BOLILLA 1 El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y los emanados de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores entre sí y con el estado.
El fin perseguido por el derecho laboral es proteger a los trabajadores, se constituye un medio para igualar a trabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes.
Sus Fines: a) La idea de “justicia social”: se trata de un concepto amplio que consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y en el plano colectivo con la libertad sindical. Tambin est! consagrado en el artículo 11 de la LCT “Cuando una cuestin no pueda resol!erse por aplicacin de normas que rijan el contrato de trabajo o por las leyes análogas se decidirá con"orme a los principios de la justicia, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena "e#.
b) Carácter protectorio: "l no existir igualdad entre las partes. El derecho del trabajo tiene car!cter tuitivo protege al trabajador #que es la parte m!s dbil$. El principio protectorio esta enunciado en el art. de la LC! pero cuya esencia se observa en toda la ley. %ara lograr equiparar dicha desigualdad natural entre el empleador y el trabajador, la le" impone normas con car!cter de orden público laboral, dichas normas son i#perati$as% indero&ables e irrenunciables. El empresario puede pactar con el trabajador condiciones más favorables pero nunca m!s perjudiciales. c) '$oluci(n acia el dereco colecti$o: &on la evolución del derecho del trabajo, los trabajadores vieron la necesidad de unirse. Surge as' la organi(ación de empleadores para defensa de sus intereses profesionales. El derecho colectivo ri&e las relaciones inter*&rupales% cuyo elemento unificador es la profesionalidad. &omprende) *la organi(ación y funcionamiento de las asociaciones profesionales+ *las convenciones colectivas de trabajo+ *los conflictos colectivos de trabajo+ *la participación del personal en la administración de la empresa.
+aturale,a -urdica Se trata de un dereco pri$ado li#itado por el orden p/blico laboral por lo que el principio de la autonom'a de la voluntad est! fuertemente restringido. %or ejemplo) si una cl!usula va en contra del orden público laboral, la misma es una cl!usula de nulidad absoluta #si se contrata a un trabajador con una remuneración por debajo del salario m'nimo, vital y móvil, esa cl!usula es nula y el trabajador se convierte en acreedor del empleador por el monto pagado de menos$. Sus nor#as son i#perati$as e indero&ables porque no pueden ser derogadas por la voluntad de las partes, salvo que se mejoren los derechos del trabajador.
Son irrenunciables porque por m!s que se pacten cl!usulas contractuales que signifiquen una renuncia a los m'nimos inderogables establecidos por la ley, ese pacto es nulo y sustituido autom!ticamente por la cl!usula m'nima e inderogable que regula ese aspecto pactado y que est! en la -&T.
&aracteres del derecho del trabajo Su fin es proteger a la parte m!s dbil #el empleado$. El trabajador no puede negociar en pie de igualdad con el empleador, por eso el derecho del trabajo equilibra esa desigualdad intentando restablecer el equilibrio. El derecho del trabajo introduce una desigualdad para lograr una igualdad. o !rabajo personal e in0un&ible% libre " por cuenta ajena: la mdula del derecho del trabajo es el trabajo humano, que resulta insustituible, reali(ado por cada trabajador, en un marco de libertad #ya que el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no$ y por cuenta y orden del empleador, es decir que no corre el riesgo de la empresa. o elaci(n de dependencia: el v'nculo entre un trabajador y su empleador es de subordinación desde un plano económico #por la superioridad del empleador$+ desde el plano tcnico #por ser el empleador el dueo de la tecnolog'a y los conocimientos para producir bienes y servicios$+ desde el punto de vista organi(ativo #por el principio de autoridad que orienta las facultades de organi(ar y dirigir del empleador$+ y un marco jur'dico #srcinado en el mandato legal que confirma el principio de autoridad del empleador, y por ende, el de subordinación del trabajador$.
'n clase: *Subordinación económica) se da cuando el trabajador no cuenta con los medios económicos #materiales$ necesarios para colocarse por s' mismo dentro de un rubro, o bien no quiere colocarse+ entonces trabaja en relación de dependencia económica+ *Subordinación tcnica) ha perdido relevancia. Se da cuando el trabajador est! subordinado a reali(ar el trabajo de la forma en que lo dice su superior. %or ejemplo) confeccionar / sillas iguales al modelo que se le muestra. *Subordinación jur'dica) es el m!s importante. Este elemento no debe faltar. En este sentido, el trabajador est! obligado a cumplir las órdenes que emanan del empleador o de su superior inmediato. &uando estamos frente a una relación y queremos determinar si esta es de car!cter laboral o civil, debemos recurrir a estos elementos para clarificar la situación. Tambin encontramos lo que se denomina 0(ona gris1, cuando la relación posee caracteres de autónoma, y a la ve( caracteres de dependiente. En este caso debemos estar atentos a lo enunciado por el artculo 23 de la LC! , que establece) 0 4resunci(n de e5istencia de contrato de trabajo”. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operar! igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracteri(ar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio1. o La autorre&ulaci(n de los con$enios colecti$os: las partes tienen la posibilidad de darse sus propias normas a travs de la negociación colectiva, obteniendo as' un convenio colectivo de trabajo. o 'l #arco protectorio al trabajador: ya que la relación jur'dica entre empleador y trabajador no guarda equilibrio, y por ende, una de ellas est! en inferioridad de condiciones
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respecto de la otra, es que la legislación busca lograr un equilibrio a travs de la protección especial que le brinda a la parte m!s dbil, es decir al trabajador #parte hiposuficiente$. o 's un dereco transaccional: ya que tiene como objetivo resolver el conflicto socio* laboral que caracteri(a un v'nculo din!mico y cambiante, en donde los distintos factores en pugna se complementan con los cambios tecnológicos, el nuevo modelo de relaciones laborales que imponen nuevas relaciones, etc. o 'l dereco de uel&a: consagra la potestad de los sindicatos con personer'a de promover medidas de fuer(a, derecho de raigambre constitucional que legitima un dao, ya que la huelga implica por definición el derecho colectivo de los trabajadores de abstenerse de cumplir con su prestación con los daos que ello implica en la organi(ación y en la producción. *Tcnica Trabajador en relación de dependencia
Subordinación
*Económica * 3ur'dica
4acimiento del derecho laboral y evolución histórica 6poca preindustrial: se divide en las siguientes etapas) a.* "ntig5edad) exist'a el trabajo pero a travs de los esclavos, que no eran considerados sujetos sino objetos+ estaban relacionados con las cosas y se los consideraban extraos al grupo social, o ubicados en el último escalón posible. 6ay algunas evidencias de que siempre existió algún grupo muy valorado en las distintas civili(aciones, que ten'a trato preferencial por dominar un arte u oficio, y que era encuadrado en cierto sistema social o legal que inclu'a elementos propios de nuestra actual normativa laboral. En el &ódigo de 6ammurabi #2/// a.&.$ se incluyen disposiciones que alcan(an a ciertos artesanos como los que se dedicaban a la construcción de templos y grandes edificios o a los escultores. %ara ellos se dan normas muy claras sobre salarios m'nimos, jornada, descansos, aprendi(aje, y las obligaciones del artesano frente a la obra prometida. En la mayor'a de las civili(aciones se fue evolucionando limit!ndose los poderes del amo. El derecho romano reconoció la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcan(ase la libertad. b.* Edad 7edia) aparecen los primeros atisbos del trabajo humano como lo conocemos hoy. "unque, en realidad, son pocos los elementos de conexión que se pueden detectar con el trabajo moderno. -os gremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y disc'pulos en torno de uno o m!s maestros que dominaban un arte u oficio, y los transmit'an por v'a oral y por el ejercicio pr!ctico de la ensean(a dentro de la cofrad'a. -os aprendices no ten'an libertad porque la corporación ten'a la exclusividad de su trabajo. -a esclavitud continuó durante la edad media, aunque se reconocieron algunos derechos de manera rudimentaria y se crearon figuras queaatenuaron la dure(a de la en esclavitud, tales como) * los colonos) personas que se adscrib'an un determinado predio el que reali(aban actividades agr'colas o ganaderas+ * el vasallo) diferente al colono, por el compromiso de fidelidad que ten'a el vasallo con su seor. *el siervo de la gleba) persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que ten'a que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que produc'a en ella, entregando gran parte de su producción como tributo a cambio de la protección militar que le brindaba el seor feudal, que en la mayor'a de los casos lo explotaba o comet'a distintos tipos de abusos. 8
En "mrica, en los siglos 9:;; < 9:;;;, fue común la esclavitud y la venta de indios y esclavos en el 4uevo 7undo. -a mita, la encomienda y el yanacona(go fueron figuras moderadoras en el ='o de la %lata.
6poca del Liberalis#o a.* =evolución industrial #fines del siglo 9:;; y comien(os del 9:;;;$) se caracteri(a por la aparición de la m!quina y de la producción en serie. Este proceso hi(o eclosión en el ao >?/ #creación de la m!quina de vapor$ y en >?2 #la iluminación a gas de carbón que permit'a que se trabaje de noche con los trabajos por turnos$. -os movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores en general con salarios bajos y tareas extenuantes, y los casos extremos de la contratación m!s barata de mujeres y de menores comen(aron hacia >2/. -a aparición de las primeras normas de protección para menores y mujeres, y otras m!s tard'as sobre el trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras en los verdaderos comien(os del derecho del trabajo.
b.* &apitalismo) en el siglo 9:;;; adem!s de una revolución en el orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, se dio un cambio de la concepción de vida. El liberalismo dio fundamento al capitalismo. El capitalismo privilegió lo económico, es decir el provecho ilimitado en función del cual creó determinadas instituciones. &omo consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro) el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto. El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia. El proceso económico se centra en la producción. El hombre no es el ideal+ al contrario, se lo supedita a lo económico. El capital prima sobre el trabajo en el mando y la distribución de los beneficios y cargas. El poder económico pertenece a los que poseen el capital. Este sistema engendró un individualismo que se sinteti(a en el principio de cada cual para sí . El dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo+ olvidó al hombre que lo reali(a. @ue enorme y beneficiosa la repercusión que su advenimiento tuvo en lo económico, pero no as' en lo social. -a revolución económica se hi(o a expensas de los trabajadores. -a empresa aumenta de tamao a expensas de otras que se despla(an del mercado, y rebaja el precio del trabajo, que queda reducido a la condición de un insumo m!s que sufre la competencia, provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las (onas rurales, lo cual se traduce, a su ve( en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo. Aajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonom'a de la voluntad, una de las partes de la relación impone las condiciones #primera etapa del desarrollo del derecho del trabajo$. c.* ;ntervencionismo) los trabajadores que se incorporan a las empresas empie(an a ser explotados, lo cual ely Estado empie(a a intervenir para msrcerar perjudicaba por al trabajador ah' comien(a a aparecer el derecho laboral. este desequilibrio que Se expresa a travs de normas m'nimas o m!ximas que restringen el !mbito de la autonom'a de la voluntad. -as primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres. %oco a poco, la legislación del trabajo fue ampliando su !mbito y alcan(ó tambin a las relaciones de trabajo en que interven'an varones mayores de edad. En nuestro pa's, la primera norma de esa 'ndole no alteró el principio de la autonom'a de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de polic'a laboral) prohib'a, en el !mbito de la &apital @ederal, la reali(ación de tareas por cuenta de otro en d'a domingo #ao B/C$. D
La etapa conte#poránea " partir de la %rimera uerra 7undial #BD*BF$ se reali(aron grandes esfuer(os en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances relevantes para la poca, como aumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de descansos y protección de la mujer y los menores. En BB, junto a la %a( de :ersalles, se creó la Grgani(ación ;nternacional del Trabajo. En B> en 7xico y BB en "lemania con la &onstitución de Heimar, se proclamaron los derechos sociales comen(ando el “constitucionalismo social1. a.* El constitucionalismo social) la incorporación de los derechos sociales y laborales al texto de la constitución en distintos pa'ses fue un fenómeno del siglo 99 que se inició en 7xico en B> con una detallada enumeración de todos los derechos laborales fundamentales. El temario all' planteado fue siempre considerado uno de los mejores cat!logos del derecho laboral y de la seguridad social con rango constitucional. @ue vital la influencia que tuvo la &onstitución de Heimar en "lemania de BB, como fuente inspiradora de otras incorporaciones an!logas, incluyendo a los pa'ses comunistas. En -atinoamrica la incorporación normativa se produjo en Iruguay en B8D, en &uba en BD/, en uatemala en BDC, en Arasil en distintas reformas en los aos B8D, BD?, B?B, y BFF+ en :ene(uela en BD>, en %erú y en Ecuador, en "rgentina en BC>. En nuestro pa's, en rigor, la primera incorporación se llevó a cabo por la reforma constitucional de BDB que luego fue dejada sin efecto en la =evolución -ibertadora hacia BCC. El proceso citado fue tambin respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la &onstitución de la G;T, la &arta del "tl!ntico de BD, la Jeclaración de @iladelfia de BDD, el "cta de &hapultepec de BDC #en donde se formuló la Jeclaración de los %rincipios Sociales de "mrica$, la &arta de Aogot! de BDF, en la que se redactó la &arta ;nteramericana de arant'as Sociales. %or último, se debe destacar la Jeclaración Iniversal de los Jerechos del 6ombre de BDF y el %acto de San 3os de &osta =ica sobre los derechos humanos en B?B. -a &onstitución 4acional de FC8 era de marcado corte liberal, y es por ello que no incluyó derechos sociales o laborales. Sólo el art. D mencionaba 0el derecho a trabajar1. En BDB, se aprobó una reforma que incluyó al art. 8>, conde se garanti(aban los derechos fundamentales #a trabajar, a la retribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, la protección de la familia, el mejoramiento económico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales$. "un cuando la reforma de BDB fue anulada en BCC, y de ella solo sobrevivió una fórmula incluida en el art. D bis de la reforma de BC>, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron o se mantuvieron con posterioridad a la anulación. b.* "cción sindical #autodefensa de los trabajadores$) ante el desequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adoptó una pol'tica a fin de lograr un nuevo trato. -os trabajadores, a travs de sus organi(aciones profesionales, desean ser parte activa en la elaboración de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales. se logra ay travs de los convenios colectivos enenlos asociaciones la profesionales deEllo trabajadores empleadores pactan las condiciones queque ha las de desarrollarse labor. "hora, las condiciones de trabajo se fijan en una “#esa de ne&ociaciones” . "ll', el sindicato, en representación de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores para despedir al personal. Este per'odo se inició masivamente en la Ar&entina en la d7cada del 89. Ina ve( que el movimiento sindical alcan(ó su etapa de consolidación actúa como agente negociador. En el pa's, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma espec'fica al efecto #la ley en la materia *D2C/* se sancionó en BC8$. En m!s de una oportunidad, los jueces
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recurrieron a la experiencia y legislación extranjera para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la valide( de aquellos. Tambin se modifica la función que cumple el Estado. "l comien(o actuó como guardi!n de un orden 0elaborado1 por las partes+ despus lo hi(o como tutor, 0defensor1 del grupo m!s dbil, mediante la fijación de normas inderogables en perjuicio de l+ ahora, cuando los trabajadores adquieren por s' capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como !rbitro en el ejercicio de su función natural de gerente del bien común.
-a evolución en "rgentina del derecho del trabajo a.* El trabajo en la etapa colonial ) el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de que fueron objeto los abor'genes dieron las notas caracter'sticas de la etapa colonial, desde el descubrimiento de "mrica hasta comien(os del siglo 9;9. En la "samblea del ao F8 se resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal. b.* -a Constitución de 1853 y la segunda mitad del iglo !"! ) esta constitución, fiel a los principios liberales, sólo garanti(ó el derecho a trabajar como a ejercer toda industria l'cita #art. D &4$, sin enunciar ningún derecho social. El Estado, los particulares y organismos intermedios y el ejercicio pleno de la autonom'a de la voluntad, no le daban cabida a la protección del trabajo y el trabajador ni a la existencia de los sindicatos como organismos intermedios. El &ódigo &ivil y el de &omercio fueron la normativa b!sica utili(ada en el mundo laboral de aqulla poca. c.* #a aparición del derec$o del trabajo a principios del siglo !!% en 198% -oaun ;.
8?11) el d'a, aplicable domingo,sólo fundado m!s en presión@ederal, de la iglesia que en una clara intención tuitiva. -as %rovincias luego adhirieron a esta iniciativa. " partir de entonces se aprobaron la ley C2B #B/>$ sobre menores y mujeres modificada luego por la ley 8> #B2D$. Jespus se crea la Jirección de Trabajo #luego Jepartamento 4acional de Trabajo$ *B/> y B2*. En BD se dicta la ley BC sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador. Gtra norma clave fue la primera ley sobre accidentes de trabajo Kley B?FFLBC* que tuvo vigencia hasta BBD con innumerables reformas. En B2 se aprobó un rgimen de seguridad industrial mediante la ley 2>. En B2B se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la -ey de 3ornada #CDD$. Gtro tanto ocurrió en 138 con la aprobación de la ley 11@2 #introducida al C(di&o de Co#ercio$ que hasta B>8 fue la base de la normativa legal. Este precepto marcó el co#ien,o de nuestro dereco del trabajo en sentido estricto. Je all' en m!s, en forma m!s o menos desordenada, se conocieron numerosas normas hasta que en B>D se intentó individual el primer esbo(o de unalaboral códigocon delatrabajo, que oen-ey definitiva quedóde limitado al !mbito del contrato ley 2/>>D de &ontrato Trabajo, que con distintas reformas rige hasta nuestros d'as. En BC8 se conoció la -ey de &onvenios &olectivos #ley D2C/$ que continúa vigente aunque algo reformada. -a pri#era nor#a sobre sindicatos se dictó por medio del decreto ley 28FC2 en 18=. " partir de BD/ aparecieron los denominados Estatutos Especiales, que en el !mbito sectorial fueron conformando la legislación espec'fica. Entre ellos se destacan el estatuto bancario con la ley 2?8> de BD/+ trabajo a domicilio de la ley 2>8 de BD+ choferes particulares con la ley 2F?> del ao BD?, y el Estatuto del %eón con el decreto 2F?>LDD. ?
BOLILLA + 2 @uentes del Jerecho del Trabajo Entre las fuentes del Jerecho se da un esquema u orden jer!rquico de prelación. Ina fuente de rango inferior se impone a una fuente de rango superior cuando sta es m!s favorable. Esto sucede por el principio de protección.
Fuentes reales o #ateriales) son hechos sociales significativos y trascendentes que dan nacimiento a una norma jur'dica laboral. Se trata de los antecedentes de una norma. Es un hecho social que necesita ser regulado. El) la revolución industrial que da lugar al nacimiento del derecho del trabajo+ el desempleo que a partir de los aos F/ adquiere tal relevancia que requiere regulación. Fuentes 0or#ales) son las normas que surgen de ese hecho social #fuente material$, que es la exteriori(ación de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jur'dica #ley, decreto, resolución$ que constituye una fuente formal de srcen estatal, debe reflejar lo m!s fidedignamente posible el hecho social. El art. M -&T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que 0el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen) a$ por esta ley+ b$ por las leyes y estatutos profesionales+ c$ por las convenciones colectivas o laudos con fuer(a de tales+ d$ por la voluntad de las partes+ e$ por los usos y costumbres.1 Esta enumeración no es taxativa sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma m!s favorable al trabajador. 4o es taxativa porque omite la &onstitución 4acional, que en el art. D bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garant'as para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y que el Estado garanti(a el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos humanos y los tratados y concordatos que tienen jerarqu'a superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el-a art.-&T >C, fue inc. creación 22 de la &4. de la e$oluci(n de la jurisprudencia . Esta es la ley madre, pero hay otras leyes generales que rigen aspectos particulares del contrato individual de trabajo, por ejemplo) la ley de jornada de trabajo, esta es una ley complementaria a la -&T.
-a constitucionali(ación del derecho del trabajo Tiende a hacer imposible que los principios incorporados a la &onstitución puedan ser suprimidos o reformados por la legislación ordinaria+ les da a los principios estabilidad y seguridad. >
-a &onstitución 4acional, en lo que se refiere al derecho laboral, contiene normas directamente aplicables #operativas$, pero que deben ser reglamentadas y as' se convierten en program!ticas #requieren una ley que reglamente su ejercicio$. Je todas maneras vale como fuente. -a &4 de FC8 era de corte liberal y es por ello que no incluyó derechos sociales o laborales. Sólo el art. D mencionaba 0el derecho a trabajar1. En BDB se aprobó una reforma que incluyó el art. 8> donde se garanti(aban los derechos fundamentales #a trabajar, a la retribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, a la protección de la familia, el mejoramiento económico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales$. -a reforma de BDB fue anulada en BCC, y de ella sobrevivió una fórmula incluida en el art. D bis de la reforma de BC>, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulación.
Art. 18 bis% C+) Jerechos individuales) *“el trabajo en sus di$ersas 0or#as &o,ará de la protecci(n de las le"es” . &omprende el trabajo manual, intelectual, independiente, dependiente, etc. *0Condiciones di&nas " euitati$as de labor 1) tiene un aspecto material u objetivo que se refiere a la comodidad, higiene y decoro del lugar donde se trabaja+ y un aspecto personal o subjetivo que es la correspondencia con la situación personal del trabajador. *“jornada li#itada”: las jornadas de trabajo excesivas y los descansos insuficientes generan fatiga en el trabajador, lo que provoca el desequilibrio entre el esp'ritu y el cuerpo+ por ello se debe reducirla a trminos que compatibilicen la energ'a del trabajador y los intereses del empleador. *“descanso " $acaciones pa&adas”: el descanso es el parntesis semanal que todo trabajador tiene derecho a reali(ar y las vacaciones importan una pausa laboral m!s prolongada. *“retribuci(n justa% salario #ni#o% $ital " #($il”: por un lado el trabajador pone su capacidad laboral a disposición del empleador quien tiene la obligación de remunerar dichos servicios. El salario m'nimo, vital y móvil es una asignación justa+ es m'nimo porque es la retribución indispensable+ es vital porque apunta a que se satisfagan las necesidades primarias+ la movilidad tiene como objeto impedir la prdida de la capacidad adquisitiva, por lo cual el salario debe aumentar en la medida que cre(ca el costo de vida. *“i&ual re#uneraci(n por i&ual tarea”: para evitar discriminaciones hostiles fundadas en ra(ones de sexo, religión, ra(a u otros elementos que puedan dar lugar a diferencias. *“participaci(n en las &anancias de las e#presas” ) la ley asegura al trabajador participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección. "utori(a la participación en las ganancias no en las prdidas. Esto implica un est'mulo que impulsa espiritual y materialmente al trabajador para un mayor rendimiento. Esta norma es contra program!tica. *“protecci(n el despido arbitrario”: cuando la ruptura del v'nculo la decide el empleador sin una causa justa para hacerlo. 4uestra legislación protege la estabilidad impropia, por lo que se debe pagar una indemni(ación a favor del trabajador. *“estabilidad en el e#pleo p/blico”: según la &orte esta estabilidad es la impropia. Jerechos gremiales) * “or&ani,aci(n sindical libre " de#ocrática”: se sujeta su reconocimiento a la simple inscripción en un registro especial. -os trabajadores tienen la facultad para constituir un
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sindicato, integrarse a uno o no pertenecer a ninguno, y la asociación tiene derecho a defender los intereses encomendados. * “con$enios colecti$os”: los gremios est!n habilitados para concretar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje #medios pac'ficos para evitar medidas extremas$ y ejercer el derecho a huelga. * “el dereco de uel&a”: es la suspensión transitoria del trabajo, con la abstención de concurrir al lugar donde se lo presta y con la finalidad de defender intereses vinculados a la actividad laboral. -os gremios tienen la facultad de declararlos. Jerecho de la seguridad social) * “se&uro social obli&atorio”: la &4 manda que la ley establecer! el seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonom'a financiera y económica, administrada por los interesados con la participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes. Su fin es cubrir riesgo de imprevistos de car!cter biológico #maternidad, enfermedad, accidentes$, y de car!cter social #nacimientos, nupcias, jubilaciones$. Seguridad social) *cubre a todos los habitantes *tiene un car!cter integral e irrenunciable) trata de cubrir todas las contingencias de la vida del hombre#enfermedades, veje(, etc$. Se&uro obli&atorio) algunos autores dicen que se refiere a la jubilación, otro sector sostiene que se trata de otro seguro que cubre a todos los habitantes #hasta desocupados$. El acertado es el segundo. -o pueden dar tanto nación como provincia, siempre que no se superpongan pudiendo reempla(ar por la nación cuando la provincia no lo estable(ca. Esta parte no se encuentra desarrollada por las leyes. -ubilaciones " pensiones #($iles: su objetivo es el goce de un bienestar, en tanto que su finalidad significa que sea móvil, es decir, que el salario activo tenga relación con el monto de la jubilación y viceversa. En "rgentina no es cumplido este fin, ya que no se respeta esta concordancia. Bien de 0a#ilia: que tiene como objetivo proteger el patrimonio de la familia. Co#pensaci(n econ(#ica 0a#iliar: es un derecho que deviene del contrato individual de trabajo. Se cubren las vicisitudes que surjan en una familia #nacimiento, matrimonio, escolaridad, hijos discapacitados, etc$. Nltimamente sufren un recorte, se establecen pautas a partir de las cuales no se pagar!n las asignaciones familiares. Acceso a $i$ienda di&na: es una norma program!tica. -a doctrina critica que no se cumple esta pauta.
-a legislación laboral ordinaria -ey de contrato de trabajo #nM 2/>DD, modificada por la ley 22B>$) constituye el cuerpo normativo del derecho deleltrabajo, y rige todo loseconcerniente al contrato de trabajo, principal se haya celebrado enindividual el pa's o en exterior, mientras ejecute en nuestro territorio. Es una ley general, y constituye el cuerpo normativo b!sico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato m!s espec'fica #por ejemplo, en el caso de no existir un convenio colectivo o estatuto profesional$, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Est!n excluidos de su !mbito de aplicación) *los dependientes de la "dministración %ública 4acional, %rovincial o 7unicipal #excepto inclusión en ella por acto expreso o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo$+ B
*los trabajadores del servicio domstico #decreto ley 82?LBC? y decreto >B>BLBC?$+ y *los trabajadores agrarios #leyes 222DF y 2CB+ devreto DC8L2//$. En las actividades que tienen una regulación particular #estatuto especial o convenio colectivo$, opera como norma supletoria. Esta ley define al trabajo en su art. D, donde establece) 0 constituye trabajo, a los "ines de esta ley, toda acti!idad lícita que se preste a "a!or de quien tiene la "acultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la acti!idad producti!a y creadora del hombre en sí. $lo despu%s ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un "in econmico en cuanto se disciplina por esta ley#.
4o se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. El trabajador en el marco de esta ley es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro Kempleador #persona f'sica o empresa$ Kque requiere de sus servicios.
-as leyes) * ley CDD, de jornada de trabajo+ * ley 2DCC>, de =iesgos de trabajo+ * ley 2D/8, conocida como ley nacional de empleo+ * ley 2DD?C+ * ley 2DD?> #de %ymes$+ * ley 2C/8+ * ley 2C828+ * ley 2C8DC+ * ley 2CF>>, de ordenamiento laboral+ En lo que se refiere al derecho colectivo, las leyes fundamentales son) * ley D2C/, de convenios colectivos de trabajo+ * ley 28CC, de asociaciones sindicales+ * ley D>FD, de conciliación obligatoria+ * ley 28CD?, de procedimiento para las negociaciones colectivas+ * ley 2CF>>, de ordenamiento laboral. -os decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones correctas. -as resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y espec'ficas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia. -os estatutos profesionales) desde el punto de vista formal, estos estatutos son leyes+ para ser modificados o derogados necesitan otra ley especial. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión+ regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. *%or el !mbito 1) estatutos de actividad #por ej.) construcción$ 2) estatutos de profesión #por ej.) mdicos$ 3) estatutos de especialidad #por ej.) viajantes$ &lasificación 8) estatutos de arte u oficio #por ej.) peluqueros$ =) estatutos según la empresa #por ej.) %ymes$
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*%or su relación con la ley
1) abiertos) permiten su convivencia con la
-&T, aplicar las disposiciones de la ley al estatuto. 2) cerrados) la ley no puede aplicarse al estatuto. %or ej) ley de servicio domstico. "qu' la ley especial se impone sobre la general &on respecto a la segunda clasificación, cabe aclarar que cuando el estatuto es abierto la problem!tica es mayor. El art 2 de la -&T dice que ella se aplica a todos los trabajadores dependientes, salvo que sus disposiciones sean incompatibles con las disposiciones del estatuto o con las modalidades de la actividad. Se debe reali(ar un juicio de CO4A!IBILIA) es la selección de la norma laboral aplicable. Existen pautas para facilitar la aplicación del juicio de compatibilidad) a$ =elación de trabajo humano. b$ :erificar si hay o no relación de dependencia c$ Establecer que tipo de contrato de trabajo hay Ej) una persona dos veces a la semana lava mi auto, y por ello le pago un precio habitual. -a relación es una locación de obra, no hay un contrato de trabajo. Se debe observar si la -&T es compatible con las modalidades de la actividad y con el espec'fico rgimen jur'dico. Si la cuestión est! prevista en el rgimen especial y en el laboral, se aplica la especial aunque sea menos favorable) la ley especial deroga a la ley general. &uando alguna situación se encuentra regulada en la ley, y no as' en el estatuto.
&odificación %or aplicación del art'culo >C, inciso 2, es el &ongreso 4acional el que tiene la atribución exclusiva de dictar el &ódigo de Trabajo y la Seguridad Social. -a -&T fue m!s que nada una creación jurisprudencial %roblemas que plantea) *si se debe dictar un solo código que reúna el derecho del trabajo y la seguridad social, o códigos separados para cada uno de ellos. *en cualquiera de los casos anteriores, cuales han de ser las materias y el contenido de las mismas. *si las provincias tienen la facultad para crear organismos y procedimientos. Soluciones) * la doctrina se ha inclinado a favor de dos códigos separados. * el %oder Ejecutivo 4acional en el ao B?C ha encomendado a una comisión la elaboración de un anteproyecto 0Jel -ibro del Trabajo1. * existen por otro lado var ios proyectos particulares del &ódigo de Seguridad Social.
&onvenciones colectivas de trabajo Son contratos en cuanto a la forma y con esp'ritu de la ley. =egulan condiciones generales de trabajo #remuneración, licencia, etc$. Tienen esp'ritu de ley porque sus cl!usulas se aplican a la totalidad de los trabajadores y empleadores comprendidos en el !mbito personal de los contratos colectivos de trabajo, lo cual depende mayormente de su representatividad. *&onvenciones colectivas de trabajo de actividad) muchos empleadores.
*&onvenciones colectivas de trabajo de empresa) un empleador. -a convención es el acuerdo escrito en el cual una de las partes es un sindicato con personer'a gremial #la m!s representativa$, y la otra de las partes es un empleador, muchos, o una c!mara de ellos. El objeto del contrato es regular condiciones generales de trabajo. Ina caracter'stica singular de estos contratos colectivos de trabajo, es que de ninguna manera pueden contener una cl!usula menos favorable que la que establece la -&T.
Gtras fuentes :oluntad de las partes) se refiere a la que surge en el contexto del contrato individual de trabajo. Es fuente pero tiene una restricción, ya que va a ser fuente siempre que no afecte el orden público laboral. Ser! fuente cuando el fruto de la voluntad de las partes es superior #por ser m!s beneficioso$ a alguna disposición de la ley de contrato de trabajo. Ej) pactar una indemni(ación mayor que la establecida por la ley. -a voluntad unilateral del empleador tambin es fuente cuando es m!s beneficiosa que lo que dispone la ley. Ej) pactar un sueldo que supere el salario m'nimo, vital y móvil. Isos y costumbres) consiste en la repetición de actos o de conductas que la sociedad reconoce como conveniente y necesario dentro del !mbito jur'dico y obligacional. %or ej) la costumbre de un empresario de dar gratificaciones a sus empleados a fin de ao. Se imponen estos usos y costumbres de manera permanente. =eglamentos de empresa) no es obligatorio que cada empresa tenga su reglamento, sino que es una facultad que se le da al empleador en forma unilateral, que tambin puede ser llevado a cabo de manera bilateral. Es escrito, y contiene aspectos tcnicos, referentes al modo de ejercer el trabajo, o referidos a la higiene, honorarios, etc. Jeja de ser fuente en cuando encrea pugna el orden público laboral. 3urisprudencia) el aoentra DD se el con Tribunal de Trabajo, y fueron sus fallos la base de las posteriores leyes. -os tribunales deben cubrir la laguna del derecho cuando una ley laboral que no regule un caso o cuando no exista ley para el caso. Su actividad es creadora y complementadota. @allos obligatorios) son aquellos que tienen fuer(a moral como para imponerse al resto de los tribunales. -a ra(ón es la econom'a, ya que si se apela una decisión y llega a la Suprema &orte de 3usticia, ya se conoce su ideolog'a. %or otro lado, las &!maras 4acionales de Trabajo se reúnen y publican directivas #opinión de los camaristas$ en boletines, los cuales se expiden a todos los tribunales inferiores que no tienen la obligación de acatar el fallo, sin embargo constituyen una gran influencia. -a doctrina -audos arbitrales) pueden ser obli&atorios o $oluntarios. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. &onsisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes K!rbitro*, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o soluciones un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el art. > de la ley D>F?. &onvenios y recomendaciones de la G;T) la G;T es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de valide( internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los pa'ses. 2
Sus convenios y recomendaciones son normas de valide( internacional. -os con$enios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los pa'ses miembros+ desde la reforma constitucional de BBD, los convenios de la G;T suscriptos y ratificados por nuestro pa's, son aplicables al derecho interno. -as recomendaciones establecen mecanismo uniformes de valide( internacional para llevar la acción a las medidas a adoptar y orientas a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. Tratados con naciones extranjeras) a partir de BBD, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pa's son aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del art'culo >C Katribuciones del &ongreso de la 4ación*, que ahora en su inciso 22, primer p!rrafo, establece que corresponde al &ongreso de la 4ación 0aprobar o desechar tratados concluidos con las dem!s naciones y con las organi(aciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. -os tratados y concordatos tienen jerarqu'a superior a las leyesO1+ asimismo, el segundo p!rrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqu'a constitucional, y el tercer p!rrafo el modo en que los futuros tratados podr!n go(ar de dicha jerarqu'a constitucional. %ueden distinguirse dos tipos de tratados) *los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer p!rrafos que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la &onstitución, por ejemplo, el %acto de San 3os de &osta =ica. *los dem!s tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqu'a superior a las dem!s leyes pero inferior a la &onstitución 4acional.
Grden jer!rquico en el derecho del trabajo 4o coincide con el aplicado para todas las normas #pir!mide de Pelsen$. -a cúspide siempre es la &onstitución 4acional y los Tratados ;nternacionales, pero el resto se altera por el principio protectorio #in dubio pro operario+ condición m!s beneficiosa+ regla m!s favorable$. Inafavorable norma deal jerarqu'a inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqu'a superior si resulta m!s trabajador. Constituci(n +acional " tratados Internacionales sobre dcos. u#anos e#ás tratados internacionales rati0icados por nuestro pas Le"es Con$enios colecti$os " laudos arbitrales $oluntarios " obli&atorios con 0uer,a de con$enios colecti$os% " usos " costu#bres
En el !mbito del derecho del trabajo, el orden jer!rquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. =esulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Ina ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador+ en ese caso, es ese caso, la sustituye parcial o totalmente. El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores. En s'ntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y anali(ar lo siguiente) . lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo+ 2. observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad est! regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa+ 8
8. si la res puesta a los pu ntos y 2 es afi rmativa, verificar que nin guna de la s cl!usulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral+ D. si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 8 es afirmativa, se debe aplicar la -&T. &uando colisionan dos o m!s fuentes de derecho en la resolución de un caso espec'fico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen m!s favorable. %ara lograrlo, doctrinariamente se han establecido tres criterios) acumulación) en este sistema se toman normas y cl!usulas m!s favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. conglobamiento) en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. conglobamiento por instituciones) es un mtodo org!nico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas m!s favorables contenidas en un determinado instituto+ es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la -&T.
;nterpretación de los preceptos laborales. Tendencias interpretativas Toda rama del derecho autónoma debe contar con principios propios. Según &ernánde' (adrid, son tres las funciones de los principios)
1. Interpretaci(n: da criterios orientadores al ju(gador en la aplicación de las leyes. Es el caso del art'culo B -&T, que establece el principio de la norma m!s favorable y sus reglas de interpretación. Se debe recurrir a estas reglas de interpretación cuando la duda es insalvable. 2. +or#ati$a e inte&ra dora: se da en casos no legislados. -a misma ley establece las formas de resolver el caso. "s' lo dispone el art'culo de la -&T) 0cuando una cuestión no puedean!logas, resolversesepor la aplicación dealas quederigen el contrato o por las leyes decidir! conforme losnormas principios la justicia social,dea trabajo los principios generales del derecho del trabajo, a la equidad y a la buena fe1. 3. Funda#entadora e in0or#adora: va dirigida principalmente al legislador porque es el que crea la norma.
Jeterminación de principios generales del Jerecho del Trabajo 4rincipio protectorio: busca amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. El art. D bis de la &4 enuncia que el trabajador en todas sus formas ser! protegido por las leyes. Son reglas que derivan de este principio) ;n dubio pro operario #art. B, p. 2$) 0en la duda a favor del trabajador1. Se denomina as' al principio por el cual la duda ra(onable sobre la interpretación de una norma #legal o convencional$ que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el jue( #o el intrprete$ a favor del mismo y no del empleador. Si existieren dos o m!s interpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador, tambin se estar! por la m!s favorable de ellas, en la medida que resulte ra(onable. Se da cuando hay un problema de interpretación de la norma laboral. El jue( tiene una duda insuperable sobre el alcance de una norma, entonces aplica este principio. 4orma m!s favorable) cuando dos o m!s normas tratan el mismo instituto, deber! estar por la que resulte m!s favorable al trabajador, consider!ndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Ejemplo) la existencia de un rgimen de vacaciones qu e se computa por d'as h!biles y se liquida conforme a ellos, previsto en un convenio. " su ve(, tenemos el rgimen general de la -&T que cuenta las vacaciones por d'as corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la m!s beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma contenida en el convenio colectivo, desechando la de la -&T.
D
&ondición m!s beneficiosa) esta regla se encuentra en el art'culo F de la -&T, y establece que toda modificación contractual que se produ(ca no puede ir en detrimento de los m'nimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos. -as normas de los convenios colectivos m!s favorables a las normas de la -&T se aplican sin necesidad de hacer un juicio previo siempre que los convenios colectivos se hayan creado con todos los requisitos cumplidos.
4rincipio de irrenunciabilidad >art. 12 LC!): es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garanti(ados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario ser! nulo yessin ningún valor.eso quiere decir que el trabajador no puede renunciar a -a norma jur'dica laboral irrenunciable, un derecho+ pero si lo puede hacer el empleador #por ejemplo) renuncia a la facultad de suspender a un trabajador$ El empleado de una empresa no puede renunciar a las vacaciones, y si lo hace se sanciona esa renuncia rest!ndole valide(, por lo que se torna nulo de nulidad absoluta. -os pactos que convienen las partes, cuando son contrarios al orden público laboral son nulos, y el vac'o que queda de esa norma nula dentro del contrato, es reempla(ado por la cl!usula v!lida de manera inmediata. Según la doctrina, qu es lo irrenunciable) Encontramos diversas tesis) *tesis amplia) resulta irrenunciable aquello que el trabajador incorpora a su contrato. *tesis restrictiva) es irrenunciable lo que constituya el orden público laboral. &uando el trabajador acepta una modificación laboral en su perjuicio, se debe anali(ar si su voluntad es libre. *tesis intermedia) lo irrenunciable es el orden público laboral. &uando el trabajador acepta una modificación laboral en su perjuicio, debe anali(arse si su voluntad fue libre. Esto se hace por medio de pautas objetivas y por la carga de la prueba. El empleador debe demostrar que el trabajador se beneficia de alguna manera con esa modificación. El problematres seexcepciones) da en el caso, por ejemplo, de que la empresa deba hacer reducciones. "qu' encontramos $ renuncia al puesto de trabajo) es ejercicio de la libertad, extingue el v'nculo, pero requiere de un acto expreso y formal. 2$ %rescripción) se da para que los recl amos no se extiendan sin l'm ites. Es de dos ao s para cualquier crdito laboral. 8$ "rt. C, -&T) acuerdo de trabajo conciliatorio u obligatorio. 4ormalmente existe una denun cia de derechos en estos acuerdos. Son v!lidos si existen tres requisitos) a$ formali(ado por escrito+ b$ con intervención de autoridad administrativa o judicial+ c$ resolución fundada homolog!ndolo de autoridad judicial. El art. C no engloba lo referente a las disposiciones sobre =iesgo de Trabajo.
4rincipio de pri#aca de la realidad >art. @ LC!): siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caracter'sticas la verdadera sustancia de una relación, con prescindencia de los mantos, ropajes, que lasopartes le hayan dado a la misma. Se conoce con designación el nombre deolaapariencia verdad objetiva real. Es un complemento del principio protectorio. En la discordancia de lo que se da en la realidad y el contrato, cl!usulas o documentos, se da prioridad a los hechos. El jue( debe investigarlos teniendo en cuenta la realidad. -a existencia del contrato se da por la prestación misma del contrato y no con las dem!s clausulas en los casos en que haya inadecuación documental a la realidad de la condición laboral. -a misión del jue( consiste en dilucidar la verdad real investigando los hechos y tiene para ello este principio como instrumento.
C
4rincipio de contiunidad de la relaci(n laboral >art. 19 LC!): cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato o por su continuidad, se estar! siempre a favor de esta última. Esta pauta nos permite observar que nuestra legislación tiende al contrato indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo+ esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Esto beneficia tambin a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto costo económico #tareas de reclutamiento y aprendi(aje de los nuevos trabajadores$ y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia y se contreta en los plus por antig5edad, que es n reconcimiento al trabajador por los servicios prestados a la emrpesa a lo largo del tiempo. 4rincipio de la buena 0e >art. ?3 LC!): es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un buen empleador Ltrabajador, tanto al momento de la celebración del contrato, como en la ejecución y extinción del mismo. El trabajador debe reali(ar sus prestaciones de una manera diligente. El empleador debe cumplir con sus obligaciones referentes al salario, higiene, etc. 4rincipio de no discri#inaci(n e i&ualdad de trato: al empleador le est! vedada la posibilidad de reali(ar discriminaciones arbitrarias fundadas en ra(ones de sexo, estado civil, ra(a, religión, ideas pol'ticas y otras causales #aspecto f'sico, enfermedades, discapacidades, etc$. El principio general de igualdad ante la ley est! contenido en la &onstitución 4acional, donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. " su ve( dentro del enunciado del art'culo D bis se incluye el principio igual remuneración por igual tarea reali(ada, que el legislador de la -&T transformó en igual remuneracin por igual tarea de igual !alor.
&on la reforma constitucional de BBD adquirieron su misma jerarqu'a numeros tratados internacionales contra la 7ujer.tales como la &onvención sobre la Eliminación de Todas las @ormas de Jiscriminación
LC! " le"es procesales): garanti(a al trabajador el derecho de defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo económico que podr'a significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio. -a -&T adem!s agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por el cobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad donde vive el trabajador junto a su familia. El salario m'nimo, vital y móvil es inembargable. En el desarrollo del proceso, el trabajador se encuentra exento de abonar cualquier prueba. -usticia social: es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar general. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como personasindical. humana plasmada esencialemente en el principio protectorio y en el plano colectivo, con la libertad Tambin est! consagrado en el art. -&T al establecer que 0cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes an!logas, se decidir! conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe1.
'uidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. En principio est! consagrado en el art. -&T. -a equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular) la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para
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llenar las lagunas del sistema jur'dico. El jue( se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución m!s justa, y se evite as' un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.
"plicación del Jerecho del Trabajo en el espacio y en el tiempo &onflicto de leyes en cuanto al espacio) el !mbito de aplicación geogr!fico del derecho del trabajo es el territorio nacional y (onas sometidas a su jurisdicción. -a -&T puntuali(a que la normativa laboral argentina regir! para todo contrato de trabajo que se ejecute dentro del territorio nacional, con independencia de si el acuerdo se celebró fuera o dentro del territorio. Estacuando tem!ticatienen es compleja y ofrece muchos temas cuando"lun caso es elmixto, es decir, elementos nacionales y otros de conflictivos uno o m!s pa'ses. respecto, derecho internacional privado recurre a las normas en conflicto, y en función de ellas, puede determinar la normativa aplicable y el jue( competente para entender en la causa. En casos especiales como los mixtos admiten la aplicación del derecho extranjero, aun cuando el contrato se haya ejecutado en la "rgentina, cuando las normas invocadas resulten m!s favorables para el reclamante. &onflicto de leyes en el tiempo) las normas del derecho del trabajo surten efectos, en principio, para el futuro, y no pueden tener efectos retroactivos. En este tema tenemos que aplicar los principios contenido en el &ódigo &ivil, de modo que las leyes son obligatorias desde la fecha de su publicación y desde el d'a que lo determinan o a los F #ocho$ d'as despus, si no hay en ella una indicación expresa. Existen, sin embargo, una serie de situaciones en las que, por ejemplo, la -&T determinó, cuando se puso en vigencia, que eran aplicables a las situaciones o causas judiciales pendientes. " su ve(, cuando se dan en el tiempo dos o m!s normas sobre un mismo tema, y existen dudas sobre la que se debe aplicar, la jurisprudencia mayoritaria ha entendido que corresponde aplicar la vigente al momento de los hechos que se ju(gan. En este tema ha habido siempre excepciones, en las que las mismas normas previeron la inclusión de las situaciones en curso de ejecución, las que se encontraban en tr!mites judiciales no resueltos en forma definitiva, o bajo ciertas condiciones, la determinación de l'mites en la aplicación de una norma derogada #parcial o totalmente$ y su sustitución por otra nueva.
BOLILLA + 3 &oncepto de trabajador dependiente) Es la figura determinante del derecho laboral, porque de l surgen los dem!s conceptos, y porque es al que se le aplica la -&T. Existen dos definiciones) -a de la -&T) es la persona f's ica que se obligue a prestar servicio en las co ndiciones previstas en el art'culo 2 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Según la doctrina) el trabajad or dependiente es la persona f'sica que personal mente trabaja o pone su fuer(a de trabajo a favor de la otra, mediante una remuneración, unidos por una relación jur'dica que según la voluntad de las partes, implica dependencia en el sentido espec'fico de la palabra. >
El art'culo 2 expresa) $abrá contrato de trabajo cual)uiera sea su forma o su denominación* siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta* durante un período determinado o indeterminado de tiempo* mediante el pago de una remuneración+ us cláusulas en cuanto a las formas y condiciones de prestación* )ueda n sometidas a las disposiciones de orden p,blico * los estatutos y las convenciones colectivas o los laudos con fuer'a de tales y los usos y costumbres+ -a dependencia debe entenderse como sinónimo de trabajo diri&ido, es decir que quien lo presta cumple con el dbito ponindose a disposición de la otra parte, quien asume la facultad de dirigirlo y el ries&o del resultado. El art'culo 22 dice) $abrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos* ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de -sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración cual)uiera )ue sea el acto )ue le de srcen+ Sin
perjuicio que en el contrato de trabajo la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios+ es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. -a ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró anteriormente al menos un acuerdo t!cito. %ara evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y despus descono(ca el v'nculo fund!ndose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato, salvo tercero de buena fe que lo descono(ca. -os efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestación del art. 2D -&T, remite a la acción de daos y perjuicios del &.&., que como m'nimo debe ser un mes de remuneración convenida. En el trabajo en negro, hay un contrato y una relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad+ aunque ni el contrato ni el trabajador hayan sido registrados por el empleador.
&oncepto de la relación de dependencia Es un trabajo dirigido. El trabajador se encuentra bajo la dependencia y dirección del empleador, y pone a disposición su fuer(a de trabajo, y se somete a sus decisiones e instrucciones+ como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle una remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, higinicas y seguras para su condición humana. -a caracter'stica fundamental de la relación de dependencia es la subordinaci(n, y se manifiesta de tres maneras diversas) !7cnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador #se disminuye a medida que se observa mayor calificación por parte del trabajador$. 'con(#ica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la empresa. %or un lado, el trabajador pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración+ y por otro, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleador. es ladel principal caracter'stica la dependencia+ consistehacia en lalos -urdico: posibilidad jur'dica empleador de dirigir para en el configurar empleo la conducta del trabajador objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador) facultades de dirección, organi(ación, control y poder disciplinario.
&aracter'sticas de la relación de dependencia 1. %ersona f'sica) solo esta puede ser trabajador dependiente. El trabajo se reali(a personalmente, para lo cual el empleador tendr! en cuenta la situación personal y las cualidades personales #conocimientos$. F
Est!n excluidas las personas jur'dicas, los penados y encarcelados mientras dure su condena, y a los trabajos reali(ados por los cónyuges. 2. Que presta trabajo o pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador) es decir quien ejecuta una obra, presta un servicio, o simplemente pone su fuer(a de trabajo a disposición de otro. El trabajo no necesariamente debe estar definido, puede ser tanto intelectual como manual. 3. " travs del pago de una remuneración) el art. C dispone que el trabajo no se presume gratuito. -a remuneración del trabajo prestado se infiere como elemento esencial de la finalidad con que el trabajo se presta normalmente. Es lo que lo diferencia de los juegos recreativos o deportivos. 8. Establecindose entre las partes una relación jur'dica laboral voluntaria) no son trabajos los reali(ados por los encarcelados o prisioneros ni tampoco los derivados de los v'nculos familiares. =. Que implica una relación de dependencia en el sentido espec'ficamente laboral) la dependencia debe ser jur'dica, económica y tambin personal. Ello significa que el trabajador est! sometido al derecho de dirección del empleador.
&lases de trabajadores dependientes '#pleados u obreros: se trata siempre de una persona f'sica con capacidad jur'dica que se obliga a prestar servicio en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Se encuentra regulado en el art'culo 2C de la -&T. %or el car!cter personal de la prestación, no se puede delegar su cumplimiento. "nteriormente, exist'a una marcada diferencia entre empleado y obrero, que presentaba su implicancia legal. Si bien esto ya no tiene lugar, podemos establecer que) R.* empleado es aquel que desempea tareas intelectuales, cuya remuneración es por pago mensuali(ado la mayor'a de los casos.manuales o f'sicos, cuya remuneración es por jornal, R.* obrero es en aquel que reali(a trabajos semana ó quincena, generalmente.
4ersonal diri&ente: si bien es un trabajador dependiente, tiene cualidades que lo distinguen del resto del personal, porque tiene poder de dirección derivado #por ejemplo el capata( que tiene capacidad para celebrar un contrato con albailes$. Es decir que ejerce atributos propios del empleador. " veces se limita al personal directivo+ otras incluye tambin al personal que ejerce funciones de asesoramiento, profesionales libres en relación de dependencia, y al personal de secretar'a, vigilancia, etc. Gtra facultad de esta categor'a de trabajadores, se encuentra dada por el hecho de que est! exceptuado de los l'mites de horarios diarios de cada jornada #pueden trabajar mas horas y no recibir remuneración por horas extras, pero s' cuentan con una remuneración mayor que los dem!s trabajadores que s' la reciben$. El decreto ley ?DBLF/ lo define como) 0es el personal dirigente aquel que tuviera bajo su mando al personal subordinado, que tuviera la facultad de aplicar o al menos aconsejar sanciones que tuvieran una vinculación estrecha con el nivel empresarial y el que tuviera una remuneración acorde con las tareas desarrolladas. Sus facultades son delegadas, sin embargo no deja de ser trabajador dependiente nunca, porque en cualquier momento el empleador puede ejercer su poder de dirección sobre l1. Socio e#pleado: el art. 2> se refiere a l. Es aquella persona que, aun integrando una sociedad Ken car!cter de socio o accionista*, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. %or lo tanto, la -&T considera al socio empleado como trabajador dependiente* sin perjuicio del reconocimiento de los derec$os emergentes de su calidad de socio+
B
Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturale(a laboral.
