BOLILLA Nº 1 Fuentes del Derecho del Trabajo Entre las fuentes del Derecho se da un esquema u orden jerárquico de prelación. Una fuente de rango inferior se impone a una fuente de rango superior cuando ésta es más favorable. Esto sucede por el principio de protección.
Fuentes reales o materiales: son hechos sociales significativos y trascendentes que dan nacimiento a una norma jurídica laboral. laboral. Se trata de los antecedentes de una norma. Es un hecho social que necesita ser regulado. regulado. El: la revolución revolución industrial que da lugar al nacimiento nacimiento del derecho del trabajo; el desempleo que a partir de los años 80 adquiere tal relevancia que requiere regulación. Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social (fuente material), que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) resolución) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente fidedignamente posible el hecho hecho social. social. El art. 1º LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; profesionales; convenciones colectivas colectivas o laudos con fuerza de tales; c) por las convenciones d) por la voluntad voluntad de las partes; partes; e) por los usos usos y costumbres.” Esta enumeración enumeración no es taxativa sino meramente enunciativa, enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador. No es taxativa porque omite la Constitución Nacional, que en el art. 14 bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y que el Estado garantiza el otorgamiento otorgamiento de los beneficios beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos humanos y los tratados y concordatos que tienen jerarquía jerarquía superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22 de la CN. La LCT fue creación de la evolución de la jurisprudencia. Esta es la ley madre, pero hay hay otras leyes generales que rigen aspectos particulares particulare s del contrato individual de trabajo, por ejemplo: la ley de jornada de trabajo, esta es una ley complementaria a la LCT. La constitucionalización constitucionalización del derecho del trabajo Tiende a hacer imposible que los principios incorporados a la Constitución puedan ser suprimidos o reformados por la legislación ordinaria; les da a los principios estabilidad y seguridad.
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La Constitución Nacional, Nacional, en lo que se refiere al derecho laboral, contiene normas normas directamente directamente aplicables (operativas), (operativas), pero que deben ser reglamentadas reglamentadas y así se convierten en programáticas programáticas (requieren una ley que reglamente su ejercicio). ejercicio). De todas maneras vale como fuente. La CN de 1853 era de corte liberal liberal y es por ello que no incluyó derechos derechos sociales sociales o laborales. Sólo el art. 14 mencionaba “el derecho a trabajar”. En 1949 se aprobó una reforma que incluyó el art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales (a trabajar, a la retribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, a la protección de la familia, el mejoramiento económico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales). La reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella sobrevivió una fórmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendió a las constituciones constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad posterioridad a la anulación.
Art. 14 bis, CN: Derechos individuales: -“el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Comprende el trabajo manual, intelectual, independiente, dependiente, etc. material u objetivo que se refiere -“Condiciones dignas y equitativas de labor ”: tiene un aspecto material a la comodidad, higiene y decoro del lugar donde se trabaja; y un aspecto personal o subjetivo que es la correspondencia correspondencia con la situación personal del trabajador. trabajo excesivas y los descansos descansos insuficientes insuficientes generan generan fatiga -“jornada limitada”: las jornadas de trabajo en el trabajador, lo que provoca provoca el desequilibrio desequilibrio entre el espíritu espíritu y el cuerpo; por ello se debe reducirla a términos que compatibilicen la energía del trabajador y los intereses del empleador. -“descanso y vacaciones pagadas”: el descanso es el paréntesis semanal que todo trabajador tiene derecho a realizar y las vacaciones importan una pausa laboral más prolongada. prolongada. -“retribución justa, salario mínimo, vital y móvil”: por un lado el trabajador pone su capacidad laboral a disposición del empleador quien tiene la obligación de remunerar dichos servicios. El salario mínimo, vital y móvil es una asignación justa; es mínimo porque es la retribución indispensable; es vital porque apunta a que se satisfagan las necesidades primarias; la movilidad tiene como objeto impedir la pérdida de la capacidad adquisitiva, adquisitiva, por lo cual el salario debe debe aumentar en la medida que crezca el costo de vida. discriminaciones hostiles fundadas en razones -“igual remuneración por igual tarea”: para evitar discriminaciones de sexo, religión, raza u otros elementos que puedan dar lugar a diferencias. -“participación en las ganancias de las empresas”: la ley asegura al trabajador participación en las ganancias ganancias de las empresas empresas con control control de la producción producción y colaboración colaboración en la dirección. Autoriza la participación en las ganancias no en las pérdidas. Esto implica un estímulo que impulsa espiritual y materialmente al trabajador para un mayor rendimiento. Esta norma es programática. programática. -“protección contra el despido arbitrario”: cuando la ruptura del vínculo la decide el empleador sin una causa justa para hacerlo. Nuestra legislación legislación protege la estabilidad impropia, por lo que se debe pagar una indemnización a favor del trabajador. -“estabilidad en el empleo público”: según la Corte esta estabilidad es la impropia. Derechos gremiales: - “organización sindical libre y democrática”: se sujeta su reconocimiento a la simple inscripción en un registro especial. Los trabajadores tienen la facultad para constituir un
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sindicato, integrarse integrarse a uno o no pertenecer a ninguno, y la asociación asociación tiene derecho a defender los intereses encomendados. - “convenios colectivos”: los gremios están están habilitados habilitados para concretar concretar convenios colectivos colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje (medios pacíficos para evitar medidas extremas) y ejercer el derecho a huelga. - “el derecho de huelga”: es la suspensión transitoria del trabajo, con la abstención de concurrir al lugar donde se lo presta y con la finalidad de defender intereses vinculados a la actividad laboral. Los gremios tienen la facultad de declararlos. Derecho de la seguridad social: - “seguro social obligatorio”: la CN manda que la ley establecerá el seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales provinciale s con autonomía financiera y económica, administrada ad ministrada por los interesados con la participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes. Su fin es cubrir riesgo riesgo de imprevistos imprevistos de carácter biológico (maternidad, enfermedad, accidentes), y de carácter social (nacimientos, nupcias, jubilaciones). Seguridad social: -cubre a todos los habitantes -tiene un carácter integral e irrenunciable: trata de cubrir todas las contingencias de la vida del hombre(enfermedades, vejez, etc). Seguro obligatorio: algunos autores dicen que se refiere a la jubilación, otro sector sostiene que se trata de otro seguro que cubre a todos los habitantes (hasta desocupados). desocupados). El acertado es el segundo. Lo pueden dar tanto nación como provincia, siempre que no se superpongan pudiendo reemplazar por la nación cuando la provincia no lo establezca. Esta parte no se encuentra desarrollada desarrollada por las leyes. Jubilaciones y pensiones móviles: su objetivo es el goce de un bienestar, en tanto que su finalidad significa que sea móvil, es decir, que el salario activo tenga relación con el monto de la jubilación y viceversa. En Argentina Argentina no es cumplido este fin, ya que no se respeta esta concordancia. fa milia. Compensación Bien de familia: que tiene como objetivo proteger el patrimonio de la familia. económica familiar: es un derecho que deviene del contrato individual de trabajo. Se cubren las vicisitudes que surjan en una familia (nacimiento, matrimonio, escolaridad, escolaridad, hijos discapacitados, discapacitados, etc). Últimamente sufren un recorte, se establecen pautas a partir de las cuales no se pagarán las asignaciones asignaciones familiares. Acceso a vivienda digna: es una norma programática. La doctrina critica que no se cumple esta pauta. La legislación laboral ordinaria Ley de contrato de trabajo (nº 20744, modificada por la ley 21297): constituye el cuerpo normativo principal principal del derecho derecho individual del trabajo, trabajo, y rige todo lo concerniente concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. Es una ley general, y constituye constituye el cuerpo normativo básico básico al cual se debe recurrir cuando cuando no exista otra regulación regulación del contrato más específica específica (por ejemplo, en el caso de no existir un convenio colectivo o estatuto profesional), o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Están excluidos de su ámbito á mbito de aplicación: -los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal (excepto inclusión en ella por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo);
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-los trabajadores del servicio doméstico (decreto ley 326/1956 y decreto 7979/1956); y -los trabajadores agrarios (leyes 22248 y 25191; devreto 453/2001). En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo), opera como norma supletoria. Esta ley define al trabajo en su art. 4, donde establece: “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dir igirla mediante una remuneración. E l contrato de trabajo tiene como pri ncipal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. No se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. El trabajador en el marco de esta ley es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro – empleador (persona física o empresa) – que requiere de sus servicios.
Las leyes:
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ley 11544, de jornada de trabajo; ley 24557, de Riesgos de trabajo; ley 24013, conocida como ley nacional de empleo; - ley 24465; - ley 24467 (de Pymes); - ley 25013; - ley 25323; - ley 25345; - ley 25877, de ordenamiento laboral; En lo que se refiere al derecho colectivo, las leyes fundamentales son: - ley 14250, de convenios colectivos de trabajo; - ley 23551, de asociaciones sindicales; - ley 14784, de conciliación obligatoria; - ley 23546, de procedimiento para las negociaciones colectivas; - ley 25877, de ordenamiento laboral. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones correctas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia. Los estatutos profesionales: desde el punto de vista formal, estos estatutos son leyes; para ser modificados o derogados necesitan otra ley especial. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. -Por el ámbito Clasificación
1) estatutos de actividad (por ej.: construcción) 2) estatutos de profesión (por ej.: médicos) 3) estatutos de especialidad (por ej.: viajantes) 4) estatutos de arte u oficio (por ej.: peluqueros) 5) estatutos según la empresa (por ej.: Pymes)
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LCT, al estatuto.
-Por su relación con la ley
1) abiertos: permiten su convivencia con la aplicar las disposiciones de la ley estatuto. 2) cerrados: la ley no puede aplicarse al Por ej: ley de servicio doméstico. Aquí la ley especial se impone sobre la general
Con respecto a la segunda clasificación, cabe aclarar que cuando el estatuto es abierto la problemática es mayor. El art 2 de la LCT dice que ella se aplica a todos los trabajadores dependientes, salvo que sus disposiciones sean incompatibles con las disposiciones del estatuto o con las modalidades de la actividad. Se debe realizar un juicio de COMPATIBILIDAD: es la selección de la norma laboral aplicable. Existen pautas para facilitar la aplicación del juicio de compatibilidad: a) Relación de trabajo humano. b) Verificar si hay o no relación de dependencia c) Establecer que tipo de contrato de trabajo hay Ej: una persona dos veces a la semana lava mi auto, y por ello le pago un precio habitual. La relación es una locación de obra, no hay un contrato de trabajo. Se debe observar si la LCT es compatible con las modalidades de la actividad y con el específico régimen jurídico. Si la cuestión está prevista en el régimen especial y en el laboral, se aplica la especial aunque sea menos favorable: la ley especial deroga a la ley general. Cuando alguna situación se encuentra regulada en la ley, y no así en el estatuto. Codificación Por aplicación del artículo 75, inciso 12, es el Congreso Nacional el que tiene la atribución exclusiva de dictar el Código de Trabajo y la Seguridad Social. La LCT fue más que nada una creación jurisprudencial Problemas que plantea: -si se debe dictar un solo código que reúna el derecho del trabajo y la seguridad social, o códigos separados para cada uno de ellos. -en cualquiera de los casos anteriores, cuales han de ser las materias y el contenido de las mismas. -si las provincias tienen la facultad para crear organismos y procedimientos. Soluciones: - la doctrina se ha inclinado a favor de dos códigos separados. - el Poder Ejecutivo Nacional en el año 1965 ha encomendado a una comisión la elaboración de un anteproyecto “Del Libro del Trabajo”. - existen por otro lado varios proyectos particulares del Código de Seguridad Social. Convenciones colectivas de trabajo Son contratos en cuanto a la forma y con espíritu de la ley. Regulan condiciones generales de trabajo (remuneración, licencia, etc). Tienen espíritu de ley porque sus cláusulas se aplican a la totalidad de los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito personal de los contratos colectivos de trabajo, lo cual depende mayormente de su representatividad. -Convenciones colectivas de trabajo de actividad: muchos empleadores.
