr ǎtorii accept ǎ responsabilitǎţile şi muncesc pentru atingerea scopurilor organiza ţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale. Rezumând cele dou ǎ teorii, conform teoriei X , factorii ce motiveaz ǎ lucr ǎtorii sunt legaţi de preocup ǎ rile rile pentru securitatea personal ǎ , iar conform teoriei Y , motivaţia lucr ǎtorilor este legat ǎ de autorealizare . 3. Teoria ierarhiz ǎ ǎrii r ii nevoilor (trebuin ţ elor): elor): A fost elaborat ǎ de A. Maslow Maslow (1970) care a pornit de la ideea ideea c ǎ oamenii încearc ǎ sǎ-şi satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus c ǎ aceste nevoi pot fi aranjate în func ţie de importanţa lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoa şte sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinţelor). Aceast ǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la baz ǎ cǎtre vârf): nevoi
fiziologice ; nevoi de securitate; nevoi de cooperare şi apartenen ţǎ la grup; nevoi de stim ǎ şi statut , nevoi de autorealizare .
În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz ǎ lucr ǎtorii sunt nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.
4. Teoria bifactorial ǎ ǎ (teoria motiva ţ ie-igien ie-igien ǎ ): A fost elaborat ǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfac ţia şi insatisfacţia în muncǎ, trecând în revist ǎ situaţiile în care lucr ǎtorii s-au simţit bine/ r ǎu în raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg arat ǎ ce anume motiveaz ǎ oamenii, prin cele dou ǎ categorii de factori – de igienǎ (supravegherea la locul de munc ǎ, condi ţiile de munc ǎ, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi motiva ţ ionali ionali (realizǎrile personale, recunoa şterile, responsabilit ǎţile, posibilit ǎţile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc ǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaţionali. Teoria a fost ulterior dep ǎşitǎ, prin sus ţinerea ideii unui “continuum motiva ţioanl” în sensul c ǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în munc ǎ. 5. Teoria ERG: A fost elaborat ǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucr ǎrii piramidei lui A. Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz ǎ un set redus de trebuin ţe şi anume: 1. trebuin ţ e legate de existen ţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerin ţe de bazǎ ale existenţei (corespund trebuin ţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow 2. trebuin ţ e legate de rela ţ iile iile cu semenii (R) 3. trebuin ţ e de cre ştere (G), de împlinire (corespund trebuin ţelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s ă devină creative, stimulative pentru sine. În contradicţie cu A. Maslow, teoria ERG arat ǎ cǎ: în acelaşi timp asupra unui individ poate ac ţiona mai mult de o necesitate; nesatisfacerea unor trebuin ţe de la nivelurile superioare duce la cre şterea dorinţei de a satisface trebuin ţele de la un nivel inferior; • •
Teorii motivaţionale moderne: 1. Teoria celor trei necesit ǎţ i: i: A fost propus ǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urm ǎtoarele necesit ǎţi: necesitatea de realizare ; necesitatea de putere ; necesitatea de afiliere . 2. Teoria echit ǎţ ǎţ ii ii: Teoria echit ǎţii dezvoltatǎ de John S. Adams în lucrarea “ Inequity in Social Exchange”, porne şte de la premisa c ǎ oamenii sunt motiva ţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echit ǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o compara ţie între efortul pe care îl depun (educa ţie, calificare, abilit ǎţi, experien ţǎ, timpul lucrat în organiza ţie, etc) şi compensa ţ ia ia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoa şteri, promovǎri). Teoria echit ǎţii aratǎ totodată cǎ indivizii nu sunt preocupa ţi nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de rela ţ ia ia dintre ţ i. recompensa pe care o primesc ei şi cea pe care o primesc ceilal ţ i.