&asos especiales A&entes " $iajantes de co#ercio: la ley DCD? establece los presupuestos de un viajante de comercio) 1) que trabaje a cuenta o por cuenta del empleador+ 2) que los precios y condiciones de ventas estn fijados por el empleador+ 3) que perciba como retribuciones) salario, vi!ticos, comisión, etc. 8) Que realice su prestación de servicios dentro de una (ona o radio determinado por el empleador+ =) Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador. -o que hace el viajante es reali(ar el pedido de la (ona de acuerdo a las solicitudes de los comerciantes. *&omisión) es el porcentaje por las ventas reali(adas. 4unca puede faltar. Es acordado por las partes o por la habitualidad del tipo de negocio. *:i!ticos) es el pago al empleado por los gastos que ocasiona el traslado a la (ona de venta y dentro de ella. *Salario) la remuneración puede ser a travs del salario o no+ en cualquier caso debe establecerse una comisión por las ventas efectuadas. eneralmente, si adem!s tiene a su cargo la cobran(a, percibe otra comisión. -a comisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(a un negocio con un cliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. -os riesgos son a cargo del empleador, ya que el viajante sólo se ocupa de efectuar la oferta y la operación subsiguiente. El viajantedeltiene el #tales deber como de fidelidad y debe informar al empleador respecto de las cualidades cliente la solvencia$. El estatuto de los viajantes en el art'culo C establece cómo se liquida la remuneración. En caso de disolución del contrato, una ve( transcurrido un ao de la vigencia del mismo, todo viajante tendr! derecho a una indemni(ación por clientela, cuyo monto es del 2C de lo que hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado. El viajante de comercio no tiene horarios fijos, m!s all! de la modalidad que puede ser impuesta por el empleador para reali(ar un control. R.* el !iajante libre acerca los productos de una empresa, desarrollo su trabajo únicamente a cambio de la comisión por el pedido reali(ado, y se diferencia del viajante porque no existe una relación de dependencia, ya que no existe exclusividad ni se abonan vi!ticos. R.* el comisionista conviene con una empresa determinada colocar cierta cantidad de productos en el mercado+ la empresa estipula el precio por la cantidad de mercader'a y a partir de all' el precio que el comisionista pueda obtener. 4o hay relación de dependencia. R.* el promotor trabaja dentro de la ciudad. &on respecto a este, la discusión radica en si le corresponde o no que se le aplique el estatuto del viajante. En principio puede estarse a la posición porque en relación dependencia. contraria,afirmativa, expresan que no estrabaja su función acercardea las partes. %ero los que sostienen la tesis
!rabajador a do#icilio: se encuentra reglamentado en la ley 2>8 y sus reglamentaciones. &omprende aquellos casos donde el trabajo se reali(a en la vivienda del obrero, o en un local elegido por l. -os sujetos que intervienen son) R.* el tallerista) es el que, participando o no de las tareas, haga elaborar con obreros a su cargo, en una habitación o local, mercader'a recibida de un patrono o intermediario. 2/
R.* obrero a domicilio) aquella persona que, bajo su propia dirección, ejecute en una habitación o local elegido por l, tareas destinadas a la elaboración de mercader'as por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar para ello por miembros de su grupo familiar o un aprendi( o ayudante extrao a ella, que trabaje a su lado. "tento a las particularidades caracter'sticas que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de una relación laboral, contiene elementos que podr'an generar dudas al respecto #el obrero a domicilio establece por s' el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevar! a cabo, etc$.
Obreros de la construcci(n: la nota caracter'stica es la eventualidad. Suelen desarrollarse a menudo por pla(os leves y en ellos operan las distintas especialidades, desde excavación hasta una construcción. El rgimen es el de la ley 2C2C/ que comprende a los trabajadores de la industria de la construcción, complementaristas y coadyuvantes en la obra, excluye al personal de dirección, a los administrativos, tcnicos, propietarios del inmueble y trabajadores de la administración pública. 4o hay estabilidad y la extinción se produce con la notificación fehaciente aún sin causa.
Ser$icio do#7stico: se encuentra legislado por el decreto ley 82?LC?. =equisitos) R :ida domstica) la prestación es en un domicilio+ R Sin fines de lucro para el empleador+ R Tiene un m'nimo de cuatro horas por d'a y D d'as por semana. El que no cumpla con la jornada m'nima debe ser considerado un empleado autónomo. Inter#ediarios: son las personas que se interponen entre el empresario y el trabajador. R.*&ontratistas y subcontratistas) son aquellos que pueden contratar trabajadores dependientes para la ejecución de la obra, asumiendo respecto de ellos el car!cter de empleador. Existe una sola relación de trabajo entre cada uno de los trabajadores y el contratista, no as' con el empresario principal, que no es parte de esos contratos de trabajo y sólo mantiene v'nculo directo con el contratista. El fin de la -&T ha sido la de evitar fraudes, cuando se interponen contratistas a personas insolventes para que el empresario principal eluda las obligaciones de trabajo. -a -&T en el art. 8/ di spone qu e quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o e&plotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les de srcen, trabajos o ser!icios correspondientes a la acti!idad normal y especí"ica del establecimiento, dentro o "uera de su ámbito, deberán e&igir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relati!as al trabajo y los organismos de seguridad social. Este es el supuesto en que una empresa contrata la
actividad que se desarrolla en la otra empresa. El art'culo fue modificado por la ley 2C/8 y deben exigir a los contratistas o subcontratistas el número de &I;- de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia del pago de las remuneraciones, copia firmada del pago, sistema de seguridad social, una cuenta bancaria la cual sea y la coberturadederesponder riesgo de solidariamente trabajo. Esta actividad no puede ser delegada de a terceros, contitular el apercibimiento por las obligaciones laborales del contratista. Jel art. 8/ -&T surgen 2 supuestos) &esión total o parcialmente a otros del establecimiento o explotación habilitada a su nombre. &ontratación o subcontratación, dentro o fuera de su !mbito. Sin embargo no se trata de cualquier contratación o subcontratación sino que se trata de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y espec'fica propia del establecimiento. -a doctrina amplia interpreta que comprende tanto la actividad principal 2
como la accesoria, y la postura restringida entiende que son aquellos trabajos que est!n 'ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puede escindir de ellos sin alterar el proceso productivo, con exclusión de los secundarios y accesorios. En la industria de la construcción, el empresario debe exigirle al contratista su inscripción en el registro y avisar el inicio de la obra+ la sola omisión lo vuelve responsable solidario respecto del personal ocupado por la obra. Gtro supuesto se encuentra dado por las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar a trabajadores por su cuenta para suministr!rselos a otras empresas que requieren personal, generalmente de car!cter temporario. El art. 2 de la LC! dispone) “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con !ista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al e"ecto conciertan, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado ser!icio, responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral, y de las que deri!en del r%gimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de ser!icios e!entuales habilitados por la autoridad competente para desempe'arse en los t%rminos de los artículos (( de la ley y )) a *+ de la ley nacional de empleo, serán considerados en relacin de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas#.
Jel art'culo surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jur'dica es el empleador directo. En el supuesto de los contratos de empresas de servicios eventuales habilitadas para desempearse en los trminos de los art'culos BB de la ley 2C/8, el titular de la relación laboral es la agencia de servicio eventuales, sin perjuicio de la solidaridad para responder en el cumplimiento de las obligaciones. -as empresas de servicios eventuales para funcionar deben ser personas jur'dicas y tener como único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. .nte la e/istencia de agencias de ser!icios e!entuales no habilitadas * el trabajador )ue preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del vínculo )ue tiene con la empresa )ue utili'a su prestación* sin perjuicio de la solidaridad con la agencia de servicios eventuales+
Trabajadores del Estado El trabajo regulado por esta materia #derecho del trabajo$, en principio, es el que se presta en la actividad privada. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado est! regido, tambin en principio, por el derecho público #constitucional o administrativo$. -as personas que se desempean al servicio del Estado no son trabajadores en el sentido tcnico*laboral de la palabra, salvo disposición expresa que as' lo determine. 4o est!n comprendidos en las normas del derecho laboral. en su art'culo 2 expresa que sus disposiciones no ser!nexcepto aplicadas de-ala-&T administración pública nacional, provincial o municipal, quea los pordependientes un acto expreso se lo incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo #7an(ini$.
"uxiliares del trabajador El art. 2F hace referencia a los auxiliares del trabajador) se trata de un caso de intermediación del trabajador. -a norma establece que los auxiliares son aquellas personas 22
que ayudan al dependiente en la reali(ación de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autori(ado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares ser!n considerados dependientes del empleador. El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes #para prevenir el fraude por interposición de personas$. En caso de no estar autori(ados, no se configura con la empresa v'nculo de car!cter laboral.
%rofesionales libres El caso de las profesiones liberales es una actividad que puede ser ejercida tanto en forma autónoma como en relación de dependencia. &abe establecer que hay contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de una organi(ación ajena+ y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene su clientela y su organi(ación propia. En los supuestos de contadores y abogados, quienes normalmente cuentan con una organi(ación propia, es m!s posible que se trate de trabajo autónomo, mientras que los ingenieros son proclives a prestar servicios en relación de dependencia, ya que tienen a su cargo la reali(ación de obras o la producción de bienes o servicios en la empresa. 4or eje#plo) un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual, en principio, no puede considerarse incluido en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la prestación de la tarea. "l contrario, un abogado interno de una empresa, que debe respetar las directivas impuestas por sus superiores, sin perjuicio de no existir dependencia tcnica, puede ser sancionado en caso de incumplirlas y est! en relación de dependencia respecto de la empresa. &on el ejemplo precedente, podemos observar que lo determinante para establecer si existe v'nculola laboral no es la tarea sino cómo y en qu condiciones serespecto la efectúa+ decir, nota excluyente es la encomendada, existencia de subordinación efectiva de una parte de es la otra.
El patrono Jispone el art. 2? de la -&T) 0ser! considerado empleador la persona f'sica o conjunto de ellas, o jur'dica, tengan o no personer'a jur'dica propia, que requiera los servicios de un trabajador1. Se trata de una persona f'sica o jur'dica que organi(a y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de las facultades de control y disciplinarias concedidas por ley. %ueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un conjunto de personas. Este concepto de la ley se relaciona con el de empresario. or lo general el empleador es un empresario, dirige la empresa con "ines econmicos o no- pero tambi%n e&iste el caso de un empleador que no sea empresario cuando se contrata a una empleada dom%stica/, o que un empresario no sea empleador, por no requerir ser!icios de trabajadores.
Empresa El art. CM -&T de fine a la empresa como “la organi'ación instrumental de medios personales* materiales e inmateriales* ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o ben-ficos0+ -os medios materiales son los instrumentos de producción+ los inmateriales los conocimientos y la tecnolog'a en general+ en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercader'a. 28
-a -&T establece un concepto or&ani,ati$o " 0inalista para definirla, es decir, como un instru#ento para satisfacer necesidades humanas.
Empresario -a misma norma #art. CM$ refiere que el empresario es quien dirige la empresa por s', o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jer!rquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a stos en la gestión y dirección de la empresa. %or ejemplo) en el caso del plomero que trabaja en una vivienda, se observa que la casa no es una organi(ación de medios en la que se prestan servicios ni est! dirigida por un empleador.
Establecimiento
El art. ?M -&T define al establecimiento como 0la unidad tcnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o m!s explotaciones1. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. -a empresa puede explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.
BOLILLA + 8 =elaciones 3ur'dicas con el Estado -as normas del derecho laboral se rigen por el orden público laboral. Tiene un sentido protectorio del trabajador por s' mismo y en s' mismo. control sobre el desenvolvimiento contractual solo limita a susglobal part'cipes, pues excede elElmero inters particular para comprometer tambin a lasecomunidad que reinserta. -a intervención que reali(a la organi(ación administrativa estadual en el fenómeno laboral se relaciona bajo un triple aspecto) *normativa crea normas jur'dicas generales. *administrativa jurisdiccional ejecuta materialmente los fines del Estado *jurisdiccional decide sobre cuestiones jur'dicas controvertidas. El derecho administrativo del trabajo es una parte del derecho administrativo.
2D
&ompetencia) conflicto entre 4ación y %rovincia -a recomendación de la G;T es que el servicio de inspección dependiera de la autoridad nacional central, y no de las autoridades locales. En nuestro pa's, las soluciones no han seguido un curso pac'fico y uniforme. "ctualmente, se observa que coexisten un servicio nacional de polic'a laboral y de servicios locales en los distritos provinciales que, a veces, se superponen en las funciones. En BBF, se suscribió un acuerdo multilateral entre el estado nacional y las provincias, denominado pacto "ederal del trabajo, tendiente a una mas efica( coordinación de la actividad de fiscali(ación laboral y una unificación en el rgimen de sanciones por infracciones en este !mbito, conteniendo asimismo la distribución de la competencia en la materia. Se acordó que el ejercicio de las funciones de inspección en el trabajo se hallar'a a cargo del consejo federal del trabajo, como una autoridad central de inspección del trabajo. En el ao 2///, mediante la ley 2C.2C/, se volvió a disponer que el 7inisterio de Trabajo, Empleo y @ormación de =ecursos 6umanos de la 4ación, ejercer'a funciones de autoridad central de inspección del trabajo en todo el territorio de la =epública. Según =odr'gue( 7an(ini, en el esquema constitucional vigente, y salvo que se hallen afectados intereses que trasciendan el !mbito provincial, la autoridad para el ejercicio de las funciones de polic'a del trabajo corresponde que sea de car!cter local, ya que se trata de una materia no delegada expresamente a las provincias. -a ley 2C.F>> derogó la ley 2C.2C/ pero se mantiene un sistema universali(ador de inspección y con proyección en todo el territorio nacional. Jicha ley reconoce las autonom'as provinciales y de la &iudad "utónoma de Auenos "ries, tanto en el dictado de normas de inspección como para la ejercitación de la función inspectiva dentro de sus respectivos territorios, y vuelve a reconocer a la autoridad administrativa nacional un fuerte rol jer!rquico.
El 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social &on el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de polic'a, el %oder Ejecutivo, por intermedio de la autoridad de aplicación K7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social*, cumple distintas funciones. Entre ellas se puede destacar la inmediación en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del %oder 3udicial, ya que los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente. -as provincias ejercen ese poder de polic'a por medio de las secretar'as, subsecretar'as o direcciones de trabajo.
Funciones del inisterio de !rabajo:son las siguientes) a.* entender en la determinación de los objetivos y pol'ticas del !rea de su competencia. •
b.* ejecutar los planes, programas y proyectos del !rea de su competencia elaborados conforme a las directivas que imparta el %oder Ejecutivo 4acional. c.* entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y en la organi(ación y dirección del registro de las asociaciones profesionales de empleadores. d.* entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al rgimen de las mismas en todo el territorio de la 4ación. e.* entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las respectivas normas particulares. 2C
f.* entender en la elaboración, organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen de trabajo de portuario y del transporte terrestre, areo, mar'timo y fluvial. g.* entender en la organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen de trabajo de mujeres y menores y en lo relativo al contrato de aprendi(aje en todo el territorio de la 4ación. h.* intervenir en los estudios relacionados con la fatiga ps'quica y f'sica de los trabajadores srcinada en el desempeo de sus tareas. i.* entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde ste se desarrolla en todo el !mbito del territori o nacional y entender en su ejecución. j.* intervenir en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el !mbito del territorio de la 4ación. .* entender en el ejercicio del poder de polic'a en el orden laboral en todo el territorio nacional. m.* entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador en la pol'tica salarial del sector privado e intervenir en la fijación de las del sector público. n.* entender en el funcionamiento del Servicio 4acional de Empleo e intervenir en la elaboración de la pol'tica de migraciones internas y externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la mano de obra. .* intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de trabajadores en la readaptación profesional y en su reconversión ocupacional. o.* entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en la materia que corresponda a su !rea de competencia.
'n el dereco indi$idual del trabajo: *@unciones de verificación y control) el Servicio de ;nspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materiali(a por medio de inspectores que ingresan establecimiento cualquier d'a ysolicitar hora. el auxilio de la fuer(a pública e ingresar En casoalde imped'rseles elenacceso pueden sin orden de allanamiento. Est!n facultados para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad. &abe recordar que el libro especial del art. C2, -&T debe estar rubricado por la autoridad de aplicación para que su contenido sea v!lido. El trabajo no registrado es tarea de verificación de los controladores laborales, que son representantes sindicales asignados a tal fin. =especto de las normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicación concede al empleador un pla(o determinado, con el fin de que pueda cumplir con las condiciones de salubridad que la ley exige. Si esto no se cumple, se declara la insalubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la reducción de la jornada a ? horas diarias y 8? horas semanales. Tambi%n ejerce el control en las situaciones que con"iguran e&cepciones a la normati!a de "ondo, como por ejemplo, las excepciones permanentes y transitorias a la ley de 3ornada,
la ampliación de los d'as de pago de la remuneración, etc. *@unciones sancionatorias) verificar infracciones por ylajornales omisión de llevar adecuadamente los elementos se de pueden control, como los libros de sueldos #rubricados$, planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a disposiciones de la -&T, o al convenio colectivo aplicable, y generan una sanción #previa intimación para que en un pla(o ra(onable modifique su situación$. El inspector debe labrar un acta describindolas y se inicia un procedimiento en el cual el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa. *@unciones conciliatorias) la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales de trabajo propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución, y en virtud de lo previsto en el art. C, -&T, el 2?
acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. 0icho acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa jugada. El M de septiembre de BB> entró en vigencia l a ley 2D.8?C que creó el Servicio de &onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$, instancia administrativa previa a la v'a judicial, que funciona en el !mbito de la &apital @ederal Kdependiente del 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social*.
'n el ereco Colecti$o del !rabajo *@unciones de habilitación y control) en las relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habitilación y control, ya que otorga personer'a gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. *@unciones de concertación y homologación) el 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes. *@unciones de conciliación, arbitraje y mediación) por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo actuando en dichos procesos.
del trabajo
En el derecho individual :erificación y control Sancionatoria
@unciones del Trabajodel 7inisterio En el derecho colectivo del trabajo &onciliación, mediación
&onciliatoria 6abilitación y control &oncertación y homologación
%rocedimiento "dministrativo -a autoridad de aplicación Kque actúa de oficio* detenta el poder de polic'a y tiene a su cargo la fiscali(ación del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que est! a cargo de los organismos recaudadores #"@;%, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto$+ el incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuer(a ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la 3usticia @ederal de la Seguridad Social. En cuanto al poder de polic'a, si bien formalmente la -ey 4acional de 7inisterios atribuye su eje rcicio al inisterio de !rabajo, en la pr!ctica en cada provincia funciona una irecci(n% Secretara o Subsecretara de !rabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales. En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 2C.22, El procedimiento est! vigente en cada jurisdicción. El tr!mite administrativo no tiene formalidades del judicial. -a intervención del organismo laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un trabajador efectúa un reclamo administrativo sin recurrir a la justicia, solicitando la citación del empleador, que est! obligado a concurrir bajo apercibimiento de considerarse su negativa como una obstrucción al procedimiento administrativo. 2>
-as audiencias apuntan a intentar conciliar el reclamo y a homologar el acuerdo, ya que el funcionario no tiene competencia para resolver el conflicto. -a Subsecretar'a de Trabajo debe ofrecer al trabajador el patrocinio letrado gratuito para recurrir ante los Tribunales si el empleador no comparece a la instancia administrativa.
-a ;nspección del Trabajo &onstituye la actividad t'pica de la administración, pues consiste en verificar los lugares y condiciones de trabajo. "barca tambin todo lo vinculado a higiene y seguridad y el trabajo de mujeres y menores. Se reali(a por medio de un servicio de inspectores o agentes, los cuales deben ser especialmente capacitados para tal función. %uede ser acompaado en su gestión por un representante del sindicato, que sólo cumple dicha función y no la de inspeccionar. Estos son facultados en forma amplia para actuar de oficio, con inmediación, a ingresar libremente a los lugares de trabajo para recabar informaciones, interrogar al empleador y al personal, controlar los libros y la documentación laboral, etc. Je la reali(ación de la inspección, as' como tambin de la posible comprobación de infracciones se deja constancia en un acta que debe ser firmada por el empleador y el inspector actuante.
Sanciones -as sanciones pueden ser) "percibimiento) en caso de primera infracción. 7ulta) por cada trabajador afectado por la infracción. -os m'nimos o m!ximos de las penas se gradúan con determinados criterios establecidos en la norma, por ejemplo, incumplimiento de advertencias. -as infracciones que lo motivan pueden ser) *de tipo formal) por ejemplo, no contar con los elementos de control, no llevar los libros según los requisitos *de tipo sustancial)legales falta depertinentes, pago, pagoetc. fuera de trmino del salario, pago inferior al debido, etc. *de tipo procedimental) infracciones producidas en el procedimiento judicial. -a le" 2=.212 introdujo una clasificación de las infracciones laborales, asignando a cada tipo una pena determinada. Se podr'a configurar una infracción leve, grave ó muy grave.
=gimen de Sanciones por infracciones laborales El r-gimen general de sanciones por infracciones laborales fue aprobado por el ane/o "" del acto &ederal del 2rabajo puesto en vigencia por ley 5+1+
El cap'tulo ;; de dicha ley, distingue entre in0racciones le$es, &ra$es y #u" &ra$es K adem!s de las de obstrucci(n*, efectuando una enumeración detallada de las diferentes conductas sancionadas en cada caso. Entre las leves Kincumplimientos formales o documentales* sanciona con apercibimiento y multas de UF/ a U2C/, los atrasos en el pago de sueldos #m!s de cuatro d'as en los mensuali(ados y de dos d'as en los quincenales$, no exhibir en los lugares de trabajo la planilla de horario, no cumplir u omitir las normas de higiene y seguridad. Si es la primera infracción la autoridad de aplicación puede aplicar sólo un apercibimiento. Entre las graves, sanciona con multas de U2C/ a U/// por trabajador afectado por la infracción. Se encuentra comprendidas) no entregar al cese el certificado de servicios y remuneraciones ni durante la relación laboral copia del recibo de sueldo, no dar cumplimiento a las normas atinentes a la protección del pago de la remuneración, vacaciones, licencias, feriados y d'as no laborales y duración del trabajo. Entre las muy graves, sanciona con multas de U/// a UC/// por cada trabajador afectado por la infracción, cualquier forma de discriminación, los actos del empleador que ofendan la dignidad e intimidad de los trabjadores, violación de las normas de trabajos de 2F
menores, el incumplimiento a las resoluciones sobre conciliación obligatorias y laudos en conflictos colectivos, acciones u omisiones relativas a salud, seguridad e higiene en el trabajo que deiriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores. Tambin se considera muy grave tener trabajadores no registrados, es decir, la omisión de inscripción del trabajador en los libros de registro, salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos de la seguridad social, incluidas las obras sociales. En caso de reincidencia, se puede clausurar el establecimiento, hasta / d'as, sin prdida del derecho de los trabajadores a percibir sus remuneraciones y la inhabilitación del empleador para acceder a licitaciones públicas y suspensión en los registros de proveedores o aseguradores del Estado. El art'culo FM hace referencia a obstrucción en la actuación de las autoridades administrativas del trabajo que impida, perturbe o retrase su labor, sancion!ndola con multas de U2// a UC///, y si hay contumacia y gravedad especial la multa puede llegar hasta el / del total de las remuneraciones del establecimiento del mes anterior a la constatación de la infracción. -a inspección se rige por lo normado en la ley 2C.F>> que creó el Sistema ;ntegral de ;nspección de Trabajo que tiene como objetivo principal vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo y seguridad social. -as acciones prescriben a los 2 aos contados desde la medianoche de la notificación de la sanción y queda interrumpida por la reali(ación de actos tendientes a su cobro en sede administrativa o judicial
Jirección del Servicio de &onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$ -a Jirección del Servicio de &onciliación -aboral Gbligatoria #SE&-G$ es la dependencia donde se presentan los reclamos, de uno o varios trabajadorescomo yLo empleadores sobre conflictos legales detodos naturale(a laboral. Este servicio es obligatorio instancia previa para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la 3usticia 4acional del Trabajo. En el SE&-G se presentan, tambin, acuerdos pactados directa y espont!neamente por las partes #trabajador y empleador$ para ser anali(ada y evaluada la procedencia de su homologación, en caso de cumplir con los requisitos que marca la -ey. El SE&-G controla, adem!s, el funcionamiento de los Servicios de &onciliación -aboral Gptativos, habilitados a travs de la negociación colectiva.Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la 3usticia 4acional del Trabajo. Esto implica que le corresponde entender al SE&-G en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el !mbito de la &iudad "utónoma de Auenos "ires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho !mbito. Servicio de conciliación obligatoria para conflictos individuales de trabajo
=E&-"7G SE&-G
Sorteo público de conciliador
#=egistro 4ac. de &onciliadores -aborales
2B
4otificación a las partes
/ d'as
"udiencia #comparecen las partes con sus letrados
El conciliador debe cumplir su cometido. %uede prorrogar de las hasta partesC d'as dicho pla(o, por acuerdo
"cuerdo conciliatorio #se labra un acta y se homologa en el SE&-G$
6omologación
&osa ju(gada
@racaso de la conciliación
Jenegación
@acultad del conciliador Se labra el acta Je proponer un arbitraje respectiva,quedando expedida la v'a Se expide una judicial ordinaria certificación que Suscripción del compromiso deja expedida la arbitral, siendo el laudo re* v'a judicial ordinaria
currible dentro delante CM d'a la notificación, la de &!ma* ra 4acional de "pelaciones del Trabajo
3u(gado de V 4acional ;nstancia del Trabajo
BOLILLA + = &ontrato de trabajo Según el art. 21 LC! ) “$abrá contrato de trabajo* cual)uiera )ue sea su forma o denominación* siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de -sta* durante un período determinado o indeterminado de tiempo* mediante el pago de remuneración+ us cláusulas* en cuanto a la forma y condiciones de la prestación* )uedan sometidas a las disposiciones de orden p,blico* los estatutos* las convenciones colectivas o los laudos con fuer'a de tales y los usos y costumbres+
4aturale(a 3ur'dica Es un contrato t'pico con elementos y caracteres propios. -a -&T lo reglamenta correspondientemente. 8/
Elementos Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que preste el servicio. +o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo que se evidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquiere trascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo 28, -&T.+o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(o cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado o indeterminado de tiempo1. 'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo: que se plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye un elemento esencial del contrato. 'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajo recibido. 'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro : y el empresario lo organi(a, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
&aracteres Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. es personal'simo respecto del trabajador y se sustenta en las caracter'sticas 4ersonal personales del:contratado. Carácter dependiente del trabajo : existe una subordinación tcnica, jur'dica y económica entre el trabajador y el empleador. &omprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente es una $inculaci(n jeráruica en la que el empresario tiene la potestad de organi(ar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena. e tracto sucesi$o: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo+ es un contrato de ejecución continuada y no instant!nea, aun en las modalidades de pla(o determinado+ en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcan(ar el fin perseguido. +o 0or#al : hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración. Oneroso: tiene contenido patrimonial+ el art. C -&T establece que el contrato se presume oneroso y el art. >? -&T dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador. Bilateral " sinala&#ático: hay reciprocidad en las posiciones jur'dicas+ los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. Con#utati$o: hay equivalencia en las prestaciones+ las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. !pico: tiene una regulación propia contemplada en la -&T que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. 8
&ontrato y relación de trabajo El art. 22 -&T dispone que 0 habrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste ser!icio a "a!or de otra, bajo la dependencia de %sta en "orma !oluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de srcen#. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. -a relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que puede consistir en la ejecución de obras, actos o servicios. -a ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo t!cito, que resulta v!lido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal. %or ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de quince d'as porque va a contraer matrimonio, o si producida la entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las B horas, no se lo recibe, argumentando que no va n a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratación. -a prueba Kque es dif'cil de producir* recae en el frustrado trabajador. =especto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daos ocasionados siempre que estn fehacientemente comprobados y que pueda reproch!rsele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitido información necesaria para la concertación del negocio jur'dico. En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación de trabajo. Existen dos teor'as) -a teor'a contractual) lo habitual es que el contrato de trabajo y la relación de trabajo vayan juntos. Es decir, el contrato en s' debe ser v!lido para poder tener en cuenta la relación laboral. -a teor'a relacionista) define por un lado el contrato y por otro la relación de trabajo, que es la ejecución y no la obligación de ejecutar, pero los dos tienen las mismas protecciones. En este caso, si no hay contrato pero hay relación de trabajo la ley va a proteger de la misma manera.
&apacidad para contratar -a capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones, es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jur'dicas. -a capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. Capacidad del e#pleador: no existen normas espec'ficas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de dependencia, por lo cual se rige por los principios generales que contiene la ley civil. -a persona jur'dica contrata a travs de sus representantes legales, pero tambin por medio de quienes, sin serlo, apare(can facultados para ello en una especie de mandato t!cito. Si el empleador es persona f'sica, tienen plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos) A) siendo mujer o varón mayor de edad) la capacidad plena se adquiere a los 2 aos+ B) si la persona tiene F aos y est! emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejer(a la patria potestad, o por el jue( a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela+ C) si es menor pero est! emancipado por matrimonio. -a incapacidad para ser empleador cesa a los F aos, previo consentimiento del menor y mediante decisión de quienes ejer(an sobre l la autoridad de padres ó tutores. 82
"l contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores) 1) los incapaces #incluye a los menores no emancipados$+ 2) los interdictos+ 3) los dementes declarados en juicio+ 8) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito+ =) los inhabilitados judicialmente por embriague( habitual o uso de estupefacientes+ ?) los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes+ @) los interdictos y fallidos. "simismo, resultan anulables los actos jur'dicos de los dementes no declarados en juicio.
Capacidad del trabajador: la -&T sigue estableciendo la edad m'nima en D aos #art. 82$, a pesar de que el convenio 8F de la G;T #ratificado por ley 2D?C/$, que actualmente rige la materia, lo coloca en C aos. Je todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de que aquellos pa'ses cuya econom'a y medios de educación estn suficientemente desarrollados, fijen inicialmente una edad m'nima de D aos. RTienen plena capacidad y disposición de sus bienes) A) los menores mayores de F aos+ B) los menores emancipados por matrimonio. RTienen capacidad laboral li#itada) los menores entre D y F aos, si vi ven independientemente de sus tutores o padres, pueden trabajar con su consentimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autori(ación. R"l contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo ) los menores de D aos. Existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia. -a -&T dedica varios art'culos al trabajo de menores, que proh'ben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a ? horas diarias y 8? semanales. En cuanto a su capacidad procesal, est! facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del 7inisterio %úblico a partir de los D aos. =especto de los derechos sindicales, desde los D aos est! facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con F aos para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 2 aos para integrar órganos directivos.
:icios del &onsentimiento %roducen la nulidad del contrato. 'rror) es una falsa noción que se tiene de la realidad. Es poco frecuente, aunque puede observarse en los casos del trabajador que cree contratar con determinada persona y en realidad lo hace con otra. En este caso todas las obligaciones se hacen extensivas al verdadero empleador. -o importante es determinar la relevancia del error en el contrato.
olo: es toda aserción de lo que es falso y simulación de lo verdadero. &ualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para tal fin. %ueden suceder) A) en el empleador) aquel que promete grandes ganancias en su empresa y una participación por parte del trabajador. El dolo consiste en haber motivado el ingreso del trabajador con expectativas falsa, y da lugar a) * la rescisión del contrato, cobrando la indemni(ación que prevea el convenio colectivo de trabajo para el caso y el resarcimiento civil que corresponda+ 88
* continuar el contrato de trabajo, pero adecuando su remutación al convenio colectivo conforme a la categor'a+ en caso de no existir esta la fija el jue(. B) en el trabajador) cuando se oculta o disimula algo que de haber tenido conocimiento el empleador no hubiera contratado con esta persona. %or ejemplo, si oculta antecedentes, o cuando necesita algún t'tulo habilitante para ocupar el cargo y no lo posee. El efecto es la nulidad del contrato, aunque los actos reali(ados deben ser abonados no da lugar a indemni(ación.
;iolencia: es la fuer(a irresistible o injusta amena(a de un mal inminente y grave en su persona, allegados o bienes. A) en el empleador) cuando amena(a al trabajador con denunciarlo con ciertas circunstancias si este no renuncia+ el fin es evitar el pago de la indemni(ación. B) en el trabajador) cuando amena(a al empleador por ciertas circunstancias con el gremio y obtener de esa manera un mayor beneficio. El efecto es igual al caso de dolo.
Si#ulaci(n: se da cuando las partes adoptan la figura de un contrato distinto al de trabajo, para eludir deliberadamente los efectos de este. Estos contratos son nulos y la relación queda regida por las normas imperativas del derecho de trabajo. Según el art. D -&T) ser! nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación, o fraude de la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedar! regida por esta ley. -a simulación no afecta al negocio verdadero que queda al descubierto. -os negocios fraudulentos son negocios legales por los cuales se busca evitar la aplicación de la ley laboral. En consecuencia, se sustituye la relación aparente por la relación de trabajo conforme a la situación real.
@orma) %ara la celebración del contrato de trabajo rige el principio de la libertad de 0or#as . Esto significa que no requiere una forma determinada como requisito de valide(, como en el caso de los contratos formales. El art'culo DF -&T dispone que 0las partes podr!n escoger libremente las formas a observarO, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares1. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales, por ejemplo) se requiere la forma escrita en el contrato a pla(o fijo, el contrato eventual, y en el contrato de aprendi(aje. %ara proteger los derechos del trabajador, la -&T impone al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente.
Gbjeto Est! constituido por la prestaci(n de una acti$idad personal e in0un&ible , según la categor'a del profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. %or lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo restante sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos. -o comprometido es lo convenido en el contrato. "l contenido y la calidad del trabajado comprometido los determina la calificación contractual #categor'a$, que es la tarea o conjunto de tareas sobres las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador. 4o se debe confundir con la 8D
calificación profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo. &onsiste en reali(ar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
-a =egulación 3ur'dica del &ontrato de Trabajo en general y en relación a los contratos especiales El principio general establecido en la -&T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato t'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o de finali(ación y que dura hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley #art. B, -&T$. El contrato por tiempo indeterminado es el t'pico contrato de trabajo+ es el que privilegia la legislación y est! especialmente regulado en la -&T. Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador. En el contrato de trabajo est! 'nsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador. En cambio, la regulación de los contratos por tie#po deter#inado Kque son la excepción* est! sujeta al cumplimie nto de reuisitos 0or#ales " sustanciales #no son alternativas, sino acumulativas$ deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen Krecayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. "unque el trabajador haya firmado un formulario que instrumenta un contrato de trabajo por un pla(o determinado, si ste no se compadece con la realidad no incide en la calificación del v'nculo, ya que la transitoriedad no surge del contrato sino que resulta de la modalidad misma del trabajo que se refleja en la naturale(a de la relación. Si bienley la -&T contratos por indeterminado, hay excepciones en la propia para favorece que el los empleador, en tiempo determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado+ ese pla(o puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable. *&ontratos laborales .* %or tiempo indeterminado
%er'odo de prueba
2.* 7odalidades #formas de contratación de car!cter excepcional$
-&T
a.* pla(o fijo b.* temporada c.* eventual
d.* por equipo e.* tiempo parcial
-ey 2C./8
f.* aprendi(aje
*&ontratos no laborales .* %asant'as 2.* %ropanas 8.* Aecas -a utili(ación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse ra(ones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado. 8C
CO+!A!OS LABOAL'S 1) 4O !I'4O I+'!'I+AO. 4'DOO ' 4E'BA El per'odo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato t'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o de finali(ación y que dura hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse. El per'odo de prueba est! ideado sobre la base del contrato ensayo del derecho italiano, y apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. Es un instituto que rige en la mayor'a de los pa'ses del mundo. La 0inalidad del perodo de prueba es per#itirle al e#pleador apreciar las aptitudes " destre,as ue ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo $acante >'tala). o 4aturale(a 3ur'dica) se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar+ que se trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva+ o bajo condición resolutoria+ que se trata de un contrato independiente, etc. %ero el art. B2, -&T, dispersa las dudas, al establecer que se entender! celebrado a prueba, de modo tal que no puede asign!rsele la calidad de modalidad autónoma, ya que se trata simplemente de un tiempo fijado por ley dentro del contrato de tiempo indeterminado, cuya finali(ación no modifica la esencia del contrato) es el mismo contrato que continúa, por lo cual mal puede entenderse que existen dos contratos de tracto sucesivo.
o =gimen actual. El art'culo B2, -&T. Jicho art'culo establece que) 0el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba durante los primeros tres #8$ meses de vigencia. &ualquiera de las partes podr! extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemni(ación con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los art'culos 28 y 282.
=eglas) las principales son) *forma parte del contrato por tiempo indeterminado+ *sólo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado+ *no se puede contratar a un trabajador m!s de una ve( utili(ando el per'odo de prueba+ *se condena en forma expresa el uso abusivo del per'odo de prueba con el objeto de evitar la efectivi(ación de trabajadores. *en caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo+ *el empleador debe registrar al trabajador que comien(a su relación laboral por el per'odo de prueba+ *las partes tienen los derechos y obligaciones propios del v'nculo jur'dico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley. *si bien durante el per'odo de prueba el trabajador tiene derecho a go(ar de las prestaciones por accidente o enfermedad, si el empleador extingue el contrato antes de la finali(ación del o
per'odo de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del pla(o del per'odo de prueba. *las partes est!n obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el per'odo de prueba en s' mismo no le reporta al empleador ningún beneficio adicional en este sentido. *en el per'odo de prueba la extinción no se produce en forma autom!tica sino que requiere un acto formal) la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con C d'as de antelación+ de lo contrario deber! abonar la indemni(ación sustitutiva de preaviso+ el empleador no debe abonar la integración del mes de despido. 8?
En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador #renuncia$, en cuyo caso podr'a completar el per'odo de prueba con los d'as faltantes. o %la(o) el contrato de trabajo a tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. &ualquiera de las partes podr! extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho indemni(atorio con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. El contrato comien(a desde el momento mismo de su celebración, pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba+ por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho per'odo, tom!ndose en ese caso operativa la estabilidad impropia del trabajador desde el primer d'a. El per'odo de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial, aun cuando la prestación sea discontinua. En este caso los tres meses del per'odo de prueba deben computarse en forma corrida y no tomando en cuenta los d'as de prestación efectiva.
4erodo de 4rueba
Le2"=.2=9 Le2"=.@@ 8 meses ampliables a ? meses por convenio colectivo 8 meses para todos los ? meses en las pequeas empresas ampliables trabajadores sin distinción a 2 por convenio colectivo cuando se tratara entre empresas de trabajadores calificados Extinción sin expresión de causa, sin obligación de preavisar y sin derecho a
Extinción sin expresión de causa, sin derecho a
ninguna indemni(ación
indemni(ación antig5edad ni integración,por pero con obligación de preavisar por C d'as o indemni(ación sustitutiva de preaviso
2) OALIA'S A) Contrato a pla,o 0ijo: la -&T establece expresamente en qu condiciones lo puede reali(ar el empleador) cuando tenga trmino cierto, se haya formali(ado por escrito con una duración de no m!s de cinco aos #no tiene pla(o m'nimo$, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, ra(onablemente apreciadas, as' lo justifiquen. -os requisitos formales son) que debe ser reali(ado por escrito expres!ndose la causa, y el pla(o debe estar determinado. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. "mbos requisitos sonesacumulativos. 'je#plo: el caso de una licencia por embara(o) el reempla(o de la trabajadora se hace mediante un contrato a pla(o fijo y resulta v!lido, porque est!n cumplimentados los requisitos formales y sustanciales+ pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reempla(ante sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado. En el contrato a pla(o fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. -as partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del pla(o convenido. El pla(o de preaviso empie(a a correr desde el d'a siguiente al de su notificación. 8>
Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de pla(o indeterminado. En el caso en que la duración del contrato sea inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. %or lo tanto, el jue( o tribunal, prudencialmente, lo determinar! según las circunstancias de cada caso, pudiendo resultar mayor Kpor ejemplo, si el trabajador demuestra gastos de traslado motivados por la celebración del contrato* o menor K si el empleador demuestra que el trabajador consiguió un nuevo empleo, previamente al pla(o de vencimiento del contrato. %ara que en caso de ruptura ante te#pos del contrato a pla(o fijo la indemni(ación por daos suplante a la de preaviso, aqulla debe ser igual o superior a sta. Si el contrato tuvo una duración inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemni(ación alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del pla(o. En la extinción del contrato a pla(o fijo, se pueden presentar distintos supuestos) *si el contrato tiene una duración de ao o m!s y se halla cumplido) la indemni(ación es del C/ de la prevista en el art. 2DC -&T para el despido sin causa. *si el despido se produce antes del vencimiento) le corresponde la indemni(ación del art. 2DC, -&T, m!s la indemni(ación por daos que, por lo general, ser! equivalente a los meses que faltan para finali(ar el contrato. *si el trabajador renuncia antes del vencimiento) sólo resultan procedentes las indemni(aciones contempladas en los arts. 28, C?, -&T #S"& proporcional y vacaciones proporcionales$. "unque no est expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato a pla(o fijo+ obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemni(aciones.
B) Contrato de te#porada: el art. B?, -&T, dispone que 0habr! contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, srcinada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente, y est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en ra(ón de la naturale(a de la actividad1. El contrato de temporada es un contrato de trabajo per#anente pero discontinuo en cuanto a la prestaci(n ) el trabajador pone a disposición su fuer(a de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada poca del ao. -os derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso #per'odo de carencia o espera$. El trabajador tiene derecho al rgimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada. Je lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas) *el de temporada t'pico) que se cumple exclusivamente en una poca preestablecida y cierta del ao y se repite en los aos sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada) se relaciona con la estacionalidad de la actividad #guardavidas, trabajadores de la (afra a(ucarera y la at'pico) cosechase deefectúa ma'( o trigo$. *el de temporada para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad+ en este caso, la actividad se reali(a durante todo el ao sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo m!s intenso #personal de los hoteles de la &osta "tl!ntica en poca estival y la elaboración y venta de cerve(a o helados$. El empleador Kcon una antelación no menor a 8/ d'as del comien(o de cada temporada* debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los trminos del centro anterior. Si no la cursa se entiende que rescinde unilateralmente el contrato.
8F
El trabajador dentro de los cinco d'as de notificado, *debe expresar por escrito o en forma personal present!ndose al empleador* su decisión de continuar con la relación. -a -&T no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador+ su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configur!ndose un abandono de trabajo. En virtud de las caracter'sticas distintivas del trabajo de temporada, el art. ?8, -&T, dispone que las vacaciones habr!n de go(arse al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensión en proporción de un d'a de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo ser!n recibidas en los per'odos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario #en el per'odo de receso$. En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los per'odos de actividad. 4or eje#plo , si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, sólo percibir! salarios hasta la finali(ación de la temporada y no en el per'odo de receso. El contrato de temporada no se extingue al finali(ar el ciclo de prestación #no tiene vencimiento$, ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deber! pagar las vacaciones y el S"& proporcionales. En caso de despido durante el per'odo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemni(ación por antig5edad, que ser! igual a la suma de los per'odos trabajados hasta el distracto. &omo antig5edad, se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación+ no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.
C) Contrato de trabajo e$entual: est! dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. %uede efectuarse cuando no se puede determinar el pla(o e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre del reempla(ado. -os casos m!s comunes son) *para la reali(ación de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa+ por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación. *para atender un aumento circunstancial del trabajo #0pico1$, que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, por ejemplo, la contratación de un extra común en el gremio gastronómico. *para cubrir una ausencia temporaria de personal, por ejemplo, la licencia de un trabajador con licencia por enfermedad. -o que caracteri(a al contrato eventual es la ausencia de un pla(o predeterminado de duración) se sabe cu!ndo comien(a pero no se sabe con certe(a cuando finali(a+ el pla(o se determina por el desarrollo y la duración de la obra, ya que empie(a y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador #pintar una oficina, desagotar un sótano inundado o arreglar los bancos de las aulas de una facultad, etc$. Existe precariedad del v'nculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde comien(o. 4inguna de las partes debe conocer el pla(o de finali(ación exacto+ de lo el contrario, el empleador deber'a recurrir al contrato a pla(o fijo. El art'culo BB, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del p!rrafo M, dando srcen a una variedad de supuestos que es conveniente anali(ar) .* Servicios extraordinarios determinados de antemano) la norma se refiere a aquellos trabajos extraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la empresa, por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o una inundación.
8B
2.* Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento) cuando sea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa de esa circunstancia a los trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo, stos podr'an crearse falsas expectativas de permanencia del v'nculo+ as' lo impone el precepto de deber genrico de buena fe contractual plasmado en el art. ?8, -&T. 8.* Sustitución de trabajadores permanentes) el art. ?B, ley 2D./8 establece que 0para el aso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que go(aran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un pla(o incierto, en el contrato deber! indicarse el nombre del trabajador reempla(ado. Si al reincorporarse el trabajador reempla(ado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir! en uno por tiempo indeterminado. ;gual consecuencia tendr! la continuación en la prestación de servicios una ve( vencido el pla(o de licencia o de reserva del puesto del trabajador reempla(ado. Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplaar est% goando de una licencia global o con!encional cuyo plao sea incierto, ya que de lo contrario, el empleador deberá recurrir al contrato a plao "ijo.
En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finali(ación porque la finali(ación de este contrato depende del agotamiento de la eventualidad. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finali(ada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemni(ación alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario. Empresas de servicios eventuales) el art. 2M del dec. 8D2LBB2 define a las empresas de servicios eventuales como a la entidad que, constituida como persona jur'dica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas #usuarias$ a personal industrial, administrativo, tcnico, profesional para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda ve( que no pueda preverse un pla(o cierto para la finali(ación del contrato. e trata de empresas )ue tienen por objeto cubri r necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado* lo cual srcina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ella+
%or lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales est!n en relación de dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios. El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en distintas empresas y cambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales. -a empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contra'das las empresas de servicios eventuales y est! obligada a retener los pagos ay reali(ar a lapor empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de losde trabajadores depositarlos en los organismos de la seguridad social. 's i#portante destacar ue cuando una e#presa contrata personal por #edio de una e#presa de ser$icios e$entuales debe e5i&irle% antes de co#en,ar la prestaci(n e0ecti$a de ser$icios% la constancia de cla$e de alta te#prana laboral. El per'odo de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los sesenta d'as corridos o los ciento veinte d'as alternados en un ao aniversario.
D/
-a -&T tiene como objetivo que efectivamente se destine el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de empresas usuarias y evitar que se encubra el suministro a las empresas de personal permanente. -as personas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como personas jur'dicas y con objeto único. -os trabajadores contratados por su intermedio sólo se pueden desempear bajo la modalidad de contrato eventual. -a solidaridad de la empresa usuaria abarca tanto las obligaciones dinerarias como la entrega de ropa de trabajo, certificados y certificaciones establecidas en el art. F/, -&T, adopción de medidas de seguridad, etc, y se limita a las obligaciones laborales srcinadas en el tiempo en que prestó servicios el trabajador eventual. La e#presa usuaria debe depositar los aportes " contribuciones retenidos dentro de los
cinco das de practicada la retenci(n. El trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales se rige por el convenio colectivo, es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categor'a en la cual preste servicios en la empresa usuaria. Los trabajadores ue la e#presa de ser$icios e$entuales contrate para trabajar en su sede u o0icinas% están relacionados por un contrato de trabajo per#anente continuoG en ca#bio% los ue contrato bajo la #odalidad de trabajo e$entual% están $inculados por un contrato de trabajo per#anente discontinuo. En cuanto a la registración, de acuerdo a lo reglamentado por el art. 8, dec. 8D2LBB2, las empresas usuarias y de servicios eventuales tienen que llevar una sección particular del libro del ar.t C2, -&T, que debe contener) 1.* '4'SAS ESEAIAS a$ ;ndividuali(ación del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales+ b$ categor'a profesional y tareas a desarrollar+ c$ fecha de ingreso y egreso+ d$ remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación+ e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador. 2.* '4'SAS ' S';ICIOS ';'+!EAL'S a$ ;ndividuali(ación del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual+ b$ categor'a profesional y tarea a desarrollar+ c$ fecha de ingreso y egreso en cada destino+ d$ remuneración+ e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador. Jurante los per'odos de inactividad laboral que surgen de la imposibilidad de la empresa de servicios eventuales de asignar al trabajador un empleo acorde con su categor'a y especialidad, cesa el deber En de ocupación de la empresa de servicios eventualesrenacen y el trabajador no percibe remuneración. caso de excederse los pla(os de interrupción, los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle.
) Contratos por euipos: el art. / -&T se refiere a este tipo de contrato, que es el celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de un delegado o representante. %or ejemplo) un grupo musical. &aracteri(ación)
D
*%luralidad de sujetos pasivos que actúan por un intermediario+ *Inidad de relación jur'dica con pluralidad de v'nculos individuales. El contrato se caracteri(a por la unidad de la relación jur'dica que liga al empleador con el grupo de trabajadores, pero a su ve( la -&T lo vincula con cada uno de los integrantes del equipo individualmente. *El jefe de equipo tiene las siguientes facultades) a$ la elección de las personas que integrar!n el equipo #tambin elige en caso de sustitución, salvo que resulte indispensable la aprobación previa del empleador atento a las modalidades de las tareas a efectuar$. b$ acuerda con el empleador el monto de la remuneración y con los integrantes del grupo. *-os integrantes del grupo asumen todos los deberes y obligaciones hacia el empleador. *El salario puede ser pactado colectiva o individualmente. Si fuese en forma colectiva los componentes del grupo tendr!n derecho a la participación que le corresponda según su contribución al resultado. *-os trabajadores auxiliares contratados por el empleador no forman parte del grupo y no participan del salario común #corren por cuenta del empleador$.
