ACTUACION LABORAL CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO El trabajo es el hecho de poner las capacidades a disposición de otra persona a cambio de una remuneración. El derecho de trabajo se encarga de regular las relaciones surgidas del trabajo. Sus características son: -dependencia. -libertad: la lct no se aplica a los penados, etc. -licitud: algo ilícito es levantar quiniela, algo prohibido es el trabajo de menores en la noche. La diferencia es que lo prohibido es subsanable. -remunerativo. Su finalidad es tuitiva (fines protector protectorios). ios). Protege Protege a la parte considerada considerada más débil, es decir a la que tiene menos capacidad para negociar, o sea el empleado. La finalidad es proteger a los trabajadores.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO 1) IN DUBIO PRO OPERARIO: en caso de duda a favor del obrero(Art. 9). Un principio es la base en la que se apoya todo el régimen jurídico-laboral. Son amorfos, o sea que no tiene forma. Si lo acotamos en una definición muchas situaciones quedarían fuera y no servirían. Sirven como orientación. Ningún juez puede contrariar a los principios, debe colocarlos por encima de la ley. Aunque en realidad existen varias leyes que contrarían a los principios y en un juicio laboral el juez fallaría a favor de los principios, ningún principio contradice a la constitución nacional, Hay tres aplicaciones del articulo 9: -entre varias normas, sobre un mismo tema, a aplicar en un caso concreto, se aplicara aquella que sea más favorable para el trabajador. -cuando la norma no sea muy clara se le hará la interpretación más favorable al trabajador. Esta norma esta mas referida a los jueces. -la condic condición ión más beneficio beneficiosa sa implic implica a que se debe debe respet respetar ar aquella aquella situación situación en la cual cual el trabajador se vea mas beneficiado. 2)IRENUNCIABILIDAD: no se puede renunciar a los derechos que el mismo derecho nos otorga. Si se puede renunciar al trabajo en cualquier momento. En situación de quiebra se puede despedir a la gente abonándole la mitad de la indemnización que le correspondería en realidad. Según la nueva ley con cada reingreso se pierde la antigüedad. La única obligación al renunciar al empleo es avisar. La conciliación es un acuerdo en donde se produce una renuncia parcial de ambas partes. Es la antesa antesala la al juicio. juicio. Por lo genera generall se sacrific sacrifican an esos derechos derechos por una mayor mayor rapidez rapidez en las resoluciones. La prescripción se da cuando por el transcurso del tiempo vence la acción, es decir pierdo la oportunidad de entablar el juicio. Las obligaciones naturales son aquellas deudas que no son exigibles en tribunales pero que si existen. Las acciones laborales vencen a los dos años. El derecho subsiste como una obligación natural(caducidad). 3)CONTINUIDAD: una ves que empecé un trabajo, presupongo que mañana también lo tendré. La excepción son los contratos por tiempo determinado. Pasado el periodo de prueba, que puede ser de hasta un año, el trabajador queda efectivo y no
necesita ningún contrato para que se le comunique. Es un nombramiento automático. Según la lct no se puede tomar a la misma persona a prueba mas de una ves. Durante Durante el periodo de prueba prueba el trabajador puede ser despedido despedido sin ninguna ninguna responsabili responsabilidad dad por parte del empleador, ya que tiene todo el derecho de elegir con quien desea trabajar. Una ves finalizado este periodo, debe cumplir con la ley. 4)PRIMACIA DE LA REALIDAD: el juez laboral en caso de estar obligado a elegir entre prueba documental y hechos, debe darle prioridad a estos últimos. últimos. 5)BUENA FE: el empleador se debe comportar como un buen empleador y el empleado como un buen empleado. Ambas son figuras figuras idílicas, idílicas, solidarios, solidarios, colaboradores colaboradores entre sí, el empleado empleado debe realmente trabajar para el empleador, debe ser leal, debe cumplir con los horarios, no obstaculizar el trabajo de los demás, etc. El empleador debe brindar los lo s instrumentos para trabajar, debe pagar lo que co rresponde, etc. Ambos deben tener un sentido de solidaridad(incendio). 6)PROHIBICI 6)PROHIBICIÓN ÓN PARA HACER DISCRIMINAC DISCRIMINACIONES: IONES: los dos grupos mas afectados por las discriminaciones son las mujeres y los menores. El concepto determinante es igual remuneración por igual trabajo. 7)GRATUTIDAD DE LOS PROCESOS JUDICIALES: se paga a los abogados al final del proceso. Si se actuó con malicia, o sea con mala fe se pagan los abogados de la otra parte.
JORNADA DE TRABAJO LIMITADA Puede tener varios fundamentos: -les quito trabajo a otros: se usa en países muy pobres: -protege al trabajador(salud) y al empleador(riesgos). -protección al exceso. En el pasado se dejaba hacer todo mientras funcionase. Esto generaba problemas de salud, accidentes de trabajo y por lo general acababa con la familia. Así se trato de regular la jornada de una forma lógica, lo cual constituye una de las primeras regulaciones laborales. En cuanto a los principios internacionales que rigen las legislaciones laborales, el principal es el tratado de Versaches, el cual dio origen a la ONU. de la que depende la OIT. El trabajo diario no tenia que exceder de las 8 horas y el semanal no debía hacerlo de las 48 horas. Esto constituía un doble tope. Al superar ese tope debían pagar horas extras y pasado el tope de las horas extras debían dejar de trabajar. Este limite de horas extras es de 2 horas y no se permiten horas extras en contratos de tiempo parcial. El tope definitivo se da por lo general en tareas insalubres. Las prohibiciones laborales van casi en su totalidad para los empleadores. Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artículos 196 a 203. En derecho argentino la y se transformo en o. Así el día de trabajo tendría 8 horas o la semana 48. Al pasar la hora 10 se pagan horas extras. Para casos especiales como los serenos, las mucamas, etc., se tiene estatutos especiales. Hay tres tipos de jornadas: -normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales. -nocturna: corre de la hora 21:00 PM a la hora 6:00 AM. Si la jornada fuera íntegramente nocturna él limite seria de 7 horas. Si solo abarca una parte se reduce cada hora en 8 minutos o se paga el excedente. El trabajo nocturno esta prohibido para las mujeres y los menores. Si cae una inspección el contrato no se anula, sino que se modifica, es decir que se pasa a los menores a un horario diurno. Los serenos tienen un estatuto propio y la compensación de horarios se realiza a la mañana. Si un menor sufre un accidente en un trabajo nocturno, siempre responde el empleador sin importar de quien sea la culpa -insalubre: es una calificación del ministerio de salud. Tiene un limite máximo de 6 horas diarias y
30 horas semanales. Las 7 horas nocturnas y las 6 horas insalubres se pagan como 8 horas. Las horas extras se pagan en días comunes un 50% mas y en sábados pasadas las 13:00 horas, domingos y feriados, un 100% más. La tendencia mundial dice que la jornada debe ser acortada a unas 40 horas semanales. Otro tema es la flexibilización del horario de trabajo. En Europa se permite que los empleados trabajen cuando se les dé la gana. Se prohíbe a las provincias modificar el régimen de jornadas. No pueden ampliar ni reducir él limite aunque favorezca al trabajador. Existen varias definiciones de jornada: -concepto legal: es el tiempo que la ley determina que sea. -concepto nominal: es el tiempo por el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. -concepto efectivo: es aquel tiempo en el que realmente trabaje.
INTERRUPCIONES DEL TRABAJO
Las interrupciones son aquellos espacios de tiempo dentro de una jornada de trabajo que no sabemos si considerar jornada o no. Se da en aquellos trabajos en los que se requiere que la persona se prepare o equipe. En caso de que suceda algún accidente durante alguna interrupción: -si me alejo del lugar de trabajo no hay muchas posibilidades de que la empresa me cubra. -si me quedo en el lugar, si responden por esos accidentes. Según la jurisprudencia si mientras almuerzo, etc., sigo bajo las ordenes de mi jefe estoy cubierto, caso contrario no. Si está camino al trabajo, estoy cubierto. Esta situación se define por regularidad, si en la actividad regular me pasa algo la empresa me cubre. Si me desvió por cualquier cosa, no me cubre La interrupción, según la doctrina, si se realiza para efectuar actividades complementarias a la actividad principal, se considera integrante de la jornada como por ejemplo la demora para vestirse en aquellos trabajos que requieren equipamiento especial. FACULTAD DE DIAGRAMAR LOS HORARIOS
Se refiere a la franja de tiempo en la cual realizare mi jornada. Es un factor importante y junto al sueldo constituyen las base del contrato. Debe quedar fijado desde el inicio, no puede ser cambiado abruptamente. Si cambiaran el objeto, lugar, horario o cualquier elemento esencial, uno se podía considerar indirectamente despedido, pero con la nueva ley el horario sin dejar de ser esencial es una de las partes más flexibles del contrato. Ahora si no puedo cumplir cumplir con el horario tengo que renunciar, es decir que el empleador tiene la facultad de cambiar el horario de trabajo en forma abrupta y sin necesidad del consentimiento de los trabajadores. Todo esto surgió surgió el semestre semestre pasado como consecuenc consecuencia ia de la ley de flexibilizac flexibilización ión laboral. La única alternativa a esta renuncia obligada es ir a tribunales, en los cuales te darán la razón en pos de los principios fundamentales, pero en esa instancia ya se perdió el trabajo ya que aunque gane no se puede obligar al empleador a volver a restituirme en el horario original. La excepción es el caso de los representantes sindicales que gozan de la tutela sindical. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
E n los accidentes in itineres siempre responde el empleador. Se considera que el trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa integra la jornada de trabajo(pero no se paga). Esto se define por la habitualidad de la rutina. Si es habitual, el empleador debe responder.