3. Teoria a ştept ǎ r ii (performan ţ elor elor a şteptate): ǎrii Teoria îi apar ţine lui V. Vroom (1964) care sus ţine faptul cǎ motivaţia depinde de mǎsura în care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred c ǎ pot obţine acel ceva. Relaţia comportament- rezultate este caracterizat ă de trei factori: a şteptarea : care se refer ă la evaluarea de c ătre angajaţi a şansei de a atinge performanţe prin munca depus ă; performan ţ aa- recompensa: aceast ă relaţie arată că angajaţii aşteaptă ca performanţele înalte să ducă la recompensele dorite; valen ţ a: este valoarea pozitiv ă/ negativă atribuită de angajat diferitelor rezultate aşteptate de la munca sa.
În concluzie, acest model explic ă motivarea ca un proces complex în care indivizii analizează şansele pe care le au în ob ţ inerea inerea anumitor rezultate şi mă sura în care aceste ă g ă ătoare rezultate sunt atr ă t oare pentru ei . 4. Teoria reînt ă r ii: ăririi/ ririi/ consolid ă ării: Este teoria motiva ţională cu cel mai mare poten ţial de aplicare în practic ă. Elaborată de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz ă pe principii comportamentale şi postulează ideea că acel comportamnt care a fost r ăsplatit (întărit) este mai posibil s ă se repete, în timp ce acel comportament care a fost sanc ţionat este mai pu ţin probabil să apar ă (este mai probabil să dispar ă). Cosolidările sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitivă ; consolidarea negativ ă ; sanc ţ iunea iunea; extinc ţ ia ia (dispari ţ ia, ia, stingerea ).
Bibliografie: 1. Constantin T., Evaluarea psihologică a personalului , Iaşi. Ed. Polirom, 2004 2. Emilian R., Conducerea resurselor umane , Bucureşti, Ed. Expert, 1999 3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work , London, Granada 4. Johns G., Comportament organiza ţ ional ional , Ed. Economic ă, Bucureşti, 1998 5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste , Bucureşti, Ed. Economic ă, 1999 6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane , Bucureşti, Ed. Economică,1997 7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), a-II-A), New York, Harper and Brothers, 1970 8. Mc Gregor D., The human side of enterprise , New York,, Mc Graw-Hill, 1960 9. Omer I., Psihologia muncii , Bucureşti, Ed. Funda ţiei România de Mâine, 2003 10. Pânişoar ă G., Pâni şoar ă I.O. 2005, Motivarea eficient ă ă. Ghid practic , Iaşi, Ed. Polirom 11. Scholz M., Managementul resurselor umane , Bucureşti, Ed. Economic ă, 2000 12. Vroom V.H., Work and Motivation , New York, Willey, 1964 Evaluare: TEMA 1. Asociaţi următoarele afirmaţii cu teoriile motiva ţionale cărora le apar ţin: a) comportamentul care a fost r ăsplătit este mai probabil s ă se repete în timp ce comportamentul sanc ţionat este mai pu ţin probabil să se repete; b) factorii de igienă (supravegherea, condi ţiile de muncă, relaţiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) şi factorii motiva ţionali (realizările personale, recunoa şterea, munca însăşi, posibilităţile de avansare, etc) determin ă atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncă; c) oamenilor le displace munca şi, ca atare managerii trebuie s ă-i constrângă, să-i controleze şi să-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organiz ţtiei; d) factorul care motivează oamenii în procesul muncii este salariul pe care ace ştia îl primesc; e) munca este o parte important ă a vieţii oamenilor, pot folosi autocontrolul în atingerea obiectivelor organiza ţiei şi adesea accept ă bucuroşi responsabilitatea; f) cu cât trebuin ţele oamenilor se afl ă pe un nivel mai ridicat cu atât ele sunt mai specific umane; g) motivaţia depinde de m ăsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei cred că pot obţine acel ceva; h) oamenii sunt motiva ţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echit ăţii între contribuţiile personale şi recompensele ob ţinute. 1) Managementul ştiinţific (F.W. Taylor) 2) Teoria X