') Contrato a tie#po parcial: El art. B2, -&T, define al contrato a tiempo parcial como aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al d'a, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. El trabajador a tiempo parcial es el trabajador asalariado cuya actividad tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable. "l no establecer el ordenamiento una jornada m'nima permite utili(ar esta figura para jornadas muy reducidas. -a ley utili(a como módulo de referencia a la jornada habitual de la actividad. %or tal ra(ón debe estimarse que, de existir un convenio colectivo de empresa que estableciera una duración de tareas inferior, sta ser'a irrelevante a estos efectos, mantenindose como módulo de referencia sólo la jornada habitual de la actividad. -o que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato. 4ara el cálculo de la re#uneraci(n% debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad% ue encuentra su 0unda#ento en el principio de i&ualdad >de ran&o constitucional). 'je#plo: si la jornada de trabajo del trabajador a tiempo parcial es la mitad d la actividad, su remuneración no podr! ser inferior a la mitad de la que percibe un trabajador a tiempo completo de la misma categor'a. Jadas las caracter'sticas particulares de esta forma de contratación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden reali(ar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Si se trabajaron oras en e5ceso de la jornada con$enida no se consideran e5traordinarias sino ue el trabajador debe cobrar en 0or#a si#ple " sin los recar&os le&ales. -os aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida. %or medio de los convenios colectivos se puede establecer una prioridad entre los trabajadores de tiempo parcial para ocupar puestos de tiempo completo que se produ(can en la empresa. F) Contrato de apre ndi,aje: es el que se estipula entre un empleador y un trabajador potencial, con objeto de que este último, el aprendi(, adquiera el conocimiento tcnico de un oficio o profesión. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendi(aje de un arte u oficio y como prestación accesoria la reali(ación de un servicio. D2
El fin principal del contrato de aprendi(aje es la adquisición Kpor parte del aprendi(* de una perfecta capacidad en el oficio o industria que se trate mediante la ensean(a pr!ctica y metódica que le suministra el maestro. -a obligación de formación teórico*pr!ctica por parte del empleador configura uno de sus deberes principales y un elemento esencial del contrato que no se compensa con el mero aprendi(aje pr!ctico derivado del desempeado del trabajo, de modo de que si no se presentara o dejara de constituir la ra(ón del contrato se estar'a ante un contrato de aprendi(aje simulado, es decir, frente a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. 'l contrato de aprendi,aje se debe celebrar por escrito entre un e#pleador " un jo$en sin e#pleo% de entre 1= " 2 aHos " tiene una duraci(n #ni#a de 3 #eses " una #á5i#a de 1 aHo. Caracteres: *Jebe celebrarse por escrito y ser registrado ante los Grganismos de Seguridad Social y tributarios. Es un contrato por tiempo determinado y con pla(o cierto. *-os sujetos son un empleador y un joven sin empleo comprendido entre las edades de C y 2F aos. *4o pueden ser aprendices quienes hayan tenido una relación laboral previa con el empleador. *4o se podr! celebrar un nuevo contrato de aprendi(aje con un mismo aprendi(, agotado el mismo pla(o. *Tiene una duración m'nima de tres meses y m!xima de tres aos. *-a jornada de trabajo de los aprendices cuya edad est ubicada entre los B y los 2F aos no podr! superar las D/ horas semanales. *-a jornada laboral de los aprendices cuya edad est comprendida entre los C y los F aos, no podr! superar de ? horas diarias ó 8? horas semanales. *El empleador es quien debe preavisar con 8/ d'as de anticipación o abonar una indemni(ación de medio mes de sueldo. *El número de aprendices no podr! superar el / de los contratados por tiempo indeterminado. Si el empleador no tuviere empleados en relación de dependencia o el número de sus empleados no supere los / trabajadores, le ser! admitido un aprendi(. *El empleador deber! entregar al aprendi( un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa que acredite la experiencia o especialidad adquirida. *El contrato no se presume gratuito. *Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en la ley, el contrato se convertir! en uno por tiempo indeterminado. CO+!A!OS +O LABOAL'S Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina 0preelabórales1 y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempear en un contrato en relación de dependencia. 1) 4asantas: tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que est!n cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas+ tambin se incluyen las pr!cticas que se relacionen con la educación y la formación. %or tratarse alguna. de un v'nculo no es laboral, no tiene sociales ni genera derecho a indemni(ación -a pasant'a un contrato ci$ilcargas entre una instituci(n educati$a y una e#presa >e#pleador), destinado a la pr!ctica y prestación laboral de alumnos #pasantes$. Si el denominado 0contrato de pasant'a individual1 se advierte la imposición de un horario, la indicación de un lugar, la sujeción a las facultades disciplinarias del demandado y la posibilidad de ste de rescindir la relación por su sola y exclusiva voluntad, tales elementos deben interpretarse como variables de la verdadera subordinación del pasante ya que coinciden exactamente con las caracter'sticas correspondientes a un per'odo de prueba.
ecreto 38912 D8
Alu#nos del Siste#a 'ducati$o +acional >alu#nos ue cursan la escuela secundaria " el poli#odal).
Sujetos " euisitos
uraci(n !ie#po de trabajo
erecos " obli&aciones
Cese del Contrato
R"lumnos) de ? o m!s aos y los docentes. R7inisterio de Educación) es la autoridad de control y supervisión. REmpresas o c!maras) firman un convenio con la unidad educativa o la autoridad de conducción educacional. %ara ser operativo el contrato de pasant'a, es requisito la intervención y fiscali(ación de una entidad educativa+ si sta no existe no puede calificarse una relación como pasant'a en los trminos del presente decreto. El pla(o m!ximo es de D aos. El m'nimo es de 2 horas y el m!ximo de F horas diarias y se debe desarrollar el horario entre las F y las F horas. Jebe contemplar un descanso diario de C minutos en una jornada de hasta D horas y uno de 2/ minutos en una de m!s de D horas. REmpresas) *reali(ar la suscripción del convenio con la unidad educativa+ *dar cumplimiento a su plan de estudios+ *dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión+ *dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente #vi!ticos, comedor$. *cumplir con las condiciones de higiene y seguridad+ *abonar una retribución #vi!ticos y gastos escolares$+ *intervenir en la elaboración del programa de pasant'a. R;nstitución educativa) *fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y*planificar conocimientos que selas debe alcan(ar+ y coordinar pasant'as con las empresas+ *llevar adelante cursos de apoyo+ *suscribir los convenios de pasant'as+ *otorgar los certificados de estudios reali(ados+ *determinar la cantidad de pasantes. R%asante) *respetar los reglamentos internos de la empresa. Este contrato no genera ninguna indemni(ación a su trmino. :encido el pla(o, la unidad educativa entregar! al presente un certificado avalado por la empresa. -a autoridad educativa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio por la empresa, dentro de los treinta d'as del hecho. -a empresa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio suscripto por el pasante o la unidad educativa, por decisión unilateral de sta o por cierre o por quiebra.
Le" 2=.1?= 'studiantes del Siste#a 'ducati$o +acional de 'ducaci(n Superior >Alu#nos terciarios " uni$ersitarios) %ara poder contratar a un pasante es necesaria la celebración de un convenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro, el cual deber! contener como m'nimo) *la denominación, domicilio y personer'a de las partes que lo suscriben+ DD
euisitos
uraci(n etribuci(n
4rop(sito
*caracter'sticas y condiciones de las actividades que integrar!n la pasant'a+ *lugar en que se reali(ar!n+ *su extensión+ *objetivos educativos perseguidos+ *rgimen disciplinario #asistencia, puntualidad$+ *monto y forma de pago de la asignación est'mulo. -a duración m'nima de una pasant'a es de dos meses y la m!xima de cuatro aos, con una jornada semanal m!xima de cinco d'as y diaria de seis horas. -os pasantes deben recibir una retribución en calidad de est'mulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio. &ompletar la formación educativa teórica de los estudiantes universitarios por medio de un v'nculo con el mundo en la econom'a real, es decir que es una especie de 0trabajo pr!ctico1 para que el estudiante aplique sus conocimientos teóricos en la actividad empresaria.
=espetando el propósito para el cual fue creada la figura, resulta suficiente para una formación laboral complementaria una extensión m!xima de ao y D horas diarias, ya que un tiempo mayor no sólo puede impedir al pasante cumplir con sus obligaciones de estudiante, sino que queda despla(ada su naturale(a formativa transitoria para transformarse en un contrato de trabajo sin derechos laborales.
BOLILLA + ? Elementos que rigen la ejecución del contrato de Trabajo Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que preste el servicio. +o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo que se evidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquiere trascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo 28, -&T. +o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(o cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado o indeterminado de tiempo1. DC
'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo: que se plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye un elemento esencial del contrato. 'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajo recibido. 'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro : y el empresario lo organi(a, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Jerechos del empleador %ara que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de servicios, el empresario #empleador$ tiene distintas atribuciones o poderes que est!n enumerados en la -&T. Se trata de la facultad de organi(ación, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato #ius variandi$, la facultad de control y el poder disciplinario. Estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma ra(onable, como cualquier derecho.
1) @acultad de organi(ación 2) @acultad de dirección
establecer las modalidades de la prestación laboral. emitir directivas a los trabajadores para que se tornen
operativas
Jerechos del 3) @acultad de control Empleador 8) %oder reglamentario
controlar el cumplimiento de sus directivas dictar reglamentos internos
=) @acultad de alterar las condiciones del contrato #ius variandi$ ?) %oder disciplinario
sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas
@acultad de dirección El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jer!rquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. Jebe ser ejercido con car!cter funcional y dentro de los l'mites legales y convencionales #art. ?C, -&T$. El contenido del poder disciplinario es amplio, ya que comprende tanto) R funciones ordenadoras #instrucciones$+ R funciones de control y vigilancia y decisión sobre la organi(ación de la empresa #establecer turnos de trabajo y distribución del plantel$.
%oder reglamentario -as directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organi(ación del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o taller. El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organi(ar el trabajo K estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad * en un ordenamiento escrito. D?
-as disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores #presentes y futuros$ en tanto no violen las normas imperativas de la -&T #orden público laboral$, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco puede contener cl!usulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener car!cter funcional y respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su existencia y otorgarse copia del mismo.
%oder disciplinario &omo consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal Kadem!s de la punitiva* es corregir la mala conducta del trabajador, materiali(ada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la -&T, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. -as facultades disciplinarias se derivan del principio de ra(onabilidad y funcionalidad , resultando indispensables para el normal funcionamiento de la empresa. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El p!rrafo M del art'culo ?> -&T establece que el empleador podr! aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Je dicho art'culo deriva que se requiere una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. iempre la sanción debe posibilitar el derec$o de defensa* permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial+
-as sanciones aplicables según nuestro ordenamiento son) Apercibi#iento: o amonestación. Es la sanción m!s leve. "unque no est! expresamente regulada, se debe efectuarEnporla escrito yaque que se el antecedente consta el legajo del trabajador. pr!cticaporsera(ones plasma de enprueba, una nota le hace firmar al en dependiente para que tome conocimiento, pudiendo tambin ser notificada por telegrama o carta documento. -a -&T no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamente, las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jer!rquico a fin de permitir el descargo del trabajador. Suspensi(n disciplinaria: las suspensiones fundadas en ra(ones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podr!n exceder de 8/ d'as en un ao, contados a partir de la primera suspensión... #art. 22/ -&T$. -os pla(os de suspensión deben ser computados en d'as corridos y no por d'as h!biles, toda ve( que como la norma espec'fica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 2F, &ódigo &ivil. El trabajador tiene 8/ d'as para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión+ la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo) se trata de un pla(o de caducidad ?>, no p!rrafo 2M$. ante quin se debe cuestionar la sanción, se entiende que es Si bien la#art. norma especifica ante el empleador+ tambin podr'a impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los 8/ d'as. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios ca'dos, es decir, por los d'as de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración. =equisitos #son obra de la doctrina$) &ontemporaneidad) debe ser oportuna, existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada. 4o se debe dejar transcurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida. D>
%or ejemplo, si el C de julio el trabajador agredió verbalmente a un compaero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extempor!neo sancionarlo por esa falta el / de agosto. -a demora est!n justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta+ el tiempo para sancionar debe comen(ar a contarse a partir de la finali(ación del sumario interno. %roporcionalidad) la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. 4o solo debe tenerse en cuenta la gravedad del incumplimiento, sino tambin sus antecedentes, antig5edad, reincidencia, etc. 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumpliendo del trabajador m!s que una sola sanción+ rige el principio non bis in idem , porque la suspensión preventiva no constituye sanción. Gtros requisitos) Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara. El empleador debe comunicar la sanción por escrito. -as sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles #juridicidad$. Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional, o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a l, salvo que viole el orden público laboral.
7odalidades de la ejecución del trabajo El lugar y tiempo de trabajo pueden ser establecidos por el empleador, aunque debe hacerlo respetando las normas de orden público de la -&T. El art'culo ?? de dicha ley establece que 0el empleador est! facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irra(onable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. &uando el empleador disponga medidas de considerarse despedido sin vedadas causa1. por este art'culo, al trabajador le asistir! la posibilidad Je lo expresado surge que el empresario puede alterar algunos aspectos unilateralmente. Je todos modos, en la pr!ctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios. Si embargo, la alteraci(n de las condiciones del contrato puede re0erirse s(lo a aspectos no esenciales >accidentales o secundarios) Jlas #odalidades de la prestaci(n de la tarea*% debe estar justi0icada en las necesidades 0uncionales de la e#presa " no debe causar perjuicio #aterial o #oral al trabajador. -a doctrina ha ensayado diversos fundamentos jur'dicos) se ha afirmado que es una obligación de hacer, que deriva de la facultad de organi(ación, del poder de previsión o del deber de colaboración. -os fundamentos socioeconómicos y pol'ticos surgen del margen de discrecionalidad que necesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con xito los constantes cambios tecnológicos y evitar la obsolescencia de la empresa y de los mtodos de producción, para lograr que la empresa siga siendo competitiva, el empresario puede introducir ciertos cambios que las circunstancias exigen #modificaciones en la forma de prestación de las tareas y en la función$. =equisitos) a,onabilidad: la medida debe ser ra(onable, tiene que ser funcional, responder a una necesidad lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o servicios) se puede alterar el contrato para efectuar una reorgani(ación, para moderni(ar la producción o informati(ar un !rea determinada. El empleador debe acreditar el m'nimo de ra(onabilidad que justifique el cambio impuesto, y sólo ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.
DF
Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no puede alterarse la esencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. &apón @ilas entiende que el campo de ejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido, ya que son elementos estructurales y que no pueden ser cambiados) la calificación profesional, la remuneración, el horario asignado al operario a su ingreso y el lugar de trabajo. En cambio, considera elementos coyunturales la conformación de equipos de trabajo, la utili(ación de m!quinas e instrumentos de producción y la ropa de trabajo. -a doctrina y la jurisprudencia mayoritarias han considerado como elementos coyunturales, y por ende, pasibles de modificación unilateral por el empleador) R el lugar #establecimiento o sector$ donde se prestan las tareas+ R el tipo de actividad #tareas o funciones$ prestada dentro de la misma categor'a laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las normas tcnicas de trabajo. -o importante es que el ejercicio del ius variandi adem!s no produ(ca una disminución en la retribución ni en la jerarqu'a, ni cause perjuicio moral al trabajador.
Inde#nidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto) no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle dao moral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un l'mite insoslayable en su ejercicio. El daHo #aterial consiste en un perjuicio económico, en un dao estrictamente patrimonial) reducción directa o indirecta de la remuneración #por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento$. El daHo #oral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador #disminución de su tiempo libre$ o la desjerarqui(ación dentro del organigrama de trabajo #asignación de un puesto de labor ficticio$. Se deben observar los tres requisitos de valide( para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi. %artiendo de esta premisa, se puede observar que su ejercicio est! sujeto a dos tipos de limitaciones) una de carácter &eneral, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de un criterio objetivo Kaspecto contractual y funcional*, y otra de carácter personal o particular , que requiere que en cada caso se valore la modificación teniendo en cuenta la situación de cada trabajador. Si la modificación le ocasionara a algún trabajador un perjuicio moral que no es susceptible de reparación económica #por ejemplo, en los casos en que el cambio de horario o lugar de trabajo impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad o cuidar a un enfermo$, y demuestre la existencia del perjuicio, el ejercicio del ius variandi es ileg'timo y arbitrario, porque invade la disponibilidad de su tiempo libre. 3urisprudencialmente se ha dispuesto que es leg'timo el ius variandi #cumpliendo los dos requisitos restantes$, cuando la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarqu'a, no lo coloca en una situación injuriosa ó humillante, no lo obliga a un gran esfuer(o para adaptarse a tareas distintas a las de su especiali(ación, las nuevas tareas no le producen un peligro inminente o potencial para su salud psicof'sica, o cuando no le provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formali(ó el contrato de trabajo. &onsentimiento El ius variandi es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato y Kcomo tal* no requiere consentimiento del trabajador. &uando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho. %ara modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral, es decir que todo cambio deber! ser estudiado partiendo de la base del principio de irrenunciabilidad de los derechos y no debe afectar normas imperativas. DB
&ambios posibles odalidades de la prestaci(n de las tareas: sin perjuicio de la facultad del empleador de distribuir las tareas de su personal, la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual #categor'a$ del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cual fue contratado+ de all' que no resulte admisible un cambio que produ(ca una rebaja en la categor'a o prdida de especialidad. %or ejemplo) un trabajador que cumple tareas en l'nea de producción puede ser destinado al sector de control, pero no desempear tareas contables ni de limpie(a. -a cate&ora laboral es una condición esencial y hace al objeto del contrato, y por ende, resulta inmodificable en forma unilateral. -a cali0icaci(n pro0esional es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato+ por ejemplo) un profesional podr'a ser contratado para efectuar tareas de limpie(a. Tampoco puede exigir el trabajador que desarrolle tareas distintas en forma definitiva, pero s' que las efectúe con car!cter transitorio si existe alguna ra(ón funcional que lo justifique. Si se desempea en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la remuneración de dicha categor'a, y si reali(a tareas de una categor'a inferior, debe pagarle su remuneración habitual. istribuci(n del tie#po de trabajo: el tiempo de trabajo Kla duración* es un elemento esencial #estructural$ del contrato que no puede ser alterado por el empleador. Es decir que en forma unilateral el empresario no puede aumentar la duración de la jornada convenida, ni siquiera aumentando la remuneración. Sólo cabr'a esa posibilidad en caso de consentimiento expreso del trabajador y de aumentarse proporcionalmente la remuneración u otorgarse otro beneficio. El empleador est! autori(ado a diagramar los horarios+ el trabajador, al ingresar, debe conformarse a esta diagramación. #o )ue puede modificar unilateralmente el empleador es la distribución del tiempo de trabajo* es decir* efectuar por ra'ones funcionales un cambio de $orario en tanto resulte insignificante+
En principio, resultar'a leg'timo pasar de horario continuo a discontinuo o viceversa, o bien comen(ar y finali(ar la jornada una hora m!s tarde, pero no agregar el d'a s!bado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal. -a modificación de la distribución del tiempo de trabajo tiene como l'mite que no cause al dependiente perjuicio #oral #por ejemplo, la atención del hogar$ o #aterial #por ejemplo, gastos de viaje o comida$.
Trabajo por equipo y trabajo a destajo 3ornal
. 6orario
2. Jiario A) %or tiempo Sueldo -a remuneración se fija
Jestajo %or B)resultado ó rendimiento &omisión 2. &olectiva %rimas
. ;ndividual Jirecta ;ndirecta
C/
En el trabajo a destajo o por unidad de obra , la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. @ue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar el salario, aunque lo criticaron por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energ'as. En la "rgentina se utili(ó en los trabajos en miras y canteras. El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.
El deber de fidelidad y sus derivaciones $ Jeber de diligencia y colaboración 2) eber de 0idelidad Jeberes del trabajador 8$ Jeber de obediencia D$ &ustodia de los instrumentos de trabajo C$ =esponsabilidad por daos ?$ Jeber de no concurrencia El 'B' ' FI'LIA se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Jesde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. -a -&T establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. 4o debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campaas publicitarias que abordar! la empresa para lan(ar determinado producto. -a ley 2D>?? #ao BB?$, de confidencialidad sobre información y productos que estn leg'timamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que aqulla se divulgue indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos. Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnticos, discos ópticos, microfilmes, pel'culas u otros elementos similares. El deber de fidelidad tambin abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo. El contenido y alcance del deber de fidelidad del trabajador se determina en gran parte por la posición, cargo o empleo que ocupe en la empresa y es m!s exigible cuanto m!s alta sea su posición en ella, m!s delicadas sus funciones y mayor confian(a depositada en l.
=esponsabilidad del trabajador El art. F> -&T establece que 0 el trabajador es responsable ante el empleador de los da'os que cause a los intereses de %ste, por dolo o culpa gra!e en el ejercicio de sus "unciones#. Es decir que debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por culpa o dolo grave, lo cual excluye los daos no culposos y los que causen el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. -a culpa &ra$e se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisión que produce el dao, pero su voluntad no est! dirigida concretamente a producirlo+ la carga de la prueba la tiene el empleador. El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar dao+ son los casos de sabotaje a los medios de producción) por ejemplo) cuando se deteriora intencionalmente una m!quina para detener la producción o se provoca una rotura en un elemento de trabajo. C
BOLILLA + @ Jeberes del empleador Son el conjunto de obligaciones que surge de la -&T Kaunque tambin pueden estar contempladas en los convenios colectivos, estatutos profesionales y en el contrato individual* y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.
a) %ago de la remuneración b)Jeber de seguridad y protección
seguridad personal
seguridad patrimonial protección, alimentación y vivienda Jeberes del
c) Jeber de ocupación
Empleador
d) Jeber de diligencia e) Jeber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo
0) Jeber de no discriminar e igualdad de trato &) Jeber de llevar libros ) Jeber de formación profesional i) Jeber de información
Jeber de ocupación efectiva &onsiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categor'a o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la remuneración. El deber de ocupación incluye el de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y todos los instrumentos indispensables para el trabajo. -a asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad f'sica del trabajador, sino tambin a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que estable(ca el convenio colectivo aplicable. -a primera parte del art. >F -&T establece que1 el empleador deber! garanti(ar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categor'a profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber1 #suspensión disciplinaria, falta o disminución de trabajo, etc.$. -a dispensa al deber de ocupacin tambin puede surgir de una causa funcional+ por ejemplo, la rotura de una m!quina, la ca'da del sistema inform!tico, pero de todos modos el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración. -a segunda parte del art. >F dispone que 0se reputar!n las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los pla(os que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o en las convenciones colectivas de trabajo1. C2
Es decir que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categor'a superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categor'a, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de la categor'a superior. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido. El trabajador no tiene derecho a exigir judicialmente al empleador el cumplimiento del deber de ocupación efectiva conforme al art. >F, -&T porque en el supuesto de cumplimiento injustificado o injurioso del principal de su obligación contractual de otorgar tareas sólo le asiste Kinvocando tal circunstancia* la posibilidad de colocarse en situación de despido.
-a remuneración del trabajador El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, as' como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuer(a de trabajo. El art. >D -&T establece que 0el empleador est! obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los pla(os y condiciones previstos en esta ley1. Es decir que el pago de la remuneración debe ser 'ntegro y oportuno.
&oncepto y naturale(a jur'dica Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. El concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente reali(ado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuer(a de trabajo del dependiente a favor del empleador+ desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de per'odos en los que el trabajador no presta servicios. %or ello la remuneración puede conceptuali(arse como la contraprestación de disponibilidad. &omo regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone q disposición empleador su fuer(a de trabajo y ste no la utili(a, la prestación debe considerarsedel cumplida por mora del acreedor. La re#uneraci(n sie#pre con0i&ura una &anancia o $entaja patri#onial para el trabajador. &on referencia a su naturale(a jur'dica, puede determinarse que es una contraprestación.
CO+C'4!OS 'E+'A!I;OS Todo pago que es considerado remuneración est! sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemne(aciones etc, y es, embargable dentro de los l'mi tes legales, lo cual no ocurre con los pago no remuneratorios.
CO+C'4!OS +O 'E+'A!I;OS Son beneficios q tienen relación con la situa* ción familiar o que se traducen en mejoras de su calidad de vida y que la propia -&T ha considerado no remuneratorios
C8
*&omisiones *:i!ticos sin comprobantes *=emuneraciones en especie #comida, habitación$ *%remios *Aonificaciones adicionales #antig5edad, t'tulo$ *%ropinas habituales y no prohibidas *Salarios por enfermedad inculpable *Salarios por accidentes de trabajo *%reaviso *Sueldo anual complementario *@eriados *6oras extraordinarias *-icencias especiales
*:i!ticos con comprobantes *ratificaciones pagadas con motivo del egreso del trab. *;ndemni(aciones por) omisión del preaviso+ vacaciones no go(adas+ despido arbitrario+ accidente de trabajo+ des* pido del delegado gremial. *"signaciones familiares *=eintegro de gastos *Subsidios por desempleo *"signaciones por becas *Transporte gratuito desde o hacia la empresa , servicios recreativos, sanitarios y guarder'as * Aeneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros
*:acaciones go(adas *ratificaciones
*%restacionesencomplementarias *"signación dinero por suspensión por falta o dismi* nución de trabajo
&aracteres de la remuneración %atrimonial) configura una ganancia. ;gual y justa) rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio de remuneración justa. ;nsustituible) no puede reempla(arse por otras formas de pago. Jineraria) el pago en especie se encuentra limitado #2/$. ;nalterable e intangible. Wntegra) el trabajador la debe percibir 'ntegramente+ excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el C/. &onmutativa) proporcionalidad entre el trabajo reali(ado y la remuneración lograda. &ontinua) el contrato de trabajo, por ser de tracto suces ivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones. "limentaria) porque Ken principio* constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir. ;nembargable) por su car!cter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario m'nimo, vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. ;rrenunciable) toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Salario m'nimo, vital y móvil El art. ? -&T lo define al establecer) 0 es la menor remuneración )ue debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia* en su jornada legal de trabajo* de modo )ue le asegure alimentación adecuada* vivienda digna* educación* vestuario* asistencia sanitaria* transporte y esparcimiento* vacaciones y previsión0+ Este art'culo tiene car!cter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.
Sin embargo, se trata de un principio que admite excepciones) los trabajadores servicio domstico y los agrarios, los aprendices y menores, y los trabajadores de la "dministración %ública provincial o municipal. -a fijación de este salario est! reservada al Consejo +acional del '#pleo% la 4roducti$idad " el Salario ni#o ;ital " ($il , integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores, y del Estado 4acional.
CD
En el salario m'nimo vital y móvil no est!n incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten car!cter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas ali#entarias. "dem!s del salario m'nimo vital que es de car!cter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario #ni#o con$encional #salario m'nimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo$. Tambin est! el salario básico de con$enio #salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categor'a de determinada actividad o empresa$. Tambin puede darse el caso de salario &aranti,ado. En este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una suma garanti(ada respecto de algún rubro #por ejemplo, comisiones de ventas$.
&ómputos 4or tie#po: en salario se calcula en relación con el factor tiempo) el trabajador tiene derecho a percibirlo si se presta la tarea en el tiempo convenido. %ara su c!lculo se toma como módulo el mes, el d'a o la hora de trabajo. "s' encontramos) a) 3ornal #por d'a o por hora$) se paga en relación con el d'a u hora de trabajo. Se utili(a como unidad de cómputo la hora #jornal horario$ o el d'a #jornal diario$+ se impone habitualmente en la actividad industrial. Si el salario se computa por hora, la liquidación del d'a de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. &uando se computa por d'a, la liquidación surge de multiplicar los d'as trabajados por el jornal diario estipulado. b) Sueldo) es la remuneración que se paga por mes #o quincena$ calendario y consiste en una suma fija. -a expresión 0sueldo1 designa alauna remuneración de frecuencia mensual por una norma heterónoma o autónoma, serie de trabajadores que tienen en asignada común desempear tareas englobadas en una misma calificación o categor'a por el hecho de desempearla, sin relación con el resultado de aplicación de su fuer(a de trabajo.
4or resultado o rendi#iento: se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Se trata de una forma m!s equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuer(a m!s y logra mejores resultados. -as remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pie(a, medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas fijadas por unidad de tiempo #hora, d'a, mes$ son retribuciones fijas+ deben excluirse las horas extraordinarias por ser variables. Son remuneraciones por resultado) a) " destajo o por unidad de obra) la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de de sus producto elaborado. @ue criticado porenimpulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo energ'as. En "rgentina se utili(ó los trabajos en minas y canteras. El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.
CC
b) &omisión) es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas reali(adas por el trabajador. -a remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio #es el caso m!s frecuente$. Es una remuneración que se utili(a especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio #t'pico caso de los viajantes$, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado. -a comisión puede ser directa o indirecta. -a comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su (ona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(a un negocio con un cliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. El empleador no paga la comisin por los trabajos realiados por el trabajador, sino por el resultado 2til de su gestin.
Es importante establecer concretamente en qu momento un negocio se considera concluido, puesto que a partir de all' se debe pagar la comisión al trabajador, eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones rec'procas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento económico. -o que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión. c) %rimas) es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el b!sico asegurado por un rendimiento normal.
Feriados das no laborales ) se trata de determinados d'as en que la mayor'a de las %ago de d'as" feriados y horas suplementarias legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos Kfechas patrias*, religiosos u otros eventos. En caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado en todo el pa's. "ctualmente tienen el car!cter de feriado nacional los siguientes d'as) M de enero, 2 de abril, :iernes Santo, M de mayo, 2C de mayo, 2/ de junio, B de julio, > de agosto, 2 de octubre, F de diciembre y 2C de diciembre. %ara fomentar el turismo, se ha decidido que si el 2 de abril y el 2 de octubre coinciden con los d'as martes y mircoles, son trasladados al d'a lunes anterior, y cuando coincidan con los d'as jueves y viernes son trasladados al d'a lunes siguiente+ si corresponden a un s!bado o domingo no se trasladan. -os feriados del 2/ de junio y > de agosto Ksean h!biles o no* se trasladan al tercer lunes del mes respectivo. %or su parte, la ley 2DC2D declaró feriado nacional el d'a de cada ao en el cual se efectúe el &enso 4acional de %oblación y :ivienda. En cuanto a los no laborables u optativos, son losyempleadores quienesElpueden trabajar o no, cond'as la excepción de los bancos, seguros actividades afines. único optar d'a nopor laborable en la actualidad para todos los trabajadores en el pa's es el 3ueves Santo. -a ley 2DC> declaró d'a no laborable para todos los habitantes de la "rgentina que profesen la religión jud'a los d'as de "o 4uevo jud'o #=osh 6ashana$ Kdos d'as* y el J'a del %erdón #;om Pippur$ Kun d'a. -a ley 2D>C>, declaró d'a no laborable para todos los habitantes que profesen la religión isl!mica el d'a de "o 4uevo 7usulm!n #6gira$, el d'a posterior a la culminación del ayuno #;d al*@itr$, y el d'a de la @iesta del Sacrificio #;d al*"dhe$.
C?
Jesde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y d'as no laborables. En el caso de los "eriados obligatorios, si no se cumple tareas, el trabajador jornali(ado cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual+ en cambio, si trabaja, el jornali(ado cobra el doble y el mensuali(ado el sueldo habitual m!s un d'a. Si se trabajan horas extras en d'as feriados corresponde un recargo del // #art. 2/, -&T$. En el caso de de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no var'a) el jornali(ado cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual. &uando se trabaja los d'as feriados Ka diferencia del descanso semanal*, sólo corresponde pagar el doble de la remuneración normal, ya que el descanso en los d'as feriados tiene como finalidad que el trabajador participe de determinadas festividades o conmemoraciones #sin disminución de su remuneración$, pero no tiene fines higini cos. El art. 1? LC! fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el d'a feriado) 0-os trabajadores tendr!n derecho a percibir la remuneración indicada en el art'culo ??, p!rrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho #DF$ horas o seis #?$ jornadas dentro del trmino de die( #/$ d'as h!biles anteriores al feriado. ;gual derecho tendr!n los que hubiesen trabajado la v'spera h!bil del d'a feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco #C$ d'as h!biles subsiguientes1. =especto de las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones) 1. en el caso de un trabajador mensuali(ado, se suma al sueldo un d'a #equivale a dividir el salario mensual por 2C$. 2. en el caso del trabajador jornali(ado Kremunerado por d'a o por hora*, se debe pagar de acuerdo con el jornal que percib'a la jornada h!bil anterior al feriado, si es una jornada habitual. 3. si se trata de retribuciones variables Kpor ejemplo, a comisión*, se toma el promedio de lo percibido en los 8/ d'as anteriores al feriado. 8. en caso de retribución a destajo, se toma el promedio de lo percibido en los ? d'as de trabajo efectivo anteriores al feriado. =. si percibe jornal o sueldo, y adem!s retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables. El feriado se debe abonar aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.
Koras suple#entarias: se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos de trabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una m!quina que requiere un tratamiento especial. El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuer(a no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'a nacionalmayor o de laKque empresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses. En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 2/ -&T dispone que 0el empleador deber! abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(ación del organismo administrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salario habitual, si se tratare de d'as h!biles, y // en d'as s!bados despus de las 8 hs., domingos y feriados1. %or ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal UD y trabaja horas extraordinarias en d'as h!biles, percibe U2 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar
C>
U?+ si ese trabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las 8 o un domingo o feriado, percibir! UD de recargo #//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF. En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las 8 horas no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de B horas o semanal de DF horas.
:arias formas de Salario Art. 198. For#as de deter#inar la re#uneraci(n: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades1. -as remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que formen parte del salario. 3ornal
. 6orario
2. Jiario %or tiempo Sueldo :er
%rincipales &ómputo
%or resultado ó rendimiento
Jestajo . ;ndividual &omisión 2. &olectiva %rimas
Jirecta ;ndirecta
Sueldo anual complementario ratificaciones %articipación en las ganancias &omplementarias %ropinas :i!ticos
%or antig5edad %or funciones determinadas %or tareas riesgosas "dicionales %or trabajos extras %or t'tulo %remios
En especie
Iso de habitación o vivienda
Sueldo anual co#ple#entario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. %or aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y srcinó el S"&. Es una remuneración suplementaria, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho per'odo. CF
-a ley 28/D lo fijó en el C/ de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto #dinero y especie$ dentro de los semestres que finali(an en los meses de junio y diciembre de cada ao. &onsiste en un pago de un sueldo m!s de los doce percibidos por el trabajador en el ao. &orresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de pla(o determinado #pla(o fijo, eventual, temporada$+ la única diferencia radica en que la poca de pago se adapta a la modalidad de la tarea. El S"& se devenga d'a por d'a, pero por imperativo legal Kart. 22* se paga en dos cuotas) el 8/ de junio y el 8 de diciembre. &uando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el S"& proporcional+ para su c!lculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.
CB
4articipaci(n en las &anancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteri(a por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Se trata de una remuneración complementaria) por un lado, su car!cter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias, y por otro lado, por su periodicidad, ya que deber'a ser pagada una ve( por ao, debido a que su liquidación est! relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao #balance comercial$. %ara que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participación o surgir de la voluntad unilateral del empleador. -a participación en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión. El art. / -&T dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empesa.
4ropinas: la propina es un pago espont!neo que reali(a un tercero #usuario o cliente$ al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. &onsisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas reali(adas. Se caracteri(an por ser abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral Kno las paga el empleador* y por resultar aleatorias. El art+ 113 #C2 considera )ue las propinas son remuneraciones cuando reviste el carácter de $abituales 4no ocasional y no estuviesen pro$ibidas+ Estos re)uisitos son acumulativos y no alternativos+
&omo ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y teatros, los empleados de lavaderos de autos, los peluqueros y los cadetes que efectúan repartos a domicilio en los supermercados. Est!n prohibidas para los empleados y funcionarios públicos. El convenio colectivo de aplicación a la actividad gastronómica proh'be la percepción de propinas. Sin embargo, es habitual que dicha prohibición resulte abrogada por la costumbre y por la propia conducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición. "l respecto, cabe recordar que no sólo los usos y costumbres secundum legem y praeter legem, constituyen fuentes del derecho del trabajo en la -&T, sino tambin las contra legem, siemrpe que sean debidamente demostradas como pr!ctica reiterada.
;iáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o bien despus de reali(ado el desembolso. A!sicamente consiste en el pago del transporte, alojamiento y dem!s gastos en los cuales incurra cuando deba viajar. El art. /? -&T establece que 0los vi!ticos ser!n considerados como remuneraciones, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditadaypor medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales convenciones colectivas de trabajo1. Je lo expuesto en la norma cabe concluir que el vi!tico es remuneración cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, ni el destino asignado a ellos.
Adicionales: tienen car!cter remuneratorio. -os trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la -&T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
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Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. -os adicionales m!s comunes son los siguientes) R por antig5edad) es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antig5edad del trabajador en la empresa+ tambin se utili(a cuando el dependiente lleva varios aos detentando un mismo cargo o en una misma categor'a. R por funciones determinadas) por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad. R por tareas riesgosas) es común que se estable(ca un pago suplementario en estos casos. R por t'tulo) por haber concluido una carrera. R premios y plus) para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa+ son incentivos.
%ago en dinero y en especie El art. /C establece que 0el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias1. -as prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador. -a remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero+ no puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo. -a cuantificación dineraria de la remuneración en especie, a fin de reali(ar los aportes y contribuciones de la seguridad social, es reali(ada por el empleador. Toda remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal que la destinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, lo que resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero #pago de vacaciones, cómputo de la base para calcular indemni(aciones, etc$, y a fin de reali(ar los aportes y contribuciones de la seguridad social su respecto. "limentos) es auna t'pica remuneración es especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto que implicar'a proveerse de ellos. Sin embargo, no tiene car!cter remunerativo cuando se trata de vales de almuer(o o ticets restaurantes, vales alimentarios o ticets canasta ni en los casos en que funciona un servicio de comedor de la empresa. Iso de habitación o vivienda) es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador+ es complementaria y no puede representar m!s del 2/ de la remuneración total. eneralmente se otorga en los casos en que la vivienda est! ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas. &onsiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a cargo. En principio tiene car!cter remuneratorio ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto. Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no remunerativa y no es computable a los fines de ingreso de coti(aciones a la seguridad social ni a los dem!s efectos laborales, en los casos previstos en el art. /C, inc. d$) a) &omodato de casa*habitación de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. Se trata de un prstamo de uso las gratuito y la vivienda est! dentro del establecimiento o en sus adyacencias #por ejemplo, del cuidador, las del complejo habitacional que integra el predio fabril$. b) -ocación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Es la otorgada en lugares de dif'cil acceso a vivienda por ra(ones de mercado y tiene por finalidad facilitarle al trabajador encontrar un lugar para vivir #por ejemplo) en pueblos que tienen un ingreso importante de trabajadores por una obra de cierta envergadura$. "unque la remuneración en especie consista en el uso de habitación, siempre se trata de un contrato único de trabajo Kcon contenido complejo. ?
El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el v'nculo por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la vivienda.
%ago de la remuneración. Tiempo y lugar El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto jur'dico de car!cter recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuer(a de trabajo a disposición del empleador. -a remuneración se debe pagar por per'odo vencido. El pago insuficiente ser! considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. Sujetos) los sujetos del pago son el empleador Kpersona f'sica o jur'dica* y el trabajador. En principio, el pago lo debe reali(ar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en librarse. El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. &omo excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autori(ación firmada por l, se puede reali(ar a un familiar o compaero de trabajo. Tiempo) el art. 2? -&T dispone que el pago de la remuneración se debe reali(ar en los siguientes per'odos) R al personal mensuali(ado) al vencimiento de cada mes calendario. R al personal remunerado a jornal o por hora) por semana o quincena. R al personal remunerado por pie(a o medida #unidad de obra$) cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos per'odos. En cuanto al pla(o, el art'culo 2F establece que una ve( vencido el per'odo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración) a$ en un pla(o m!ximo de D d'as h!biles para el personal mensuali(ado o remunerado por quincena. b$ en un pla(o m!ximo de 8 d'as h!biles para el personal remunerado por semana. 'l perodo de pa&o es la periodicidad con la cual el e#pleador debe liui dar las re#uneraciones% " los pla,os de pa&o% el t7r#ino perentorio en el cual deben ser pa&adas.
4ersonal 7ensuali(ado
4erododepa&o
:encimiento de cL calendario 3ornali(ado o por hora %or semana o quincena =emunerado x pie(a o medida &L semana o quincena
4la,osdepa&o mes
D d'as h!biles D d'as h!biles 8 d'as h!biles
Je la lectura del art'culo 8>, -&T, surge que el deber de pagar la remuneración tiene un pla(o cierto y determinado y que la mora del empleador se produce en forma autom!tica, es decir, sin necesidad de interpelación previa, por el mero vencimiento de los pla(os sealados precedentemente. Esto significaa que de ese a devengarse intereses compensatorios favor adelpartir trabajador por lamomento privación comen(ar!n del uso del capital. En caso de que una empresa tenga dificultades transitorias en el pago de las remuneraciones en algunas oportunidades se recurre formalmente al procedimiento de crisis para concertar con el sindicato un plan de pago escalonado de salarios o bien se negocia directamente con la entidad gremial para evitar un conflicto colectivo y reclamos individuales de los trabajadores. -a mora del pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autori(a a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.
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-ugar) el pago de las remuneraciones debe ser reali(ado en d'as h!biles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo. 7edios de pago) los medios de pago admit idos por el art'culo 2D, -&T, son los siguientes) en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. -a empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros. El cheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrado por el trabajador, pero si de todos modos percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene valide(. "ctualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros autom!ticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre. Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma. -a circular 2=9 del Banco Central de la ep/blica Ar&entina regula distintos operativos. El 7inisterio de Trabajo estableció que las empresas de m!s de // trabajadores tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de l. El procedimiento de acreditación de las remuneraciones en cuentas bancarias es un moderno mecanismo de pago que pretende dificultar el fraude y garanti(ar la percepción 'ntegra, real y tempestiva de la remuneración.
%rueba del %ago El pago se prueba mediante recibo "irmado por el trabajador. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la -&T. -os libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. El medio tiene idóneo prueba#elestrabajador el recibo conserva srcinal, firmado el dependiente, que el es empleador en de su poder la copia$,por y que es un juicio laboral ofrecido como prueba instrumental. " falta de recibo, el pago en dinero sólo podr! ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin puede instrumentarse por recibos. El empleador, al momento de efectivi(ar la remuneración, est! obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que ste pueda controlar y verificar sus datos. En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo srcinal, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente y sus falencias crean una situación desventajosa para el trabajador. Si bien la -&T exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de crditos laborales sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su valide( queda librada a la $aloraci(n judicial+ es decir que ser! el jue( el que determine la eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos el art. D/del-&T, o no se compadece con la documentación laboral, provisional, comercialeny tributaria empleador. &ada recibo prueba el pago del per'odo al cual se refiere+ por ende, el pago del último per'odo no hace presumir el pago de los anteriores) no se puede presumir el pago de algún per'odo si no existe recibo. En el libro de sueldos " jornales Krubricado ante el 7inisterio de Trabajo*, el empleador debe consignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino tambin las copias de los recibos de pago. -a nueva modalidad modifica en la pr!ctica la mec!nica del pago de la remuneración y su acreditación, ya que con anterioridad el trabajador suscrib'a el recibo contra entrega del ?8
dinero, mientras que ahora la acreditación de su salario se produce directamente en la entidad bancaria, y lo m!s frecuente es que suscriba el recibo de haberes con posterioridad a haberse acreditado el dinero, e incluso, despus de haberlo extra'do. El jue( debe anali(ar el total de los medios de prueba obrantes en la causa, y podr'a otorgar valor probatorio al resumen de cuenta emitido por la entidad bancaria y tener por acreditado el pago. Esto sucede por ejemplo en el caso de que el trabajador haya percibido su remuneración y luego se niegue a suscribir el recibo. 'l e#pleador puede optar por pa&ar con recibos separados o con un /nico recibo ue a&rupe $arios conceptos >$acaciones% licencias% asi&naciones 0a#iliares% inde#ni,aciones)% junto con las re#uneraciones ordinarias% sie#pre ue est7n discri#inados en rubros " #ontos a 0in de ue se pueda deter#inar si 0ueron
correcta#ente liuidados. -os requisitos de contenido del recibo est!n enumerados en el art'culo D/ -&T) *nombres del empleador y trabajador+ *lugar y fecha de emisión+ *importe de la remuneración y su discriminación+ *importe de las deducciones reali(adas+ *fecha de ingreso del trabajador y su categor'a. A!sicamente, los recaudos enunciados tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo, circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones.
%rotección del Salario. %rohibición del trust %or trust se entiende la asociación de capitales, coligados con el propósito de ejercer un monopolio de hecho en el mercado, suprimiendo la competencia. Esta especie de sindicato que acapara uno o m!s productos para dominar el mercado e imponer precios y condiciones de venta, constituye de la es un medio de arruinar a los pequeos capitalistaslay negociación de concluir con la libertad industriaeconómica, de pequeayescala.
;ntegridad del pago El principio general es que la remuneración debe ser recibida sin descuento, la excepción es la segunda parte del art. 8/. El empleador tiene la facultad de reali(ar adelantos. Grdinarios) son pedidos por el trabajador para satisfacer necesidades ordinarias. -a ley permite al empleador adelantar hasta un C/ por per'odo de pago. Extraordinarios) son las que pide el trabajador para satisfacer necesidades graves. Se anticipa m!s del C/.
;nembargabilidad El salario m'nimo vital es inembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación, salvo en el caso de deudas alimentarias. -a remuneración debida a los trabajadores ser! inembargable en la proporción que resultare del art'culo 2/, -&T, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda ese monto, quedar! afectada a embargo la proporción que dicte el %E4. -a cuota es la siguiente) las remuneraciones que superen el salario m'nimo vital) hasta el / del importe que excediere de este último+ las remuneraciones superiores al doble del salario m'nimo hasta el 2/ del salario que excediere de este último.
&ompensación, retención y deducción El art. 8 establece la prohibición de las retenciones que rebaje la remuneración. El art. 82 establece las excepciones en que el empleador debe retener) a) "delanto de remuneraciones hechas con las formalidades del "rt. 8/ de esta ley. ?D
b) =etención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. c) %ago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su car!cter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personer'a gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as' como por servicios sociales y dem!s prestaciones que otorguen dichas entidades. d) =eintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercader'as de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) %ago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. 0) Jepósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado 4acional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador. &) =eintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. ) =eintegro del precio de compra de mercader'as adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) =eintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente. El art. 132 bis % establece lo siguiente) Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su car!cter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personer'a gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y dem!s prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deber! a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengar! con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. -a imposición de la sanción conminatoria prevista en este art'culo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal. "simismo, el art. 133% LC!% dice que, salvo lo dispuesto en el art'culo 8/ de esta ley, en el caso de en adelanto de remuneraciones, la deducción, retención compensación no podr!en insumir conjunto m!s del veinte #2/$ por ciento del monto ototal de la remuneración dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. -as mismas podr!n consistir adem!s, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podr!n efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el art'culo 82 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. -as deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerir!n adem!s la previa autori(ación del organismo competente, exigencias ambas que deber!n ?C
reunirse en cada caso particular, aunque la autori(ación puede ser conferida, con car!cter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utili(ación respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. -a autoridad de aplicación podr! establecer, por resolución fundada, un l'mite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.
%rivilegios Es el derecho que acuerda la ley al trabajador de ser pagado con preferencia a otros. -os privilegios derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de crditos comprendidos en el concurso y la quiebra del empleador. Son transmisibles a los sucesores universales. 1) Frente a acreedores del e#pleador: protege al empleador para que cobre los crditos con preferencia sobre otros acreedores del empleador. -os privilegios concedidos por crditos laborales pueden ser especiales #se srcinan en prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en caso de bienes que hayan servido para las obras de construcción$, y generales #crditos provenientes de indemni(ación de accidente de trabajo, antig5edad, despido, falta de preaviso, vacaciones y S"&, importes del fondo de desempleo y cualquier otro crdito derivado de la relación laboral y las costas judiciales$. &on la quiebra no se produce la extinción autom!tica del contrato de trabajo, por lo que si se decide la continuación de la empresa, los trabajadores elegidos por el s'ndico para seguir en ella son pagados por la masa concursal. Tienen privilegio especial) a.* las remuneraciones debidas al trabajador por ? meses+ b.* las indemni(aciones por accidentes de trabajo+ c.* las indemni(aciones antig5edad, faltao de preaviso y fondo de desempleo. Jichos crditos recaen por sobre mercader'as materias primas y maquinarias que estuvieran en el establecimiento donde hayan prestado sus servicios o que sirvan para la explotación. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podr! requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caduca a los ? meses de su retiro y queda limitado a la maquinaria, muebles u otros enseres que hubieren integrado el establecimiento o explotación.
2) Frente a los acreedores del trabajador ) el art. 2/, -&T, prescribe El salario m'nimo vital es inembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. En tanto que el art. D>, establece que -as remuneraciones debidas a los trabajadores ser!n inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art'culo 2/, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedar!n afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el %oder Ejecutivo 4acional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deber!n ser fijadas dentro de los l'mites que permita la subsistencia del alimentante.
3) Frente al propio trabajador: el principio general es que la remuneración debe ser recibida sin descuento, la excepción son los adelantos.
BOLILLA -a protección en el trabajo ??
-a -=T no sólo comprende los eventos daosos ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo o provocados directamente por la acción de un agente hostil dentro del !mbito laboral. "dmite tambin la posibilidad de incluir otros grupos como los trabajadores autónomos, el servicio domstico, o grupos de trabajadores especiales. Todo ello est! subordinado a la reglamentación. Tambin se admite la cobertura de salarios de las enfermedades y accidentes inculpables, mediante un acuerdo expreso entre la "=T y la empresa aseguradora, donde se estable(can las contribuciones para contar con dicha cobertura.
El deber de previsión del patrono. Jeber de previsión y deber de seguridad) :er en los deberes del empleador en &risol'a. Sistema de la ley B?FF -a ley B?FF se apartó del sistema de responsabilidad subjetiva Kdolo #intención de daar$ o culpa #negligencia en la conducta asumida$* del &ódigo &ivil de F?B, cuya aplicación produc'a que la mayor'a de los daos causados en el trabajo quedaran sin reparación. Se fundaba en los siguientes puntos principales) *permit'a que el empleador contratara facultativamente #no obligatoria$ a una compa'a aseguradora+ *creaba la &aja de "ccidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia patronal+ *permit'a al trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o perseguir una reparación integral Kdao emergente y lucro cesante*. *estableció la responsabilidad del empleador por los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o culpa grave de la v'ctima. Se aplicaba la teorabuscando , cuyoTambin objetivo la fueteora que nodelexistiera de la responsabilidad dao sin reparación al responsable objeti$a m!s cercano. ries&o creado o del ries&o de autoridad , que responsabili(a al empleador por los daos causados a las personas que est!n bajo sus órdenes. Tanto la ley B?FF como la ley 2D/2F reparaban las siguientes contingencias) *muerte de la v'ctima y pago de subsidio por entierro+ *incapacidad absoluta+ *incapacidad parcial y permanente+ *incapacidad temporaria+ *gastos mdicos, farmacuticos, prótesis y su recambio. -a jurisprudencia instauró la teora de la indi0erencia de la concausa, por la cual, si una de las causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador deb'a indemni(arlo por el porcentaje de incapacidad total que padec'a. -a ley B?FF fue derogada por la ley 2D/2F, que trató de reducir los excesivos 0costos laborales1 al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades*accidentes, pero manteniendo el derecho de opción. Eliminó la teor'a de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores #personales, congnitas$.
Substitución de la responsabilidad por el seguro -a -=T #2D.CC>$ produce un cambio importante, introduce un sistema de responsabilidad individual por parte del empleador en el cual la ley obliga a todos los empleadores a contratar un seguro obligatorio.
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Este seguro obligatorio se contrata con ciertas entidades, que son aseguradoras especiali(adas y se las denomina en la ley 0"=T1 K"seguradoras de =iesgos del Trabajo*, que son personas jur'dicas de derecho privado que tienen fines de lucro. Son habilitadas por la Superintendencia de seguros de la 4ación u por las Superintendencias de =iesgos del Trabajo. Tienen que demostrar una cierta capacidad especial que prev la ley. -a misma ley, da la posibilidad a las empresas de que se auto aseguren, pero para acceder a dicha situación deben demostrar una capacidad económico*financiera suficiente como para garanti(ar la posibilidad de otorgar todas las prestaciones a que obliga la -=T. " quienes s' se permite auto asegurarse es al Estado 4acional, %rovincial y 7unicipal que cuentan con una estructura y una situación financiera que permite o garanti(a el otorgamiento de las prestaciones que establece la ley. El empleador elige la "=T con la que contratar!, y deber! abonar un canon mensualmente por el servicio que dicha aseguradora le presta. Si bien tiene la posibilidad de cambiar de "=T, previamente debe contratar con otra para que el contrato anterior se deje sin efecto. Esto es as' porque lo que se busca es que permanentemente exista cobertura. -os montos de las cuotas no son iguales para todos los empleadores, sino que var'an de acuerdo a las caracter'sticas de cada empresa. En la pr!ctica, estas aseguradoras contratan o subcontratan con ciertos establecimientos como cl'nicas, sanatorios, etc, que van a ser las encargadas de dar el servicio de atención mdica. En la provincia del &haco por ejemplo, ciertos sanatorios con contratados por las "=T para que den las prestaciones mdicas, inesiológicas, etc. Tambin puede darse el caso de ciertas "=T que poseen sus propios centros. &ontingencias cubiertas) * accidentes de trabajo+ 2* accidentes in itinere+ 8* enfermedades profesionales.
