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BA��� ��C������CA� ������ �����A� �� 1. C.L.T. – Consolidação das Leis Trabalhistas: publicações de periódicos orientativos.
• • • •
2. Tipos de contrato de trabalho duração do trabalho: horário de trabalho, jornada de trabalho e período de descanso, trabalho da mulher e do menor, empregado doméstico.
• •
• •
3. Conceitos de: empregador; grupo econômico; empregado; trabalhador: •
autônomo;
•
eventual;
•
avulso;
•
temporário
de
5. Contrato individual de trabalho: Contribuição Sindical INSS Salário-família IRRF – trabalho assalariado PIS/PASEP CAGED 6. Conceito de Remuneração e seus componentes; Remuneração básica Incentivos salariais Benefícios: •
sociais
•
espontâneos
•
•
terceirização, cooperativas de trabalho, estagiários, menor aprendiz 4. Procedimentos na admissão empregados: exame médico admissional CTPS Registro de Empregado
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• • • •
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desenho;
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implementação;
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avaliação
apuração dos custos de treinamento •
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3. Conceitos de: empregador; grupo econômico; empregado; trabalhador: •
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5. Contrato individual de trabalho: Contribuição Sindical INSS Salário-família IRRF – trabalho assalariado PIS/PASEP CAGED 6. Conceito de Remuneração e seus componentes; Remuneração básica Incentivos salariais Benefícios: •
sociais
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������ CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
1
Tipos de Contrato de Trabalho
2
Duração do Trabalho
8
Conceito de Empregador
17
Menor Aprendiz
21
Procedimentos na admissão de empregados
26
Processo de Cadastramento do PIS/PASEP
32
Contrato Individual de Trabalho
44
Conceito de remuneração e seus componentes
49
Legislação e cálculos de folha de pagamento mensal, 13º salário, verbas rescisórias
50
Salário maternidade dos descontos
84
13º Salário
115
FGTS
118
Conceito de remuneração: fixa, variável, flexível, por competência
126
Plano de Bonificação
130
Definição de Treinamento e Desenvolvimento
130
Referências Bibliográficas
138
1
1- CLT – Consolidação das Leis do Trabalho A CLT é uma norma legislativa de regulamentação das leis referentes ao Direito do trabalho e o Direito processual do trabalho no Brasil. A CLT foi aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada por Getúlio Vargas, o presidente do Brasil da época, e que está em vigor até os dias de hoje. Em 1988, com a promulgação da Constituição Federal, alguns direitos dos trabalhadores foram confirmados (salário mínimo, décimo terceiro salário etc.), outros foram alterados (jornada de trabalho de 44 horas, um terço a mais nas férias etc.) e outros criados, como salário-maternidade e licença paternidade. Nela abrange os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Alguns dos principais assuntos abordados na CLT são: a carteira de trabalho, jornada de trabalho e período de férias, proteção ao trabalho da mulher, contratos individuais, medicina, justiça e fiscalização do trabalho, entre outros. No Brasil, a legislação trabalhista é ampla e complexa e, tendo sido gerada há mais de 50 anos, acarretou inúmeras normatizações paralelas, dificultando ainda mais a sua interpretação, exigindo, para a sua aplicação, um amplo conhecimento de sua extensão. As leis trabalhistas estão inseridas em uma hierarquia em que as de nível superior são mais abrangentes, definindo direitos e deveres mínimos para as partes, e as de nível inferior, mais específicas, significando que uma lei maior na pode ser contrariada por uma menor e uma menor é aplicada a casos específicos.
1.1- A Hierarquia das Normas Trabalhistas Constituição Federal CLT Doutrina Jurisprudência, súmulas e enunciados Normas coletivas de trabalho Regulamento Interno da Empresa Contrato Individual de Trabalho
2
Constituição Federal: Norma jurídica máxima que consubstancia uma enormidade de direitos para os trabalhadores, fruto de reivindicações. CLT: (complementada por leis ou decretos emanados posteriormente). Doutrina: conjunto de pareceres dos juristas, isto é, estudiosos do Direito. Jurisprudência, súmulas e enunciados: conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes. Norma Coletiva de Trabalho: resultante de negociação entre empregados, representados por sindicatos, e empregadores. Regulamento Interno da Empresa: instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Contrato de Trabalho Individual: é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. 2- Tipos de Contrato de Trabalho O Contrato de Trabalho individual é um acordo estabelecido entre o empregador e o empregado. A CLT define nos seus Arts. 442 e 443 claramente as regras do contrato, que podem ser descritas a seguir.
2.1- Prazo Indeterminado Não há prazo estabelecido. O contrato pode inicialmente ser de prazo determinado, e esgotado o prazo estabelecido passa automaticamente para indeterminado. É o contrato que tem uma data para início e não tem para o término. No contrato individual de trabalho devem constar as regras da contratação de acordo com a legislação e normas internas da empresa; caso contrário, aplicase o disposto no Art. 9º da CLT, que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos na presente consolidação.
2.3- Prazo Determinado É um contrato com prazo estabelecido, não podendo ser superior a dois anos e pode ser prorrogado um única vez.
3
Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é válida em determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim tais contratos somente serão válidos quando se tratar de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
2.4- Contrato de Experiência É uma espécie de contrato por prazo determinado e tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregado observará o desempenho do empregado na execução de suas atribuições, não se restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, como a integração à equipe de trabalho, conduta moral, social etc.
2.5- Extinção Automática Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina automaticamente pelo decurso do prazo. Assim, se até o dia após o término nenhuma das partes se manifestar em sentido contrário, o referido contrato passa a vigorar por prazo indeterminado (Art. 481 – CLT). Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deve comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho, dentro da experiência, evitando que ele compareça ao serviço no dia seguinte. Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativa ao dia que recaia após o término, impedir que o empregado faça a compensação.
Exemplo: Término do contrato na sexta-feira. O empregado não deve trabalhar além do horário normal para compensar a jornada de sábado.
2.6 Recisão Antecipada Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir o contrato sem justa causa, antes do seu término, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos Arts. 479 e 480 da CLT. Caso a recisão seja promovida pelo empregador, ele pagará ao empregado, a título de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato. Se a recisão for de iniciativa do empregado, pode a empresa cobrar os prejuízos advindos da demissão, não podendo a referida indenização ser maior que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.
4
2.7- Conversão do Contrato de Experiência em Contrato por Prazo Indeterminado O Art. 481 da CLT dispõe que se no texto do contrato de experiência incluir-se uma cláusula que permita a recisão antecipada, operando-se a recisão antes do término previsto, o cálculo das verbas rescisórias será efetuado como se o contrato fosse por prazo indeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso prévio que integrará o tempo de serviço para efeito de pagamento das demais verbas rescisórias. O contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez e respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias, conforme Art. 451 da CLT e Enunciado 188 do TST.
2.8- Temporário – Lei 6.019/74 Contrato temporário é aquele firmado pela empresa com as agências de trabalho temporário, para atender necessidade transitória/momentânea de serviços (aumento de produção/demanda) cujo prazo não poderá ser superior a três meses para cada trabalhador contratado nestas condições, exceto se autorizado pela Delegacia Regional do Trabalho.
2.9- Modalidades de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado Modalidade
Prazo Prazo Mínimo máximo
Experiência Art. 451 – Não há 90 dias CLT Temporário Não há 3 meses
Prazo determinado Não 2 anos (Art. 445 há Par. 1º CLT)
Prorrogação Uma única vez Uma única vez, por igual período(*)
Uma vez
única
Finalidade Dar condições a ambas as partes de avaliarem-se mutuamente Propiciar às empresas substituição ou aumento do quadro de pessoal em situações de URGÊNCIA/EMERGÊNCIA (temporariamente). Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível à previsão aproximada. Exemplo: construção civil. Importante: os contratos por prazo determinado devem ser formalizados em convenção ou acordo coletivo.
5 (*) O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos: a) prestação de serviço destinada a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceder de 3 meses; ou b) manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário. A prorrogação estará automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do TEM, na vigência do contrato original, a ocorrência dos mencionados pressupostos. O órgão local do TEM, sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para a verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho temporário.
O trabalhador temporário não tem vínculo com sua empresa e sim com a agência pela qual foi contratado. Todos os processos legais e operacionais são de responsabilidade da agência de empregos temporários.
2.10- Empregado Doméstico O empregado doméstico não tinha os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários que os empregados regidos pela CLT. Apesar de a Constituição Federal assegurar aos empregados domésticos alguns dos direitos que também assegura aos trabalhadores em geral, eles são regidos por legislação específica. O empregado doméstico é aquele que presta serviços, de natureza contínua, e de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Abrangem esta categoria as atividades de motorista particular, jardineiro, lavanderia, cozinheira, arrumadeira, passadeira, babá, caseiro, enfermeira, garçom, dama de companhia, enfim, todo empregado que, exercendo atividade de natureza contínua, preste serviços dos quais não resulte lucro para o empregador, no âmbito da residência deste. Também é considerado doméstico o empregado em sítio sem atividade econômica.
2.11- Admissão Por ocasião da admissão, o empregado doméstico deve apresentar ao empregador os seguintes documentos: a) Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS); b) Atestado de boa conduta, emitido por autoridade policial ou por pessoa idônea, a juízo do empregador; c) Atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável; d) Comprovação do endereço do local de sua residência. As exigências constantes das letras “b”, “c” e “d” ficam a critério do empregador.
6
2.12- Contrato de Trabalho O contrato de trabalho da empregada doméstica deve ser realizado por prazo indeterminado. Há polêmica quanto à aplicação de experiência a esses empregados. Entretanto, entende-se que não cabe contrato de experiência, porque o preceito da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trata do assunto não se aplica aos domésticos. Com a promulgação da Constituição de 1988, foram assegurados os seguintes direitos: • • • • • • •
• • •
Salário mínimo, fixado em lei; Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 13º salário; Irredutibilidade salarial; Férias com, pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal; Licença-gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário; Aviso prévio proporcionalmente ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias; Licença-paternidade de cinco dias; Aposentadoria; e Integração à Previdência Social.
2.13- Opção do FGTS Até 2013, com as mudanças nas leis trabalhistas do empregado doméstico, o FGTS era facultado e a opção se dava pelo empregador, que se efetivava com o recolhimento do primeiro depósito em conta vinculada, aberta para esse fim específico em nome do trabalhador. Porém, agora o FGTS passa a ser obrigatório e a alíquota do recolhimento é de 8% sobre o salário bruto.
2.14- Dispensa do empregado Ocorrendo a dispensa do empregado doméstico, ele somente faz jus às seguintes parcelas: • • • •
Saldo de salários; Férias vencidas, acrescidas de 1/3; Aviso prévio de 30 dias; e 13º salário, integral ou proporcional.
Caso a rescisão do contrato seja promovida pelo empregado doméstico, as parcelas serão a seguinte:
7
• • •
Saldo do salário; Férias vencidas, acrescidas de 1/3; 13º salário, integral ou proporcional.
2.15- Seguro-Desemprego O benefício do Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses, nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa. Na contagem do tempo de serviço, serão considerados os meses em que foram efetuados depósitos no FGTS, em nome do trabalhador como empregado doméstico, por um ou mais empregadores. Consideram-se mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias.
2.16- Veja o que muda com a nova lei dos trabalhadores domésticos Dos 16 novos direitos, sete entraram em vigor com a publicação do texto da emenda no dia dois de abril. Confira o que já está valendo e o que ainda precisa de regulamentação Remuneração e contribuições Salário Mínimo O valor pode variar de estado para estado, mas não deve ser inferior ao mínimo nacional (R$ 678). No Paraná, vale o piso regional que atualmente é de R$ 914,82. Direito mantido e sem alterações. 13° salário Equivale a um salário mensal e deve ser pago em duas parcelas até o dia 20 de dezembro. Direito mantido e sem alterações. INSS O empregador recolhe 12% sobre o salário bruto e o empregado tem 8% descontado do seu salário. O imposto incide também sobre o 13° salário, férias e adicional de férias. Direito mantido e sem alterações. Pendências O governo estudou reduzir de 12% para 8% o percentual pago pelo empregador. A redução não foi adotada porque elevaria o déficit nas contas públicas FGTS Antes da emenda O recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) era opcional para o empregador doméstico. Depois da emenda (2 de abril) A nova lei tornou obrigatório o recolhimento do FGTS por parte do empregador doméstico. A alíquota é de 8% sobre o salário bruto. Pendências Ainda é necessário definir o modelo de pagamento do FGTS. Há consultores que recomendam que o recolhimento seja feito desde já. Auxílio pré-escola Antes da emenda Empregados domésticos não tinham esse direito contemplado em lei. Depois da emenda (2 de abril) Empregados domésticos passam a ter direito a auxílio creche e pré-escola para filhos de até cinco anos. Pendências Não está definido se o empregador deverá arcar com os custos. Consultores dizem que é possível que o governo assuma a despesa para não inviabilizar a contratação. Salário família Antes da emenda Empregados domésticos não tinham esse direito garantido em lei. Depois da emenda (2 de abril) Benefício previdenciário para auxílio no sustento de filhos de até 14 anos ou inválidos
de qualquer idade. Pendências Válido para trabalhadores com ganhos até R$ 971,78. Ainda precisa da definição da Previdência Social. Seguro contra acidentes de trabalho Antes da emenda Empregados domésticos não tinham esse direito garantido em lei. Depois da emenda (2 de abril) Trabalhador terá assistência em caso de acidentes ocorridos durante sua jornada de trabalho. Pendências Regulamentação vai definir a aplicação de medidas de segurança no trabalho. Indenização por demissão sem justa causa Antes da emenda Empregados domésticos não tinham direito à multa de 40% do FGTS em casos de demissão sem justa causa. Depois da emenda (2 de abril) Ao se comprovar demissão sem justa causa, o empregado recebe uma indenização por parte do empregador. Pendências É necessário definir o valor da indenização. Uma proposta defende que a multa sobre o FGTS seja reduzida de 40% para 10% e 5% para os empregados domésticos. Demissão Aviso prévio
8 Quando uma das partes deseja rescindir o contrato, deverá comunicar à outra com antecedência mínima de 30 dias. Caso isso não ocorra, o responsável por não cumprir o acordo precisa indenizar a outra parte. Direito mantido e sem alterações. Seguro desemprego Antes da emenda Empregados domésticos não tinham esse direito garantido em lei. Depois da emenda (2 de abril) Para receber o seguro desemprego é necessário que o empregador tenha recolhido o FGTS durante no mínimo 15 meses. Pendências Empregados domésticos passarão a receber o seguro desemprego em cinco parcelas. Falta regulamentação da regra pelo Ministério do Trabalho.
3- Duração do Trabalho 3.1- Horário de Trabalho O horário de trabalho compreende da jornada que o trabalhador deverá cumprir em seu exercício.
3.2- Jornada de Trabalho A duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Art. 7º, XIII da CF/88). A jornada mensal não será superior a 220 horas para o mensalista.
3.3- Período de Descanso Em qualquer trabalho contínuo que exceda as seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora e no máximo de 15 minutos (Art. 71, parágrafo 1º da CLT).
Importante: esses intervalos não são computados na duração do trabalho, porém se não concedidos pelo empregador, serão considerados como jornada extra.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um intervalo de no mínimo onze horas consecutivas de descanso. (Art. 66 CLT)
9
É assegurado a todo empregado um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, o qual salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir no domingo, no todo ou em parte. (art. 67 CLT)
3.4- Prorrogação de horas A duração normal de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares (horas extras), em número não excedente de duas horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou mediante convenção coletiva de trabalho. (Art. 59 CLT) Do acordo ou convenção coletiva de trabalho deve constar, obrigatoriamente, o valor da hora extraordinária, que será no mínimo 50% superior à hora normal. (Parágrafo 1º - Art. 59 da CLT)
Exemplo:
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3.5- Acordo de Compensação de Horas Poderia ser dispensado o acréscimo do salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Art. 59, parágrafo 2º - CLT) Como exemplo, a empresa faz um acordo de compensação com os empregados, aumentando a jornada de segunda à sexta, para a compensação do sábado e eventualmente também para os dias pontes e feriados durante o ano. Existem algumas controvérsias quanto ao acordo de compensação de trabalho – individual ou coletivo. Nosso entendimento é que o acordo deve ser coletivo e acordado com o sindicato da categoria.
11
3.6- Categorias Diferenciadas A legislação trabalhista (CLT ou Acordo Coletivo) prevê para algumas “categorias diferenciadas” uma jornada de trabalho inferior a oito horas diárias, portanto menor que 220 horas, tais como ascensorista, digitador, telefonista (6 horas diárias no máximo),, e médico, dentista, advogado (4 horas diárias) em função da natureza do trabalho.
3.7- Escala de Revezamento Estando a empresa autorizada a trabalhar permanentemente aos domingos, deve fazer escala de revezamento mensalmente, organizado de maneira que o empregado descanse no domingo, pelo menos de sete em sete semanas. O número de folgas será de uma a cada seis dias trabalhados.