3) Teoria Y 4) Teoria ierarhizării nevoilor (A. Maslow) 5) Teoria bifactorial ă (F. Herzberg) 6)Teoria echit ăţii (J. S. Adams) 7) Teoria aşteptării (V. Vroom) 8) Teoria reînt ăririi şi consolidării (B. F. Skiner)
TEMA 2. Dintre următoarele unsprezece motiva ţii, alegeţi patru care aprecia ţi că sunt mai ăşurarea activit ăţii dumneavoastr ă: importante pentru desf ăş 1. Posibilitatea de a v ă exprima creativitatea. 2. Posibilitatea de a fi cunoscut şi recunoscut. 3. Posibilitatea de a v ă înţelege bine cu ceilal ţi. 4. Posibilitatea de a câ ştiga bine. 5. Posibilitatea de a avea un loc de munc ă sigur. 6. Posibilitatea de a v ă lansa într-o aventur ă. 7. Posibilitatea de a exercita o munc ă în concordan ţă cu propriile abilit ăţi, aptitudini şi interese. 8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei. 9. Posibilitatea de a fi independent. i ndependent. ăşura o munc ă interesantă. 10. Posibilitatea de a desf ăş 11. Posibilitatea de a face carier ă şi a dobândi un statut profesional superior. • •
•
Întrebări: Există vreo legătur ă între motivaţiile pe care le-a ţi ales ? Care este aceasta ? Consideraţi că cele mai importante motiva ţii vă sunt satisf ăcute ? Dacă nu, precizaţi care nu sunt satisf ăcute. Aveţi şi alte motivaţii pe care nu le reg ăsiţi în cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?
•
TEMA 3. Efectua ţi următorul exerci ţiu: «Motivaţia alegerii profesiei» R ăspunde ţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii: 1. Munca pe care o fac este prestigioas ă, valoroasă. 2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna. 3. În munca mea exist ă posibilităţi de perfec ţionare profesional ă, de îmbog ăţire a cunoştinţelor. 4. Sunt bine retribuit. 5. Mi se ofer ă facilităţi la locul de munc ă (locuinţă de serviciu, asisten ţă medicală, cantină, maşină de servici, telefon, etc). 6. Este profesiunea în care cred c ă voi reuşi cel mai bine. 7. Am relaţii apropiate cu şefii de servici. 8. În munca mea exist ă posibilităţi de avansare pe posturi superioare. 9. Munca pe care o fac îmi aduce satisfac ţii personale. 10. Am un loc de munc ă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri sau restructur ări a postului. 11. Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dau posibilitatea utiliz ării cunoştinţelor şi deprinderilor formate. 12. Profesiunea ofer ă relaţii apropiate cu colegii de serviciu. 13. Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac. ăşura activitatea a şa cum cred eu c ă este mai bine. 14. În munca mea îmi pot desf ăş
15. Profesiunea ofer ă mai multă libertate decât altele, din punctul de vedere al programului. 16. Munca pe care o fac este lipsit ă de periculozitate. Luaţi fiecare item în parte şi ar ătaţi cărui tip de motiva ţie apar ţine (motivaţie pozitivă/ negativă, cognitivă/ afectivă, extrinsecă/ intrinsecă). Încercaţi s ă apoi să analizaţi fiecare item raportându-v ă la teria lui A. Maslow şi ar ătând cărei trepte i se subscrie.