-a &aja de arant'a) 'n la actua lidad e5is ten el 0ond o de &arant a " el 0ondo de reser$a. Son fondos especiales administrados pr la S=T #Superintendencia de =iesgos del Trabajo$ y se financian con un adicional sobre la contribución empresaria que se paga mensualmente, fondos que, a la ve(, son invertidos con el fin de que generen rentas mientras no se los utilicen. Su finalidad es la de atender las prestaciones del empleador que ha ca'do en estado de insolvencia Kdeclarada judicialmente*. " tal fin se fija un procedimiento sumar'simo para acceder al mismo.
Sujetos comprendidos en la ley Trabajador) como sujeto de prevención y como sujeto sometido a la curación. Empleador) como responsable directo de la prevención, y el sujeto obligado a contratar los servicios de una "=T, a la que deber! liquidar mensualmente un porcentaje de contribución sobre el total de salarios a fin de financiar el sistema. "seguradoras de =iesgos del Trabajo) son empresas creadas especialmente y de objeto único, que tendr!n a su cargo todo el marco de las prestaciones en dinero y en especie del sistema a fin de asistir a los trabajadores damnificados, sin perjuicio de recibir las contribuciones de las empresas afiliadas con las que se financia el sistema. Superintendencia de =iesgos del Trabajo) es el órgano de contralor autónomo, responsable de vigilar el cumplimiento de la legislación a todos los sujetos involucrados, tanto asegurados como auto asegurados. Se encarga de efectuar investigaciones y sumarios y en el ?F
caso aplicar sanciones. @inalmente, administra fondos para atender la insolvencia de empleadores o de "=T que puedan entrar en liquidación. 7inisterio de Trabajo y Seguridad Social) tiene a su cargo el manejo de las pol'ticas sociales en materia de riesgos de trabajo, y por supuesto es el responsable de la reglamentación de la -=T a travs de decretos y resoluciones. Superintendencia de Seguros de la 4ación) controla a las "=T como empresas. Superintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones #"@3%$) colabora en las distintas funciones operativas de control y compatibili(ación en los sistemas, en particular en la unificación de las determinaciones de incapacidad a travs de las &omisiones 7dicas, ya que en virtud de ellas corresponder! liquidar las prestaciones de las -=T y tambin las que resulten pertinentes del rgimen previsional.
&oncepto de accidente de Trabajo "ccidente de trabajo es aquel hecho súbito y violento que produce un dao al trabajador y se produce por el hecho y en ocasión del trabajo #Jefinición de la ley$. Es un evento que se produce en forma imprevista, súbita, violenta, por algún agente externo que no est! vinculado a procesos de salud del trabajador, o propias de la persona del trabajador. .ccidente in itinere es aquel que se produce en el itinerario o en el trayecto que reali(a el trabajador desde su lugar de trabajo hacia su casa, o viceversa. &uando se habla de trayecto habitual se refiere al recorrido que hace habitualmente el trabajador, y que normalmente, dicho tiempo no lo dedica en provecho personal. Siempre que se produ(can interrupciones o desviaciones en dicho trayecto, y sean reali(adas en provecho del mismo trabajador, nos encontraremos frente a una contingencia excluida ya que no se da la vinculación con el trabajo, sino que hay una disposición de ese tiempo en beneficio del empleado. 4o obstante, existen algunas excepciones contempladas como cubiertas, que son tres) &uando el trabajador no vuelve o no viene desde su casa, sino que lo hace desde otro lugar por ra(ones de estudio, dirigindose a un establecimiento particular. &uando el trabajador se dirige a otro empleo. -a aseguradora que tiene que responder en este caso es la del empleador del trabajo al que se dirige el empleado. &uando tiene un familiar enfermo y se dirige al lugar donde est! internado el mismo.
Enfermedades K "ccidentes Se trata de una situación intermedia entre los accidentes laborales y las enfermedades laborales, y que reviste caracteres de ambos, aunque distinguindose de ellos. Es un producto del trabajo, pero que sin embargo no presenta las caracter'sticas t'picas de las otras dos formas de los infortunios laborales. Se produce cuando el dependiente contrae una enfermedad, que aunque no es profesional, s' es producto del trabajo reali(ado. 4o es imprevista ni súbita, se incuba a travs del tiempo en forma lenta y progresiva por consecuencia de un actuar generalmente reiterado de elementos normales de trabajo.
4aturale(a -aboral del accidente de trabajo o profesional de la enfermedad del trabajador
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Este tema se encuentra vinculado a la desjudiciali(ación del conflicto que deriva de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, porque estos conflictos se sustancian en organismos que no son judiciales, que son las comisiones mdicas. -as comisiones mdicas preexisten a la ley 2D.CC>+ eran organismos que hab'an sido creados por la ley de jubilaciones y pensiones, con el sistema de reparto que introduce el sistema mixto en el que aparecen las "@3%. -a ley 2D.2D creó las comisiones mdicas, y al crearse la -=T se le otorgan las atribuciones a dichas comisiones. El art. 2 enumera entre sus funciones) 0determinar la naturale(a laboral del accidente de trabajo, o profesional de la enfermedad del trabajador+ determinar el car!cter y el grado de la incapacidad+ el tipo de prestaciones en especie1. Es decir, que dichas comisiones tienen a su cargo la tarea de establecer si se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional+ si el trabajador posee una incapacidad laboral temporaria, o permanente, etc. El decreto 2?F, debido a las cr'ticas de que son pasibles las comisiones por estar integradas sólo por mdicos y no tambin abogados, pretende suplir esta cuestión y estableció que la comisión antes de decidir, debe solicitar dictamen jur'dico a un departamento creado al efecto en el organismo. %ero de todos modos, dicho dictamen no es vinculante. @rente a la resolución de la comisión mdica, puede plantearse recurso de apelación ante la &omisión 7dica &entral o, a opción del trabajador, al 3u(gado @ederal con competencia en la provincia. -a opción debe ser expresa. -a última instancia es la &!mara @ederal de la Seguridad Social, aunque si bien est! garanti(ada una v'a judicial, esta se encuentra restringida por los motivos por los cuales puede llevarse adelante. -as medidas de prueba producidas en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción y competencia donde tenga asiento el trabajador, para quien resultan gratuitas. El beneficio de este sistema es la rapide(. En la pr!ctica se debe observar el caso en concreto y decidir si es conveniente concurrir ante la 3unta 7dica, o al sistema 3udicial.
-'mites de la =esponsabilidad -as contingencias que se encuentra excluidas son las siguientes) .)uellos accidentes y enfermedades profesionales )ue se produ'can como consecuencia del dolo del trabajador o de las fuer'as mayores )ue están en el trabajo6 .)uellas incapacidades pree/istentes al inicio de la relación laboral% la ley prev
como obligatorio, previo al comien(o de una relación laboral, efectuar al trabajador el denominado 0examen preocupacional1. Es un examen de salud que incluye un examen f'sico integral #a fin de determinar, por ejemplo, la agude(a visual, electrocardiograma, ecograma, etc$, y para algunos casos ex!menes inmunológicos y psicológicos. -a importancia de este estudio, es dejar asentado que existe una incapacidad preexistente de modo tal que si el trabajador despus desea reclamar algún monto por dicha enfermedad, no pueda hacerlo. Si una incapacidad es detectada, la misma debe ser constatada a travs de la autoridad administrativa que enlalasSubsecretar'a provincias son dependencias de trabajo la el dirección Trabajo #en &haco$, de las Trabajo #en &orrientes$. Inalocales, ve( que mdico de oficial ratifique la existencia de dicha incapacidad, se reali(a una derivación a la comisión mdica jurisdiccional en función de cada una de las provincias, para dejar asentado ese hecho, y recin desde ese momento va a existir formalmente una incapacidad preexistente que puede hacerse valer si existe posteriormente un reclamo del trabajador.
Aeneficiarios y cuant'as de la indemni(ación -as personas que se encuentran cubiertas o comprendidas en la -=T son) >/
*todos los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada+ *todos los empleador o funcionarios del sector público nacional, provincial o municipal+ *personas que est!n sujetas a una carga pública, por ejemplo, los presidentes de mesa en las elecciones, las personas llamadas a ser censistas, bomberos voluntarios llamados a cumplir una carga pública, y otros.
@orma de %ago %uede llevarse a cabo mediante prestaciones) inerarias: var'an conforme las distintas situaciones que se desarrollan durante el tiempo que el trabajador es atendido por la "=T a causa de los daos sufridos en su salud, y tienen por objeto cubrir la carencia de remuneración que sufre el damnificado mientras no concurre al trabajo en virtud de su incapacidad. Estas prestaciones toman en cuenta los ingresos del trabajador, las cargas de familia y, en su caso, el grado de incapacidad de la v'ctima, a los fines de determinar el perjuicio causado en sus ingresos. El valor mensual del in&reso base es el monto de la remuneración mensual promedio en base a la cual se extraen los pagos periódicos de las prestaciones dinerarias. Es una prestación resarcitoria que se liquida por el tiempo previsto en la -=T en que el trabajador se encuentre incapacitado para trabajar. Jurante dicho lapso, no se generan salarios. El valor mensual del ingreso base se calcula de la siguiente forma) *se suman los salarios brutos de los 2 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o se cuenta la menor cantidad de salarios si el trabajador no alcan(a dicha antig5edad+ *dicho resultado se divide por los d'as corridos del per'odo computado, con lo cual se obtiene el valor promedio de un d'a+ *al resultado precitado se lo multiplica por 8/,Dde y con ello se del obtiene el valor mensual del ingreso base #8/,D es el promedio de la duración los meses ao computando los d'as corridos$.
A) %restaciones por incapacidad laboral temporaria #;-T$) la incapacidad laboral temporaria es la que se produce por los primeros 2 meses o un trmino menor, donde el trabajador no puede concurrir al trabajo por efecto de la patolog'a que padece. El pla(o se cuenta desde la primera manifestación invalidante de la patolog'a, y la "=T abona el // del valor mensual del ingreso base por mes m!s las asignaciones familiares con excepción de los / primeros d'as, que se encuentran a cargo del empleador. B) %restaciones por incapacidad permanente parcial #;%%$) se denomina as' a la incapacidad que se extiende m!s all! de la ;-T y que oscila entre el 2/ y el ?? de incapacidad estimada. -as licencias provisorias son dos, una de hasta 8? meses, y la otra supletoria de hasta 2D meses, donde el trabajador incapacitado cobra el >/ del valor mensual del ingreso base, multiplicado por el grado de incapacidad, m!s las asignaciones familiares. Si la incapacidad fuere inferior al 2/ ser!decalificada como parcial dentro del per'odo temporario y se liquidar! una indemni(ación pago único. &uando la incapacidad sea declarada definitiva, deja de abonarse la suma mensual antes mencionada y se contrata una renta periódica, la que liquidar! al damnificado el >/ del valor mensual del ingreso base por el grado de incapacidad. El capital para contratar la renta periódica lo suministrar! la "=T a la compa'a de seguros que se haga cargo de la misma. " partir de la fecha de adjudicación a la citada compa'a de seguros, la "=T quedar! totalmente desvinculada de las prestaciones.
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C) %restaciones por incapacidad permanente total #;%T$) es la incapacidad que padece el trabajador provisoria o definitiva superior al ?? de la total obrera, y que le otorga dos pla(os de licencias provisorios de 8? y de 2D meses con una renta del >/ del valor mensual del ingreso base m!s las asignaciones familiares, hasta que la misma sea declarada definitiva, desde entonces pasar! a cobrar una renta vitalicia contratada con una compa'a de seguros. Si el damnificado es declarado definitivamente incapacitado por un porcentaje superior al ?? se producen los siguientes efectos) *se hace acreedor, dentro del sistema previsional a la jubilación por invalide(, conforme a la ley 2D.2D. *recibe una compensación cuyo c!lculo se obtendr! en función del capital integrado, de pago mensual complementario. ) %restaciones por muerte del trabajador) cuando la patolog'a sufrida por el damnificado le produjera la muerte, la -=T prev las siguientes prestaciones) *los derechohabientes previstos en la ley previsional tendr!n acceso a la pensión por fallecimiento consagrado en la ley 2D.2D. *una renta de pago mensual srcinada en la -=T, que se pagar! en forma complementaria con los beneficios provisionales, cuyo c!lculo se formular! actuarialmente del capital que se aporte para ella, que se integrar! con C8 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el coeficiente de edad que resulta de dividir ?C sobre la edad de la v'ctima con un tope de UF/.///. 'n especie: son todos los servicios, beneficios y prestaciones que requiere el damnificado para su recuperación psicof'sica, las curaciones y la rehabilitación. Estas prestaciones son) la asistencia mdica y farmacutica, las prótesis y ortopedias, la rehabilitación, etc. -as prestaciones se deben extender por todo el tiempo que la "=T tenga a los beneficiarios bajo sus prestaciones. " su ve(, la negativa injustificada del damnificado a recibir las prestaciones en especie, habilita a la "=T a suspender las prestaciones dinerarias.
Jerecho de opción del trabajador -as resoluciones de las comisiones son recurribles #por medio del recurso de apelación$ ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en la provincia. -as resoluciones que dicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dicte la &omisión 7dica &entral son recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.
%rescripción El pla(o de prescripción es de dos aos) comien(a en la fecha en que la prestación debió ser pagada o prestada y, en todo caso, desde el cese de la relación laboral. -as acciones para el reclamo del pago de los crditos de las "=T, la Superintendencia de =iesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la 4ación, prescriben a los / aos desde la fecha en que debió ser efectuado el pago. %ara el tratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional, con competencia en lo laboral, civil o comercial en la &apital @ederal, y en las provincias, la de competencia civil y comercial.
-a denuncia del "ccidente Según la ley, el derecho a percibir las prestaciones comien(a a partir de la denuncia de los hechos causantes del dao y derivados del trabajo. -a ley no ha especificado ante quien se debe presentar la denuncia, pero ser! ante la autoridad administrativa. >2
Enfermedades profesionales. &oncepto. ;ndemni(ación -a ley no las define, lo que dice es que se van a considerar enfermedades profesionales y que van a estar cubiertas aquellas que estn incluidas en un listado de enfermedades que confeccionar! el %oder Ejecutivo 4acional. Según la doctrina, se refiere a auellos daHos o lesiones ue su0re el trabajador " ue sur&en co#o consecuencia del trabajo , es decir que a ra'( de determinados agentes hostiles que existen en el lugar o por el modo del trabajo, la exposición del trabajador a dichos agentes por un tiempo mayor o menor, produce un menoscabo en la salud del trabajador. -os agentes hostiles referidos pueden ser de diversos factores) *qu'micos #!cidos$+ *f'sicos #como lugares de trabajo muy ruidosos. -a enfermedad habitual es la hipoacusia$. *biológicos #virus y bacterias$. El denominado 0estr-s laboral0 no se encuentra amparado actualmente, salvo que sea como consecuencia de un accidente de trabajo que cause lo que se denomina estrs pos traum!tico. Esta ley es de tipo cerrado, ya que no reconoce una serie de enfermedades como v!rices, determinadas enfermedades en la columna. Esto recibió duras cr'ticas, por lo que en el ao 2/// mediante el decreto 2>F, trató de hacerse una corrección, estableciendo que el trabajador puede hacer mediante una petición fundada escrita ante la &omisión 7dica con toda la argumentación necesaria y estableciendo la relación causal entre el trabajo y la dolencia que padece, y solicitar que se recono(ca su situación como enfermedad profesional. Si se reconoce en un caso particular% ue una dolencia no conte#plada en la le" es en0er#edad pro0esional% no uiere decir ue se e5tienda el listado. S(lo se reconoce puntual#ente en un caso concreto.
@allos de la &orte Suprema de 3usticia de la 4ación :er tambin caso "quino. El M de febrero de 2//2, en los autos 0orosito v. =iva S.". sLdaos y perjuicios1, la &S34 convalidó la constitucionalidad del art. 8B -&T, al revocar un fallo del Tribunal Superior de 3usticia de la %rovincia de 4euqun que declaró improcedente el recurso de casación interpuesto por la "=T -a &onstrucción S" &'a. "rgentina de Seguros que hab'a hecho lugar a la acción de inconstitucionalidad del art. 8B, ley 2D.CC>. El Tribunal Superior de 4euqun consigna que implicaba una dispensa de la culpa, poniendo l'mites inadmisibles a la responsabilidad del empleador, dado que ello violenta la garant'a constitucional de igualdad ante la ley. Tambin sostuvo que la reducción de los supuestos de resarcibilidad integral de los daos a supuestos aislados e infrecuentes configuraba discriminación, al instaurar una desigualdad en el trato respecto del ciudadano trabajador, todo ello avalado por la doctrina mayoritaria a la que se hiciera referencia. -a &S34, con voto dividido, se inclinó por la postura de la doctrina minoritaria en el tema, considerando que el legislador pudo crear v!lidamente un sistema espec'fico para la reparación de los daos del trabajo y separarlo del rgimen general de responsabilidad por daos establecidos en el &ódigo &ivil, y decidió que no se encontraba acreditado en autos que tales normas violentaran las garant'as de igualdad ante la ley y de propiedad, como denunciara el trabajador. Je aqu' en adelante en relación a este tema la bibliograf'a es el Tratado de risol'a, ao 2//>. "&&;JE4TES JE- T="A"3G < E4@E=7EJ"JES ;4&I-%"A-ES "ntecedentes históricos y legislativos >8
-a cuestión laboral se instauró al final del siglo 9:;;; y principios del 9;9 con la industriali(ación y la inmigración ingresada con las leyes de la coloni(ación. Se hi(o necesaria una legislación que diera respuesta a los primeros reclamos sindicales y manifestaciones colectivas. En B/D, 3ulio ". =oca propició el "nteproyecto del &ódigo de Trabajo, donde se regulaban Kdentro de la teor'a del riesgo objetivo por industria peligrosa* los accidentes de trabajo, previndose una indemni(ación tarifada y estableciendo optativamente un seguro. Este "nteproyecto no tuvo sanción legislativa y recin en septiembre de BC se sancionó la ley B.?FF, de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió hasta BB.
-ey de =iesgos del Trabajo -a ley anterior que reg'a la materia era la B.?FF y sus modificaciones. %osteriormente se dictó la ley 2D./2F, de BB, que rigió hasta la sanción de la ley 2D.CC>, la que fue promulgada en BBC, comen(ando a regir recin en BB?. -a regulación de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo fue modificada estructuralmente por la -ey de =iesgos del Trabajo #-=T$. Significa un profundo y sustancial cambio del cuadro regulador de los accidentes laborales. Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradores de derecho privado, especiali(adas en riesgos del trabajo) las llamadas "SEI="JG="S JE =;ESGS JE- T="A"3G #"=T$. -a ley 2D.CC> pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las "=T) su principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y tambin reducir los costos que implicaban las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contributivo) es administrado por entidades privadas Klas aseguradoras de riesgos del trabajo #"=T$* que est!n supervisadas por un órgano de control K -a Superintendencia de =iesgos del Trabajo* que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las "=T como a las empresas autoaseguradas. %or su parte, el 7inisterio de Trabajo Kcomo órgano de aplicación* controla a la Superintendencia de =iesgos del Trabajo. Se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo K por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial* y con prestaciones mdicas integrales anteriores al hecho. %ero si el evento daoso se produce a pesar de la prevención, el dao no se repara simplemente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación mdica integral del accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral. Si esto no es posible, en lugar de pagar al trabajador una suma única y extraordinaria se le otorga un monto mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalide(.
"seguradoras delprivado Trabajo con #"=T$ Son entidadesdede=iesgos derecho fines de lucro, previamente autori(adas para funcionar por la Superintendencia de =iesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la 4ación. Tienen que reunir un requisito de solvencia económica) contar con un capital de U8.///./// que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión. Jeben tener como único objetivo el otorgamiento de las prestaciones de la -=T, tanto en dinero como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y dem!s acciones previstas en la -=T. -os deberes esenciales de la "=T son los siguientes) >D
*asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios+ *otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición) en el primer caso repite lo pagado y en el segundo sólo puede cobrar las coti(aciones adeudadas+ *tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo reali(ar discriminaciones ni ex!menes de ingreso) es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente+ *llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. Es obligación de los empleadores denunciar el hecho #siniestro$, porque a partir de all' empie(a la obligación de la "=T.
Superintendencia de =iesgos del Trabajo Sus principales funciones son) *supervisar y fiscali(ar el funcionamiento de las "=T+ *imponer las sanciones previstas en la -=T+ *efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado+ *imponer sanciones que prev la -=T+ *requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuer(a pública+ *administrar el @ondo de arant'a creado por la -=T+ *llevar el =egistro 4acional de ;ncapacidades -aborales, en el cual se registran los datos de los siniestros ocurridos y se elaboran los 'ndices de siniestralidad+ *supervisar y fiscali(ar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. &omisiones mdicas -as comisiones mdicas tienen distintas funciones #arts. 2 y 22$+ entre ellas, son las encargadas de dictaminar) a.* el grado de incapacidad del trabajador+ b.* el car!cter de la incapacidad, es decir, la calificación mdico*legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley 2D.CC>+ c.* la naturale(a laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. %arte de la doctrina critica el alcance de las facultades conferidas por el art. 2 a las comisiones mdicas, porque entiende que estas tareas, principalmente el an!lisis de supuestos f!cticos y jur'dicos para determinar si se trata de un accidente de trabajo o expedirse sobre la existencia de dolo del resultan de exclusiva competencia -as resoluciones deempleador, las comisiones mdicas son recurribles Kporjudicial. medio del recurso de apelación* ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en cada provincia. En el interior del pa's se sostiene que no hay ra(ón para sacar el tema del !mbito de la competencia de la justicia provincial. -a 0expresión de agravios1 se debe formular ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal, a opción del trabajador. -as resoluciones que dicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dicte la &omisión 7dica &entral son recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.
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-a &omisión 7dica &entral tiene la facultad de considerar enfermedad profesional a aquella que, si bien no incluida en el listado, en cada caso concreto, determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo. Es decir que la &7& es la única capa( de establecer qu enfermedades no incluidas en el listado deben ser consideradas profesionales para ese supuesto en particular. &ontingencias cubiertas "ccidentes de trabajo) la -=T entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. Establece que si al iniciarse el tr!mite queda planteada la divergencia respecto de si se trata o no de un accidente de trabajo, la comisión actuante Kgaranti(ado el debido proceso* debe requerir un dictamen jur'dico previo para expedirse sobre dicha cuestión. 2$ "ccidente in itinere) es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podr! declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las >2 horas ante el asegurador, que el recorrido Kde su casa al trabajo o viceversa* se modifica por tres motivos) a.* ra(ones de estudio) cuando el empleado sale de trabajar para dirigirse a la universidad o a otra casa de estudios+ b.* concurrencia a otro empleo Kpluriempleo*) el trabajador sale de su empleo y se dirige a otro+ c.* atención de familiar directo enfermo y no conviviente) no debe residir en el mismo domicilio del trabajador+ debe presentar el certificado a solicitud del empleador dentro de los tres d'as h!biles de requerido. En el caso de pluriempleo la "=T que debe hacerse cargo de otorgar las prestaciones dinerarias y en especie en caso de accidente in itinere, es aquella que tenga contratada la empresa hacia la cual se dirig'a el trabajador al momento del siniestro, sin perjuicio de las compensaciones que entre las "=T corresponda reclamar para compartir el costo del caso. 8$ Enfermedades profesionales) son las que se srcinan en el ambiente de trabajo y Ken principio* est!n incluidas en el listado elaborado por el %oder Ejecutivo. =especto de las enfermedades profesionales, se produce un cambio significativo con la -=T, ya que Ken principio* sólo est!n cubiertas aquellas contempladas en el listado. Se consideran enfermedades inculpables aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elabora y revisa el %oder Ejecutivo. -as enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, en principio no son consideradas resarcibles. %ero ser!n igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la &omisión 7dica &entral determine como provocadas por causa directa e inmediata la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador de o ajenos al trabajo. " los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, fija que deben cumplirse distintas condiciones. El procedimiento para obtener el reconocimiento como enfermedad profesional de una afección no incluida en el listado puede ser iniciado por el trabajador o sus derechohabientes o por la "=T.
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BOLILLA + -a higiene y la Seguridad en el Trabajo :er ley nM B.CF>.
%rotección del trabajador respecto del tiempo y de los descansos -imitación de la 3ornada El art'culo D bis &4 otorga protección al trabajo y entre sus cl!usulas program!ticas garanti(a la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas. -a &4 haba de una perspectiva amplia de jornada, la cual es desarrollado en extenso por la -&T. El art. 1@ -&T dispone) 0se entiende por jornada e trabajo todo el tie#po durante el cual el trabajador está a disposici(n del e#pleador en tanto no pueda disponer de su acti$idad en bene0icio propio. Inte&rarán la jornada de trabajo los perodos de inacti$idad a ue obli&ue la prestaci(n contratada% con e5clusi(n de los ue se produ,can por decisi(n unilateral del trabajador”. Es decir que abarca tanto el tiempo que presta servicios, reali(a obras o ejecuta actos como aquel en que est! a disposición del empleador aunque ste no lo requiera. -o determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utili(ar el tiempo en beneficio propio, sino que est! a disposición del empleador. &uando debe establecerse si el tiempo otorgado para almor(ar integra o no la jornada de trabajo, lo que debe determinarse es si esta pausa acuerda al dependiente la libertad de go(arla según sus preferencias y, fundamentalmente, cuando el empleador no puede exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso. -a doctrina distingue tres criterios para definir la jornada) en1)laLe&al ley+ o re&la#entario: *Xor time*, en el que se computa como jornada el tiempo fijado 2) '0ecti$o: *actual time*, que entiende por tiempo el prestado en forma concreta 3) +o#inal: *nominal time*, que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est! a disposición del empleador+ este criterio es el adoptado por nuestra legislación de acuerdo con lo que surge de lo dispuesto en el art. B>, de la -&T. Jicho art'culo tambin dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los horarios 0mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores1. Extensión. @undamento) 0la duración del trabajo no podr! exceder de F horas diarias o DF horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro1 #art. M, ley .CDD$. -a protección legal alcan(a, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal del Estado nacional, provincial y municipal, entidades aut!rquicas, instituciones civiles #aun cuando no persigan fines lucrativos$ y, obviamente, al de la industria y el comercio.
La "ijacin legal de jornadas má&imas de trabajo responde, básicamente, a raones de orden biolgico, socioeconmico y de produccin, y están direccionadas principalmente a la proteccin de la salud psico"ísica del trabajador.
Est! comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento+ esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna m!s factible la producción de accidentes de trabajo. %ara proteger la salud psicof'sica de los trabajadores tambin es importante que se trabaje durante el d'a y evitar Ken lo posible* tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya >>
que la biolog'a de los seres humanos es diurna y est! programada para descansos y sueos nocturnos. Es obvio que un trabajador con fatiga, agotado, merma su rendimiento #trabaja m!s lentamente$ y la calidad de su trabajo+ adem!s, est! m!s propenso a contraer enfermedades y a padecer accidentes de trabajo. El art. 1?% LC!% expresa que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la 4ación y se regir! por la ley .CDD, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente t'tulo se modifiquen o aclaren. Exclusiones y excepciones) no est!n comprendidas en las disposiciones de la ley CDD los trabajos a&rcolas% &anaderos " los del ser$icio do#7stico% ni los
estableci#ientos en ue trabajen sola#ente #ie#bros de las 0a#ilias del je0e% dueHo% e#presario% &erente% director o abilitador especial. Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen de la ley mencionada precedentemente y de la -&T. -a e/clusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que la e/cepción determina que no se apliquen, respecto de las categor'as comprendidas en cada excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. -as excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo reali(ado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. a.* Servicio domstico.. "ctividades y trabajadores b.* Trabajos agr'cola K ganaderos. exceptuados de la -&T c.* 7iembros de la familia del dueo o encargado de un establecimiento exclusivamente atendido por ellos. #personal de Trabajos exceptuados de la jornada m!xima de la actividad o ley .CDD diaria
a.* Trabajos sL jornada m!xima por el car!cter del empleo dirección o vigilancia$. b.* Trabajos con jornada especial en ra(ón de la 'ndole de la de la organi(ación del trabajo en la empresa, en el cual la jornada puede exceder limitadamente la jornada m!xima #trabajos
intermitentes, Trabajos con jornada casos de m!xima sobre la que fuer(a puede obligar, excep* comu* cionalmente, a trabajar
preparatorios o complementarios y equipos$. a.* "uxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de mayor, en que sin necesidad de autori(ación administrativa pero con nicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin l'mite
legal. horas extraordinarias b.* &uando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a traba* jos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.
3ornada normal diurna) es la comprendida entre las ? y las 2 horas #en el caso de menores hasta las 2/ horas$. -a ley .CDD determina que la jornada m!xima en todo el !mbito nacional es de F horas diarias o DF horas semanales. >F
-a cuestión a dilucidar es si prevalecen las F horas diarias sobre las DF horas semanales o viceversa, o bien si no pueden ser superadas las F horas diarias ni las DF horas semanales. La limitacin es alternati!a, lo cual implica que, en principio, pre!alece el tope de 3* horas semanales sobre el de * horas diarias, pero no en todos los casos, sino slo cuando se dispone una jornada desigual.
-a distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador que, como toda potestad, debe ser ejercida ra(onablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Es decir que las DF horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los d'as laborales de una semana a condición de no exceder las B horas diarias y que no se trabaje los s!bados despus de las 2.
Trabajos 4octurnos El art'culo 2//, -&T, y el art. 2M, ley .CDD, establecen que la jornada de trabajo nocturno es la ue se cu#ple entre la ora $eintiuna de un da " la ora seis del da si&uiente. Lo ue i#porta es ue el trabajo sea reali,ado de noce% sea abitual o e5cepcional% transitoria o per#anente. Su duración no puede exceder de las > horas por jornada. Si bien el art'culo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en D2 horas. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir que un trabajador que presta servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabajo > horas diarias y D2 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja una jornada normal de F horas diarias o DF horas semanales. El p!rr. M, in fine, del art. 2//, -&T, dispone que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir! proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir )ue 1 $ora de jornada nocturna e)uivale a 1 $ora y 8 minutos de jornada normal+ i de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 $oras 4jornada normal* el empleador debe pagar por cada $ora nocturna trabajada 8 minutos de e/ceso como tiempo suplementario seg,n las pautas del art+ 71+
%or lo tanto, trat!ndose de una jornada 'ntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada una #con los recargos$, y las primeras siete horas en forma normal. 'je#plo: en caso de que un trabajador ingrese a las D, teniendo en cuenta que la jornada nocturna comien(a a las 2 y se extiende hasta las ? horas, ese dependiente trabajar! en una jornada mixta. &omo la hora nocturna equivale a hora y F minutos de jornada normal, y trabaja 2 horas nocturnas #de D a ?$, esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y ? minutos. El empleador aqu' tiene dos opciones) ".* que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante para completar la jornada normal, es decir C horas y DD minutos y por lo tanto concluya su jornada a las )DD, o sea, ? minutos antes. A.* que las F horas, es decir, en cuyo pagar los ? minutos como horatrabaje extraordinaria, o sea, con elhasta C/las de2, recargo. -ocaos que deber! se trabaja en exceso de la jornada normal mixta es trabajo extraordinario.
Trabajos en lugares insalubres) 's la j ornada ue se desarrolla en lu&ares ue por las condiciones del lu&ar de trabajo% por las #odalidades o por su naturale,a% ponen en peli&ro la salud de los trabajadores " ue la autoridad ad#inistrati$a deter#in( co#o insalubres. -a jornada m!xima no podr! exceder de ? horas diarias y 8? semanales. >B
La li#itaci(n le&al tiene su 0unda#ento en la protecci(n de la salud psico0sica del trabajador. -a declaración de insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o producto nocivo para la salud, por lo cual no se puede determinar, como se hac'a anteriormente, que determinadas actividades o productos resultan insalubres per se. -a calificación de insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dict!menes mdicos+ por lo tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido. Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleador para que K en un pla(o ra(onable K adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, reali(ando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad+ esta declaración queda sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron. Si a pesar de los cambios tcnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador tambin podr! recurrir a la justicia. En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 4 horas diarias y 54 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja * horas diarias o 3* semanales en una jornada normal.
En consecuencia, ? horas de trabajo insalubre equivalen a F horas de trabajo normal, lo cual significa que la hora en la jornada insalubre 0vale m!s1 que la hora de la jornada normal. uede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste ser!icios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y la otra realiando tareas normales6 a esto se denomina jornada mi&ta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mi&ta es de 5 horas insalubres- si e&cede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 4 horas.
Est! absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre+ no pueden ser reali(adas ni con autori(ación administrativa+ ello es as' en virtud del fundamento de la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la salud del trabajador. %ero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido. En cambio, resulta admisible la reali(ación de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre. Las #ujeres " los #enores de 1 aHos no pueden reali,ar tareas declaradas insalubres. -a misma prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas.
6oras suplementarias
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. El dec. DFDL2/// fija un l'mite de 39 oras #ensuales " 299 oras anuales para las oras e5tras. El %oder Ejecutivo fundamentó este decreto en diversos motivos. Esencialmente entiende que los indicadores sociales denotaban la existencia de una importante cantidad de trabajadores que desarrollaban tareas en exceso de la jornada legal de trabajo, mientras que se advert'a el predominio de formas precari(adas de empleo y un elevado 'ndice de desocupación. F/
Jicho decreto, elimina la autori(ación administrativa dispuesta anteriormente para la reali(ación de horas extras que no excedan las 8/ horas mensuales y las 2// anuales, debiendo requerirse dicha autori(ación en los trminos antes explicitados cuando se pretenda la reali(ación de horas extras por encima de dichos topes. Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos de trabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una m!quina que requiere un tratamiento especial. El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuer(a mayor Kque no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'a nacional o de la empresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses. En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 2/ -&T dispone que 0el empleador deber! abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(ación del organismo administrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salario habitual, si se tratare de d'as h!biles, y // en d'as s!bados despus de las 8 hs., domingos y feriados1. %or eje#plo, si el trabajador percibe por hora normal UD y trabaja horas extraordinarias en d'as h!biles, percibe U2 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar U?+ si ese trabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las 8 o un domingo o feriado, percibir! UD de recargo #//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF. En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las 8 horas no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de B horas o semanal de DF horas. -a prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, est! a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. 3urisprudencialmente, se han dividido los fallos en cuanto a las exigencias, ya que algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente y categórica, mientras que otros entienden que debe probarse del mismo modo que cualquier otro hecho. -a ley .CDD impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias reali(adas, lo cual resulta coincidente con el &onvenio de la G;T.
Jescanso. El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera f'sica y ps'quicamente de la fatiga producida por la reali(ación de la tarea. @undamentalmente tiene una 0unci(n i&i7nica y biol(&ica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. %ero el ser humano tambin necesita go(ar de tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. -a -&T establece tres clases de descansos obligatorios) a.* el descanso diario, de corta duración, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entreque dosesjornadas. b.* el descanso semanal, de duración intermedia. c.* las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración. Tambin se pueden incluir descansos que son temporales, como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a ra(ones personales, como las licencias especiales del art. CF, -&T #licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la ensean(a media o universitaria, etc$. Jescanso diario) existen dos tipos de descanso diario) el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. F
El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuer(o o refrigerio del trabajador, o por ra(ones higinicas #por ejemplo, la limpie(a personal cuando se trabaja con contaminantes$. &omo cualquier per'odo de inactividad en horas de trabajo, integra la jornada. En el caso de mujeres y de los menores, el art. >D, -&T establece que dispondr!n de un descanso de dos horas al mediod'a, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al inters general. Este descanso es sólo para las trabajadoras que cumplen su jornada en horas de la maana y de la tarde, pero no cuando las tareas se prestan en horario corrido cuya hora de iniciación o finali(ación est! cercana al mediod'a. Jurante el descanso la trabajadora no est! a disposición de su empleador, sino que dispone del tiempo en beneficio propio+ por ello, no tiene derecho a cobrar remuneración. "simismo, la trabajadora madre de un lactante podr! disponer de dos descansos de medio hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un per'odo no superior a un ao despus del nacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado. 'l descanso entre dos jornadas es el tie#po #ni#o ue necesita el trabajador para recuperarse del es0uer,o psico0sico e0ectuado durante la jornada de trabajo " ocuparse de cuestiones particulares >$ida 0a#iliar% esparci#iento% educaci(n% ect). Entre el cese de una jornada y el comien(o de otra, deber! mediar una pausa no inferior a 2 horas Kart. B>, -&T*. Jescanso semanal) el descanso semanal Kcomo todo descanso* tiene para el trabajador la función de recuperarse del esfuer(o f'sico o ps'quico producido a lo largo de la semana laboral. El art. 2/D, -&T, dispone que 0queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 8 horas del d'a s!bado hasta las 2D horas del d'a siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el art'culo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean , en cuyo caso el trabajador go(ar! de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras caracter'sticas especiales1. Je la norma transcri pta surge que el principio &eneral es ue el descanso se#anal se e5tiende desde las 13 oras del da sábado asta las 28 oras del da do#in&o. %ero si por alguna ra(ón el trabajador presta tareas en esos d'as, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. El art. 2/C, -&T, establece que) 0la prohibición de trabajo establecido en el art. 2/D no llevar! aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los d'as y horas a que se refiere la misma, ni importar! disminución del total semanal de horas de trabajo1. &uando se trabaja los d'as s!bados despus de las 8 horas o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio, se debe remunerar normalmente, sin recargo. &omo excepción a la prohibición de ocupación de los d'as s!bados despus de las 8 horas yra(ones de los de domingos, quedansehabilitados los durante trabajadores se dedican a actividades por inters general llevan a cabo el fin que de semana+ entre ellas puedenque citarse los espect!culos públicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas tur'sticas, establecimientos de salud, etc. 's decir ue e5isten distintas #odalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones se e0ect/an los 0ines de se#ana. En los servicios, las nuevas formas y modalidades de trabajo srcinaron la necesidad de modificar los tiempos del descanso en forma at'pica. -os m!s claros ejemplos se observan en los s$oppings, centros de compras y lugares de esparcimiento como parques de diversiones, donde las prestaciones fundamentales suelen darse en el per'odo de descanso semanal. F2
Esto produce un cambio autom!tico de los d'as de trabajo y descanso. Je all' que sea una pr!ctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los d'as mircoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los d'as lunes y martes, aunque por cuestiones organi(ativas de la empresa podr'an fijarse otros cronogramas. El dec. ?.>LB88 establece las reglas concretas que deben ser respetadas en el otorgamiento del descanso compensatorio) a.* si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el s!bado despus de la hora 8, go(ar!n de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 8 de un d'a de la semana subsiguiente. b.* si descansaron el s!bado despus de la hora 8, pero estuvieron ocupados el domingo, go(ar!n de un descanso de 2D horas a partir de la hora cero de un d'a de la semana subsiguiente. c.* si estuvieron ocupados despus de la hora 8 y el domingo, go(ar!n de un descanso de 8C horas consecutivas a partir de la hora 8 de un d'a de la semana subsiguiente. En los trabajos por equipos Kque se turnen en forma rotativa y periódica* el descanso compensatorio de la tarde del s!bado y del d'a domingo tendr! efecto como del ciclo de tres semanas u otro mayor que impongan las necesidades del servicio o industria. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a go(ar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete d'as posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el 7* #C2* )ue establece )ue el trabajador podrá $acer uso del derec$o a dic$o descanso a partir del primer día $ábil de la semana subsiguiente* previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 9 $oras* por lo cual resulta obligatorio pagar el salario $abitual con el 177: de recargo+
" los trabajadores mensuali(ados no corresponde efectuarles ningún descuento por el descanso semanal, mientras que los trabajadores jornali(ados #remunerados por d'a o por hora$ no tienen derecho a percibir monto alguno por los lapsos de descanso. :acaciones anuales) la G;T define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los d'as feriados y los d'as de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración. Se trata de un descanso anual obli&atorio pa&o: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto n/#ero de das consecuti$os de cada aHo% despu7s de un perodo #ni#o de ser$icios continuos% con dereco a percibir sus re#uneraciones abituales. El art. D bis &4, garanti(a a los trabajadores 0descanso y vacaciones pagadas1. Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicof'sico integral, es decir que cumple con una función higinica y biológica que no reali(a la brevedad de los descansos diarios ni semanales. leypara establece en la antig5edad en el tiempo m'nimo trabajado en un-a ao fijar la mecanismo cantidad de basados d'as de vacaciones de cadaytrabajador. =equisitos para su goce) el art. C, -&T, dispone que para tener derecho cada ao a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como m'nimo, durante la mitad de los d'as h!biles del ao calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. Si no totali(a el tiempo m'nimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un d'a de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo+ este criterio tambin se aplica en los contratos de temporada. •
F8
'je#plo) si un trabajador ingresó el de septiembre y trabajó F/ d'as, tiene derecho a tomar D d'as de vacaciones. En cambio, si trabajó FD d'as, los d'as de vacaciones que le corresponden son C, pues la fracción #en este caso, D d'as$ favorece al trabajador. Los das ábiles por lo &eneral son 392% por lo cual el trabajador debió aber prestado ser$icios al #enos 1=1 d'as para tener derecho a las vacaciones completas. El art. 1=2 dispone que se computar!n como trabajados los d'as en que el trabajador no preste servicios por go(ar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado a una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Es decir que hay ausencias que por su motivación se consideran como d'as trabajados. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador, y por ende, no se consideran como trabajadas. El d'a s!bado en que se trabaja medio d'a debe tomarse como un d'a trabajado. "ntig5edad) el criterio adoptado es el del ao calendario+ en consecuencia, la antig5edad del trabajador se computa al 8 de diciembre del ao al cual correspondan las vacaciones. -a antig5edad se computa respecto de un solo empleador. G sea que se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. %ero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el art. F, -&T, debe computarse el per'odo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese. •
%la(os) el art. C/, -&T, fija el pla(o de vacaciones en función de la antig5edad que tenga el trabajador en la empresa. "unque se trate de trabajadores de jornada completa, o de medio jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de la antig5edad en la empresa. •
4erodode$acaciones Dd'as 2d'as 2Fd'as 8Cd'as
Anti&Medad 4oexcededeCaos Esmayor deCaosynoexcedede/ Esmayor de/aosynoexcedede2/ Essuperiora2/aos
-a ley determina que los d'as son corridos y no h!biles, es decir que deben ser contados todos los d'as del per'odo respectivo) s!bados, domingos, feriados y d'as no laborales. Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales dispongan su cómputo en d'as h!biles, ya que as' se mejora el beneficio del trabajador. Jicha forma choca con el convenio C2 de la G;T que dispone que no se computar!n 0los d'as feriados oficiales o establecidos por la costumbre1. -as vacaciones deben comen(ar en d'a lunes o en el siguiente h!bil si este fuera feriado+ esto se prescribe para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal. Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comien(an el d'a siguiente de aquel en el cual el dependiente go(ó de dicho descanso, o en el siguiente d'a h!bil, si es feriado. -os trabajadores de temporada tienen derecho a d'as de descanso por cada 2/ de trabajo efectivo, según lo dispuesto por el art'culo ?8, -&T. "cumulación y fraccionamiento) est! prohibido acumular un per'odo de vacaciones a otro futuro. -o que permite el art. ?D es que Kexistiendo acuerdo de partes* a un per'odo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. •
FD
'je#plo: un trabajador que tiene 2 d'as de vacaciones puede fraccionarlos y dejar > d'as para el per'odo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, D d'as+ no se podr! tomar / d'as y dejar para el per'odo siguiente. "unque la ley no prev diferir esa tercera parte para un per'odo no autori(ado de otorgamiento de vacaciones Kpor ejemplo, al mes de julio #vacaciones de invierno$*, esto se ha convertido en un uso habitual en algunas empresas. Co#o poltica &eneral% la le" desalienta ue los trabajadores se “&uarden” $acaciones para el 0uturo% porue atento a la 0inalidad del descanso Jprincipio i&i7nico*% es necesario ue e0ecti$a#ente se to#en $acaciones. %er'odo de otorgamiento) las vacaciones deben ser go(adas en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un per'odo determinado) entre el 1 de octubre " el 39 de abril del aHo si&uiente. Entre esas fechas es el empleador quien decide cuando otorga vacaciones+ pero debe, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano #2 de diciembre a 2 de mar(o$ cada tres per'odos. El per'odo se establece en esa poca porque en esta parte del hemisferio coincide con la poca estival. %or alguna caracter'stica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el per'odo fijado precedentemente, por lo que el art. CD, -&T, dispone que la autoridad de aplicación #7inisterio de Trabajo$, mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autori(ación para otorgar las vacaciones en otro per'odo distinto al estipulado. Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simult!nea y conjunta. -a -&T apunta a preservar la institución matrimonial y resguardar el principio de convivencia, que es deber rec'proco de los cónyuges. Si la antig5edad de ambos cónyuges fuesen distintas, a fin de preservar el objetivo perseguido, se •
debe otorgar haciendo coincidir el pla(o menor dentro del mayor. Gmisión de otorgamiento) el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de DC d'as. Si el empleador no cumple con la obligación de otorgar vacaciones en tiempo y forma, el dependiente puede tomarse la licencia por s', previa notificación fehaciente de ello Kpor nota o telegrama*, de modo que aqulla concluya antes del 8 de mayo) debe comunicar al empleador que, como venció el pla(o del art. CD, -&T, se toma las vacaciones en tal per'odo. 's decir ue el dependiente tiene dereco a to#ar las $acaciones por su cuenta en caso de o#isi(n del e#pleador de e0ectuar la co#unicaci(n de su co#ien,o. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 8 de mayo Ksea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hi(o uso del derecho a tomarlas por s'* pierde el derecho a go(arlas y a que se las paguen) es un pla(o de caducidad. -a -&T proh'be que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podr!n ser go(adas en el futuro+ no se acumulan en un per'odo posterior ni pueden ser reempla(adas por dinero Kart. ?2*. •
=etribución) las vacaciones deben ser pagadas a su inicio, y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Jeben ser pagadas el último d'a de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora+ por ende, no corresponde aguardar al d'a en que comiencen las vacaciones. 4ara el cálculo de su pa&o se co#puta toda re#uneraci(n ue el trabajador perciba por trabajos ordinarios o e5traordinarios% boni0icaci(n por anti&Medad u otras re#uneraciones accesorias. =emisión) art. CC, -&T. •
FC
Extinción del contrato) respecto de las vacaciones rigen dos principios esenciales) a.* las vacaciones no son compensables en dinero, con la excepción de los casos de extinción del contrato+ b.* cualquiera fuere la causa de extinción del contrato de trabajo #renuncia, voluntad concurrente de las partes, despido con o sin causa justificada, muerte, etc$ el trabajador tiene derecho a percibir una indemni(ación por vacaciones proporcionales. En caso de extinción del v'nculo laboral, el trabajador percibe una indemni(ación porque no puede go(ar de las vacaciones, el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del ao trabajado. =especto de su naturale(a jur'dica, el pago por vacaciones proporcionales no revista la condición de remuneración. •
=gimen de las lice ncias especiales) sin perjuicio de los mejo res beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la -&T establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de m'nimo inderogable. Son breves per'odos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio para reali(ar tr!mites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la ensean(a media, terciaria o universitaria. -os d'as otorgados son corridos y pagos, es decir que se trata de una interrupción del dbito laboral sin prdida de la remuneración. El art'culo CF, -&T, enumera Ken forma enunciativa* las licencias especiales del trabajador) a) %or nacimiento de hijo, dos #2$ d'as corridos. b) %or matrimonio, die( #/$ d'as corridos. del cónyuge o de la persona con la cual en aparente c) %or fallecimiento matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley+estuviese de hijo ounido de padres, tres #8$ d'as corridos. d) %or fallecimiento de hermano, un #$ d'a. e) %ara rendir examen en la ensean(a media o universitaria, dos #2$ d'as corridos por examen, con un m!ximo de die( #/$ d'as por ao calendario. En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un d'a h!bil cuando stas coincidan con domingos, feriados o d'as no laborables, tom!ndose en cuenta d'as corridos para las dem!s. -a ra(ón de esta determinación es la necesidad de contra con un d'a h!bil para reali(ar determinados tr!mites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimiento. El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabajador, pero posteriormente ste debe probar haberlo rendido con la presentación del correspondiente certificado. Je no probarse, la ausencia resulta injustificada y corresponder'a el descuento de los salarios respectivos, adem!s de constituir una falta disciplinaria que podr'a ser sancionada #por ejemplo, con apercibimiento$. Si bien lade enfermedad justificada licencia. del hijo no es causa legislada de licencia, debe admitirse como causa
F?
=gimen especial del trabajo de los menores y mujeres !rabajo de ujeres A) "ntecedentes) En "rgentina si bien la primera norma protectora respecto del trabajo de mujeres y menores fue la ley C2B, a partir de la entrada en vigencia de la ley 8>, en B2D, la situación de mujeres y menores se vio notablemente mejorada, establecindose la prohibición absoluta de contratar menores de 2 aos, y limit!ndolo al !mbito del negocio familiar para los menores de D aos. En cuanto a la trabajadora adulta, se estableció el tope de F horas o DF horas semanales, y la de ? horas diarias o 8? semanales para los menores de F aos de ambos sexos con un descanso de dos horas al mediod'a+ asimismo, se prohibió en todos casos los nocturnos e insalubres. En lolosatinente a latrabajos maternidad, fijó para la mujer la prohibición de trabajar durante las ? semanas posteriores al parto, per'odo durante el cual deb'a conserv!rsele el puesto, fijando sanciones penales para el empleador en caso de incumplimiento.
B) -a protección en la legislación actual) varios convenios de la G;T est!n espec'ficamente referidos al trabajo de mujeres #//, , >$. El con$enio 199 de la G;T sobre igualdad de remuneración, primero apunta espec'ficamente a evitar las discriminaciones entre sexos en materia remuneratoria. El Con$enio 111 de la G;T sobre la discriminación, es m!s abarcativo, ya que comprende 0toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de ra(a, color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia nacional u srcen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades, o de trato en el empleo y la ocupación1. El Con$enio 1@1 sobre trabajo nocturno, plasmó el criterio contrario a la prohibición del trabajo nocturno por parte de la mujer, aunque no proh'be expresamente su prestación de tareas en este tipo de jornadas, sino que promueve el otorgamiento de tareas en horario diurno.
#a #C2 protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la pro$ibición de efectuar un trato discriminatorio* de contratar mujeres en tareas penosas* peligrosas e insalubres o en trabajos pro$ibidos y a domicilio* y otorga un descanso mayor al mediodía* además de la protección de la maternidad+
El trabajo penoso es el que exige un esfuer(o excesivo+ son las tareas que requieren para su reali(ación una mayor incomodidad. -as tareas peli&rosas implican un riesgo en su ejecución #f'sico, ps'quico o moral$ y pueden producir o aumentar la inminencia de un dao. -as tareas insalubres exponen al que las reali(a Kpor la forma y dem!s circunstancias* a contraer enfermedades. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer deba utili(ar en su trabajo, como al establecimiento. Si el objeto del contrato consiste en la reali(ación de tareas penosas, peligrosas o insalubres, se trata de trabajo prohibido. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considera al accidente o enfermedad comoprohibido resultantecontratar de culpa del empleador sin encargar admitirse laprueba en contrario. Tambin est! a mujeres para ejecución de trabajos a domicilio. &onsiste en que el empleador, adem!s de su trabajo en el establecimiento, le ordene reali(ar trabajos relacionados con el contrato de trabajo. -a prohibición tiene por objeto impedir que se prolongue ileg'timamente la jornada de la trabajadora y afecte su salud.