12
Quando o empregado, em revezamento, trabalhar em dias que sejam feriados, consideram-se horas extras. No caso do domingo, só é considerado como hora extra se coincidir com feriado. Quando o empregado trabalhar no dia de sua folga, mesmo que seja durante a semana, será considerado como hora extra.
3.8- Descanso Semanal Remunerado (DSR) Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deve coincidir com o domingo, no todo ou em parte.(Art. 67 da CLT) O trabalho em domingo, total ou parcial, será sempre subordinado à autorização da autoridade competente da matéria de trabalho. Essa autorização será concedida em caráter permanente para atividades cuja natureza ou pela conveniência pública devem ser exercidas aos domingos. No caso dos empregados mensalistas, o descanso semanal remunerado já está incluso no pagamento mensal, pois considera-se o pagamento de trinta dias (considerando os domingos e/ou feriados). No caso dos horistas, deve ser remunerado separadamente, ou seja, verificar a quantidade de domingos e/ou feriados e calcular a quantidade de horas.
Exemplo Mês com quatro domingos e um feriado para cada domingo ou feriado é adotado um padrão de 7:20 ou 7,33 em número centesimal, resultante do seguinte cálculo: 220 � / 30 ���� = 7,33
0,33 � 0,60 = 0,20 + 7� = 7�20���
Logo, temos:
5 X 7h20min = 36h40min ou 5 X 7,33 = 36,65 em nº centesimal Não será devida a remuneração do descanso semanal quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado toda a semana anterior, ou seja, não tenha cumprido integralmente às 44 horas semanais.
3.9- Jornada de Trabalho – Mensalistas Sempre serão considerados 30 dias para o cálculo de dias de trabalho por mês (Art. 64, parágrafo único, CLT), mesmo que o mês tenha o número inferior ou superior a 30. Com a redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais, o número de horas por mês do mensalista também é de 220 horas. Os empregados mensalistas são aqueles remunerados por mês. Para o cálculo do salário diário sempre se usará o divisor “30”, e para calcular o salário hora será usado o divisor “220”.
3.10- Jornada de Trabalho – Horista
13
Para o cálculo da jornada mensal do horista, podem ser utilizadas duas formas:
1º) O levantamento da carga horária efetivamente trabalhada: Exemplo Jornada de trabalho: de segunda a sábado das 8h às 16h20min com uma hora de intervalo. (7h20min diárias) Figura cartão ponto Total de horas trabalhadas Total de horas DRS (desc. Semanal renunerado) Total de horas a receber.................................. receber......................................
190h40min 29h20min 220h
Importante: lembrar que aos domingos ou feriados consideram-se 7h20min por dia.
2º) Uma forma mais simples é adotar o seguinte método: • •
•
Verificar a quantidade de dias úteis no mês; Verificar a quantidade quantidade de domingos ou feriados (DRS, descanso descanso semanal remunerado) do mês; Somar a quantidade de de dias e multiplicar por 7h20min (horas) ou 7,33 centesimal.
Exemplo ��� ��� �� ���� ����� � �� �������� � ����� �� ���� �� ���� � ���� ���� �����
Assim, podemos utilizar a seguinte tabela prática: Modalidade Nº de dias no mês Horista 28 Horista 30 Horista 31 Mensalista 28, 29, 30 e 31
Carga horária mensal 205h20min ou 205,33 220h 227h20min 227,33 220h
3.11- Jornada de trabalho do menor e empregado doméstico 3.11.1- Jornada de Trabalho do menor Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
14
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT. Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes. O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas. A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível im prescindível ao funcionamento do estabelecimento. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos. Outras características no contrato de trabalho com menores:
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São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno); É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais; Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
3.11-2- Jornada de Trabalho do empregado doméstico O horário de trabalho era acordado diretamente entre empregador e empregado. A jornada de trabalho deverá ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com 4 horas de trabalho aos sábados. A lei permite a compensação das horas do sábado durante a semana. Pendências Congresso estuda projeto de lei que estabelece uma jornada mais flexível para cuidadores de idosos e babás. Esses profissionais costumam fazer jornadas de 12 horas, com descanso de 24. Intervalos Antes da emenda Não havia definição sobre a obrigatoriedade do intervalo antes da nova lei, ficando a critério do empregador e do empregado. Depois da emenda Quem trabalha 8 horas por dia deve fazer um intervalo de no mínimo de 1 hora e no máximo 2. Para jornadas de até 6 horas a pausa deve ser de 15 minutos. Pendências Intervalos menores do que os estipulados pela nova lei devem ser aprovados por convenções ou acordos coletivos de trabalho. Atualmente, o Ministério do Trabalho aconselha que o empregador conceda o intervalo regulamentado, mesmo que o funcionário queira dispensá-lo. Hora extra Antes da emenda Sem jornada de trabalho estabelecida, não havia definição sobre o pagamento de horas adicionais.
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Depois da emenda Todo período de trabalho que exceder 8 horas diárias deve ser remunerado com hora extra, com adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Contando as horas extras, a jornada diária não deve ultrapassar 10 horas. Pendências Para funcionários que trabalham 30 horas semanais, a hora extra passa a contar a partir da 30ª hora trabalhada e não da 44ª. Benefícios Adicional noturno Antes da emenda Empregados domésticos não tinham esse direito contemplado em lei. Depois da emenda Funcionários que trabalham entre 22h e 5h passam a receber um acréscimo de 20% sobre a hora trabalhada. A hora noturna tem a duração de 52min30seg. Pendências Ainda precisa de definição nas situações de empregados domésticos que dormem no trabalho.
Exercícios 1. Monte o horário de trabalho para os seguintes casos: a. Empregado inicia suas atividades às 7h com uma hora de intervalo e compensação do sábado. b. Calcular a carga horária mensal para os seguintes casos: Horista, mês 25 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado. Horista, mês de 23 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado. Horista, mês de 26 dias úteis, 4 domingos e 1 feriado. 2. Calcular o intervalo entre o término e o início de outra jornada de trabalho: Término da jornada: 22h40min Início dia seguinte: 09h50min Resposta Sim/Não – Justifique
Horas de intervalo? É legal? Término da jornada: 23h Início dia seguinte: 09h58min Resposta
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Sim/Não – Justifique
Horas de intervalo? É legal?
4- Conceito de empregador A legislação trabalhista cuidou de estabelecer, sobretudo, no artigo 2º da CLT, o que vem a ser o conceito de Empregador para o Direito do Trabalho. Considera-se empregador aquela pessoa, física ou jurídica, que assumindo os riscos inerentes a atividade econômica, contrata trabalhadores para, mediante o pagamento de salário, dirigir a prestação de serviços.
4.1- Grupo Econômico Conceitos de Grupo Econômico a) Conceito doutrinário: ”formado um grupo de empresas, cada qual mantendo direção própria para a sua atividade, mas todas sujeitas à coordenação geral, de sentido econômico, da controladora do capital social . Essa visão proporcionou o batismo e o conceito do moderno grupo econômico.” b) Conceito legal: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsável a empresa principal e cada uma das subordinadas.” (art. 2°, § 2° da CLT) Requisitos do Grupo Econômico a) pluralidade de empresas; b) personalidade jurídica e direção interna próprias de cada empresa; c) interesse econômico integrado; d) direção geral, ou coordenação do interesse econômico comum, por uma das empresas. “De início, estabeleça-se que da própria conceituação legal se extrai que o grupo econômico Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho tem maior abrangência do que aquele previsto na Lei n. 6.404/76, que regula as sociedades anônimas. De fato, enquanto para efeito da lei comercial, o grupo econômico será constituído, necessariamente, mediante convenção registrada, entre sociedade controladora e sociedades filiadas, devendo, estas últimas, revestirem a forma de sociedade anônima ou em comandita por ações; para efeitos trabalhistas, o grupo existirá desde que presente os requisitos indicados no § 2º do art. 2º da Consolidação.” 4.2- Empregado Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo preencha cinco requisitos básicos:
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Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário preestabelecido pelo empregador; Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou representante legal; Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador mediante pagamento de um salário; Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo seja qualificado. Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos. 4.3- Trabalhador: Autônomo - é a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada, prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem •
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relação de emprego. As empresas que contratarem os serviços de profissionais autônomos devem observar certos requisitos, a fim de que esses trabalhadores não sejam enquadrados como empregados. A legislação caracteriza como empregado todo aquele que PE contratado para prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário. Com a expressão “sob a dependência do empregador”, o legislador quis dizer que o empregado está subordinado a ele. Como subordinação, entende-se que o empregado tem hora para entrar e sair, ele recebe ordens de como deve executar o serviço e pode ser advertido ou suspenso por faltas cometidas no trabalho. Quanto ao autônomo, a legislação não regula o seu trabalho, pois ela somente o faz em relação ao trabalho do empregado. O autônomo, para se distinguir do empregado, à figura do empregador, tendo total liberdade para executar o seu trabalho durante o tempo que achar necessário, podendo começar e parar a qualquer momento. Ele estabelece o valor do seu serviço e como será pago. Eventual - Também chamado de ocasional, ou temporário, é aquele que é exigido em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa. Eventual é a forma típica do trabalhador que não recebe serviços habitualmente, com alguma constância. Desfigura-se o eventual quando ele passa a ter serviço repetidamente, de tal maneira que se forme o hábito de vir procurar trabalho na empresa, com a vinda da pessoa para atribuir-lhe tarefas; quando isso acontece, surge a figura do empregado. O hábito gera relação de emprego. O trabalho deixa de ser eventual desde que seja demorado; o conceito prático de eventualidade está diretamente relacionado com a curta duração do trabalho. O contrato por prazo determinado só será válido em
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se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório (parágrafo 2º do artigo 443 da CLT). O trabalhador eventual presta serviço assalariado, subordinado, mas ocasional e de curta duração, isto é, não habitual ou não repetido nem demorado. É assegurada a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (inciso XXXIV do artigo 7º da Constituição Federal). Avulso - O inciso VI do art. 12 da Lei bº 8.212/91 considera avulso "quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento". O trabalhador avulso é, assim, aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, sendo sindicalizado ou não, porém com a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria. O avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação nem com o sindicato, muito menos com as empresas para as quais presta serviços, dada inclusive a curta duração. O sindicato apenas arregimenta a mão de obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que prestaram serviço. Não há poder de direção do sindicato sobre o avulso, nem subordinação deste com aquele. Não é preciso que o trabalhador avulso seja sindicalizado. O que importa é que haja a intermediação obrigatória do sindicato na colocação do trabalhador na prestação de serviços às empresas, que procuram a agremiação buscando trabalhadores. São características do avulso: a) a liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; b) a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática ocorre; c)o órgão sindical é que faz a intermediação da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participam da prestação de serviços; d) o curto período de tempo em que o serviço é prestado ao beneficiário.
4.4- Terceirização As empresas passaram a adotar estratégias voltadas a uma maior descentralização de produção e/ou serviços. Isso permitiu a concentração em “Negócio Principal” e, em paralelo, desenvolveram e subcontrataram outras empresas especializadas em atividades de apoio/serviços.
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O termo terceirização, bastante em moda atualmente nos círculos empresariais, significa transferir a responsabilidade por um determinado serviço ou operação, fase de um processo de produção ou comercialização, de uma empresa para outra, neste caso conhecida como “terceiros”.
Exemplo: Segurança, limpeza, manutenção, restaurante, rotinas contábeis e departamento de pessoal etc., desde que sejam observados os seguintes requisitos: Que não faça entre empresas do mesmo grupo econômico; Que não seja entre empresas de prestação de serviços; Que não ocorra reaproveitamento da mão de obra para trabalhos estranhos ao contratado para prestação de serviços; Que a terceirização não atinja a atividade fim da empresa. Por exemplo: as empresas fabricantes de automóveis têm por objetivo, hoje, especializarem-se na sua atividade fim “montagem” e “venda”, deixando para terceiros todas as atividades não diretamente ligadas à sua atividade, principal, bem como aquelas consideradas economicamente viáveis; Impessoalidade, devendo evitar que a empresa terceirizada empregue ex-empregados dos tomadores, com remuneração mais baixa pelo mesmo trabalho realizado; A ausência de subordinação direta devendo manter no local um supervisor que seja da empresa terceirizada e não da empresa tomadora para evitar subordinação. • • •
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4.5- Cooperativas de Trabalho Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho. A regulamentação das referidas cooperativas é determinada pela Lei 12.690/2012.
4.6- Estagiários LEI Nº 11.788 de 25/09/2008 Dispõe sobre o estágio de estudantes, altera a redação do art. 428 da CLT, aprovado pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, revoga as Leis nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. A nova lei define o estágio como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso.
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Para ser estagiário o estudante deverá estar frequentando o ensino regular, em instituição de educação, superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (art. 1º da lei nº 11.788/2008) As contratações de estagiários não são regidas pela CTL e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza. Sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias, a cada doze meses de estágio na mesma empresa, ou proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados. A carga horária está limitada a seis horas/trinta horas semanais. O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de dois anos, exceto, quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência. Não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio-transporte, é compulsória para estágios não obrigatórios. O valor da bolsa-estágio é definido por livre acordo entre as partes. A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio. O Termo de compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino. O estagiário deverá assinar mensalmente o Recibo de Pagamento de BolsaEstágio. O estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício. O período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções. O estagiário, obrigatoriamente, deverá ser coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado. A ausência do Termo de Compromisso de Estágio e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza vínculo empregatício e sujeita a empresa às sanções previstas na CLT. A legalização que rege a contratação de Estagiário não exige o registro do estágio na carteira profissional do estudante. Nota: Contratos emitidos e assinados até 25/09/2008 permanecem regidos pela legislação anterior, até a sua expiração, revogação ou alteração.
4.7- Menor Aprendiz 4.7.1- Contrato de Aprendizagem - Aprendiz Contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maios de 14 anos e o menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desempenho físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. f ormação. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
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A idade máxima permitida para a aprendizagem passa a ser de 24 anos. Anteriormente era 18 anos, no entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos. A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica aos aprendizes com necessidades especiais.
4.7.2- Ingresso do Aprendiz O ingresso do candidato adulto e adolescente aos cursos de Aprendizagem obedece aos mesmos critérios: inscrição, participação no processo seletivo, com o preenchimento de vagas de acordo com a classificação do resultado final do processo seletivo. Ao estabelecimento industrial e comercial é reservado o direito de indicar, mediante ofício, candidato aos cursos de aprendizagem, desde que sejam observados os critérios de idade, escolaridade, prazo de inscrição, participação no processo seletivo. O ofício da empresa indicando o candidato deverá ser protocolado na unidade SESI/SENAI/SENAC etc. no ato da inscrição. O candidato indicado pela empresa, nos termos mencionados anteriormente, que obtiver 50% do somatório de pontos distribuídos nas Provas do processo seletivo, possui sua vaga garantida no curso de Aprendizagem pretendido.
4.7.3- Obrigatoriedade de Contratação de Aprendizes Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos de Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC etc.) número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo, e 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT. O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os serviços prestados sob regime de trabalho temporário, instituído pela lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes contratados. Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos. Requer observar que os 5% obrigatórios (mínimo) devem incidir somente sobre o total de empregados que ocupem funções que demandem aprendizagem, e não sobre o total de empregados do estabelecimento empresarial.
Exemplo • •
Nº de empregados do estabelecimento = 500 Nº de empregados que ocupam funções que demandam aprendizagem = 240
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Nº de aprendizes a serem contratados, no mínimo = 12 (240 x 5%)
Para definir as funções que demandam formação profissional deverão ser consideradas a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e os seguintes fatores: I – o nível das capacidades ocupacionais e dos conhecimentos técnicoteóricos requeridos para o exercício da atividade profissional; II - a duração do período de formação necessário para a aquisição das competências e habilidade requeridas; e III – a adequação da função às necessidades da dinâmica de um mercado de trabalho em constante mutação.
Bases Art. 429 da CLT e Arts. 9º e 10º do Decreto 5.598/2005 Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício, habilitações profissionais de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do Art. 62 do parágrafo 2º do Art. 224 da CLT.
4.7.4- Contratação do Aprendiz A empresa poderá contratar o candidato que tenha indicado formalmente desde que atenda aos passos – ingresso do aprendiz. Caso o processo seletivo já tenho sido realizado ou o candidato indicado tenha sido reprovado, a empresa deverá contratar um dos aprendizes matriculados nos cursos de aprendizagem.