TEMA 4. Alegeţi unul dintre urm ătoarele chestionare motiva ţionale şi aplicaţi-le în colectivul dumneavoastr dumneavoastr ă de muncă. Comentaţi în scris rezultatele ob ţinute. TEST PRIVIND MOTIVA ŢIA RESURSELOR UMANE (I): Enunţurile urmǎtoare comportǎ şapte tipuri de r ǎspunsuri posibile: Acord total: +3 De acord: +2 Par ţial de acord: +1 Nu ştiu: 0 Uşor dezacord: -1 Dezacord: -2 Dezacord puternic: -3 Pentru fiecare enun ţ alegeţi r ǎspunsul care reflect ǎ cel mai fidel opinia dumneavoastr ǎ: 1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucr ǎtorilor care exceleaz ǎ în munca lor. 2. Pentru ca lucr ǎtorii sǎ ştie exact ce se a şteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri mai bune ale posturilor. 3. Trebuie sǎ se aminteasc ǎ lucr ǎtorilor cǎ locul lor de munc ǎ depinde de capacitatea organizaţiei de a face fa ţǎ concurenţei. 4. Un şef trebuie sǎ acorde mult ǎ atenţie condiţiilor fizice de munc ǎ ale lucr ǎtorilor sǎi. 5. Un şef trebuie s ǎ lucreze el însu şi serios în vederea cre ǎrii unui climat în care s ǎ domneasc ǎ prietenia între salaria ţi. 6. O recunoaştere individual ǎ a unui randament peste norm ǎ are o mare semnifica ţie pentru lucr ǎtori. 7. O conducere indiferent ǎ poate deseori lovi sentimentele lucr ǎtorilor. 8. Lucr ǎtorilor le place s ǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacit ǎţile lor sunt deplin utilizate în ǎşuratǎ. munca desf ǎş 9. Planurile de pensionare şi programele de cump ǎrare de ac ţiuni oferite de întreprindere îi incitǎ puternic pe indivizi s ǎ-şi pǎstreze locurile de munc ǎ. 10. Orice post de munc ǎ poate fi structurat în mod atr ǎgǎtor şi poate reprezenta o provocare. 11. Mulţi lucr ǎtori sunt gata s ǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac. 12. Conducerea ar trebui s ǎ manifeste mai mult interes fa ţǎ de lucr ǎtori, organizând întâlniri sociale dup ǎ orele de program. 13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria munc ǎ constituie în prezent o recompens r ecompensǎ importantǎ. 14. Lucr ǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” în tipul de munc ǎ care le este încredinţat. 15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de munc ǎ este un element important. 16. Primele pot îmbun ǎtǎţi randamentul lucr ǎtorilor.
17. Este important pentru lucr ǎtori sǎ cunoasc ǎ managerii de vârf. 18. Lucr ǎtorilor le place, în general, s ǎ-şi stabileasc ǎ orarul de munc ǎ şi sǎ ia decizii legate de munca lor, în condi ţiile unui control minimal. 19. Securitatea locului de munc ǎ constituie un element important pentru lucr ǎtori. 20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element important pentru lucr ǎtori.
Interpretare: Itemii de mai sus reflect ă următoarele tipuri de nevoi, ierarhizate dup ă piramida lui A. Maslow: Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20 Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19 Nevoi de afiliere şi apartenenţǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15 Nevoi de stim ǎ şi statut: itemii 6, 8, 14, 17 Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18 Calculaţi punctajul pentru fiecare categorie de nevoi şi reprezentaţi grafic rezultatele obţinute. Veţi obţine profilul concep ţiei dumneavoastr ǎ (sau a altora) despre motivarea oamenilor în munc ǎ. Exper ţii în domeniu pretind c ǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la nevoile de stim ǎ, statut şi autorealizare dac ǎ se doreşte motivarea oamenilor în munc ǎ. CHESTIONAR MOTIVA ŢIONAL (II)
(Lyman W. Porter 1964 ,«Modele organiza ţ ionale ionale ale atitudinilor în munca de conducere», New York: Asocia ţia Americană pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )
Vă rog să indicaţi cât de importante sunt pentru dumneavoastr ă fiecare dintre caracteristicile de mai jos . R ăspunde ţi în acord cu sentimentele dumneavoastr ă faţă de meseria pe care o ave ţi sau aţi avut-o recent. Bifaţi pentru fiecare caracteristic ă r ăspunsul dumneavoastr ă în funcţie de importan ţa pe care o acorda ţi. 1 punct – deloc important 2 puncte– neimportant 5 puncte – destul de important 3 puncte – pu ţin important 6 puncte – important 4 puncte – nici important nici 7 puncte – foarte important neimportant Caracteristici