C) %rotección de la maternidad) el p!rr. M del art. >>, -&T, establece que queda prohibido el trabajo de las mujeres durante DC d'as anteriores al parto y hasta DC d'as despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr! optar por que se le redu(ca la licencia anterior al
F>
parto, que en tal caso no podr! ser inferior a 8/ d'as+ el resto del per'odo total de licencia se acumular! al per'odo de descanso posterior al parto. Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino al disponer que en ese caso 0se acumular! al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese go(ado antes del parto, de modo de completar los B/ d'as1. =especto del nacimiento postrmino, la -&T no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso puerperal no se reduce Ksurge del &onvenio 8 de la G;T*. En caso de producirse un aborto espont!neo, quirúrgico o teraputico, es decir, de interrupción del embara(o por causas naturales o terapeúticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del per'odo de descanso no go(ado al descanso posterior al parto. &uando alcance la antig5edad requerida, aun con posterioridad al comien(o de la licencia pre y posparto, se comien(a a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. -as trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro 'ntegro de la asignación cuando el per'odo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finali(ación. Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a trmino pero la trabajadora no se hubiese tomado licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embara(o, sólo le corresponde la percepción de los DC d'as posteriores al parto. Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación se debe tener en cuenta el promedio de remuneraciones durante los ? meses anteriores al inicio de la licencia. La ley 73.)14 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a lu un hijo con síndrome de 0o8n. -a licencia
comien(a al finali(ar la maternidad y se extiende por un per'odo de seis meses. Jurante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
) &onservación del empleo) durante B/ d'as se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tiene derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. &omo en el per'odo de la licencia la trabajadora no percibe remuneración, sino una asignación conferida por el sistema de seguridad social, en ese lapso no se devenga S"&, para cuyo cómputo sólo se toman en consideración las remuneraciones. "dem!s, percibe la asignación prenatal #mensual$ a partir del d'a en que se declare el estado de embara(o y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto+ posteriormente, luego del nacimiento percibir! la asignación por hijo #mensual$. El personal del servicio domstico est! excluido de la protección. ') "plicación del rgimen de enfermedades inculpables) durante el embara(o y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est! a cargo de la obra social a la cual est parto.afiliada, adem!s de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embara(o y el -a mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est! cubierta por el rgimen de enfermedades inculpables, porque de lo contrario estar'a en peor situación que cualquier trabajador+ el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. Si se produce la interrupción del embara(o, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, f'sico o ps'quico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.
FF
F) Gbligación de comunicar el embara(o. Estabilidad) el p!rrafo 2M del art. >>, -&T, dispone que 0la trabajadora deber! comunicar fehacientemente su embara(o al empleador con presentación de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador1. -a trabajadora tiene dos obligaciones concretas) .* comunicar el embara(o+ 2.* presentar el certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha probable de parto. %ara que opere la presunción de que el despido se debió al estado de embara(o, la trabajadora debe acreditar que comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante la entrega del certificado mdico correspondiente, ya que si tal prueba no se ha producido, la presunción no puede aplicarse. El embara(o debe ser acreditado con un certificado mdico, y el parto, del mismo modo o con la partida de nacimiento. " partir del momento de que la notificación del estado de embara(o llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la -&T reconoce durante toda la gestación. En caso de ser despedida* se presume salvo prueba en contrario* )ue el despido de la mujer trabajadora obedece a ra'ones de maternidad o embara'o cuando fuese dispuesto dentro del pla'o de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fec$a de parto+
Jicha protección, tambin es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocar'a a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese pla(o) el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que el despido fue motivado en otra causa.
<) Jescansos diarios por lactancia) cuando la trabajadora se incorpora a prestar tareas, puede disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un per'odo no superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado. El descanso diario por la lactancia tiene naturale(a similar a las vacaciones, y su finalidad espec'fica no puede ser desvirtuada por la compensación económica. En los establecimientos donde preste servicios el número m'nimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deber! habilitar salas maternales y guarder'as para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se estable(can. "ún dicha reglamentación no ha sido dictada. K) Gpciones de la trabajadora al finali(ar la licencia por maternidad) la trabajadora tiene el derecho de go(ar la licencia por maternidad por el trmino de B/ d'as, pla(o en que est! prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad #que equivale a su remuneración bruta$. :encido dicho pla(o, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 13% LC!) .* continuar su trabajo en laenempresa #reincorporarse a su trabajo$) en aleste su obligación consiste simplemente reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, d'a caso, siguiente de la finali(ación de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo. 2.* rescindir su contrato de trabajo) la rescisión puede ser expres a o t!cita, siempre que tuviere como m'nimo un ao de antig5edad. En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios que equivale al 2C de la indemni(ación prevista en el art. 2DC, -&T. El art'culo dispone que la remuneración a tener en cuenta no puede exceder de un salario m'nimo vital por ao de servicio o fracción mayor de tres meses. -a forma correcta de efectuar el c!lculo es tomar en cuenta la antig5edad de la dependiente y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese FB
percibido al momento de su renuncia, y no referenciar ese 2C a la remuneración cobrada antes del inicio de la licencia. Se trata de una prestación de la seguridad social que la ley pone a cargo del empleador) no tiene car!cter indemni(atorio, ya que no se resarce un dao, ni car!cter remuneratorio, porque no corresponde a una contraprestación de servicios prestados. Jebe ser pagada dentro de los cuatro d'as h!biles de extinguido el contrato de trabajo. -a trabajadora no tiene el deber de preavisar y es acreedora a la compensación por tiempo de servicios. 8.* quedar en situación de excedencia por un per'odo no inferior a tres meses ni superior a seis meses. D.* no reincorporarse a su trabajo) *art. F?, -&T*. -a norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los pla(os de excedencia, dentro de las DF horas anteriores a la finali(ación de los pla(os de licencia por maternidad, se entiende que optar por la compensación especial referida en el caso 2$.
I) Estado de excedencia) se denomina per'odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora Kpor haber tenido un hijo* DF horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadora tiene el dereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder. &onsiste en un per'odo m'nimo de 8 meses y m!ximo de ? en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio. Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la seguridad social. -a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo, no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales. Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio. En cambio, no existe impedimento para que continúe desempe!ndose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos K prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en otro por la tarde*, vencida su licencia por maternidad correspondiente, no est! obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. -) =eingreso de la trabajadora) el art'culo FD describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del per'odo de excedencia y la mujer trabajadora sea$reintegra El empleador puede) disponeralsutrabajo. reingreso) *en un cargo de la misma categor'a que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo+ puede variarse el puesto de trabajo pero no la categor'a+ *en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora. b$ no admitir su reingreso) *la trabajadora es indemni(ada como si se tratara de un despido injustificado. *si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemni(ación reducida igual al 2C de la indemni(ación por antig5edad prevista en el art. B/
2DC, -&T Este supuesto debe ser valorado restrictivamente por tratarse de una norma de car!cter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato. La car&a probatoria de la i#posibilidad le corresponde al e#pleadorG la i#posibilidad a ue ace re0erencia la nor#a podra con0i&urarse con la desaparici(n del car&o o secciones. 'l #onto ue percibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio. 'je#plo: no puede invocarse v!lidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora, ya que para este tipo de situaciones existe el contrato eventual que permite cubrir la vacante sin generar obligaciones indemni(atorias cuando regresa la trabajadora+ tampoco puede aducir falta de trabajo si no se prueba que el personal que siguió trabajando ten'a mayora antig5edad que la dependiente. Si se produjera la muerte de la trabajadora durante el per'odo de excedencia, el empleador debe abonar la indemni(ación por muerte prevista en el art. 2DF, -&T, porque el contrato se hallaba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes #trabajar y pagar la remuneración$. Se trata de un caso similar a la muerte de un trabajador de temporada acaecido en el per'odo de receso.
Trabajo de 7enores) leer -&T.
B
BOLILLA + 19 *;nterrupciones de la ejecución del contrato de trabajo. Suspensión -a suspensión es una caracter'stica particular del contrato de trabajo contemplada en la -&T+ consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupci(n es transitoria porue puede durar s(lo un tie#po deter#inadoG " a0ecta a al&una de las obli&aciones " prestaciones de las partes% subsistiendo otras. -o trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la del remuneración Kcausas económicas y disciplinarias*, tener en el car!cter alimentario salario, la -&T no sólo fija pla(os m!ximos, sino al tambin unacuenta serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere v!lida.
&aracteres Son siempre temporarias) est!n limitadas en el tie mpo y en algunas de ellas el empleador puede reempla(ar al trabajador suspendido mediante un contrato de tiempo determinado Keventual, pla(o fijo*. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntar unilateral de las partes. %ueden o no devengar salario según la causa que las produce. Siempre subsisten las prestaciones de conducta) como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal. Se computa o no la antig5edad según los casos) no se computa cuando la suspensión se srcina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión+ en cambio, se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador. Siempre subsisten los derechos indemni(atorios) ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
Enfermedades y accidentes inculpables -as enfermedades y los accidentes inculpables de los que se ocupa la -&T #art'culos 2/F a 28$ son los inculpables. Se relacionan con el riesgo genrico de la vida. Se los puede definir como toda alteración de la salud )ue impide la prestación del servicio; lo trascendente es )ue la afección )ue pade'ca el trabajador
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo est!n legislados en la -ey de =iesgos del Trabajo *2DCC>* y anteriormente en las leyes B?FF y 2D/2F. -a -&T pone en cabe(a del empleador el deber de pagar la remuneración durante un per'odo determinado y de mantener la vigencia del contrato. -a mec!nica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la -&T se puede sinteti(ar de la siguiente forma) Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, es una manifestación evidente del principio protectorio, la -&T establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración Kque no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando* durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un pla(o m!ximo que var'a según la antig5edad y las cargas de familia.
B2
-uego de vencidos los pla(os de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneración y comien(a el pla(o de reserva del puesto, que dura, como m!ximo, un ao. En ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 2, in fine, -&T, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie+ en ese caso, no se paga indemni(ación. 7&i#en de la LC! %la(os de enfermedad retribuidos 6asta C aos Sin cargas de familia de antig5edad &on cargas familia
%la(o no remunerado
8 meses ? meses puede extinguir
l
:encido, se sin indemni(ación
7!s de C aos Sin cargas de familia de antig5edad &on cargas de familia
de ao ? meses 2 meses
%ara que se torne aplicable el rgimen previsto en la -&T, tienen que presentarse distintas circunstancias) a) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador. El concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del trabajador. b) que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas+ c) que se manifieste durante la relación laboral+ incluye la enfermedad cuyo srcen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas. En caso de estar en relación de dependencia en m!s de un trabajo #pluriempleo$, un infortunio o una dolencia puede ser considerada accidente de trabajo o enfermedad profesional Ky, por ende cubierto por la -=T* respecto de un empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto del otro.
7aternidad Se denomina per'odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora Kpor haber tenido un hijo* DF horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadora tiene el dereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder. &onsiste en un per'odo m'nimo de 8 meses y m!ximo de ? en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Es unatrabajadora especie delalicencia sin goce de haberes, cuyo fundamento otorgarlos a la madre posibilidad de atender con mayor dedicación aradica su hijoendurante primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. 'l tie#po ue dure la situaci(n de e5cedencia no se considera co#o tie#po de ser$icio. Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la seguridad social. -a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo, no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales.
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Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio. En cambio, no existe impedimento para que continúe desempe!ndose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos K prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en otro por la tarde*, vencida su licencia por maternidad correspondiente, no est! obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
Servicio militar 4o obstante la eliminación del servicio militar obligatorio y su reempla(o por el servicio militar voluntario, podr'a resultar excepcionalmente de aplicación lo dispuesto en el art. 2D -&T si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio, en cuyo caso el %oder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar obligatorio, lo cual tambin puede ocurrir en caso de 0movili(ación o convocatorias especiales1. En ese caso, el empleador est! obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar obligatorio durante todo el tiempo en que est impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta d'as despus de finali(ada la convocatoria. El incumplimiento de dicha obligación configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador. El per'odo que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antig5edad del trabajador, para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella.
Suspensión por desempeo de cargos electivos y gremiales Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est! obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo Est! contemplado en los art'culos 2C electivo y 2> deolagremial. -&T, que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador est! obligado a reservarle el empleo hasta 8/ d'as despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Jicho per'odo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de la antig5edad, pero no para determinar los promedios de remuneración. 'n el caso de los car&os electi$os% si el e#pleador despide al trabajador o no lo reincorpora% debe pa&ar las inde#ni,aciones por despido injusti0icado% debiendo co#putarse la anti&Medad el perodo de reser$a del e#pleo. En el caso de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 28.CC, que consagra lo siguiente) 0 Artculo =2. Y -os trabajadores amparados por las garant'as previstas en los art'culos D/, DF y C/ de la presente ley, no podr!n ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podr!n modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garant'a, conforme al procedimiento establecido en el art'culo D>. El jue( o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del pla(o de cinco #C$ d'as podr! disponer la suspensión de la prestación laboral con el car!cter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. -a violación por parte del empleador de las garant'as establecidas en los art'culos citados en el p!rrafo anterior, dar! derecho al afectado a demandar judicialmente, por v'a sumar'sima, la reinstalación de su puesto, con m!s los salarios ca'dos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. BD
Si se decidiere la reinstalación, el jue( podr! aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del art'culo ??? bis del &ódigo &ivil, durante el per'odo de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podr! optar por considerar extinguido el v'nculo laboral en virtud de la decisión del empleador, coloc!ndose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendr! derecho a percibir, adem!s de indemni(aciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendr! derecho a percibir, adem!s de las indemni(aciones y de las remuneraciones imputables al per'odo de estabilidad aún no agotado, el importe de un ao m!s de remuneraciones. -a promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los p!rrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemni(ación y salarios ca'dos all' previstas. El curso de la prescripción comen(ar! una ve( que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos1. !iene dereco a &o,ar la licencia &re#ial el trabajador electo o desi&nado para ejercer un car&o de representaci(n &re#ial cuando la dedicaci(n e5clusi$a reuerida por 7ste resulte inco#patible con el si#ultáneo cu#pli#iento de las obli&aciones deri$adas del contrato laboral J dependiente.
*Suspensiones por causas económicas y disciplinarias "rt. 2F, -&T. 0Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada v!lida, deber! fundarse en justa causa, tener pla(o fijo y ser notificada por escrito al trabajador1. .* 3usta causa) dado que el empleador est! obligado a dar ocupación, pagar la remuneración y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad, debetalexistir una causa que en forma justificada avalearbitrio la suspensión deberes, ya que disposición no puede tener como srcen el solo patronal.de aquellos El art. 2B dispone que se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a ra(ones disciplinarias o a fuer(a mayor debidamente comprobada. @inalmente es el jue( quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. 2.* %la(o fijo) se requiere que tenga un pla(o cierto. =esulta conveniente que contenga la fecha de comien(o y finali(ación. 4o es v!lida una suspensión por tiempo indeterminado. 8.* 4otificación por escrito) para dar a conocer la noticia el empleador debe utili(ar la forma escrita+ por lo general) telegrama, carta documento o nota cuya recepción deba firmar el trabajador. "unque no es habitual, tambin podr'a notificarse por medio de un acta labrada por un escribano o ante autoridad administrativa o judicial.
%la(os -a -&Tm!ximos fija pla(os m!ximos por aHo ani$ersario para cada una de las suspensiones y para todas en conjuntos) %or falta o disminución de trabajo) 8/ d'as. %or ra(ones disciplinarias) 8/ d'as. %or fuer(a mayor) >C d'as En conjunto) B/ d'as. Zstos deben contarse a partir de la última suspensión y no por ao calendario.
BC
Ej) Si en el ao se le aplicó al trabajador una suspensión de 39 das por ra(ones disciplinarias, y de 8= das por fuer(a mayor, sólo podr! aplic!rsele 1= das por falta o disminución de trabajo. Salarios de suspensión Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplimentó los requisitos de valide( exigidos por el art'culo 2F -&T, el trabajador tendr! derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato. La i#pu&naci(n debe ser personal " oportuna #ediante una #ani0estaci(n clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. %la(os) *suspensiones disciplinarias) 8/ d'as corridos pla(o de caducidad *suspensiones económicas) la -&T no dispone un pla(o determinado ra(onable.
tiempo
a)%or causas económicas .* por falta o disminución del trabajo 2.* por fuer(a mayor 8.* concertada b) Jisciplinaria SES4'+SIN+
c) %or quiebra d)%reventiva
.* denuncia criminal efectuada por el empleador 2.* denuncia de un tercero de oficio
e) %recautoria o cautelar 0) %or desempeo de cargos electivos o gremiales &) Servicio militar. &onvocatorias especiales
a) Suspensiones por causas econ(#icas: la legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de dif'cil cumplimiento #falta o disminución de trabajo$ o de cumplimiento imposible #fuer(a mayor$, siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte. -os motivos que pueden llevar suspensión insumos*. pueden provenir de) * situaciones de mercado Kfalta adeuna determinados * la autoridad Kprohibición de efectuar alguna tarea, por ejemplo, faenar carne*. * ra(ones tcnicas Kque resienten la demanda*. -a demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones+ aunque la -&T no fija un pla(o, como en el caso de las suspensiones disciplinarias, se debe reali(ar en un t7r#ino ra,onable. "ntes de tomar la decisión de suspender debe notificar al 7inisterio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con / d'as corridos de antelación con copia de esa B?
presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria. -a -&T Ka rt. 22* fij a un orden de anti&Medad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuer(a mayor. -a norma expresa que 0deber! comen(arse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. =especto del personal ingresado en el mismo semestre, deber! comen(arse por el que tenga menos cargas de familia, aunque son ello se alterase el orden de antig5edad1. &uando la -&T hace referencia al semestre, se debe entender los ? meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del ao calendario.
1.* Suspensión por falta o disminución de trabajo) adem!s de los requisitos del art'culo 2F -&T, el empleador debe cumplimentar con los siguientes requisitos) R debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa+ R ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario #no debe haber podido preverlo ni evitarlo$, y no debe ser imputable al empleador #valoración reali(ado por el órgano judicial$. 3urisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis económica general que determina recesión industrial, ni la ca'da de ventas y aumento de stoc, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o si cuando se proh'be la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa+ tambin si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumos necesarios Kpor ejemplo, materia prima* por causas de mercado que no dependen de l y no pueda solucionar. 2.* Suspensión por fuer(a mayor) son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. 4ara ue la suspensi(n resulte justi0icada% debe obedecer a causas e5ternas% &ra$es " ajena al &iro " a la pre$isi(n e#presarial. !ienen ue constituir i#pedi#entos insuperables " no #eras circunstancias ue tornen #ás onerosas las prestaciones. 'je#plo: un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son hecho que, si bien no tienen srcen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación. Se ha justificado la causal de fuer(a mayor invocada para suspender en el caso de las empresas de la industria de la carne que se vieron afectadas por el cierre del 7ercado &omún Europeo a las exportaciones argentinas. -o concreto, es que en cada caso debe efectuarse un an!lisis objetivo y realista de los fundamentos alegados para suspender. Cabe tener en cuenta ue si el aconteci#iento 0ue i#pre$isible e i#plica un i#pedi#ento insuperable% necesaria#ente opera co#o e5i#ente para el e#pleador% "a ue el ries&o del e#presario ta#bi7n tiene l#ites.
3.* Suspensión concertada) se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador en pero que esaunque aceptada previamente por trabajador. 4o el est! contemplada la -&T, tangencialmente haceelreferencia a ella art. expresamente 223 bis. -a ley 2D.>// incorporó dicho art'culo a la -&T, que dispone) 0Se considerar! prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuer(a mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributar! las contribuciones establecidas en las -eyes 4ros. 28.??/ y 28.??1.
B>
Tiene su srcen en los usos y costumbres de los últimos aos y se caracteri(a Ka diferencia de las suspensiones legales por causas económicas* en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene car!cter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. %ara fijar el monto que percibir! cada trabajador, se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. %uede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el 7inisterio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Es una manifestación de lo que ocurre generalmente en la pr!ctica. 7ediante este tipo de suspensión, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato.
b.* Suspensi(n disciplinaria: las suspensiones fundadas en ra(ones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podr!n exceder de 8/ d'as en un ao, contados a partir de la primera suspensión... #art. 22/ -&T$. -os pla(os de suspensión deben ser computados en d'as corridos y no por d'as h!biles, toda ve( que como la norma espec'fica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 2F, &ódigo &ivil. El trabajador tiene 8/ d'as para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión+ la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo) se trata de un pla(o de caducidad #art. ?>, p!rrafo 2M$. Si bien la norma no especifica ante quin se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador+ tambin podr'a impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los 8/ d'as. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios ca'dos, es decir, por los d'as de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración. c.* Suspensi(n por uiebra: el p!rrafo M del art. B?, ley nM 2D.C22 establece que 0la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de sesenta d'as corridos1. Se funda en la necesidad de que el s'ndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El s'ndico es un funcionario delegado del jue( para administrar y liquidar la empresa. Jurante ese per'odo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios) se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antig5edad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Si se decidió por la continuación, el s'ndico tiene un pla(o de die( d'as corridos para resolver qu trabajadores continuar!n en la explotación y aquellos que cesar!n definitivamente, a los cuales se debe abonar la indemni(ación por despido a la fecha de la declaración de la quiebra. d.* Suspensi(n pre$enti$a: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est! imputado de haberhasta cometido un delito. duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa el dictado de la Su sentencia definitva. Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes rec'procos de conducta cuyo incumplimiento podr'a srcinar injurias que justifiquen el despido. El articulo 228% LC!% establece) 0&uando la suspensión se srcine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobrese'do provisoria o definitivamente, aqul deber! reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador BF
optase, en ra(ón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagar! la indemni(ación por despido, a m!s de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se srcinara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estar! obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo1. &abe distinguir dos tipos de suspensión preventiva) 1) Jenuncia criminal efectuada por el empleador) en caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobrese'do provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión. 2) Jenuncia de un tercero o de oficio) si el trabajador es detenido, la suspensión es v!lida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios ca'dos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito Ken cualquiera de las situaciones* su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemni(ación+ si es absuelto, debe pagar la indemni(ación por despido sin justa causa. &uando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. Je todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturale(a del hecho constituye un grave il'cito contractual Kinjuria* y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. En la pr!ctica, y por lo general este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el trabajador cometió un delito, lo despide sin causa o invoca una causa que no genera responsabilidad penal #por ejemplo, falta de diligencia$, y as' evita la posible responsabilidad por falsa denuncia si no logra demostrar el delito+ adem!s si lo suspende preventivamente y el trabajador es sobrese'do, debe pagarle los salarios ca'dos.
e.* Suspensi(n precautoria o cautelar: si bien no est! contemplada en la -&T, surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia. &onsiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para e0ectuar un su#ario o una in$esti&aci(n interna sobre el acaeci#iento de un eco co#etido supuesta#ente por el trabajador% ue puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusi$e constituir injuria ue a#erite un despido. Jurante el pla(o de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupación efectiva, debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe taxativamentedeestablecida en la ley sino que la as'mera lo estable(ca+ adem!s no se tratarse trata dede ununa casocausa de imposibilidad otorgar ocupación, conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado. &on respecto a su naturale(a jur'dica, encontramos las siguientes tesis) -a tesis amplia la asimila a la suspensión disciplinaria, exigiendo a su respecto el cumplimiento de los requisitos exigidos en los art. 2F a 222, -&T. -a tesis estricta la considera por analog'a asimilable a la suspensión preventiva del art. 22D, -&T.
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-a tesis sostenida por @ern!nde( 7adrid, se aparta de las anteriores y la considera una manifestación del poder disciplinario del empleador, que en esta caso lo libera de su obligación de dar ocupación efectiva. Se trata de una suspensión de la prestación de trabajo con pago de la remuneración+ su única finalidad es posibilitar una investigación interna de la conducta del trabajador, que eventualmente podr'a llegar a dar lugar la aplicación de una sanción disciplinaria o el despido del dependiente.
&esión del contrato y cesión temporaria de personal En caso de cesión del contrato, ste se transfiere a otro empleador, es decir que se produce la cesión del personal. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia del establecimiento. %ara que la cesión de personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador, producida la cesión, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación cedida #art. 22B, -&T$. Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadas obligaciones #por ejemplo, de seguridad e higiene$. Zste no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios, que contratan por su cuenta a trabajadores, que buscan un empleo temporal, para proveer a otras empresas de mano de obra temporaria para satisfacer exigencias moment!neas. Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio, se podr! considerar extinguido el v'nculo laboral #art. 2D2, -&T$. En principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador, salvo que estas circunstancias le produ(can un dao. Si la transferencia produce para el trabajador un cambio de rgimen jur'dico por la aplicación de otras normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban de aplicación anteriormente, y pierde derecho adquiridos #por ejemplo, la antig5edad$, es justificado el despido indirecto en que se coloca el trabajador. =esultan solidariamente responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores.
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BOLILLA 11 Extinción del &ontrato de Trabajo Joctrinariamente han sido reali(adas distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo, resultando las dos principales) *la clasificación que se basa en las indemni(aciones que genera cada una de las formas de extinción+ *la clasificación que tiene en cuenta el srcen o naturale(a jur'dica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva. &lasificación según los efectos indemni(atorios -a indemniacin com2n u ordinaria es la llamada indemni(ación por antig5edad establecida en el art'culo 2DC -&T, que vincula el monto indemni(atorio de cada trabajador con su salario y con su antig5edad en el empleo. Tambin se contemplan casos de indemni(ación reducida, y de indemni(aciones agravadas. "$ 4o genera indemni(ación) O &lasificación que se basa en el srcen de la causa o voluntad que la motiva despido a)Extinción por voluntad del empleador sin justa causa
b)Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes
con justa causa
;$ causas que afectan al empleador Económicas @uer(a mayor @alta o disminución de
Grigen de trabajo la causa
Quiebra o concurso Aiológicas
7uerte
;;$ causas que afecten al trabajador ;ncapacidad absoluta ;nhabilitación 3ubilación ordinaria 7uerte
c)Extinción por voluntad del trabajador
Jespido indirecto =enuncia "bandono de trabajo
d) Extinción por voluntad de ambas partes :oluntad concurrente o mutuo acuerdo :encimiento de pla(o cierto &umplimiento del objeto o finali(ación de la obra
a) '5tinci(n por $oluntad del e#pleador :er bolilla 2. Jespido directo con y sin justa causa. b) '5tinci(n por causas ajenas a la $oluntad de las partes ;$ &ausas que afectan al empleador /
&uer'a (ayor+ &alta o disminución de 2rabajo) el p!rrafo M del art'culo 2D>, -&T, dispone que 0en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuer(a mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr! derecho a percibir una indemni(ación equivalente a la mitad de la prevista en el art'culo 2DC de esta ley1. -os p!rrafos 2M y 8M del art'culo 2D> fijan un orden de antig5edad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente. Expresa la norma que 0deber! comen(ar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. =especto del personal ingresado en un mismo semestre, deber! comen(arse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antig5edad1. Se debe considerar ingresados en el mismo semestre a aquellos trabajadores entre cuyas
antig5edades no haya m!s de seis meses de diferencia y que tengan la misma categor'a o especialidad. %ara que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener car!cter excepcional y ser ajeno al empresario Kesta valoración queda sujeta al criterio judicial*. El art'culo 2D> -&T es una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio que rige es el de conservación del trabajo, por lo cual el empleador tiene a su alcance la adopción de otras medidas para paliar la crisis, por ejemplo, la suspensión de la relación laboral. %ara ser justificada, la decisión del empleador debe responder a una falta o disminución del trabajo no imputable Kemergente de circunstancias objetivas* que por su entidad y perdurabilidad justifique la rescisión del v'nculo, y demostrar una conducta diligente. La 0alta o dis#inuci(n de trabajo torna innecesaria la prestaci(n% #ientras ue la 0uer,a #a"or la ace i# posible. -a prueba de la causal del art'culo 2D> -&T, debe referirse tanto a la situación de falta de trabajo como a que ella no le sea imputable) el empleador debe demostrar haber observado una conducta diligente acorde con las circunstancias, que el hecho determinante no hubiese obedecido a riesgos propios de la empresa, que se tomaron las medidas destinadas a paliarlo y que se respetó el orden de la antig5edad para despedir. -a falta de matriculación de alumnos, determinada por la disminución del poder adquisitivo de la clase social que env'a sus hijos a escuelas privadas, conforma un riesgo propio de la actividad empresaria que, en principio, no encuadra dentro del concepto de fatal de trabajo que justifique el pago de la indemni(ación prevista en el art'culo 2D>, -&T. Constitu"en 0uer,a #a"or auellos ecos pre$istos o i#pre$istos ue no pueden ser e$itados " ue a0ectan el proceso producti$o de una e#presa " producen la i#posibilidad de cu#plir su obli&aci(n de dar ocupaci(n. 4ara resultar justi0icada% debe obedecer a causas e5ternas% &ra$es " ajenas al &iro " a la pre$isi(n e#presarial. Si el e#pleador de#uestra la causal in$ocada% " ue no le es i#putable% debe pa&ar al trabajador sola#ente una inde#ni,aci(n reducida% eui$alente a la #itad de la pre$ista en el artculo 28=% LC!. "mbas causales tienen en común la 0ajenidad del evento1. %ara losde despidos falta o disminución empleador probar) 1. lajustificar existencia falta o por disminución de trabajo de quetrabajo, por su elgravedad no debe consiente la prosecución del v'nculo+ 2. que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias objetivas y que no hay ni culpa ni negligencia empresaria+ 3. que se respetó el orden de antig5edad+ 8. su perdurabilidad, ello, desde que una crisis temporaria es un riesgo común en la explotación comercial o industrial, que no autori(a sin m!s la invocación de la 0falta o disminución de trabajo1.
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4o basta, en los casos de despido por disminución o falta de trabajo, que la empresa pruebe que ganó menos dinero #0menor ganancia1$, sino que, conforme los trminos del art. 2D>, -&T, debe probar que tomó medidas aconsejadas por el buen tino empresario para evitar que dicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores, que, en principio, no son part'cipes de las 0crisis empresarias1 como, por lo general, tampoco lo son de las ganancias de la empresa #sala /V, BLCL2///m 07adeira Sergio Eduardo v. Tintas -etta S.".1, =J- 2///* ;;*CDBLCC/$. Tampoco puede pretenderse que alguien se excuse del cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia. -a ley alude a tal caracter'stica al requerir que la falta o disminución de trabajo sea 0no imputable al empleador1) no sólo requiere la prueba del hecho, sino tambin de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva. >uiebra o concurso del empleador% el art. 2C, -&T, dispone que) 0si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aqulla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemni(ación correspondiente al trabajador ser! la prevista en el art. 2D>. En cualquier otro supuesto dicha indemni(ación se calcular! conforme lo previsto en el art'culo 2DC. -a determinación de las circunstancias a que se refiere este art'culo ser! efectuada por el jue( de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores1. En principio, ni el concurso pre!enti!o, ni la quiebra, no el concurso ci!il, produce per se, la e&tincin del !ínculo laboral.
a.* En el supuesto de concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos+ la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. b.* -a quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. -a quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de ?/ d'as corridos. En caso de vencimiento del pla(o, si despus de los ?/ d'as no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido autom!ticamente sin derecho al preaviso ni a la indemni(ación sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador. -os crditos derivados del contrato de trabajo pueden ser verificados. Ina ve( resuelta la continuación de la empresa, el s'ndico debe decidir dentro de los die( d'as corridos a partir de la respectiva resolución, cuales trabajadores permanecer!n en dicha empresa y cu!les no. -os trabajadores no elegidos por el s'ndico cesan autom!ticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra. Je acuerdo a la -&T, tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes crditos) la indemni(ación por antig5edad y el preaviso o la indemni(ación sustitutiva, ya que la decisión del s'ndico provocó la disolución del contrato de trabajo. ico recla#o puede ser solicitado por la $a del “pronto pa&o” o $eri0icaci(n
ante En el el sndico. caso de los trabajadores elegidos por el s'ndico, se reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. Esto significa que en los nuevos contratos de trabajo no se tendr! en cuenta la antig5edad adquirida con anterioridad a la declaración. Trat!ndose de una extinción prescripta en la ley, corresponde sólo el pago de la indemni(ación por antig5edad y no el pago del preaviso ni de la indemni(ación sustitutiva. Estos trabajadores para el cobro deben recurrir al pronto pago o a la verificación con los privilegios especiales y generales.
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El jue( de la quiebra determina si al trabajador le corresponde la indemni(ación del art. 2DC o la del 2D>+ antes de la -Q lo hac'a el jue( laboral. En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. -os importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de car!cter indemni(atorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u srcen anterior a la enajenación, ser!n objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos. (uerte del empleador% se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales sta no pod'a proseguir. En este caso, el trabajador tendr! derecho a percibir indemni(ación prevista en el art. 2D>, -&T. 'n principio% la #uerte del e#pleador no produce la e5tinci(n del contrato% "a ue pueden continuar la e5plotaci(n sus causaabientes. 4ero si el e#pleador era una 0i&ura esencial en el contrato por al&/n #oti$o particular Kuna empresa no pueda funcionar sin su tit ular* o si el e#pleador era un pro0esional Kabogado, mdico, contador* " sus erederos% al no poseer ttulo abilitante% no pueden continuar con su acti$idad% se e5tin&ue el contrato por la i#posibilidad de ser ella continuada. En estos casos* el trabajador resulta acreedor a una indemni'ación e)uivalente al 57: de la prescripta en el art+ 95* #C2+
;;$ &ausas que afectan al trabajador "ncapacidad del trabajador% el p!rrafo M del art. 2CD remite a lo establecido en el art. 22, -&T, al consignar que 0cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad f'sica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estar! regida por lo dispuesto en el art'culo 22 de esta ley1. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato, se trata de un despido sin causa justificada que Kigualmente* da derecho a la indemni(ación correspondiente. "n$abilidad del trabajador% el p!rrafo 2M del art. 2CD dispone que 0trat!ndose de un trabajador que contare con habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevivientemente inhabilitado, en caso de despido ser! acreedor a la indemni(ación prevista en el art. 2D>, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable de su parte1. Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. &omo ejemplo puede citarse el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales, para poder cumplir con su prestación, el trabajador debe contar con una habilitación especial #conductores de veh'culos de transporte, por ejemplo$. Si el trabajador pierde la habilitación, y por ello es despedido, pueden darse dos supuestos) * que no hubiere mediado culpa del trabajador, o
hubiere sido empleador debeesabonarle la no indemni(ación reducida prevista en el art. 2D>, -&T, yaleve) que sielbien el despido motivado, se da un supuesto de justa causa+ * que hubiere mediado dolo o c ulpa grave inexcusable del trabajador) la conducta del trabajador configura un incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del v'nculo, por lo cual el despido es con justa causa y no corresponde indemni(ación. ?ubilación ordinaria del trabajador% el art'culo 2C2, -&T, dispone que 0cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 2D.2D, el empleador podr! intimarlo a iniciar los tr!mites pertinentes, extendindole los certificados de servicios y dem!s documentación necesaria a /D
esos fines. " partir de ese momento, el empleador deber! mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un pla(o m!ximo de un ao. &oncedido el beneficio, o vencido dicho pla(o, el contrato de trabajo quedar! extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemni(ación por antig5edad que prevean las leyes o estatutos profesionales. -a intimación a que se refiere el p!rr. M de este art'culo implicar! la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo pla(o se considerar! comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador deber! mantener la relación de trabajo1. 'l contrato se e5tin&ue al cu#plirse una de las condiciones a ue se alla so#etida% esto es% la obtenci(n de la jubilaci(n o el $enci#iento del pla,o de un aHo ue prescribe
la nor#a. En tal sentido, no requiere a su vencimiento, de ninguna otra formalidad para que se consuma la extinción de la relación, por lo cual es irrelevante, por ejemplo, si el trabajador recibió o no el telegrama ratificatorio de despido. -as prestaciones de la ley 2D.2D a las cuales el trabajador tiene que estar en condiciones de acceder para que el empleador pueda cursar v!lidamente la intimación aqu' prevista son) .* en el rgimen público de reparto, la %AI y la prestación por edad avan(ada. 2.* en el rgimen privado de capitali(ación, la jubilación ordinaria. %ara que el pla(o de un ao comience a computarse, el empleador debe cumplir con su obligación de entregar las certificaciones prescriptas en el art'culo F/, -&T. 'l consenti#iento del e#pleador a la prosecuci(n de la relaci(n #ás allá del $enci#iento del pla,o del art. 2=2% LC!% " de la pr(rro&a otor&ada no i#plica ue a"a renunciado a e5tin&uir el contrato sin inde#ni,aci(n% "a ue se&/n los arts. 1 " 2=2% LC!% la relaci(n carece de toda estabilidad. El empleador no est! obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema provisional considera en condiciones de pasividad+ puede obligarlo a jubilarse sin que tal decisión le irrogue costo indemni(atorio+ pero si contrata a un jubilado, sólo puede despedirlo mediante preaviso e indemni(ación por antig5edad, como a cualquier otro trabajador. El legislador pretende, en principio, que el jubilado deje de trabajar en una tarea en que se lo presume ya menos productivo y, go(ando de la protección provisional, da paso al empleo de los jóvenes+ esos son los fundamentos de la jubilación. 4o pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalide(+ tampoco los que go(an de prestaciones provisionales emanadas de reg'menes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de veje( o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran srcen al beneficio obtenido. Si violan tal prohibición, se les suspende el pago de la prestación provisional otorgada. %ero trat!ndose de supuestos de trabajo prohibido, se aplican las disposiciones del art. D/, -&T, por lo cual los trabajadores tienen derecho a las remuneraciones devengadas y a la indemni(ación derivada de la extinción por prohibición de objeto. Si el trabajador jubilado rein&resa a las (rdenes de un anterior e#pleador% a los 0ines inde#ni,atorios% el párr. 2 establece ue s(lo se co#putará la anti&Medad aduirida despu7s de obtenido el bene0icio. la extinción autom!tica del contrato de trabajo desde la(uerte fecha endelquetrabajador% se produjo provoca el fallecimiento. -a ley fija una indemni(ación reducida como compensación a la familia que pierde su sostn económico. Los causaabientes tienen dereco a percibir la inde#ni,aci(n pre$ista en el artculo 28% LC!, con la sola acreditación del v'nculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las dem!s condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma. En el marco del fallo plenario 2F/, las condiciones de edad y de estar a cargo del causante, establecidas por la remisión efectuada por el art. 2DF, -&T, no subsisten como tales, bastando la sola acreditación del v'nculo en el orden y prelación. /C
"simismo, respecto de la indemni(ación por vacaciones no go(adas, el art. C?, -&T, establece expresamente que los causahabientes del trabajador tendr!n derecho a la indemni(ación por vacaciones no go(adas, no resultando apropiado anali(ar la cuestión desde el derecho sucesorio, toda ve( que ese resarcimiento tiene car!cter iure propio y no iure successionis. Es decir, los beneficiarios tienen derecho directo, lo que excluye la necesidad de una apertura previa a la sucesión. El trabajador con una antig5edad menos a tres meses no tiene derecho a la indemni(ación por antig5edad y, por extensión, tampoco a la contemplada en el art. 2DF. El art'culo C8 de la ley 2D.2D enumera como derechohabientes ala viuda o el viudo+ tambin incluye a la conviviente o conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho o legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en aparente matrimonio C aos inmediatamente anteriores al fallecimiento+ en caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el pla(o se reduce a 2 aos. Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, el o la conviviente lo excluye. -a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partes iguales, en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #o fueran demandados judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio. Tambin enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los F aos de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando se encontró en estado de necesidad revelado por la escase( o carencia de recursos personales. La reparaci(n establecida en el art. 28% LC!% no e5clu"e cualuier otra inde#ni,aci(n sur&ida de la #uerte del trabajador% co#o las 0undadas en la Le" de ies&os del !rabajo% el C(di&o Ci$il o en los con$enios colecti$os o estatutos pro0esionales% as co#o los se&uros de $ida% subsidios% ni el dereco a la pensi(n ue corresponda en $irtud de las le"es pro$isionales. En caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que los causahabientes reclamen y cobren indemni(ación otorgada por el legislador en la materia.
c) '5tinci(n por $o luntad de l trab ajador: @espido indirecto% ver bolilla 2. Aenuncia% es un acto jur'dico unilateral y
recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador) es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador+ en el momento en que es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el v'nculo laboral, salvo que est destinada a efectivi(arse en una fecha futura cierta. 4o puede ser revocada, salvo acuerdo #expreso o t!cito$ de las partes. Es decir que el trabajador excepcionalmente podr'a retractar v!lidamente su renuncia y continuar la relación laboral si existe conformidad del empleador. %or medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas noEn fundadas unlaincumplimiento contractual empleador. caso deenque renuncia del trabajador se del haya producido bajo amena(a de efectuarle denuncia penal en su contra, su valide( depende de las circunstancias del caso concreto, por ejemplo, la capacidad intelectual y cultural del trabajador. Si un analfabeto renuncia al empleo, corresponde averiguar si sab'a o no lo que estaba firmando, pero no cabe aceptar que no pudiera obligarse con su firma, ya que tal extremo implicar'a crear una incapacidad jur'dica que la ley no contempla. En principio, la simple amena(a de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puede ser interpretada como una amena(a injusta si el empleador est! ejerciendo un derecho
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que le es propio y se advierte que Ken realidad* el subordinado es el responsable de un il'cito punible penalmente. "l respecto, la jurisprudencia no es pac'fica. %arte de ella entiende que la renuncia est! viciada, mientras otra sostiene que es v!lida ya que el trabajador nada debe temer de una denuncia yLo imputación falsa. La renuncia es un acto 0or#alG la le" a establecido reuisitos ad sole#nitate#. Si no son cu#plidos% la renuncia no tiene $alide,% lo cual se justi0ica por tratarse del acto jurdico ue pone 0in al contrato sin dereco a percibir inde#ni,aci(n al&una. El art'culo 2D/ dispone) 0la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medio o no preaviso, como requisito para su valide(, deber! formali(arse) *mediante despacho telegr!fico colacionado+ *cursado personalmente por el trabajador a su empleador+ *o ante la autoridad administrativa del trabajo. -a jurisprudencia no ha exigido que se efectúe mediante telegrama colacionado, admitiendo el telegrama simple o la carta documento. En cambio, carece de valide( la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la reali(ada por una nota firmada por el trabajador. -a renuncia no genera derecho a indemni(aciones, salvo el S"& proporcional #art. 28, -&T$ y las vacaciones proporcionales #art. C?, -&T$, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
%rotección contra el despido -a llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. -a -&T dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daos y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. -a protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemni(ación basada en el salario y la antig5edad del trabajador, por ello, se puede afirmar que en la pr!ctica existe un rgimen de libertad de despido con indemni(ación tarifada que cubre los daos y perjuicios ocasionados. %ara que se configure dao moral, la jurisprudencia excepcionalmente entendió que es necesario que exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturale(a dolosa, es decir, un acto il'cito adicional al despido. -a prueba de la configuración de estas circunstancias recae en el trabajador. El rgimen indemni(atorio por despido arbitrario se introdujo en la "rgentina cuando en B8D se reformó el &ódigo de &omercio, mediante ley .>2B, que se aplicó exclusivamente a los empleados deesa comercio. -as caracter'sticas de este rgimen eran el preaviso Kque seque ha mantenido desde poca pr!cticamente inalterable* y la indemni(ación por antig5edad, se establec'a en medio mes de sueldo por ao de antig5edad o fracción mayor de tres meses. En BDC se dictó el dec. 88.8/2LBDC que extendió los beneficios de la ley .>2B a la mayor parte de los trabajadores en relación de dependencia en el sector privado, con la excepción de los empleados domsticos y los empleados públicos. En B>D se sanciona la -&T y comien(a a regir el rgimen indemni(atorio reglado en los arts. 28 a 2CD, y en BBF se dicta la ley 2C./8. En 2//D se sanciona la ley 2C.F>>, que introduce cambios en el rgimen de extinción del contrato de trabajo.
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El resarcimiento es independiente del perjuicio real del trabajador, pudiendo resultar mayor al perjuicio ocasionado Ken caso de que el trabajador consiga un nuevo empleo inmediatamente* o menor, *por ejemplo, si permanece largo tiempo desocupado y tiene cargas de familia #esposa y varios hijos$*. -a inde#ni,aci(n ue es tari0ada " no ueda al arbitrio judicial% tiene una triple 0unci(n: reparatoria% sancionatoria " disuasi$a. es reparatoria porque es resarcitoria en forma parcial de los daos y perjuicios ocasionados por el comportamiento antijur'dico del empleador. es sancionatoria o punitiva, ya que castiga el comportamiento antisocial del empleador. es disuasiva, porque el costo económico de la indemni(ación pretende evitar los despidos directos sin causa. -as principales obligaciones emergentes del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consiste en) ".* %reavisar por escrito el despido al trabajador+ A.* ;ndemni(ar de acuerdo con lo previsto en la ley o el convenio colectivo aplicable. La indemniacin tari"ada por despido arbitrario implica que el trabajador no puede in!ocar ni acreditar da'os mayores, ya que la tari"a es abarcati!a de los da'os y perjuicios ocasionados- ni tampoco el empleador puede pretender pagar una suma menos, sosteniendo que los da'os ocasionados son in"eriores a la indemniacin legal.
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BOLILLA 12 Extinción por Jespido &oncepto) es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de sta. -as principales caracter'sticas son las siguientes) .* es un acto unilateral del empleador #despido directo$ o del trabajador #despido indirecto$ que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad. 2.* es un acto recepticio, ya que se torna efica( desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. 8.* es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida. D.* en principio, es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito o inclusive surgir de un comportamiento inequ'voco de alguna de las partes. %ero en el caso del despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. &omunicación. Efectos 4o existe la ruptura autom!tica del contrato de trabajo+ es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo #excepción) p!rr. 8M art. 2D, -&T$. -a comunicación del despido debe bastarse a s' misma, aunque en algunos casos pueden admitirse errores que, si son subsanados inmediatamente mediante otra comunicación fehaciente, no le hacen perder valide(. En caso de duda sobre la disolución o subsistencia del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación #art. /, -&T$. parte quela decide o considerarse despedida es una responsable del medio elegido para-a transmitir noticia,despedir aunque tambin el destinatario tiene carga de diligencia. 'je#plo) si los despachos postales remitidos por el trabajador no son entregados porque el destinatario rehusó recibirlos, han ingresado en la esfera posible de conocimiento de la empresa, toda ve( que si bien es cierto que no se ha interiori(ado de su contenido, ello se debe a una conducta que le resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. ?8, -&T, ya que no es propio de un buen empleador negarse a recibir, sin justificación alguna, las pie(as postales que le env'a la empleada a su domicilio. -a jurisprudencia ha fijado algunas pautas) el trabajador debe mantener actuali(ado su domicilio) la comunicación dirigida al último domicilio conocido debe considerarse v!lida aunque no haya sido efectivamente reali(ada. los telegramas devueltos con la indicación 0domicilio cerrado1 o 0domicilio desconocido1 se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos) en principio, la falta de recepción del mensaje impide la extinción de la relación. Sin embargo, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción, determinan que deba admitirse la valide( de la notificación cuando entra en la esfera de conocimiento del denunciado y ste no la recibe por su culpa, dolo o falta de negligencia. en caso de prdida o diligenciamiento irregular del despacho telegr!fico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.
'n cuanto a su e0ecto% el despido% una $e, noti0icado a la otra parte% se trans0or#a en un acto jurdico consu#ado% por lo cual no resulta ad#isible su retractaci(n o re$ocaci(n unilateral.
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Jespido directo Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, y puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. espido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir #ad nutum, arbitrario, inmotivado$, o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba. Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemni(atorias) el deber de pagar al trabajador la indemni(ación sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemni(ación por antig5edad y las que correspondan según cada caso particular$. Ello, adem!s de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo #S"& proporcional, vacaciones proporcionales y d'as trabajados hasta el momento del cese$.
espido con justa causa: es el acto jur'dico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria) debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. -a carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemni(ación alguna. El art. 283 LC! expresa que) 0el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deber!n comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. "nte la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir! la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas1. &on la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que en el despido con justa causa Kdirecto #decidido por el empleador$ o indirecto #decidido por el trabajador$ Kse deben comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. -a comunicación de despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva #invariabilidad de la causa$. En la pr!ctica, la comunicación se reali(a por telegrama o carta documento+ sin embargo, la comunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa cumple con lo prescripto en la norma siempre que contenga la constancia de recepción del destinatario por el car!cter recepticio de la comunicación. Su texto debe expresar, en la forma m!s precisa posible, el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de precisi(n " claridad excluye la posibilidad de que se recono(ca eficacia a manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas, tales como 0queda despedido por %or injurias1 o por 0injurias el graves1 por 0incumplimientos1, #oti$o se entiende hecho oconcreto, que subsumido etc. en el concepto jur'dico de justa causa, legitima la conducta de quien extingue la relación.
La prueba de la causa de despido recae en uien in$oca la e5istencia del eco injurioso. 'n caso de despido directo% el e#pleador debe justi0icar la causa% " si se trata de un despido indirecto% la car&a probatoria corresponde al trabajador. /
Injuria: para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. %or lo tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del v'nculo, es decir, de un grave il'cito contractual. Es importante constituir en #ora al incu#plidor para que pueda revisar su conducta, jugando aqu' un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. &uando existen incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada. -a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 2D2, -&T$. " ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos ?2 y ?8 del mismo cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad, librada a la actividad discrecional del ju(gador. +in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io. !odo despido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as los reuisitos de 0or#a establecidos en el art. 283% LC!. "simismo, rigen los siguientes principios generales) a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde el incumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida. -a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la injuria y la sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechos llegaron a conocimiento del principal. b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria que impida la continuación de la relación laboral. Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración de actos perjudiciales. "simismo, una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie, ha estado precedida de advertencias anteriores y pone de manifiesto una reiterada inconducta. c.* 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar, por una misma falta o incumplimiento del trabajador, m!s que una sola sanción+ rige el principio del derecho penal non bis in idem+
&asos de injuria del Trabajador Inasistencias " 0alta de puntualidad: son dos de las causas m!s comunes de injuria. El empleador debe documentar las ausencias al trabajo #inasistencias$ o las llegadas tarde #por ejemplo, con fichas*reloj$. valorarla, se debe tener en cuenta la antig5edad del trabajador y sus antecedentes, ya que %ara el dependiente que se desempeó correctamente durante un lapso importante merece una consideración distinta a otro que no ha actuado del mismo modo. %ara justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud. -as faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de 'ndole similar. A&resi(n a co#paHeros% riHas e insultos: en principio, configuran injuria de tal gravedad que no admiten la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha
iniciado los incidentes+ debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, es decir, mientras el dependiente est! sujeto al poder disciplinario del empleador. Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compaeros y entre superiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia. 'stado de ebriedad " consu#o de dro&as: el alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta en el !mbito laboral+ por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, el ausentismo, la rotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad de trabajo. El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligaciones rec'procas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esenc ial la prestación del servicio #m!xime cuando la actividad del obligado reviste car!cter personal$. %ara ello debe colocarse en condiciones psicof'sicas adecuadas, que le permitan la efica( y debida ejecución de las prestaciones laborales. -a doctrina y jurisprudencia distinguen la embriague( o intoxicación habitual o crónica de la aguda accidental. Se ha sostenido que la embriague(, en cuanto causal de despido, presenta dos aspectos) a.* la embriague( no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeo de su labor, puede ocasionar el despido+ pero no por aplicación de la causal de embriague(, sino por los hechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviante de ebriedad+ b.* la embriague( habitual, que si constituye causa directa de despido, aun cuando durante la prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. -a ra(ón de tal medida se encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador h!bil, no puede merecer el respeto y la consideración de sus compaeros de trabajo ni responder a las exigencias del esfuer(o consciente que el trabajo representa. Sin embargo, si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico son enfermos, deben ser tratados como tales y su adicción no deber'a ser considerada como una causa justificada de despido. Jetectada la adicción, dicha afección deber'a ser tratada para evitar su agravamiento y que pudiera tornarse insostenible la continuidad del v'nculo laboral. Iniciaci(n de juicios contra el e#pleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique un despido. ero si la acción interpuesta contiene una invocación de $ec$os absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestimó* podr'a constituir causa de despido basada en prdida de confian(a.