Si tengo un accidente en la ducha se considera un accidente in itinere. Desde que me levanto hasta que llego al trabajo se considera in itnere. Si me rompo los meniscos, un domingo, jugando al fútbol 5, el empleador debe pagar. Hay que diferenciar entre: -Accidentes in itineres -enfermedades y accidentes inculpables -enfermedades y accidentes profesionales Los tres tienen el mismo fundamentos, el principio de solidaridad. El empleador goza de los beneficios del trabajo del trabajador a cambio del salario, el cual es fundamental en la vida del trabajador, por esto y por el principio de solidaridad el empleador responde por las enfermedades y accidentes de los empleados los cuales se suponen no tendrían gran duración ni frecuencia. El tercero encuentra su fundamento en el principio de indemnidad, el empleado debe salir del trabajo en las mismas condiciones en las que entro. En estos casos se realiza exámenes médicos previos. Incluyen sorderas, varices, derrames cerebrales. Las injurias constituyen una forma de despido y los insultos deben probarse mediante testigos. Si la persona ya tenia sordera, solo se paga el agravante. Si no se le hace el examen previo al ingreso se pagan todas las enfermedades. Siempre se paga lo que ocasione el trabajo. EXCEPCIONES GENERALES Y PERMANENTES
El caso de los trabajos por equipos y de los turnos rotativos constituye una excepción general y permanente al régimen de jornada. Es una forma distinta de distribuir la jornada a condición de que él termino medio de horas trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda las 8 horas diarias o las 48 horas semanales. O sea que en 18 días no se deben exceder las 144 horas y en una semana no se deben exceder las 56 horas. Esto se aplica en las tareas en las que ni al empleado ni al empleador le conviene la aplicación de cualquiera de las otras jornadas como las producciones continuas, las estaciones de servicios, etc. EXCEPCIONES GENERALES Y TEMPORARIAS
Se refieren a los accidentes, los trabajos de urgencia o los casos de fuerza mayor. En estos casos el trabajador debe quedarse a cumplir un horario distinto al suyo sin que proceda el pago de horas extras.
REMUNERACIONES Argentina no tiene un régimen de trabajo protectorio, ya que solo algunos aspectos estan protegidos. Los que poseen leyes protectorias son: -Estados Unidos: contratación súper rápida, es decir se puede contratar y despedir rápidamente. Siempre están en blanco y no les cuesta mucho conseguir otro trabajo. -Alemania: tiene una muy importante cantidad de contratos y mas restricciones en cuanto a los despidos. -Japón: hacen sentir a los que trabajan como en familia asegurándole estabilidad en su puesto. Los trabajadores de Taiwán, Corea, Singapur, se diferencias de los anteriores en el respeto al trabajador. Argentina no esta ni en uno ni en otro grupo. En Argentina existe una estabilidad relativa en el trabajo, si te echan te van a indemnizar. Siempre podes ser despedido, incluso sin causa. La estabilidad absoluta es cuando si te despiden te deben volver a reincorporar. También existe una jornada limitada, al superarla, de 8 a 12 horas se pagan horas extras. Esta jornada debía ser respetada en sus horarios (mañana), si no me podía considerar
indirectamente despedido. Antes de octubre de 1988 regia la LCT, después de ese mes surgió la Ley 25.013, lo cual causo una esquizofrenia generalizada, ya que son dos sistemas indemnizatorios diferentes. Contratos basura se les llama a los de pasantías, mujeres mayores de 55 años y excombatientes de Malvinas, jóvenes, tiempo parcial, plazo fijo, etc. Estos fueron incluidos en las leyes de pymes, 24.645 y 24.647. En 10 años todos estos contratos se derogaron y se elimino l mayor parte de los conceptos protectorios. Al ser las leyes tan poco protectorias los jueces se volvieron mas protectorios basándose en los principios. En la anterioridad no había muchas posibilidades de ganar un juicio ya que las empresas se ajustaban a las leyes. La ley 22.250 no toca el derecho individual sino el colectivo. Habilita a los gremios a modificar aspectos individuales del contrato de trabajo, lo cual se hace mediante los convenios colectivos. Ejemplo: 1° cobraba $700 2°
puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas.
Esto antes no se podía, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarquía superior a las leyes.
LES DE CONTRATOS DE TRABAJO La remuneración, junto con el lugar de trabajo y el tipo de tarea son los elementos esenciales del contrato de trabajo. El periodo no es esencial ya que se considera que todos los contratos son por tiempo indeterminado. Lo ideal es que el contrato sea formalizado de alguna manera, el cual como mínimo se debe referir a los cuatro elementos anteriores. El derecho de trabajo no exige formalidades estrictas a la hora de contratar, salvo los casos de contratos especiales, los cuales deben pasar por regulaciones especiales. Es decir que el hecho de que no te firmen un contrato no implica que no estés contratado. Esto es así por que se considera que el trabajo es sencillo y no siempre se tiene un escribano a mano. Los elementos esenciales no deben modificarse sin nuestro real consentimiento, caso contrario nos podemos considerar indirectamente despedidos.
DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN: El salario desde el punto de vista jurídico-laboral es la retribución del trabajador dependiente. Constituye la ventaja patrimonial (ganancia) que recibe del empleador como contraprestación del trabajo subordinado. Esto es así aun cuando el dependiente no realice tareas especificas, pero sí esté a disposición del otro y no pueda usar su tiempo en beneficio propio (chofer en espera). La función del salario es alimentaría. Con esto se le da una categoría muy importante ya que le otorga carácter primordial o esencial.
CARACTERÍSTICAS: -mínimo, vital y móvil: es de orden publico laboral, es decir, de un piso determinado no se debe bajar. El salario mínimo en Argentina es de $200. Es vital por que reviste un carácter alimenticio. Es móvil por que debe ser actualizado. Las necesidades básicas que cubre el salario son : -alimento
-vivienda (alquiler $400) -educación (colegio publico) -salud -vestimenta -transporte (publico) -esparcimiento -vacaciones
esto es lo que debe cubrir un salario mínimo. CLARÍN define a la canasta mínima para un matrimonio con un hijo en $1250.
El Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil es el que determina este salario. Los tickets pueden llegar como máximo a ocupar hasta el 20% del salario.
CARACTERES DEL SALARIO -Igualdad: igual remuneración por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde mas se nota la discriminación. -Suficiencia: debe alcanzar para cubrir los rubros arriba expuestos. -Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo poder efectuar los mismos gastos. -Conmutatividad: debe haber una proporción real entre el trabajo realizado y el salario. -Continuidad: si en enero cobro en marzo, siempre y cuando realice las tareas. -Carácter alimentario : cuando algo es de carácter alimentario no esta sujeto a embargo. El único caso es cuando el embargo se realiza para el cónyuge y los hijos, pero aun en este caso solo se puede embargar hasta el 20% del salario. Hay dos tipos de salarios: -salario laboral: definido anteriormente. -salario previsional: es el monto sujeto a descuentos y retenciones. Se excluye del salario social ciertos pagos llamados beneficios sociales. Esto es cuestionable porque contradice a la constitución nacional y podrían ser los comedores de la empresa, ticket y vales de comida, reintegros de medicamentos, etc. También pueden clasificarse en: -Principales: siempre son en dinero y ocupan como mínimo el 80% del sueldo. -Complementarios: tienen que ser en cualquier otra cosa que no sea dinero y pueden llegar a equivaler hasta el 20% del sueldo. En trabajos jerárquicos le dan el auto con nafta, la casa, vacaciones, obras sociales muy buenas, etc. TIPOS O GRUPOS DE REMUNERACIONES
1) SALARIOS MÍNIMOS El mas conocido es el salario mínimo vital y móvil. Es lo mínimo que se puede ganar en dinero. Es inembargable salvo por deudas alimenticias, y se le aplica a todos los incluidos en la LCT, la administración publica y a todos aquellos para los cuales el estado sea el empleador. El salario mínimo profesional se fija en un convenio colectivo y se aplicara a dicha actividad. Siempre es superior al salario mínimo, vital y móvil, pero con el surgimiento de la Ley 25.250 el
salario profesional puede llegar a ser inferior a aquel. El salario mínimo garantizado existe cuando, al trabajador se le paga igual aunque no haya realizado la tarea siempre que sea por causas inherentes a la empresa, como en las industrias frigoríficas.
2)SALARIOS PRINCIPALES Cuando el salario se fija en base a un convenio colectivo de trabajo siempre es en dinero. Puede corresponderse con: -el tiempo: lo que se paga es el tiempo, no el resultado de la tarea. Puede ser: *jornal: puede pagarse por hora o por día. *sueldo: siempre es mensual. -el resultado: esto resulta mas estimulante para el trabajador, ya que le pagan mas mientras mas trabaje. Puede ser: *a destajo: no debe ser muy inferior al salario mínimo vital y móvil. El empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la materia prima. Se paga por unidad. *por comisión: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo individuo o colectiva. La base de la comisión es el valor del negocio. *por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una zona determinada o una línea de clientes. *primas: busca el incremento de la producción por medio de un incentivo económico. Hay un básico que se va incrementando con la prima, la cual es en dinero, por lo tanto es principal. 3)SALARIOS COMPLEMENTARIOS Son pagos particulares en cuanto a periodicidad y monto. Por sus características pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario (ART 105 LCT). Incluye: -gratificaciones: es un pago especial que hace el empleador en forma voluntaria y de acuerdo a su carácter subjetivo. Puede ser un regalo especial por el aniversario de la empresa (mercaderías, dinero, etc). La característica mas importante es que su naturaleza jurídica no deviene de una ley, es decir no es obligatorio. Es importante la habitualidad, si es habitual es exigible por el trabajador. Si es habitual es remunerativa, es decir que integra el salario. Al ser habitual e integrar el salario, el trabajador puede exigirlo sin importar si le fue bien o mal a la empresa. Esto es así porque el trabajo no va unido al riesgo empresario, es decir no esta relacionado con las ganancias, ya que si la empresa tiene superutilidades no le aumentan el salario a nadie, tampoco lo tendrían que bajar si tiene perdidas. Por otro lado, si yo hice el trabajo tengo derecho a la contraprestación. Al revestirla del carácter habitual las gratificaciones dejan de ser voluntarias. El pago de las gratificaciones sería excusable si la situación económica general es muy mala, pero también se tiene que tener en cuenta la situación especifica de la empresa. -SAC: es el sueldo anual complementario o aguinaldo. Antes era voluntario pero luego se volvió exigible para todo el mundo que trabaja en relación de dependencia. Se encuentra en la Ley 23.041 en su articulo 121. Se paga en dos cuotas, la 1° el 30 de junio y la 2° el 31 de diciembre de cada año. Lo que se paga es la doceaba parte de las retribuciones originadas en dichos períodos. -participación en las ganancias: esto nunca se aplico. Es una remuneración aleatoria que depende de las utilidades obtenidas según los balances y que cuando se le practica a un empleado jerárquico se denomina habilitación.