1. Sentimentul autoestim ării personale derivat din ocuparea postului pe care îl am.
2. Oportunitatea pentru cre ştere personal ă şi dezvoltarea în munc ă
1
2
3
4
5
6
7
3. Prestigiul muncii în interiorul companiei (consideraţia primită de la ceilal ţi din organizaţie)
4. Posibilitatea de a avea independen ţă de gândire şi acţiune în munc ă
5. Sentimentul securit ăţii în muncă
6. Sentimentul autorealiz ării ce derivă din poziţia ocupată în cadrul organiza ţiei (aceasta constă în utilizarea propriilor capacit ăţi, realizarea propriului poten ţial)
7. Prestigiul muncii în afara organiza ţiei (consideraţia primită de la cei ce nu fac parte din organizaţie)
8. Sentimentul realiz ării a ceva care merit ă în propria meserie 9. Oportunitatea dat ă de muncă de a ajuta al ţi oameni 10. Oportunitatea de a participa la stabilirea obiectivelor
11. Oportunitatea de a participa la alegerea metodelor şi procedeelor de lucru
12. Autoritatea asociat ă muncii
13. Oportunitatea de a dezvolta rela ţii apropiate de prietenie în munc ă
Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motiva ţia profesional ă. Subiectul trebuie să aleagă r ăspunsul de pe o scal ă de la 1 la 7 (unde 1 înseamn ă deloc important, iar 7 înseamnă foarte important) varianta de r ăspuns care i se potrive şte. Itemii sunt grupa ţi în 5 categorii de trebuin ţe: securitate, social, stim ă, autonomie, autoactualizare. Calcularea şi interpretarea scorurilor: Pentru acest chestionar se aplic ă următoarea procedur ă de calcul: Se evalueaz ă întrebarea 5 Se împarte la 1 Securitate Se evalueaz ă întrebările 9, 13 Se împarte la 2 Social Se evalueaz ă întrebările 1, 3, 7 Se împarte la 3 Stim ă Se evalueaz ă întrebările 4, 10, 11, 12 Se împarte la 4 Autonomie Se evalueaz ă întrebările 2, 6, 8 Se împarte la 3 Autoactualizare Scorurile cele mai mari ob ţinute la fiecare dintre variante eviden ţiază care sunt trebuinţele cele mai stringente ale angaja ţilor, iar scorurile mici care sunt trebuin ţele cele mai puţin importante ale angaja ţilor. Scorul maxim care se poate ob ţine este 7, iar cel minim este 1.
CHESTIONAR MOTIVA ŢIONAL (III) Vă prezentăm mai jos o list ă cu trebuinţe şi motive privind activitatea dumneavoastr ă profesională. Penetu fiecare ave ţi cinci tipuri de r ăspunsuri posibile. Alege ţi r ăspunsul care reflectă cel mai fidel opinia dumneavoastr ă. A. De acord (5 puncte) B. Par ţial de acord (4 puncte) puncte) C. Nu ştiu (3 punct) D. Uşor dezacord (2 puncte) E. Dezcord (1 punct)
NR. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Lista motivelor şi trebuinţelor elor prof profes esio iona nale le UN LOC DE MUNC Ă PERMANENT ŞI SIGUR RESPECT DE SINE CA PERSOANǍ PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS, DISTRACŢII SALARIU RIDICAT INSTITUŢIE CU BUNĂ REPUTAŢIE (DE PRESTIGIU) CONDIŢII FIZICE BUNE PENTRU MUNC Ă AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT, LOCUINŢĂ DE SERVICIU, ETC. POSIBILITATEA DE A FACE O MUNCĂ DE CALITATE UN LOC DE MUNC Ă ÎN CARE POŢI FACE CARIER Ă BUNĂ ÎNŢELEGERE CU CEILAL ŢI COLEGI O COMUNICARE BUNĂ POSIBILITATEA ASUM ĂRII RISCULUI POZIŢIE, STATUT ÎNALT ÎN ISTITU ŢIE POSIBILITĂŢI DE PROMOVARE MUNCĂ STIMULATIVĂ, INTERESANT Ă PENSIONARE AVANTAJOAS Ă, ÎN BUNE CONDI ŢII ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, C ĂLĂTORII INSTITUŢIE SOLIDĂ, CARE DĂINUIE ÎN TIMP SĂ NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU SĂ CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITU ŢIE SĂ AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU IMPORTANT SĂ FII MEMBRU ÎN ORGANISME DE REPREZENTARE PE LÂNGĂCONDUCEREA INSTITU ŢIEI POST DE MUNC Ă CLAR DEFINIT SĂ AI UN ŞEF CARE APRECIAZ Ă MUNCA BINE FĂCUTĂ SĂ POŢI STABILI UŞOR CONTACTE SOCIALE SĂ LUCREZI ÎNTR-O INSTITUŢIE DINAMICĂ SĂ ASIŞTI LA CǍT MAI MULTE ŞEDINŢE DE LUCRU SĂ FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITU ŢIEI SĂ AI LIBERTATE ÎN ACTIVITATEA PROFESIONAL Ă OPORTUNITĂŢI PENTRU DEZVOLTAREA PERSONALĂ