47rdida de con0ian,a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. 4o es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeadas, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad en el futuro, podr'a justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas. %or ejemplo, evitar el control de salido, fallas de 0caja1, extrav'o de documentación de la empresa. Co#isi(n de un delito: si el trabajador dependiente comete un delito contra la empresa, injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentra legitimadaello paraconfigura suspenderlo preventivamente. Esto implica que la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el jue( criminal. is#inuci(n del rendi#iento: para que constituya injuria debe ser significativa en su cuant'a, extenderse en su duración y ser intencional. -a demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un an!lisis comparativo del trabajador en el tiempo. 4articipaci(n en una uel&a: la jurisprudencia dispuso que para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la 2
rectificación de la conducta del trabajador participante. Ello no sólo es impuesto por el deber de buena fe, sino que deriva de la propia injuria laboral que posee un car!cter subjetivo y personal'simo. Eso indebido del correo electr(nico e Internet: se entiende por correo inform!tico toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite a una o m!s personas por medio de una red de interconexión entre computadoras. El tr!fico inform!tico de material pornogr!fico en el horario y lugar de trabajo no constituye una injuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado, toda ve( que, ante la ausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidad entre la sanción aplicada y la falta cometida, correspondiendo en este supuesto la suspensión del trabajador por causas disciplinarias en virtud de la prohibición expresa de la empresa en cuanto la conducta asimilada por aqul.
i la trabajadora dedica cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor en trabajos )ue ninguna relación tienen con sus funciones 4en el caso concreto el desarrollo de un sitio de "nternet propio y utili'a para ello medios de comunicación de la empresa como el e=mail* e/iste una violación de los deberes de diligencia y buena fe )ue genera p-rdida de confian'a* además de un incumplimiento al deber de fidelidad por parte de )uien* revistiendo un cargo gerencial* fue contratada por tiempo y no por rendimiento #Sala /V, arc'a Jelia v.
<%@. S.".$ Otros casos de injuria: *concurrencia desleal+ *violación de los controles de salida+ *injurias respecto de las enfermedades.
Jespido indirecto Es el decidido por el trabajador incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituye una injuriaante queunimpida la continuación del contrato+ debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. -a prueba de la causa invocada est! a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemni(aciones que en caso de despido directo sin causa o causa injustificada) indemni(ación sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemni(ación por antig5edad, como asimismo, las que correspondan según cada caso particular. &asos de injuria del empleador) +e&ati$a del $nculo) la negativa de la relación laboral reali(ada por el empleador como respuesta a un empla(amiento telegr!fico del trabajador que le solicita aclaración sobre su situación laboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador se considere despedido por exclusiva causa del empleador. %osteriormente, es el trabajador quien debe demostrar la existencia del contrato de trabajo mediante los medios procesales pertinentes sede judicial. Faltaende pa&o de las re#uneraciones ) la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituye injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador y por el carecer alimentario del salario. -a mora no se puede excusar ni siquiera por fuer(a mayor. Je todos modos, para que pueda considerarse despedido con justa causa es preciso que el trabajador previamente intime al empleador por su pago, bajo apercibimiento de considerarse despedido por culpa del empleador. El monto de la deuda resulta tambin importante. '5ceso del ius $ariandi) justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el contrato que viole lo dispuesto en los art'culos ?? y concordantes, -&T. 8
Suspensiones e5cesi$as) cuando el empleador suspende por m!s tiempo que el m!ximo permitido en la -&T para cada una de las causales o en conjunto. Falta de re&istraci(n laboral: la no registración en la documentación laboral constituye una falta grave que no consiente la prosecución del v'nculo laboral. Falta de dep(sito de aportes: ante la falta de depósito de los aportes correspondientes, el trabajador tiene derecho a urgir la conducta del empleador tendiente a comprobar el cumplimiento de su obligación. -a falta de exhibición de los pertinentes comprobantes es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el proveniente del no pago del salario. +e&ati$a de tareas: es una de las causas m!s comunes de injuria. El trabajador debe intimar formalmente al empleador a que cese con dicha actitud y proceda a regulari(ar la situación denunciada. Acoso se5ual: est! constituido por aquellas conductas verbales o f'sicas de naturale(a sexual, cuyo autor conoce o deber'a conocer, que resultan ofensivas para la v'ctima, y cuyo recha(o o aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral. eneralmente se plasma en conductas discriminatorias, tales como amena(as de despido, postergación en la carrera profesional, etc. &omo estas actitudes se efectúan en un entorno de privacidad, lo complicado es probar tales conductas, es decir, acreditar fehacientemente la persecución sexual. Se trata de casos en los que la interacción entre acosadorLa y acosadoLa se sitúa dentro de la pir!mide de poder de la empresa. El llamado acoso horiontal se configura cuando las inconductas se manifiestan entre pares. "c! la responsabilidad del empleador surge como consecuencia de su deber de garanti(ar un ambiente de trabajo ordenado, evitando las conductas contrarias a derecho y velando por la pac'fica convivencia. En nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los trminos del art. 2D2, -&T, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido. obbin& o acoso psicol(&ico en el á#bito laboral: el mobbing o acoso moral o psicológico en el !mbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistem!tica y reiterada, durante un tiempo prolongado. uede definirse como toda conducta abusiva de violencia psicológica o conjunto de acciones* $ec$os o comportamientos de agresión* desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado
%ara que exista acoso psicológico la finalidad perseguida por el empresario debe ser perjudicar la integridad ps'quica del trabajador #sujeto activoLcomisión$ mediante procedimientos ilegales, il'citos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra dignidad, o bien desentenderse su deber de protección -a su doctrina internacional ha entendidodeque para que se configure#sujeto debentoleranteLomisión$. existir) *conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo como m'nimo a lo largo de m!s de seis meses con repetición una ve( o m!s a la semana. *persecución continuada y persistente que se materiali(a en intentar desestabili(ar emocionalmente, hostigar, maltratar verbalmente. 'je#plos: deliberada falta de comunicación con el trabajador, su aislamiento f'sico, el hostigamiento, la propagación de conceptos peyorativos hacia su persona, el insulto y la ridiculi(ación directa, otorgarle tareas humillantes, de dif'cil reali(ación o manifiestamente inútiles, imponerle un cambio constante y arbitrario de las modalidades de trabajo, sabotaje de D
sus tareas, acusaciones y atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos y, en casos extremos, agresión f'sica. 'l bien a0ectado es la di&nidad u#ana% ue es el dereco base " constitu"e el 0unda#ento de todos los de#ás derecos 0unda#entales: es un ataue al 'stado de dereco " a sus principios esenciales. En "rgentina hay legislación respecto del sector público de la &iudad "utónoma de Auenos "ires y de las provincias de Auenos "ires, 3ujuy, Tucum!n y 7isiones, y es tratado en el &ódigo de Ztica de la "@;%.
-'mites al ejercicio del derecho de despido A) L#ites te#porales: 'l 4rea$iso: El preaviso constituye una obligación y una garantía bilateral de las partes )ue consiste en notificar la e/tinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley+ Tiene
por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produ(can daos innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes. El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador Kpara que el trabajador busque otro trabajo* sino tambin el trabajador Kpara que el empleador pueda cubrir la vacante*. 4o obstante, por ser utili(ado casi exclusivamente por el empleador, se la ha definido como la 0notificación anticipada de despido1. %la(os) el contrato de trabajo no podr! ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemni(ación adem!s de la que corresponda al trabajador por su antig5edad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador #art. 28, -&T$. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber! darse con la anticipación siguiente) %or el trabajador %reaviso
C d'as C d'as per'odo de prueba %or el empleador mes antig5edad en el empleo menor de C aos 2 meses antig5edad en el empleo mayor de C aos
En caso de que el trabajador preste servicios en una %y7E el pla(o de preaviso es siempre de un mes, sin tomarse en cuenta la antig5edad del trabajador en la empresa. El rgimen de preaviso dispuesto en la -&T resulta inaplicable en algunas actividades que tienen prevista una reglamentación especial, como en el caso de la industria de la construcción, el trabajo mar'timo o rural y el servicio domstico. Si se otor&a prea$iso por un pla,o in0erior al le&al% el e#pleador debe pa&ar nte&ra#ente la inde#ni,aci(n por 0alta de prea$iso% es decir ue el prea$iso es nulo% pero #antiene intacto el despido " el contrato 0inali,a en la 0 eca pre$ista. -a notificación del preaviso deber! probarse por escrito. -as formas habituales de comunicación preavisado. son) el telegrama, la carta documento, o una nota firmada por el trabajador -a carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo otorga. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia, es decir, que para su perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario. Ina ve( perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes Kexpreso o t!cito*. 'l prea$iso co#ien,a a re&ir al da si&uiente del de la noti0icaci(n. Efectos) el otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finali(ación, es decir que durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no sólo los C
deberes de prestación, sino tambin todos los derechos y obligaciones. Esto significa que el empleador est! obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho pla(o, se trate de aumentos, enfermedades del dependiente, accidentes, etc. Si el trabajador preavisa su renuncia #que no genera derecho a indemni(ación$, y es destinado a prestar tareas jer!rquicamente muy inferiores, tiene derecho a colocarse indirectamente en situación de despido Kprevia intimación* y a percibir la pertinente indemni(ación. En cambio, si omite otorgar preaviso, la relación finali(a el mismo d'a en que se notifica despedido, y el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque ya no existe contrato. &oincidencia con una interrupción de ejecución del contrato) el preaviso otorgado empie(a a correr a partir del d'a siguiente en que el trabajador est normalmente trabajando. En el caso de que el trabajador est en un per'odo de licencia, o no est! prestando el servicio con derecho a remuneración #enfermedad inculpable, vacaciones pagas, etc$ el empleador lo puede preavisar, pero este preaviso comen(ar! a correr a partir del momento en que finalice el per'odo de licencia para que sea v!lido. %uede ocurrir que el trabajador no est trabajando sin derecho a remuneración, por ejemplo) una suspensión disciplinaria. En este caso el preaviso es v!lido y comien(a a correr desde la comunicación+ el empleador que hasta ese momento en ra(ón de la suspensión no deb'a pagar remuneraciones, en función del otorgamiento del preaviso, que es tiempo de servicio y que genera remuneración, debe pagar remuneraciones por todo el lapso de preaviso que le correspond'a. El art. 28B, consagra) 0El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecer! de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comen(ar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. &uando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso ser! v!lido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su pla(o se devengar!n las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el pla(o de ste se suspender! hasta que cesen los motivos que la srcinaron1 . &aso de falencia del principal) el art'culo B?, -&T, dispone) 0-a quiebra no produce la Jisolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de SESE4T" #?/$ d'as corridos. :encido ese pla(o sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los crditos que deriven de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los "rt'culos 2D, inciso 2 y 2D?, inciso . Si dentroparcialmente de ese trmino se decidedelatrabajo continuación de la por explotación, se considerar! que se reconduce el contrato con derecho parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros indemni(atorios devengados. -os que se devenguen durante el per'odo de continuación de la explotación se adicionar!n a stos. "un cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes1 Si la empresa no continúa, se extingue el contrato autom!ticamente sin derecho a preaviso ni a indemni(ación sustitutiva, porque el contrato se extingue por ra(ón de la ley y no del empleador.
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;ndemni(ación sustitutiva) El art. 282, -&T, dispone que 0la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber! abonar a la otra una indemni(ación sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponder'a al trabajador durante los pla(os sealados en el art'culo 281. Jicha indemni(ación procede tanto si el incumplimiento es total #no se da el preaviso$ como si es parcial #se otorga por un pla(o menor al legal$. 'l #onto de la inde#ni,aci(n debe re0lejar el in&reso nor#al del trabajador " es eui$alente al tie#po en ue deba otor&arse el prea$iso. -a indemni(ación sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido deben incluir lo que el trabajador debió ganar) si ganaba habitualmente horas extraordinarias corresponde su inclusión, porque es ra(onable presumir que el trabajador las hubiera laborado durante el pla(o de preaviso. Jeben ser tomados en cuenta para su c!lculo) [ los aumentos salariales dispuestos para el per'odo en que deber'a haber corrido el preaviso+ [ la parte proporcional del S"&. [ el promedio de las remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador durante el último semestre aniversario. 4aturale(a 3ur'dica) el preaviso otorgado tiene car!cter remuneratorio, pero la indemni(ación sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no est! sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. Sin embargo, la jurisprudencia entendió que corresponde sobre dicho rubro el pago del impuesto a las ganancias. ;ntegración del mes de despido) cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produ(ca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último d'a del mes, la indemni(ación sustitutiva debida al trabajador se integrar! con una suma igual a los salarios por los d'as faltantes hasta el último d'a del mes en el que se produjera el despido.
B) L#ites ateriales. Estabilidad en el empleo) -a estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a pla(o determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. La estabilidad propia Kpuede ser absoluta o relativa* se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jur'dica de extinguir la relación sin causa) el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est! obligado a reincorporar al trabajador #absoluta$ o, en caso de negarse, debe pagar una indemni(ación agravada #relativa$. En el derecho argentino del trabajo la única que podr'a considerarse estabilidad propia relativa es la del representante gremial y est! prevista en el art. C2, ley 28.CC. La estabili dad i#propia Kque es la aplicable en la legislación argentina* se da cuando no se le garanti(a al trabajador la perduración del v'nculo jur'dico, pero s' una indemni(ación en caso de despido sin causa+ se trata, simplemente, de evitar el despido antijur'dico al imponer una sanción indemni(atoria al empleador que lo dispone. •
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El artículo 19 bis garanti'a la protección contra el despido arbitrario* aun)ue no obliga a establecer la estabilidad propia.
C) Otros l#ites: casos de despido abusivo) :er bolilla B #por causa del matrimonio$ y bolilla / #desempeo de cargos sindicales, in fine$.
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Jespido por disminución o falta de trabajo :er bolilla
BOLILLA + 13 =gimen indemni(atorio En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada Kdespido directo* o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa Kdespido indirecto*, le corresponde al trabajador la indemni(ación por antig5edad prevista en el art. 2DC, -&T. "simismo, el empleador debe pagar la indemni(ación sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, adem!s de los rubros de pago obligatorio) d'as trabajados, S"& proporcional, y vacaciones proporcionales. Sin perjuicio de ello, según el caso, puede corresponder alguna de las indemni(aciones agravadas Kpor maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales*, las multas previstas en la -ey 4acional de Empleo, etc.
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Inde#ni,aci(n por anti&Medad: Aases para determinarla) el art. 2DC, -&T, establece que) 0 En los casos
de despido dispuesto por el empleador sin justa causa* $abiendo o no mediado preaviso* -ste deberá abonar al trabajador una indemni'ación e)uivalente a 1 mes de sueldo por cada aBo de servicio o fracción mayor de 3 meses* tomando como base la mejor remuneración mensual* normal y $abitual deven gada durante el ,ltimo aBo o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor+ @ic$a base no podrá e/ceder el e)uivalente de 3 veces el importe mensual de la suma )ue resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador* al momentode de despido* la jornada legal o convencional* e/cluida la antigedad+ .l (inisterio 2rabajo* por Empleo y eguridad ocial le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante* juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo+ ara a)uellos trabajadores e/cluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable* en el caso )ue $ubiera más de uno+ ara a)uellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables* será de aplicación el convenio al )ue pertene'can o a)uel )ue se apli)ue en la empresa o establecimiento donde preste servicios* si ese fuera más favorable+ El importe de esta indemni'ación en ning,n caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el párrafo 1D0+
Se debe tomar) *la #ejor) la de mayor cuant'a dineraria. En caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella hayan incidido circunstancias especiales de un determinado mes que no se repitan regularmente #por ejemplo, una comisión producida por una venta extraordinaria$. 4o integran la remuneración normal y habitual las comisiones indirectas. *re#uneraci(n) est!n excluidos los conceptos que no tienen naturale(a remuneratoria #asignaciones familiares, beneficios sociales, indemni(aciones, vi!ticos con comprobantes, etc$. *#ensual) no se debe incluir en la base a considerar aquello que, aun siendo remuneratorio, no se liquida y percibe en forma mensual #por ejemplo, una gratificación anual$. Est!n incluidas tanto las remuneraciones fijas como las remuneraciones variables devengadas mensualmente #comisiones, premios por productividad o asistencia$. 4o se deben tomar en
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cuenta las gratificaciones extraordinarias, S"& u otras prestaciones que por su naturale(a no son susceptibles de ser ganadas todos los meses. *abitual: es sinónimo de periodicidad. Son considerados habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente+ est!n excluidos los rubros que sólo se devengan excepcionalmente o por única ve(. *nor#al) se refiere al monto del rubro. Jentro de los rubros devengados habitualmente se debe excluir aquel cuya cuant'a resulte anormal) por ejemplo, si habitualmente se reali(an entre die( y treinta horas extras, y un mes se trabajan cien, ese per'odo podr'a ser considerado anormal. 4o se debe incluir aquello que no es habitual ni normal, es decir que se da un determinado mes y no se repite regularmente. *de$en&ada. 4aturale(a 3ur'dica) existen diversas teor'as) a$ Teor'a de la expropiación) el trabajador tiene un derecho real de propiedad sobre su empleo y despedirlo configura una expropiación, por ello se lo debe indemni(ar. &r'tica) no hay expropiación porque el trabajador no tiene ningún derecho real ni tampoco tiene estabilidad absoluta. b$ Teor'a del riesgo de la empresa) el empleador es el que corre el riesgo en la empresa y la indemni(ación es un riesgo. &r'tica) el riesgo podr'a darse en el art. 2D>, pero no en el 2DC. c$ Teor'a del premio a la fidelidad del trabajador) la indemni(ación se paga como premio a la fidelidad del trabajador. &ritica) no hay premio a la fidelidad en una relación laboral menor de 8 meses. d$ Teor'a de la participación en el mayor valor de la empresa) la indemni(ación es una participación en el mayor valor de la empresa como consecuencia de la actividad del trabajador. &r'tica) no es de este modo porque si la empresa quiebra, el empleador igual •
deber! abonar indemni(ación. e$ Teor'a dellasalario diferido) la indemni(ación es una retribución postergada de servicios prestados. &r'tica) si fuera as', tambin deber'a pagarse indemni(ación al trabajador que renuncia. f$ Teor'a de la reparación del dao) la indemni(ación es una reparación del dao que sufre el trabajador al ser privado de su empleo. &r'tica) es m!s espec'fica en los casos de despido arbitrario.
Tope Salarial) la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es decir que el tope var'a para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa. -os montos promedio y el tope de cada convenio colectivo surgen de las escalas salariales y los fija periódicamente el 7inisterio de Trabajo. •
El tema de los topes ha generado polmica e inseguridad jur'dica. -a aplicación pr!ctica del tope srcina muchas veces graves injusticias, perjudicando a los trabajadores Kalgunos fuera de convenio* con salarios mayores a los m!s altos de convenio colectivo. -a indemni(ación que por aplicación del tope percibe ese trabajador jerarqui(ado tampoco refleja la dificultad que tendr! para reinsertarse en el mercado laboral. Jebe tenerse en cuenta que se trata de una persona que estaba recibiendo una remuneración importante, se queda sin su empleo y recibe una indemni(ación que, por aplicación de los topes, no cubre sus necesidades para subsistir.
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Si se trata de trabajadores no convencionados #fuera de convenio$ Kpor lo general personal jer!rquico*, se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas #si existe m!s de uno se aplica el m!s favorable$. &abe dejar aclarado que el tope del art. 2DC, -&T, no se aplica frente a disposiciones espec'ficas de un estatuto profesional que no estable(can limitaciones de esa clase, por ejemplo, el estatuto del periodista. 'l tope se aplica sobre la base ue se to#a en cuenta para el cálculo de la inde#ni,aci(nG no sobre la inde#ni,aci(n #is#a. El fallo 0:i((oti1 #DLBL2//D$) la &S34 declaró la inconstitucionalidad del l'mite de la base salarial previsto en el art. 2DC -&T, para calcular la indemni(ación por despido sin justa causa. En el caso, consideró que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los p!rrs. 2M y 8M del citado art'culo, sólo hasta el 88 de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable. -a &orte, por unanimidad, modifica el criterio sentado en la causa 0:illarreal v. =ommers1 y declara la inconstitucionalidad del tope indemni(atorio porque el monto de la indemni(ación por despido no guarda proporción Kno es ra(onable, justa ni equitativa* con la remuneración devengada por el trabajador, constituye una 0desnaturali(ación del sentido de la indemni(ación1, producindose una violación de la garant'a constitucional contra el despido arbitrario. 'l 0allo intenta ue la inde#ni,aci(n por anti&Medad sea euitati$a " proporcional a la re#uneraci(n ue perciba el trabajador. En este caso el actor era un director mdico con una remuneración mensual de U./// y una antig5edad de 2? aos. El tope salarial #convenio de la sanidad$ era de U./D/,8, por lo cual la indemni(ación con el tope ascend'a a U2>./2F+ sin el tope hubiese correspondido •
U2F?.///. -a &orte toma como base para calcular la indemni(ación el ?> de la remuneración real del trabajador #U>.8>/$, por lo cual, la indemni(ación que percib'a asciende a UB.?2/. &uando a los efectos de efectuar el c!lculo de la indemni(ación por antig5edad del art. 2DC, -&T, la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador es afectada por una reducción superior al 88, atenta contra la pretensión reparadora de la norma y violenta el mandato de la &onstitución. -a decisión de la &orte no desconoce la existencia de un tope, sino que implica que no se aplique cuando el c!lculo de la remuneración resulte 0confiscatorio1, es decir, cuando la rebaja supere el 88 de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. &on este criterio se protege a los trabajadores que, en promedio, perciben salarios mensuales superiores a los U2.///, que son alrededor de D//.///. -a sentencia se basó tambin en normas internacionales sobre derechos humanos, incorporadas a la &onstitución, y agregó que no son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser aqul #el mercado$ el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de los derechos humanos. Es el mercado el que habr!humanos. de adaptarse a los moldes de la &onstitución y del derecho internacional de los derechos El fallo fue objeto de algunas cr'ticas provenientes esencialmente del !mbito empresarial, que sealan el impacto económico y el estado de incertidumbre jur'dica que generar! en los empleadores, destacando que sólo beneficia a los trabajadores que perciben remuneraciones altas. Tambin se cuestionan las atribuciones de la &orte, que sólo le permitir'an declarar la inconstitucionalidad del tope si se encontraren comprometidas las garant'as constitucionales, pero no fijar uno nuevo, al carecer los jueces de facultades para crear topes indemni(atorios, porque se trata de una tarea eminentemente legislativa.
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;ndemni(ación m'nima) la indemni'ación mínima e)uivale a un mes de la mejor remuneración mensual* normal* $abitual sin tope* sin importar cuál sea la antigedad del trabajador+ •
En el art. 2DC, -&T, según el texto anterior a la reforma introducida por el art. CM, ley 2C.F>>, la indemni(ación m'nima equival'a a 2 meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope #la antiguedad m'nima requerida debe ser de tres meses y un d'a$. En el mensaje de elevación del %oder Ejecutivo se advierte que 0con relación al m'nimo garanti(ado, por el último p!rrafo del citado art. 2DC, la reforma propone fijarlo en un monto equitativo que equilibra la relación entre la antig5edad de los trabajadores y el quantum indemni(atorio. " tal efecto, en todos los supuestos se ha establecido la garant'a m'nima de un mes de sueldo como reparación en el caso de despido sin causa1. &iertos sectores entienden que la reducción del piso m'nimo a la mitad importa una disminución de la protección de los trabajadores y alienta el despido del personal con menor antiguedad.
"ntig5edad) para calcular la antig5edad, el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral Ksi comen(ó con el per'odo de prueba, desde su inicio*, hasta la fecha en que la notificación de despido Kdirecto o indirecto* es recibida por el destinatario. "$ -a antig5edad m'nima requerida, en principio, en de tres meses y un d'a. El contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Sin embargo, si el empleador no registra la relación laboral #se entiende que ha renunciado al per'odo de prueba$ o asume la conducta prohibida prescripta en el ap. del art. B2 bis #contratar a un mismo trabajador, m!s de una ve(, utili(ando el per'odo de prueba$, resulta •
discutible si le corresponde por antig5edad, teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 8 meses ylaunindemni(ación d'a. El sector mayoritario de la doctrina entiende que no. A$ Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como antig5edad el tiempo de servicio posterior al cese, tal cual lo prescribe el art. 2C8, -&T. &$ Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la -&T, salvo las que resultan imputables al trabajador. El pla(o de preaviso otorgado es tiempo de servicio+ en cambio, no se lo considera as' cuando el preaviso hubiese sido omitido y se hubiese pagado la indemni(ación sustitutiva. J$ Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador. En caso de reingreso para un mismo empleador, deben ser computados los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemni(ación por un despido anterior. •
%rescripción) es de 2 aos #art. 2C?$.
;ndemni(aciones "gravadas. Situaciones especialmente protegidas 1) espido por # aternidad Existe una presunción legal iuris tantum de que el despido se produjo por maternidad o embara(o cuando fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embara(o o requerido su comprobación por el servicio mdico del empleador. En caso de despido, si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, adem!s de las indemni(aciones por despido sin justa causa, una indemni(ación especial 2
e)uivalente a un aBo de remuneraciones* o sea* trece salarios mensuales* ya )ue se adiciona el .C+
2) espido por #atri#onio -os reglamentos internos de empresa, o aun el mismo contrato individual celebrado con cada trabajador, no pueden contemplar como causa de despido el hecho de que el dependiente contraiga matrimonio+ toda cl!usula que contrar'e este precepto ser! nula y sin valor jur'dico alguno. "l hacerse referencia al 0personal1, no se hace distinción de sexo, de modo que la disposición se aplica tanto a mujeres como a varones. En forma similar al caso anterior, la -&T establece la presunción iuris tantum de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sin invocación de causa o si no fuere provada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado con la copia del acta de celebración. -a indemni(ación que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embara(o Kun ao de remuneraciones*. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria del pa's ha entendido que la presunción no opera respecto del trabajador varón.
3) espido durante la licencia por en0er#edad En caso de despido incausado durante el goce de la licencia paga por enfermedad, establecida en el art. 2/F, -&T, el empleador debe pagar, adem!s de las indemni(aciones por despido sin justa causa, una indemni(ación equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta mdica o el vencimiento del pla(o de licencia. 8) espido de representantes sindicales El art. C8, ley 28.CC, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiale+ la ley fija expresamente el alcance de esta protección, hacindola extensiva) a.* a quienes efectivamente estn ocupando cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales+ b.* a aquellos que se han postulado para un cargo de representación sindical+ c.* a los representantes sindicales en la empresa Kdelegados del personal, comisiones internas y organismos similares*. -a protección legal especial consiste en determinar que no podrán ser despedidos* suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo* si no mediare resolución judicial previa )ue los e/cluya de la garantía* conforme al procedimiento
establecido en el art. D>, ley 28.CC. En los casos $ y 8$ la duración de la tutela se extiende durante el trmino de un ao a partir de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En el caso 2$, por el trmino de seis meses a partir de su postulación. El procedimiento establecido en la norma consiste en que a pedido del empleador, el jue( o tribunal interviniente, dentro del pla(o de C d'as, puede disponer la suspensión de la prestación laboral con el car!cter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto,de o el de las la seguridad lasmantenimiento personas o bienes de condiciones la empresa. de trabajo, pudiere ocasionar peligro para -a violación del empleador de las garant'as establecidas en los art'culos citados en el p!rrafo anterior da derecho al afectado a demandar judicialmente Kpor v'a sumar'sima* la reinstalación en su puesto, con m!s los salarios ca'dos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, puede optar por considerar extinguido el v'nculo laboral en virtud de la decisión del empleador, coloc!ndose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, adem!s de las indemni(aciones
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por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabajador fuere un candidato no electo, tiene derecho a percibir, adem!s de las indemni(aciones y de las remuneraciones imputables al per'odo de estabilidad aún no agotado, el importe de un ao m!s de remuneraciones.
El despido por justa causa &oncepto. &aracter'sticas. &ondiciones de su ejercicio) Es el acto jur'dico unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria) debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. -a carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemni(ación alguna. El art. 283 LC! expresa que) 0el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deber!n comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. "nte la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir! la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas1. &on la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que en el despido con justa causa Kdirecto #decidido por el empleador$ o indirecto #decidido por el trabajador$ Kse deben comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. -a comunicación de despido en forma escrita es indispensable para poder consignar •
fehacientemente En caso de demanda no se admite la modificación de lala causa causalinvocada. de despido consignada en la judicial, comunicación respectiva #invariabilidad de la causa$. En la pr!ctica, la comunicación se reali(a por telegrama o carta documento+ sin embargo, la comunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa cumple con lo prescripto en la norma siempre que contenga la constancia de recepción del destinatario por el car!cter recepticio de la comunicación. Su texto debe expresar, en la forma m!s precisa posible, el hecho que determina la disolución. Esta exigencia de precisi(n " claridad excluye la posibilidad de que se recono(ca eficacia a manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas, tales como 0queda despedido por injurias1 o por 0injurias graves1 o por 0incumplimientos1, etc. %or #oti$o se entiende el hecho concreto, que subsumido en el concepto jur'dico de justa causa, legitima la conducta de quien extingue la relación.
La prueba de la causa de despido recae en uien in$oca la e5istencia del eco injurioso. 'n caso de despido directo% el e#pleador debe justi0icar la causa% " si se trata de un despido indirecto% la car&a probatoria corresponde al trabajador. 6echos que configuran justa causa) Injuria: para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. %or lo tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del v'nculo, es decir, de un grave il'cito contractual. Es importante constituir en #ora al incu#plidor para que pueda revisar su conducta, jugando aqu' un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. &uando existen •
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incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada. -a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 2D2, -&T$. " ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos ?2 y ?8 del mismo cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad, librada a la actividad discrecional del ju(gador. +in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io. !odo despido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as los reuisitos de 0or#a establecidos en el art. 283% LC!. "simismo, rigen los siguientes principios generales) a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde el incumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida. -a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la injuria y la sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechos llegaron a conocimiento del principal. b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria que impida la continuación de la relación laboral. Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración de actos perjudiciales. "simismo, una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie, ha estado precedida de advertencias anteriores y pone de manifiesto una reiterada inconducta. c.* 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar, por una misma falta o incumplimiento del trabajador, m!s que una sola sanción+ rige el principio del derecho penal non bis in idem+
&asos de injuria del Trabajador Inasistencias " 0alta de puntualidad: son dos de las causas m!s comunes de injuria. El empleador debe documentar las ausencias al trabajo #inasistencias$ o las llegadas tarde #por ejemplo, con fichas*reloj$. %ara valorarla, se debe tener en cuenta la antig5edad del trabajador y sus antecedentes, ya que el dependiente que se desempeó correctamente durante un lapso importante merece una consideración distinta a otro que no ha actuado del mismo modo. %ara justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud. -as faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de 'ndole similar. A&resi(n a co#paHeros% riHas e insultos: en principio, configuran injuria de tal gravedad queincidentes+ no admiten la prosecución delencontrato trabajador que ha es iniciado los debe haber ocurrido el lugarde detrabajo trabajopara o en elocasión del trabajo, decir, mientras el dependiente est! sujeto al poder disciplinario del empleador. Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compaeros y entre superiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia. 'stado de ebriedad " consu#o de dro&as: el alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta en el !mbito laboral+ por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, el ausentismo, la rotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad de trabajo.
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El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligaciones rec'procas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esenc ial la prestación del servicio #m!xime cuando la actividad del obligado reviste car!cter personal$. %ara ello debe colocarse en condiciones psicof'sicas adecuadas, que le permitan la efica( y debida ejecución de las prestaciones laborales. -a doctrina y jurisprudencia distinguen la embriague( o intoxicación habitual o crónica de la aguda accidental. Se ha sostenido que la embriague(, en cuanto causal de despido, presenta dos aspectos) a.* la embriague( no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeo de su labor, puede ocasionar el despido+ pero no por aplicación de la causal de embriague(, sino por los hechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviante de ebriedad+ b.* la embriague( habitual, que si constituye causa directa de despido, aun cuando durante la prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. -a ra(ón de tal medida se encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador h!bil, no puede merecer el respeto y la consideración de sus compaeros de trabajo ni responder a las exigencias del esfuer(o consciente que el trabajo representa. Sin embargo, si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico son enfermos, deben ser tratados como tales y su adicción no deber'a ser considerada como una causa justificada de despido. Jetectada la adicción, dicha afección deber'a ser tratada para evitar su agravamiento y que pudiera tornarse insostenible la continuidad del v'nculo laboral. Iniciaci(n de juicios contra el e#pleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique un despido. ero si la acción interpuesta contiene una invocación de $ec$os absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestimó* podr'a constituir causa de despido basada en prdida de confian(a.
47rdida de con0ian,a: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. 4o es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeadas, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad en el futuro, podr'a justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas. %or ejemplo, evitar el control de salido, fallas de 0caja1, extrav'o de documentación de la empresa. Co#isi(n de un delito: si el trabajador dependiente comete un delito contra la empresa, ello configura injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentra legitimada para suspenderlo preventivamente. Esto implica que la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el jue( criminal. is#inuci(n del rendi#iento: para que constituya injuria debe ser significativa en su cuant'a, extenderse en su duración y ser intencional. -a demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un an!lisis comparativo del trabajador en el tiempo. la jurisprudencia dispuso que para que se configure la 4articipaci(n uel&a: justa causa de despidoen poruna huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador participante. Ello no sólo es impuesto por el deber de buena fe, sino que deriva de la propia injuria laboral que posee un car!cter subjetivo y personal'simo. Eso indebido del correo electr(nico e Internet: se entiende por correo inform!tico toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite a una o m!s personas por medio de una red de interconexión entre computadoras. El tr!fico inform!tico de material pornogr!fico en el horario y lugar de trabajo no constituye una injuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado, 2C
toda ve( que, ante la ausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidad entre la sanción aplicada y la falta cometida, correspondiendo en este supuesto la suspensión del trabajador por causas disciplinarias en virtud de la prohibición expresa de la empresa en cuanto la conducta asimilada por aqul. i la trabajadora dedica cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor en trabajos )ue ninguna relación tienen con sus funciones 4en el caso concreto el desarrollo de un sitio de "nternet propio y utili'a para ello medios de comunicación de la empresa como el e=mail* e/iste una violación de los deberes de diligencia y buena fe )ue genera p-rdida de confian'a* además de un incumplimiento al deber de fidelidad por parte de )uien* revistiendo un cargo gerencial* fue contratada por tiempo y no por rendimiento #Sala /V, arc'a Jelia v.
<%@. S.".$
Otros casos de injuria: *concurrencia desleal+ *violación de los controles de salida+ *injurias respecto de las enfermedades.
El &ertificado de Trabajo Según el art'culo F/, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar! obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación del servicio, naturale(a de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. -a inobservancia de esta obligación sanciona al empleador con una indemni(ación a favor del trabajador que equivale a 8 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último ao o tiempo de prestación de servicio.
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BOLILLA + 18 -os conflictos individuales de Trabajo. &oncepto En sentido a#plio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materiali(a por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. Concreta#ente, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales #sindicatos$ y los representantes de los empleadores #grupos de empleadores, c!maras empresariales$.
Es importante destacar )ue las partes deben ser representantes legítimas tanto de los trabajadores como de los empleadores+
-a distinción para establecer entre un confli cto individual o un conflicto colectivo, responde al car!cter del titular de los intereses comprometidos que provocan la fractura, el choque. Si por parte de los trabajadores, lesiona el inters de uno de ellos, se considera que es individual #por ejemplo, la falta de pago, no reconocimiento del derecho a un aumento, no goce de vacaciones, etc$. "unque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones #por ejemplo, cuando se provoca un despido conjunto, etc$, el choque mantiene el mencionado car!cter #algunos autores hablan en estos casos de conflictos pluriindividuales$. En cambio, cuando el inters lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda una categor'a profesional, el conflicto se considera que es colectivo #por ejemplo, las acciones reali(adas por un empleador o grupo de empleadores$.
Sistemas de solución de conflictos %uesto que stos lesionan la pa( laboral y repercuten en el contorno de la comunidad global pornosusólo importancia y trascendencia, merecen ser considerados comolaun problema que interesa, a los que directamente se ven afectados por l, sino a toda comunidad. " este fin, se han ideado distintos medios para lograr la composición #solución$ del litigio o, por lo menos, para evitar sus repercusiones en las prestaciones laborales. Existen al efecto, sistemas de car!cter administrativo y jurisdiccional, a travs de los cuales se intentan establecer bases de conciliación, a nivel de los propios interesados o de un tercero #!rbitro o jue($, que ante la imposibilidad de lograr el acuerdo, suple la voluntad de aqullos. En la es0era ad#inistrati$a se destaca el procedimiento de conciliaci(n como el m!s común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso restablecer el di!logo, a fin de hallar v'as de solución. "ctúa como 0puente1 en una v'a de comunicación que ha quedado maltrecha. En la materia, la conciliación es uno de los medios m!s eficaces que posee el Estado para lograr la pa( laboral, procedimiento que conviene que se realice a travs de un organismo especiali(ado que cuente con personal idóneo y preparado al efecto, no sólo en el derecho del trabajo, sino tambin en otras ciencias relacionadas #econom'a, relaciones laborales, humanas, etc$, ya que la naturale(a de las cuestiones en juego exige una habilidad natural y unos conocimientos tcnicos que superen la 0buena voluntad1.Esta clase de acción del organismo administrativo, que por lo común es m!s importante en el interior del pa's, es de fundamental importancia en los distritos alejados de la sede del tribunal y de los lugares de residencia de los tcnicos #abogados$, a los que se tiene que recurrir para promover la acción judicial. %róxima a la figura de la conciliación est! la de la #ediaci(n, en la que la acción de la administración laboral es mayor. 4o sólo actúa como 0puente1, sino que 0media1, a travs de la proposición de fórmulas conciliatorias. Jesde el punto de vista pr!ctico, es dif'cil establecer una distinción entre ambas clases de acción, ya que con el fin de lograr el objetivo, se tiene que recurrir, no sólo a brindar a las partes en disputa la posibilidad del di!logo, sino tambin a ofrecerles soluciones alternativas. 2>
Gtro procedimiento es el del arbitraje. &uando ni por el tratamiento directo ni por el de la mediación se puede lograr el avenimiento, la posibilidad que resta es la de ofrecer y en su caso, en atención a los intereses en juego, imponer que el litigio lo resuelva un tercero que supla #mediante laudo$, la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue entre) *arbitraje facultativo) son los mismos interesados, por s' o a instancia de la autoridad administrativa o judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero. En el caso, el laudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. -as partes proponen los puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe producirse a fin de acreditar su derecho. *arbitraje obligatorio) no son las partes, sino la autoridad pública #7inisterio %úblico de Trabajo$ la que decide que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si aqullos no se ponen de acuerdo sobre los puntos en discusión, as' como sobre las pruebas que consideran necesario producir para acreditar su derecho o intereses, los fija la autoridad pública. En ambos casos* el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo concertado+
En algunos pa'ses se adopta como solución la $a judicial. El jue(, individualmente o presidiendo un tribunal colegiado, integrado a veces por representantes de las partes, actúa como conciliador, mediador y en su caso, como !rbitro. En otras legislaciones se integra un tribunal 0judicial1 con la presidencia de un funcionario administrativo y representantes de las partes en disputa. Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos de intereses, ya que de ordinario el magistrado carece de competencia tcnica para resolver la cuestión que depende de múltiples circunstancias de orden económico, histórico, etc. Su formación jur'dica que o ha acostumbrado a decidir contiendas en que se discuten la ra(ón de una y otra parte en orden a la aplicación de derechos preexistentes, no siempre le dan la autoridad necesaria para resolver conflictos en que se plantean problemas de otra naturale(a. En algunas legislaciones, se suele recurrir a otra clase de soluciones) los grandes conflictos que afectan la econom'a o seguridad nacional son sometidos a la decisi(n del 4arla#ento, que los resuelve por medio de una ley especial.
Comisiones paritarias (LEY Nº 14.250
-t.o. 2004-)-
&G7;S;G4ES %"=;T"=;"S
"=T;&I-G 8.* -os convenios colectivos de trabajo podr!n prever la constitución de &omisiones %aritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones ser!n las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el art'culo siguiente. "=T;&I-G D.* Estas comisiones estar!n facultadas para) a$ ;nterpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación. b$ ;ntervenir en las controversias o conflictos de car!cter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. c$ ;ntervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden. d$ &lasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organi(ación de la empresa. -as decisiones que adopte la &omisión quedar!n incorporadas al &onvenio &olectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo. "=T;&I-G C.* &ualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el art'culo 8, podr! solicitar al 7;4;STE=;G JE T="A"3G, E7%-EG < SEI=;J"J SG&;"- la constitución de una &omisión %aritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a$ del art'culo anterior. 2F
Dicha Comisión será presiia por !n "!ncionario esi#nao por e$ %&N&'E&* DE +,+* E%/LE* Y 'E&D+D '*C&+L estará inte#raa por !n n3mero i#!a$ e representantes e traaaores emp$eaores.
BOLILLA + 1= El derecho colectivo del trabajo. &oncepto Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organi(ación sindical, a la negociación colectiva Kconvenios colectivos* y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos) a.* las asociaciones sindicales #sindicatos$ entre s'+ b.* las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores #c!maras empresariales$+ c.* las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado. El derecho colecti!o del trabajo regula las relaciones entre sujetos colecti!os por un lado, la asociacin sindical, y por otro, un grupo de empleadores o una entidad representati!a/. El Estado asume el papel de control como autoridad administrati!a 9inisterio de Trabajo/ y, en algunos casos, el de empleador/.
"sociaciones sindicales de Trabajadores #-as "sociaciones %rofesionales$ Ina asociación sindical es la agrupación de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organi(aciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Ina asociaci(n pro0esional es una entidad permanente de trabajadores o de empleadores que reali(an una determinada actividad en una (ona, m!s o menos extensa, que se constituye por la libre voluntad de sus integrantes, cuyo propósito principal es defender los respectivos intereses profesionales, previstos en sus estatutos, reconocida como persona jur'dica dotada de capacidad para adquirir derechos y obligaciones y representar a sus miembros en el !mbito de la negociación colectiva, con legitimación para actuar ante las autoridades KJeveali*. %uede diferenciarse)
2B
%ara dicha ley, las asociaciones sindicales son aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y trabajo. El tipo de organi(ación que adopte la asociación sindical debe ser uno de los establecidos en los art'culos / y . En cuanto a su naturale,a jurdica, se trata de una entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del Estado, ya que su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores.
El principio de libertad sindical Tiene sustento en el art'culo D bis de la &4, en el convenio F> de la G;T y en la ley 28.CC. Etala, atendiendo a nuestro ordenamiento jur'dico, lo define como 0 el conjunto de derecos% potestades% pri$ile&ios e in#unidades otor&adas por las nor#as constitucionales% internacionales " le&ales a los trabajadores " las or&ani,aciones $oluntaria#ente constituidas por ellos% para &aranti,ar el desarrollo de las acciones lcitas destinadas a la de0ensa de sus intereses " al #ejora#iento de sus condiciones de $ida " de trabajo”. -a libertad sindical est! constituida por un conjunto de derechos y garant'as que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo+ como principio constitucional y legal, son sus funciones) Grientadora para el legislador, quien no debe transgredir ni restringir las garant'as que, como consecuencia del principio, protegen a los trabajadores y sus organi(aciones+ ;nterpretadora, ya que ofrece pautas para desentraar correctamente el contenido de las normas y el sentido en que deben ser aplicadas al caso concreto+ ;ntegradora, toda ve( que opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos y supuestos no previstos. El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo) a.* la libertar individual) consiste en la posibilidad de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. Je ah' que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa. El sistema regulado por la ley es de sindicalis#o abierto, cuya caracter'stica principal es la amplia libertad de admisión, siempre que se cumplan las condiciones objetivas de sindicación y la exigencia de profesionalidad. b.* el aspecto colectivo se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y los empleadores. &omprende, entre otras, la facultad de organi(ar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y reglamentos según las pautas legales de aplicación, administrarse y gobernarse autónomamente, constituir organi(aciones de grado superior, adherir a organi(aciones sindicales internacionales, representar al sector de los trabajadores en los organismos públicos de planificación, y el derecho a que el Estado, los empleadotes y las organi(aciones pol'ticas no interfieran ni obstaculicen su gobierno, administración yLo procesos electorales.
Inidad y pluralidad sindical En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales) el de unidad o unicidad sindical Kal que adhiere la "rgentina* y el de pluralidad sindical. El siste#a de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando existen varios, sólo uno #generalmente el m!s representativo$ tiene funciones sindicales. 8/
-a pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma actividad, oficio o profesión con iguales derechos sindicales como lo deciden los propios trabajadores.
Enidad Sindical -os que apoyan la unidad sindical sostienen Es criticada por considerar que con este que favorece la existencia de sindicatos sistema existen trabajadores que no est!n fuertes y unidos, lo que se traduce en una debidamente representados por la entidad representación m!s sólida de los trabajadores. gremial y por entender que resulta contrario al sistema democr!tico. 4luralidad Sindical -os que defiende el sistema de la pluralidad -os adeptos a la unidad sindical critican la sindical, se basan en el art. D bis, &4, en los pluralidad, porque entienden que promueve convenios de la G;T y en el derecho sindicatos debilitados y atomi(ados y provoca comparado, entendiendo que es la que mejor inconvenientes a la hora de negociar y se adapta al sistema democr!tico. discutir convenios, atento a la diversidad de gremios que podr'an llegar a representar, por ejemplo, al personal de una misma empresa. El sistema adoptado por nuestra legislación es el de la unidad promocionada o unidad inducida, por el cual sólo se le otorga personer'a gremial a la organi(ación sindical m!s representativa y que, adem!s, hubiere actuado durante un per'odo no inferior a seis meses como asociación simplemente inscripta. Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo una Kla m!s representativa* tiene la actividad, laten personer'a 'n lasrepresentación ntesis% en nuegremial stro sisde te#a nor#ati$esodecir, coe5is dos tipgremial. os de sindicatos: los si#ple#ente inscriptos% ue carecen de derecos sindicales propia#ente dicos% " auellos a los cuales la autoridad de aplicaci(n les otor&a personera &re#ial >el sindicato #ás representanti$o) ue re/ne todos los derecos sindicales.
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BOLILLA + 1? -as &onvenciones &olectivas de Trabajo. &oncepto El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo Ky a las remuneraciones* celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personer'a gremial, que debe ser homologado por el 7inisterio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su !mbito de aplicación. -a definición de la G;T es m!s amplia respecto de las partes signatarias+ en cuanto a los trabajadores, hace referencia a una o varias organi(aciones quey los representan o, en ausencia de tales organi(aciones, representantes debidamente elegidos autori(ados de acuerdo con la legislación nacional.
Evolución 6istórica -a historia del desarrollo del derecho del trabajo presenta una etapa caracteri(ada por el hecho de que las condiciones laborales, en sus aspectos fundamentales, se regulan por acuerdos entre las partes. " una primera etapa, signada por la libertad de contratación #en la que se dieron situaciones de injusticia a consecuencia de la disparidad en la capacidad de negociación de las partes que concertaron el convenio individual de trabajo$, siguió otra caracteri(ada por la intervención del Estado, que estableció normas m'nimas de orden público laboral de car!cter imperativo, inderogables. " sta continúa esta tercera, en la que las partes intervinientes, a travs de sus organi(aciones representativas #sindicatos y organi(aciones profesionales de empleadores$, conciertan las condiciones b!sicas en que se ha de desarrollar la labor en cada relación individual. El hecho tiene una trascendencia especial+ de acuerdo con ese procedimiento, los grupos se autotutelan y se facilita que las condiciones se adecúen a la realidad concreta de cada actividad, (ona o región. %or parte de los trabajadores, el hecho significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo+ ya no se limita el sector a recibir una protección por parte del Estado, sino que reali(a una acción concreta en ese sentido. &omo marco de referencia, puede definirse el convenio colectivo de trabajo #&&T$, según lo hi(o la G;T en la &onferencia ;nternacional del ao BC, como) 0 2odo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo* celebrado entre un empleador* un grupo de empleadores o una o varias organi'aciones representativas de trabajadores o en ausencias de tales organi'aciones* representantes de trabajadores interesados* debidamente elegidos y autori'ados por estos ,ltimos* de acuerdo con la legislación nacional1.
-a aparición de esta figura indujo a los juristas a tratar de situarla dentro de los moldes ya tradicionales. 7uchos de ellos la consideraron como una de derecho privado+ su obligatoriedad respond'a a ver unaencausa esa 'ndole. hac'anquelasajustarse teor'as quienes con base subjetiva que pretendieron l unde contrato tipo al"s' quelotienen reali(an tareas o usos profesionales+ en otras ocasiones, se recurrió al arbitrio de la representación del derecho civil sobre la base de la autonom'a de la voluntad individual o estipulación en favor de un tercero. En realidad, las partes invisten una representación, pero esta no es de derecho civil, sino de derecho laboral. Ello hi(o que, para solucionar el encuadramiento de la nueva institución, se recurriera a teor'as de car!cter objetivo, como la de la solidaridad necesaria, según la cual la decisión del convenio es independiente de la voluntad de los trabajadores, punto en el cual es indudable
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que se evade ella del !mbito voluntarista. Gtras se han basado en la del espontane'smo jur'dico social. #o cierto es )ue se trata de un $ec$o nuevo* )ue trasciende el marco del derec$o civil+ Es una consecuencia de la actuación de los organismos intermedios #entre la persona f'sica y el Estado$, con capacidad para establecer normas objetivas obligatorias dentro del !mbito fijado por la ley. Se trata de un instituto que no forma parte ni del derecho privado ni del derecho público, sino de uno nuevo que qui(!s fue durante muchos aos desconocido o descuidado) el del 0público*privado1, 0privado*público1 o social, según algunos autores.