4.7.4.1 – Tipos de Contrato de Aprendizagem O contrato de aprendizagem deverá abranger o período de realização do curso e da prática profissional na empresa (se houver), não podendo ultrapassar dois anos. A empresa poderá utilizar um dos dois modelos de contrato de aprendizagem a seguir especificados: a) aprendiz adulto: Solicitar formalmente à unidade operacional que acrescente acrescente a fase de prática profissional ao plano de curso de aprendizagem em que o aprendiz está matriculado; Designar um empregado que exercerá exercerá a função de monitor do aprendiz durante a realização das atividades práticas na empresa; Elaborar e celebrar temos aditivo prevendo prevendo o ajuste da remuneração remuneração do aprendiz e a realização da prática profissional na empresa. b) aprendiz adolescente: •
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A prática do aprendiz adolescente é proibida em locais e/ou atividades perigosas e/ou insalubres. O estabelecimento contratante e aprendiz que se enquadre numa das situações anteriores providenciar, antes de solicitar a prática profissional:
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Elaboração de parecer técnico circunstanciado atestando que o adolescente não estará sujeito nem a ambiente e nem a atividades perigosas e insalubres, nos termos da Portaria Ministerial 4 de 21/03/2002. Protocolar o parecer técnico na Delegacia ou Subdelegacia Regional do Trabalho competente; Após aprovação por parte da Delegacia ou Subdelegacia Regional do Trabalho, protocolar no SENAI/SENAC cópia do documento comprobatório da autorização; Solicitar formalmente à unidade operacional que acrescente a fase de prática profissional ao plano de curso de aprendizagem em que o aprendiz está matriculado; Designar um empregado que exercerá a função de monitor do aprendiz durante a realização das atividades práticas na empresa; Elaborar e celebrar termo aditivo prevendo o ajuste da remuneração do aprendiz e a realização da prática profissional na empresa.
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4.7.4.2- Da Jornada do Aprendiz A jornada de trabalho do aprendiz é de máxima 6 horas diárias, ficando vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nela computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-la no plano de curso.
4.7.4.3- Extinção e Rescisão do Contrato de Aprendizagem O contrato será extinto no término previsto na cláusula de vigência que deverá coincidir com o término do curso, incluindo a fase escolar e de prática profissional na empresa (se houver). O contrato ainda poderá ser rescindido nas seguintes situações: Quando o aprendiz completar 24 anos, salvo se for pessoa com necessidades especiais; Por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz. Para tanto a empresa deverá solicitar relatório de Avaliação de unidade do SESI, SENAI, SENAC etc. que comprove com dados e fatos o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; Por falta disciplinar grave conforme o disposto pelo Art. 482 da CLT; Por ausência injustificada à escola que implique a perda do ano comprovado pela instituição de Educação Básica; A pedido do aprendiz. O pedido deverá ser formalizado e assinado pelo aprendiz e, quando se tratar de adolescente, pelo seu responsável legal. •
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4.7.4.4- Dos Direitos Trabalhistas O aprendiz devidamente contratado faz juz aos direitos assegurados pela CLT .
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4.7.4.4.1- Da Remuneração A remuneração é proporcional à sua jornada de trabalho, sendo calculada em função do salário mínimo vigente. Com base em Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), podese utilizar a seguinte equação para cálculo da remuneração do aprendiz: “Jornada semanal dividida por 6 dias x nº de dias do mês x valor do salário mínimo vigente hora”.
4.7.4.4.2- Das Férias O empregador deverá conceder férias ao aprendiz em período coincidente às férias previstas no calendário escolar do curso de aprendizagem, observandose a norma de aquisição do período gozo de férias.
4.7.4.4.3- Do FGTS O recolhimento se dará pelo percentual de 2%.
4.7.4.4.4- Do Vale-Transporte A empresa é obrigada a fornecer vale-transporte referente aos deslocamentos que o aprendiz faça em função do curso de Aprendizagem Industrial. Deslocamentos: residência/empresa-escola-residência/empresa.
4.7.4.4.5- Das Convenções e Acordos Coletivos As empresas apenas são obrigadas a conceder as cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto nos instrumentos coletivos de trabalho.
4.7.4.4.6- Da Prática Profissional A prática profissional do aprendiz poderá ser desenvolvidas das seguintes maneiras: a) Prática Profissional no SESI/SENAI/SENAC etc; •
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Quando a empresa não puder oferecer a prática profissional ao aprendiz adolescente nas suas dependências; Quando a empresa optar pela realização da prática profissional de aprendiz apenas nas unidades do SESI/SENAI/SENAC etc; b)Prática Profissional Concomitante
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Quando a prática profissional ocorrer nas dependências da empresa paralelamente ao curso do SESI/SENAI/SENAC etc. Significa que a jornada do aprendiz é dividida diariamente entre SESI/SENAI/SENAC etc; e empresa;
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c) Prática Profissional em Regime de Alternância •
A prática profissional em regime de alternância alternância requer requer uma parceria entre SESI/SENAI/SENAC etc. e empresas que devem cumprir um elevado número de cotas, assegurando uma articulação coerente entre a formação dada no SESI/SENAI/SENAC etc. e a vivência em ambiente real de trabalho na empresa. Significa que em alguns dias da semana/quinzena letiva o aprendiz permanece no SESI/SENAI/SENAC etc. e, nos outros dias, realiza a prática profissional na empresa.
4.7.4.5- Prioridade A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto quando: I- as atividades práticas de a aprendizagem ocorrer no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado; II- a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e III- a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico ou moral dos adolescentes aprendizes aprendizes.. Nas hipóteses acima, a aprendizagem para as atividades relacionadas deverá ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e quatro anos.
4.7.4.6- Validade A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. É mister que se efetue o registro da função do aprendiz, bem como o prazo de aprendizado.
5- Procedimentos na admissão de empregados Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Pela portaria 739 do Ministério do Trabalho, autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas, bem como suas contribuições, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização do estabelecimento empregador, quando ele passar na empresa. A solicitação de toda a documentação descrita a seguir é necessária e de fundamental importância na contratação dos empregados de acordo com a CLT.
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5.1- Documentos Necessários para Contratação a) Carteira de Trabalho (CTPS); b) Cédula de identidade (RG); c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ; d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais); e) Número do C.P.F; f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional – NR - 7); h) Fotos 3 x 4; i) Certidão de Casamento; j) Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos; l) Registro profissional expedido pelos órgãos de classe – (OAB, CREA, CRM, MT etc.); m) Declaração de concubinato (se for o caso, para fins de habilitação da companheira(o) como dependente) na CTPS; n) Carteira de vacinação de filhos até 5 anos; o) Atestado de invalidez de filhos de qualquer idade; p) Declaração de dependentes de imposto de renda na fonte; q) Comprovante de residência; r) CNH; s) Cartão do PIS (caso não seja o primeiro emprego).
5.2- Documentos Preenchido na Contratação CTPS; Ficha de registro de empregado; Contrato de Trabalho (duas vias); Declaração de dependentes de imposto imposto de de renda renda na fonte fonte (duas vias); Termo de responsabilidade responsabilidade do salário-família (duas vias); Ficha de salário-família; Acordo de compensação de horas (duas vias); Acordo de prorrogação de horas (duas vias); Opção de vale transporte; Autorização para desconto em folha de pagamento (exemplo: valerefeição, seguro de vida, assistência médica, compras particulares na empresa, grêmio etc. (duas vias)).
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5.3- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Na admissão de empregado, é indispensável que a empresa exija a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para proceder às anotações referentes ao Contrato de Trabalho. Nas localidades em que não haja serviço regular de expedição de carteiras, a legislação trabalhista, excepcionalmente, permite a admissão sem esse documento, estabelecendo um prazo de 30 dias para regularização da situação.
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Neste caso a empresa estará obrigada a: •
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Permitir o comparecimento do empregado empregado no posto de emissão mais próximo ao local de trabalho; Fornecer, no no ato da admissão, admissão, documento do qual constem, pelo pelo menos, menos, a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento.
Ocorrendo dispensa do empregado antes da obtenção da CTPS, o empregador estará obrigado a fornecer uma declaração da relação de emprego.
5.3.1- Prazo para Anotações A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é prova fundamental do contrato de trabalho, sendo exigida especialmente nos seguintes casos: • •
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Justiça do Trabalho- reclamações trabalhistas; INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social)- e, caso de afastamento por doenças, acidentes de trabalho, pensão por morte, aposentadoria, declaração de dependentes etc.; Sindicatos, DRT (Delegacia Regional do Trabalho)- homologações de recisões contratuais; CEF (Caixa Econômica Federal) – recebimento de seguro-desemprego, FGTS, PIS, etc.
As anotações devem ser feitas: • •
Em ordem cronológica; Sem abreviaturas, rasuras, emendas, nada que possa gerar dúvidas. Caso isso ocorra, efetuar ressalva; caneta esferográfica ou etiquetas, sempre de forma legível.
5.3.2- Atualização das Anotações A atualização das anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será efetuada nas seguintes situações: • • • • • •
na data base da categoria profissional correspondente; na época de gozo de férias; por ocasião ocasião do afastamento por doença doença e/ou acidente do trabalho; a qualquer tempo por solicitação do empregado; na rescisão contratual; para fins previdenciários.
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5.3.2.1- Documentos a serem preenchidos pela empresa Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas: Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes.
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Preencher a parte da opção pelo FGTS: a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário. b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS. c) Agência – Nº da Agencia depositária. d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco f) Empresa – Nome da Empresa
As anotações gerais devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:
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5.3.2.2- Processo de Cadastramento do PIS/PASEP O programa de Integração Social (PIS – criado pela Lei Complementar nº 7, de 07/09/1970) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP – criado pela Lei complementar nº 8, de 03/12/1970) foram unificados, a partir de 01/07/76, sob a denominação PIS/PASEP, pela Lei complementar nº 26, de 11/09/1975. Ambos os sistemas baseavam-se na participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. Entretanto, diferentemente do benefício com este nome, previsto no inc. XI do Art. 7º da Constituição Federal, o PIS/PASEP não é um sistema de participação direta dos trabalhadores nos lucros das empresas em que trabalham.
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O PIS/PASEP é um sistema constituído por um único fundo, formado pela contribuição mensal de todas as empresas do País, com base em um pequeno percentual do seu lucro ou, não tendo fins lucrativos, sobre sua folha de pagamento. Esse fundo é administrado pela Caixa Econômica Federal, gerando rendimentos. Cada trabalhador, na ocasião de seu primeiro emprego, é cadastrado no sistema, recebendo um número que vale por toda sua vida profissional e identifica a sua conta individual. A Relação anual de Informações Sociais (RAIS), que as empresas são obrigadas a encaminhar à Caixa Econômica Federal todos os anos, é o documento que informa ao sistema do PIS/PASEP os dados referentes aos trabalhadores que participarão do programa no ano. Recebem abono anual equivalente a um salário mínimo os trabalhadores com salário até dois mínimos e que tenham trabalhado, no ano, para empresas participantes do PIS/PASEP, conforme informações da RAIS. Os empregados que já estavam cadastrados na época da promulgação da Constituição Federal podem sacar o montante de sua conta do PIS/PASEP nos seguintes casos: Aposentadoria; Invalidez permanente; Reforma militar ou transferência para a reserva; Câncer do titular ou de seus dependentes; Portador do vírus da Aids; Morte do trabalhador – saque pelos dependentes.
• • • • • •
Este modelo de documento deve ser preenchido e entregue na Caixa Econômica Federal, requerendo a inscrição no PIS de funcionários no primeiro emprego. A seguir o Modelo do cartão do PIS, que comprova o cadastramento do empregado no Programa.
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Termo de contrato de experiência: 1º Exemplo : Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser rescindido até o primeiro prazo. Carimbo e Assinatura do Empregador 2º Exemplo : O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______. Carimbo e Assinatura do Empregador Promoções: Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório. Carimbo e Assinatura do Empregador Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço: Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto efetuado na folha.
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5.3.2.3- Livro ou Ficha de Registro de Empregado O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo eles iniciem a prestação de serviços. Esse registro pode ser feito em livros, fichas ou por sistemas eletrônicos, devendo as empresas adotar este último critério e seguir as informações fornecidas pelo Ministério do Trabalho, as quais podem ser obtidas na DRT da localidade de sua jurisdição. (Art. 41 da CLT) Pela portaria do Ministério do Trabalho, a autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas, bem como suas continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização no estabelecimento empregador, quando ele passar na empresa. (Portaria 402/95 e Portaria 739/97 que alterou a Lei 3626/91) O registro de empregados, feito em livro ou ficha, deve estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. O livro ou a ficha de registro de empregados deve conter as seguintes informações: •
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Identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social; Data de admissão e demissão; Cargo ou função; Remuneração e forma de pagamento; Local e horário de trabalho; Concessão de férias; Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/PASEP; Acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorridos; Contribuição sindical.
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5.3.2.3.1- Substituição As empresas poderão substituir o uso de ficha por livro, por fichas, devendo encaminhar requerimento ao Delegado Regional do Trabalho, solicitando referida substituição. A hipótese de substituição de fichas é menos frequente.
5.3.2.3.2- Sistema Informatizado O empregador pode optar pelo sistema informatizado, utilizando arquivo magnético ou óptico, tanto para o registro como para armazenamento de informações dos admitidos anteriormente à implantação do sistema. Deve observar a implantação dos dados exigidos no registro de fichas e livros, além das cautelas mínimas para garantir a segurança, inviolabilidade e durabilidade dos dados armazenados, segundo a Portaria MTPS nº 3626/91.
5.3.2.3.3- Cautelas para Adoção do Sistema Informatizado As seguintes cautelas devem ser observadas: • •
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Proceder ao registro individual em relação a cada empregado; Registro das informações deve ser mantido na forma originalmente feita, podendo as retificações posteriores ser efetuadas por averbação (anotação, registro); Indicação do responsável pela operacionalização do sistema; Identificação das pessoas autorizadas a operarem os arquivos, com as respectivas limitações de acesso aos níveis de informações; Garantia de sinistro, mediante duplicação de arquivos em locais diferentes; Garantia de acesso, a qualquer tempo, às informações sujeitas à Inspeção do Trabalho, inclusive as relativas a segurança e saúde do trabalho.
5.3.2.3.4- Fiscalização O sistema deve permitir à fiscalização do trabalho o acesso a todas as informações e todos os dados dos últimos doze meses no mínimo, ficando a critério da empresa estabelecer o máximo, conforme a capacidade da suas instalações, devendo, no entanto, toda e qualquer informação anterior aos doze meses ser apresentada via terminal de vídeo ou relatório impresso no prazo de dois anos a oito dias, obrigatoriamente, informando a data e a hora de sua exibição ou impressão.
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5.3.2.4- Declaração de Encargos de Família para Fins de Imposto de Renda Para fins de desconto na fonte, os beneficiários devem informar à fonte pagadora os dependentes que serão utilizados na determinação da base de cálculo. No caso de dependentes comuns, a declaração deve ser firmada por ambos os cônjuges. Como dependente entende-se: • • •
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O absolutamente incapaz do qual o contribuinte seja tutor ou curador; O cônjuge, na constância da sociedade conjugal; A companheira que vive com o empregado há cinco anos, pela menos, ou por período menor se da união tiveram um filho; Os filhos menores de 21 anos, os maiores de até 24 anos cursando escola superior e os inválidos de qualquer idade; Pessoa pobre, menor de 21 anos, desde que o empregado a esteja criando ou educando e da qual detenha a guarda judicial; Irmãos ascendentes, desde que não aufiram rendimentos tributáveis ou não superiores ao limite de isenção mensal; Descendentes até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, sem recursos, sem arrimo dos pais desde que o empregado tenha a guarda judicial; Filhos de pais separados que ficaram sob a guarda do contribuinte em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, desde que não tenham rendimento próprio.
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5.3.2.4- Declaração de Encargos de Família para Fins de Imposto de Renda Para fins de desconto na fonte, os beneficiários devem informar à fonte pagadora os dependentes que serão utilizados na determinação da base de cálculo. No caso de dependentes comuns, a declaração deve ser firmada por ambos os cônjuges. Como dependente entende-se: • • •
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O absolutamente incapaz do qual o contribuinte seja tutor ou curador; O cônjuge, na constância da sociedade conjugal; A companheira que vive com o empregado há cinco anos, pela menos, ou por período menor se da união tiveram um filho; Os filhos menores de 21 anos, os maiores de até 24 anos cursando escola superior e os inválidos de qualquer idade; Pessoa pobre, menor de 21 anos, desde que o empregado a esteja criando ou educando e da qual detenha a guarda judicial; Irmãos ascendentes, desde que não aufiram rendimentos tributáveis ou não superiores ao limite de isenção mensal; Descendentes até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, sem recursos, sem arrimo dos pais desde que o empregado tenha a guarda judicial; Filhos de pais separados que ficaram sob a guarda do contribuinte em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, desde que não tenham rendimento próprio.
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5.3.2.5- Ficha Salário-Família Todas as empresas devem manter, rigorosamente em dia e com toda clareza, os lançamentos das fichas de salário-família, exibindo-as à fiscalização para a respectiva rubrica, sempre que lhes for exigida, assim como as provas de filiação, comprovantes de pagamento ao SF, o Termo de Responsabilidade assinado pelo empregado, os comprovantes relativos às vacinas obrigatórias e a comprovação da frequência escolar, entre outros, que possam interessar à mesma fiscalização.