A B C D E
31 32 33 34 35
SANCŢIONAREA LUCRURILOR PROST F ǍCUTE SĂ AI UN SUPERIOR COMPETENT POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR ÎNDRUMAREA NEMIJLOCITĂ ŞI PERMANENTĂ LOCUL DE MUNC Ă SĂ FIE LÂNGĂ CASĂ
Chestionarul de motiva ţie profesional ă cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuin ţe şi motive, astfel: prima grupă (N1) se refer ă la nevoile fiziologice şi cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35; a doua grup ă (N2) se refer ă la nevoile de securitate şi cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34; a treia grup ă (N3) se refer ă la nevoile de afiliere, cooperare şi apartenen ţă la grup şi cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32; a patra grup ă (N4) se refer ă la nevoile de stim ă şi statut şi cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29; a cincea grup ă (N5) se refer ă la nevoile de autorealizare şi cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30; Pentru fiecare item exist ă o scală de evaluare de la A la E, cotat ă astfel: A. de acord (4 puncte); B. par ţial de acord (3 puncte); C. nu ştiu (2 puncte); D. uşor dezacord (1 punct); E. dezacord (0 puncte); Interpretare: se adună, conform grilei de r ăspuns, punctele pentru fiecare nevoie în parte şi nevoia cu cel mai mare punctaj reprezint ă nevoia predominant ă pentru subiectul respectiv. •
•
•
•
•
DOMINANTE MOTIVA ŢIONALE (IV) (T. Constantin, 2004) Vă rugăm să citiţi următoarele afirmaţii şi să notaţi cu un „X” opinia dvs., în ce măsur ă sunteţi sau nu de acord cu aceste afirma ţii legate de activitatea dumneavoastr ă profesională. 1. Niciodat Foarte Uneori Deseor Foart Întotdeaun ă de rar de de i de e des a de acord acord (1) acord (2) acord acord de (7) (3) (5) acor d (6) Sunt cel care stimulează, impune o dinamică în grupul cu care lucrează. Am iniţiativă
atunci când sunt necesare anumite schimbări în organizarea activităţii. Consider c ă în munca mea trebuie să-mi asum o serie de responsabilităţi. Obţin rezultate mai bune când şi organizez conduc eu o activitate. Mă preocupă asimilarea ultimelor informaţii din domeniul în care lucrez. E important pentru mine ăs cunosc cât mai multe în domeniul în care lucrez. Consider că ceea ce fac trebuie s ă fac cu un maximum de competenţă şi de corectitudine. În domeniul profesional consider că sunt capabil să iau decizii cu luciditate. Îmi place să lucrez într-un colectiv unit şi armonios. ăşurarea În desf ăş activităţii profesionale îmi place ă s mă implic în sarcini care presupun
munca în echip ă. Îmi place să menţin o atmosfer ă plăcută în cadrul grupului cu care lucrez. E important pentru mine ăs îmi pot realiza munca cu plăcere. Consider c ă în zilele noastre e bine ă s faci economii. Prefer o slujbă care mă face să mă simt în siguranţă. E important să am o slujbă care să îmi ofere siguranţa zilei de mâine. Pentru mine este important să am un salariu cu care să îmi acopăr cheltuielile. Îmi asum responsabilităţi legate de organizarea activităţilor profesionale. Cred că sunt capabil să pornesc şi să conduc propria mea afacere. Sunt capabil s ă îmi asum responsabilităţi majore în mai mare măsur ă decât al ţii. Am curajul să îmi asum riscul