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-Convenciones colectivas de trabajo de empresa: un empleador. La convención es el acuerdo escrito en el cual una de las partes es un sindicato con personería gremial (la más representativa), y la otra de las partes es un empleador, muchos, o una cámara de ellos. El objeto del contrato es regular condiciones generales de trabajo. Una característica singular de estos contratos colectivos de trabajo, es que de ninguna manera pueden contener una cláusula menos favorable que la que establece la LCT. Otras fuentes Voluntad de las partes: se refiere a la que surge en el contexto del contrato individual de trabajo. Es fuente pero tiene una restricción, ya que va a ser fuente siempre que no afecte el orden público laboral. Será fuente cuando el fruto de la voluntad de las partes es superior (por ser más beneficioso) a alguna disposición de la ley de contrato de trabajo. Ej: pactar una indemnización mayor que la establecida por la ley. La voluntad unilateral del empleador también es fuente cuando es más beneficiosa que lo que dispone la ley. Ej: pactar un sueldo que supere el salario mínimo, vital y móvil. Usos y costumbres: consiste en la repetición de actos o de conductas que la sociedad reconoce como conveniente y necesario dentro del ámbito jurídico y obligacional. Por ej: la costumbre de un empresario de dar gratificaciones a sus empleados a fin de año. Se imponen estos usos y costumbres de manera permanente. Reglamentos de empresa: no es obligatorio que cada empresa tenga su reglamento, sino que es una facultad que se le da al empleador en forma unilateral, que también puede ser llevado a cabo de manera bilateral. Es escrito, y contiene aspectos técnicos, referentes al modo de ejercer el trabajo, o referidos a la higiene, honorarios, etc. Deja de ser fuente cuando entra en pugna con el orden público laboral. Jurisprudencia: en el año 44 se crea el Tribunal de Trabajo, y fueron sus fallos la base de las posteriores leyes. Los tribunales deben cubrir la laguna del derecho cuando una ley laboral que no regule un caso o cuando no exista ley para el caso. Su actividad es creadora y complementadota. Fallos obligatorios: son aquellos que tienen fuerza moral como para imponerse al resto de los tribunales. La razón es la economía, ya que si se apela una decisión y llega a la Suprema Corte de Justicia, ya se conoce su ideología. Por otro lado, las Cámaras Nacionales de Trabajo se reúnen y publican directivas (opinión de los camaristas) en boletines, los cuales se expiden a todos los tribunales inferiores que no tienen la obligación de acatar el fallo, sin embargo constituyen una gran influencia. La doctrina Laudos arbitrales: pueden ser obligatorios o voluntarios. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes – árbitro-, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o soluciones un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el art. 7 de la ley 14786. Convenios y recomendaciones de la OIT: la OIT es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
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Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OIT suscriptos y ratificados por nuestro país, son aplicables al derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismo uniformes de validez internacional para llevar la acción a las medidas a adoptar y orientas a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. Tratados con naciones extranjeras: a partir de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del artículo 75 – atribuciones del Congreso de la Nación-, que ahora en su inciso 22, primer párrafo, establece que corresponde al Congreso de la Nación “aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”; asimismo, el segundo párrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional, y el tercer párrafo el modo en que los futuros tratados podrán gozar de dicha jerarquía constitucional. Pueden distinguirse dos tipos de tratados: -los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer párrafos que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitución, por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica. -los demás tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la Constitución Nacional. Orden jerárquico en el derecho del trabajo No coincide con el aplicado para todas las normas (pirámide de Kelsen). La cúspide siempre es la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales, pero el resto se altera por el principio protectorio (in dubio pro operario; condición más beneficiosa; regla más favorable). Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. Constitución Nacional y tratados Internacionales sobre dchos. humanos Demás tratados internacionales ratificados por nuestro país Leyes Convenios colectivos y laudos arbitrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres
En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, es ese caso, la sustituye parcial o totalmente. El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores. En síntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1. lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2. observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;
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3. si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral; 4. si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la LCT. Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso específico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograrlo, doctrinariamente se han establecido tres criterios: acumulación: en este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. conglobamiento: en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. conglobamiento por instituciones: es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la LCT. Interpretación de los preceptos laborales. Tendencias interpretativas Toda rama del derecho autónoma debe contar con principios propios. Según Fernández Madrid , son tres las funciones de los principios: 1. Interpretación: da criterios orientadores al juzgador en la aplicación de las leyes. Es el caso del artículo 9 LCT, que establece el principio de la norma más favorable y sus reglas de interpretación. Se debe recurrir a estas reglas de interpretación cuando la duda es insalvable. 2. Normativa e integradora: se da en casos no legislados. La misma ley establece las formas de resolver el caso. Así lo dispone el artículo 11 de la LCT: “cuando una cuestión no puede resolverse por la aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los principios generales del derecho del trabajo, a la equidad y a la buena fe”. 3. Fundamentadora e informadora: va dirigida principalmente al legislador porque es el que crea la norma. Determinación de principios generales del Derecho del Trabajo Principio protectorio: busca amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. El art. 14 bis de la CN enuncia que el trabajador en todas sus formas será protegido por las leyes. Son reglas que derivan de este principio: In dubio pro operario (art. 9, p. 2): “en la duda a favor del trabajador”. Se denomina así al principio por el cual la duda razonable sobre la interpretación de una norma (legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez (o el intérprete) a favor del mismo y no del empleador. Si existieren dos o más interpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador, también se estará por la más favorable de ellas, en la medida que resulte razonable. Se da cuando hay un problema de interpretación de la norma laboral. El juez tiene una duda insuperable sobre el alcance de una norma, entonces aplica este principio. Norma más favorable: cuando dos o más normas tratan el mismo instituto, deberá estar por la que resulte más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Ejemplo: la existencia de un régimen de vacaciones que se computa por días hábiles y se liquida conforme a ellos, previsto en un convenio. A su vez, tenemos el régimen general de la LCT que cuenta las vacaciones por días corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la más beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma contenida en el convenio colectivo, desechando la de la LCT.
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Condición más beneficiosa: esta regla se encuentra en el artículo 8 de la LCT, y establece que toda modificación contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mínimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos. Las normas de los convenios colectivos más favorables a las normas de la LCT se aplican sin necesidad de hacer un juicio previo siempre que los convenios colectivos se hayan creado con todos los requisitos cumplidos.
Principio de irrenunciabilidad (art. 12 LCT): es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor. La norma jurídica laboral es irrenunciable, eso quiere decir que el trabajador no puede renunciar a un derecho; pero si lo puede hacer el empleador (por ejemplo: renuncia a la facultad de suspender a un trabajador) El empleado de una empresa no puede renunciar a las vacaciones, y si lo hace se sanciona esa renuncia restándole validez, por lo que se torna nulo de nulidad absoluta. Los pactos que convienen las partes, cuando son contrarios al orden público laboral son nulos, y el vacío que queda de esa norma nula dentro del contrato, es reemplazado por la cláusula válida de manera inmediata. Según la doctrina, qué es lo irrenunciable: Encontramos diversas tesis: -tesis amplia: resulta irrenunciable aquello que el trabajador incorpora a su contrato. -tesis restrictiva: es irrenunciable lo que constituya el orden público laboral. Cuando el trabajador acepta una modificación laboral en su perjuicio, se debe analizar si su voluntad es libre. -tesis intermedia: lo irrenunciable es el orden público laboral. Cuando el trabajador acepta una modificación laboral en su perjuicio, debe analizarse si su voluntad fue libre. Esto se hace por medio de pautas objetivas y por la carga de la prueba. El empleador debe demostrar que el trabajador se beneficia de alguna manera con esa modificación. El problema se da en el caso, por ejemplo, de que la empresa deba hacer reducciones. Aquí encontramos tres excepciones: 1) renuncia al puesto de trabajo: es ejercicio de la libertad, extingue el vínculo, pero requiere de un acto expreso y formal. 2) Prescripción: se da para que los reclamos no se extiendan sin límites. Es de dos años para cualquier crédito laboral. 3) Art. 15, LCT: acuerdo de trabajo conciliatorio u obligatorio. Normalmente existe una denuncia de derechos en estos acuerdos. Son válidos si existen tres requisitos: a) formalizado por escrito; b) con intervención de autoridad administrativa o judicial; c) resolución fundada homologándolo de autoridad judicial. El art. 15 no engloba lo referente a las disposiciones sobre Riesgo de Trabajo. Principio de primacía de la realidad (art. 7 LCT): siempre se debe reconocer a través de los hechos concretos y sus características la verdadera sustancia de una relación, con prescindencia de los mantos, ropajes, designación o apariencia que las partes le hayan dado a la misma. Se conoce con el nombre de la verdad objetiva o real. Es un complemento del principio protectorio. En la discordancia de lo que se da en la realidad y el contrato, cláusulas o documentos, se da prioridad a los hechos. El juez debe investigarlos teniendo en cuenta la realidad. La existencia del contrato se da por la prestación misma del contrato y no con las demás clausulas en los casos en que haya inadecuación documental a la realidad de la condición laboral. La misión del juez consiste en dilucidar la verdad real investigando los hechos y tiene para ello este principio como instrumento.
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Principio de contiunidad de la relación laboral (art. 10 LCT): cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato o por su continuidad, se estará siempre a favor de esta última. Esta pauta nos permite observar que nuestra legislación tiende al contrato indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Esto beneficia también a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto costo económico (tareas de reclutamiento y aprendizaje de los nuevos trabajadores) y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia y se contreta en los plus por antigüedad, que es n reconcimiento al trabajador por los servicios prestados a la emrpesa a lo largo del tiempo. Principio de la buena fe (art. 63 LCT): es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un buen empleador /trabajador, tanto al momento de la celebración del contrato, como en la ejecución y extinción del mismo. El trabajador debe realizar sus prestaciones de una manera diligente. El empleador debe cumplir con sus obligaciones referentes al salario, higiene, etc. Principio de no discriminación e igualdad de trato: al empleador le está vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas y otras causales (aspecto físico, enfermedades, discapacidades, etc). El principio general de igualdad ante la ley está contenido en la Constitución Nacional, donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. A su vez dentro del enunciado del artículo 14 bis se incluye el principio igual remuneración por igual tarea realizada, que el legislador de la LCT transformó en igual remuneración por igual tarea de igual valor. Con la reforma constitucional de 1994 adquirieron su misma jerarquía numeros tratados internacionales tales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Gratuidad de los procedimientos (LCT y leyes procesales): garantiza al trabajador el derecho de defensa a través de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo económico que podría significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio. La LCT además agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por el cobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad donde vive el trabajador junto a su familia. El salario mínimo, vital y móvil es inembargable. En el desarrollo del proceso, el trabajador se encuentra exento de abonar cualquier prueba. Justicia social: es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar general. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialemente en el principio protectorio y en el plano colectivo, con la libertad sindical. También está consagrado en el art. 11 LCT al establecer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Equidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. En principio está consagrado en el art. 11 LCT. La equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para
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llenar las lagunas del sistema jurídico. El juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más justa, y se evite así un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego. Aplicación del Derecho del Trabajo en el espacio y en el tiempo Conflicto de leyes en cuanto al espacio: el ámbito de aplicación geográfico del derecho del trabajo es el territorio nacional y zonas sometidas a su jurisdicción. La LCT puntualiza que la normativa laboral argentina regirá para todo contrato de trabajo que se ejecute dentro del territorio nacional, con independencia de si el acuerdo se celebró fuera o dentro del territorio. Esta temática es compleja y ofrece muchos temas conflictivos cuando un caso es mixto, es decir, cuando tienen elementos nacionales y otros de uno o más países. Al respecto, el derecho internacional privado recurre a las normas en conflicto, y en función de ellas, puede determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. En casos especiales como los mixtos admiten la aplicación del derecho extranjero, aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, cuando las normas invocadas resulten más favorables para el reclamante. Conflicto de leyes en el tiempo: las normas del derecho del trabajo surten efectos, en principio, para el futuro, y no pueden tener efectos retroactivos. En este tema tenemos que aplicar los principios contenido en el Código Civil, de modo que las leyes son obligatorias desde la fecha de su publicación y desde el día que lo determinan o a los 8 (ocho) días después, si no hay en ella una indicación expresa. Existen, sin embargo, una serie de situaciones en las que, por ejemplo, la LCT determinó, cuando se puso en vigencia, que eran aplicables a las situaciones o causas judiciales pendientes. A su vez, cuando se dan en el tiempo dos o más normas sobre un mismo tema, y existen dudas sobre la que se debe aplicar, la jurisprudencia mayoritaria ha entendido que corresponde aplicar la vigente al momento de los hechos que se juzgan. En este tema ha habido siempre excepciones, en las que las mismas normas previeron la inclusión de las situaciones en curso de ejecución, las que se encontraban en trámites judiciales no resueltos en forma definitiva, o bajo ciertas condiciones, la determinación de límites en la aplicación de una norma derogada (parcial o totalmente) y su sustitución por otra nueva.
BOLILLA Nº 2 Concepto de trabajador dependiente: Es la figura determinante del derecho laboral, porque de él surgen los demás conceptos, y porque es al que se le aplica la LCT. Existen dos definiciones: La de la LCT: es la persona física que se obligue a prestar servicio en las condiciones previstas en el artículo 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Según la doctrina: el trabajador dependiente es la persona física que personalmente trabaja o pone su fuerza de trabajo a favor de la otra, mediante una remuneración, unidos por una relación jurídica que según la voluntad de las partes, implica dependencia en el sentido específico de la palabra.
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El artículo 21 expresa: habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o su denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a las formas y condiciones de prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos y las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
La dependencia debe entenderse como sinónimo de trabajo dirigido, es decir que quien lo presta cumple con el débito poniéndose a disposición de la otra parte, quien asume la facultad de dirigirlo y el riesgo del resultado. El artículo 22 dice: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración cualquiera que sea el acto que le de origen. Sin perjuicio que en el
contrato de trabajo la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró anteriormente al menos un acuerdo tácito. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y después desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato, salvo tercero de buena fe que lo desconozca. Los efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestación del art. 24 LCT, remite a la acción de daños y perjuicios del C.C., que como mínimo debe ser un mes de remuneración convenida. En el trabajo en negro, hay un contrato y una relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad; aunque ni el contrato ni el trabajador hayan sido registrados por el empleador. Concepto de la relación de dependencia Es un trabajo dirigido. El trabajador se encuentra bajo la dependencia y dirección del empleador, y pone a disposición su fuerza de trabajo, y se somete a sus decisiones e instrucciones; como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle una remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, higiénicas y seguras para su condición humana. La característica fundamental de la relación de dependencia es la subordinación , y se manifiesta de tres maneras diversas: Técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador (se disminuye a medida que se observa mayor calificación por parte del trabajador). Económica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la empresa. Por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; y por otro, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleador. Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, organización, control y poder disciplinario. Características de la relación de dependencia 1. Persona física: solo esta puede ser trabajador dependiente. El trabajo se realiza personalmente, para lo cual el empleador tendrá en cuenta la situación personal y las cualidades personales (conocimientos).