No se aplica a la generalidad de las empresas, ya que cada empresa decide si lo aplica o no. Para ser cobrable debe figurar en el contrato, estableciéndose la fecha y el monto ( % sobre las utilidades netas). -pagos en especies: pueden ser: *vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele las retenciones correspondientes. * viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la vivienda hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc. *ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan necesitan un uniforme y es obligación del empleador proporcionárselo. Esta ropa, que es pagada por el empleador, sirve para evitar arruinar la ropa de calle. Es para evitar que el trabajador gaste en ropa propia y que el día de mañana no se reclame nada. En algunas casas de ropas, se le regala ropa muy cara a los vendedores para que la luzcan en el trabajo. *asistencia medica. *colegios. *capacitación. *auto: la ley no puede constituir un techo que perjudique al empleador. Si la empresa te quiere dar un auto te lo puede dar sin problemas. *ocasión de ganancias: son las propinas. Puede ser que se junten todas y luego se la dividen por el total de los trabajadores. Estas integran el sueldo pero se anotan aparte. En algunos países (Brasil) es obligatorio dejar propina (15% y 20%). En Argentina hubo en que también era obligatorio.
4)OTRAS PRESTACIONES DE CARÁCTER SALARIAL Son prestaciones que la ley impone al empleador, pero que salvo por su carácter legal no son remuneraciones. Son remuneraciones nada mas que por que la ley lo determina. No cumplen con el concepto de remuneración ya que no son contraprestaciones. Por ejemplo los accidentes y enfermedades inculpables, durante estos no voy a trabajar pero igual me pagan; vacaciones, cobro e incluso mas y no trabajo( el fundamento de esto es que me pagan mas por que gasto mas); licencias especiales; plus por asistencia; por puntualidad; por capacitación; por conocimientos de idiomas; bloqueo de matricula o de titulo. CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo difiere de la relación de trabajo en que mientras uno es la forma el otro es el contenido. El contrato es un acto jurídico que origina la relación de trabajo. Los mas importante es la relación ya que si existe relación se presupone el contrato pero no sucede a la inversa.
CÓMO SURGE? Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el código civil bajo el titulo “locación de obras o de servicios”. Estos son contratos para actividades mas importantes y trascendentes, y dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volvía muy engorroso. Para limitar la autonomía de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del derecho civil. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL a)Trabajador: es la persona física que se obliga a prestar servicios o realizar alguna tarea. Siempre debe ser una persona física, no se puede otorgar derechos a personas jurídicas o maquinas. b)Empleador: es la persona física o jurídica que requiere los servicios del trabajador. c)Socio-empleado: son aquellas personas que integran una sociedad y prestan servicios en forma
personal a la misma cobrando a cambio una remuneración. Es la forma que se presta mas a fraude y la que se somete a un mayor control. Hay fraude cuando integran al individuo a la sociedad con un porcentaje ridículo haciéndole creer que es socio cuando en realidad no lo es. Hay fraude cuando esta u otra forma jurídica se utiliza para un fin distinto al cual fue creado.
DEFINICIÓN: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona física o jurídica (empleador) por cuenta de esta ultima que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios a cambio de una remuneración. IUS VARIANDI Es el derecho al cambio, a la organización, a la planificación en relación a su establecimiento. Es un elemento esencial del contrato por el lado del empleador y su limite es el contrato mismo, este tiene que decir que se va a hacer. Salvo en los trabajos profesionales, en la mayoría de los trabajos el empleador esta constantemente diciendo que se debe hacer y que no. Este derecho se esta ampliando debido a las disminuciones de las protecciones a los trabajadores. AUXILIARES DEL TRABAJADOR En algunos trabajos el trabajador esta autorizado a tener auxiliares, los cuales dependerán directamente del empleador y se regirán por los estatutos correspondientes. INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas de ser proporcionados a una empresa serán considerados empleados directos de quienes utilicen su trabajo. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación de dependencia con dicha empresa y con el empleador. Ambos serán solidariamente responsables por el pago de todas las obligaciones laborales. En primer lugar ante una deuda, primero se le exige a la empresa intermediaria y luego a la otra empresa. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1)Consensual: se perfecciona con la voluntad de ambas partes. 2)Bilateral: ambas partes se obligan con prestaciones reciprocas. 3)Oneroso: el trabajo no se presume gratuito(art. 103lct) 4)Conmutativo: las prestaciones a las que se obligan las partes son inmediatamente ciertas. Se pueden apreciar en el momento mismo de contratar. 5)De ejecución continuada: se supone que el contrato de trabajo se extiende en el tiempo en virtud de prestaciones repetidas. 6)Autónomo: es un contrato propio de la materia: 7)No formal: si bien es conveniente que el contrato de trabajo revista cierta formalidad no es indispensable. REQUISITOS: -Capacidad para contratar: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años, las mujeres casadas sin permiso del marido, los menores de 18 y mayores de 14 con permiso de los padres y los emancipados por casamiento. Los menores entre 14 y 18 si están trabajando sin autorización de los padres, estos pueden pedir la nulidad del contrato. Los menores a partir de los 18 años pueden disponer de los bienes que adquirieron con su propio dinero. Los emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral. -Objeto del contrato de trabajo: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una actividad personal que puede ser indeterminada o no. -Actividades ilícitas y prohibidas: ambas están incluidas en la LCT. El trabajo es prohibido cuando existe una norma que lo declara así, como por ejemplo la prohibición a las embarazadas de realizar
trabajos riesgosos. Los contratos de objeto ilícito no producen consecuencias entre las partes que de riven de esta ley. El contrato de objeto prohibido es inoponible al trabajador, es decir que este cobrara igual si realizo dicho trabajo prohibido.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Para que se formalice se necesitan: -consentimiento: una parte propone y la otra acepta. -contenido esencial: basta enunciar lo mínimo, el resto se regirá por lo que marquen las leyes. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO Se puede probar por cualquier medio, que son los procésales comunes y los que figuran en los códigos. La forma tampoco necesita nada especial, se le puede dar cualquier forma salvo aquellos que están sujetos a modalidades, estos si no cumplen con esa forma y requisito su contenido es nulo. LIBRO ESPECIAL ARTICULA 52 Este libro no debe contener roturas, raspaduras, enmiendas, omisiones, etc. Si se omite su exhibición se considerará que los reclamos que realiza el trabajador son validos, por esto es preferible presentar un libro e n mal estado que no presentar nada. REMUNERACIONES En caso de que no se haya fijado una remuneración entre las partes, el juez esta facultado para hacerlo. FIRMA La firma es un requisito esencial del contrato, es ineludible ya que si no lo firme no existe. Puedo firmar con la huella digital pero debo ir acompañado de alguno de confianza que le a el contrato. La firma en blanco esta prohibida. Una practica común es hacer firmar al empleado un talonario de recibos en blanco, lo cual no sirve ya que cuando hacen la pericia caligráfica se ve que el pulso y la tinta es igual. No se aceptan renuncias que no esten expresamente determinadas con anterioridad.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES El articulo 62 anuncia la obligación genérica de las partes, esto es lo que se sobreentiende que esta incluido en el contrato. Son aquellos puntos que si bien no están específicamente detallados surgen de aplicar la LCT, los convenios, estatutos, etc, en los cuales debe primar la colaboración y la solidaridad. Otro punto incluido se refiere al exceso de trabajo en horas picos del año (navidad), lo cual no implica que no se le paguen las horas extras. El articulo enuncia el principio de la buena fe, es decir comportarse como en buen empleador y un buen trabajador a la hora de celebrar y extinguir el contrato. El articulo 63 se refiere al inicio y el 62 a la duración o desarrollo. El articulo 64 establece la facultad de organización, es decir que el empleador puede organizar su establecimiento técnica y económicamente como más le guste. En estos dos rubros el empleador tiene mano libre, es decir puede hacer lo que quiera ya que él es quien mejor sabe lo que le conviene. Se debe diferenciar del ius variandi (articulo 66) el cual es la facultad para modificar las formas y modalidades del trabajo, siempre y cuando sean razonables, sin que se alteren elementos esenciales del contrato ni que afecten moral o económicamente al trabajador. Este es el limite del articulo 64, una ves que dispuse mi negocio técnica y económicamente debo respetarles a mis empleados sus posiciones.
FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR Según el articulo 67 la única sanción legal que puede aplicar son las suspensiones disciplinarias. En caso contrario el trabajador puede apelar la medida ante la autoridad administrativa correspondiente. Se supone que las sanciones económicas no son procedentes.
CONTROLES DE SEGURIDAD PERMITIDOS Según el articulo 70 este tipo de controles están permitidos si se cumplen con los siguientes requisitos: -notificar al ministerio de trabajo o a la autoridad administrativa correspondiente sobre la existencia de estos mecanismos en el establecimiento. -los controles deben ser absolutamente indiscriminados, es decir le pueden tocar a cualquiera. -aquellos controles personales deben ser efectuados por personal del mismo sexo.
DEBER DE SEGURIDAD DE ARTICULO 75 Este fue un articulo histórico ya que contenía dentro de si mismo el principio de indemnidad. Si la persona sufre daños agravados por el trabajo y no se quería proteger con la LCT en los tribunales laborales tenia la opción de una reparación mayor en los tribunales civiles. Esto era mas lento pero tenia una mayor restauración. En la actualidad no esta está opción. Los daños ahora los cubren las ART, las cuales solo pagan los daños causados por el trabajo, por ejemplo las varices no las incluyen las ART, y por lo tanto no las pagan. El articulo 75 anterior era el que mejor expresaba el deber de seguridad y el anterior a ese contemplaba la opción de buscar una reparación mayor. Este articulo es una norma de seguridad e higiene mas que una norma primordial del derecho laboral. El empleador debe observar las normas de seguridad e higiene y debe hacer observar las pausas. El empleador responderá por el incumplimiento de las normas dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. Las leyes no son retroactivas, aunque un juicio se sentencie ahora se le aplicaran las leyes vigentes en el momento en el que comenzó. Las listas de las ART fueron realizadas por las empresas aseguradoras. Se excluyen muchas enfermedades y se incluye un listado de enfermedades profesionales muy reducido. Todas las leyes laborales tienen jerarquía similar al código, no se codifican por comodidad y costo.
DEBER DE PROTECCIÓN, DE ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA Establecidos por el articulo 75 estos son deberes del empleador siempre y cuando hayan sido incluidas, estas prestaciones, en el contrato. La vivienda debe ser higiénica y habitable, lo cual para la ley significa que tenga agua. La luz no es necesaria pero si el agua. Esto es así porque la ley 19.549 de seguridad e higiene industrial dice que no es higiénico no tener provisión constante de agua. La comida debe ser sana y suficiente. Según el deber de protección, cuando el caso lo amerite, cuando el trabajador viva en el establecimiento, el empleador será responsable por todos los bienes y la vida del trabajador.
DEBER DE OCUPACIÓN Una ves que contrata a alguien tiene el deber de darle trabajo. No se debe escatimar el trabajo ni los elementos necesarios para que se lleve a cabo. Caso contrario el trabajador se puede considerar indirectamente despedido. El empezar a escatimar los elementos y el trabajo son tácticas de tiempos de crisis.