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5.3.2.6- Vale Transporte A matéria referente ao vale-transporte é tratada na Lei nº7.418/85 e no Decreto nº 95.247/87. Quando o empregado necessita de vale-transporte, deve preencher o formulário Declaração de Deslocamentos, informando o tipo e a quantidade de cales. Quando o empregado não necessita de vale-transporte, deve ser preenchido o formulário Declaração de Renúncia do Vale-Tranporte.
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5.3.2.7- Termo de Responsabilidade – Salário-Família Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, é obrigatório o segurado firmar o Termo de Responsabilidade, conforme determina o Art. 89 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99. Esse documento discrimina a relação dos dependentes que dão ao empregado o direito de receber o salário-família da Previdência Social. São dependentes para esse efeito os filhos menores de 14 anos, os inválidos de qualquer idade, os filhos adotivos e os menores que estejam sob a guarda do empregado, desde eu reconhecidos como tal pela Previdência Social.
6- Contrato Individual de Trabalho É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre empregado e empregador.
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6.1- Contribuição Sindical O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos: "Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo. “Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social.”
Os artigos 578 e 579 da CLT preveem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".
6.1.1- Filiação – Obrigatoriedade Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade.
6.1.2- Contribuição dos Empregados A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento. O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.
6.1.3- Desconto Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.
6.2- INSS INSS é o Instituto Nacional de Seguridade Social, órgão do Ministério da Previdência Social. Tanto os empregados quanto aos empregadores têm a obrigação de recolher suas contribuições para esse instituto por iniciativa do empregador.
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Mensalmente os empregadores devem descontar de seus empregados em folha de pagamento e recolher o INSS, pelo empregador, no momento em que for efetuar sua própria contribuição. O recolhimento é efetuado por meio de débito em conta comandada pela Internet ou por aplicativos eletrônicos disponibilizados pelos bancos até o dia 10 (dez) do mês subsequente ao de competência, prorrogando o prazo para o primeiro dia útil subsequente se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
6.2.1- Como se calcula o valor do INSS Soma-se o total dos proventos da folha de pagamento com incidência de INSS. Determinar as seguintes porcentagens: Empresa (20%); Acidente de trabalho (1, 2 ou 3%); outras entidades (Sesi, Senai, Sal. Educação. Sebrae, etc. ) (5,8%). • • •
Somam-se os valores encontrados com o total dos valores descontados dos empregados, e desconta-se o total do salário-família.
Exemplo: Folha de pagamento do mês de out/20XX Total de proventos com incidência de INSS (Horista + Mensalista) 30.866,61 – 305,61 faltas..........= 30.561,00 Total de desconto dos empregados..............................= 2.912,57 Total do salário-família pago na folha de pagamento..= 0,00 Alíquota acidente de trabalho.......................................= 3% Cálculo do pagamento do INSS Empresa (20%).............................................................= 6.112,20 Acidente de trabalho (3%)............................................= 916,83 Empregados.................................................................= 2.912,57 Outras entidades(5,8%)...............................................= 1.772,54 ( - ) Salário-família.......................................................= 0,00 Total a pagar – INSS mês 10/20XX............................= 11.714,14 6.3- Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) – trabalho assalariado A retenção do Imposto de Renda Retido na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, abrange todas as pessoas físicas, independente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção, estabelecidos na legislação do Imposto de Renda. O recolhimento do Imposto de Renda na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado é feito por meio do DARF, com o código da receita 0561, em duas vias.
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O prazo para o recolhimento do Imposto de Renda na Fonte é até o último dia útil do segundo decêndio do mês subsequente ao mês de ocorrência dos fatos geradores (vigésimo dia do mês seguinte à competência). Quando o vencimento ocorrer em dia não útil, o pagamento deverá ser antecipado.
6.4- Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED – Lei 4923/65) O CAGED foi criado pelo Governo Federal, por meio da lei nº 4923/65, que institui o registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho. As informações do CAGED são utilizadas pelo Programa de SeguroDesemprego para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas e liberar os benefícios. É também com estas informações que o Governo Federal elabora estatísticas para criar políticas de emprego e salário, bom como, pesquisas e estudos sobre o mercado de trabalho. Deverá enviar o CAGED todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados.
Deverão ser declarados: •
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empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, inclusive a título de experiência; trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido pela lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998; trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973); aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005); trabalhadores temporários, regidos pela lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 (opcional).
Não deverão ser declarados: •
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servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas; trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria); diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46 de 29 de março de 1995);
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Servidores públicos não efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de legislação especiais, não regidos pela CLT); Servidores públicos cedidos e requisitados; Dirigentes sindicais; Diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido o FGTS; Autônomos; Eventuais; Ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem; Estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1,002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei nº 6,494, de 7 de dezembro de 1977; Empregados domésticos residenciais; Cooperados ou cooperativados; Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei estadual; Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido por lei municipal; Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado regido pela Lei nº 8,745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9,849, de 26 de outubro de 1999.
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6.4.1- Como informar o CAGED O estabelecimento/entidade que possua movimentação de admissão, desligamento e transferência de empregado celetista no mês de referências poderá utilizar uma das seguintes formas para prestar sua declaração: Aplicativo do CAGED informatizado (ACT); Formulário eletrônico do CAGED (FEC); Sistema próprio de Folha de Pagamento, conforme layout vigente disponível no site: WWW/caged.gov.br. • • •
6.4.2- Como obter os Programas do CAGED O CAGED pode ser copiado, gratuitamente, nos seguintes endereços eletrônicos do Ministério do Trabalho e Emprego: www.mte.gov.br, opção CAGED, ou no site do próprio CAGED.
6.4.3- Como entregar o CAGED Para entregar a declaração do CAGED por meio da Internet, o estabelecimento deverá efetuar um dos seguintes procedimentos: Enviar o arquivo por meio do site do CAGED WEB; Enviar o arquivo por meio do programa instalado CAGED NET; Enviar o arquivo por meio do site do Analisador WEB. • • •
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6.4.4- Prazo de entrega das Informações O prazo de entrega é até o dia 07 do mês subsequente ao mês de referência das informações.
6.4.5- Recibo de Entrega O recibo é emitido após a entrega da declaração e nos endereços eletrônicos: www.mte.gov.br/caged ou www.caged.gov.br , opção “Recibo CAGED”.
7- Conceito de Remuneração e seus componentes Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas, desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Sendo assim, decorre o conceito de remuneração total, onde esta é constituída de três componentes principais. Os Três Componentes Da Remuneração Total
1- Remuneração Básica Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. É a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho.
2- Incentivos Salariais São programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados.
3- Benefícios Quase sempre denominada remuneração indireta. Muitas empresas além de ter uma política de tabela de salários, oferecem uma série de benefícios, que diretamente influenciam no ganho do profissional.
Sociais Procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, da educação, e outros serviços prestados pelo governo.
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Neste contexto surge a necessidade das empresas elaborarem um desenho do pacote de benefícios, o que de forma geral, cada uma elabora o seu. Algumas elaboram o desenho de forma que atenda todos os funcionários igualmente, sem diferenciações. Outras preferem classificar os funcionários por níveis e oferecer planos de acordo com caráter elitista. Então a empresa estabelece objetivos e estratégias de benefícios que podem ser de pacificação no caso de atender o desejo dos funcionários, de comparativa de benefícios quando proporcionam programas similares aos programas existentes no mercado ou de benefícios mínimos quando são atendidos apenas os exigidos por lei e espontâneos de menor custo.
Espontâneos Benefícios Espontâneos são aqueles que a empresa oferece aos seus empregados por vontade própria, onde geralmente o objetivo é atender às necessidades dos empregados ou de tornar o perfil da remuneração atraente e competitiva no mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos humanos quanto para manter os atuais. Conforme quadro 1 abaixo, Marras (2003), demonstram os seguintes benefícios espontâneos mais encontrados no mercado:
8- Legislação e Cálculos de folha de pagamento mensal, férias, 13º salário, verbas rescisórias. O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme preceitua Lei nº 8,212/91, Art. 3º, inciso I, da Consolidação da Legislação Previdenciária – CLP. Ela pode ser feita à mão (manuscrita), ou por processos mecânicos ou eletrônicos. Nela são registrados mensalmente todos os
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proventos e descontos dos empregados. Deve ficar a disposição da fiscalização, da auditoria interna e externa e estar sempre pronta para oferecer informações necessárias, à continuidade da empresa. Os lançamentos em folha de pagamento devem ser expressos do modo mais simples e transparente possível, para facilitar a sua compreensão por parte dos empregados. A demonstração de cada parcela deve ser isolada das demais e com o nome determinado, não sendo recomendáveis expressões como “outros” ou “diversos”.
8.1- Vencimentos (Proventos e Créditos) São valores que o empregado tem o direito de receber, dentre os quais os mais habituais são: Salário; Abono; Adicional de insalubridade; Adicional de periculosidade; Prêmio/comissão; Gorjeta; 13º salário; Horas extras; Integração de horas extras ao repouso semanal remunerado; Adicional noturno; Hora extra noturna; Salário-família; Auxílio-enfermidade; Gratificação/prêmio.
• • • • • • • • • • • • • •
8.2- Descontos São os valores deduzidos do recibo de pagamento do salário do empregado. Os relacionados em seguida são obrigatórios por lei e a empresa deve efetuálo mesmo sem a autorização do empregado: INSS; Imposto de Renda; Contribuição sindical; Desconto assistencial; Faltas e atrasos; Repouso semanal remunerado; Pensão alimentícia; Adiantamento de salário;
• • • • • • • •
Outros descontos são admitidos mediante expressa autorização do empregado: • •
Seguro de vida; Vales para refeição;
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• • • • •
Vales para condução; Despesas com medicamentos; Vales para compra em supermercados; Mensalidade sindical; Cesta básica.
8.3- Pagamento aos empregados Os salários somente podem ser pagos em moeda corrente do país; caso contrário, seu pagamento será considerado como não efetuado. (Art. 463 e parágrafo único da CLT) Algumas empresas fazem o pagamento de seus empregados no último dia do mês. Neste caso, é necessário fechar a folha de pagamento alguns dias antes, ganhando assim tempo necessário para cálculo dos devidos proventos e descontos. Outras empresas realizam o pagamento no limite máximo exigido por lei: o quinto dia útil do mês subsequente ao vencimento, se o pagamento for mensal, ou o quinto dia subsequente, quando o pagamento for semanal, quinzenal, conforme Lei nº 01/89 e Art. 459 da CLT. O apontamento é feito próprio cartão de ponto. Somam-se as horas trabalhadas, inclusive as horas extras e observam-se as faltas e atrasos para o não pagamento.
Exemplo Dia da semana
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Fer
Ter
Dia do mês Data do pagamento
01
02
03
04
05
06
07
1º
2º
3º
4º
xxx
xxx
5º
O pagamento dos valores líquidos constantes dos avisos de pagamento pode ser efetuado por um dos seguintes modos: Crédito em conta corrente bancária a favor do empregado, por meio de convênio com a agência bancária na qual o empregado abre uma conta corrente. As maneiras possíveis de processar esse pagamento são as seguintes: - a empresa envia ao banco a relação com os depósitos a serem efetuados em conta-corrente de cada empregado; - a empresa envia ao banco disquete ou fita magnética com os dados, para que os créditos sejam efetuados eletronicamente; - por meio de teleprocessamento a empresa credita direta e automaticamente os valores a quem têm direito os seus empregados. Nas hipóteses citadas acima, o recibo de pagamento denominado, nesse caso, aviso de pagamento destina-se somente à ciência do empregado quanto aos valores rebebidos. •
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•
Cheque ou dinheiro – nesse caso o original do recibo de pagamento deve ser assinado pelo empregado e arquivado pelo prazo de cinco anos e seis meses, ficando uma via em poder do empregado.
8.2- Cálculo de Proventos, Vencimentos ou Crédito 8.2.1- Salário É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa; o salário nunca pode ser inferior ao salário mínimo, inclusive para o menor aprendiz. Para alguns profissionais, como médicos, dentistas, engenheiros, químicos, arquitetos, agrônomos, veterinários etc., o salário mínimo (salário profissional) é maior. Esses valores são expressos em lei. Por exemplo: o salário mínimo de um engenheiro é seis vezes o valor do salário mínimo normal. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, gorjetas, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam 50% do salário recebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo o salário mensal por 220 horas, limite máximo, ou número inferior, dependendo do contrato.
Exemplo 1 Um empregado recebe salário mensal de R$ 1.540,00, trabalha 7h20min de segunda à sábado, atendendo 44 horas semanais, conforme o Art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal. 1.540,00/220h = 7,00 Salário-hora normal = 7,00 Se o número de dias for inferior a 30, adota-se para o cálculo o número de dias trabalhados no mês. No caso o empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo o salário diário, correspondente à duração do trabalho (7h20min ou menos, dependendo do contrato), pelo número de horas efetivamente trabalhadas.
Exemplo 2 Um empregado ganha R$ 51,33 por dia. 51,33/7,33 = 7,00
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Quadro de Resumo de Salário Categoria Médico/Dentista/ Engenheiro etc.
Menor Salário 3.732,00
Observação Salário profissional é igual a seis vezes o mínimo CLT ´678,00 Salário mínimo garantido inclusive para comissionados Piso Salarial +/- 650,00 a 900,00 Acordo coletivo/dissídio de uma determinada categoria profissional valendo como o menor salário para os empregados Base: salário mínimo de R$ 678,00, conforme DECRETO Nº 7.872, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012. Exercícios – Salário 1- Qual é o salário mínimo garantido para um empregado admitido em setembro de 20xx com o cargo de ajudante geral? 2- Qual é o salário mínimo garantido para um empregado admitido em agosto/20xx com o cargo de engenheiro civil? 3- Qual é o salário mínimo garantido para a admissão de um menor aprendiz/Senai em julho/20xx? 8.2.2- Salário-Família 8.2.2.1- Instituição Instituído pela lei 4.206, de 3 de outubro de 1963, inicialmente para os empregados urbanos, teve sua concessão ampliada para os trabalhadores rurais pela Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, “Capitulo II” e inciso XII. Posteriormente à Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefício da Previdência Social e de outras providências “regulamentada pelo Decreto nº 611, de 21/07/92 (DOU de 22/07/92), passou a disciplinar a forma de concessão de reembolso do salário-família e Lei 9.876, de 29/11/99 da Legislação Previdenciária Comprovante de frequência à escola”.
8.2.2.2- Pagamento O salário-família será pago mensalmente: a. Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio; b. Ao empregado e ao trabalhador avulso aposentado por invalidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo INSS, juntamente com o benefício; c. Ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo masculino, ou 55 anos se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria;
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d. Aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 anos, se do sexo masculino, ou 60 anos, se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria. Obs: O pagamento deve ser efetuado respectivamente ao número de filhos ou equiparados, até 14 anos de idade ou inválidos (de qualquer idade).
8.2.2.3- Direito dos Filhos Como os filhos deve-se entender os legítimos, os legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil, provada essa qualidade, por meio da certidão de nascimento ou demais provas previstas, no caso de filiação ilegítima.
8.2.2.4. Equiparados Equiparam-se aos filhos: Enteados; Menor que, por determinação judicial, esteja sob sua guarda; Menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação; Filho de criação, só pode ser incluído entre os dependentes do segurado, mediante apresentação de termo de guarda ou tutela. • • •
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8.2.2.5- Filho inválido Tratando-se de filhos inválidos, deve ser feita a prova de invalidez por meio de atestado médico fornecido pelo órgão previdenciário, com base em exame médico pericial.
8.2.2.6. Condições para o Pagamento – Documentos Exigidos O pagamento do salário-família é devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou inválido.
Exemplo Empregado admitido em setembro apresenta as certidões de nascimento dos filhos em outubro. Somente a partir do mês de outubro receberá o saláriofamília, não podendo reclamar as cotas referentes ao mês de setembro.
8.2.2.7- Novas Regras (Lei nº 9.876/99) O recebimento do salário-família está condicionado à apresentação de: a- Certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado ou ao inválido; b- Quando menos de 7 anos de idade, atestado de vacinação ou documento equivalente, no mês de maio, a contar deste ano de 2000);
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c- A partir dos 7 anos de idade, comprovante de frequência à escola, nos meses de maio e novembro, a partir do ano 2000. No caso de menor que não frequente escola por motivo de invalidez, apresenta-se atestado médico confirmando o fato. Caso o segurado não apresente o atestado de vacinação e o comprovante de frequência à escola nos prazos determinados, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) encaminhará, via sistema do processamento da Dataprev, comunicado ao segurado, informando que o pagamento do salário-família será suspenso até que a documentação seja apresentada. Ressaltamos não ser devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da frequência escolar ou de atestado de vacinação, e o seu reativamento, salvo se aprovada a frequência escolar regular no período ou apresentando o atestado de vacinação obrigatória respectivamente. A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documentos emitidos pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, em que consta o registro de frequência escolar regular ou de atestado de estabelecimento de ensino comprovando a regularidade da matrícula e a frequência escolar do aluno. A empresa deve conservar, durante dez anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização.