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Están excluidas las personas jurídicas, los penados y encarcelados mientras dure su condena, y a los trabajos realizados por los cónyuges. 2. Que presta trabajo o pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador: es decir quien ejecuta una obra, presta un servicio, o simplemente pone su fuerza de trabajo a disposición de otro. El trabajo no necesariamente debe estar definido, puede ser tanto intelectual como manual. 3. A través del pago de una remuneración: el art. 115 dispone que el trabajo no se presume gratuito. La remuneración del trabajo prestado se infiere como elemento esencial de la finalidad con que el trabajo se presta normalmente. Es lo que lo diferencia de los juegos recreativos o deportivos. 4. Estableciéndose entre las partes una relación jurídica laboral voluntaria: no son trabajos los realizados por los encarcelados o prisioneros ni tampoco los derivados de los vínculos familiares. 5. Que implica una relación de dependencia en el sentido específicamente laboral: la dependencia debe ser jurídica, económica y también personal. Ello significa que el trabajador está sometido al derecho de dirección del empleador. Clases de trabajadores dependientes Empleados u obreros: se trata siempre de una persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicio en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Se encuentra regulado en el artículo 25 de la LCT. Por el carácter personal de la prestación, no se puede delegar su cumplimiento. Anteriormente, existía una marcada diferencia entre empleado y obrero, que presentaba su implicancia legal. Si bien esto ya no tiene lugar, podemos establecer que: *.- empleado es aquel que desempeña tareas intelectuales, cuya remuneración es por pago mensualizado en la mayoría de los casos. *.- obrero es aquel que realiza trabajos manuales o físicos, cuya remuneración es por jornal, semana ó quincena, generalmente.
Personal dirigente: si bien es un trabajador dependiente, tiene cualidades que lo distinguen del resto del personal, porque tiene poder de dirección derivado (por ejemplo el capataz que tiene capacidad para celebrar un contrato con albañiles). Es decir que ejerce atributos propios del empleador. A veces se limita al personal directivo; otras incluye también al personal que ejerce funciones de asesoramiento, profesionales libres en relación de dependencia, y al personal de secretaría, vigilancia, etc. Otra facultad de esta categoría de trabajadores, se encuentra dada por el hecho de que está exceptuado de los límites de horarios diarios de cada jornada (pueden trabajar mas horas y no recibir remuneración por horas extras, pero sí cuentan con una remuneración mayor que los demás trabajadores que sí la reciben). El decreto ley 649/80 lo define como: “es el personal dirigente aquel que tuviera bajo su mando al personal subordinado, que tuviera la facultad de aplicar o al menos aconsejar sanciones que tuvieran una vinculación estrecha con el nivel empresarial y el que tuviera una remuneración acorde con las tareas desarrolladas. Sus facultades son delegadas, sin embargo no deja de ser trabajador dependiente nunca, porque en cualquier momento el empleador puede ejercer su poder de dirección sobre él”. Socio empleado: el art. 27 se refiere a él. Es aquella persona que, aun integrando una sociedad – en carácter de socio o accionista-, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, la LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
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Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza laboral. Casos especiales Agentes y viajantes de comercio: la ley 14546 establece los presupuestos de un viajante de comercio: 1) que trabaje a cuenta o por cuenta del empleador; 2) que los precios y condiciones de ventas estén fijados por el empleador; 3) que perciba como retribuciones: salario, viáticos, comisión, etc. 4) Que realice su prestación de servicios dentro de una zona o radio determinado por el empleador; 5) Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador. Lo que hace el viajante es realizar el pedido de la zona de acuerdo a las solicitudes de los comerciantes. -Comisión: es el porcentaje por las ventas realizadas. Nunca puede faltar. Es acordado por las partes o por la habitualidad del tipo de negocio. -Viáticos: es el pago al empleado por los gastos que ocasiona el traslado a la zona de venta y dentro de ella. -Salario: la remuneración puede ser a través del salario o no; en cualquier caso debe establecerse una comisión por las ventas efectuadas. Generalmente, si además tiene a su cargo la cobranza, percibe otra comisión. La comisión indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. Los riesgos son a cargo del empleador, ya que el viajante sólo se ocupa de efectuar la oferta y la operación subsiguiente. El viajante tiene el deber de fidelidad y debe informar al empleador respecto de las cualidades del cliente (tales como la solvencia). El estatuto de los viajantes en el artículo 5 establece cómo se liquida la remuneración. En caso de disolución del contrato, una vez transcurrido un año de la vigencia del mismo, todo viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto es del 25% de lo que hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado. El viajante de comercio no tiene horarios fijos, más allá de la modalidad que puede ser impuesta por el empleador para realizar un control. *.- el viajante libre acerca los productos de una empresa, desarrollo su trabajo únicamente a cambio de la comisión por el pedido realizado, y se diferencia del viajante porque no existe una relación de dependencia, ya que no existe exclusividad ni se abonan viáticos. *.- el comisionista conviene con una empresa determinada colocar cierta cantidad de productos en el mercado; la empresa estipula el precio por la cantidad de mercadería y a partir de allí el precio que el comisionista pueda obtener. No hay relación de dependencia. *.- el promotor trabaja dentro de la ciudad. Con respecto a este, la discusión radica en si le corresponde o no que se le aplique el estatuto del viajante. En principio puede estarse a la posición afirmativa, porque trabaja en relación de dependencia. Pero los que sostienen la tesis contraria, expresan que no es su función acercar a las partes.
Trabajador a domicilio: se encuentra reglamentado en la ley 12713 y sus reglamentaciones. Comprende aquellos casos donde el trabajo se realiza en la vivienda del obrero, o en un local elegido por él. Los sujetos que intervienen son: *.- el tallerista: es el que, participando o no de las tareas, haga elaborar con obreros a su cargo, en una habitación o local, mercadería recibida de un patrono o intermediario.
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*.- obrero a domicilio: aquella persona que, bajo su propia dirección, ejecute en una habitación o local elegido por él, tareas destinadas a la elaboración de mercaderías por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar para ello por miembros de su grupo familiar o un aprendiz o ayudante extraño a ella, que trabaje a su lado. Atento a las particularidades características que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de una relación laboral, contiene elementos que podrían generar dudas al respecto (el obrero a domicilio establece por sí el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevará a cabo, etc).
Obreros de la construcción: la nota característica es la eventualidad. Suelen desarrollarse a menudo por plazos leves y en ellos operan las distintas especialidades, desde excavación hasta una construcción. El régimen es el de la ley 25250 que comprende a los trabajadores de la industria de la construcción, complementaristas y coadyuvantes en la obra, excluye al personal de dirección, a los administrativos, técnicos, propietarios del inmueble y trabajadores de la administración pública. No hay estabilidad y la extinción se produce con la notificación fehaciente aún sin causa. Servicio doméstico: se encuentra legislado por el decreto ley 326/56. Requisitos: * Vida doméstica: la prestación es en un domicilio; * Sin fines de lucro para el empleador; * Tiene un mínimo de cuatro horas por día y 4 días por semana. El que no cumpla con la jornada mínima debe ser considerado un empleado autónomo. Intermediarios: son las personas que se interponen entre el empresario y el trabajador. *.-Contratistas y subcontratistas: son aquellos que pueden contratar trabajadores dependientes para la ejecución de la obra, asumiendo respecto de ellos el carácter de empleador. Existe una sola relación de trabajo entre cada uno de los trabajadores y el contratista, no así con el empresario principal, que no es parte de esos contratos de trabajo y sólo mantiene vínculo directo con el contratista. El fin de la LCT ha sido la de evitar fraudes, cuando se interponen contratistas a personas insolventes para que el empresario principal eluda las obligaciones de trabajo. La LCT en el art. 30 dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habili tado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les de ori gen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Este es el supuesto en que una empresa contrata la actividad que se desarrolla en la otra empresa. El artículo fue modificado por la ley 25013 y deben exigir a los contratistas o subcontratistas el número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia del pago de las remuneraciones, copia firmada del pago, sistema de seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y la cobertura de riesgo de trabajo. Esta actividad no puede ser delegada a terceros, con el apercibimiento de responder solidariamente por las obligaciones laborales del contratista. Del art. 30 LCT surgen 2 supuestos: Cesión total o parcialmente a otros del establecimiento o explotación habilitada a su nombre. Contratación o subcontratación, dentro o fuera de su ámbito. Sin embargo no se trata de cualquier contratación o subcontratación sino que se trata de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. La doctrina amplia interpreta que comprende tanto la actividad principal
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como la accesoria, y la postura restringida entiende que son aquellos trabajos que están íntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puede escindir de ellos sin alterar el proceso productivo, con exclusión de los secundarios y accesorios. En la industria de la construcción, el empresario debe exigirle al contratista su inscripción en el registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisión lo vuelve responsable solidario respecto del personal ocupado por la obra. Otro supuesto se encuentra dado por las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar a trabajadores por su cuenta para suministrárselos a otras empresas que requieren personal, generalmente de carácter temporario. El art. 29 de la LCT dispone: “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporci onarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. E n tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto conciertan, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio, responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral, y de las que deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitados por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la ley y 77 a 80 de la ley nacional de empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”. Del artículo surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jurídica es el empleador directo. En el supuesto de los contratos de empresas de servicios eventuales habilitadas para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la ley 25013, el titular de la relación laboral es la agencia de servicio eventuales, sin perjuicio de la solidaridad para responder en el cumplimiento de las obligaciones. Las empresas de servicios eventuales para funcionar deben ser personas jurídicas y tener como único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. Ante la existencia de agencias de servicios eventuales no habilitadas , el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del vínculo que tiene con la empresa que utiliza su prestación, sin perjuicio de la solidaridad con la agencia de servicios eventuales.
Trabajadores del Estado El trabajo regulado por esta materia (derecho del trabajo), en principio, es el que se presta en la actividad privada. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado está regido, también en principio, por el derecho público (constitucional o administrativo). Las personas que se desempeñan al servicio del Estado no son trabajadores en el sentido técnico-laboral de la palabra, salvo disposición expresa que así lo determine. No están comprendidos en las normas del derecho laboral. La LCT en su artículo 2 expresa que sus disposiciones no serán aplicadas a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por un acto expreso se lo incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo (Manzini).
Auxiliares del trabajador El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas 22
que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador. El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes (para prevenir el fraude por interposición de personas). En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vínculo de carácter laboral. Profesionales libres El caso de las profesiones liberales es una actividad que puede ser ejercida tanto en forma autónoma como en relación de dependencia. Cabe establecer que hay contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de una organización ajena; y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene su clientela y su organización propia. En los supuestos de contadores y abogados, quienes normalmente cuentan con una organización propia, es más posible que se trate de trabajo autónomo, mientras que los ingenieros son proclives a prestar servicios en relación de dependencia, ya que tienen a su cargo la realización de obras o la producción de bienes o servicios en la empresa. Por ejemplo: un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual, en principio, no puede considerarse incluido en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la prestación de la tarea. Al contrario, un abogado interno de una empresa, que debe respetar las directivas impuestas por sus superiores, sin perjuicio de no existir dependencia técnica, puede ser sancionado en caso de incumplirlas y está en relación de dependencia respecto de la empresa. Con el ejemplo precedente, podemos observar que lo determinante para establecer si existe vínculo laboral no es la tarea encomendada, sino cómo y en qué condiciones se la efectúa; es decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. El patrono Dispone el art. 26 de la LCT: “será considerado empleador la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tengan o no personería jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de las facultades de control y disciplinarias concedidas por ley. Pueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un conjunto de personas. Este concepto de la ley se relaciona con el de empresario. Por lo general el empleador es un empresario, dirige la empresa con fines económicos o no; pero también existe el caso de un empleador que no sea empresari o (cuando se contrata a una empleada doméstica), o que un empresario no sea empleador, por no requerir servicios de trabajadores. Empresa El art. 5º LCT define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”. Los medios materiales son los instrumentos de producción; los inmateriales los conocimientos y la
tecnología en general; en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercadería.
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La LCT establece un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. Empresario La misma norma (art. 5º) refiere que el empresario es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa. Por ejemplo: en el caso del plomero que trabaja en una vivienda, se observa que la casa no es una organización de medios en la que se prestan servicios ni está dirigida por un empleador. Establecimiento El art. 6º LCT define al establecimiento como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.
BOLILLA Nº 3 Contrato de trabajo Según el art. 21 LCT: “habrá contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Naturaleza Jurídica Es un contrato típico con elementos y caracteres propios. La LCT lo reglamenta correspondientemente.