IGUALDAD DE TRATO No se deben realizar discriminaciones por razas, sexo, religión o ideas políticas. Estas dos ultimas, sin embargo no pueden obligarme a expresarlas. Este principio es el que menos se cumple.
INVENCIONES DEL TRABAJADOR Según el articulo 82, corresponde la propiedad al empleador cuando el trabajo del individuo es inventar. Si lo contratan para hacer algo y al trabajador le sale otra cosa este puede apropiárselo. Si les dicen a los trabajadores hagan algo que venda o inventen lo que quieran el empleador puede apropiárselo. Si la idea es propia aunque sea desarrollado con materiales del empleador, el producto es del trabajador. Cuando me mandan a hacer un trabajo y se lo apropia otro es competencia desleal, al igual que el quitarle información a tu colega. Todas estas constituyen formas de ascender. Es deber de todos los trabajadores cumplir sus deberes con diligencia, es decir de la mejor manera posible, con buena voluntad y con colaboración, es decir sin entorpecer la labor de los demás trabajadores. El trabajador debe fidelidad absoluta, no hay nada peor que su violación. En caso de falta de fidelidad queda automáticamente despedido y esta la posibilidad de entablarle un juicio. Es el deber del empleado más castigado. El trabajador debe responder por los daños causados por dolo o culpa. En el dolo hay premeditación y alevosía, es decir no cabe la menor duda que con mi accionar voy a cometer un daño y lo hago igual. En la culpa puede caber la duda acerca de si voy a hacer un daño, es decir puede que produzca consecuencias pero puede que no. Si actuó con dolo o culpa y ocasiono un perjuicio grande a al empresa debo responder.
DEBER DE NO-CONCURRENCIA Es muy parecido al deber de fidelidad pero un poco mas especifico. El trabajador no debe efectuar negocios por cuenta propia que afecten al empleador. No debo hacer por cuenta propia lo que me pagan por hacer en el trabajo.
FUENTES DEL DERECHO Se pueden distinguir dos tipos: - fuentes materiales o reales: son aquellas que están constituidas por la realidad social en la
que se desenvuelve la vida de las comunidades. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana (derecho natural).
Se refieren al conjunto de fenómenos sociales, que al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifican a las anteriores, van dando forma al derecho que se vive en la realidad, a veces distinto del que se expresa e las normas y en ocasiones hasta opuesto a este. - Fuentes formales: están constituidas por los canales a través de los cuales se concreta la
expresión normativa positiva.
Las fuentes son:
1)CONSTITUCIÓN: es la principal fuente formal. Algunas de sus normas enuncian directivas o programas que deben ser reglamentadas por otras leyes, así como también incluye normas que son de aplicación inmediata, las llamadas operativas. El artículo 14 incluye como normas operativas a la de igual remuneración por igual tarea; y como normas programáticas a las que determinan condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, vacaciones y descansos pagados. La reforma de 1957 introdujo el artículo 14 bis, consagrado a los derechos sociales de los trabajadores, no solo en el plano individual sino también en el de las relaciones entre grupos (organización sindical libre y democrática, concertar convenios colectivos de trabajo, derecho de huelgas, etc). La constitución encarga al congreso que dicte los códigos de trabajo y seguridad social y reserva a los estados locales el control del cumplimiento de todas las normas laborales por todos los organismos administrativos. 2)LEYES NACIONAL: según el artículo 31 de la constitución nacional, la constitución , la s leyes de la nación y los tratados con potencias extranjeras constituyen la ley suprema de la nación. El programa expresado en la constitución nacional debe ser reglamentado por leyes de fondo sancionadas por el congreso de la nación. La LCT se refiere a ellas como fuentes formales de derecho laboral. Estas leyes representan condiciones mínimas que no pueden ser derogadas en perjuicio de los trabajadores. Se puede enumerar a la ley de contratos de trabajo, la ley de accidentes de trabajo, de jornada, de asignaciones especiales así como los estatutos especiales. 3)LEYES PROVINCIALES: los estatutos locales no pueden dar normas que se refieran a las leyes de fondo, solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o policía. 4)TRATADOS CON POTENCIAS EXTRANJERAS: tienen validez como fuente formal del derecho y se refieren por lo general al reconocimiento de los derechos de los emigrantes, en especial los referidos a la seguridad social. Son importantes los convenios de la OIT. Estos convenios no basta que hayan sido ratificados por ley, sino que deben incorporarse al derecho interno mediante una norma especifica. 5)DECRETOS REGLAMENTARIOS: La constitución nacional faculta al poder ejecutivo a expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias. Por otro lado existe una delegación de poderes del Legislador al Poder Ejecutivo para que este a trabes de sus decretos o resoluciones e mita normas de carácter reglamentario o aclaratorio. 6)RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS: se dan cuando la propia ley delega a los organismos administrativos la emisión de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. Pueden ser: reconocer la personería gremial y la inscripción de los sindicatos, establecer los lugares insalubres, etc. El campo de atribución de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegación. 7)CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente formal particular del derecho de trabajo consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleados y de trabajadores), para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones individuales. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley, es decir que aunque un convenio expresa la voluntad de las partes, la obligatoriedad de sus normas se extiende mas allá de los que han intervenido. Muchas instituciones del derecho de trabajo han nacido de las negociaciones colectivas, recogidas después por el trabajador. Se debe distinguir entre el derecho de trabajo contenido en la LCT y demás normas de aquel
“normativo laboral no estatal” surgido de las negociaciones colectivas para las cuales el estado se reserva su aprobación. Por otro lado los convenios pueden ser según su ámbito de aplicación, nacionales, regionales, de empresas, de actividades o profesiones, etc.
8)ORGANISMOS PARITARIOS: son aquellos que realizan la interpretación autentica de las normas contenidas en los convenios colectivos de trabajo. Dentro de esta fuente formal es importante la referida a la fijación de salarios en el sector de trabajo a domicilio, agrario, etc. 9)LAUDOS ARBITRALES: El arbitraje implica sustituir el acuerdo voluntario de las partes por la decisión de un tercero a trabes de la emisión de un laudo. El arbitraje puede ser voluntario, cuando es decidido por las partes mismas que no llegan a materializar el negocio jurídico u obligatorio, cuando lo determina el estado en vistas al bien común, la seguridad o la economía nacional. El laudo obliga a las partes, salvo si fue expedido fuera de plazo o de materia. 10)PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: Se usan cuando una situación no puede resolverse por la aplicación de normas legales precisas o análogas. En estos casos primero se recurren a los principios de la rama en especial y luego a los del derecho en general. 11)JURISPRUDENCIA: La función del juez no es crear la norma, sino interpretarla para el caso concreto, lo cual integra la voluntad creadora del legislador, por lo tanto la jurisprudencia reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye en la practica una fuente formal del derecho. La aceptación de ella por el juez puede ser voluntaria u obligatoria. Aunque no exista norma concreta referida al tema, la jurisprudencia adoptada por los tribunales superiores debe ser aceptada por los inferiores. 12)DOCTRINA: No obstante su aceptación general y su importancia, determinada básicamente por el prestigio de los autores, opera, mas que como fuente como un modo de consolidación de la jurisprudencia. 13)NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES: El acuerdo entre las partes constituye una fuente formal del derecho ya que el juez debe recurrir a el para obtener las pautas con que resolver el caso. El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a los convenios aplicables, los que no pueden derogarse en perjuicio del empleador. es decir solo se admiten cuando establecen condiciones mas favorables para el trabajador. 14)USOS Y COSTUMBRES: Los primeros consisten en los hábitos o practicas regularmente mantenidas en una comunidad o profesión. La costumbre supone, además del elemento objetivo (practica) otro de carácter subjetivo (quienes lo aceptan y lo consideran como norma obligatoria). En épocas anteriores a la legislación laboral, los usos y costumbres eran admitidos como normas básicas junto a las de derecho civil. La adecuación de las condiciones de trabajo a los convenios les resta cada ves mas campo de acción. Por otro lado hay que diferenciar entre tres tipos de costumbres: a)secundum legem: actúa de modo concurrente con la ley y tiene un sentido interpretativo de la norma. b) praeter legem: constituyen los modos generales y obligados de comportamiento que no fueron modificados por la ley. c)contra legem: viola expresamente disposiciones concretas de la ley. La costumbre puede ser derogada por otra costumbre o por una ley, en este caso se convierte en una contra legem. La LCT admite como fuente formal los usos y costumbres de carácter general y en su texto original
aceptaba los de empresas en la medida en que fueran mas favorables al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. Esto ultimo fue suprimido.
ORDEN PUBLICO LABORAL En su gran mayoría las normas del derecho de trabajo son de orden publico laboral, esto quiere decir que son imperativas e irrenunciables. No quiere decir derecho publico puesto que las normas laborales son mixtas (publico y privado), por ejemplo contrato detrabajo es una institución de derecho privado pero sus elementos son de orden publico.}cursada En toda organización jurídica existen principios fundamentales que informan las estructura social política y económica. Suelen expresarse a trabes de normas concretas coactivas (orden publico) que restringen la autonomía de la voluntad. De esta manera se sustraen del orden jurídico ciertos aspectos esenciales para la convivencia así como se establecen determinadas prohibiciones. Así se intenta asegurar la vigencia de los principios. En derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden publico general, sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa indole, pero “solo en un sentido”, es decir mientras las primeras nulifican absolutamente toda violación, las de orden publico laboral solo determinan condiciones mínimas (piso o techo) “debajo” de las cuales no puede contratarse, pero si por encima de ellas, es decir en beneficio del trabajador. Toda negociación en ese sentido carece de validez y queda sustituida por las normas de carácter legal o las de los convenios colectivos. Por lo tanto la restricción de la autonomía de la voluntad solo lo es en un sentido. Como ocurre con las normas de orden publico general no solo se procura asegurar el derecho de ciertas personas, sino también la aplicación de principios que la comunidad considera que son fundamentales y están íntimamente vinculados al interés general. En consecuencia la ley tutela a los trabajadores de tal manera que los somete a una situación como de menores de edad, en cuanto niega validez a lo s negocios concertados por ellos en cuanto violen esas condiciones mínimas. El efecto del orden publico laboral consiste en la sustitución ipso facto (de pleno derecho) de las cláusulas del negocio que violen la norma aplicable, por las condiciones mínimas que ella establece y la irrenunciabilidad de tales derechos. Cualquier renuncia total o parcial de derechos consagrados por la ley o los convenios colectivos carece de validez jurídica y puede ser reclamada mientras no prescriba ese derecho y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
EVOLUCIÓN HISTORICA
PRIMERA ETAPA: el nacimiento de esta rama jurídica es consecuencia de la revolución industrial
(siglo XVIII). Con la revolución industrial el concepto de comunidad pierde vigencia y su lugar lo ocupa el contrato. Las relaciones en todos los ordenes no se basan en una igualdad de naturaleza y de vocación del hombre, sino de un trato (contrato). Las relaciones entre los hombres se liberan del orden moral y la injusticia se produce en todo caso, con la violación de lo convenido. La concentración de empresas que desalojan el taller artesanal y la utilización e maquinas que requieren un trabajo mas simple generaron un gran desequilibrio.