pe care îl impun anumite situaţii. Îmi cunosc foarte bine atribuţiile şi fac tot posibilul s ă le îndeplinesc cu maximă eficienţă. Sunt capabil s ă analizez o situaţie sau problemă, cântărind şi avantajele dezavantajele soluţiilor propuse. În domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate. Pentru mine este important să rezolv orice problemă cu care mă confrunt. Muncesc mai bine când colaborez cu alţii. Pentru mine sunt foarte importante relaţiile cu colegii de serviciu. Iau parte cu mare plăcere la acţiunuile pe ăşor care le desf ăş cu tot colectivul. Îmi place ca în mediul în care lucrez să fie armonie. Muncesc mai bine atunci când nu există
probleme de ordin familial. Îmi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge pân ă la următorul. Mesele regulate şi odihna sunt esenţiale pentru mine. E important pentru mine ăs am ceva economii deoparte pentru «zile negre». Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologică a personalului din cadrul institu ţiilor şi urmăreşte măsurarea a patru factori consideraţi importanţi în motivarea angaja ţilor: I. Conducere (trebuinţe de putere): arat ă dorinţa de a-i influen ţa pe cei din anturajul subiectului, mobilizându-i spre succes sau manipulând-i în interes personal; a fi şef, a conduce sau a nu depinde de al ţii (independen ţă decizională). II. Expertiz ă ă (trebuinţe de realizare): tendin ţa sau dorin ţa de a excela în cadrul activităţilor în care se angajeaz ă, de a fi considerat un expert, un ă” ce influen ţează deciziile (expertiză profesionist; a fi „omul din umbr profesională). III. Rela ţ ionare ionare (trebuinţe de afiliere): indic ă dorinţa pe care o resimte individul de a stabili şi de a manifesta rela ţii de prietenie cu al ţii; dorinţa de a lucra cu pl ăcere într-un colectiv pl ăcut, cu oameni în ţelegători (relaţii armonioase). IV. Subzisten ţă (trebuinţe de existen ţă): denotă preocuparea persoanei pentru nevoile de baz ă ale existenţei (odihnă, stabilitate, bani, hran ă, securitate, etc.). Itemii corespunzători fiecărui factor sunt: Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20; Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20; Factorul Expertiz ă:5,6,7,8,21,22,23,24; 9,10,11,12,25,26,27,28; Factorul Rela ţionare: 9,10,11,12,25,26,27,28; 13.14.15.16.29.30.31,32. Factorul Subzisten ţă: 13.14.15.16.29.30.31,32. Scorarea se face adunând valorile ob ţinute de fiecare subiect în parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se împarte la opt. Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:
Factorul
Intensitatea cu care se manifest ă factorul Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte intens 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Conducere (trebuinţe de putere)
0 4,0 4,4 4,8 5,1 5,3 5,6 5,8 6,1
6,6
7
Expertiză (trebuinţe de realizare)
0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7
6,8
7
Relaţionare (trebuinţe de afiliere) Subzistenţă(trebuinţe de existenţă)
0 4,8 5,0 5,2 5,5 5,8 6,1 6,5 6,7
-
7
0 4,1 4,8 5,2 5,5 5,6 5,7 6,1 6,3
6,6
7
TEMA 5. Analizaţi teoriile motivaţionale clasice şi moderne şi argumentaţi în scris care vi se pare cea mai potrivit ă pentru obţinerea unui randament şi a unei productivit ăţi crescute la locul dumneavoastr ă de muncă metode de de motivare motivare a angaja ţilor se folosesc în institu ţia în care lucra ţi? TEMA 6. Ce metode Argumentaţi în scris r ăspunsul dumneavoastr ă.