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Elementos ● Acuerdo de voluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. Cuando se utiliza el término “se obligue”, se refiere a que el contrato ser perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. ● Servicio personal: define al trabajo como un “hacer infungible”; hace referencia a la persona física, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jurídica la que preste el servicio. ● No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas: lo que se evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominación”. Aquí adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el artículo 23, LCT. o ● No tiene importancia el plazo: existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un período determinado o indeterminado de tiempo”.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo: que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, lo que constituye un elemento esencial del contrato. ● El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido. ● El trabajo se pone a disposición de le empresa de otro: y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. ●
Caracteres ● Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. ● Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado. ● Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. ● Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena. ● De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en las modalidades de plazo determinado; en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido. ● No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración. ● Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115 LCT establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador. ● Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. ● Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. ● Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Contrato y relación de trabajo
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El art. 22 LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que puede consistir en la ejecución de obras, actos o servicios. La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal. Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de quince días porque va a contraer matrimonio, o si producida la entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 horas, no se lo recibe, argumentando que no va n a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratación. La prueba – que es difícil de producir- recae en el frustrado trabajador. Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daños ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados y que pueda reprochársele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitido información necesaria para la concertación del negocio jurídico. En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación de trabajo. Existen dos teorías: La teoría contractual: lo habitual es que el contrato de trabajo y la relación de trabajo vayan juntos. Es decir, el contrato en sí debe ser válido para poder tener en cuenta la relación laboral. La teoría relacionista: define por un lado el contrato y por otro la relación de trabajo, que es la ejecución y no la obligación de ejecutar, pero los dos tienen las mismas protecciones. En este caso, si no hay contrato pero hay relación de trabajo la ley va a proteger de la misma manera. Capacidad para contratar La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones, es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. Capacidad del empleador: no existen normas específicas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de dependencia, por lo cual se rige por los principios generales que contiene la ley civil. La persona jurídica contrata a través de sus representantes legales, pero también por medio de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello en una especie de mandato tácito. Si el empleador es persona física, tienen plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: A) siendo mujer o varón mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 años; B) si la persona tiene 18 años y está emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela; C) si es menor pero está emancipado por matrimonio. La incapacidad para ser empleador cesa a los 18 años, previo consentimiento del menor y mediante decisión de quienes ejerzan sobre él la autoridad de padres ó tutores.
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Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: 1) los incapaces (incluye a los menores no emancipados); 2) los interdictos; 3) los dementes declarados en juicio; 4) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito; 5) los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes; 6) los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes; 7) los interdictos y fallidos. Asimismo, resultan anulables los actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio.
Capacidad del trabajador: la LCT sigue estableciendo la edad mínima en 14 años (art. 32), a pesar de que el convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24650), que actualmente rige la materia, lo coloca en 15 años. De todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de que aquellos países cuya economía y medios de educación estén suficientemente desarrollados, fijen inicialmente una edad mínima de 14 años. *Tienen plena capacidad y disposición de sus bienes: A) los menores mayores de 18 años; B) los menores emancipados por matrimonio. *Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus tutores o padres, pueden trabajar con su consentimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorización. *Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo : los menores de 14 años. Existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia. La LCT dedica varios artículos al trabajo de menores, que prohíben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir de los 14 años. Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos. Vicios del Consentimiento Producen la nulidad del contrato. Error: es una falsa noción que se tiene de la realidad. Es poco frecuente, aunque puede observarse en los casos del trabajador que cree contratar con determinada persona y en realidad lo hace con otra. En este caso todas las obligaciones se hacen extensivas al verdadero empleador. Lo importante es determinar la relevancia del error en el contrato.
Dolo: es toda aserción de lo que es falso y simulación de lo verdadero. Cualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para tal fin. Pueden suceder: A) en el empleador: aquel que promete grandes ganancias en su empresa y una participación por parte del trabajador. El dolo consiste en haber motivado el ingreso del trabajador con expectativas falsa, y da lugar a: - la rescisión del contrato, cobrando la indemnización que prevea el convenio colectivo de trabajo para el caso y el resarcimiento civil que corresponda;
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- continuar el contrato de trabajo, pero adecuando su remutación al convenio colectivo conforme a la categoría; en caso de no existir esta la fija el juez. B) en el trabajador: cuando se oculta o disimula algo que de haber tenido conocimiento el empleador no hubiera contratado con esta persona. Por ejemplo, si oculta antecedentes, o cuando necesita algún título habilitante para ocupar el cargo y no lo posee. El efecto es la nulidad del contrato, aunque los actos realizados deben ser abonados no da lugar a indemnización.
Violencia: es la fuerza irresistible o injusta amenaza de un mal inminente y grave en su persona, allegados o bienes. A) en el empleador: cuando amenaza al trabajador con denunciarlo con ciertas circunstancias si este no renuncia; el fin es evitar el pago de la indemnización. B) en el trabajador: cuando amenaza al empleador por ciertas circunstancias con el gremio y obtener de esa manera un mayor beneficio. El efecto es igual al caso de dolo. Simulación: se da cuando las partes adoptan la figura de un contrato distinto al de trabajo, para eludir deliberadamente los efectos de este. Estos contratos son nulos y la relación queda regida por las normas imperativas del derecho de trabajo. Según el art. 14 LCT: será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación, o fraude de la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. La simulación no afecta al negocio verdadero que queda al descubierto. Los negocios fraudulentos son negocios legales por los cuales se busca evitar la aplicación de la ley laboral. En consecuencia, se sustituye la relación aparente por la relación de trabajo conforme a la situación real. Forma: Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de la libertad de formas. Esto significa que no requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El artículo 48 LCT dispone que “las partes podrán escoger libremente las formas a observar…, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales, por ejemplo: se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo, el contrato eventual, y en el contrato de aprendizaje. Para proteger los derechos del trabajador, la LCT impone al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente. Objeto Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible , según la categoría del profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Por lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo restante sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos. Lo comprometido es lo convenido en el contrato. Al contenido y la calidad del trabajado comprometido los determina la calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobres las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador. No se debe confundir con la
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calificación profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo. Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada. La Regulación Jurídica del Contrato de Trabajo en general y en relación a los contratos especiales El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LCT). El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo; es el que privilegia la legislación y está especialmente regulado en la LCT. Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador. En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador. En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado – que son la excepción- está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (no son alternativas, sino acumulativas) deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen – recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Aunque el trabajador haya firmado un formulario que instrumenta un contrato de trabajo por un plazo determinado, si éste no se compadece con la realidad no incide en la calificación del vínculo, ya que la transitoriedad no surge del contrato sino que resulta de la modalidad misma del trabajo que se refleja en la naturaleza de la relación. Si bien la LCT favorece los contratos por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable. -Contratos laborales 1.- Por tiempo indeterminado
Período de prueba
2.- Modalidades (formas de contratación de carácter
LCT
excepcional)
Ley 25.013
a.- plazo fijo b.- temporada c.- eventual d.- por equipo e.- tiempo parcial f.- aprendizaje
-Contratos no laborales 1.Pasantías 2.- Propanas 3.- Becas La utilización de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
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CONTRATOS LABORALES 1) POR TIEMPO INDETERMINADO. PERÍODO DE PRUEBA El período de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse. El período de prueba está ideado sobre la base del contrato ensayo del derecho italiano, y apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. Es un instituto que rige en la mayoría de los países del mundo. La finalidad del período de prueba es permitirle al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante (Etala). Naturaleza Jurídica: se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar; que se trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva; o bajo condición resolutoria; que se trata de un contrato independiente, etc. Pero el art. 92, LCT, dispersa las dudas, al establecer que se entenderá celebrado a prueba, de modo tal que no puede asignársele la calidad de modalidad autónoma, ya que se trata simplemente de un tiempo fijado por ley dentro del contrato de tiempo indeterminado, cuya finalización no modifica la esencia del contrato: es el mismo contrato que continúa, por lo cual mal puede entenderse que existen dos contratos de tracto sucesivo. o
Régimen actual. El artículo 92, LCT. Dicho artículo establece que: “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. o
o Reglas: las principales son: -forma parte del contrato por tiempo indeterminado; -sólo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado; -no se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba; -se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores. -en caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no cuenta con el beneficio de dicho período; -el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba; -las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley. -si bien durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad, si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del período de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del período de prueba. -las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el período de prueba en sí mismo no le reporta al empleador ningún beneficio adicional en este sentido. -en el período de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que requiere un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación; de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso; el empleador no debe abonar la integración del mes de despido.
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En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del empleador, éste ya no cuenta con el beneficio de dicho período, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el período de prueba con los días faltantes. o Plazo: el contrato de trabajo a tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho indemnizatorio con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. El contrato comienza desde el momento mismo de su celebración, pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba; por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho período, tomándose en ese caso operativa la estabilidad impropia del trabajador desde el primer día. El período de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial, aun cuando la prestación sea discontinua. En este caso los tres meses del período de prueba deben computarse en forma corrida y no tomando en cuenta los días de prestación efectiva.
Período
de Prueba
Ley 25.250 Ley 25.877 3 meses ampliables a 6 meses por convenio colectivo 3 meses para todos los 6 meses en las pequeñas empresas ampliables a trabajadores sin distinción entre 12 por convenio colectivo cuando se tratara de empresas trabajadores calificados Extinción sin expresión de causa, sin Extinción sin expresión de obligación de preavisar y sin derecho a causa, sin derecho a ninguna indemnización indemnización por antigüedad ni integración, pero con obligación de preavisar por 15 días o indemnización sustitutiva de preaviso
2) MODALIDADES A) Contrato a plazo fijo: la LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador: cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco años (no tiene plazo mínimo), y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Los requisitos formales son: que debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos. Ejemplo: es el caso de una licencia por embarazo: el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo y resulta válido, porque están cumplimentados los requisitos formales y sustanciales; pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reemplazante sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado. En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con
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antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. El plazo de preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado. En el caso en que la duración del contrato sea inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. Por lo tanto, el juez o tribunal, prudencialmente, lo determinará según las circunstancias de cada caso, pudiendo resultar mayor – por ejemplo, si el trabajador demuestra gastos de traslado motivados por la celebración del contrato- o menor – si el empleador demuestra que el trabajador consiguió un nuevo empleo, previamente al plazo de vencimiento del contrato. Para que en caso de ruptura ante tempos del contrato a plazo fijo la indemnización por daños suplante a la de preaviso, aquélla debe ser igual o superior a ésta. Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. En la extinción del contrato a plazo fijo, se pueden presentar distintos supuestos: -si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: la indemnización es del 50% de la prevista en el art. 245 LCT para el despido sin causa. -si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245, LCT, más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato. -si el trabajador renuncia antes del vencimiento: sólo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los arts. 123, 156, LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales). Aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato a plazo fijo; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.
B) Contrato de temporada: el art. 96, LCT, dispone que
“habrá contrato de trabajo de
temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente, y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”. El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso (período de carencia o espera). El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada. De lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas: -el de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad (guardavidas, trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha de maíz o trigo). -el de temporada atípico: se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso (personal de los hoteles de la Costa Atlántica en época estival y la elaboración y venta de cerveza o helados). El empleador – con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada- debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la
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relación o contrato en los términos del centro anterior. Si no la cursa se entiende que rescinde unilateralmente el contrato. El trabajador dentro de los cinco días de notificado, -debe expresar por escrito o en forma personal presentándose al empleador- su decisión de continuar con la relación. La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configurándose un abandono de trabajo. En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, el art. 163, LCT, dispone que las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo serán recibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el período de receso). En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso. El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto. Como antigüedad, se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación; no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.
C) Contrato de trabajo eventual: está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. Puede efectuarse cuando no se puede determinar el plazo e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre del reemplazado. Los casos más comunes son: - para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación. -para atender un aumento circunstancial del trabajo (“pico”), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, por ejemplo, la contratación de un extra común en el gremio gastronómico. -para cubrir una ausencia temporaria de personal, por ejemplo, la licencia de un trabajador con licencia por enfermedad. Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza; el plazo se determina por el desarrollo y la duración de la obra, ya que empieza y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador (pintar una oficina, desagotar un sótano inundado o arreglar los bancos de las aulas de una facultad, etc). Existe precariedad del vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo. El artículo 99, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del párrafo 1º, dando origen a una variedad de supuestos que es conveniente analizar: 1.- Servicios extraordinarios determinados de antemano: la norma se refiere a aquellos trabajos extraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la
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empresa, por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o una inundación. 2.- Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento: cuando sea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa de esa circunstancia a los trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo, éstos podrían crearse falsas expectativas de permanencia del vínculo; así lo impone el precepto de deber genérico de buena fe contractual plasmado en el art. 63, LCT. 3.- Sustitución de trabajadores permanentes: el art. 69, ley 24.013 establece que “para el aso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplazar esté gozando de una licencia global o convencional cuyo plazo sea incierto, ya que de lo contrario, el empleador deberá recurrir al contrato a plazo fijo. En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la finalización de este contrato depende del agotamiento de la eventualidad. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario. Empresas de servicios eventuales: el art. 2º del dec. 342/1992 define a las empresas de servicios eventuales como a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico, profesional para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ella.
Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios. El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en distintas empresas y cambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos en los organismos de la seguridad social. Es importante destacar que cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestación efectiva de servicios, la constancia de clave de alta temprana laboral. El período de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los sesenta días corridos o los ciento veinte días alternados en un año aniversario.