8.2.2.8- Vacinas Obrigatórias no 1º Ano de Vida a- antipoliomielite (3 doses) b- antissarampo (1 dose) c- antidiftérica, tétano e coqueluche (2 doses) d- antiturberculose com BCG intradérmico
8.2.2.9- Cessação do Direito – Hipótese O direito ao salário-família cessará automaticamente: Por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo, neste caso, o empregado fazer a imediata comunicação à empresa, apresentando a respectiva certidão ou declaração escrita; Por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, a partir do mês seguinte ao da data de aniversário, salvo se inválido; Com relação à empresa respectiva, pela cessação da relação de emprego entre ela e o empregado, a partir da data em que o fato se verificar; Pela cessação de invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da recuperação da capacidade. •
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Valor da Cota Remuneração (R$) Valor da quota Não superior a 682,50 35,00 Superior a 682,50 ou inferior a 24,66 1.025,81 Observação: não tem direito ao salário-família o segurado com remuneração superior a R$ 1.025,81. Para fins de pagamento do salário-família entendem-se como remuneração todas as importâncias integrantes do salário de contribuição, com exceção do 13º salário e do terço constitucional incidente sobre o valor das férias.
8.2.2.10- Trabalhador Avulso O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.
8.2.2.11- Empregado Afastado em Gozo de Benefício Previdenciário O salário-família corresponde ao mês de afastamento do empregado no trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício, pelo INSS.
8.2.2.12- Nascimento ou Invalidez de Filho no Período do Auxílio-Doença Ocorrendo nascimento do filho ou invalidez do filho maior de 14 anos de idade durante o período de manutenção do auxílio-doença, o segurado pode apresentar diretamente ao INSS a respectiva certidão de nascimento ou o documento de comprovação da invalidez, conforme o caso, para se habilitar ao pagamento da cota do salário-família a que faz jus. Poderá ainda, habilitar-se por intermédio da empresa. Em qualquer dessas hipóteses, deverá utilizar-se do formulário “Requerimento de Salário-Família”.
8.2.2.13- Não Incorporação ao Salário As cotas do salário-família não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício.
8.2.2.13.1- Quitação O empregado deve dar quitação à empresa, ao sindicato ou ao órgão gestor da mão de obra do recebimento mensal do salário-família, na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.
8.2.2.13.2- Reembolso
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A Previdência Social reembolsa a empresa, mensalmente, dos valores das coras pagas a título do salário-família aos seus empregados. Esse reembolso é efetuado com a dedução dos respectivos valores do total devido a titulo de contribuições previdenciárias mensais sobre a folha de salários e recolhido ao INSS por meio da Guia da Previdência Social (GPS) – campo 6. Quando o valor do salário-família a deduzir na GPS for igual ou superior ao valor das contribuições devidas (campo 6 e 9), resultando em saldo zero ou favorável ao contribuinte, ele deve comparecer à Agência da Previdência da circunscrição do endereço do estabelecimento centralizado para quitação ou reembolso, conforme o caso.
8.2.2.13.3- Pagamento Indevido O pagamento de cota de salário-família sem os comprovantes supramencionados, ou ainda para criança maior de 14 anos de idade, e após a comunicação do óbito ou a cessação da relação de emprego, importará no seu imediato cancelamento, cabendo à fiscalização o levantamento do débito correspondente para imediato recolhimento ao INSS.
Exercícios – Salário-Família Calcular o salário-família: 1. Sr. Mário Nascimento Admitido: 02/07/20XX Salário mensal: 680,00 Data da entrega da documentação necessária (3 filhos menores de 14 anos): 15/09/20XX Folha de pagamento referente ao mês 09/20XX.
2. Sr. José Roberto Admitido: 10/05/20XX Salário-mensal: 750,00 Data da entrega da documentação necessária (2 filhos menores de 14 anos): 05/08/20XX Folha de pagamento referente ao mês 08/20XX. 3. Sr. Eduardo Antonio Admitido: 01/09/20XX Salário-mensal: 820,00 Data da entrega da documentação necessária (4 filhos menores de 14 anos): 01/09/20XX Folha de pagamento referente ao mês 09/20XX. Demissão: 22/09/20XX. 4. Sr. Sebastião Filho Admitido: 03/06/20XX Salário-mensal: 900,00 Data da entrega da documentação necessária (5 filhos, e 2 de seus filhos gêmeos completaram 14 anos no dia 12/09/20XX):03/09/20XX Folha de pagamento referente ao mês 09/20XX.
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8.3- Horas Extras Horas extras ou excedentes às normais, como o próprio nome define, são aquelas que excederam a jornada contratual de trabalho. Ocorrem quando o registro de presença do funcionário for anterior ao horário de entrada ou posterior ao de saída. A Constituição Federal estabelece que o valor da hora extra deve se acrescido, em relação à hora normal, de no mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora normal. Acordos e dissídios coletivos de trabalho podem conter cláusulas que elevem este percentual.
Exemplo Horista Salário-hora normal = 7,00 x 50% = 3,50 7,00 + 3,50 = 10,50 Hora extra = 10,50
Mensalista Salário 1.540,00/220 7,00 x 50% 7,00 + 3,50 Hora extra
= 1,540,00 = 7,00 = 3,50 = 10,50 = 10,50
Se houver compensação de horário semanal, com prorrogação da jornada diária de trabalho, é necessário saber o excesso de tempo de trabalho por dia. Esse tempo excedente não deve ultrapassar duas horas.
8.3.1- Empregado Comissionista A legislação não disciplinou a forma de cálculo das horas extraordinárias do empregado comissionista, sujeito a controle de horário. O Tribunal Superior do Trabalho, através do Enunciado 340, firmou jurisprudência, determinando que o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
8.3.2- Cargo de confiança Os empregados investidos em cargo de gerente, aqueles que tenham encargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, estão excluídos do regime de duração do trabalho, não tendo sua jornada controlada, desde que o salário do cargo de confiança, compreendendo a
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gratificação de função, se houver, seja superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
8.3.3- Instrução Normativa nº 01 de 12/10/88 (DOU, 21/10/88) Os empregados maiores (homens e mulheres) poderão ter a jornada prorrogada no máximo de 2 (duas) horas, respeitando o limite de 10 (dez) horas diárias, mediante acordo individual, coletivo, convenção ou sentença normativa, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal. Aos menores é vedada a prorrogação da jornada de trabalho, salvo para efeito de compensação; Na ocorrência de força maior, não há limite da prorrogação será a da hora normal. Em se tratando de menores, o limite de prorrogação será de quatro horas diárias, com adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal. Os casos de força maior deverão ser comunicados ao órgão do Ministério do Trabalho, no prazo de 10 (dez) dias para os empregados maiores, e 48 (quarenta e oito) horas no caso de menores; Tratando-se de serviços inadiáveis, a jornada poderá ser aumentada em até 4 (quatro) horas diárias, exclusivamente para os empregados maiores, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) da hora normal. Os casos de serviços inadiáveis deverão ser comunicados ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de 10 (dez) dias; As horas não trabalhadas, em decorrência de causas acidentais ou de força maior, poderão ser repostas, pelos empregados, na base de 2 (duas) horas por dia, no máximo de 45 (quarenta e cinco) dias ao ano, respeitando o limite de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão acréscimo salarial. O valor das horas extras extraordinárias habituais integra a remuneração, ou seja, a média mensal é adicionada ao salário mensal é adicionada ao salário para o pagamento do aviso prévio indenizado, 13º salário e férias. (Enunciado TST nº 24, 45, 94, 115 e 151) •
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Exercícios – Horas Extras Calcule os seguintes pagamentos de horas extras:
1. Salário: R$ 1.340,00/Mês Quantidade de horas extras: 50 % horas extras: 50% 2. Salário: R$ 7,40/Hora Quantidade de horas extras: 60 % horas extras: 75% 3. Salário: R$ 10,50/Hora Quantidade de horas extras: 15 % horas extras: 80% 4. Salário: R$ 800,00/Mês
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Quantidade de horas extras: 10 % horas extras: 100%
8.4- Integração das Horas Extras ao Repouso Semanal e Feriado De acordo com a lei nº 605/49, Art. 72, alínea b, com redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85, computam-se ao cálculo do repouso semanal remunerado as horas extras extraordinárias habitualmente prestadas. Somam-se as horas extras do mês e divide-se o resultado pelo número de dias trabalhados: tem-se então a média diária de horas e multiplica-se pela quantidade de DSR no mês.
Exemplo Salário = 850,00 por mês HE = 26 %HE = 50% Mês de 26 dias úteis e 05 DSR Nº HE = 26/26 (nº de dias trabalhados) = 1 hora x 5 DSR = 5 horas Nº HE = 26 + 5 de DSR = 31 horas extras Salário = 850,00/220 (carga horária mensal) = 3,86 p/hora 3,86 x 1,50 = 5,79 %HE 5,79 -------------------Valor de 1 HE
x
31 -------------------nº HE + DSR
=
179,49 -------------------------valor da HE + DSR
Nota Podemos utilizar/ considerar para base de cálculo o DSR 19,23% sobre as horas extras realizadas. Deve ficar assim: Valor das horas extras: 150,54 Valor da DSR s/ horas extras: 28,95 Total a receber HE + DSR: 179,49 Exercícios – Descanso Semanal Remunerado (DSR) com hora extra Calcule as horas extras + DSR dos seguintes casos:
1. Salário: 1.340,00 por mês Qtde HE: 21 horas, sendo mês com 25 dias úteis, 5 domingos e um feriado % HE: 65% 2. Salário: 7,40 por hora Qtde HE: 18 horas, sendo mês com 25 dias úteis e 6 DSR % HE: 58%
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8.5- Remuneração variável/comissões São considerados remunerações variáveis os valores não pagos de forma fixa, como o salário mensal. Habitualmente nos contratos de trabalho de vendedores estipula-se como remuneração um percentual sobre as vendas efetuadas pelo empregado. É chamado variável por ser diferente mês a mês. Conforme o volume de vendas.
8.5.1- Garantia de Salário Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que recebem remuneração variável. (Art. 7, inciso VII, capítulo II, Título II, da Constituição Federal).
8.5.2- -Descanso Semanal e Feriado em Comissões É devida a remuneração do descanso semanal e dos dias de feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. (Enunciado TST nº 27)
Exemplo A comissão de um vendedor no mês foi de R$ 4.320,00. Nesse mês, houve cinco domingos e um feriado. Como calcular a remuneração do descanso semanal e feriado? 30 dias – 6 (descanso semanal e feriado).................................................24 dias 4.320,00/24................................................................................................180,00 180,00 x 6...............................................................................................1.080,00 Remuneração do repouso semanal e do feriado no mês........................1.080,00 Valor a receber no mês: 1.080,00 + 4.320,00.........................................5.400,00 Outra forma de calcular a remuneração do descanso semanal é achar um percentual que, multiplicando pelo valor da comissão, obtém de imediato a remuneração do descanso semanal remunerado.
Exemplo No mês de 30 dias, o empregado teve uma comissão de R$ 4.320,00, com cinco domingos e um feriado, portanto são 24 dias e seis dias de descanso. 6 dias/24 dias x 100..............................................................................25% Comissão de 4.320,00 x 25%...............................................................1.080,00 Descanso semanal remunerado...........................................................1.080,00 Valor a receber no mês = 1.080,00 + 4.320,00....................................5.400,00
Exercícios – Remuneração Variável (Comissões + DSR) Calcular as comissões e o Descanso Semanal Remunerado (DSR) dos seguintes casos:
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1. Valor da venda no mês: 99.500,00 % da comissão: 3% Mês com 30 dias, sendo 5 domingos e 2 feriados 2. Valor da venda no mês: 100.000,00 % da comissão: 4% Mês com 28 dias, sendo 3 domingos e 2 feriados 3. Valor da venda no mês: 88.000,00 % da comissão: 2% Mês com 15 dias, sendo 2 domingos e 1 feriados 8.6- Abono Os abonos são importâncias pagas pelos empregadores aos seus empregados para suprir determinadas necessidades ao serviço. Integram o salário segundo o Art. 457 parágrafo 1º, da CLT, desde que pagos com habitualidade. 8.7- Gratificações Gratificações são pagamentos efetuados pelo empregador, em decorrência de determinados trabalhos executados pelo seu empregado, e que, também integram ao salário (Art. 457, parágrafo 1º, da CLT). Podem ocorrer gratificações esporádicas, decorrentes de determinadas circunstancias especiais que, pela sua natureza de liberdade e pelo seu caráter de eventualidade, não integram a remuneração.
8.8- Prêmios ou comissões Prêmios ou comissões são vantagens salariais pagas a empregados, em decorrência de sua colaboração ou de sua participação na consecução dos objetivos ou lucros da empresa.
8.9- Adicional de insalubridade São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (Art. 189 da CLT). Por exemplo: ruído, calor, poeira, produtos químicos, radiação, agentes ergonômicos etc. Para complementar a lei, o Ministério do Trabalho (MTB) baixa Portaria com os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. (Art. 190, CLT) Cabe a Delegacia Regional do Trabalho exercer a fiscalização e notificar as empresas quanto às operações insalubres, conforme o quadro do Ministério do Trabalho. A empresa deverá providenciar para que o ambiente de trabalho, com adoção de medidas para reduzir a insalubridade aos limites de tolerância ou com a utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs), torne-se menos desfavorável ao trabalhador. (CLT, Art. 191)
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O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos no quadro do Ministério do Trabalho, assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo da região, conforme se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo respectivamente. Assim, o seu valor não recairá sobre o seu salário contratual. Qualquer que seja o ganho do empregado, o mínimo regional sempre será a sua base. A prorrogação das jornadas de trabalho nas atividades insalubres só é permitida mediante prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho. O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração para cálculo de indenizações. (Enunciado nº 139 do TST) O cálculo do valor da hora extra para o empregado que recebe adicional de insalubridade é feito considerando o adicional de insalubridade. Usa-se o mesmo critério para o cálculo de horas extras de trabalho com adicional noturno. Primeiro, calcula-se 40%, 20% ou 10% do salário mínimo, somando-se com o salário a hora extra. (Art. 192 da CLT)
Exemplo Horas extras com adicional de insalubridade Salário..............................................................................1.500,00 Insalubridade...................................................................622,00 x 20% = 124,40 HE c/ DSR......................................................................10 horas Insalubridade = 622,00 x 20%.........................................124,40 Salário..............................................................................1.500,00 Adicional de insalubridade...............................................124,40 Total................................................................................1624,40 HE = 1.624,40/220 h = 7,38 x 1,50 =..............................11,07 (valor 1 HE) 11,07 x 10 =.110,70 (valor de 10 HE) Exercícios – Adicional de Insalubridade 1. João dos Santos Operador de maquina Salário: R$ 700,00 por mês Qte. HE c/ DSR: 70 Ad. Insalubridade: 10% % HE: 75% 2. Adriano de Mendonça Ajudante Industrial Salário: R$ 880,00 por mês Qte. HE c/ DSR: 42 Ad. Insalubridade: 40% % HE: 65% 3. Marcos Antônio Engenheiro do Trabalho Salário: R$ 2.500,00 por mês
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Qte. HE c/ DSR: 65 Ad. Insalubridade: 20% % HE: 70%
8.10- Adicional de Periculosidade São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado (Art. 193, CLT). Para este fim, o Ministério do Trabalho baixa com o quadro das atividades que se enquadram como perigosas. Inflamáveis e explosivos são, portanto, os agentes que dão causa à configuração do trabalho com periculosidade. A Lei 7369/85 criou o adicional de periculosidade para os eletricitários. O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Art. 193, parágrafo 1º CLT) Se o empregado trabalhar em serviço insalubridade e perigoso, deve optar pelo adicional de um dos dois. Excetuam-se da proibição os menores aprendizes maiores de 16 anos, estagiários de cursos de aprendizagem, na forma da lei, desde que os locais de trabalho tenham sido previamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), devendo os menores ser submetidos a exame médico semestralmente. Se a empresa não paga o adicional, o empregado pode ingressar com dissídio individual na Justiça do Trabalho, seja pessoalmente, seja por meio do Sindicato, quando se tratar de um grupo de associados. O juiz designará um perito que fará o laudo (Art. 195, parágrafo 2º, CLT). Segundo a lei (Art. 196, CLT), as diferenças vencidas serão devidas, observando o prazo de prescrição de cinco anos. No entanto, condiciona o direito à inclusão, da atividade, no quadro do Ministério do Trabalho. Assim, só haverá o direito se a atividade estiver contida no quadro. É importante notar que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o saláriobase e não sobre o salário mínimo. O enunciado nº 191 preceitua: “O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este, acrescido de outros adicionais”.