En este clima bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la voluntad una de las partes de la relación impone las condiciones. Esta nueva situación genera frecuentes violaciones de la justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se enriquezca con el empobrecimiento de otra. En esta etapa se imponía el mas fuerte o el mas hábil para negociar y el trabajador apremiado por la necesidad de mantener a su familia tenía que ceder en sus pretensiones. Esto se tradujo en horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad en los ambientes, etc. INTERVENCIÓN DEL ESTADO : frente a la idea aceptada de la no intervención estatal o estado
guardián, la sanción de normas mínimas o máximas, aunque limitadas al trabajo de las mujeres y de menores, significo un cambio fundamental. Poco a poco la legislación alcanzo a los varones mayores de edad. En nuestro país la primera norma se refería a la prohibición de trabajar los días domingos. Luego se promulgaron disposiciones acerca del trabajo de los menores y las mujeres que establecieron la presunción de culpa del empleador en caso de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, limitación de la jornada diaria, ampliación del descanso semanal, etc. Una modificación del código de comercio penalizo la extinción del contrato de trabajo sin causa justa. Esta intervención del estado no se limito a la sanción de una ley para su posterior aplicación por los jueces cuando alguien denuncie su violación, sino que se inviste al poder administrativo de ejercer el control del cumplimiento de dichas normas, así como de sancionar las infracciones comprobadas. ACCIÓN SINDICAL. LA POLÍTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS:
TRABAJO DE MUJERES (ART 172 AL 186) Los estados ante esta discriminación decidieron hacer hincapié en dos regímenes súper protegidos. Son llamados así y no especiales por que si no se consideraría a los menores y a las mujeres diferentes, y si así fuera se le daría una categoría distinta. Dichos regímenes están mal hechos, sin cumplir para nada las normas previstas. A veces en su afán de la súper protección se genera una discriminación inversa, ya que muchos empleadores no desean contratar mujeres o menores, ya que al estar tan protegidos se vuelven molestias. La LCT contiene este capitulo por: • Razones de orden biológico: debilidad física y maternidad. • Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recién nacido. • Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en mini a las 5 AM. Según la LCT la mujeres tienen la misma capacidad para contratar que los varones. El articulo 173 que prohibía el trabajo nocturno a las mujeres esta derogado. El articulo 174 no se aplica salvo que se establezca en el contrato, según este las mujeres gozarían de 2 horas de descanso al mediodía cuando la jornada fuese continua. La idea era que vaya a su casa haga la comida y vuelva a trabajar. El trabajo a domicilio implica un recargo de trabajo, es llevarse trabajo a la casa. Esto según el articulo 175 esta prohibido. La ley supone que la mujer va a la casa y debe seguir trabajando, ya que no es realista suponer que el hombre va a limpiar la casa La prohibición de trabajar durante el embarazo surge de los artículos 177 y 183, los cuales hablan sobre la licencia y el estado de excedencia por maternidad. Una mujer cuando queda embarazada tiene la obligación de notificar fehacientemente su estado a su empleador. a partir de ese momento la mujer es intocable, ya que la ley busca proteger a la
misma de cualquier forma ya que en ese momento es cuando mas le conviene al empleador despedirla. La mujer debe manifestar su situación para poder cobrar los subsidios. La protección que le da la ley es similar a la del sindicalista. Si no lo notifica se arriesga a que se la despida ya que la mujer embarazada es una molestia. En general no pueden faltar al trabajo ya que al ser tan caro mantener a una mujer, a la menor falta se la hecha. A partir de la notificación se le debe entregar al empleador un certificado donde el medico determina la fecha de parto probable. La licencia ira desde los 45 días anteriores hasta los 45 días posteriores al parto. Durante esos tres meses se les paga, lo cual no es salario, sino asignaciones familiares. Esos tres meses no constituyen antigüedad. Por lo general tratan de quedarse la mayor cantidad de tiempo antes para poder sumarle ese tiempo después. Esto no es opcional ya que el empleador debe aprobarlo, pudiendo negarse por miedo a algún accidente. En el 90% de los casos no hay problema de aprobación por parte del empleador. La licencia siempre debe ser de 90 días. Si se complica el parto se considera una enfermedad inculpable y se le aplica el articulo 208. En caso de duda se hace lo que mas beneficia a la embarazada, ya que hay otra vida en juego. Estos plazos se cumplen incluso si el nacimiento no llega a buen termino, es decir igual se pagan las asignaciones familiares. La licencia llegara a su termino por los problemas psicológicos que de seguro tendrán. La excedencia es una opción que tiene la madre trabajadora cuando nace el bebe: 1. El día 91 se puede presentar directamente o puede avisar antes. 2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una renuncia que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una indemnización del 25% según el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensación que una indemnización. 3. El día 89 puede llamar al empleador y notificarle que desea acogerse en el estado de excedencia, en base al cual tiene un periodo de tres a seis meses en los cuales no va al trabajo. En este plazo no cobra y no genera antigüedad. Al volver al trabajo vuelve a su puesto solo si esta vacante, podrían ascenderla o rebajarle la categoría o decirle que su puesto ya no es requerido, caso en el cual deberán abonarle una indemnización del 25% según el articulo 285 de la LCT.
MENORES La ley prohibía el trabajo de menores de 14 años por mas de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Estuvo en vigencia por mas de 50 años y se derogo incluyéndola en la LCT. Según la ley los menores son inimputables, ya que se considera que no son conscientes de sus acciones. El articulo 32 y el 34 de la LCT son artículos muy controversiales. El 32 es un articulo genérico que habla sobre la capacidad marcando una diferencia con el código civil. Este ultimo es mas amplio pero no contempla las situaciones del derecho de trabajo. Según la LCT se consideran adultos a los 18 años. La LCT los equipara (considera adultos) a los menores de 18 y mayores de 14 con autorización de sus padres. Los mayores de 18 años pueden celebrar contratos, comprar y disponer de los bienes comprados con sus propios ingresos. El código civil considera los 21 años para otorgar la mayoría de edad.
A los menores de 14 años la ley les prohíbe trabajar pero en el caso de que deban trabajar para subsistir debe autorizar al chico alguien del ministerio pupilar, es decir si debe trabajar si o si, la ley no se lo va a impedir. El artículo 195 establece que si un menor sufre un accidente se presumirá la culpa del empleador. Es una presunción muy amplia y grave, que se basa en la inimputabilidad del menor. El empleador tiene dos razones para defenderse: 1)el menor estaba allí contra la voluntad del empleador. 2)esa no era su tarea. El empleador deberá demostrar todas las razones, caso contrario responderá por todos los daños. La jornada debe ser partida, es decir no puede ser de corrido, por ejemplo: 3 horas, 2 de descanso y otras 3 horas. La única razón por la cual un menor puede tener jornada corrida es que la necesite para ir al colegio, ya que el empleador no debe entorpecer la escolaridad del menor.
TRABAJO ARTÍSTICO Los menores artistas no tienen limite de edad. Su arte debe ser un aporte a la cultura. Por excepción y teniendo en cuenta el beneficio artístico y científico de la nación se le concederán permisos individuales a estos menores a fin de que puedan aparecer en espectáculos públicos, cine o televisión. El permiso se lo suelen dar los padres y el ministerio publico. TRABAJO NOCTURNO Esta prohibido para los menores. La excepción se da para los menores entre 16 y 18 años los trabajos rotativos o por equipos. De 18 a 21 años el menor no puede comprar bienes registrables, se tiene que emancipar para poder hacerlo. Esto lo determina el articulo 126 del código civil. Puede gastar lo que gano solo en bienes no registrables. CONTRATACIÓN PROHIBIDA El contrato es nulo, pero la remuneración se le debe igualmente por el periodo que trabajo. La remuneración debe ser igual, para los menores, por igual tarea, es decir en proporciones deben ganar lo mismo. El contrato de aprendizaje no es el de la ley 24.103, sino el de la ley 14.538/44. Para determinadas actividades u oficios el instructor tiene la obligación de enseñarle dicho oficio al aprendiz, lo cual llevara tiempo, esfuerzo y dinero. El instructor le va a enseñar, pero el menor tiene la obligación de aprender. Se le pagara menos ya que esa instrucción se considera parte del pago, recién cuando aprenda va a cobrar completo. El contrato puede resolverse si el aprendiz no aprende. Para los albañiles, panaderos, pizzeros estos contratos no corren ya que se aprenden rápidamente. La ley 24.013 tenia dos contratos referidos a los menores, de aprendizaje y de practica, cuyo periodo máximo era de dos años. La practica laboral para jóvenes estaba dirigida a jóvenes con estudios terciarios. La idea para su creación era que los jóvenes recibidos con un alto nivel teórico y un casi nulo nivel practico eran un problema. El otro era para los jóvenes sin educación terciaria el cual chocaba con el contrato de aprendizaje de oficios. El contrato basura no siguió y el contrato de aprendizaje todavía esta vigente.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR QUE CONTRATA MENORES -Certificado de admisión y exámenes médicos. Esto es ineludible para los menores ya que sirve para saber si el cuerpo del menor soportara el trabajo.