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La LCT tiene como objetivo que efectivamente se destine el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de empresas usuarias y evitar que se encubra el suministro a las empresas de personal permanente. Las personas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Los trabajadores contratados por su intermedio sólo se pueden desempeñar bajo la modalidad de contrato eventual. La solidaridad de la empresa usuaria abarca tanto las obligaciones dinerarias como la entrega de ropa de trabajo, certificados y certificaciones establecidas en el art. 80, LCT, adopción de medidas de seguridad, etc, y se limita a las obligaciones laborales originadas en el tiempo en que prestó servicios el trabajador eventual. La empresa usuaria debe depositar los aportes y contribuciones retenidos dentro de los cinco días de practicada la retención. El trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales se rige por el convenio colectivo, es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la cual preste servicios en la empresa usuaria. Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para trabajar en su sede u oficinas, están relacionados por un contrato de trabajo permanente continuo; en cambio, los que contrato bajo la modalidad de trabajo eventual, están vinculados por un contrato de trabajo permanente discontinuo. En cuanto a la registración, de acuerdo a lo reglamentado por el art. 13, dec. 342/1992, las empresas usuarias y de servicios eventuales tienen que llevar una sección particular del libro del ar.t 52, LCT, que debe contener: 1.- EMPRESAS USUARIAS a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación; e) nombre, denominación o razón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador. 2.- EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador. Durante los períodos de inactividad laboral que surgen de la imposibilidad de la empresa de servicios eventuales de asignar al trabajador un empleo acorde con su categoría y especialidad, cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no percibe remuneración. En caso de excederse los plazos de interrupción, renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle.
D) Contratos por equipos: el art. 101 LCT se refiere a este tipo de contrato, que es el celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de un delegado o representante. Por ejemplo: un grupo musical. Caracterización:
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-Pluralidad de sujetos pasivos que actúan por un intermediario; -Unidad de relación jurídica con pluralidad de vínculos individuales. El contrato se caracteriza por la unidad de la relación jurídica que liga al empleador con el grupo de trabajadores, pero a su vez la LCT lo vincula con cada uno de los integrantes del equipo individualmente. -El jefe de equipo tiene las siguientes facultades: a) la elección de las personas que integrarán el equipo (también elige en caso de sustitución, salvo que resulte indispensable la aprobación previa del empleador atento a las modalidades de las tareas a efectuar). b) acuerda con el empleador el monto de la remuneración y con los integrantes del grupo. -Los integrantes del grupo asumen todos los deberes y obligaciones hacia el empleador. -El salario puede ser pactado colectiva o individualmente. Si fuese en forma colectiva los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que le corresponda según su contribución al resultado. -Los trabajadores auxiliares contratados por el empleador no forman parte del grupo y no participan del salario común (corren por cuenta del empleador).
E) Contrato a tiempo parcial: El art. 92, LCT, define al contrato a tiempo parcial como aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. El trabajador a tiempo parcial es el trabajador asalariado cuya actividad tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable. Al no establecer el ordenamiento una jornada mínima permite utilizar esta figura para jornadas muy reducidas. La ley utiliza como módulo de referencia a la jornada habitual de la actividad. Por tal razón debe estimarse que, de existir un convenio colectivo de empresa que estableciera una duración de tareas inferior, ésta sería irrelevante a estos efectos, manteniéndose como módulo de referencia sólo la jornada habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato. Para el cálculo de la remuneración, debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad, que encuentra su fundamento en el principio de igualdad (de rango constitucional). Ejemplo: si la jornada de trabajo del trabajador a tiempo parcial es la mitad d la actividad, su remuneración no podrá ser inferior a la mitad de la que percibe un trabajador a tiempo completo de la misma categoría. Dadas las características particulares de esta forma de contratación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Si se trabajaron horas en exceso de la jornada convenida no se consideran extraordinarias sino que el trabajador debe cobrar en forma simple y sin los recargos legales. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida. Por medio de los convenios colectivos se puede establecer una prioridad entre los trabajadores de tiempo parcial para ocupar puestos de tiempo completo que se produzcan en la empresa. F) Contrato de aprendizaje: es el que se estipula entre un empleador y un trabajador potencial, con objeto de que este último, el aprendiz, adquiera el conocimiento técnico de un oficio o profesión. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
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El fin principal del contrato de aprendizaje es la adquisición – por parte del aprendiz- de una perfecta capacidad en el oficio o industria que se trate mediante la enseñanza práctica y metódica que le suministra el maestro. La obligación de formación teórico-práctica por parte del empleador configura uno de sus deberes principales y un elemento esencial del contrato que no se compensa con el mero aprendizaje práctico derivado del desempeñado del trabajo, de modo de que si no se presentara o dejara de constituir la razón del contrato se estaría ante un contrato de aprendizaje simulado, es decir, frente a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Caracteres: -Debe celebrarse por escrito y ser registrado ante los Organismos de Seguridad Social y tributarios. Es un contrato por tiempo determinado y con plazo cierto. -Los sujetos son un empleador y un joven sin empleo comprendido entre las edades de 15 y 28 años. -No pueden ser aprendices quienes hayan tenido una relación laboral previa con el empleador. -No se podrá celebrar un nuevo contrato de aprendizaje con un mismo aprendiz, agotado el mismo plazo. -Tiene una duración mínima de tres meses y máxima de tres años. -La jornada de trabajo de los aprendices cuya edad esté ubicada entre los 19 y los 28 años no podrá superar las 40 horas semanales. -La jornada laboral de los aprendices cuya edad esté comprendida entre los 15 y los 18 años, no podrá superar de 6 horas diarias ó 36 horas semanales. -El empleador es quien debe preavisar con 30 días de anticipación o abonar una indemnización de medio mes de sueldo. -El número de aprendices no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado. Si el empleador no tuviere empleados en relación de dependencia o el número de sus empleados no supere los 10 trabajadores, le será admitido un aprendiz. -El empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa que acredite la experiencia o especialidad adquirida. -El contrato no se presume gratuito. -Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en la ley, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. CONTRATOS NO LABORALES Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “preelabórales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. 1) Pasantías: tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas; también se incluyen las prácticas que se relacionen con la educación y la formación. Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna. La pasantía es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasantes). Si el denominado “contrato de pasantía individual” se advierte la imposición de un horario, la indicación de un lugar, la sujeción a las facultades disciplinarias del demandado y la posibilidad de éste de rescindir la relación por su sola y exclusiva voluntad, tales elementos deben interpretarse como variables de la verdadera subordinación del pasante ya que coinciden exactamente con las características correspondientes a un período de prueba.
Decreto 340/1992
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Alumnos del Sistema Educativo Nacional (alumnos que cursan la escuela secundaria y el polimodal). *Alumnos: de 16 o más años y los docentes. *Ministerio de Educación: es la autoridad de control y supervisión. *Empresas o cámaras: firman un convenio con la unidad educativa o la autoridad de conducción educacional. Para ser operativo el contrato de pasantía, es requisito la intervención y Sujetos y Requisitos fiscalización de una entidad educativa; si ésta no existe no puede calificarse una relación como pasantía en los términos del presente decreto. Duración Tiempo de trabajo
Derechos y obligaciones
Cese del Contrato
El plazo máximo es de 4 años. El mínimo es de 2 horas y el máximo de 8 horas diarias y se debe desarrollar el horario entre las 8 y las 18 horas. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 horas y uno de 20 minutos en una de más de 4 horas. *Empresas: -realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa; -dar cumplimiento a su plan de estudios; -dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión; -dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viáticos, comedor). -cumplir con las condiciones de higiene y seguridad; -abonar una retribución (viáticos y gastos escolares); -intervenir en la elaboración del programa de pasantía. *Institución educativa: asistencia, -fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, disciplina y conocimientos que se debe alcanzar; -planificar y coordinar las pasantías con las empresas; -llevar adelante cursos de apoyo; -suscribir los convenios de pasantías; -otorgar los certificados de estudios realizados; -determinar la cantidad de pasantes. *Pasante: -respetar los reglamentos internos de la empresa. Este contrato no genera ninguna indemnización a su término. Vencido el plazo, la unidad educativa entregará al presente un certificado avalado por la empresa. La autoridad educativa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio por la empresa, dentro de los treinta días del hecho. La empresa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio suscripto por el pasante o la unidad educativa, por decisión unilateral de ésta o por cierre o por quiebra.
Ley 25.165 Estudiantes del Sistema Educativo Nacional de Educación Superior (Alumnos terciarios y universitarios) Para poder contratar a un pasante es necesaria la celebración de un convenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro, el cual deberá contener como mínimo: -la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;
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Requisitos
Duración Retribución
Propósito
-características y condiciones de las actividades que integrarán la pasantía; -lugar en que se realizarán; -su extensión; -objetivos educativos perseguidos; -régimen disciplinario (asistencia, puntualidad); -monto y forma de pago de la asignación estímulo. La duración mínima de una pasantía es de dos meses y la máxima de cuatro años, con una jornada semanal máxima de cinco días y diaria de seis horas. Los pasantes deben recibir una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio. Completar la formación educativa teórica de los estudiantes universitarios por medio de un vínculo con el mundo en la economía real, es decir que es una especie de “trabajo práctico” para que el estudiante aplique sus conocimientos teóricos en la actividad empresaria.
Respetando el propósito para el cual fue creada la figura, resulta suficiente para una formación laboral complementaria una extensión máxima de 1 año y 4 horas diarias, ya que un tiempo mayor no sólo puede impedir al pasante cumplir con sus obligaciones de estudiante, sino que queda desplazada su naturaleza formativa transitoria para transformarse en un contrato de trabajo sin derechos laborales.
BOLILLA Nº 4
Elementos que rigen la ejecución del contrato de Trabajo Acuerdo de voluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. Cuando se utiliza el término “se obligue”, se refiere a que el contrato ser perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. Servicio personal: define al trabajo como un “hacer infungible”; hace referencia a la persona física, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jurídica la que preste el servicio. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas: lo que se evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominación”. Aquí adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el artículo 23, LCT. No tiene importancia el plazo: existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un período determinado o indeterminado de tiempo”.
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El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo: que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, lo que constituye un elemento esencial del contrato. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido. El trabajo se pone a disposición de le empresa de otro: y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. Derechos del empleador Para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de servicios, el empresario (empleador) tiene distintas atribuciones o poderes que están enumerados en la LCT. Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato (ius variandi), la facultad de control y el poder disciplinario. Estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable, como cualquier derecho.
1) Facultad de organización
establecer las modalidades de la prestación
laboral.
2) Facultad de dirección operativa s Derechos del Empleador
emitir directivas a los trabajadores para que se
tornen
3) Facultad de control
controlar el cumplimiento de sus directivas
4) Poder reglamentario
dictar reglamentos internos
5) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi) 6) Poder disciplinario
sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas
Facultad de dirección El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales (art. 65, LCT). El contenido del poder disciplinario es amplio, ya que comprende tanto: * funciones ordenadoras (instrucciones); * funciones de control y vigilancia y decisión sobre la organización de la empresa (establecer turnos de trabajo y distribución del plantel). Poder reglamentario Las directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno, también llamado reglamento de empresa o taller. El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo – estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad - en un ordenamiento escrito.
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Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de la LCT (orden público laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco puede contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su existencia y otorgarse copia del mismo. Poder disciplinario Como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal – además de la punitiva- es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. Las facultades disciplinarias se derivan del principio de razonabilidad y funcionalidad , resultando indispensables para el normal funcionamiento de la empresa. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El párrafo 1º del artículo 67 LCT establece que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. De dicho artículo deriva que se requiere una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. Siempre la sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial.
Las sanciones aplicables según nuestro ordenamiento son: Apercibimiento: o amonestación. Es la sanción más leve. Aunque no está expresamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento. La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamente, las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de permitir el descargo del trabajador. Suspensión disciplinaria: las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión... (art. 220 LCT). Los plazos de suspensión deben ser computados en días corridos y no por días hábiles, toda vez que como la norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 28, Código Civil. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad (art. 67, párrafo 2º). Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración. Requisitos (son obra de la doctrina): Contemporaneidad: debe ser oportuna, existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada. No se debe dejar transcurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida.
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Por ejemplo, si el 5 de julio el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo sancionarlo por esa falta el 10 de agosto. La demora están justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta; el tiempo para sancionar debe comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno. Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. No solo debe tenerse en cuenta la gravedad del incumplimiento, sino también sus antecedentes, antigüedad, reincidencia, etc. No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumpliendo del trabajador más que una sola sanción; rige el principio non bis in idem, porque la suspensión preventiva no constituye sanción. Otros requisitos: Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara. El empleador debe comunicar la sanción por escrito. Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles (juridicidad). Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional, o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral. Modalidades de la ejecución del trabajo El lugar y tiempo de trabajo pueden ser establecidos por el empleador, aunque debe hacerlo respetando las normas de orden público de la LCT. El artículo 66 de dicha ley establece que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”. De lo expresado surge que el empresario puede alterar algunos aspectos unilateralmente. De todos modos, en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios. Si embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse sólo a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) – las modalidades de la prestación de la tarea-, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La doctrina ha ensayado diversos fundamentos jurídicos: se ha afirmado que es una obligación de hacer, que deriva de la facultad de organización, del poder de previsión o del deber de colaboración. Los fundamentos socioeconómicos y políticos surgen del margen de discrecionalidad que necesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con éxito los constantes cambios tecnológicos y evitar la obsolescencia de la empresa y de los métodos de producción, para lograr que la empresa siga siendo competitiva, el empresario puede introducir ciertos cambios que las circunstancias exigen (modificaciones en la forma de prestación de las tareas y en la función). Requisitos: Razonabilidad: la medida debe ser razonable, tiene que ser funcional, responder a una necesidad lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o servicios: se puede alterar el contrato para efectuar una reorganización, para modernizar la producción o informatizar un área determinada. El empleador debe acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y sólo ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.