Exemplo Horas extras com adicional de periculosidade Salário....................................................................................1.500,00 Adicional de periculosidade...................................................30% 1.500,00 x 30%......................................................................450,00 Quantidade de HE.................................................................10 horas % HE......................................................................................50% Cálculo das horas extras Salário..................................................................................1.500,00 / 220 = 6,81 6,81 x 1,50 x 1,30.................................................................13,28 13,28 x 10 horas...................................................................132,80
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Nota Enunciado do TST – 264 A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Remuneração Salário-base...........................................................................1.500,00 Ad. Periculosidade................................................................450,00 Horas extras..........................................................................132,80 Total.......................................................................................2.082,80 Exercícios – Adicional de Periculosidade 1. João Anunciação Operador de produção Salário: R$ 7,14 por hora Horas extras: 15h 30min Ad. Periculosidade: 30% % HE: 50% Calcular Salário-Base do Mês Adicional de Periculosidade Horas Extras
Resposta
2. Jaison da Silva Auxiliar de produção Salário: R$ 948,00 por mes Horas extras: 25h 30min Ad. Periculosidade: 30% % HE: 60% Calcular Salário-Base do Mês Adicional de Periculosidade Horas Extras
Resposta
3. Valter de Melo Auxiliar de produção Salário: R$ 5,20 por hora Horas extras: 12h 20min Ad. Periculosidade: 30% % HE: 70% Calcular Salário-Base do Mês Adicional de Periculosidade
Resposta
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Horas Extras
8.11- Adicional Noturno Conforme prevê o Art. 73 da CLT, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% pelo menos, sobre a hora diurna. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, o trabalho durante sete horas noturnas equivale a oito horas diurnas. Considera-se noturno, para efeito desses Art. O trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. O acréscimo a que se refere o presente Art., em se tratando de empresas que não mantém, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder esse limite, já acrescido da percentagem. Nos horários mistos, assim entendimentos os que abrangem períodos diurnos e noturno, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste Art. e seus parágrafos, bem como às horas de trabalho noturno, aplica-se o disposto neste capítulo. O adicional noturno pago com habitualmente integra o salário para todos os efeitos (férias, descanso remunerado, 13º salário, FGTS etc.).
Exemplo Um emprego trabalhou das 23h às 04h do dia seguinte: Salário: 1.500,00 por mês. Adicional noturno: 30% Nº de dias que trabalhou no horário noturno: 22
Calcular a. nº de horas noturnas; b. valor a receber das horas noturnas; c. rendimento bruto do mês. 5 x 60 = 300 / 52,50 = 5,71 x 22 dias = 125,62 (centesimal) = 125h37min (relógio) 1.500,00 / 220 = 125,62 x 6,81 = 855,47 x 30% = 256,64
Bruto a receber Salário do mês = 1.500,00 Adicional noturno = 256,64 Total bruto 1.756,64
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Exercícios – Adicional Noturno 1. O empregado trabalhou das 22h às 04h do dia seguinte. Salário: 7,14 por hora Adicional noturno: 20% Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno: 8 Calcular Numero de horas noturnas Valor a receber das horas noturnas Rendimento bruto do mês
Resposta
2. O empregado trabalhou das 21h às 05h30min do dia seguinte. Salário: 899,00 por mês Adicional noturno: 30% Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno: 6 Calcular Numero de horas noturnas Valor a receber das horas noturnas Rendimento bruto do mês
Resposta
3. O empregado trabalhou das 21h50min às 05h10min do dia seguinte. Intervalo para refeição da 01h às 02h. Salário: 1.470,00 por mês. Adicional noturno: 35% Nº de dias no mês que trabalhou em horário noturno: 22 Calcular Numero de horas noturnas Valor a receber das horas noturnas Rendimento bruto do mês
Resposta
8.12- Afastamento As principais causas que motivam o afastamento de um empregado são auxílio-doença e acidente do trabalho. Na rotina do fechamento da folha de pagamento, deve ser observado se existe algum empregado nesta situação. Em havendo, caberá a empresa arcar com os 15 (quinze) primeiros dias do afastamento, e o restante, se for o caso, tornar-se-à ônus para a Previdência Social. Com o advento da Lei nº 10.710/2003 foi reestabelecida a obrigatoriedade de a empresa efetuar o pagamento do salário-maternidade à sua empregada gestante. Assim, a empresa é responsável pelo pagamento do benefício à segurada empregada em caso de ocorrência de parto ou aborto não criminoso.
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O INSS é responsável pelo pagamento do benefício salário-maternidade, diretamente a segurada empregada, quando se tratar de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção. Entretanto, mesmo nessa hipótese (adoção ou obtenção de guarda judicial), o pagamento pode ser efetuado pela empresa desde que ela possua convênio com tal finalidade. A empregada deve dar quitação à empresa dos recebimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, como recibos, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada. A empresa será reembolsada pelo pagamento do valor bruto, incluída a gratificação natalina proporcional ao período da correspondente licença. O reembolso será realizado quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados. Quando se tratar de segurada trabalhadora avulsa, inclusive a empregada doméstica, o pagamento do benefício do salário-maternidade será efetuado diretamente pela Previdência Social no valor correspondente a sua última remuneração equivalente ao mês de trabalho.
8.13- Cálculo de Descontos 8.13.1- Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) INSS é o Instituto Nacional da Seguridade Social, órgão do Ministério da Previdência Social. Tanto os empregados quanto os empregadores têm a obrigação de recolher suas contribuições para esse instituto, por iniciativa do empregador, ou seja, ao profissional do Departamento De Pessoal é incumbida a tarefa de efetuar o desconto e o recolhimento. Para os empregados, as contribuições são descontadas em folha de pagamento e recolhidas ao INSS pelo empregador, no momento de sua própria contribuição. O recolhimento é efetuado por meio do débito em conta comandada por meio de Internet ou por aplicativos eletrônicos disponíveis pelos bancos. O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário percebido, 13º salário e outros valores admitidos em lei pela Previdência Social. Há um limite máximo para desconto do INSS. Quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo (teto), só é admissível descontar-lhe do salário o limite estabelecido. Limite máximo é apenas para o segurado empregado. A empresa recolhe a contribuição previdenciária sobre o total da folha de pagamento de salários. Os descontos obedecem à tabela fixada pelo Ministério da Previdência Social e amplamente divulgada pela imprensa, apresentada em seguida:
Tabela Vigente Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir
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de 1º de janeiro de 2014 Salário da contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%) até R$ 1.317,07 de R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 de R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24
8,00 9,00 11,00
Portaria Interministerial MPS/MF de 10 de janeiro de 2014
Lembrando que a última faixa desta tabela representa os valores máximos considerando o teto – pagos pela previdência.
Exemplo Salário = 4.000,00 Hora Extra = 909,09 Total = 4.909,09 INSS = (teto) = 4.390,24 x 11% = 474,02 Exercícios – INSS Calcular a contribuição previdenciária para os seguintes casos:
1. Salário Hora Extra Ad. Noturno Total
= 780,00 = 21,27 = 49,63 = 850,90
= 720,00 2. Salário 13º salário = 720,00 Férias = 720,00 1/3 férias = 240,00 Total = 2.400,00
3. Salário = 1.200,00 Prêmio = 300,00 Hora Extra = 122,72 Total = 1.622,72 8.13.2- Imposto de Renda A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, abrange todas as pessoas físicas, independentemente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil, observando os limites mínimos de isenção estabelecidos na legislação do Imposto de Renda. Entende-se como trabalho assalariado aquele prestado por empregado, como tal definido na Consolidação das Leis do Trabalho. (Art. 3º) Os rendimentos do trabalho assalariado aquele prestado por empregado, como tal definido na Consolidação das Leis do Trabalho. (Art. 3º)
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Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles que decorrem de qualquer espécie de remuneração por trabalho ou serviço prestado no exercício de empregos, cargos ou funções, tais como: Ordenado, salários, honorários, percentagens, comissões, vencimentos etc.; Ajuda de custo, diárias e outras vantagens; Férias, gratificações, adicionais, abonos, gorjetas, prêmios etc.; Reembolso de despesas com aluguel; Verbas para representação ou despesas, necessárias ao exercício do cargo, função ou emprego; Quaisquer outros proventos ou vantagens pagos sob qualquer título e forma contratual. É considerada também como rendimento do trabalho assalariado a remuneração paga ao empregado pela prestação de serviços além do horário normal de trabalho,nos casos em que a atividade desempenhada seja idêntica ou diversa daquela com objeto de trabalho (hora extra). Estão isentos do imposto de renda na fonte: As indenizações por acidentes de trabalho; Ajuda de custo destinada a atender as despesas com transporte, diárias de alimentação do beneficiário e seus familiares, em caso de remoção de um município para outro, sujeita à comprovação posterior pelo contribuinte. Os empregadores descontam de seus funcionários o valor referente ao IR de acordo com a tabela progressiva publicada pela Receita Federal e amplamente divulgada pela imprensa, para posterior recolhimento aos cofres públicos, por meio da guia de DARF (Documento de Arrecadação da Receita Federal) pelo código 0561, em duas vias. Exemplo •
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•
• •
Recolhimento do mês de julho/2012 (folha de pagamento, férias, recisão de contrato etc.) deverá ser pagos no dia 20/08/2012 (até o último dia útil do segundo decênio do mês subsequente ao mês de ocorrência dos fatos geradores). Quando o vencimento ocorrer em dia não útil, o pagamento deverá ser antecipado.
Tabela Progressiva para Cálculo Mensal do Imposto sobre a Renda de Pessoa Física para o Exercício de 2013 a 2015 Tabela Progressiva para Cálculo Mensal do Imposto sobre a Renda de Pessoa Física para o Exercício de 2013, ano calendário de 2012 Base de cálculo mensal (R$) Até 1.637,11 De 1.637,12 até 2.453,50 De 2.453,51 até 3.271,38 De 3.271,39 até
Alíquota (%) ................. 7,5%
Parcela a deduzir do Imposto (R$) ................. 122,78
15%
306,80
22,5%
552,15
72
4.087,65 Acima de 4.087,65
27,5%
756,53
Tabela Progressiva para Cálculo Mensal do Imposto sobre a Renda de Pessoa Física para o Exercício de 2014, ano calendário de 2013 Base de cálculo mensal (R$) Até 1.710,78 De 1.710,79 até 2.563,91 De 2.563,92 até 3.418,59 De 3.418,60 até 4.271,59 Acima de 4. 271,59
Alíquota (%) ................. 7,5%
Parcela a deduzir do Imposto (R$) ................. 128,31
15%
320,60
22,5%
577,00
27,5%
790,58
Tabela Progressiva para Cálculo Mensal do Imposto sobre a Renda de Pessoa Física para o Exercício de 2015, ano calendário de 2014 Base de cálculo mensal (R$) Até 1.787,77 De 1.787,78 até 2.679,29 De 2.679,30 até 3.572,43 De 3.572,44 até 4.463,81 Acima de 4. 463,81
Alíquota (%) ................. 7,5%
Parcela a deduzir do Imposto (R$) ................. 134,08
15%
335,03
22,5%
602,96
27,5%
826,15
Para o cálculo de Imposto de Renda na Fonte sobre o rendimento do trabalho assalariado, é permitido deduzir da renda bruta do contribuinte R$ 164,56 (ano calendário 2012) por cada dependente, que se entende: Dependentes § 1º Poderão ser considerados como dependentes, observado o disposto nos arts. 4º, § 3º, e 5º, parágrafo único (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35): I- o cônjuge; II- o companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filhos; III- a filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; IV- o menor pobre, até vinte um anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda judicial; V- o irmão, o neto, ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até vinte e um anos, desde que o contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
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VI- os pais, avós ou bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao limite da isenção mensal; VII- o absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador; § 2º Os dependentes a que referem os incisos III e V do parágrafo anterior poderão ser assim considerados quando maiores até vinte anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35, § 1º). § 3º Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um dos cônjuges (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35 § 2º). § 4º No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes os que ficarem sob a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35 § 3º). § 5º É vedada a dedução concomitante do montante referente a um mesmo dependente, na determinação da base de cálculo do imposto, por mais de um contribuinte (Lei nº 9.250, de 1995, art. 35 § 4º). Cada cônjuge pode deduzir seus dependentes, sendo vedada a dedução concomitante de um mesmo dependente na determinação da base de cálculo mensal. Para fins de desconto na fonte, os beneficiários devem informar à fonte pagadora os dependentes que serão utilizados na determinação a base de cálculo. No caso de dependentes comuns, a declaração deve ser firmada por ambos os cônjuges. Fica vedada a dedução de dependentes que aufira rendimento tributável no curso do mês de apuração. Consideram-se também como dependentes, desde que vivam sob a dependência econômica do contribuinte, os parentes afins, no mesmo grau e condições daquele ao qual se equiparam, como sogra, sogro (equiparados aos pais) etc. A fim de comprovar a existência de dependentes, o empregado deve firmar, perante a empresa, a “Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda”, que deverá ser conservada pela empresa para efeito de fiscalização (os dados contidos nessa declaração são de inteira responsabilidade do empregado).
8.13.2- Abatimento da Renda Bruta do Empregado Antes de efetuarmos a classificação da faixa para posterior incidência, é preciso observar alguns valores que são dedutíveis da base de cálculo (rendimentos) do IR (inclusive IR, 13º salário e férias), a saber: As importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das normas do direito de família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisórios, ou por escritura pública; A quantia, por dependente, de: - R$ 164,56 (ano calendário 2012); - R$ 1.637,11 (ano calendário 2012) por aposentadoria. As contribuições para a Previdência Social da União dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; •
•
•
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•
•
As contribuições para as entidades de previdência provada domiciliadas no Brasil e as contribuições para a Fapi, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da Previdência Social no caso de trabalhador com vínculo empregatício ou de administrador que seja também contribuinte do regime geral de previdência social; O valor correspondente à parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios ou por qualquer pessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previdência privada, a partir do mês em que o contribuinte completar 65 anos de idade de até: - R$ 1.499,15 nos meses de janeiro a março (ano calendário 2011); - R$ 1.566,61 nos meses de abril a dezembro (ano calendário 2011).
8.14- IR no 13º Salário – Gratificação Natalina Art. 14. A gratificação natalina (13º salário), para efeito da apuração do Imposto de Renda na Fonte, terá o seguinte tratamento: I- o 13º salário será integralmente tributado por ocasião de sua quitação com base na tabela progressiva mensal; II- considera-se mês de quitação o mês de dezembro ou mês da rescisão do contrato de trabalho; III- não haverá retenção na fonte de pagamento de antecipação do 13º salário; IV- a tributação ocorrerá exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês pelo beneficiário, sendo permitidas as deduções no Art. 19, desde que correspondentes ao 13º salário. V- Np caso de pagamento de complementação do 13º salário, posteriormente ao mês de quitação, o imposto deverá ser recalculado tomando-se por base total desta gratificação, utilizando a tabela do mês de quitação. Do imposto assim apurado será deduzido o valor do imposto retido anteriormente. Parágrafo Único. Cabe ao sindicato de cada categoria profissional de trabalhador avulso a responsabilidade pela retenção e o recolhimento do imposto incidente dobre o 13º salário, no mês de quitação. A base de cálculo do imposto será o valor total do 13º salário pago no ano pelo sindicato.
8.14.1- IR nas Férias Art. 15. No caso de pagamento de férias, inclusive as em dobro, a base de cálculo correspondente ao salário relativo ao mês de férias, acrescido, conforme o caso, de um terço do seu valor e dos abonos previstos no parágrafo 12 do Art. 78 da Lei nº 8.112, de 11/12/90, e no Art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho. Parágrafo 1º - O cálculo do imposto deve ser efetuado em separado de qualquer outro rendimento pago no mês. Parágrafo 2º - O valor da diferença de férias decorrente de reajuste salarial em mês posterior deve ser tributado no mês do pagamento. Parágrafo 3º - No caso de férias indenizadas, inclusive proporcionais, pagas em recisão de contrato de trabalho, a tributação também deve ser efetuada em separado dos demais rendimentos do mês.
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Parágrafo 4º - Na determinação da base de cálculo, poderão ser efetuadas as deduções previstas no Art. 19, correspondentes às férias. Parágrafo 5º - Na Declaração de Ajuste Anual, as férias devem ser tributadas em conjunto com os demais rendimentos.
8.14.2- Como Calcular o Desconto de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) O desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre os rendimentos do Trabalho Assalariado deve ser feito pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da tabela progressiva, atualizada periodicamente. Deve-se apurar a BASE DE CÁLCULO OU RENDA LÍQUIDA do empregado, da seguinte forma: RENDA BRUTA do mês (salário + horas extras + gratificações + comissões + adicionais etc.) SUBTRAINDO os valores das deduções permitidas (dependentes, aposentadoria, pensão alimentícia, INSS). Sobre a renda líquida apurada, aplica-se a alíquota correspondente da tabela, deduzindo a parcela relativa à faixa de Renda Líquida, obtendo como resultado o valor do Imposto de Renda a ser descontado no ato do pagamento do salário.