Jistintos tipos de &onvenio 6ay que distinguir dentro de ellos los que tienen efectos erga omnes, ya de acti$idad o pro0esi(n, y los llamados 0 acuerdos de e#presa1, que, según algunos autores, constituyen simples contratos del derecho común. -os primeros tienen un !mbito de valide( que se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geogr!fico determinado, por lo cual son de cumplimiento obligatorio para los empleadores y los empleados, con prescindencia de que estn o no afiliados al sindicato, o a la asociación profesional que los haya suscripto. Gbligan a todas las personas que dentro del sector estn vinculadas por un 0hecho laboral1, de manera que tienen eficacia, no sólo para aquellos que hubieran estado representados en el convenio de acuerdo con las normas del derecho civil. 4o es sólo un acuerdo de partes con una representación de intereses de una categor'a profesional #no individual$, sino que a l se ha agregado la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y la da valide( erga omnes. 'l CC! tiene “cuerpo de contrato " al#a de le"”. &on ello se indica que en cuanto a los requisitos y su negociación #capacidad, consentimiento, forma, etc$, no se distingue del contrato común, pero sus efectos son similares a los de jur'dica la ley. Elque acuerdo, cuanto refiere a cl!usulas normativas, no se aplica a la relación se daenentre lassepartes #asociaciones profesionales$, ya que ellas no est!n vinculadas entre s' por una de car!cter laboral, sino a 0terceros1+ de ah' su car!cter de ley general. En cambio, en lo que concierne al efecto de las cl!usulas obligacionales, el &&T no difiere del contrato de derecho común+ sus disposiciones sólo obligan a las partes y a las personas representadas por ellas. Jentro de esa modalidad operativa con efecto normativo amplio, se incluyen los llamados convenios de empresa. -a diferencia respecto de los anteriores radica en que el campo de aplicación de la norma es m!s reducido+ en aqullos es toda la actividad o profesión, del pa's, región o ciudad, mientras que en stos el !mbito se reduce al propio de una empresa, o mejor aún, a un establecimiento dentro de ella. En ambas circunstancias, el negocio requirió la homologación por parte del organismo administrativo laboral. @rente a esa especie de negocio colectivo, existe otro designado 0acuerdo de empresa1, que tiene las caracter'sticas propias de un contrato #mientras que aqul se designa convención$, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado a travs de sus representaciones o aceptado de acuerdo con las reglas del derecho civil. %or lo tanto, su !mbito de aplicación queda reducido a ese único sector. -os derechos y obligaciones que surgen de esa 0fuente1 se 0incorporan1 al patrimonio de las partes, por lo cual sólo pueden ser modificados por 0acuerdo individual1. En la pr!ctica, con efectos similares a los &&T, se destacan los llamados laudos arbitrales. 7ientras que en los primeros, las partes mismas integran su voluntad en la concertación del negocio, en stos, el procedimiento operativo es distinto. "nte la imposibilidad de llegar a una solución que concilie los encontrados intereses en juego, aquellas deciden que, ante la situación planteada, el acuerdo se exprese, no por concierto de ellas, sino por la voluntad de 88
un tercero dentro del !mbito de la autori(ación conferida al efecto por las propias partes en el compromismo arbitral. El arbitraje puede ser voluntario #cuando las partes deciden que la cuestión determinada en lso puntos convenidos en el compromiso arbitral, sea resuelta por el !rbitro$ ú obligatorio #la autoridad administrativa laboral es quien lo dispone$. En ambos casos, el laudo es obligatorio y tiene el valor de convenio colectivo de actividad, profesión o empresa, según los casos.
6omologación %ara que el negocio jur'dico concertado por las partes tenga valide( respecto de la categor'a profesional y el determinado sector geogr!fico, se requiere que la autoridad administrativa laboral K7inisterio de Trabajo*, lo homologue. 4o se requiere aprobación cuando se trata de un acuerdo de empresa suscripto por el empleador y el sindicato para surtir efecto dentro de ese !mbito. Jicho convenio tendr'a el valor de un contrato de derecho civil. Si se lo homologa, se convierte en un convenio de car!cter colectivo, con la distinción ya expuesta. En cambio, cuando las partes deciden negociar por su cuenta directamente, el proyecto debe ser presentado al 7inisterio a tal efecto. "l pedido tiene que acompaar el texto srcinal del acuerdo e indicarse nombre y domicilio de los firmantes, ratificación de estos, as' como del contenido del acuerdo, contener los requisitos formales, acreditar personer'a respecto de la actividad y (ona geogr!fica de aplicación solicitada y que lo convenido no contenga disposiciones violatorias de la ley o de las condiciones económicas generales. -a aprobación del convenio podr! ser denegada. " este fin, el organismo administrativo laboral tiene que indicar los impedimentos que hubiere al efecto y fijar un pla(o dentro del cual haya de solucion!rselos. Je no hacrselo, podr'a denegar el pedido. -a homologación tiene por objeto conferir al organismo administrativo laboral el ejercicio del) &ontrol de legalidad) se debe procurar que el acuerdo concertado no viole las 0normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo1. Tales normas sólo tienen valide( en la medida en que sus disposiciones Krelacionadas con cada una de las instituciones del derecho laboral* resultan m!s favorables a los trabajadores y siempre que no violen disposiciones adoptadas en protección del inters generall. En el hipottico caso de que, no obstante esa deficiencia, el 7inisterio de Trabajo aprobara el convenio, ste no tendr'a eficacia jur'dica+ las disposiciones violatorias de la ley quedan sustituidas de pleno derecho por sta. &ontrol de oportunidad) en este sentido, la administración actúa en defensa del inters general, que puede quedar comprometido por la fijación de condiciones de trabajo capaces de causar perjuicios a la econom'a, ya por su incidencia sobre la productividad general o sectorial, ya por un aumento injustificado de los salarios, con las consiguientes consecuencias en el orden interno y externo #aumento del costo de vida, despla(amineto de los productos argentinos de los mercados internacionales, etc$. o siempre se $a reali'ado este contralor en la práctica% en la mayor parte de los casos la tarea se redujo al primero* aun)ue a veces se $omologaron disposiciones en abierta violación de preceptos constitucionales y legales+
Jicha aceptación por parte del 7inisterio de Trabajo posee car!cter constitutivo. Sin l, el acuerdo de las partes no tiene valor de convenio colectivo, ni siquiera el de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han firmado. %or consiguiente, cuando conciertan un acuerdo, ste no es tal, sino un proyecto que se somete a la aprobación de la administración laboral. %or otra parte, considerar que el convenio no homologado tiene car!cter de contrato de derecho común, adem!s de desconocer la naturale(a de la negociación condicionada a la aprobación administrativa, colocar'a a los empresarios intervinientes #investidos por el 8D
7inisterio de Trabajo de la representación de la categor'a$, en una situación de desventaja respecto de los dem!s del sector. Según este criterio, tendr'an que cumplir lo establecido en un proyecto de convenio que suscribieran, no a t'tulo personal, sino en su car!cter de representantes de la categor'a profesional, mientras que los dem!s empleadores no estar'an obligados a hacerlo, pues el tal proyecto no fue homologado.
&lases o modalidades -as partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas, o bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe. Sin embargo, una novedad que introduce la ley 2C.F>> sobre este tema es que los convenios celebrados en el 7inisterio de Trabajo con la presencia de un funcionario público tambin deben ser sujetos a homologación, ya que no se consideran directamente homologados por ese solo hecho.
&ontenido de los convenios colectivos Es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo+ las principales son las siguientes) -as cláusulas nor#ati$as, que se refieren a las condiciones de trabajo #son la mayor'a$, por ejemplo, categor'as profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc. &onstituyen el núcleo de los convenios y no sólo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tambin a quienes stos representan, es decir, a los trabajadores y empleadores comprendidos en su !mbito) efecto erga omnes. -as cláusulas obli&acionales, que establecen obligaciones rec'procas sólo para los firmantes. %or ejemplo, las cl!usulas que se ocupan -as cl!usulas obligacionales m!s difundidas son) de la creación de comisiones internas. *cl!usulas compromisorias) las partes se obligan a dirimir por medio de !rbitros las cuestiones divergentes+ *cl!usulas de reincorporación) establecen la obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuer(a+ *cl!usulas penales) sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas. -as cl!usulas que establecen contribuciones e5traordinarias a cargo de los trabajadores yLo empleadores a favor de la asociación sindical. -as disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los convenios colectivos. -as condiciones m!s favorables establecidas en los contratos individuales pueden resultar de un acuerdo de empresa, en cuyo caso las condiciones m!s favorables no se derogan por un convenio colectivo posterior que instaura un sistema distinto.
=egistro y %ublicación El convenio homologado debe ser registrado por el 7inisterio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe inscribirlo mediante un número. El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el 7inisterio de Trabajo dentro de los / d'as de registrados u homologados, según los casos. :encido este trmino, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial.
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Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que el convenio produ(ca efectos, porque ahora stos comien(an a regir a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro.
Efectos -as normas srcinadas en los convenios colectivos que sean homologados por el 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su car!cter de autoridad de aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categor'a dentro del !mbito a que estas convenciones se refieran. Es decir que alcan(a a todos los trabajadores y empresas dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, hayan o no firmada, hayan o no intervenido en la negociación, estn o no adheridos a las entidades firmantes #en el caso de las empresas$, sean o no afiliados al sindicato que los suscribió #en el caso de los trabajadores$. " este efecto se lo denomina er&a o#nes y la obligatoriedad alcan(a a los trabajadores K permanentes y transitorios* y a los empleadores incluidos en su !mbito de aplicación. En cuanto a la valide( territorial, el convenio rige en la (ona o región en donde el sindicato est autori(ado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación. El art. / de la ley D.2C/, establece que el 7inisterio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del &&T a (onas no comprendidas en su !mbito.
:igencia del &onvenio &olectivo 1) 'ntrada en $i&encia " e5tinci(n del con$enio colecti$o &on la modificación introducida por la ley 2C.F>>, las convenciones colectivas rigen a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. -a ley distingue entre acto ad#inistrati$o o#olo&atorio y acto ue ordena el re&istro + esto es as', ya que existen convenciones colectivas de trabajo que no requieren homologación, como el caso de los convenios colectivos de empresa. Esta disposición fue observada por la doctrina, ya que puede suceder que se aplique un convenio colectivo que no es conocido por los sujetos que comprende atento a su falta de publicación. =especto de la extinción del convenio colectivo, existen diversos modos que han sido receptados por nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia) a.* :encimiento del pla(o) nuestra legislación establec'a que al vencimiento del pla(o determinadas cl!usulas de la convención colectiva #que variaron según la ley aplicable$ seguir'an vigentes hasta que se dictara una nueva convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo trmino estuviere vencido no se hubiere acordado lo contrario. Es decir que, en principio, al vencimiento del pla(o algunas cl!usulas se extingu'an autom!ticamente, mientras que otras permanec'an vigentes Kultraactividad*, salvo que las partes hubieren acordado otra posibilidad. En este supuesto, resulta irrelevante que las partes hayan pactado una fecha de terminación de todo el convenio, o distintas fechas de extinción para diferentes cl!usulas. b.* Jenuncia efectuada por alguna de las partes) este modo fue adoptado por la ley 2C.2C/, que previó como principio general que los convenios permanecer'an vigentes hasta el pla(o de dos aos contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente. c.* Sustitución del nuevo convenio) es el que adopta la ley 2C.F>> al instaurar nuevamente el principio de ultraactividad. 8?
BOLILLA + 1@ -os conflictos colectivos de trabajo. &oncepto En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materiali(a por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. &oncretamente, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales #sindicatos$ y los representantes de los empleadores #grupo de empleadores, c!maras empresariales$.
Las partes deben ser representantes le&ti#as tanto de los trabajadores co#o de los e#pleadores.
&lases -os conflictos colectivos de trabajo pueden clasificarse en) -os con0lictos indi$iduales afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemni(ación por un despido injustificado. -os pluriindi$iduales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crdito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individuali(adas. -os con0lictos colecti$os involucran el inters abstracto de una determinada categor'a profesional. " diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenec'an a esa categor'a. %ueden diferenciarse dentro de este grupo) *conflictos colectivos de derecho) fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. *conflictos colectivos de trabajo de intereses) pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Conciliaci(n laboral obli&atoria @ue creada por la -ey 4M 2D.?8C y es la instancia mediante la cual se dirimen Kcon car!cter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicialK todos los reclamos individuales y pluriK individuales sobre conflictos de derecho en el !mbito de competencia de la 3usticia 4acional del Trabajo. Es de car!cter gratuito para el trabajador y sus derechohabientes, a la ve( que de bajo costo para el empleador.
Gbjeto -os conflictos colectivos de derechos, trabajo soncondiciones un correlatodedetrabajo los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinados y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.
-a &onciliación y el "rbitraje en materia de conflictos &olectivos 6asta la sanción de la ley 2C.2C/, en nuestro derecho positivo coexist'an distintos mtodos de solución de conflictos colectivos) la mediación, el arbitraje Kvoluntario y obligatorio* y la conciliación. 8>
4o se debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales con la mediación como procedimiento para la resolución pac'fica de conflictos colectivos de inters #y en algunos casos de derecho. La acti$idad conciliatoria en el plano de las relaciones colecti$as consiste en la 0 unci(n de un tercero >#ediador o conciliador) ue lle$a a las partes a encontrar una soluci(n. %uede originarse en un acuerdo preexistente o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La le" 18.@? establece una instancia obli&atoria de conciliaci(nG la obli&atoriedad está re0erida a ue las partes% ante un con0licto% antes de recurrir a #edidas de acci(n directa “deben” co#unicarlo a la autoridad de aplicaci(n para ue 7sta 0or#alice los trá#ites de la instancia. -a ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tr!mite conciliatorio una duración de hasta C d'as, prorrogables hasta 2/ de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, las partes est!n habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa. 'l procedi#iento de conciliaci(n obli&atoria para con0lictos colecti$os de trabajo , se encuentra establecido en la ley D>F?, en los siguientes art'culos) 1) Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de stas deber!, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formali(ar los tr!mites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio podr!, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la naturale(a del conflicto. #art. 2M$ 2) -a autoridad de aplicación estar! facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. &uando no logre avenir a las partes, podr! proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estar! autori(ada para reali(ar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al m!s amplio conocimiento de la cuestión que se ventile. #art. 8M$ 3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reempla(o no fuere admitida el mediador invitar! a las partes a someter la cuestión al arbitraje. 4o admitido el ofrecimiento, se dar! a publicidad un informe que contendr! la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o recha(ó. #art. DM$ 8) "ceptado el ofrecimiento suscribir!n un compromiso que indicar!) a$ El nombre del !rbitro+ b$ -os puntos en discusión+ c$ Si las partes ofrecer!n o no pruebas y en su caso trmino de producción de las mismas+ d$ %la(o en el cual deber! expedirse el !rbitro. El !rbitro tendr! amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación de la cuestión planteada.#art. CM$ =) -a sentencia arbitral ser! dictada en el trmino de / d'as h!biles prorrogables si se dispusieran medidas para mejor proveerque y tendr! un pla(oque m'nimo vigencia de conforme ? meses. a &ontra ella no se admitir! otro recurso el de nulidad, deber!deinterponerse lo prescripto en el art'culo 2?, \in fine\ del Jecreto 82.8D>LDD #-ey 2.BDF$, fundado en haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del trmino convenido. #art. ?M$ ?) Jurante todo el per'odo de conciliación no se pueden reali(ar medidas de acción directa. -a huelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los l'mites normales, trae aparejado, para los trabajadores, la prdida de la remuneración correspondiente al per'odo de cesación del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la intimación de la autoridad de aplicación.
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El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodolog'a arbitral determinada previamente en la norma estatal. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina co#pro#iso arbitral. En ese pacto se debe precisar) la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del !rbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustar! su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto ad)uiere los efectos de un convenio colectivo+ El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este m-todo de solución+
-a huelga. "ntecedentes "l igual que el sindicato, la huelga, que es su manifestación colectiva m!s t'pica, ha pasado por tres per'odos históricos) La epresi(n) si se tiene en cuenta que la huelga es un fenómeno que deriva de la =evolución ;ndustrial, es f!cil establecer las ra(ones que llevaron a su prohibición. Es que el pensamiento individualista y liberal que imperaba en ese momento, plasmado tanto en las &onstituciones decimonónicas como en los distintos cuerpos normativos, no consent'a la intervención de fuer(as humanas organi(adas en los problemas de la producción, ya que la única fuera(a que deb'a actuar era el capital. La !olerancia) se inicia en las postrimer'as del S. 9;9, cuando son suprimidos de los códigos penales los art'culos que reprim'an la huelga, y deja de ser considerada un delito, aunque no se la reconoce como derecho. Se encuadra como una situación de hecho que produc'a jur'dicas los trabajadores. Laconsecuencias 4rotecci(n) se inicia apara principios del S. 99, cuando se comien(a a reconocer el derecho de huelga, protegiendo su ejercicio legislativamente y despus al ser incluida en las &onstituciones Sociales. -a &onstitución 7exicana de B> fue la primera que la incorporó como un derecho fundamental. En .rgentina* la primera $uelga fue reali'ada por los obreros tipógrafos el FGF188+
En B/2 se dictó la ley DDD denominada 0-ey de =esidencia1, mediante la cual eran reprimidas las agitaciones violentas y peligrosas. En BDC, el dec. C8? incluyó la huelga en ciertos !mbitos entre los delitos contra el Estado y la Seguridad 4acional, siendo derogada recin / aos despus. -a &4 de FC8 no reguló el derecho a huelga. -as ra(ones que motivaron esta omisión se debieron a que se sealó que el derecho de huelga es un derecho natural del hombre en el campo del trabajo, como lo es el de la resistencia a la opresión en el campo pol'tico+ pero si bien existe un derecho natural de huelga, no puede haber un derecho positivo de huelga, ya que es evidente que ello implica un rompimiento con el orden establecido, que como tal tiene la pretensión de ser un orden justo, y la exclusión del recurso a la fuer(a es el fin de toda organi(ación social. una &onstitución . %or lo tanto, el derecho absoluto de huelga no puede ser consagrado en En el ao BC>, al se derogada la constitución de BDB y reestablecida la de FC8*F?/, se reincorporó como art'culo D bis, que en su segunda parte garanti(aba a los gremios el derecho a huelga.
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&oncepto La uel&a es un dereco ue la Constituci(n concede a los &re#ios% " consiste en la abstenci(n colecti$a " concertada de la prestaci(n laboral% con carácter te#poral " con abandono del lu&ar de tareas% co#o 0or#a de presi(n sobre la $oluntad del e#pleador% con el prop(sito de conse&uir un bene0icio # ediante la sanci(n de una nue$a disposici(n o la re0or#a de una $i&ente% o bien el cu#pli#iento de una nor#a en $i&or. Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. Todo dao producido por la abdicación de la prestación laboral debe ser soportado por el empleador, y no habr'a que confundir los efectos de la huelga con las consecuencias daosas que provienen de otras conductas que implican un hacer que perjudicó y que excede del marco del conflicto, porque estos daos caer'an dentro del espectro de responsabilidad aquiliana #por ejemplo, daos producidos por los trabajadores a las m!quinas, y dem!s bienes del empleador$. @inalidad y consecuencias de la huelga) la huelga se caracteri(a por el fin esencialmente profesional que la determina. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente. Sin embargo, la G;T ha sealado que los intereses defendidos por los trabajadores no sólo incluyen los anteriormente mencionados, sino que tambin engloban la búsqueda de soluciones para las cuestiones de pol'tica económico*social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores. -as principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes) a.* provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce como efecto un dao •
concreto al empleador, suspender prdida económica que alello significa.la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente b.* el principio general es que durante el per'odo de huelga el trabajador no percibe remuneración+ es decir, no tiene derecho a los salarios ca'dos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la -&T. El pla(o por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antig5edad. El derecho de huelga no convierte en l'cita cualquier medida de acción directa ni impide sancionar los hechos que exceden del ejercicio ra(onable de ese derecho, sean delictivos o no.
Jeclaración de ilegalidad -a huelga puede ser declarada ilegal por el 7inisterio de Trabajo o por la 3usticia del Trabajo, generalmente esta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el art'culo D bis, &4, y las condiciones de legalidad necesarias. Se puede declarar ilegal una huelga si) 4o se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes #conciliación$, o en los convenios colectivos de aplicación. Su objeto no responde a una causa de car!cter laboral. 4o ha sido decidida por una asociación sindical con personer'a gremial. En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. D/
La consecuencia esencial ue produce la declaraci(n de ile&alidad es ue cada trabajador ue parti cipe de la uel&a puede ser puesto en #ora e inti#ado por el e#pleador a dejar sin e0ecto la #edida " retornar al trabajo bajo apercibi#iento de considerar su actitud &ra$e injuria " despedirlo con justa causa. -a notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal+ el empleador debe otorgarle un pla(o ra(onable #puede ser de DF hs$ y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación. En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanciones por el 7inisterio de Trabajo #órgano de aplicación$. Esa sanción puede consistir en una suspensión de la personer'a gremial e incluso de su cancelación.
El cierre patronal #-ocout$ Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. 0-ocout1 viene del ingls 0to loc out1, que significa 0cerrar la puerta1. Su objeto tambin puede ser) imponer determinadas condiciones de trabajo, responder a huelgas u otros medios de presión, ra(ones de solidaridad, o circunstancias pol'ticas. En la "rgentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho, y tampoco se lo reconoce en los convenios de la G;T.
CO+FLIC!OS COL'C!I;OS CO+FLIC!OS ' ''CKO
CO+FLIC!OS ' I+!''S'S
Jirigidos a fijar pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma
%retenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia o la reforma de una norma vigente
%iquete L -istas negras 7edidas de acción %aro
L
Trabajo a
reglamento Jirecta Sindicato #trabajadores$ huelga &oncepto
@acultad del gremio de producir la suspensión del deber de trabajar con car!cter temporal. *Suspensión del deber de trabajar &onsecuencias *%rincipio general) el trabajador no percibe remuneración
Jeclaración de ;legalidad #7.T. ó 3.4.T.$
*En caso de no agotar los procedimientos de autocomposición *Gbjeto que no sea causa laboral *Si no fue decidida por una asociación profesional con personer'a gremial Toma el establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa
Sabotaje L Trabajo a desgano -ocout #empleadores$
&oncepto Gbjeto
&ierre temporal del establecimiento dispuesto por el empleador con el objeto de impedir el ingreso de los trabajadores *;mponer determinadas condiciones de trabajo *=esponder a una huelga o medio de presión *Solidaridad *&ircunstancias pol'ticas
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BOLILLA + 1 ereco Internacional 4ri$ado del !rabajo El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados l'mites espaciales, temporales y personales. El derecho internacional pri!ado del trabajo tiene por objetos las relaciones indi!iduales de trabajo y el derecho colecti!o, en cuanto no se rijan por norma s de derecho publico administrati!o/.
L#ite personal: En "rgentina Ken principio* los extranjeros go(an de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es tambin aplicable a los derechos laborales. -a e/cepción a ese principio son dos) *El trabajo en relación de dependencia de extranjeros que permane(can ilegalmente en el pa's. *&uando la libertad de contratación est! restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y, en otros casos, depende del criterio efectivo de cada empresa.
L#ite espacial: En caso de colisión entre el convenio colectivo de un pa's y la ley de otro Estado, el principio que pre!alece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecucin del contrato articulo 5 LCT/, esta es la regla general que rige en la mayoría de las naciones. En los contratos ejecutados dentro del territorio argentino, aunque se hubiesen celebrado fuera del pa's, es aplicable la ley argentina* esto resulta discutible cuando la ley del país de srcen o de la celebración es más favorable para el trabajador+ e e/cluyen las leyes e/tranjeras )ue se contrapongan a los principios de la legislación nacional+ En lo atinente a las condiciones laborales #jornada, remuneraciones, derechos y deberes$ rige el principio de territorialidad es decir que se aplica la ley argentina, sal!o que la ley e&tranjera "uera más bene"iciosa para el trabajador.
%ara los que ejecuten su contrato de trabajo en el mar se rige por la ley de nacionalidad del buque, siempre que no se violen las leyes de orden publico laboral. $i el contrato, por la naturalea de la acti!idad, se cumple sucesi!amente en !arios países pero con cierta permanencia en cada lugar, siguiendo a :rotoschin, se rigen por las leyes del lugar de su celebracin.
4or el contrario% los con0lictos colecti$os se ri&en por el lu&ar de producci(n de la disputa. L#ite te#poral: -as leyes del trabajo pierden vigencia cuando son derogadas o, excepcionalmente, cuando vence el pla(o de vigencia fijado. D2
-as cl!usulas de un convenio colectivo pueden determinar normas m!s favorables para el trabajador, y en virtud del principio protectorio son aplicables por encima de la ley, en un caso concreto, pero no le quita fuer(a ni la deroga.
ereco internacional p/b lico del !rabajo El derecho internacional público del trabajo est! constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pa'ses Ktratados multinacionales* y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la G;T. Se debe distinguir dos tipos de tratados) $ -os ref eridos a derechos humanos6 que son considerados como la letra misma de la &onstitución+ %or ejemplo) 0El %acto de San 3os de &osta =ica1 2$ -os demás tratados y concordatos con la santa sede, tienen jerarqu'a superior a las leyes nacionales pero inferior a la &onstitución 4acional #infra constitucionales$ " partir del ao BBD los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pa's son aplicables a nuestro derecho interno. Los Con!enios y recomendaciones de la ;
-os con!enios6 @ijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los miembros, son aplicables al derecho interno, tienen jerarqu'a superior a las leyes, quedaran sin efecto las disposiciones legales al convenio las mismas ser!n tachadas de inconstitucionales por oponerse a unacontrarias norma jer!rquicamente superior. -as recomendaciones son propuestas o consejos pero sin el deber de incorporar su contenido al derecho interno. 4osotros adoptamos la !'OIA O+IS!A porque) Grden jur'dico internacional
+o existe separación entre Grden jur'dico interno
-os convenios de la G;T se incorporan autom!ticamente al cuadro legislativo aplicable en cada pa's miembro, con la reforma de BBD argentina se adhirió a esta teor'a.
La Or&ani,aci(n Internacional del !rabajo >OI!) -a G;T asociada de BD? a la Grgani(ación de las 4aciones Inidas como organismo especiali(ado, fue fundada en BB y tiene su srcen en el Tratado de :ersalles. D8
La OI! es una entidad internacional 0or#ada por los &obiernos " centrales e#presariales " sindicales de distintos pases >alrededor de 1@9)% con sede en
Or&ani,aci(n " 0unciona#iento 's una instituci(n inter&uberna#ental de constituci(n tripartita% esta inte&rada por los representantes de los &obiernos. En cuanto a su funcionamiento la G;T cuenta para su gobierno con los siguientes órganos)
O
'l Consejo de Ad#inistraci(n Es un organismo consultivo de la G;T y tiene funciones ejecutivas, y se reúne 3 veces al ao en inebra, y se ocupa que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas. . Est! conformado por C? miembros) 2F representantes gubernamentales, D empleadores y D trabajadores.
La O0icina Internacional del !rabajo Es la secretar'a permanente de la G;T. Jirige y coordina las actividades de toda la G;T. Se encarga de editar numerosas publicaciones informativas y tcnicas. O
Co#isi(n de '5pertos en Aplicaci(n de Con$enios " eco#endaciones: Es un organismo tcnico que reali(a el control de la aplicación de las normas recomendadas a los distintos estados y luego eleva un informe sobre los resultados obtenidos. Esta integrada por un cuerpo de juristas de reconocido prestigio internacional, estos expertos duran 8 aos en el cargo y pueden ser renovados en forma autom!tica, son nombrados por el DD
consejo de la administración, propuestos en ternas por el Jirector eneral de la Grgani(ación. La Co#isi(n de Aplicaci(n " Con$enios " eco#endaciones de la Con0erencia: Su función es recibir informes acerca del cumplimiento de los convenios y de las recomendaciones de la &omisión de expertos Jiscute dichos informes. La Co#isi(n de In$esti&aci(n " Conciliaci(n en ateria de Libertad Sindical: Est! integrada por B especialistas designados por el consejo de "dministración. 'l co#it7 de Libertad Sindical: Es un órgano formado por B miembros titulares y la misma cantidad de suplentes. Su función es recibir quejas sobre la violación a la libertad sindical.
Los con$enios de la OI! rati0icados por la Ar&entina Entre los m!s importantes tenemos) &onvenio número F> sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicali(ación #BDF$+ &onvenio número B> sobre derechos sindicales y de negociación colectiva #BDB$+ &onvenio número /C sobre abolición del trabajo for(oso #BC>$+ &onvenio número // sobre el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor #BC$+ &onvenio número sobre jornada de trabajo #BB$+ &onvenio número 8 sobre protección de la maternidad #BB$+ &onvenio número 2? sobre mtodos para la fijación de salarios m'nimos #B2F$.
!ABA-O 'C'+!' El trabajo decente genero un antes y un despus en el mundo laboral. Trabajo decente implica referirnos a una buena calidad de !ida digna) *:;J" S"4" < EQI;-;A="J". *@G=7"&;G4 %=G@ES;G4"- < ES%;=;TI"-. *%"=T;&;%"&;G4 E4 E:E4TGS #@"7;-;"=ES, =E-;;GSGS, &I-TI="-ES$. *J;S%G4;A;-;J"J JE &=EJ;TG. *"&&ESG " -" &G7%=" JE -;A=GS, 7IS;&", "=TE. %ara alcan(ar una buena calidad de vida se requiere GATE4E= I4 S"-"=;G J;4G, pero "JE7"S debe ir acompaado con el desarrollo del esp'ritu a travs de valores como la solidaridad, amor, y pa(. %ero claro esta dice @E==E;=" 4E=; QIE S;4 I4 AIE4 S"-"=;G 4G SE %IEJE :;:;= J;4"7E4TE. El Jirector eneral de la G;T lo define como) T=>?>@; =;0ACT0D<A>L0>0D$EA=<0>0D0<<0>0 FA9>>. DC
E EL CA>L L;$ 0E=ECF;$ $; =;TE<0;$ G HAE CAET> C; A> =E9AE=>C<; >0ECA>0> G =;TECC<; $;C<>L.
E- T="A"3G ES I4 "S%E&TG @I4J"7E4T"- JE -GS ;4J;:;JIGS, E- T="A"3G J;4;@;&" " -" %E=SG4", -" J;4;J"J ES I4 JE=E&6G @I4J"7E4T"-, QI;E4 4G -" &G7%=E4J" G -" "-TE=E 0&G7ETE I4" :;G-"&;G4 " I4 JE=E&6G 6I7"4G1
F''IA +'<I SE 6"&E -" %=EI4T" JE Ior qu% una persona decide trabajar en relacin de dependenciaJ
ACP'A+ dice que proviene de la 4E&ES;J"J, JE -" 4E&ES;J"J JE- S"-"=;G. @rente a esta necesidad de una de las partes interviene el estado a travs del derecho laboral para proteger la necesidad de quien cede porciones de libertad en pos de ganar salario y con ello vivir. F''IA +'<I propone la reforma del art'culo D de la -&T. %orque no cree que cuando el trabajador se ponga a leer la -&T se vea reflejado en sus intenciones inmediatas #=elación de intercambio y un fin económico$. El objeto del contrato de trabajo según el art'culo obedece a una finalidad productiva y creadora #J;&6" -G;&" %=G:;E4E JESJE -" %GS;&;G4 JE- E7%-E"JG= QIE ES QI;E4 %=ETE4JE QIE -" "&T;:;J"J JES"==G--"J" SE" %=GJI&T;:"$
'sta i#precisa descripci(n le&islati$a no reconoce la necesidad de la persona ue busca trabajo “LA +'C'SIA ' OB!'+' E+ SALAIO”. El trabajo decente tiene como objetivo que toda persona independientemente de donde y como lo haga reciba como contraprestacin el "iel respeto a sus derechos humanos "undamentales.
El trabajo decente es un derecho humano consagrado por nuestra constitución nacional art'culo D bis 0condiciones dignas y equitativas de labor1 y los tratados internacionales con jerarqu'a constitucional.
BOLILLA + 1 ''CKO ' LA S'
D?
Jefinición y sujetos Es el conjunto de normas jur'dicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la veje(, la desocupación. Se trata de casos de necesidad biológica y económica. Es una rama del derecho que ampara al trabajador dependiente, al autónomo y tambin al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materiali(a mediante un conjunto de medidas y garant'as adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. Si bien los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo, ambos se destacan por su car!cter protector y por garanti(ar determinado nivel de subsistencia a las personas. %or lo tanto, el derecho de la seguridad social tiene un sujeto m!s amplio que el derecho del trabajo, ya que no sólo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege, adem!s, a los autónomos y a los desempleados. Es decir que los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres, y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar.
Jiferencias con el Jerecho del Trabajo ereco del!rabajo ereco delaSe&uridadSocial Se ocupa exclusivamente del trabajador El sujeto es el hombre. %ara lograr su objetivo en relación de dependencia utili(a mtodos y tcnicas jur'dicas propios, que tambin lo diferencian del derecho del trabajo -os sujetos son individualmente los -os sujetos de la seguridad social son todas las trabajadores empleadotes, y colectivamente,y las los asociaciones sindicales y las c!maras empresariales Su presupuesto sociológico es el trabajador en relación de dependencia
personas que habitan de un #por pa's determinado, aunqueuna no comunidad todas trabajen ejemplo, un inv!lido, un anciano$ Su presupuesto sociológico son las contingencias sociales que puedan ocurrir a toda la población y no sólo a las personas que trabajan en relación de dependencia Tiene por fin la protección del trabajador Su fin es la seguridad bioeconómica de toda la en relación de dependencia población El trabajador autónomo no se encuentra El trabajador autónomo es un sujeto de protegido derecho. "s' como el dependiente, tambin debe estar protegido de la veje( y la enfermedad y hay una tendencia que se materiali(a por medio de los consejos profesionales o colegios públicos de buscar protección para sus asociados. &omen(ó siendo un derecho de minor'a, pero progresivamente se transformó en un derecho de todo el grupo social.
Encuadre 3ur'dico El derecho de la seguridad social tiene raigambre constitucional. -a &4, en el art'culo D bis, garanti(a a los trabajadores los siguientes beneficios inherentes a la seguridad social) el se&uro social obli&atorio, las jubilaciones " las pensiones #($iles y la protecci(n inte&ral de la 0a#ilia. D>
El art'culo D bis expresa que 0 el Estado otorgará los beneficios de las seguridad social* )ue tendrá carácter de integral e irrenunciable0 . %or inte&ral se debe interpretar que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. El car!cter irrenunciable apunta a la obligatoriedad) la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario. -a norma constitucional dispone que la ley establecer! un seguro social obligatorio+ la referencia al seguro social excluye el rgimen de jubilaciones y pensiones, porque se trata de dos sistemas de cobertura distintos dirigidos a cubrir necesidades diferentes) en el rgimen jubilatorio no est! incluido el seguro social. El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales. %or su parte, el art'culo >C, inc. 2, &4, otorga al &ongreso la facultad de dictar el &ódigo de Trabajo y de la Seguridad Social, es decir, la normativa de fondo espec'fica de la materia. Tambin los tratados internacionales contribuyen a la conformación del sistema argentino de la seguridad social. En el marco del 7E=&GSI=, la "rgentina ha suscripto varios acuerdos bilaterales en materia provisional. Tambin pueden citarse el art'culo 22 de la Jeclaración Iniversal de los Jerechos 6umanos y la Jeclaración "mericana de los Jerechos y Jeberes del 6ombre.
@uentes de la Seguridad Social 1. Artculo 18 bis% C.+.: 0El Estado otorgar! los beneficios de la seguridad social, que tendr! car!cter de integral e irrenunciable1, con lo cual aparecen dos de los principios de la seguridad social. El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales, dentro de esta órbita estatal. Se est! tratando de unificar los sistemas provinciales con los nacionales+ las provincias intentan transferir todos los sistemas provinciales jubilatorios al Estado 4acional. 2. La le": como fuente de la seguridad social, difiere para cada sistema. El sistema jubilatorio en "rgentina tiene su srcen en la le" 838 del ao B/D que creó la &aja 4acional de 3ubilaciones y %ensiones &iviles. Sucesivamente, se fueron creando distintas cajas con el fin de atender a las diferentes ramas de la actividad) &aja @erroviaria, &aja de Servicios %úblicos, &aja de Aancarios y Seguros, etc. En el ao BCD, mediante la le" 18.3@9 comien(an a unificarse los diferentes subsistemas, bas!ndose para ello en un rgimen de reparto. 7!s tarde, la ley >.C>C reducir'a las cajas jubilatorias a sólo tres) %ersonal de la ;ndustria, &omercio y "ctividades &iviles, %ersonal del Estado y Servicios %úblicos, y Trabajadores "utónomos. El rgimen de trabajadores en relación de dependencia se crea en el ao B?B, por le" 193@, y por le" 193 se instituyó el rgimen de trabajadores autónomos. El ;nstituto de %revisión Social Kley 28.>?B #BB/$* reempla(ó las antiguas cajas de jubilaciones, siendo su finalidad la administración del Sistema 4acional de la %revisión Social #S4%S$, y fue disuelto por el decr. 22FDLBB de Jesregulación Económica, ratificado por ley 2D.8/>.
3. ecretos: han tenido en la seguridad social, en distintas ocasiones, m!s trascendencia que la propia ley, ya que en algunos casos iniciaron los subsistemas. 8. Con$enios de Se&uridad Social: son convenios entre la 4ación y las provincias, las provincias y los municipios y entre la 4ación y el obierno de la &iudad de Auenos "ires. -os convenios de seguridad social fijaban reg'menes de reciprocidad+ esto significa que si una DF
persona trabajaba die( aos en un organismo provincial y veinte aos en un organismo nacional se pod'a jubilar porque hab'a reciprocidad. Nltimamente los convenios entre la 4ación y las provincias se est!n suprimiendo, es decir que personas que perciben m!s de una jubilación reciben cartas en las cuales se le comunica que sólo van a percibir la jubilación nacional. El dficit de la seguridad social incide fuertemente en el presupuesto nacional, y se tiende a reducir prestaciones para bajarlo.
=. Con$enios de corresponsabilidad: estos convenios se efectúan entre asociaciones sindicales y empresarios, tales como el de la Gbra Social de los Trabajadores "grarios, cuyos aportes y contribuciones surgen de cada venta que efectúan los productores de sus productos, ya sea de ganado o de granos. Tiene como objeto regular derechos y obligaciones de las partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.
%rincipios de la Seguridad Social El derecho de la Seguridad Social se funda en la necesidad de la comunidad de alcanar un pleno estado de justicia social, es decir que no tiene un srcen contractual.
Jebido a ello, los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho del trabajo. %ueden enumerarse) Solidaridad: la seguridad social debe ser entendida como una obligación de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes. Quien est! en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos. Subsidiariedad: los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena. Esta obligación del Estado es indelegable, y ste debe brindarla en todo momento, tanto por s'
como Eni$ersalidad: por medio de loslaorganismos queservicios la componen. cobertura de de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción. &omien(a protegiendo a un grupo y termina protegiendo a la mayor cantidad posibles de la población, por solidaridad y filosof'a, para paliar problemas sociales y económicos, y por inters, ya que cuando hay protección se puede alcan(ar la pa( social. Inte&ralidad >#aterial " ori,ontal): la seguridad social pretende neutrali(ar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. 4o sólo engloba a m!s personas, sino que hay un principio vertical. Se plantean distintas hipótesis) proteger m!s contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas personas #por ejemplo) no otorgar determinadas asignaciones familiares a quienes perciban m!s de U.>2C$, o dejar de protegerlos de algunas contingencias pero que esos beneficios alcancen a un número mayor de personas. %or ejemplo, si antes se la proteg'a contra la enfermedad, ahora se las protege contra la enfermedad, los accidentes, la desocupación, etc. I&ualdad: la seguridad social est! obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con la única condición de que estn en igualdad de circunstancias. Enidad de &esti(n: la seguridad social debe ser regulada por una legislación única y organi(ada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin embargo, actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a manos privadas u organismos independientes de la estructura estatal, lo cual ha motivado que se est gestando un nuevo principio) el de descentrali(ación. Jeber'a haber una administración central de cada subsistema. In#ediaci(n: el bien jur'dico protegido es el hombre+ por lo tanto, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la acreditación del derecho para acceder a l.
DB
&ontingencias cubiertas -as contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el in&reso del o#bre. -as contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas, patológicas y sociales. -os sistemas tradicionales de la seguridad social se han hecho merecedores de diversas cr'ticas, que apuntan a su baja cobertura, dado que alcan(an a una pequea parte de la población+ su poco impacto en los sectores sociales m!s vulnerables+ los diversos privilegios y distorsiones generados en parte de la población asegurada+ su impacto sobre la nómina de salarios y los costos laborales+ la influencia del aumento de la expectativa de vida en el descenso en la relación de activos y pasivos+ la evasión y elusión de los pagos correspondientes por parte de los obligados a hacerlos+ y su alto costo, sumado a un manejo financiero y actuarial deficiente. -as prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las contingencias cubiertas son las siguientes) a.* Contin&encias biol(&icas: .* 7aternidad) asistencia mdica, internación para el alumbramiento y atención para el recin nacido. 2.* :eje() rgimen jubilatorio, prestaciones por "@3% y beneficios para el cuidado de la Salud. 8.* 7uerte) pensión y asistencia mdica para los derechohabientes.
b.* Contin&encias patol(&icas: .* Enfermedades y accidentes inculpables) salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación. 2.* "ccidentes de mdica. trabajo y riesgos laborales) cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia 8.* ;nvalide() jubilación por invalide( y asistencia mdica.
c.* Contin&encias sociales: .* &argas de familia) asignaciones familiares, asistencia mdica mediante las obras sociales. 2.* Jesempleo) salarios asegurados, asistencia mdica y reconversión.
Tipos de prestaciones -os tipos de prestaciones propios de la seguridad social son los siguientes) 1.*Servicios) por ejemplo, atención mdica para un accidentado, atención de un parto, etc. 2.*Aeneficios) son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo familiar+ como la guarder'a para sus hijos, los ticets, etc. 3.*%restaciones en dinero o en especie) las prestaciones en dinero son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. -as prestaciones en especie son, por ejemplo, los medicamentos que se entregan al trabajador. En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser peri(dicas #se liquidan en forma mensual$, de pa&o /nico #se las paga sólo en el momento de producirse la causa que las srcina$ y de pa&o ocasional #cuando se lo hace al producirse la contingencia que motiva la prestación$.
&argas Sociales. "portes y &ontribuciones -os aportes del trabajador y las contribuciones del empleador que sirven para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social se denominan cargas sociales. C/
#os trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas contingencias #opera como una especie de autoseguro$+ tiene car!cter solidario, ya que tambin solventa necesidades ajenas. #os empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones #impuesto al trabajo$, colaborando para la previsión de las contingencias futuras de los trabajadores+ tambin tiene car!cter solidario, ya que el r7&i#en es sostenido por toda la co#unidad e#presaria #originalmente cada empleador deb'a contribuir para asegurar el bienestar de sus dependientes$, lo que evita discriminaciones entre trabajadores. El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que financia la cobertura de distintas contingencias y reglamenta el rgimen sancionatorio por infracciones a las leyes >.2C/ y 22.?, referidas a los aportes y contribuciones de la seguridad social.
Sanciones
Rocultamiento de una relación laboral o incumplimiento de la obligación de retener aportes // del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la declaración jurada en el pla(o de intimac. C/ si lo hace 8/ si lo hace y paga R incumplimiento frente a requerimientos de la "@;% C de las remuneraciones si solo son errores formales
El total de los aportes y contribuciones es del DB sobre la remuneración bruta+ los trabajadores aportan el > y los empleadores deben contribuir con el 82.
El problemas soluciones ya que desde BB se triplicaron la Inodesempleo. de los gravesSus problemas es laydesocupación, proporción de hogares con jefes desocupados, generando en la clase media una capa de nuevos pobres. El alto desempleo es persistente) en los últimos / aos el número de desocupados no descendió de .C//.///. %ero lo preocupante no es sólo la magnitud, sino su creciente dure(a social. Según datos del ;4JE&, en 2//8 se crearon alrededor de millón de puestos de trabajo con una remuneración promedio de U8BD,>/. -a construcción fue donde m!s se generó empleo, seguida del comercio, servicios e industria. El B/ de los nuevos empleos correspond'an a %y7ES. El >C de los nuevos puestos eran informales. '#er&encia ocupacional nacional. 4ro&ra#a -e0es de Ko&ar. ec. 1?=2992 " comien(os de 2//2 el %oder Ejecutivo 4acional declaró tres emergencias) *la ocupacional+ *la alimentaria+ *la sanitaria. %ara paliarlas se instituyeron tres planes de asistencia) *subsidio de desempleo a jefas y jefes de hogar+ *plan alimentario+ *distribución de medicamentos b!sicos. El dec. ?CL2//2 declaró la E7E=E4&;" G&I%"&;G4"- 4"&;G4"- hasta el 8L2L2//2 y crea el %rograma 3efes de 6ogar. Tiene como objetivo esencial propender a la protecci(n inte&ral de la 0a#ilia y asegurar la concurrencia escolar de los ijos que se encuentren en las condiciones previstas en el presente, y propiciar, en su caso, la incorporación de los jefes o jefas de hogar desocupados a C
la educación formal o su participación en cursos de capacitación que coadyuven a su futura reinserción laboral. Jicho programa est! destinado a jefes o jefas de hogar, con ijos de asta 1 aHos o discapacitados de cualuier edad , o a hogares donde la jefa de hogar o la cónyuge, concubina o cohabitante del jefe de hogar se hallare en estado de &ra$ide, , todos ellos desocupados y que residan en forma permanente en el pa's. %ara acceder a este plan, el beneficiario requiere) *acreditar la condición de jefe o jefa de hogar en situación de desocupado, mediante simple declaración jurada+ *acreditar hijos a cargo, mediante la presentación de la correspondiente partida de nacimiento del o los menores, o certificación del estado de gravide( expedido por un centro de salud municipal, provincial o nacional+ *acreditar escolaridad, en condición de alumno regular del o los hijos a cargo, menores de F aos mediante certificación expedida por el establecimiento educativo+ *acreditar control sanitario y cumplimiento de los planes sociales de vacunación del o de los hijos menores a cargo, menores de F aos, mediante libreta sanitaria o certificación expedida por el establecimiento educativo+ *acreditar la condición de discapacitado del o de los hijos a cargo, mediante certificación expedida por un centro de salud municipal, provincial o nacional+ *en los casos de ciudadanos extranjeros residentes en forma permanente en el pa's, dicha residencia debe ser acreditada mediante Jocumento 4acional de ;dentidad argentino. Las personas que obtengan el subsidio tienen como contrapartida la obligacin de participar de programas de capacitacin para "acilitar su reinsercin en el mercado laboral.
"signaciones familiares
Concepto " ori&en: las asignaciones familiares son prestaciones no re#unerati$as que contemplan el sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. El dec. ?BL2//D incrementó en un C/ la cuant'a de las asignaciones previstas por el art. F, incs. a$, b$ y j$, ley 2D.>D, y sus modificatorias y los topes m!ximos de remuneración establecidos en el art. 8M de la citada ley. Las asi&naciones 0a#iliares no son una contraprestaci(n laboral% sino ue su pa&o se ori&ina en las circunstancias 0a#iliares de cada trabajador% por eje#plo% el tener ijos. 4o integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no est!n sujetas a aportes ni a descuentos provisionales ni tienen incidencia en el S"&, ni en las indemni(aciones, ni en las licencias, y adem!s, son inembargables. En nuestro pa's, el sistema fue regulado por primera ve( en 1=?, fecha de la creación de una asignación familiar por ijo a car&o, con una caja compensadora conformada por aportes patronales. En BC> fueron creadas las &ajas de "signaciones @amiliares para el %ersonal de &omercio #&asfec$ y dedelalas ;ndustria #&asfpi$, y se extendió la el asignación porextendido hijo a cargo a loslas trabajadores dem!s actividades. Sólo en B?D sistema fue a todas dem!s actividades, que ten'an hasta entonces regulaciones para los salarios familiares sin cajas compensadoras.
Clasi0icaci(n: I) "signaciones de pago mensual) son aquellas que se pagan todos los meses. %or ejemplo, la asignación por hijo. II) "signaciones de pago anual) son aquellas que se pagan una ve( por ao. %or ejemplo) asignaciones por escolaridad. C2
III) "signaciones de pago único) son aquellas que se pagan una sola ve( durante la relación laboral cuando se produce la causa que srcina su percepción. %or ejemplo, la asignación por nacimiento del hijo o adopción, ya que se le paga al trabajador cada ve( que se produce un nacimiento. $ %ago único) una sola ve( por cada acontecimiento #matrimonio, nacimiento, adopción$. &lasificación por la 0@orma de liquidarlas1 2$ Je corta duración) en realidad, son periódicas durante el tiempo #:!(que( :ialard en que se prolonga la contingencia #maternidad, prenatal$. citando a Etala$ 8$ %eriódicas 7ensuales) cónyuge, hijo, etc. "nuales) ayuda escolar primaria.
Le" n 28.@18% es. 182992 SSS " +E 3?2998: -a ley 2D.>D tiene la particularidad de limitar el derecho a la percepción de las asignaciones familiares a los trabajadores que cobran menos de 0UD./// mensuales de remuneración #con la excepción de la asignación por hijo discapacitado y la asignación por maternidad$. Es decir que sólo los trabajadores en relación de dependencia cuyo salario mensual sea igual o mayor a U// y menor a UD./// tienen derecho al cobro de todas las asignaciones establecidas en la ley1. "simismo, según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. En el caso de los beneficios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones, en virtud del art. C, ley 2D.>D, stos perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación b!sica y polimodal. %or tanto, las personas incluidas en el rgimen de asignaciones familiares establecido por la ley 2D.>D son) *los trabajadores en relación de dependencia+ *los beneficiarios de la -ey de =iesgos del Trabajo+ *los beneficiarios del @ondo 4acional de Empleo+ *los beneficiarios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones #S;3%$. &uando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepción le resulte m!s beneficiosa en función de su monto. El beneficiario de las asignaciones familiares debe presentar al empleador la documentación que avala su derecho dentro de los noventa d'as de notificado de las normas que rigen el rgimen. :encido dicho pla(o, la falta de presentación suspende autom!ticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo. En cuanto a la prescripción, para efectuar algún reclamo por asignaciones impagas rige lo establecido por el generador art. 2C?, -&T debiendodecontarse los pla(os a partir la fecha ocurrido el hecho para#2lasaos$, asignaciones pago único, y a partir de lade omisión ende la liquidación de haberes respectiva para las de pago mensual. " fin de establecer la fecha de inicio de la prescripción, as' como tambin a todos los efectos del rgimen de asignaciones familiares, se entiende que la fecha en que han ocurrido los respectivos hechos generadores son) a.* para la asignación por nacimiento, la fecha del alumbramiento asentada en la partida o certificado respectivo+ b.* para la asignación por matrimonio, la fecha de su celebración consignada en la partida o certificado correspondiente+ C8
c.* para la asignación por adopción, la fecha de la sentencia+ d.* para la asignación por maternidad, la fecha de inicio de la licencia legal correspondiente.
Concepto de re#uneraci(n para la le" 28.@18: se considera la definida por el Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones, arts. ?M y BM, ley 2D.2D. -os l'mites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o su cuant'a, se calculan en cada caso en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes provisionales correspondientes al per'odo que se liquide, excluyndose las horas extras y el S"& en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en los casos de beneficios del S;3%. El %oder Ejecutivo 4acional se encuentra facultado para establecer la cuant'a de las asignaciones familiares, los topes y rangos remuneratorios que habilitan su cobro y los coeficientes (onales o montos diferenciales de acuerdo con el desarrollo de la actividad económica, 'ndices de costo de vida o de variación salarial y situación económica de las distintas (onas.
Obli&aciones de los e#pleadores: son las siguientes) *inscripción en el Sistema Nnico de =egistro -aboral. *presentar la totalidad de la documentación solicitada por la "nses, dentro de los pla(os y de acuerdo a las formalidades exigidas. *notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los die( d'as h!biles posteriores al ingreso de aqullos, la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos por el sistema de asignaciones familiares. *archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la "nses ante cualquier requerimiento de esta última. *abonar a sus dependientes las asignaciones que le correspondan en forma directa. Obli&aciones de los trabajadores " bene0iciarios: son las siguientes) *informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una asignación familiar. *informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una asignación que estuviera recibiendo. *completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el tr!mite de la percepción de una asignación. Financia#iento: el sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador #o de la "=T$ del Q sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. Je ese B, el >,C est! destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el ,C al @ondo 4acional de Empleo. Tambin se financia por medio de intereses, multas, recargos, etc. El sistema no est! administrado por cajas ni intermediarios.