-Cuando un menor comienza a trabajar, el empleador debe abrir una cuenta de ahorro a su nombre y depositar (el empleador) el 10% del salario del menor. Si no cumple con esta disposición y le paga íntegramente el salario en la mano al menor el empleador puede recibir sanciones. -Si se guarda el porcentaje sin depositarlo estos se consideraran un crédito para el menor y puede ser una causal de injurias.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO Hasta ahora estuvo regulado por el derecho individual, el cual esta dentro de la LCT, pero en 1995 surgió la ley 24.013 o de contratos basura o chatarra, la cual trataba de combatir el desempleo a través de un abaratamiento de la mano de obra. La LCT dice que todo contrato de trabajo se debe presumir que se celebra por tiempo indeterminado, salvo cláusula especial. Esta es una regla general por lo que el resto son excepciones. Esto debe contar por escrito (si es por tiempo definido) y si no tengo fecha de vencimiento se supone que es por tiempo indefinido. Si no lo escribimos es por tiempo indeterminado teniendo en cuenta el principio de continuidad. Los contratos de la ley 24.013 no se podían renovar, sino afectaría a la antigüedad y sería fraude. Esta ley fue una copia de una ley española y tenía por finalidad generar trabajo, la rotación de empleos, combatir la desocupación, etc. Si se flexibilizaba la legislación laboral se reactivaría la economía, era lo que decían los economistas, pero según los abogados, la economía nunca va a ser subsanada a través de la política laboral, ya que solamente es una de las ramas del árbol. La idea de esta ley no fue mala (quisieron reactivar el mercado laboral), pero fue mal utilizada ya que no se favoreció el desempleo y hubo muchos fraudes. La ley 24.013 no logro en absoluto reactivar la economía. Los contratos pueden dividirse en dos modalidades, ambas tenían en común que se extendió el periodo de prueba hasta 3 meses para cualquier tipo de contrato, lo cual se instrumento en el articulo 92 de la LCT. Ahora es de 6 meses a un año y a dos en las PYMES. o
Modalidades promovidas
Dentro de ellas existen cuatro contratos de trabajo: • Contratos a tiempo determinado, como fomento del empleo (artículos 43 al 46 de la ley 24.013). Tenían prioridad a ser contratados aquellos que habían sido despedidos del sector publico o estuvieran inscriptos en el registro de desocupados. Esto no funciono porque a los empresarios privados no les gusta contratar empleados públicos y además tenían que ca pacitarlos mas. Este contrato duraba entre 6 y 18 meses y había un cupo, es decir si tengo 20 empleados no todos pueden ser contratados así, hay un porcentaje. No tenían periodo de prueba, el preaviso era de 15 días, si lo quería despedir y tenía una exención del 50% en las cargas sociales.
• Contratos de lanzamiento de nueva actividad (artículos 47 y siguientes de la LCT): duraban de 6 meses a 2 años y poseía cupo ya que estaba destinado a los que querían una nueva empresa. Su objetivo era favorecer a las PYMES. Por despido injustificado había una indemnización, había una exención del 50% de las cargas sociales y este cesaba a los cuatro años de iniciada la actividad. • Contrato de trabajo y formación de jóvenes (articulo 58 al 65 de la LCT): este es el
peor y fue el que primero comenzó a recibir quejas. Era para jóvenes de 14 a 24 años sin formación técnica. Chocaba con el contrato de aprendizaje. Tenían exención del 100% de las cargas sociales. No se le abonaba indemnización por lo que se lo podía despedir cuando uno quisiera. Duraba entre 4 meses y 2 años. • Contrato para jóvenes con formación: también llamado de practica laboral, es igual al anterior pero esta destinado a jóvenes con educación terciaría o similar. Solamente corresponde indemnización si el despido era anticipado. Duraba un año y la exención era del 100%. El estado se preocupaba de que los trabajadores comprendidos en esta modalidad de contrato se reinsertaran en el mercado laboras. Se tendía a que esta gente fuese empleada y a que los empleadores crearan fuentes de empleo. Los últimos tres se utilizaron a full, pero no de la manera esperada. o
Modalidades no promovidas: aquí se incluye: • Contrato de trabajo por temporada: regulado por el artículo 99 de la LCT, no tiene plazo cierto, es por determinado trabajo. Incluso antes de la ley 24.013, la ley incluía a estos contratos por tiempo indeterminados. Al ser una modalidad debe firmarse el contrato con las particularidades, pero el plazo es indeterminado. Es una forma distinta a la clásica, funcionan en épocas determinadas del año, pero de igual forma la relación con el dueño continua vigente todo el año.
Son actividades que se caracterizan según la época en al que se realizan, por ejemplo bañeros en Mar del Plata. • Contrato de trabajo eventual: regulado por el artículo 96 de la LCT, se refiere a los los trabajos cíclicos. En un principio parece que abarca cualquier cosa, ya que son casos difíciles y muy confuso. Están en la zona gris del derecho laboral. Va a ser trabajo eventual todo aquel que no este regulado en otro lado (por ejemplo contrato a un pintor o un profesional).
o
Otras modalidades: • Contrato a tiempo parcial: según el artículo 92 de la ley de flexibilización laboral (ley 24.465), cuando la persona debía cumplir un 2/3 de la jornada normal, el contrato no necesitaba ser por escrito y no puede realizar horas extras. Esto es aplicable a cualquier modalidad contractual o actividad. Los aportes y cargas se realizaran según el tiempo trabajado (en proporción). Este contrato tuvo muco uso. • Contrato de plazo fijo: según el artículo 93 de la LCT no puede ser mayor a 5 años, si o si debe ser escrito, no tiene periodo de prueba, tiene todas las obligaciones contributivas, la jornada va a depender del convenio colectivo y existe indemnización si es despido es inmotivado o si se realiza antes de tiempo.
Es parecido al contrato de locación de obras del derecho civil. La ventaja es que si se sigue luego de cinco años pasa a ser de tiempo indeterminado. RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Como no todas las actividades tienen características similares, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurídicas especificas de acuerdo a las modalidades propias de dichas tareas. Por este motivo se debe contar con normas jurídicas flexibles como lo son los estatutos. Como los trabajos son muy distintos no se los puede regular de la misma manera, por eso la legislación los regula a trabes de los estatutos, los cuales se constituyen como la norma jurídica de los mismos. Los estatutos tienen el mismo rango que una ley nacional (exclusivamente para el derecho laboral) al igual que los convenios colectivos de trabajo. La diferencia mas importante es que la ley es genérica (para todos) en cambio el convenio se aplica al grupo que lo suscribió (van dirigido a distintos sectores, tamberos, taxistas, etc). En esta materia aplicamos el principio de especificidad, es decir se va a aplicar la norma mas especifica al tema. Según el principio de especificidad se supone que si el convenio en su conjunto va a ser mas beneficioso que una ley general, entonces se toma que el convenio fue hecho según el principio in dubio pro operario. Si en cambio el convenio nos esta perjudicando con respecto a otra ley, podemos aplicar el in dubio pro operario y pedir que se nos aplique las otras leyes mas beneficiosas. No se puede regular de la misma manera los contratos de trabajo de gente que trabaja en Jujuy, que la de Tierra del Fuego (horarios, sueldos, vacaciones, etc), por esto nacieron los estatutos. Que pasa si un mismo instituto se regula en la ley y en un convenio? Aplico el convenio por el principio de especificidad, pero si es mas favorable la ley también la aplico por el mismo peincipio. El in dubio pro operario se va a aplicar si hay un conflicto manifiesto. Se va a aplicar la ley siempre que no sea manifiestamente opuesta al sentido del convenio. La aplica el juez. Por ejemplo en los agrarios si una mujer queda embarazada se aplica la LCT porque no contradice al estatuto.
ESTATUTO ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN Es un régimen autónomo, sus normas son de orden publico (son imperativas e irrenunciables). La LCT se va a aplicar en todo aquello que sea compatible y que no se oponga al estatuto. Esta ley (28.250) aplica dos criterios para precisar el ámbito de aplicación personal: • Objetivo: realización de determinados tipos de tareas. En este caso se le aplicaría la 22.250 (excavaciones, obras de ingeniería, de arquitectura, depósitos de materiales, etc). No se le aplicar a la albañilería de viviendas particulares. Las persona incluidas en esta ley son las personas que trabajan en esas obras excluyendo al personal jerárquico y administrativo (ingenieros y arquitectos). • Subjetivo: por este el empleador debe incluirse dentro de lo que marca la ley. Los que están excluidos de la ley 22.250 son las relaciones laborales con el personal administrativo, técnico, de acción, profesional, jerárquico, propietario del inmueble que haga su propia vivienda, trabajadores de la administración publica cuando realicen obras para el uso propio, etc. INSCRIPCIÓN: tanto el trabajador como el empleador, para trabajar en esta actividad, deben inscribirse en el registro nacional de los trabajadores de la construcción. Esta inscripción debe ser renovada anualmente. En la actualidad el que lleva el registro es el IERIC. El empleador tiene cinco días para exigir la libreta al trabajador, si este no la tiene, el empleador
debe intimarlo para que la consiga en el plazo de 48 horas, si tampoco la consigue el empleador dispone de 10 días para denunciarlo en el IERIC. Si pasan esos 10 días y el trabajador aún no trajo la libreta la relación de trabajo se rescinde, ya que sino el empleador es pasible de multas. Si el tramite aunque sea esta iniciado, es correcto. Si se rescinde el contrato se le paga lo que trabajo pero no tiene que ser indemnizado. FONDO DE DESEMPLEO Cada mes dentro de los primeros 15 días el empleador debe depositar durante el primer año de trabajo el 12 % del sueldo del trabajador, y el 8 % durante los años siguientes. Esto no se le descuenta, ya que sino no cumpliría función. En este estatuto no hay ningún tipo de estabilidad, ni relativa ni absoluta, ni continuidad. El fondo reemplaza a la indemnización por despido y preaviso. Dichos aportes no pueden ser modificados por convenios colectivos, deben ser depositados en un banco a nombre del trabajador, y a este se le debe dar constancia fehaciente del deposito. El importe de este fondo no puede ser embargado, salvo por alimentos. Si el contrato se suspendiera por enfermedad o por accidente del trabajador, los aportes al fondo se realizan igual. El pago del fondo no excluye a las indemnizaciones y beneficios que la propia 22.250 establece, ni las leyes de enfermedades y accidentes de trabajo, pero si excluye las de la LCT. Cuando finaliza la ración laboral tiene 48 horas para cobrar el fondo, si el trabajador no fuera a cobrarlo el empleador debe intimarlo a que lo haga (telegramas). Si en cinco días hábiles no los retira esos fondos pasa al IERIC, este retiene los aportes durante 24 meses y si después tampoco los retira, dichos fondo pasan al Consejo Nacional de Educación Técnica. En caso de fallecimiento la libreta se entrega a los causa-habientes y pueden cobrarla solamente con la presentación de la libreta, sin ningún tipo de tramite judicial. No existe ningún tipo de estabilidad, ambas partes pueden rescindir el contrato en cualquier momento con el único requisito de notificarle a la otra parte. La remuneración de ninguna manera puede ser inferior a lo que diga el convenio colectivo. En cuanto a las suspensiones el empleador puede eximirse de sus obligaciones (dar trabajo) durante 20 días en un año, sin que tenga que acreditar causa justa, pero en ese lapso debe aportar al fondo. En caso de enfermedad no profesional tiene derecho a cobrar lo mismo que venía cobrando hasta ese momento por tres meses, si la enfermedad es inculpable y la antigüedad es menor a 5 años; y por seis meses si la antigüedad es mayor a cinco años. Para que este derecho sea exigible debe avisar de su inasistencia, si no lo hace pierde dicho derecho. Si es una enfermedad profesional (causada por el trabajo) se rige por la ley 24.557 (aseguradora de riesgos de trabajo). La indemnización por muerte, los sucesores, tiene derecho a percibir dentro de los 10 días de ocurrida la desgracia, una indemnización equivalente a 200 horas, o sea un mes de sueldo normal (esto se considera para los gastos de sepelio), a lo cual se suma al fondo y lo que corresponda si fue por accidente. En caso de que la persona hiciera el servicio militar tiene derecho a la reserva del empleo, lo cual sirve a los fines de computar la antigüedad.