Exemplo de cálculo 1º passo – somam-se os rendimentos brutos: Salário = 2.500,00 Comissões = 900,00 Adicional noturno = 300,00 Total = 3.700,00 2º passo – apuram-se as deduções: INSS = 407,00 Dois dependentes = 2 x 163,56 = 329,12 Pensão alimentícia = 740,00 Total = 1.476,12 Rendimento bruto – deduções = base de cálculo 3.700,00 – 1.476,12 = 2.223,88
4º passo –verifica-se a faixa em que se enquadra a BASE DE CÁLCULO, aplica-se o percentual e abate-se a parcela a deduzir: Neste exemplo se enquadra a faixa de 7,5% (acima de R$ 1.637,11 e abaixo de 3.271,38) e a parcela a deduzir é de R$ 122,78; logo, temos: Base de cálculo x percentual (-) parcela a deduzir = IRF 2.223,88 x 7,5% (-) 122,78 = R$ 44,01 Valor do IR na fonte = R$ 44,01
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Exercícios – Imposto de Renda na Fonte Calcular o IR baseando-se nas seguintes informações:
1. Salário: Horas extras: 13º salário: Adicional de insalubridade: Pensão alimentícia de 20% do salário-base Dependentes para IR: Calcular Renda Bruta Deduções Base de cálculo % da tabela Parcela a deduzir da tabela Valor do IR na fonte
S/ Salário
2. Salário: Horas extras: Gratificações: Adicional de insalubridade: Pensão alimentícia de 30% do salário-base Dependentes para IR: Calcular Renda Bruta Deduções Base de cálculo % da tabela Parcela a deduzir da tabela Valor do IR na fonte
S/ Salário
3. Salário: 13º salário: Horas extras Gratificação: Dependentes para IR: Calcular Renda Bruta Deduções
2.500,00 200,00 500,00 248,80 02
S/ 13º
2.700,00 400,00 500,00 124,40 03
S/ 13º
2.430,00 : 2.430,00 730,00 350,00 04
S/ Salário
S/ 13º
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Base de cálculo % da tabela Parcela a deduzir da tabela Valor do IR na fonte
8.15- Descontos para o Sindicato Sindicato é o órgão representativo de uma categoria profissional. No Brasil, todos os empregados são vinculados a um sindicato e esse vínculo ocorre de acordo com a categoria profissional à qual pertence o empregado. Geralmente, a categoria profissional é estabelecida pelo tipo de empresa para qualquer tipo de empresa. Por exemplo: telefonistas, secretárias e ascensoristas.
8.15.1- Contribuição Sindical Valor Os empregadores, de acordo com o Art. 582 da CLT, são obrigados a descontar, dos empregados, a contribuição sindical, no mês de março de cada ano, no valor correspondente à remuneração a um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remuneração. Assim: Para os que ganham por hora, dia, semana, quinzenais ou mês, o desconto será equivalente a uma jornada normal de trabalho; Para os que ganham a base de tarefa, comissão, empreitada etc., importância equivalente a 1/30 do total recebido no mês anterior, ou seja, fevereiro. A contribuição sindical deve ser recolhida em guias fornecidas pelo respectivo sindicato, à agência da Caixa Econômica Federal ou da rede bancária integrantes do Sistema de Arrecadação de Tributos Federais, até 30 de abril. •
•
Relação de Empregados – Entrega As empresas devem remeter, dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação contendo nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o respectivo valor desta, a todos os contribuintes, ao sindicato da categorial profissional ou, em sua ausência, ao órgão regional do Ministério do Trabalho. Os sindicatos costumam fornecer, juntamente com as guias, referida relação que pode ser substituída por cópia da folha de pagamento. A contribuição sindical deve ser anotada na CTPS do empregado, bem como na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”.
Empregados Admitidos em Janeiro, Fevereiro e Março Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto é feito no mês de março. Tratando-se de empregado admitido neste mês, a empresa deve verificar se ele contribuiu, ao exercício, na empresa anterior. Em caso positivo, faz-se apenas a anotação do valor e do nome do sindicato na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”. Em caso negativo, o desconto será feito no próprio mês de março.
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Empregados Admitidos após Março Para os admitidos nos meses seguintes, caso ainda não tenham contribuído, o desconto será feito no mês subsequente ao da admissão para recolhimento no mês seguinte. Assim, por exemplo, o empregado admitido no mês de maio sofrerá o desconto no mês de junho, para recolhimento e julho.
Empregados Afastados no Mês de Março Quando o empregado não estiver trabalhando no mês de março, seja em decorrência de doença, acidente de trabalho, etc., o desconto deve ser feito no mês subsequente ao do retorno para recolhimento no mês seguinte. Assim, por exemplo, o empregado que obtém obtém alta da previdência em agosto sofrerá o desconto em setembro para recolhimento em outubro.
Profissionais Liberais Os profissionais liberais, quando empregados, poderão optar pelo pagamento da contribuição unicamente à entidade sindical representativa da respectiva categoria profissional. Tal procedimento, porém, só se aplica àqueles que efetivamente exerçam a profissão na empresa, e como tal, sejam nela registrados. Neste caso, devem apresentar ao empregador a declaração de opção e comprovante da correspondente contribuição, para que ele proceda às respectivas anotações. Caso o profissional liberal não exerça sua profissão, contribuirá para o mesmo sindicato em que estejam enquadrados os demais empregados da empresa.
Exemplo Engenheiro Profissional da área de engenharia Médico Profissional da área de medicina Psicólogo Profissional da área de psicologia
8.15.2- Categorias diferenciadas Neste caso, a contribuição é destinada ao sindicato representativo da categoria, ainda que os demais empregados da empresa estejam enquadrados em sindicato diverso. Assim, por exemplo, a contribuição sindical do motorista da empresa metalúrgica é destinada ao Sindicato dos Condutores de Veículos Rodoviários.
8.15.3- Contribuição Assistencial/Confederativa Essa contribuição está vinculada a conquistas auferidas pelo sindicato em negociação coletiva, e seu desconto ocorre, geralmente, nas épocas de
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acordos coletivos ou sentença normativa (sentença proferida pelo Tribunal do Trabalho, em caso de não haver acordo). O valor desse desconto é decidido em assembleia de empregados e todos são obrigados ao pagamento. Nos casos de sentença normativa, o tribunal fixa o valor da contribuição. Após o desconto em folha de pagamento, a contribuição é recolhida pela empresa para o sindicato que com ela negociou as novas condições de trabalho conquistadas em acordo ou dissídio coletivo.
8.15.4- Mensalidade Sindical Esse desconto é mensal e devido pelos empregados associados ao sindicato – os chamados sindicalizados – segundo critérios de cada sindicato. É facultado ao empregado associar-se ao sindicato, entretanto o desconto só é possível mediante sua autorização expressa.
Exercícios – Contribuição Sindical Calcular o valor do desconto da contribuição sindical referente ao mês de março/20XX dos seguintes empregados:
1. Pedro Antônio Função: Auxiliar de Departamento Pessoal Salário: R$ 750,00 por mês 2. Marcos Paulo Função: Vendedor Salário: R$ 850,00 + Comissão de R$ 1.000,00 3. Roberto do Nascimento Função: Mecânico de Manutenção Salário: R$ 7,14 por hora 8.16- Faltas e Atrasos Ocorrendo de o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe o salário correspondente à falta; poderá inclusive descontar o descanso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior. Em relação aos atrasos o Art. 58 da CLT estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite de 10 minutos diários.
Nota § Acrescido pela Lei nº 10.243, de 19/06/01, DOU de 20/06/01.
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§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução.
8.16.1- Faltas Legais O Art. 473 da CLT estabelece que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário ou do repouso semanal: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; ** Nos termos do art. 10, § 1º, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias até que seja disciplinado o art 7º XIX, da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada; V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da referida lei respectiva; ** Caput e incisos I a V com relação determinada pelo Decreto-lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967.
VI – no período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); ** Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei nº 757, de doze de agosto de 1969.
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; ** Inciso VII acrescentado pela Lei nº 9471, de 14 de julho de 1997.
VIII – pelo tempo que for necessário, quando, tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99) ** Inciso VIII acrescentado pela Lei nº 9853, de 27 de outubro de 1999.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11-05-2006, DOU 12.05.2006) ** Inciso IX acrescentado pela lei nº 11304, de onze de maio de 2006.
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Além dos itens do Art. 473 da CLT, são consideradas faltas legais: Se sua ausência for devidamente justificada, segundo o critério da administração do estabelecimento; Quando houver paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; A falta ao serviço estiver fundamentada em lei sobre acidente de trabalho; Em caso de doença do empregado, devidamente comprovada. •
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A doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado; na falta deste, será comprovada por médico do Serviço Social do Comércio ou da Industria; por médico da empresa ou por ela designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual, municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; se não existir nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser de médico de sua escolha. Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
8.16.2- Atestado Médico Conforme Portaria nº 3.291 de 20/02/84, do MPAS, todos os atestados médicos para ter eficácia plena, deverão conter: Tempo de dispensa concedida ao segurado por extenso numericamente; Diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença – CID – no atestado médico depende da expressa concordância do paciente; Assinatura do médico ou odontólogo sob o carimbo do qual conste o nome completo e registro do respectivo Conselho Profissional. O inicio da dispensa deve coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a incapacidade. Nos serviços próprios do SUS – Serviço Unificado de Saúde – (por exemplo, INAMPS) Serpa utilizado modelo padronizado para emissão dos respectivos atestados médicos. As entidades conveniadas e ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado do qual conste a razão social, CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o SUS. O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência. Quando a empresa dispuser de serviços médicos, conveniados ou não, assumirá a justificativa de falta por doença. Essa situação deverá ser comunicada ao SUS, para fins administrativos. • •
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Notas Art. 64 – O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração. (Redação dada pela Lei nº 605, de 05-01-49, DOU 14-01-49)
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Parágrafo Único – sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. (Redação dada pela Lei nº 605, de 05-01-49, DOU 14-01-49)
Exemplo para desconto de faltas e atrasos Mensalista Falta de 1 dia Salário = 1.500 / Mês Falta = 1.500/30 = 50,00 Valor de um dia de falta = 50,00 Atrasos de 3 horas
Atraso = Salário mês / Horas mês x Qtde H Atraso Salário = 1.500 / Mês 1.500 220 6,81 3h 20,43 ______ / _______ = _______ x _______ = ________ Sal. Mês h. mês Vr. Hora h. atraso Vr. Atraso
Valor do desconto do atraso = 20,43 Horista Salário = 6,13/h Atraso de 3 horas Valor do desconto do atraso = 6,13 x 3h = 18,39 Exercícios – Faltas e Atrasos Mediante as situações seguintes, queira assinar com “x” para justificado ou injustificado.
Situação Justificado Empregado faltou ao trabalho, porém apresentou atestado médico como acompanhante da esposa que está doente. Empregado faltou ao trabalho, porém apresentou atestado médico como acompanhante do filho de 3 anos. Empregado faltou ao trabalho, porém apresentou atestado de doação de sangue (doação para a mãe recém-operada do coração). Trata-se da segunda vez que ele doa sangue no ano. Empregado faltou ao trabalho por um período de 3 dias consecutivos. Motivo da falta: casamento. Empregado faltou por um período de 5 dias consecutivos. Motivo da falta: nascimento de filho. Empregado faltou ao trabalho por um período
Injustificado
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de 15 dias, porém apresentou atestado médico dos respectivos dias. Empregado faltou ao trabalho por um período de 2 dias. Motivo: falecimento do seu pai.
8.17- Desconto do Repouso Semanal Remunerado Refere-se ao desconto em folha de pagamento do valor equivalente ao domingo ou dia considerado como “descanso semanal remunerado”. Esse desconto ocorre somente em relação ao empregado que deixou de cumprir integralmente a sua jornada de trabalho. “Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a sua semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.” (Lei 605/49, Art. 6º e Decreto 27.048/49 Art. 11)
Ainda sobre este assunto existem controvérsias se é lícito ou não o desconto dos empregados mensalistas, quando ele falta ou chega atrasado ao serviço sem justificativa.
Exemplo • •
Mensalista: salário dividido por 30 = salário de um dia do DSR Horista: salário hora x 7,33
8.17.1- Mensalistas e Quinzenalistas – Controvérsias Há controvérsias de entendimento sobre o desconto do Descanso Semanal Remunerado de empregado mensalista ou quinzenalista, quando ocorre falta ao trabalho sem justificativa legal. Os que defendem o não desconto do DSR mensalista ou quinzenalista fundamentam sua justificativa no Art. 7º, parágrafo 2º, da Lei nº 605/49, que preceitua: “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias respectivamente.”
O que fica muito claro no Art. 7º, parágrafo 2º, da Lei nº 605/49, é que o mensalista ou quinzenalista vai receber apenas 30 diárias no mês e 15 diárias na quinzena, e não 30 dias + 4 domingos, ou 15 diárias + 2 domingos; portanto, consideram-se já remunerados, dentro das 30 diárias, os dias de repouso semanal. Os que defendem o desconto do DSR do mensalista ou quinzenalista têm fundamento o Art. 6º da Lei nº 605/49 e Art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que preceituam: “Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.
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Segundo o Art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que regulamenta a Lei nº 605/49, “perderá a remuneração do dia do repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.
Tanto o Art. 6º quanto o Art. 11 do regulamento preceituam: “ o empregado” ou “ o trabalhador” que não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, ou trabalhado durante toda a semana cumprindo integralmente seu horário de trabalho. Em nosso entender, mensalista, quinzenalista, semanalista, diarista ou horista são empregados e trabalhadores, não existindo discriminação ou privilégios. Entende-se ter procedimentos o desconto do DSR do mensalista e quinzenalista. Todavia, se o empregador vem usando o critério de não descontar DSR e vier a fazê-lo, poderá ser nula essa alteração das respectivas condições do contrato individual de trabalho, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado.
8.18- Adiantamento de salário O adiantamento salarial geralmente ocorre por duas razões: Geral – quando o empregador adianta uma parcela do salário mensal de seus empregados antes do vencimento do pagamento, normalmente no 15º (décimo quinto) ou 20º (vigésimo) dia do mês, em função de norma coletiva de trabalho, por liberdade do empregador ou em decorrência de contrato de trabalho. Particular – quando, a pedido do empregado e por motivos particulares deste, o empregador adianta-lhe o pagamento do salário no todo ou em parte. Esse tipo de adiantamento não é previsto em lei, não sendo, portanto, o empregador obrigado a realizá-lo. Fazendo-o, é por mera liberdade. •
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8.19- Salário Maternidade dos Descontoss 8.19.1- Beneficiárias O salário-maternidade será pago para as seguradas empregadas, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. Neste contexto, considera-se: a) segurada empregada: pessoa que presta serviço de natureza urbana ou rural a empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretora empregada;
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b) trabalhadora avulsa: a pessoa sindicalizada ou não, que presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Lei nº 12.832/2013 (conversão da Medida Provisória nº 595/2012), ou do sindicato da categoria; c) empregada doméstica: pessoa física que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração, a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em atividade sem fins lucrativos; d) contribuinte individual: pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, ou ainda, a uma ou mais pessoas físicas; e) segurada facultativa: a pessoa física, maior de 16 anos de idade que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição previdenciária, desde que não esteja exercendo atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório da Previdência Social; f) segurada especial: a pessoa física residente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou rural próximo que, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, na condição de: f.1) produtora, seja ela proprietária, usufrutuária, possuidora, assentada, parceira ou meeira outorgadas, comodatária ou arrendatária rurais, que explore atividade: f.1.1) agropecuária em área contínua ou não de até quatro módulos fiscais; ou f.1.2) de seringueiro ou extrativista vegetal na coleta e extração, de modo sustentável, de recursos naturais renováveis, e faça dessas atividades o principal meio de vida; f.2) pescadora artesanal ou a esta assemelhada, que faça da pesca profissão habitual ou principal meio de vida; f.3) cônjuge ou companheira, bem como filha maior de 16 (dezesseis) anos de idade ou a esta equiparada, do segurada de que tratam as linhas "f.1" e "f.2", que, comprovadamente, tenham participação ativa nas atividades rurais do grupo familiar. Fundamentação: incisos I, II, V, VI, VII do art. 11 e art. 13 da Lei nº 8.213/1991; incisos I, II, V, VI, VII do art. 9º, art. 11 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 3º, 4º, 5º, 6º, 7º, 9º e 293 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
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8.19.2 - Concessão O salário-maternidade é devido durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito) dias antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto serão aumentados de mais 2 (duas) semanas, mediante atestado médico específico. O parto é considerado como fato gerador do salário-maternidade, bem como o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção. Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. Fundamentação: "caput" e §§ 1º e 3º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2 - Data de início do salário-maternidade A data de início do salário-maternidade coincidirá com a data do fato gerador, devidamente comprovado, observando que se a data do afastamento da atividade ou do trabalho (DAT) for anterior ao nascimento da criança, a data do início do benefício (DIB) será fixada conforme atestado médico original específico apresentado pela segurada, ainda que o requerimento seja realizado após o parto. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2- Prazo de duração Este tópico trata do prazo de duração do salário-maternidade, conforme a legislação vigente.