Asi&naciones .* 6ijo 2.* 6ijo discapacitado I)Je pago 8.* %renatal 7ensual D.* 7aternidad CD
C.* 4acimiento de hijo con S'ndrome de JoXn) asignación especial #sólo para los beneficiarios del S;3%$ ?.* &ónyuge
II)Je %ago "yuda escolar para la educación inicial, "nual general b!sica y polimodal .* 4acimiento III)Je pago 2.* "dopción Nnico 8.* 7atrimonio Asi&naciones de pa&o #ensual Sin perjuicio de las documentación que se debe prese ntar para la percepción de cada asignación en particular, cabe tener en cuenta la siguiente) *declaración jurada de cargas de familia+ *certificado de opción de pluricobertura+ *titular viudoLa. *titular con divorcio vincular. *titular separadoLa de hecho o solteroLa. *esposoLa o conviviente autónomo. *certificado de opción de pluriempleo. *beneficiario de la percepción por desempleo. 1.* Asi&naci(n por ijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de F aos que est a cargo del trabajador. -os montos de esta asignación son los siguientes)
e#uneraci(n JeU//aU2./// Je U2.///,/ a U8./// Je U8.///,/ a tope m!ximo *UD.///*
ontoijo U// U>C UC/
" los fines de otorgar las asignaciones por hijos, son considerados únicamente los menores de edad. Se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque ste trabaje en relación de dependencia. &orresponde a partir del nacimiento de ese hijo durante la percepción de la asignación por maternidad. Jocumentación respaldatoria requerida) *partida de nacimiento+ *si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de apellido+ *si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente+
2.* Asi&naci(n por ijo con discapacidad: consiste en una suma mensual que se paga al trabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condición, sin l'mite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. -os montos de esta asignación son los siguientes) e#uneraci(n ontoijo 6astaU2./// UD// Je U2.///,/ a U8./// U8// Je U8.///,/ a tope U2// m!ximo *UD.///* CC
-a asignación por hijo con discapacidad se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, matrimonial o extramatrimonial, aunque ste trabaje en relación de dependencia. -a asignación por hijo con discapacidad se abona en todos los casos previa autori(ación por parte de la "nses, que procede a la verificación pertinente. 4o es necesaria esta autori(ación cuando se trata de trabajadores, beneficiarios del S;3% y de la prestación por desempleo cuyos hijos son beneficiarios de una jubilación por invalide( o pensión por invalide(. &uando el discapacitado es mayor de edad y no tenga padre, madre ni curador, corresponde abonar la asignación por hijo discapacitado, al pariente por consanguinidad o afinidad cuya obligación alimentaria, sea declarada o reconocida por autoridad judicial competente. Esta asignación se abona a partir del mes en que se acredite la discapacidad y el derecho a su percepción. Jocumentación respaldatoria para la percepción de esta asignación) *partida de nacimiento #srcinal y copia$+ *si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de domicilio+ *si es guarda, tenencia o tutela o curatela de mayores incapaces, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente+ *autori(ación expresa de la "nses para la percepción de la asignación por discapacidad
e0or#a $i&ente desde Septie#bre de 299@
BOLILLA 29 SIS!'A I+!'<AO ' -EBILACIO+'S 4'+SIO+'S
C?
Evolución 6istórica
Antecedentes: este subsistema de la seguridad social tiene como objeto la protección de la veje(, la edad avan(ada, la invalide( y las consecuencias de la muerte. Est! muy unido a la estructura social argentina y es uno de los m!s antiguos. "ctualmente, est! regido por la ley 2D.2D #AG del FL/LBB8$ y sus modificatorias #leyes 2D.8D>, 2D.D?8 y 2?.222 KAG del FL/8L2//>$ y se denomina S;STE7" ;4TE="JG JE 3IA;-"&;G4ES < %E4S;G4ES. El primer antecedente del sistema argentino de seguridad social se remonta a 198 con la le" 838% que estableció un rgimen previsional para los trabajadores dependientes de la
"dministración %ública 4acional y puede ser considerada la primer ley jubilatoria de la "rgentina. 'sta le" estableci( el bene0icio de la jubilaci(n para todas las personas ue trabajaban en el 'stado +acionalG lue&o se 0ueron a&re&ando bancos o0iciales " otros or&anis#os descentrali,ados. 'n la #is#a 7poca co#ien,a a re&ir un r7&i#en si#ilar para el personal del 4oder -udicial. @esde 1G79 $asta 1G99 cada actividad va generando su propia protección y son creados organismos administrativos* las llamadas “cajas de jubilaciones o de previsión social0+ .
&ada actividad se manejaba de manera autónoma y pagaba una jubilación diferente. -as condiciones para jubilarse variaban. En 1(33* con el decreto 2B.>?LBDD y la creación del "nstituto de revisión ocial <$/ se organi(ó el sistema previsional en forma similar a la conocida actualmente. El rgimen previsional que cubr'a únicamente a los empleados públicos se fue extendiendo paulatinamente a todos los trabajadores en relación de dependencia y a los trabajadores autónomos. El instituto era un organismo centrali(ador de todas las cajas con el objeto de compensar y redistribuir los fondos) de esta forma, las cajasmal. que Este funcionaban prestaban fondos por medio del ;4%S a las que estaban instituto correctamente fue derogado ylespuesto nuevamente en funciones varias veces. En cuanto al funcionamiento, se debe destacar que cuando el sistema ten'a sobrante de fondos, habitualmente stos eran requeridos a modo de prstamo por el Estado 4acional. 'n esa 7poca% en cuanto a la protecci(n " a la jubilaci(n% en el á#bito cultural se consolida la idea de ue todo el ue trabaja se debe jubilar. Las cajas pasan a tener bene0icios co#unes. En la dcada del C/ la edad jubilatoria era baja Khombres)CC+ mujeres)C/* y se requer'an, generalmente, 2/ aos de servicios.
198
188 1=9 -ey D8DB jubilatoria
&Lactividad va generando su
Se crea el ;4%S
Edad
propia protección. Se crean las baja 0&ajas1
Le"es 1.93@ " 1.93: En 1? fue creada la irecci(n +acional de ecaudaci(n 4re$isional y fueron sancionadas las leyes F./8>, que comprend'a a todos los trabajadores en relación de dependencia tanto del !mbito público o privado, y F./8F, para los autónomos de cualquier actividad. "mbas leyes estuvieron vigentes hasta la sanción de la ley 2D.2D. Estas leyes apuntaban a ordenar las cajas, englob!ndolas, y a generar nuevos fondos. #os
principales mecanismos para generar aportes eran los siguientes%
C>
*se pasa a aportar desde los 1? aHos #hasta ese momento desde los F$. *los topes y edades jubilatorias eran de ?9 aHos para los hombres y == aHos para las mujeres, pero la ley F./8> permit'a obtener un monto mayor mensual si se esperaban C aos m!s para jubilarse. *para aquellas personas que se retiraban con la edad jubilatoria, el haber era el >/ del promedio de los 8 mejores sueldos de los últimos / aos de vida laboral. %ero para aquellos que aguardaban C aos m!s, el monto de jubilación era del F/ del promedio de las tres mejores remuneraciones. *el tiempo de servicios se elevó a 8/ aos, debiendo acreditarse sólo C aos de aportes. *para los autónomos, las edades para jubilarse eran de ?C aos para las mujeres y >/ aos para los hombres, con 8/ aos de servicios y C de aportes. *se eliminó el ;4%S. *se creó una &omisión 4acional de %revisión Social de "pelación de las jubilaciones dudosas. *se produjo un ordenamiento de las cajas, que de 8/ se redujeron a D) a$ "utónomos b$ &omercio, ;ndustria y "ctividades &iviles c$ Estiba d$ Estado Tambin se creó la jubilacin por edad a!anada, ya que se quiso contemplar la situación de aquellos que por distintas circunstancias no cumpl'an con los requisitos legales.
F./8> -eyes F./8F
Empleados en relación de dependencia :igentes hasta del sector público y privado la sanción de la Trabajadores autónomos de cualquier actividad ley nM 2D.2D
=gimen de la ley 2D.2D @uncionamiento del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones #S;3%$ En la d7cada del R9 se observan distintos problemas) bajos niveles de haberes para el sector pasivo, alto endeudamiento del sistema #con sus afiliados$, inequidad en el tratamiento #una actividad ten'a una buena jubil ación y otra una baja$ y crecimiento de la deuda previsional. Encontramos los siguientes factores influyentes) *Kactor demográ"ico y de cobertura% la población argentina ha sufrido un envejecimiento, y la curva de población se modificó debido al decrecimiento de los nacimientos y una mayor expectativa de vida. &rece la población pasiva. DKuncionamiento del mercado de trabajo % una gran proporción de trabajadores jubilados vuelve a la actividad y genera dificultad para el ingreso de trabajadores jóvenes que, adem!s, ingresan con modalidades que no generan aportes o trabajan sin estar registrados. =0%"icit crnico del presupuesto% ste se arrastra ao tras ao para atender los gastos que produce el sistema previsional, lo cual lleva a obtener crditos para cubrir las deudas, ya que no alcan(a sólo con los impuestos. El art'culo M de la ley 2D.2D, instituye el Siste#a Inte&rado de -ubilaciones " 4ensiones #S;3%$ con car!cter nacional, que se integra al Siste#a nico de Se&uridad Social #SISS$, destinado a cubrir las contingencias de la veje(, invalide( y muerte de las personas que se desempeen como trabajadores dependientes y autónomos, como as' tambin a sus derechohabientes. CF
;ntegra el sistema un r-gimen previsional p,blico, cuya piedra angular es el otorgamiento de prestaciones por parte del Estado, financiadas por medio de un sistema de reparto asistido, y en un r-gimen previsional basado en la capitali'ación individual. El S;3% se caracteri(a por ser un siste#a #i5to, en lo que se refiere a la naturale,a del sujeto ad#inistrador, dado que coexisten) .*In rgimen de reparto, administrado por el Estado a travs de la "dministración 4acional de Seguridad Social #"4SES$, que es adem!s autoridad de aplicación y control+ 2.*In rgimen de capitali(ación administrado por gestores privados #"@3%$, que son fiscali(adas por un organismo de control, la S"@3%. -as prestaciones se financian en forma múltiple, por cuanto existen aportes personales obligatorios y voluntarios, contribuciones patronales, ingresos extraprevisionales tales como impuestos y aportes al Tesoro, y capitales complementarios. -a cobertura jurisdiccional de la cobertura es nacional, y es obligatoria para todos los trabajadores dependientes y autónomos con las excepciones establecidas en la propia ley, admitiendo determinadas afiliaciones voluntarias #por ejemplo, autónomos como dependientes$. 4ara incorporarse al r7&i#en p/blico >de reparto)% el trabajador debe ejercer la opci(n% " su no ejercicio i#plica su per#anencia en el r7&i#en de capitali,aci(n pri$ado. -a opción debe ejercerse dentro de un trmino no mayor de B/ d'as corridos contados a partir de su fecha de ingreso o inicio de actividades, y ser comunicada a su empleador. -os trabajadores autónomos deben efectuarla en forma directa ante la "4SES. -a elección de la "@3% es libre, ya que la efectúa el trabajador, y única, porque puede afiliarse sólo a una "@3%, no pudiendo stas seleccionar su clientela ni efectuar discriminación alguna respecto de los trabajadores que quieran afiliarse. El control del r-gimen de capitali'ación es la uperintendencia de .dministradoras de &ondos de ?ubilaciones y ensiones* dependiente de la Secretar'a de Seguridad Social del
7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. ara la administración del r-gimen de capitali'ación fue autori'ado el funcionamiento de la .dministración de &ondos de ?ubilaciones y ensiones 4.&?* que son entidades privadas
encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepción) al tiempo de terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradoras est!n obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, que son controlados por la Superintendencia. Gbjeciones y cr'ticas al S;3%) el S;3% instaurado por la ley 2D.2D ha merecido severas cr'ticas centradas en los altos costos de las comisiones, el descuido por parte de las administradoras de los ahorros de los futuros jubilados, un diseo defectuoso generador de mayor dficit fiscal, sospechas de fraude, demoras injustificadas en el tr!mite de los beneficios, falta de pago de los mismos, y defectos en las liquidaciones de haberes, que incidieron en el aumento de la litigiosidad.
Sujetos &omprendidos -os sujetos comprendidos dentro del rgimen establecido por la ley 2D.2D son los siguientes) *los trabajadores dependientes Ktransitorios y permanentes* de la "dministración %ública 4acional+ CB
*los trabajadores de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado 4acional+ *los trabajadores de empresas del Estado y de entidades aut!rquicas+ *los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada+ *los trabajadores autónomos en todas sus clases o categor'as+ *los trabajadores del servicio de representaciones diplom!ticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales. *los profesionales liberales en cualquier actividad+ *los empresarios y directivos que desempean tareas de dirección o administración de empresas. +o están incluidos obli&atoria#ente: los socios de las sociedades civiles o sociedades comerciales irregulares+ los socios de cualquier tipo de sociedad en donde exista parentesco entre cualquiera de sus miembros. 4ueden incorporarse al r7&i#en $oluntaria#ente: los directivos de sociedades anónimas, los miembros de consejos de administración de cooperativas, los miembros del clero y de organi(aciones religiosas y las amas de casa que quieran hacerlo. 'stán e5ceptuados: los profesionales tcnicos e investigadores contratados en el extranjero y que presten servicios en la "rgentina por un pla(o no mayor a los dos aos y que tengan en su pa's un sistema de protección. %ero si el trabajador o empleador quiere, puede afiliarse igualmente. +o e5i#e de a0iliarse obli&atoria#ente al siste#a: el desarrollo de actividades simult!neas #como autónomo y en relación de dependencia$ o estar afiliado a otro rgimen jubilatorio #nacional, provincial o municipal$. Quien est afiliado al sistema, tiene &I;T o &I;-. La le" 28.281 establece la incorporaci(n obli&atoria al SI-4% estando co#prendidas las personas #a"ores de 1 aHos sujetas a un contrato de trabajo o a una relaci(n de e#pleo p/blico con el 'stado nacional% o ue se dese#peHen co#o trabajadores aut(no#os. &uando la totalidad de los integrantes de la sociedad est!n ligados por v'nculos de parentesco, los socios son siempre afiliados obligatorios autónomos+ el v'nculo familiar que incorpora a los socios en la afiliación obligatoria autónoma es el parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. &on relación a las cooperativas, el ;nstituto 4acional de "cción &ooperativa estableció la inexistencia de la relación laboral entre los asociados y la cooperativa de trabajo, al considerar que el v'nculo jur'dico entre el asociado y la cooperativa de trabajo es de naturale(a asociativa y est! exento de toda connotación de dependencia, ni est! encuadrado en el derecho laboral. -os socios de cooperativas de trabajo, de naturale(a genuina, se encuentran obligatoriamente incluidos en el rgimen de autónomos. -os socios de las 0sociedades de familia1 se incluyen en el S;3% en car!cter de trabajadores autónomos obligatorios. %ueden incorporarse al sistema en forma voluntaria, como trabajadores autónomos) *los miembros de consejo de administración de cooperativas que no perciban retribución por*el esas funciones, socios no de S=-, s'ndicos deaos, cualquier sociedad y fiduciarios. socio Kde cualquier tipogerentes de sociedad* menor de CC que contribuye a la sociedad con capital sin ejercer la dirección, administración o conducción de la sociedad ni reali(ar tareas tcnicas administrativas #puede afiliarse como afiliado voluntario autónomo$. *los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejer(an la dirección, administración o conducción de la administración común+ *los miembros del clero y de organi(aciones religiosas pertenecientes al culto católico, apostólico romano u otros inscriptos en el =egistro 4acional de &ultos+ *las amas de casa que se incorporan en la categor'a m'nima de aportes, pudiendo optar por cualquier otra categor'a superior+ ?/
*toda persona f'sica menor de CC aos aunque no realice actividad lucrativa alguna. &uando las personas ejer(an simult!neamente m!s de una actividad en relación de dependencia yLo autónoma de las comprendidas en el !mbito de la ley 2D.2D, as' como los empleadores en su caso, deben tributar obligatoriamente por cada una de ellas+ pero en caso de ejercer m!s de una actividad autónoma la afiliación es única y el aporte es el correspondiente a la categor'a cuyo monto sea igual al que resulte de sumar los montos de las categor'as establecidas para cada actividad. Si de la suma resulta un monto que no corresponde a ninguna categor'a se aporta por el monto inmediatamente inferior a dicha suma.
&ontingencias cubiertas y prestaciones
El sistema de jubilaciones y pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección* por medio de prestaciones* ante los siguientes supuestos)
;eje,: a esta contingencia la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este beneficio es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. -a edad en los hombres es de ?C aos y para las mujeres ?/ aos, aunque en el rgimen de capitali(ación estas pueden optar hasta los ?C aos. 'dad a$an,ada: a esta contingencia la cubre con la jubilación por edad avan(ada. El beneficio es concedido a aquellas personas de ambos sexos que superan la edad de >/ aos, debiendo acreditar / aos de servicios con aportes+ asimismo, esos / aos de aportes deben ser acreditados por lo menos C dentro de los F anteriores al cese del trabajador. In$alide,: la prestación de la seguridad social que protege de esta contingencia es el retiro por invalide' . Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas+ se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador llegue a la edad final de su
vida El laboral estado útil. de invalide( debe ser acreditado en forma fehaciente ante autoridad mdica oficial Kque puede ser la comisión mdica local o jurisdiccional, o central en caso de apelación* y con la presentación de los correspondientes antecedentes mdicos. Ina ve( concluidos los estudios al trabajador, la autoridad mdica oficial #comisión integrada por C facultativos$ tiene un pla(o de / d'as para expedirse sobre la viabilidad del beneficio solicitado. Si se determina que el trabajador est! incapacitado en un porcentaje igual o superior al ??, se le confiere el retiro transitorio por invalide( y se le indica el tratamiento para seguir su rehabilitación. uerte: a esta contingencia se la cubre con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas personas que el trabajador ten'a a su cargo al momento de su muerte. %or lo general, los beneficiarios m!s comunes de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteras hasta los F aos, si no go(an de otro beneficio previsional. En el caso de los convivientes #concubinos$, su derecho a la pensión se reconoce luego de vivir el trabajador fallecido C aos en aparente matrimonio. Este per'odo se reduce a los 2 aos si han nacido hijos como consecuencia de la convivencia alegada. "simismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los gastos emergentes de su sepelio por un valor igual a tres salarios m'nimos, vitales y móviles.
@inanciamiento) El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del empleador que se reali(an mensualmente a lo largo de la vida laboral útil de cada trabajador. -a responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa ?
su parte de contribución y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al y el del empleador al ?. El decreto 22L2//> #AG del 2DL/L2//>$ prorroga hasta el M de enero del 2//F, las suspensiones dispuestas por el art'culo M, decr. BD/L2//? #redujo el aporte personal de los trabajadores del al C$, y faculta al %E4, dentro del pla(o previsto en el art'culo M y con una antelación no menor a 2 meses, a levantar la suspensión dispuesta por el dec. 8B/L2//8 y sus modificaciones. 'l e#pleador está obli&ado a depositar su contribuci(n " el porcentaje retenido al trabajador entre los das " 11 de cada #es $encido , dentro del sistema por el cual haya optado el trabajador, es decir, el Estado o la "@3% elegida. i el trabajador optó por el sistema de reparto* los aportes son integrados al fondo previsional general del Estado+ En cambio* si optó por el r-gimen de capitali'ación* los aportes son depositados en la .&? elegida* la cual debe separarlos en dos partes) una
correspondiente a los gastos administrativos y al pago del seguro de vida obligatorio, y la otra a la cuenta del trabajador inscripto a los efectos de conformar su capital acumulado, que integrar! el fondo que constituir! su jubilación. El valor de los aportes obrero=patronales se medía en >9; 4aporte medio previsional obligatorio* previsto por el art. 2, ley 2D2D, y era la resultante de dividir el promedio
mensual de los aportes ingresados por los afiliados por la cantidad promedio mensual de dichos afiliados calcu lados en un semestre, ya que el cómputo se reali(aba en los meses de mar(o y septiembre de cada ao. Sin embargo, mediante el dec. F88LBB> #AG del 2BLFLBB>$ reempla(a el "7%G por el 9;=E #7ódulo %revisional$ en todas las menciones de las leyes 2D.2D, 2D.D?8 y 2D.CC>, sus decretos reglamentarios y resoluciones conexas de los distintos organismos de la "dministración %ública 4acional. Sus fundamentos apuntaban a 0mantener la equidad y transparencia del sistema de jubilaciones y pensiones, evitando que los indicadores de recaudación influyan en los mecanismos de movilidad previstos por la ley 2D.2D1+ re replantea su c!lculo teniendo en cuenta las posibilidades presupuestarias. El O4' es una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del rgimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor es fijado anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo con las posibilidades emergentes del presupuesto general de la "dministración 4acional para cada ejercicio. Es un sistema sustentado en un mdulo cuyo monto está sujeto a las posibilidades econmicas y "inancieras del presupuesto nacional y depende de una !aloracin subjeti!a.
-a res. conjunta 2DLBBF 7EyGSS y CDLBBF 7T fijó el valor del módulo previsional correspondiente al ejercicio anual de BBF en la suma de UF/, cuyo valor hasta el presente se mantiene vigente. -a base i#ponible para el c!lculo de los aportes y contribuciones en el caso de los trabajadores dependientes es la remuneración y en el caso de los trabajadores autónomos son las categor'as fijadas por el dec. D88LBBD en función a una renta imponible mensual.
Jisposiciones generales comunes del rgimen de reparto y el de capitali(ación -os aportes y contribuciones obligatorias son las siguientes) Trabajadores en relación de dependencia) de la remuneración+ trabajadores autónomos)2>+ contribución patronal) ?. Estos aportes van al Estado, y la "@;% los distribuye. En el caso de los trabajadores autónomos, el va al sistema que eligieron y el ? se dirige a financiar el sistema.
?2
En cuanto a la renta presunta, la "@;% establece y publica escalas aplicables a todas las categor'as de trabajadores autónomos en las cuales se encuentren incluidos profesionales, y que deber!n depositar sus aportes de acuerdo con las categor'a en que se encuentre ubicado. -a recaudación de los aportes Ktanto de los autónomos como de trabajadores en relación de dependencia* la efectúa la "@;%. En el caso de los autónomos, existe una gran evasión+ por ejemplo, a fines del ao 2/// apenas de cada D autónomos y monotributistas pagaba los aportes provisionales, es decir, sólo el 2C) sobre 8 millones de afiliados hab'an pagado sus aportes >>?.CB personas #8FC./CB autónomos y 8B.DC/ monotributistas$.
-a ley 2D.2D establece que existen tres tipos de aportantes)
D>portante regular con derecho % es el que paga los aportes en tiempo y tiene registrado
como m'nimo treinta meses de servicios con aportes fehacientes #tareas continuas$ o die( meses #tareas discontinuas$ en los últimos treinta y seis meses, siempre que las remuneraciones representen como m'nimo 8/ 7G%=Es #U2.D//$ en el per'odo de die( meses. -os autónomos deben efectuar el pago dentro del mes calendario correspondiente a su vencimiento. D>portante irregular con derecho% es el que acredita como m'nimo dieciocho meses de servicios con aportes fehacientes #tareas continuas$ o seis meses #tareas discontinuas$ dentro de los últimos treinta y seis meses, siempre que se efectúen sobre remuneraciones que representen como m'nimo F 7G%=Es #U.DD/$. -os autónomos deben efectuar el pago dentro del mes calendario correspondiente a su vencimiento. D>portante irregular sin derecho % es el que tiene menos de dieciocho meses de aportes en los últimos tres aos. 4o paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a ninguna cobertura y puede ser pasible de multas. El tiempo que una persona cobra como fondo de desempleo se computa como tiempo de servicios y de aportes, aunque mientas percibe el aporte al fondo de desempleo es menor que su aporte cuando estaba en actividad.
"portante
=egular ;rregular
con derecho #8/ meses L / meses$ K8/ 7G%=Es con derecho #F meses L ? meses$ KF 7G%=Es sin derecho #menos de F meses$
-os requisitos para acceder a la jubilación en cualquiera de los dos reg'menes son los siguientes) Edad) ?/ aos mujeres L ?C aos hombres. Servicios) 8/ aos "portes) 8/ aos #por ahora son 2> aos$. =especto de la declaración jurada de servicios, en el per'odo 2//?L2//> se podr! declarar
un ao sin aportes, y a partir de 2//F se deber! declarar los 8/ aos de aportes. -as prestaciones en el S;3% son las siguientes) prestación b!sica universal #%AI$+ prestación compensatoria #%&$+ retiro por invalide(+ pensión por fallecimiento+ prestación adicional por permanencia #%"%$ y prestación por edad avan(ada. En los dos sistemas se percibe la %AI Kque paga el Estado*, que consiste en 2,C veces el valor del 7G%=E. 4o es una jubilación m'nima, la paga el Estado con los aportes de los empleadores y de los autónomos. -a %AI se paga cuando se llega a la edad jubilatoria con treinta aos de aportes y treinta aos de servicios. En el caso de personas que tuvieran m!s aos edad, se compensan dos aos
?8
de edad con uno de servicio. Si hay personas que tienen m!s aos de servicios #hasta un m!ximo de cuarenta y cinco aos de servicios$, cada ao adicional vale el de la %AI. En el rgimen de capitali(ación, el resto del haber jubilatorio lo paga el valor cuota de la "@3% que la persona haya elegido. Tiene prevista la prestación compensatoria #%&$. En caso de que haya aportado algunos aos al rgimen estatal, la "@3% administra un fondo de jubilaciones y pensiones en donde el afiliado tiene una parte de ese fondo, que est! conformado por el total de las cuentas particulares. Si la "@3% desaparece, los fondos se transfieren a otra "@3% para que los administre. &ada persona tiene una cuenta personal que subir! o bajar! de acuerdo con las inversiones que la "@3% pueda reali(ar de acuerdo con lo establecido en la ley.
=especto del monto de las prestaciones cabe efectuar las siguientes consideraciones) a.* el art'culo ?M de la ley 2D.2D, considera remuneración a los fines de esa ley pr!cticamente a todo ingreso que perciba el trabajador en relación de dependencia en pesos o en especie susceptible de apreciación pecuniaria #salarios, honorarios, comisiones, propinas$, as' como los premios, est'mulos y otros conceptos, como gratificaciones #las cajas de empleados o similares, por ejemplo, de los empleados del casino$. b.* no son considerados remuneración) las asignaciones familiares, las indemni(aciones derivadas de extinción del contrato de trabajo, indemni(ación por vacaciones no go(adas, indemni(aciones por incapacidades de la -=T, las gratificaciones que se perciban al cese de la relación laboral, las asignaciones pagadas en concepto de becas y las prestaciones económicas de desempleo. -os principales caracteres de las prestaciones que otorga el S;3% son los siguientes) a.* ersonalísimas% ya que son otorgadas a sus titulares, se adquieren iure propio y no se pueden transmitir a otros por ninguna v'a. 4o pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros
porb.*derecho alguno, salvo %AI ypor la %&. "nembargables% salvolacuotas alimentos y litisexpensas. -as deducciones ordenadas judicialmente o por autoridad administrativa competente por crditos a favor del organismo administrativo de seguridad social o percepción indebida de haberes no pueden exceder el 2/ del haber mensual de la prestación. c.* e e/tinguen solamente por las causas establecidas en la ley+ -os haberes prescriben según lo dispuesto en el art'culo F2, ley F./8>.
=gimen de reparto. arant'a Estatal. 6aber m!ximo. 7ovilidad El Estado otorga garantías respecto del $aber mínimo y establece un $aber má/imo y un sistema de movilidad de las prestaciones+ -a ley 2D.D?8, en el art'culo BM, inciso 2M, establece
haberes provisionales consignando que no podr!n superar los U8.//. "simismo, respecto de las prestaciones otorgadas anteriores a la ley 2D.2D, establece una escala de deducciones. El art'culo 82, ley 2D2D, modificado por la ley 2DD?8, dispone las prestaciones de los sistemas públicos de previsión de car!cter nacional tendr!n la movilidad que anualmente determine la -ey de %resupuesto conforme el c!lculo de recursos respectivos. Jicha movilidad podr! ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar las prestaciones m'nimas.
Co#patibilidades: el art'culo 8D, ley 2D.2D, modificada por la ley 2D.D?8, dispone que los beneficiarios de prestaciones del rgimen previsional público podr!n reingresar a la actividad remunerada, tanto en relación de dependencia como en actividades de car!cter
?D
autónomo. El reingresado debe efectuar los aportes que correspondan, los cuales ser!n destinados al @ondo 4acional de Empleo. El mismo art'culo tambin dispone que el retiro por invalide( es incompatible con el desempeo de cualquier actividad en relación de dependencia, y el empleador debe anunciar el reingreso. Su omisión lo hace pasible de una multa equivalente a / veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes provisionales. El art. 8D bis establece que el goce de la prestación por edad avan'ada es incompatible con la percepción de toda jubilación* pensión o retiro civil o militar* nacional* o provincial o municipal* sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la
prestación mencionada en primer trmino.
4restaciones del r7&i#en de reparto A) %restación A!sica Iniversal #%AI$) a esta prestación, que rige tanto para el rgimen público como para el de capitali(ación, tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieren cumplido ?C aos de edad, y las afiliadas mujeres que hubieren cumplido ?/ aos de edad y acrediten 8/ aos de servicios con aportes computables en uno o m!s sistemas comprendidos dentro del sistema de reciprocidad. En cuanto al monto de la prestación, el art. 2/ establece que) para los beneficiarios que acrediten 8/ aos de servicios tiene un valor equivalente a 2,C 7G%=Es #U2//$+ para los que acrediten m!s de 8/ aos y hasta un m!ximo de DC aos de servicios con aportes, se incremente en por ao excedente.
B) %restación compensatoria #%&$) se aplica a los dos sistemas. Se trata del derecho que tienen los afiliados que han cumplido con los requisitos para acceder a la prestación b!sica universal a que se le recono(can los aos de aportes efectuados en el antiguo rgimen de jubilaciones, es decir que se compensan los aos de servicios prestados con anterioridad a la implantación del sistema de la ley 2D.2D #arts. 28 y 2D$. -os requisitos para acceder a esta prestación son los mismos de la %AI, a los cuales se debe agregar) acreditar servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el CL>LBBD y que los afiliados no estn percibiendo retiro por invalide(, cualquiera fuera el rgimen otorgante. El monto de esta prestación se calcula según la naturale(a de los servicios computados y es variable) C) %restación adicional por permanencia #%"%$) es el derecho de aquellos afiliados que opten por el rgimen de reparto a partir del CL>LBBD, a que les sean reconocidos los aos de aportes que van a reali(ar a l, en igual forma y metodolog'a que lo establecido por la prestación compensatoria. -as personas f'sicas comprendidas en el art'culo 2M pueden optar por no quedar comprendidas en las disposiciones establecidas en el rgimen de capitali(ación. Esta opción produce que los aportes de los trabajadores dependientes y parte de los autónomos # derecho del 2>$ destinado financiamiento del rgimen público+ que quienes as' opten tengan a lasea%"%, que lasalprestaciones de retiro por invalide( y pensión por fallecimiento sean financiadas por el rgimen de reparto y que para la movilidad, la prestación anual complementaria y otros inherentes a la %"%, se apliquen las disposiciones referidas a la %&. El monto se calcula tomando como base el /,FC por ao de aportes reali(ados a partir del CL>LBBD. -a base de c!lculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos / aos de servicios inmediatamente anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes.
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) =etiro por invalide() es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al menos el ?? de su capacidad f'sica e intelectual, siempre que no cumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria o no est percibiendo la jubilación anticipada. El afiliado tendrá derec$o al retiro por invalide' en dos supuestos% 1/ )ue se incapacite física e intelectualmente en forma total por cual)uier causa% se presume que la incapacidad es
total cuando la invalide( produ(ca en su capacidad laborativa una disminución del ?? o m!s+ se excluyen las invalideces sociales o de ganancias+ 7/ )ue no $aya alcan'ado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni est- percibiendo la jubilación en forma anticipada% la invalide( da derecho a una prestación temporaria mientras dure la contingencia.
-as comisiones mdicas y la &omisión 7dica &entral estar!n integradas por 8 mdicos que ser!n designados por concurso público de oposición y antecedentes por la Superintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones, a los cuales se agrega los 2 mdicos designados por la -=T, y contar!n con el personal profesional tcnico y administrativo necesario. La incapacidad es deter#inada por una co#isi(n #7dica , la cual emitir! un informe, previo an!lisis de antecedentes y citación del afiliado a ex!menes. El dictamen de invalide( es emitido como consecuencia de una solicitud de calificación presentada por el afiliado y da srcen a un retiro transitorio por invalide(. -a "@3%, para cumplir con las obligaciones que le impone la ley frente al riesgo de invalide( y fallecimiento, contratar! un seguro colectivo con una compa'a de seguros. El retiro definitivo por invalide( se financiar! sobre la base del saldo de la cuenta de capitali(ación individual del afiliado m!s el importe que le correspondiera en el rgimen de reparto m!s el capital complementario. El capital complementario aportado por la compa'a de seguros es la diferencia entre el capital necesario para otorgar las prestaciones que correspondan al causante y sus beneficiarios y el capital acumulado en la cuenta de capitali(ación individual del afiliado al momento de ser efectuado el dictamen definitivo de invalide(. Cuando la comisión m-dica efect,a la reevaluación del grado de incapacidad del afiliado y -ste es declarado re$abilitado* se deposita en la cuenta de capitali'ación individual del afiliado el capital de recomposición , el cual representa los aportes que el afiliado hubiese
acumulado en su cuenta durante el per'odo que percibió el retiro transitorio por invalide(. -a solicitud debe ser reali(ada por el afiliado frente a la administradora en la cual est! afiliado, la cual, previo cumplimiento de los requisitos por el trabajador, debe remitir la solicitud dentro de las DF horas a la comisión mdica con jurisdicción en el domicilio real del afiliado, y remitir otra copia al "nses. -a comisión mdica revisa los antecedentes y cita fehacientemente al afiliado en su domicilio real a revisación, la cual deber! practicarse dentro de los C d'as corridos de efectuada la solicitud. Si el afiliado no concurre, se debe esperar a que compare(ca para continuar con las actuaciones. Si concurre a la cita, se le har! un psico diagnóstico completo. Si a pesar de los antecedentes aportados y la revisación, los mdicos no pueden dictaminar, la comisión mdica deber!) *determinar nuevos estudios+ *concertar citas con nuevos profesionales para estudios+ *extender las órdenes y entregarlas al afiliado con las medicaciones+ *fijar fecha para una segunda revisación. Si el afiliado no concurre a la segunda cita o no se hiciere los estudios, se fija nueva fecha de revisación dentro de los / d'as siguientes. Si asiste, la comisión mdica deber! emitir un dictamen dentro de los / d'as siguientes, el cual debe ser notificado fehacientemente dentro de los 8 d'as corridos al afiliado, a la administradora y a la compa'a de seguros.
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En el supuesto de verificarse los requisitos, se le otorgar! el retiro transitorio por in!alide. El dictamen debe indicar tratamiento de rehabilitación psicof'sica y de recapacitación laboral #gratuitos para el afiliado$+ si ste no lo cumpliera, recibir! el >/ del haber del retiro por invalide( que le hubiera correspondido. Si hubiera tratamientos curativos comprobables, la comisión mdica los prescribir!. Si el afiliado se negare a reali(arlos, se suspender! la percepción del retiro transitorio por invalide(. -os dict!menes de las comisiones mdicas se pueden recurrir ante la &omisión &entral por parte del afiliado, la administradora, la compa'a de seguros de retiro y el "nses. Se debe hacer una presentación dentro de los C d'as de recibido el dictamen, consignando el motivo por el cual se apela la resolución. 6ay un pla(o de DF horas para que la comisión mdica remita a la &omisión 7dica &entral las actuaciones. -a resolución de la &omisión 7dica &entral es recurrible ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social. 6ay un pla(o de DF horas para que la &omisión 7dica &entral remita las actuaciones a la &!mara, y esta tiene un pla(o de DC d'as luego de recibidas las actuaciones para expedirse. Ina ve( recibidas las actuaciones, da / d'as para que el &uerpo 7dico @orense emita su opinión sobre el grado de invalide( del afiliado. En caso de ser necesario, se puede someter al sujeto a una nueva revisación mdica y pedir estudios complementarios que deber!n concluir en / d'as. Se dar! C d'as para que aleguen sobre las actuaciones y pruebas. :encido el pla(o, la &!mara dictar! sentencia dentro de los / d'as siguientes. asados tres aBos del dictamen transitorio se procederá al retiro definitivo por invalide' o a dejarlo sin efecto + El pla'o puede prorrogarse dos aBos más si la comisión m-dica considera )ue es ese pla'o puede re$abilitarse+
') %ensión por fallecimiento) otro de los beneficios que otorga el rgimen público es la pensión por fallecimiento. Sus normas y procedimientos son comunes a todos los afiliados del S;3% Kdel mismo modo que el retiro por invalide(*, y los haberes est!n a cargo del rgimen previsional público. La pensin por "allecimiento es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del a"iliado que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando %ste "allece, ya sea como trabajador acti!o, bene"iciario o jubilado. Es un derecho que se adquiere iure propio, resultando su"iciente acreditar el !ínculo+ la acreditación de la convivencia fue
reglamentada por el art. M, dec. 2B/LBBD. En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalide( o del afiliado en actividad, go(ar!n de pensión los siguientes parientes del causante) *la viuda o viudo+ *elL la conviviente+ *los hijos e hijas solteras, y las hijas viudas, siempre que no go(aran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión, todos ellos hasta los F aos de edad. Jicha limitación de edad no rige si los derechohabientes se hallan incapacitados para el trabajo a la fecha del deceso del causante o a la fecha que cumplieran los F aos. Se entiende el derecooabiente a car&o cuando tiene un estado de necesidad re$elado por que la escase, carencia deestu$o recursos personales% " la 0alta de contribuci(n i#porta un deseuilibrio esencial en su econo#a particular. En el caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese separado de hecho o legalmente, o en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante cinco aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. El pla(o de convivencia es de dos aos si existen hijos reconocidos por ambos convivientes. Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, el o la conviviente lo excluye. -a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partes iguales, en caso de que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #o ?>
fueran demandados judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio. El porcentaje del haber de la pensión es el siguiente) *>/ para viudoLviuda, o conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión+ *C/ para viudoLviuda o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión+ *2/ para los hijos+ *si no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de la pensión del causante de o de los hijos acrecer! distribuyndose por partes iguales el porcentaje fijado para aquellos.
4ara la deter#inaci(n del aber de las pensiones por 0alleci#iento del bene0iciario% los porcentajes se aplicarán sobre el i#porte de la prestaci(n ue se allaba percibiendo el causante. 'n los casos de pensiones por 0alleci#iento del a0iliado en acti$idad% la deter#inaci(n del aber de los porcentajes se aplicará sobre la prestaci(n de re0erencia del causante deter#inada en el ar.t @ >in&reso base). F) %restación por edad avan(ada) este beneficio fue introducido en la legislación previsional por el art. 8M, ley 2D.8D>. Es aplicable tanto para el rgimen de reparto asistido como para el de capitali(ación. Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de los 8C o D/ aos, sea por ra(ones de salud, mujeres, por ra(ones de familia o por tratarse de inmigrantes. Tambin abarca a quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de los servicios #trabajadores rurales o antiguos servicios en empresas que han desaparecido$. %ara acceder a esta prestación, los requisitos son) *tener >/ aos de edad+ *tener / aos de servicios con aportes+ *tener una prestación de al menos C aos durante los F inmediatamente anteriores al cese de la actividad. *los trabajadores autónomos deben acreditar una antig5edad en la afiliación no inferior a C aos. El monto del haber es equivalente al >/ de la %AI, m!s la %&, nada m!s la %"%, o en caso de corresponder, la jubilación ordinaria establecida en el rgimen de capitali(ación. <) %restación anticipada) la ley 2C.BBD, que comen(ó a regir el d'a ? de enero de 2//C, crea dentro del =gimen %úblico de =eparto del Sistema ;ntegrado de 3ubilaciones y %ensiones la figura de la 3ubilación "nticipada, y que el decreto de promulgación #AG del >LL2//C$ transforma en %restación "nticipada, para evitar confusiones con el beneficio del mismo nombre del =gimen de &apitali(ación. Otor&a una prestaci(n e5cepcional% con aberes restrin&idos% a los a0iliados al SI-4 ue% encontrándose dese#pleados sin aber la edadel#ni#a le" 28.281 para obtener las prestaciones por alcan,ado $eje,% acrediten tie#po reuerida de ser$iciospor e5i&ido por dica nor#a. 's transitoria% "a ue establece un pla,o de 2 aHos a contar desde su $i&encia% durante el cual los interesados pueden aco&erse a ella. ico pla,o puede ser prorro&ado por el 4oder 'jecuti$o por 2 aHos #ás. -os requisitos para obtenerla son) *?/ aos de edad en los hombres y CC en las mujeres+ *acreditar la cantidad de servicios con aportes requeridos acceder a la %AI.
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*acreditar la situación de desempleo desde el 8/ de noviembre de 2//D e inexistencia de otra fuente de recursos. *existe incompatibilidad con la prestación de servicios en relación de dependencia o autónomos, con la percepción de otro beneficio #cualquier tipo de prestación previsional, o pensión graciable o no contributiva, retiro civil o militar o estn incluidos en planes sociales, sean nacionales, provinciales o municipales$. Los bene0iciarios de la prestaci(n anticipada perciben el =9Q del #onto correspondiente a las prestaciones a las ue tendrá dereco al cu#plir la edad reuerida por el SI-4. A la 0eca de cu#plir la edad reuerida por la le" 28.281% dico #onto auto#ática#ente se ele$ará al 199Q% percibiendo los bene0iciarios la totalidad de las prestaciones correspondientes. Gtro beneficio establecido en el art. ? de la ley 2C.BBD es un sistema especial para personas que, teniendo la edad para jubilarse, no tengan los 8/ aos de aportes.
=gimen de &apitali(ación "lcance del rgimen de capitali(ación individual) el sistema de capitali'ación individual está compuesto por el a$orro previsional )ue efect,a el trabajador durante su vida laboral mediante los aportes mensuales en su cuenta de capitali'ación más la rentabilidad )ue dic$ o capital genere* )ue se adiciona a la prestación básica universal 4HI* y la prestación compensatoria 4C cuando corresponda+ %or ello, cada afiliado es propietario
exclusivo de sus ahorros, los cuales, en conjunto, componen el fondo de jubilaciones y pensiones, que es independiente y distinto del patrimonio de la administradora. Ina de las caracter'sticas principales del sistema de capitali(ación individual es que abarca a toda la población activa del pa's, sin hacer discriminaciones entre las personas que deseen afiliarse al sistema, las cuales sólo se diferenciar!n por el monto de los aportes, calculados sobre base departicipa sus ingresos. El la Estado en el sistema de capitali(ación individual por medio de la Superintendencia de "dministradoras de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones, organismo de control que tiene por función supervisar el cumplimiento estricto de las disposiciones legales, controlando y regulando las actividades de la "@3%, con lo cual se garanti(a el resguardo de los aportes previsionales.
"dministradoras de fondos de jubilaciones y pensiones #"@3%$ -as "@3% son entidades con fines de lucro que administran un fondo de jubilaciones y pensiones. Son sociedades anónimas que administran el rgimen de capitali(ación que pueden ser constituidas tambin por los Estados provinciales, por el obierno de la &iudad de Auenos "ires y por el Aanco 4ación #que tiene su propia "@3%$. &on el fondo de jubilación que se conforme con el aporte de todos los trabajadores afiliados, la "@3% puede reali(ar una serie de acciones patrimoniales #art. >D, ley 2D.2D$. #as administradoras de el fondos comolos ,nico y e/clusivo objetivo el de administrar fondodedejubilaciones jubilacionesyypensiones pensionestienen 4y otorgar beneficios establecidos en la ley por veje'* invalide' y muerte; ese fondo estar! constituido
principalmente por los aportes que efectúan los afiliados en la administradora, m!s el producto de las inversiones #rentabilidad$, m!s los ingresos por transferencia de cuentas de capitali(ación individual de afiliados provenientes de otras "@3%. El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio de todos los trabajadores afiliados a l, y distinto del patrimonio de las "@3%, que es de propiedad de los accionistas que lo conforman. &ada "@3% debe invertir el activo del fondo conforme a criterios adecuados de seguridad y rentabilidad, respetando los l'mites fijados por la ley y sus normas reglamentarias. ?B
4o obstante, la "@3% debe mantener con sus propios recursos y en todo momento un encaje Kun activo equivalente, por lo menos, al 2 del fondo de jubilaciones y pensiones respectivo*, con el fin de asegurar una rentabilidad m'nima de las inversiones que haga con los fondos de jubilaciones y pensiones, que no puede ser nunca inferior a U8.///.///. El encaje es inembargable. Si una "@3% no repone su encaje frente a una prdida del 8/ de la rentabilidad promedio del mercado, el Estado cubre la diferencia.
"filiación y traspaso -os trabajadores que opten por incorporarse a una "@3% deben elegir individual y libremente a cu!l pertenecer mediante la suscripción de la solicitud de incorporación, con lo cual quedar! afiliado al sistema. -a afiliación genera una relación jur'dica entre el Sistema de 3ubilaciones y %ensiones y el trabajador, dando srcen al derecho a requerir las prestaciones y al compromiso de pagar los aportes en una "@3% para financiarlas. #a afiliación es ,nica+ &uenta de capitali(ación individual -a cuenta de capitali(ación individual es una cuenta de ahorro previsional que cada trabajador tiene en su "@3%, en la cual se registran todas las operaciones o movimientos que respecto del afiliado se reali(an en el fondo. En esta cuenta se depositan) el porcentaje de la remuneración correspondiente a los aportes personales obligatorios, las imposiciones voluntarias y los depósitos convenidos que realicen los trabajadores #dependientes yLo autónomos$. -a cuenta de capitali(ación individual se incrementa con los aportes mensuales obligatorios yesos voluntarios trabajador m!s la rentabilidad que generen las inversiones que realicen con fondos lasdel"@3%. -a comisión de las "@3% se deduce de la cuenta de capitali(ación individual, y se utili(a para financiar la Superintendencia de "dministradora de @ondos de 3ubilaciones y %ensiones, las comisiones mdicas y los gastos administrativos de la "@3%, que incluyen el costo del seguro de vida para los afiliados y su tasa de ganancia. %restaciones que otorga el rgimen de capitali(ación El r-gimen de capitali'ación individual otorga distintas prestaciones )ue se financian por medio de la capitali'ación individual de los aportes previsionales destinados al sistema+
Según lo dispone el art. D?, ley 2D.2D, son) *la jubilación ordinaria Kque puede ser anticipada o postergada*+ *el retiro por invalide(+ *la pensión por fallecimiento del afiliado+ *%AI+ *%&. *prestación por edad avan(ada. %restación ordinaria) se trata de la prestación m!s importante que otorga el rgimen de capitali(ación. ara obtener este beneficio se debe cumplir con los re)uisitos de edad
aBos para los $ombres y J7 aBos para las mujeres= y de servicios y de aportes
-a ley permite dos opciones novedosas) .* 3ubilación anticipada) es el derecho que tienen los afiliados de poder jubilarse antes de cumplir la edad fijada. -os requisitos para acceder a este beneficio son) tener derecho a una jubilación igual o mayor al C/ de su base jubilatoria+ tener derecho a jubilación igual o mayor a dos veces el importe equivalente a la m!xima %AI. Quienes obtengan la jubilación >/
anticipada no tienen derecho a la %AI ni a la %& hasta cumplir la edad requerida para recibir las mismas. 2.* 3ubilación postergada)el art. , ley 2D.2D, dispone que por decisión del trabajador en relación de dependencia y de su empleador, el afiliado puede permanecer en actividad con posterioridad al cumplimiento de la edad legal. -os requisitos son) una edad de ?C aos en los hombres y ?/ en las mujeres y tener derecho a una jubilación igual o mayor al C/ de la base jubilatoria o igual o mayor a dos veces la %AI. El trabajador tiene dos opciones) a.* cobrar la jubilación ordinaria #y seguir trabajando$) subsiste la obligación de seguir depositando aportes y contribuciones y se suspende el pago de la %AI y la %& que correspondieren+ b.* postergar el comien(o de la jubilación ordinaria) se suspende la parte de las prestaciones que corresponde al rgimen de reparto, como asimismo la obligación de la "@3% de financiar el retiro por invalide( y la pensión por fallecimiento del afiliado en actividad. 7odalidades de las prestaciones -a ley 2D.2D, en su art'culo //, dispone que en el rgimen de capitali(ación los afiliados que cumplan los requisitos para la jubilación ordinaria y los beneficiarios declarados inv!lidos mediante dictamen definitivo de invalide( podr!n disponer del saldo de su cuenta de capitali(ación individual a fin de acceder a su respectiva jubilación o retiro por invalide(, de acuerdo con las distintas modalidades. -os afiliados pueden elegir tres tipos de modalidades de percepción de las prestaciones) enta $italicia pre$isional: est! prevista en el art'culo /+ en este caso el afiliado o sus derechohabientes #si este falleciera$ contrata Ka su elección* con una compa'a de seguros de retiro #que es la única responsable$, y sta se obliga al pago de una prestación mensual al •
afiliado mientras vivalay edad a pagar pensioneselde fallecimiento a sus derechohabientes. &uando se cumple jubilatoria, capital acumulado puede ser mayor o menor de lo que fue aportado. &on ese capital, el afiliado debe informar a la "@3% que opta por este sistema. -a "@3% debe remitir los fondos a una compa'a de seguros de retiro elegida por ste, con la cual reali(a el contrato de renta vitalicia previsional. %ara esto es necesario que el haber previsional mensual sea el doble de la %AI.
etiro pro&ra#ado: est! establecido en el art'culo /2. Se trata de una modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalide( que el afiliado acuerda con la administradora con la que est! asociado, para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante el ao con cargo al saldo de su cuenta de capitali(ación. -o administra la "@3%, pero el dinero no sale de ella. El afiliado elabora un programa sobre el modo en que quiere cobrar su fondo acumulado. Esto permite retirar una parte del fondo acumulado al momento de la jubilación. Se pueden hacer pagos trimestrales, semestrales, etc. -a modalidad se acuerda con el afiliado. "qu' la base es el c!lculo actuarial. •
etiro 0raccionado: est! previsto en el art'culo /8. Es el acuerdo al cual arriba un afiliado con derecho a jubilación o retiro por invalide( con una administradora para efectuar retiros mensuales con cargo a su cuenta de capitali(ación. -os únicos que pueden optar por esta modalidad son los afiliados cuyo haber inicial de la prestación, calculado sobre las bases del retiro programado, sea inferior al C/ de la m!xima %AI. Es decir que cuando el capital acumulado, de acuerdo con el c!lculo actuarial, alcan(a para cobrar nada m!s que la mitad de la %AI, le pagan sobre el capital acumulado hasta su extinción, y en caso de fallecimiento, lo no utili(ado pasa a su familia. En este supuesto la "@3% no cobra comisión #s' lo hace por el retiro programado$. •
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=eforma de la ley 2?.222 #A.G. del FL8L2//>$ a la ley 2D.2D -ibre opción jubilatoria entre el sistema de capitali(ación y de reparto por un per'odo inicial de F/ d'as. -ibre elección cada cinco aos. Edad l'mite para optar por el cambio de sistema) CC aos hombres y C/ aos mujeres. Si existen aportes en ambos sistemas se acumulan prestaciones complementarias y se
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liquidar!n jubilaciones mixtas. &osto de administración del sistema de capitali(ación de las "@3% no superior al de la remuneración. Sigue, por un ao m!s, en > los aportes para capitali(ación por "@3% y en para reparto. Se eleva el tope salarial para calcular los aportes de UD.F// a U?.///. -as "@3% deben tener entre un C y un 2/ de los ahorros de sus afiliados en inversiones. "portes de nuevos trabajadores que no elijan dentro de los primeros F/ d'as se incluyen en el rgimen de reparto. •
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