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Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no puede alterarse la esencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. Capón Filas entiende que el campo de ejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido, ya que son elementos estructurales y que no pueden ser cambiados: la calificación profesional, la remuneración, el horario asignado al operario a su ingreso y el lugar de trabajo. En cambio, considera elementos coyunturales la conformación de equipos de trabajo, la utilización de máquinas e instrumentos de producción y la ropa de trabajo. La doctrina y la jurisprudencia mayoritarias han considerado como elementos coyunturales, y por ende, pasibles de modificación unilateral por el empleador: * el lugar (establecimiento o sector) donde se prestan las tareas; * el tipo de actividad (tareas o funciones) prestada dentro de la misma categoría laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las normas técnicas de trabajo. Lo importante es que el ejercicio del ius variandi además no produzca una disminución en la retribución ni en la jerarquía, ni cause perjuicio moral al trabajador. Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un límite insoslayable en su ejercicio. El daño material consiste en un perjuicio económico, en un daño estrictamente patrimonial: reducción directa o indirecta de la remuneración (por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento). El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador (disminución de su tiempo libre) o la desjerarquización dentro del organigrama de trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio). Se deben observar los tres requisitos de validez para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi. Partiendo de esta premisa, se puede observar que su ejercicio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de un criterio objetivo – aspecto contractual y funcional-, y otra de carácter personal o particular, que requiere que en cada caso se valore la modificación teniendo en cuenta la situación de cada trabajador. Si la modificación le ocasionara a algún trabajador un perjuicio moral que no es susceptible de reparación económica (por ejemplo, en los casos en que el cambio de horario o lugar de trabajo impida retirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad o cuidar a un enfermo), y demuestre la existencia del perjuicio, el ejercicio del ius variandi es ilegítimo y arbitrario, porque invade la disponibilidad de su tiempo libre. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legítimo el ius variandi (cumpliendo los dos requisitos restantes), cuando la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación injuriosa ó humillante, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas a las de su especialización, las nuevas tareas no le producen un peligro inminente o potencial para su salud psicofísica, o cuando no le provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formalizó el contrato de trabajo. Consentimiento El ius variandi es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato y – como tal- no requiere consentimiento del trabajador. Cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho. Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral, es decir que todo cambio deberá ser estudiado partiendo de la base del principio de irrenunciabilidad de los derechos y no debe afectar normas imperativas.
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Cambios posibles Modalidades de la prestación de las tareas: sin perjuicio de la facultad del empleador de distribuir las tareas de su personal, la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual (categoría) del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cual fue contratado; de allí que no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoría o pérdida de especialidad. Por ejemplo: un trabajador que cumple tareas en línea de producción puede ser destinado al sector de control, pero no desempeñar tareas contables ni de limpieza. La categoría laboral es una condición esencial y hace al objeto del contrato, y por ende, resulta inmodificable en forma unilateral. La calificación profesional es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato; por ejemplo: un profesional podría ser contratado para efectuar tareas de limpieza. Tampoco puede exigir el trabajador que desarrolle tareas distintas en forma definitiva, pero sí que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique. Si se desempeña en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior, debe pagarle su remuneración habitual. Distribución del tiempo de trabajo: el tiempo de trabajo – la duración- es un elemento esencial (estructural) del contrato que no puede ser alterado por el empleador. Es decir que en forma unilateral el empresario no puede aumentar la duración de la jornada convenida, ni siquiera aumentando la remuneración. Sólo cabría esa posibilidad en caso de consentimiento expreso del trabajador y de aumentarse proporcionalmente la remuneración u otorgarse otro beneficio. El empleador está autorizado a diagramar los horarios; el trabajador, al ingresar, debe conformarse a esta diagramación. Lo que puede modificar unilateralmente el empleador es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario en tanto resulte insignificante.
En principio, resultaría legítimo pasar de horario continuo a discontinuo o viceversa, o bien comenzar y finalizar la jornada una hora más tarde, pero no agregar el día sábado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal. La modificación de la distribución del tiempo de trabajo tiene como límite que no cause al dependiente perjuicio moral (por ejemplo, la atención del hogar) o material (por ejemplo, gastos de viaje o comida). Trabajo por equipo y trabajo a destajo Jornal
A) Por tiem po
1. Horario 2. Diario
Sueldo La remuneración se fija Destajo
B) Por resultado rendimiento
1. Individual Comisión
Directa ó Indirecta
2. Colectiva Primas
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En el trabajo a destajo o por unidad de obra , la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. Fue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar el salario, aunque lo criticaron por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energías. En la Argentina se utilizó en los trabajos en miras y canteras. El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir. Un ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda. El deber de fidelidad y sus derivaciones
1) Deber de diligencia y colaboración Deberes del trabajador
2) Deber de fidelidad 3) Deber de obediencia 4) Custodia de los instrumentos de trabajo 5) Responsabilidad por daños 6) Deber de no concurrencia
El DEBER DE FIDELIDAD se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Desde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. La LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. No debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campañas publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado producto. La ley 24766 (año 1996), de confidencialidad sobre información y productos que estén legítimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que aquélla se divulgue indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos. Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas u otros elementos similares. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo. El contenido y alcance del deber de fidelidad del trabajador se determina en gran parte por la posición, cargo o empleo que ocupe en la empresa y es más exigible cuanto más alta sea su posición en ella, más delicadas sus funciones y mayor confianza depositada en él. Responsabilidad del trabajador El art. 87 LCT establece que “el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa gr ave en el ejercicio de sus funciones”. Es decir que debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por culpa o dolo grave, lo cual excluye los daños no culposos y los que causen el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producirlo; la carga de la prueba la tiene el empleador. El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar daño; son los casos de sabotaje a los medios de producción: por ejemplo: cuando se deteriora intencionalmente una máquina para detener la producción o se provoca una rotura en un elemento de trabajo.
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BOLILLA Nº 5
Deberes del empleador Son el conjunto de obligaciones que surge de la LCT – aunque también pueden estar contempladas en los convenios colectivos, estatutos profesionales y en el contrato individual- y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.
a) Pago de la remuneración b) Deber de seguridad y protección
seguridad personal seguridad patrimonial protección, alimentación y vivienda
Deberes del
c) Deber de ocupación
Empleador
d) Deber de diligencia e) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo f) Deber de no discriminar e igualdad de trato g) Deber de llevar libros h) Deber de formación profesional i) Deber de información
Deber de ocupación efectiva Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la remuneración. El deber de ocupación incluye el de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y todos los instrumentos indispensables para el trabajo. La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador, sino también a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que establezca el convenio colectivo aplicable. La primera parte del art. 78 LCT establece que” el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber” (suspensión disciplinaria, falta o disminución de trabajo, etc.). La dispensa al deber de ocupación también puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de una máquina, la caída del sistema informático, pero de todos modos el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración. La segunda parte del art. 78 dispone que “se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o en las convenciones colectivas de trabajo”.
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Es decir que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoría superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categoría, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneración de la categoría superior. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido. El trabajador no tiene derecho a exigir judicialmente al empleador el cumplimiento del deber de ocupación efectiva conforme al art. 78, LCT porque en el supuesto de cumplimiento injustificado o injurioso del principal de su obligación contractual de otorgar tareas sólo le asiste – invocando tal circunstancia- la posibilidad de coloca
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BOLILLA Nº 6 La higiene y la Seguridad en el Trabajo Ver ley nº 19.587. Protección del trabajador respecto del tiempo y de los descansos Limitación de la Jornada El artículo 14 bis CN otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas programáticas garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas. La CN haba de una perspectiva amplia de jornada, la cual es desarrollado en extenso por la LCT. El art. 197 LCT dispone: “se entiende por jornada e trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
Es decir que abarca tanto el tiempo que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como aquel en que está a disposición del empleador aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición del empleador. Cuando debe establecerse si el tiempo otorgado para almorzar integra o no la jornada de trabajo, lo que debe determinarse es si esta pausa acuerda al dependiente la libertad de gozarla según sus preferencias y, fundamentalmente, cuando el empleador no puede exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso. La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada: 1) Legal o reglamentario: -work time-, en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley; 2) Efectivo: -actual time-, que entiende por tiempo el prestado en forma concreta 3) Nominal: -nominal time-, que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador; este criterio es el adoptado por nuestra legislación de acuerdo con lo que surge de lo dispuesto en el art. 197, de la LCT. Dicho artículo también dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los horarios “mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”. Extensión. Fundamento: “la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro” (art. 1º, ley 11.544). La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal del Estado nacional, provincial y municipal, entidades autárquicas, instituciones civiles (aun cuando no persigan fines lucrativos) y, obviamente, al de la industria y el comercio. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas pri ncipalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador. Está comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento; esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna más factible la producción de accidentes de trabajo. Para proteger la salud psicofísica de los trabajadores también es importante que se trabaje durante el día y evitar – en lo posible- tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya
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que la biología de los seres humanos es diurna y está programada para descansos y sueños nocturnos. Es obvio que un trabajador con fatiga, agotado, merma su rendimiento (trabaja más lentamente) y la calidad de su trabajo; además, está más propenso a contraer enfermedades y a padecer accidentes de trabajo. El art. 196, LCT, expresa que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Exclusiones y excepciones: no están comprendidas en las disposiciones de la ley 11544 los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitador especial. Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen de la ley mencionada precedentemente y de la LCT. La exclusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que la excepción determina que no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas en cada excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. Actividades y trabajadores exceptuados de la LCT establecimiento
a.- Servicio doméstico.. b.- Trabajos agrícola – ganaderos. c.- Miembros de la familia del dueño o encargado de un exclusivamente atendido por ellos.
(personal de Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la actividad o ley 11.544 diaria
a.- Trabajos s/ jornada máxima por el carácter del empleo dirección o vigilancia). b.- Trabajos con jornada especial en razón de la índole de la de la organización del trabajo en la empresa, en el cual la jornada puede exceder limitadamente la jornada máxima (trabajos
intermitentes, Trabajos con jornada casos de máxima sobre la que fuerza puede obligar, excepcomucionalmente, a trabajar legal. horas extraordinarias
preparatorios o complementarios y equipos). a.- Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de mayor, en que sin necesidad de autorización administrativa pero con nicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite b.- Cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a
traba-
jos en horas suplementarias para hacer frente a demandas
extraordinarias. Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 horas (en el caso de menores hasta las 20 horas). La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
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La cuestión a dilucidar es si prevalecen las 8 horas diarias sobre las 48 horas semanales o viceversa, o bien si no pueden ser superadas las 8 horas diarias ni las 48 horas semanales. La limitación es alternativa, lo cual implica que, en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 horas diarias, pero no en todos los casos, sino sólo cuando se dispone una jornada desigual. La distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Es decir que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 12. Trabajos Nocturnos El artículo 200, LCT, y el art. 2º, ley 11.544, establecen que la jornada de trabajo nocturno es la que se cumple entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del día siguiente . Lo que importa es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanente. Su duración no puede exceder de las 7 horas por jornada. Si bien el artículo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en 42 horas. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir que un trabajador que presta servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabajo 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja una jornada normal de 8 horas diarias o 48 horas semanales. El párr. 1º, in fine, del art. 200, LCT, dispone que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 horas (jornada normal), el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del art. 201.
Por lo tanto, tratándose de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada una (con los recargos), y las primeras siete horas en forma normal. Ejemplo: en caso de que un trabajador ingrese a las 4, teniendo en cuenta que la jornada nocturna comienza a las 21 y se extiende hasta las 6 horas, ese dependiente trabajará en una jornada mixta. Como la hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal, y trabaja 2 horas nocturnas (de 4 a 6), esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16 minutos. El empleador aquí tiene dos opciones: A.- que el dependiente trabaje sólo el tiempo faltante para completar la jornada normal, es decir 5 horas y 44 minutos y por lo tanto concluya su jornada a las 11:44, o sea, 16 minutos antes. B.- que trabaje las 8 horas, es decir, hasta las 12, en cuyo caos deberá pagar los 16 minutos como hora extraordinaria, o sea, con el 50% de recargo. Lo que se trabaja en exceso de la jornada normal mixta es trabajo extraordinario. Trabajos en lugares insalubres: Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres. La jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
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La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. La declaración de insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o producto nocivo para la salud, por lo cual no se puede determinar, como se hacía anteriormente, que determinadas actividades o productos resultan insalubres per se. La calificación de insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; por lo tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido. Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentes agresivos para la salud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleador para que – en un plazo razonable – adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaración queda sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron. Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador también podrá recurrir a la justicia. E n cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diari as y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. En consecuencia, 6 horas de trabajo insalubre equivalen a 8 horas de trabajo normal, lo cual significa que la hora en la jornada insalubre “vale más” que la hora de la jornada normal. Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y la otra reali zando tareas normales: a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. E l lí mite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres; si excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre; no pueden ser realizadas ni con autorización administrativa; ello es así en virtud del fundamento de la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la salud del trabajador. Pero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido. En cambio, resulta admisible la realización de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar tareas declaradas insalubres. La misma prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas. Horas suplementarias Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. El dec. 484/2000 fija un límite de 30 horas mensuales y 200 horas anuales para las horas extras. El Poder Ejecutivo fundamentó este decreto en diversos motivos. Esencialmente entiende que los indicadores sociales denotaban la existencia de una importante cantidad de trabajadores que desarrollaban tareas en exceso de la jornada legal de trabajo, mientras que se advertía el predominio de formas precarizadas de empleo y un elevado índice de desocupación.