ASOCIACIONES PROFESIONALES El derecho laboral se divide en varias ramas. Cualquier rama en cualquier momento puede pedir su autonomía si cuenta con sus principios, normas y puede ser considerada como ciencia. Ramas del derecho laboral: • individual • colectivo • de la seguridad social • de procedimiento laborales • internacional laboral.
El derecho colectivo incluye a: Asociaciones profesionales Convenios colectivos Medidas de acción directa Conciliación y arbitraje Las asociaciones profesionales se dividen en simplemente inscriptas y con personería gremial. Los convenios colectivos en general nacen de las paritarias (ley 14.250). Las medidas de acción directa pueden ser huelgas, paros, huelgas de brazos caídos, boicot (por parte de los trabajadores); los empleadores tienen el lock out, es decir cerrar las puertas de las fabricas sin dejar entrar a nadie hasta que se solucione el problema. La defensa de los derechos colectivos es la parte del derecho del trabajo que regula la formación y el comportamiento de las asociaciones profesionales, sus relaciones reciprocas, con respecto al estado y los conflictos que de las mismas puedan surgir. El sujeto del derecho colectivo son las asociaciones profesionales. El derecho colectivo en nuestro país surge del artículo 14 bis (1957) por lo que tiene rango constitucional. Antes de ese artículo la CN no regulaba en absoluto los problemas laborales. La naturaleza jurídica de esta doctrina es de derecho privado, ya que aunque el estado intervenga para homologar los acuerdos, esta dirigido a determinados grupos. No se usamos el termino sindicato porque solo estaríamos refiriéndonos a aquellas asociaciones que poseen personería gremial. EVOLUCION DEL SINDICALISMO 1)PROHIBICIÓN ABSOLUTA: En 1971 en Francia se dicto la ley Chapelier que tipifico el sindicato como una figura delictiva, aquella persona afiliada cometía un delito y debía ir a la cárcel. 2)ETAPA DE TOLERANCIA: se elimina en los códigos europeos penales el delito de asociación y a partir de ahí el movimiento sindical comienza a desarrollarse. En esta época se puede hablar de una asociación permanente, se juntaban discretamente y exponían sus reclamos pero no eran una entidad jurídica. 3)3° ETAPA: En 1884, en Inglaterra se les da reconocimiento legal a los sindicatos (TRADE UNION) se les permite expresarse y organizarse le galmente. En 1919 ocurre lo mismo en Estados Unidos y Alemania, lo cual surge a partir del tratado de Versaches. En este se produce su reconocimiento expreso en el cual se le otorga a los sindicatos la representatividad de su profesión y el carácter legal de persona de derecho o jurídica. LEY 23.551- ARGENTINA Los sindicatos deben ajustarse a los siguiente requisitos: Se les garantiza la libertad sindical: a cualquier tipo de organización se le garantiza este tipo de libertad. Una asociación profesional es una asociación de trabajadores que se desempeñan en relación de dependencia y tiene por objeto la defensa de los derechos de los trabajadores. Interés es todo aquello que se relaciona con la calidad de vida y las condiciones de trabajo. En base a esto para el derecho colectivo un aumento de sueldo no es un interés colectivo, como si lo es el cambio del ambiente, la jornada, etc. Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: • Constituir libremente y sin ningún tipo de permiso asociaciones sindicales. • Afiliarse a las ya constituidas, o no afiliarse o desafiliarse. Si se quiere se puede afiliar, no debe ser discriminado por ser afiliado ni por no ser afiliado. Hay algunas actividades donde la afiliación es automática, en ese caso no se le debe presentar ningún problema si no quiere estar afiliado. El fundamento de estas actividades es que si yo me voy a beneficiar con las actividades del sindicato, ya que la aplicación del convenio colectivo es automática, la afiliación también debería serla. Los afiliados deben pagar un porcentaje de su sueldo para bancar al sindicato, aparte del hecho de que el sindicato es mas fuerte mientras mas personas estén afiliadas.
• Pueden reunirse y desarrollar actividades sindicales. • Pueden peticionar ante las autoridades, ser elegidos y presentar candidatos.
TIPOS DE ASOCIACIONES PROFESIONALES La organización sindical puede elegir el criterio de afiliación de sus miembros (Art.10). Para dicho efecto hay dos criterios: • Vertical o de actividad: se pueden afiliar trabajadores de una misma actividad, es un criterio muy amplio. • Horizontal o de categoría: es mas especifico, agrupa a aquellos trabajadores por oficio o profesión. En los orígenes del sindicalismo en Argentina se usaba este tipo de asociación puesto que se copiaban de los inmigrantes que traían sus propios niveles de afiliación, torneros, imprentas, maquinistas, etc. MODALIDADES DEL ARTICULO 11 Las de primer grado, o sea sindicatos o uniones, son organizaciones que ejercen su actividad en una zona reducida, lo que les permite una dirección central. Las uniones representan los intereses de los trabajadores en todo el país y tienen una conducción geográficamente descentralizada. Tanto el sindicato como la unión están en la base, son los mas simples. En la practica solo hay sindicatos, las uniones no existen. Las de segundo grado son las federaciones, las cuales agrupan a las asociaciones de primer grado, o sea que representan a un grupo de uniones o sindicatos. La unión tiene personería jurídica única para todo el país, en cambio en la federación, las distintas asociaciones tienen autonomía y cada una tiene personería propia. Las de tercer grado son las confederaciones, las que agrupan y representan federaciones. Los derechos enunciados solo pueden ser ejercidos por las asociaciones con personería gremial, las cuales se llaman gremios, las demás solo son asociaciones sindicales. Las cosas que solo pueden ejercer los gremios son: • Negociar colectivamente, es decir participar en la formación o modificación de los convenios colectivos. • Ejercer la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores. Un grupo de personas que exigen lo mismo constituye un interés pluripersonal, no un interés colectivo, ya que para serlo necesita involucrar la calidad de vida y las condiciones de los trabajadores.
ASOCIACIONES SINDICALES (ART. 23) Es aquel grupo profesional constituido en forma permanente que se inscribió en un registro especial que lo lleva el ministerio de trabajo en el cual previamente se cumplieron los siguientes requisitos: • nombre, domicilio y patrimonio. • nomina y nacionalidad de los directivos (los directivos deben ser argentinos, nativos o con ciudadanía) • debe presentar sus estatutos. El estatuto debe ser de carácter abierto, no puede tener criterios discriminatorios de ninguna especie ni para ingresar ni para actuar en ella. Los fundadores pueden optar por que la misma funcione como sindicato, como unión o como federación, así como también pueden elegir el criterio de afiliación, vertical, horizontal o de empresa. Los sindicatos de empresa son muy usados en sud america (Brasil). Aquellas empresas con muchos trabajadores arman su propio sindicato. Nuestra doctrina siempre rechazo los sindicatos de empresa, estos pueden conseguir mas cosa
pero como no se relacionaban con los demás trabajadores eran mas manejables. Con la ultima reforma se les abrió el camino para que comiencen a surgir. El periodo de inscripción es de 90 días y debe hacerse ante el ministerio de trabajo y debe presentar la lista de afiliados. Se debe indicar el lugar donde será la sede y ahí se la registra. Sus derechos, según el artículo 23 son: • Peticionar ante las autoridades los derechos individuales de los afiliados (si lo despidieron que lo vuelvan a tomar). • Fundar cooperativas y mutuales.
GREMIOS Para tener la categoría de gremio debe cumplir con los siguiente requisitos: • Tener una actuación no menor a seis meses. • Tener la representación de mas del 20% de los trabajadores que intenta representar. Cumplidos estos requisitos el Ministerio de Trabajo tiene 90 días para comprobar los datos e inscribirlo como gremio. La decisión del Ministerio de Trabajo debe precisar el ambito de representación personal y territorial. Dicho informe no debe exceder lo que pide el estatuto, es decir lo puede reducir pero no lo puede ampliar. En caso de superposición el Ministerio busca en sus registros y si ya hay un sindicato así me presento de otra forma ( panaderos o reposteros). Si yo me presento con un padrón mucho mayor debo esperar seis meses y luego la representatividad me la dan a mi. Una ves que se les reconoció la personería jurídica el gremio tiene derechos exclusivos: • Tienen la autoridad de representar y defender ante el estado y ante los empleadores los derechos individuales (esto se debe acreditar por escrito, ya que al defender un derecho individual el sindicato debe tener una autorización por escrito del interesado sino no lo puede hacer) y colectivos. • Realizar las negociaciones colectivas, lo cual es la típica función sindical, ya que solamente los gremios pueden participar en tales negociaciones.