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Dicho decreto, elimina la autorización administrativa dispuesta anteriormente para la realización de horas extras que no excedan las 30 horas mensuales y las 200 anuales, debiendo requerirse dicha autorización en los términos antes explicitados cuando se pretenda la realización de horas extras por encima de dichos topes. Se pueden realizar horas extraordinarias por distintos motivos; el más común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria (picos de trabajo); también pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una máquina que requiere un tratamiento especial. El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor – que no admiten su negativa-, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa – que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses. En cuanto a la forma de retri buirlas, el art. 201 LCT dispone que “el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábados después de las 13 hs., domingos y feriados”. Por ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal $4 y trabaja horas extraordinarias en días hábiles, percibe $2 de recargo (50%), es decir que la hora extraordinaria se debe pagar $6; si ese trabajador realiza horas extras el sábado después de las 13 o un domingo o feriado, percibirá $4 de recargo (100%), es decir que la hora extraordinaria se debe pagar $8. En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13 horas no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas o semanal de 48 horas. La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. Jurisprudencialmente, se han dividido los fallos en cuanto a las exigencias, ya que algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente y categórica, mientras que otros entienden que debe probarse del mismo modo que cualquier otro hecho. La ley 11.544 impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas, lo cual resulta coincidente con el Convenio 1 de la OIT. Descanso. El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. Pero el ser humano también necesita gozar de tiempo libre para dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: a.- el descanso diario, de corta duración, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas. b.- el descanso semanal, que es de duración intermedia. c.- las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración. También se pueden incluir descansos que son temporales, como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales del art. 158, LCT (licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, etc). Descanso diario: existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas.
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El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes). Como cualquier período de inactividad en horas de trabajo, integra la jornada. En el caso de mujeres y de los menores, el art. 174, LCT establece que dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al interés general. Este descanso es sólo para las trabajadoras que cumplen su jornada en horas de la mañana y de la tarde, pero no cuando las tareas se prestan en horario corrido cuya hora de iniciación o finalización está cercana al mediodía. Durante el descanso la trabajadora no está a disposición de su empleador, sino que dispone del tiempo en beneficio propio; por ello, no tiene derecho a cobrar remuneración. Asimismo, la trabajadora madre de un lactante podrá disponer de dos descansos de medio hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida familiar, esparcimiento, educación, ect). Entre el cese de una jornada y el comienzo de otra, deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas – art. 197, LCT-. Descanso semanal: el descanso semanal – como todo descanso- tiene para el trabajador la función de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. El art. 204, LCT, dispone que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean , en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales”.
De la norma transcripta surge que el principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo. Pero si por alguna razón el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. El art. 205, LCT, establece que: “la prohibición de trabajo establecido en el art. 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma, ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo”.
Cuando se trabaja los días sábados después de las 13 horas o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio, se debe remunerar normalmente, sin recargo. Como excepción a la prohibición de ocupación de los días sábados después de las 13 horas y de los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo durante el fin de semana; entre ellas pueden citarse los espectáculos públicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas turísticas, establecimientos de salud, etc. Es decir que existen distintas modalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones se efectúan los fines de semana. En los servicios, las nuevas formas y modalidades de trabajo originaron la necesidad de modificar los tiempos del descanso en forma atípica. Los más claros ejemplos se observan en los shoppings, centros de compras y lugares de esparcimiento como parques de diversiones, donde las prestaciones fundamentales suelen darse en el período de descanso semanal.
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Esto produce un cambio automático de los días de trabajo y descanso. De allí que sea una práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los días miércoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los días lunes y martes, aunque por cuestiones organizativas de la empresa podrían fijarse otros cronogramas. El dec. 16.117/1933 establece las reglas concretas que deben ser respetadas en el otorgamiento del descanso compensatorio: a.- si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 13 de un día de la semana subsiguiente. b.- si descansaron el sábado después de la hora 13, pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana subsiguiente. c.- si estuvieron ocupados después de la hora 13 y el domingo, gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un día de la semana subsiguiente. En los trabajos por equipos – que se turnen en forma rotativa y periódica- el descanso compensatorio de la tarde del sábado y del día domingo tendrá efecto como del ciclo de tres semanas u otro mayor que impongan las necesidades del servicio o industria. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete días posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el 207, LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo cual resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
A los trabajadores mensualizados no corresponde efectuarles ningún descuento por el descanso semanal, mientras que los trabajadores jornalizados (remunerados por día o por hora) no tienen derecho a percibir monto alguno por los lapsos de descanso. Vacaciones anuales: la OIT define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días feriados y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. El art. 14 bis CN, garantiza a los trabajadores “descanso y vacaciones pagadas”. Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple con una función higiénica y biológica que no realiza la brevedad de los descansos diarios ni semanales. La ley establece mecanismo basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en un año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador. Requisitos para su goce: el art. 151, LCT, dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. Si no totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio también se aplica en los contratos de temporada.
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Ejemplo: si un trabajador ingresó el 11 de septiembre y trabajó 80 días, tiene derecho a tomar 4 días de vacaciones. En cambio, si trabajó 84 días, los días de vacaciones que le corresponden son 5, pues la fracción (en este caso, 4 días) favorece al trabajador. Los días hábiles por lo general son 302, por lo cual el trabajador debió haber prestado servicios al menos 151 días para tener derecho a las vacaciones completas. El art. 152 dispone que se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado a una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Es decir que hay ausencias que por su motivación se consideran como días trabajados. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador, y por ende, no se consideran como trabajadas. El día sábado en que se trabaja medio día debe tomarse como un día trabajado. Antigüedad: el criterio adoptado es el del año calendario; en consecuencia, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador. O sea que se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el art. 18, LCT, debe computarse el período anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.
Plazos: el art. 150, LCT, fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Aunque se trate de trabajadores de jornada completa, o de medio jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de la antigüedad en la empresa.
Período de vacaciones 14 días 21 días 28 días 35 días
Antigüedad No excede de 5 años Es mayor de 5 años y no excede de 10 Es mayor de 10 años y no excede de 20 Es superior a 20 años
La ley determina que los días son corridos y no hábiles, es decir que deben ser contados todos los días del período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborales. Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales dispongan su cómputo en días hábiles, ya que así se mejora el beneficio del trabajador. Dicha forma choca con el convenio 52 de la OIT que dispone que no se computarán “los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre”. Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si este fuera feriado; esto se prescribe para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal. Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en el cual el dependiente gozó de dicho descanso, o en el siguiente día hábil, si es feriado. Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 días de descanso por cada 20 de trabajo efectivo, según lo dispuesto por el artículo 163, LCT. Acumulación y fraccionamiento: está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art. 164 es que – existiendo acuerdo de partes- a un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
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fraccionarlos y dejar 7 días para el Ejemplo: un trabajador que tiene 21 días de vacaciones puede fraccionarlos período vacacional vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14 días; no se podrá tomar 10 días y dejar 11 para el período siguiente. Aunque la ley no prevé diferir esa tercera parte para un período no autorizado de otorgamiento de vacaciones – por ejemplo, al mes de julio (vacaciones (vacaciones de invierno)-, invierno)-, esto se ha convertido en un uso habitual en algunas empresas. Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso – principio principio higiénico-, es necesario que efectivamente se tomen vacaciones. Período de otorgamiento: las vacaciones deben ser gozadas en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: determinad o: entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador quien decide cuando otorga vacaciones; pero debe, necesariamente, necesariame nte, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos. El período se establece en esa época porque en esta parte del hemisferio coincide con la época estival. Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida coincida con el período fijado fijado precedentemente, precedentemente, por lo que el art. 154, LCT, dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones vacaciones en otro período distinto al estipulado. Si los cónyuges trabajan trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones vacaciones en forma simultánea y conjunta. La LCT apunta a preservar la institución matrimonial y resguardar el principio de convivencia, que es deber recíproco de los cónyuges. Si la antigüedad de ambos cónyuges fuesen distintas, a fin de preservar el objetivo perseguido, se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.
Omisión de otorgamiento: el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días. Si el empleador no cumple con la obligación de otorgar vacaciones en tiempo y forma, el dependiente puede tomarse la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello – por nota o telegrama-, de modo que aquélla concluya antes del 31 de mayo: debe comunicar al empleador que, como venció el plazo del art. 154, LCT, se toma las vacaciones en tal período. Es decir que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo – sea sea porque el el empleador empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT prohíbe que las vacaciones vacaciones sean compensadas compensadas en dinero y establece establece que no podrán ser gozadas en el futuro; no se acumulan acumulan en un período posterior posterior ni pueden ser reemplazadas reemplazadas por dinero dinero art. 162-. – art.
Retribución: Retribución: las vacaciones deben ser pagadas pagadas a su inicio, y el trabajador debe percibir percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Deben ser pagadas el último día de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora; por ende, no corresponde aguardar al día en que comiencen las vacaciones. Para el cálculo de su pago pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Remisión: art. 155, LCT.
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Extinción del contrato: respecto de las vacaciones rigen dos principios esenciales: a.- las vacaciones vacaciones no son son compensables compensables en dinero, dinero, con la excepción de los casos de extinción del contrato; b.- cualquiera fuere la causa de extinción del contrato de trabajo (renuncia, voluntad concurrente concurrente de las partes, despido con o sin causa justificada, muerte, etc) el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización indemnización por vacaciones proporcionales. proporcionales. En caso de extinción del vínculo vínculo laboral, el trabajador percibe percibe una indemnización porque no puede gozar de las vacaciones, el resarcimiento resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajado. Respecto de su naturaleza jurídica, el pago por vacaciones proporcionales no revista la condición de remuneración. remuneración.
Régimen de las licencias especiales: sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve sirve de mínimo inderogable. Son breves períodos períodos que deben ser abonados abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria. Los días otorgados otorgados son corridos corridos y pagos, es decir que se trata de una interrupción interrupción del débito laboral sin pérdida de la remuneración. remuneración. El artículo 158, LCT, enumera – en en forma enunciativa- las licencias especiales del trabajador: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones condiciones establecidas en la presente presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un día hábil cuando éstas coincidan con domingos, domingos, feriados o días no laborables, tomándose tomándose en cuenta días días corridos para las demás. La razón de esta determinación es la necesidad de contra con un día hábil para realizar determinados determinados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción inscripción del nacimiento. El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabajador, pero posteriormente posteriormente éste debe probar haberlo rendido con la presentación presentación del correspondiente correspondiente certificado. De no probarse, la ausencia resulta injustificada y correspondería el descuento de los salarios respectivos, además de constituir una falta disciplinaria que podría ser sancionada (por ejemplo, con apercibimiento). apercibimiento). Si bien la enfermedad del hijo no es causa legislada de licencia, debe admitirse como causa justificada de licencia.
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Régimen especial del trabajo de los menores y mujeres
Trabajo de Mujeres A) Antecedentes: En Argentina si bien la primera norma protectora respecto del trabajo de mujeres y menores fue la ley 5291, a partir partir de la entrada entrada en vigencia vigencia de la ley 11317, en 1924, 1924, la situación de mujeres y menores se vio notablemente mejorada, estableciéndose la prohibición absoluta de contratar menores de 12 años, y limitándolo al ámbito del negocio familiar para para los menores de 14 años. En cuanto a la trabajadora adulta, se estableció el tope de 8 horas o 48 horas semanales, y la de 6 horas diarias o 36 semanales para los menores de 18 años de ambos sexos con un descanso de dos horas al mediodía; asimismo, se prohibió en todos los casos casos los trabajos trabajos nocturnos e insalubres. insalubres. En lo atinente a la maternidad, fijó para la mujer la prohibición de trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto, período durante el cual debía conservársele el puesto, fijando sanciones penales para el empleador en caso de incumplimiento. incumplimiento.
B) La protección en la legislación actual: varios convenios de la OIT están específicamente referidos al trabajo de mujeres (100, 111, 171). El convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, remuneración, primero apunta específicamente a evitar las discriminaciones entre sexos en materia remuneratoria. El Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación, es más abarcativo, ya que comprende “toda distinción, exclusión exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades, oportunidades, o de trato en el empleo e mpleo y la ocupación”. El Convenio 171 sobre trabajo nocturno, plasmó el criterio contrario a la prohibición del trabajo nocturno por parte de la mujer, aunque no prohíbe expresamente su prestación de tareas en este tipo de jornadas, sino que promueve el otorgamiento de tareas en horario diurno. La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres mujeres y menores menores y establece establece la prohibición prohibición de efectuar un trato discriminatorio, discriminatorio , de contratar mujeres muj eres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección protección de la maternidad. maternidad.
El trabajo penoso es el que exige un esfuerzo excesivo; son las tareas que requieren para su realización una mayor incomodidad. Las tareas peligrosas implican un riesgo en su ejecución (físico, psíquico o moral) y pueden producir o aumentar aumentar la inminencia inminencia de un daño. daño. Las tareas insalubres exponen al que las realiza – por la l a forma y demás circunstancias- a contraer enfermedades. enfermedades. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer deba utilizar en su trabajo, como al establecimiento. establecimiento. Si el objeto del contrato consiste consiste en la realización de tareas tareas penosas, peligrosas peligrosas o insalubres, insalubres, se trata de trabajo prohibido. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considera al accidente o enfermedad como resultante resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. También está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Consiste en que el empleador, además de su trabajo en el establecimiento, le ordene realizar trabajos relacionados con el contrato de trabajo. La prohibición prohibición tiene por objeto impedir que se prolongue ilegítimamente la jornada jornada de la trabajadora trabajadora y afecte su salud.