CONVENCIONES COLECTIVAS La personalidad gremial autoriza a los gremios a realizar convenciones colectivas. Es conveniente no definir las convenciones colectivas a fin de no generar restricciones. Según los civilistas es un contrato colectivo de trabajo. Podría ser un contrato o una gestión de negocios. El contrato surge de la celebración de un acto jurídico entre dos partes las cuales quedan obligadas por el contrato. En el mandato una persona acata las ordenes de otra persona, podría ser un mandato jurídico. La gestión de negocios es similar al contrato pero con mas personas involucradas. Ninguna puede definir a las convenciones colectivas porque las tres son de derecho civil, y al ser aquella de derecho privado no pueden justificar la obligatoriedad de las convenciones. TEORÍAS DE TRANSICIÓN Podría, el CC, ser un pacto social, ya que el que entra a la asociación se compromete a cumplir con lo que la asociación decida (Russou). La teoría de la solidaridad necesaria dice que la voluntad individual se subordina a los intereses colectivos. TEORÍAS JURÍDICAS SOCIALES
Estas otorgan al convenio valor normativo, es decir le dan rango o status. El sindicalismo integral sería aquella que le otorga categoría profesional y hace que sea el sindicato quien predomine. La teoría de la ley delegada supone que el estado delega en los sindicatos el poder de legislar, que es lo mas cercano a la realidad. Se puede suponer entonces que el CC es una ley, pero no es así en primer lugar por su origen y en segundo lugar por su sujeto, ya que esta restringida solo a los trabajadores. Según la OIT es toda convención escrita celebrada por cierto periodo entre uno o varios empleadores por un lado y uno o varios grupos de obreros por el otro que se reúnen con intervención estatal con el fin de uniformar las condiciones generales de trabajo y eventualmente reglamentar sobre otras condiciones que interesen al trabajador. Milanta dice que según la ley 14.250 es el sindicato con personería gremial el que va a celebrar con la entidad profesional un convenio colectivo el cual consiste en un conjunto (negocios jurídicos) colectivo concertado y complejo destinado a ser la ley profesional de la categoría (condiciones de vida, remuneraciones, etc). Esta definición no es muy precisa pero reúne todos los requisitos de la ley 14.250. CÓMO HACER UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO? La ley nos habilita a que dichos convenios puedan ser celebrados: • Por medio de un contrato aunque no es lo habitual. Un conjunto de trabajadores bajo un mismo empleador desea firmar un CC aplicable a ellos únicamente. Esto solo es posible si no hay un gremio o sindicato que ya haya establecido un CC aplicable a la rama, aunque la ley 25.250 permite que las empresas mejoren las condiciones de trabajo de los individuos por encima de las fijadas en los convenios colectivos. • Por medio de una paritaría, lo cual es mas común e interviene un representante del gobierno. • Como resultado de la conciliación y el arbitraje.
Según la ley, si me tienen que indemnizar y me llevan a juicio, cuando lo gane deberán pagarme un 50% mas del monto original. La base jurídica es el expendio de justicia, es decir si la ley obliga a pagar, para que hacer perder tiempo al PJ para que obliguen a ello. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO Es un conjunto de disposiciones, normas o cláusulas, que tienden a regular la situación económicasocial de la institución. REQUISITOS Los requisitos de valides según el artículo 13 de la ley 14.250 son: • Lugar y fecha de donde se celebra, por escrito. • Nombre de los que intervienen con acreditación de la personería. • Actividad y categoría de los trabajadores. • Zona de aplicación. • Período de vigencia. En general el plazo no es extenso pero rige el principio de ultra-actividad, es decir vencido el plazo sin que se firme un nuevo CC sigue el anterior. Los CC solamente surten efecto a partir de cuando son firmados por el Ministerio de Trabajo, lo cual figura como homologación. Las funciones del Ministerio de Trabajo son: • Convocar a las partes ante la denuncia de renovación, es decir alguna parte va y dice quiero
renovarlo. • Crea y convoca las convenciones paritarias y las preside, lo cual implica que va a tener la ultima palabra, aunque esta no es a bsoluta. • Puede interpretar o ampliar el convenio, es decir soluciona los problemas de interpretación de la letra de los convenios colectivos. Hay dos tipos de paritarias: • De interpretación: enunciadas en la 14.250, en ellas se interpreta con alcance general las cláusulas del convenio y sirven para clasificar los establecimientos. • De concertación: se reúnen para dirimir un conflicto colectivo de intereses. De aquí va a surgir otro convenio colectivo. Esta paritaria no quita funciones a la mediación o al arbitraje.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Son un fenómeno cuyo origen fue la revolución industrial y la oposición de dos grupos de distintas posiciones economicas. Al hablar de conflictos nos referimos a los distintos puntos de vista que puede originar una relación laboral y que producen medidas de acción directa. CLASIFICACIÓN • Individuales: es cuando uno o varios miembros de una categoría profesional originan el conflicto y el motivo es que vieron afectados derechos individuales surgidos de un contrato. No importa la cantidad de trabajadores que hagan el reclamo, si se reclama un derecho individual que surge de sus contratos de trabajo individuales. • Colectivos: pueden comprender a toda una actividad o a una profesión. Pueden llegar a abarcar a todo el país. Si bien sería importante que existiera una asociación profesional sería mas importante que hubiera interese colectivos en juego (horarios de jornada, tutela sindical, etc). Un interés es colectivo cuando afecta a la totalidad de las personas. Debe afectar a las condiciones de vida y de trabajo. El salario no es un interés colectivo, los horarios si. Muchos reclamos individuales constituyen un reclamo pluri-personal. Los conflictos colectivos pueden ser: • De derecho: se manifiestan ante la aplicación o interpretación de un convenio. • De interés: son aquellos que pertenecen a la política social y siempre son colectivos. • Intersindicales: son aquellos conflictos entre la asociación y sus obreros. Son muy comunes (encuadramiento, representatividad, etc).
¿CÓMO SE MANIFIESTAN LOS CONFLICTOS? Lo hacen con los medios de acción directa, que son aquellos elementos que utilizan los trabajadores y los empleadores que buscan imponer una solución al conflicto colectivo distinta a la que ofrece la ley. Por el lado de los trabajadores están: • Huelga: sociologicamente es una perturbación que se exterioriza. Jurídicamente es una suspensión del contrato de trabajo por medio de la cual los trabajadores pretenden obligar a los empleadores a concederles las reivindicaciones que reclaman. El artículo 14 bis reconoce el derecho a huelga.
No se puede despedir por huelga, pero si se pueden descontar los salarios. La solución es que si el poder Ejecutivo dice que la huelga es legal, los salarios se pagan, si no dice nada se descuentan. La huelga debe cumplir con determinados requisitos para ser declarada legal. • Retiro de la colaboración: es el mas común, la gente se queda en su puesto sin hacer nada. Es legal. • Ocupación de los establecimientos: se toma el establecimiento sin permitir que se desarrollen tareas. Por lo general es violento por lo cual no se permite según la ley. • Boicot: se toma el establecimiento y se producen daños en el mismo y a las persona que se encuentran en el. Es un delito, es igual que el sabotaje. Por el lado de los empleadores están: • Lock-Out: es la única medida. Para que la doctrina la acepte debe ser defensiva, es decir previamente debe haber surgido un boicot o sabotaje. El lock-out no esta legislado y hoy en día se usa como un arma ofensiva. Es una agresión económica. Si es defensiva los jueces fallarían a favor de los empleadores, caso contrario lo harían a favor de los trabajadores. Si es defensiva se deberían pagar salarios.
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Interesa saber el causal de la extinción de las relaciones de trabajo para poder efectuar las liquidaciones. La diferencia entre extinción y nulidad es que mientras en el primer caso hubo un contrato de trabajo pero por alguna causa va a cesar en sus efectos, en el segundo nunca ha existido como acto jurídico dicho contrato de trabajo. Un contrato nulo no genera efectos para las partes, ya que el contrato nuca existió. Los contratos pueden ser nulos por el o bjeto (ilicito) o por el sujeto (menores vendiendo cerveza de noche). En este ultimo caso la ley va a tratar de proteger al menor tratando de reubicarlo, sino lo indemniza. Esto es así porque se trata de un sujeto ilicito en una actividad parcialmente prohibida. En caso de ser una mujer no se trata de solucionar. Las causales de extinción se dividen en: • Según la naturaleza jurídica que provoca dicha extinción o da origen al despido. • Según la indemnización que provoca dicha extinción (monto). a)Se cobrara indemnización agravada si se es despedido por: -maternidad. -matrimonio. -representante sindical. -discriminación. Según la ley 25.323 aquel empleador que fomentara un juicio no necesario será penalizado con un aumento del 50% en el monto reclamado. Esta ley incorpora esta nueva indemnización agravada. Si alguien es despedido sin causa y el empleador no paga y va a juicio, antes podía sacar algo con los intereses del dinero durante el tiempo que duraba el juicio. La indemnización agravada es la del artículo 245 de la LCT mas la del artículo 182:
Mejor remuneración por todo concepto del ultimo periodo multiplicado por la antigüedad. b) Sin causa justa(indemnización completa del artículo 245): las injurias mas comunes son: • Incumplimiento del contrato por parte del empleador: la injuria es un termino laboral que se refiere a una violación del contrato de trabajo generando perjuicios a la otra parte. Pueden ser insultos, no dar los elementos necesarios para trabajar, etc. Es muy amplia. La indemnización que corresponde es la indemnización completa, o sea la del articulo 245. Es injuria cuando tanto el trabajador como el empleador no cumplen con sus obligaciones.
c) indemnizaciones reducidas: una causal es la falta o disminución de trabajo. Esta causal debe ser probada pero no es fácil de demostrar. Es lo mas utilizado en la actualidad. La anterior ley de quiebras dividía a las quiebras en dolosas, culposa y fraudulentas, pero la actual no las distingue. En general no es fácil despedir a las personas si no se tiene causas reales, ya que se pueden relucir fácilmente. La falta o disminución de trabajo se puede acreditar mediante peritos, veedores, contadores, etc, pero si pierdo los pago yo. Primero suspendo, luego echo, declaro el concurso preventivo y luego me declaro en quiebra. No se puede despedir hoy a 50 personas por falta o disminución de trabajo y a los seis meses volver a contratar un nuevo plantel de trabajadores. La otra causal es la quiebra. Anteriormente los juicios laborales eran privilegiados, es decir se separaban de las quiebras para que se cobren mas rápido, pero ahora no. Otra causal es la incapacidad. Si queda incapaz se le pagará la indemnización de la ART y si no puede empleárselo en un trabajo acorde a su nueva situación se lo despide pagándole la indemnización del artículo 247. Otra causal es por fuerza mayor, lo cual se refiere a un hecho extraordinario e imprevisible como inundaciones, incendios realmente devastadores, etc. d) No son indemnizables: no corresponde indemnización en los siguientes casos: • Justa causa: se despide a la persona en forma justificada por incumplimiento del contrato de trabajo. Para despedir a un trabajador con justa causa hay que probar dicha causa, pero antes hay que apercibirlo a que cambie de actitud, es decir no puedo echarlo intempestivamente, sino me puede hacer juicio el a mi, primero debo intimarlo a que cumpla son su deber. • Renuncia. • Jubilación: un año antes el empleador debe intimar al trabajador a poner sus papeles en orden. • Despido-renuncia: la persona se va del trabajo y no vuelve mas. En este caso se debe mandar una carta documento intimándolo a volver al trabajo o a exponer los motivos de la falta. • Mutuo acuerdo: ambas partes están saturadas de la relación laboral. Puede ser de palabras o por un intercambio de telegramas.