C) Protección de la maternidad: maternidad: el párr. 1º del art. 177, LCT, establece establece que queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al
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parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. También hace referencia al nacimiento pretérmino al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”. Respecto del nacimiento postérmino, la LCT no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso puerperal no se reduce – surge del Convenio 3 de la OIT. En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir, de interrupción del embarazo por causas naturales o terapeúticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. Cuando alcance la antigüedad requerida, aun con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, se comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. Las trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el período de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización. Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a término pero la trabajadora no se hubiese tomado licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, sólo le corresponde la percepción de los 45 días posteriores al parto. Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación se debe tener en cuenta el promedio de remuneraciones durante los 6 meses anteriores al inicio de la licencia. La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la maternidad y se extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
D) Conservación del empleo: durante 90 días se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tiene derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Como en el período de la licencia la trabajadora no percibe remuneración, sino una asignación conferida por el sistema de seguridad social, en ese lapso no se devenga SAC, para cuyo cómputo sólo se toman en consideración las remuneraciones. Además, percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto; posteriormente, luego del nacimiento percibirá la asignación por hijo (mensual). El personal del servicio doméstico está excluido de la protección.
E) Aplicación del régimen de enfermedades inculpables: durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la cual esté afiliada, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto. La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
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F) Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad: el párrafo 2º del art. 177, LCT, dispone que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: 1.comunicar el embarazo; 2.- presentar el certificado médico al empleador en el cual conste la fecha probable de parto. Para que opere la presunción de que el despido se debió al estado de embarazo, la trabajadora debe acreditar que comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante la entrega del certificado médico correspondiente, ya que si tal prueba no se ha producido, la presunción no puede aplicarse. El embarazo debe ser acreditado con un certificado médico, y el parto, del mismo modo o con la partida de nacimiento. A partir del momento de que la notificación del estado de embarazo llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación. En caso de ser despedida, se presume salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto.
Dicha protección, también es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que el despido fue motivado en otra causa.
G) Descansos diarios por lactancia: cuando la trabajadora se incorpora a prestar tareas, puede disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. El descanso diario por la lactancia tiene naturaleza similar a las vacaciones, y su finalidad específica no puede ser desvirtuada por la compensación económica. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. Aún dicha reglamentación no ha sido dictada.
H) Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: la trabajadora tiene el derecho de gozar la licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta). Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183, LCT: 1.- continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo. 2.- rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnización prevista en el art. 245, LCT. El artículo dispone que la remuneración a tener en cuenta no puede exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses. La forma correcta de efectuar el cálculo es tomar en cuenta la antigüedad de la dependiente y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese
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percibido al momento de su renuncia, y no referenciar ese 25% a la remuneración cobrada antes del inicio de la licencia. Se trata de una prestación de la seguridad social que la ley pone a cargo del empleador: no tiene carácter indemnizatorio, ya que no se resarce un daño, ni carácter remuneratorio, porque no corresponde a una contraprestación de servicios prestados. Debe ser pagada dentro de los cuatro días hábiles de extinguido el contrato de trabajo. La trabajadora no tiene el deber de preavisar y es acreedora a la compensación por tiempo de servicios. 3.- quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses. 4.- no reincorporarse a su trabajo: -art. 186, LCT-. La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que optar por la compensación especial referida en el caso 2).
I) Estado de excedencia: se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora – por haber tenido un hijo- 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador debe conceder. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio. Tampoco en este período de excedencia se deben realizar aportes y contribuciones para la seguridad social. La trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo, no sólo de sus aportes sino también de las contribuciones patronales. Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formalizarse un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, no existe impedimento para que continúe desempeñándose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos – prestando, por ejemplo, tareas en uno por la mañana y en otro por la tarde-, vencida su licencia por maternidad correspondiente, no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
J) Reingreso de la trabajadora: el artículo 184 describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador puede: a) disponer su reingreso: -en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría; -en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora. b) no admitir su reingreso: -la trabajadora es indemnizada como si se tratara de un despido injustificado. -si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art.
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245, LCT Este supuesto debe ser valorado restrictivamente por tratarse de una norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato. La carga probatoria de la imposibilidad le corresponde al empleador; la imposibilidad a que hace referencia la norma podría configurarse con la desaparición del cargo o secciones. El monto que percibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio. Ejemplo: no puede invocarse válidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora, ya que para este tipo de situaciones existe el contrato eventual que permite cubrir la vacante sin generar obligaciones indemnizatorias cuando regresa la trabajadora; tampoco puede aducir falta de trabajo si no se prueba que el personal que siguió trabajando tenía mayora antigüedad que la dependiente. Si se produjera la muerte de la trabajadora durante el período de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte prevista en el art. 248, LCT, porque el contrato se hallaba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes (trabajar y pagar la remuneración). Se trata de un caso similar a la muerte de un trabajador de temporada acaecido en el período de receso. Trabajo de Menores: leer LCT.
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BOLILLA Nº 8 -Interrupciones de la ejecución del contrato de trabajo. Suspensión La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, subsistiendo otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración – causas económicas y disciplinarias-, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la LCT no sólo fija plazos máximos, sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida. Caracteres Son siempre temporarias: están limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato de tiempo determinado – eventual, plazo fijo-. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntar unilateral de las partes. Pueden o no devengar salario según la causa que las produce. Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal. Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión; en cambio, se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente. Enfermedades y accidentes inculpables Las enfermedades y los accidentes inculpables de los que se ocupa la LCT (artículos 208 a 213) son los inculpables. Se relacionan con el riesgo genérico de la vida. Se los puede definir como toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio; lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador – enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo están legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo -24557- y anteriormente en las leyes 9688 y 24028. La LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un período determinado y de mantener la vigencia del contrato. La mecánica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la LCT se puede sintetizar de la siguiente forma: Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, es una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración – que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia.
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Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneración y comienza el plazo de reserva del puesto, que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, LCT, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se paga indemnización. Régimen de la LCT Plazos de enfermedad retribuidos Hasta 5 años de antigüedad
Sin cargas de familia Con cargas familia
Más de 5 años de antigüedad
Sin cargas de familia Con cargas de familia
3 meses 6 meses
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Plazo no remunerado Vencido, se puede extinguir sin indemnización de 1 año
6 meses 12 meses
Para que se torne aplicable el régimen previsto en la LCT, tienen que presentarse distintas circunstancias: a) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador. El concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del trabajador. b) que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas; c) que se manifieste durante la relación laboral; incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas. En caso de estar en relación de dependencia en más de un trabajo (pluriempleo), un infortunio o una dolencia puede ser considerada accidente de trabajo o enfermedad profesional – y, por ende cubierto por la LRT- respecto de un empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto del otro. Maternidad Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora – por haber tenido un hijo- 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador debe conceder. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio. Tampoco en este período de excedencia se deben realizar aportes y contribuciones para la seguridad social. La trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo, no sólo de sus aportes sino también de las contribuciones patronales.
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Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formalizarse un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, no existe impedimento para que continúe desempeñándose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos – prestando, por ejemplo, tareas en uno por la mañana y en otro por la tarde-, vencida su licencia por maternidad correspondiente, no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. Servicio militar No obstante la eliminación del servicio militar obligatorio y su reemplazo por el servicio militar voluntario, podría resultar excepcionalmente de aplicación lo dispuesto en el art. 214 LCT si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio, en cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar obligatorio, lo cual también puede ocurrir en caso de “movilización o convocatorias especiales”. En ese caso, el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar obligatorio durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta días después de finalizada la convocatoria. El incumplimiento de dicha obligación configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador. El período que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antigüedad del trabajador, para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella. Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Está contemplado en los artículos 215 y 217 de la LCT, que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de la antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse la antigüedad el período de reserva del empleo. En el caso de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23.551, que consagra lo siguiente: “Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
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Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos”. Tiene derecho a gozar la licencia gremial el trabajador electo o designado para ejercer un cargo de representación gremial cuando la dedicación exclusiva requerida por éste resulte incompatible con el simultáneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral – dependiente. -Suspensiones por causas económicas y disciplinarias Art. 218, LCT. “Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”. 1.- Justa causa: dado que el empleador está obligado a dar ocupación, pagar la remuneración y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad, debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión de aquellos deberes, ya que tal disposición no puede tener como origen el solo arbitrio patronal. El art. 219 dispone que se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Finalmente es el juez quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. 2.- Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto. Resulta conveniente que contenga la fecha de comienzo y finalización. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. 3.- Notificación por escrito: para dar a conocer la noticia el empleador debe utilizar la forma escrita; por lo general: telegrama, carta documento o nota cuya recepción deba firmar el trabajador. Aunque no es habitual, también podría notificarse por medio de un acta labrada por un escribano o ante autoridad administrativa o judicial. Plazos máximos La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjuntos: Por falta o disminución de trabajo: 30 días. Por razones disciplinarias: 30 días. Por fuerza mayor: 75 días En conjunto: 90 días. Éstos deben contarse a partir de la última suspensión y no por año calendario.
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Ej: Si en el año se le aplicó al trabajador una suspensión de 30 días por razones disciplinarias, y de 45 días por fuerza mayor, sólo podrá aplicársele 15 días por falta o disminución de trabajo. Salarios de suspensión Si el empleador al efectuar la suspensión no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por el artículo 218 LCT, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato. La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. Plazos: -suspensiones disciplinarias: 30 días corridos plazo de caducidad -suspensiones económicas: la LCT no dispone un plazo determinado tiempo razonable.
a) Por causas económicas
1.- por falta o disminución del trabajo 2.- por fuerza mayor 3.- concertada
b) Disciplinaria SUSPENSIÓN
c) Por quiebra d) Preventiva
1.- denuncia criminal efectuada por el empleador 2.- denuncia de un tercero de oficio
e) Precautoria o cautelar f) Por desempeño de cargos electivos o gremiales g) Servicio militar. Convocatorias especiales
a) Suspensiones por causas económicas: la legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de difícil cumplimiento (falta o disminución de trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte. Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de: - situaciones de mercado – falta de determinados insumos-. - la autoridad – prohibición de efectuar alguna tarea, por ejemplo, faenar carne-. - razones técnicas – que resienten la demanda-. La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones; aunque la LCT no fija un plazo, como en el caso de las suspensiones disciplinarias, se debe realizar en un término razonable. Antes de tomar la decisión de suspender debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con 10 días corridos de antelación con copia de esa
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presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria. La LCT – art. 221- fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma expresa que “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque son ello se alterase el orden de antigüedad”. Cuando la LCT hace referencia al semestre, se debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del año calendario.
1.- Suspensión por falta o disminución de trabajo: además de los requisitos del artículo 218 LCT, el empleador debe cumplimentar con los siguientes requisitos: * debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; * ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputable al empleador (valoración realizado por el órgano judicial). Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis económica general que determina recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o si cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa; también si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumos necesarios – por ejemplo, materia prima- por causas de mercado que no dependen de él y no pueda solucionar. 2.- Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajena al giro y a la previsión empresarial. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones. Ejemplo: un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son hecho que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación. Se ha justificado la causal de fuerza mayor invocada para suspender en el caso de las empresas de la industria de la carne que se vieron afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a las exportaciones argentinas. Lo concreto, es que en cada caso debe efectuarse un análisis objetivo y realista de los fundamentos alegados para suspender. Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable, necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también tiene límites. 3.- Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la LCT, aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. La ley 24.700 incorporó dicho artículo a la LCT, que dispone: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.
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Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos años y se caracteriza – a diferencia de las suspensiones legales por causas económicas- en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto que percibirá cada trabajador, se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Es una manifestación de lo que ocurre generalmente en la práctica. Mediante este tipo de suspensión, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato.
b.- Suspensión disciplinaria: las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión... (art. 220 LCT). Los plazos de suspensión deben ser computados en días corridos y no por días hábiles, toda vez que como la norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 28, Código Civil. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad (art. 67, párrafo 2º). Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración. c.- Suspensión por quiebra: el párrafo 1º del art. 196, ley nº 24.522 establece que “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos”. Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El síndico es un funcionario delegado del juez para administrar y liquidar la empresa. Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Si se decidió por la continuación, el síndico tiene un plazo de diez días corridos para resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán definitivamente, a los cuales se debe abonar la indemnización por despido a la fecha de la declaración de la quiebra. d.- Suspensión preventiva: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitva. Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido. El articulo 224, LCT, establece: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador
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optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”. Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión. 2) Denuncia de un tercero o de oficio: si el trabajador es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito – en cualquiera de las situaciones- su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual – injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. En la práctica, y por lo general este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el trabajador cometió un delito, lo despide sin causa o invoca una causa que no genera responsabilidad penal (por ejemplo, falta de diligencia), y así evita la posible responsabilidad por falsa denuncia si no logra demostrar el delito; además si lo suspende preventivamente y el trabajador es sobreseído, debe pagarle los salarios caídos.
e.- Suspensión precautoria o cautelar: si bien no está contemplada en la LCT, surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido. Durante el plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupación efectiva, debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que así lo establezca; además no se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupación, sino la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado. Con respecto a su naturaleza jurídica, encontramos las siguientes tesis: La tesis amplia la asimila a la suspensión disciplinaria, exigiendo a su respecto el cumplimiento de los requisitos exigidos en los art. 218 a 222, LCT. La tesis estricta la considera por analogía asimilable a la suspensión preventiva del art. 224, LCT.
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