8.19.2.1 - Mãe biológica O salário-maternidade é devido à mãe biológica durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito dias) antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto. Fundamentação: art. 392 da CLT, art. 71 da Lei nº 8.213/1991; art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
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8.19.2.2 - Mãe adotante O salário-maternidade é devido à segurada (mãe adotante) independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança. Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro. Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 com redação dada pelo art. 3º da Medida Provisória nº 619/2013.
8.19.2.3 - Ação civil pública A Lei nº 10.421/2002 instituiu o direito da licença-maternidade à mãe adotiva, incluindo desse modo, o art. 392-A da CLT, que por sua vez, declarava: Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º. § 1º No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. § 2º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias. § 3º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. § 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Em 4.8.2009 foi publicada a Lei nº 12.010, que por sua vez, revogou os §§ 1º, 2º e 3º da 392-A. Desse modo, o período do salário-maternidade das mães biológicas e adotantes foi equiparado. Mesmo com a referida alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o art. 71-A da Lei de Benefícios da Previdência Social (8.213/1991) não havia sido modificado.Considerando o conflito presente na esfera legal, o Ministério Público Federal, por sua vez, ajuizou ação civil pública contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), com o objetivo de reconhecer e declarar a inconstitucionalidade do art. 71-A, segunda parte da Lei 8.213/1991.
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Em 1º.6.2012, o INSS tornou público que, em cumprimento à sentença de procedência proferida na ACP nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, os benefícios de saláriomaternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, desde que cumpridos os demais requisitos legais para a percepção do benefício. Diante disso, a Medida Provisória nº 619/2013 (DOU 10.6.2013) alterou a redação do art. 71-A da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991), assegurando a concessão do salário-maternidade de 120 dias à segurada do INSS que adotar ou obtiver guarda judicial, independente da idade da criança adotada. Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 com redação dada pelo art. 3º da Medida Provisória nº 619/2013.
8.19.2.4- Prorrogação por mais duas semanas A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe. Nesta hipótese, o atestado médico deverá ser apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada em que o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa. Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto. Fundamentação: "caput" e § 3º do art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; "caput", §§ 6º e 7º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.5 - Aborto e parto de natimorto Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do Código Internacional de Doenças (CID) específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas. Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS. Fundamentação: "caput", §§ 4º e 5º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
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8.19.2.6 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal. De acordo com a referida Lei, o prazo de 120 (cento e vinte dias) da licençamaternidade, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias, totalizado 180 dias. A prorrogação de 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e que esta seja concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS). No período de licença-maternidade e licença à adotante, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. Caso essa regra não seja observada, a beneficiária perderá o direito à prorrogação. Fundamentação: arts. 1º, 3º e 4º da Lei nº 11.770/2008; art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 6º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.
8.19.2.7 - Adesão por parte da pessoa jurídica A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). O Requerimento de Adesão pode ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, desde 25 de janeiro de 2010. O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido. Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.
8.19.2.8 - Prazo para requerimento Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto.
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A prorrogação do salário-maternidade iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do salário-maternidade concedido pela Previdência Social, sendo devida, inclusive, no caso de parto antecipado. Fundamentação: art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 1º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.
8.19.2.9 - Adoção A prorrogação da licença-maternidade também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos: a) por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade; b) por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e c) por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade. Embora o INSS, em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 501963223.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, tenha divulgado que os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, a legislação pertinente ao Programa Empresa Cidadã não foi alterada até o momento. Fundamentação: art. 2º do Decreto nº 7.052/2009; art. 2º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.
8.19.2.10- Benefício fiscal A pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional de acordo com as regras estabelecidas pelos artigos 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. Fundamentação: art. 5º da Lei nº 11.770/2008, art. 4º do Decreto nº 7.052/2009; arts. 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.
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8.19.2.11- Cancelamento da adesão A pessoa jurídica poderá cancelar sua adesão ao Programa Empresa Cidadã a qualquer tempo, por meio do site da Receita Federal do Brasil, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br. Fundamentação: art. 3º, § 4º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.292/2012.
8.19.2.12- Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) Para fins de preenchimento de informações em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), as empresas participantes do Programa Empresa Cidadã deverão observar os seguintes procedimentos: a) durante a licença-maternidade, período máximo de 120 (cento e vinte) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze) dias mediante atestado médico específico, considerada benefício previdenciário: a.1) adotar no preenchimento da GFIP os procedimentos descritos no Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP, aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880, de 16 de outubro de 2008; a.2) informar a data de retorno "Z1" (último dia de licença); b) durante a prorrogação da licença-maternidade, período de 60 (sessenta) dias: b.1) informar o código de afastamento "Y - Outros motivos de afastamento temporário", e a data correspondente ao dia imediatamente anterior ao início da prorrogação (mesma data informada no retorno Z1), para a empregada que requerer a prorrogação; b.2) no campo "Remuneração" deverá ser informado o valor integral da remuneração da empregada; Para a empregada beneficiária de salário-maternidade, o valor do campo Remuneração sem 13º salário deve ser o somatório dos valores correspondentes aos dias trabalhados e de licença, mesmo para os casos em que o benefício tenha sido pago diretamente pelo INSS. Durante o período de licença-maternidade, o valor a ser informado deve ser composto pela remuneração mensal correspondente aos dias efetivamente trabalhados acrescido daquela remuneração pertinente ao período do afastamento. c) o campo "Deduções - Salário-Maternidade" não deverá conter valor correspondente ao período de prorrogação;
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d) não deverá ser feita dedução no valor das contribuições a recolher em Guia da Previdência Social (GPS), uma vez que a prorrogação da licença não constitui benefício previdenciário; e) informar o código de retorno "Z5" quando do encerramento do período de prorrogação da licença; f) nos demais campos deverão ser observadas as orientações do Manual GFIP/SEFIP. Fundamentação: Ato Declaratório Executivo nº 58/2010; item 4.2 do Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP.
8.19.2.13- Carência Para algumas seguradas da Previdência Social é necessário possuir um período mínimo de carência para fazer jus ao gozo do salário-maternidade. Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que a beneficiária faça jus ao recebimento do salário-maternidade. Para as seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa não há período de carência para a concessão do referido benefício. Todavia, para as seguradas contribuinte individual, especial e facultativa, para ter direito ao recebimento do salário-maternidade, é necessário ter realizado, no mínimo, 10 (dez) contribuições mensais. Caso tenha havido a perda da qualidade de segurada, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas, para efeito de carência, depois que a segurada contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas como carência para a espécie. Na ocorrência de parto antecipado, a carência será reduzida em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado. Será devido o salário-maternidade à segurada especial, desde que comprove o exercício de atividade rural nos últimos 10 (dez) meses imediatamente anteriores à data do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo que de forma descontínua, aplicando-se, quando for o caso, a redução prevista no parágrafo anterior. Fundamentação: art. 24, inciso III do art. 25, inciso VI do art. 26 e parágrafo único do art. 39 da Lei nº 8.213/1991; art. 26, art. 27-A, inciso III e parágrafo único do art. 29 e inciso II do art. 30 do Decreto nº 3.048/1999.
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8.19.2.14- Período de graça O salário-maternidade será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e segurada especial, observando que: a) o nascimento da criança, inclusive em caso de natimorto, ou a guarda judicial para fins de adoção ou a adoção ou o aborto espontâneo, deverá ocorrer dentro do prazo de manutenção da qualidade de segurada; b) o documento comprobatório para o requerimento do benefício é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto espontâneo, quando deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda para fins de adoção; c) o evento deverá ser igual ou posterior a 14 de junho de 2007, data da publicação do Decreto nº 6.122, de 2007; d) não caberá ao INSS a responsabilidade pelo pagamento de saláriomaternidade para a segurada empregada, nos casos de dispensa sem justa causa, quando esta se der durante a gestação, situação em que a requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extinção do contrato. Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; art. 13 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 10, 295 e 296 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.15- Manutenção da qualidade de segurada Para efeitos de concessão do salário-maternidade, mantêm a qualidade de segurada, independentemente de contribuições: a) sem limite de prazo, para aquele em gozo de benefício; b) até 12 (doze) meses após a cessação de benefícios por incapacidade ou após a cessação das contribuições, para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração; c) até 12 (doze) meses após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença de segregação compulsória; d) até 12 (doze) meses após o livramento, para o segurado detido ou recluso; e) até 3 (três) meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e f) até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, para o segurado facultativo.
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O prazo previsto na linha "b" será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses, se o segurado já tiver pago mais de cento e vinte contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado. Aplica-se o disposto na linha "b" ao segurado que se desvincular de Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). O segurado desempregado do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) terá o prazo da linha "b" do acrescido de 12 (doze) meses, desde que comprovada esta situação por registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, podendo comprovar tal condição, dentre outras formas: a) mediante declaração expedida pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ou outro órgão do MTE; b) comprovação do recebimento do seguro-desemprego; ou c) inscrição cadastral no Sistema Nacional de Emprego (SINE), órgão responsável pela política de emprego nos Estados da federação. Durante os citados prazos, o segurado conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social. Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência, se houver. Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e §§ 1º, 2º e 3º do art. 13 e art. 27-A do Decreto nº 3.048/1999; art. 10 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.16- Empregos concomitantes ou atividades simultâneas No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes regras: a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas na condição de empregada; b) quando a segurada se desligar de apenas uma das atividades, o benefício será devido somente pela atividade que continuar exercendo, ainda que em prazo de manutenção da qualidade de segurada na atividade encerrada;
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c) quando a segurada se desligar de todos os empregos ou atividades concomitantes e estiver em prazo de manutenção da qualidade de segurada, será devido o salário maternidade somente em relação à última atividade exercida. Fundamentação: art. 299 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.17- Segurada aposentada A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade. Fundamentação: art. 301 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII - Renda mensal A renda mensal do salário-maternidade será calculada da seguinte forma: a) para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração no mês do seu afastamento, ou se for o caso de salário total ou parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus seis últimos salários, apurada de acordo com a lei salarial ou o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999; O benefício de salário-maternidade devido às seguradas trabalhadora avulsa e empregada, exceto a doméstica, terá a renda mensal sujeita ao limite máximo fixado no art. 37, XI da Constituição Federal, nos termos do art. 248 do mesmo diploma legal. b) para a segurada trabalhadora avulsa, corresponde ao valor de sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, não sujeito ao limite máximo do salário de contribuição, observado o disposto na linha "a"; c) para a segurada empregada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição sujeito aos limites mínimo e máximo de contribuição; d) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurado, corresponde à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, sujeito aos limites mínimo e máximo do salário de contribuição; e e) para a segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente, corresponde ao valor de um salário mínimo. Entende-se por remuneração da segurada empregada:
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a) fixa, é aquela constituída de valor fixo que varia em função dos reajustes salariais normais; b) parcialmente variável, é aquela constituída de parcelas fixas e variáveis; e c) totalmente variável, é aquela constituída somente de parcelas variáveis. Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.17- Atividades concomitantes No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a beneficiária fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes situações: a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas nesta condição, no valor correspondente à remuneração integral dela; b) se a segurada estiver vinculada à Previdência Social na condição de empregada ou trabalhadora avulsa, com remuneração inferior ao limite máximo do salário de contribuição e, concomitantemente, exercer atividade que a vincule como contribuinte individual: b.1) terá direito ao salário-maternidade na condição de segurada empregada ou trabalhadora avulsa com base na remuneração integral; b.2) o benefício como segurada contribuinte individual terá a renda mensal calculada na forma da linha "d" do tópico VIII, podendo ser inferior ao salário mínimo, considerando que a somatória de todos os benefícios devidos não pode ultrapassar o limite máximo do salário de contribuição vigente na data do evento. Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.18- Extinção do vínculo empregatício Se após a extinção do vínculo empregatício a segurada tiver se filiado como segurada contribuinte individual ou facultativa e, nessas condições, contribuir há menos de 10 (dez) meses, serão consideradas as contribuições como empregada, as quais se somarão as de contribuinte individual ou facultativo e, se completar a carência exigida, fará jus ao benefício, observado o disposto abaixo: a) RMI (renda mensal inicial) consistirá em um 12 (doze) avos da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses;
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b) no cálculo, deverão ser incluídas as contribuições vertidas na condição de segurada empregada, limitado ao teto de contribuição, no extinto vínculo; c) na hipótese da segurada contar com menos de 12 (doze) contribuições, no período de 15 (quinze) meses, a soma dos salários de contribuição apurado será dividido por 12 (doze); d) se o valor apurado for inferior ao salário mínimo, o benefício será concedido com o valor mínimo. Fundamentação: arts. 197 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.19- Auxílio-doença Quando a segurada estiver em gozo de auxílio-doença e requerer o saláriomaternidade, o valor deste corresponderá: a) para a segurada empregada, observado ao limite máximo fixado no inciso XI do art. 37 da Constituição Federal; a.1) com remuneração fixa, ao valor da remuneração que estaria recebendo, como se em atividade estivesse; a.2) com remuneração variável, à média aritmética simples das 6 (seis) últimas remunerações recebidas da empresa, anteriores ao auxílio-doença, devidamente corrigidas; b) para a segurada trabalhadora avulsa, o valor da sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, observado o disposto na linha "a"; c) para a segurada empregada doméstica, ao valor do seu último salário de contribuição; d) para a segurada especial que não contribui facultativamente, ao valor do salário mínimo; e) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurada , à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, incluídos, se for o caso, o valor do salário de benefício do auxílio-doença, reajustado nas mesmas épocas e bases dos benefícios pagos pela Previdência Social. Na situação prevista na linha "a", se houver reajuste salarial da categoria após o afastamento do trabalho que resultar no auxílio-doença, caberá à segurada comprovar o novo valor da parcela fixa da respectiva remuneração ou o índice de reajuste, que deverá ser aplicado unicamente sobre a parcela fixa. Fundamentação: arts. 198 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
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8.19.2.10- Pagamento a cargo do INSS Para efeito de salário maternidade, nos casos de pagamento a cargo do INSS, os eventuais valores decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos, entre outros, serão pagos da seguinte forma: a) se o aumento ocorreu desde a data do início do benefício (DIB), por meio de revisão do benefício; b) se o aumento ocorreu após a DIB por meio de: b.1) atualização especial (AE), se o benefício estiver ativo; ou b.2) pagamento alternativo de benefício (PAB), de resíduo, se o benefício estiver cessado, observando-se quanto à contribuição previdenciária, calculada automaticamente pelo sistema próprio, respeitado o limite máximo de contribuição. Fundamentação: art. 199 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. IX - Doença O salário-maternidade é devido para a segurada em gozo de benefício de auxílio-doença, observado em relação ao benefício por incapacidade o disposto na seguir. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, deverá ser observado: a) concedido o auxílio-doença por causas associadas à gravidez, a perícia médica poderá, se for o caso, fixar a data da cessação do benefício (DCB) de 28 (vinte e oito) dias a 1 (um) dia antes da data provável do parto, sendo que em caso de parto antecipado, será necessária a realização de revisão médica para a fixação da cessação do auxílio-doença na véspera da data do parto mediante apresentação da certidão de nascimento da criança; b) no caso de a gravidez não ser a geradora da incapacidade laborativa da segurada: b.1) o benefício por incapacidade deverá ser suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo ser restabelecido a contar do 1º (primeiro) dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a DCB por incapacidade tenha sido fixada em data posterior a este período, sem necessidade de nova habilitação; b.2) se fixada a DCB por incapacidade durante a vigência do saláriomaternidade e ficar constatado, mediante avaliação da perícia médica do INSS, a pedido da segurada, que esta permanece incapacitada para o trabalho pela mesma doença que originou o auxílio-doença cessado, este será restabelecido, fixando-se novo limite; ou
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b.3) se na avaliação da perícia médica do INSS, conforme linha anterior, ficar constatada a incapacidade da segurada para o trabalho em razão de moléstia diversa do benefício de auxílio-doença cessado, deverá ser concedido novo benefício. Fundamentação: arts. 283 e 300 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.21- Prazo para requerimento O salário-maternidade poderá ser requerido no prazo de 5 (cinco) anos, a contar da data do parto, observado o prazo decadencial conforme art. 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010, que prevê: Art. 441. É de dez anos o prazo de decadência de todo e qualquer direito ou ação do segurado ou beneficiário para a revisão do ato de concessão de benefício, a contar do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação ou, quando for o caso, do dia em que tomar conhecimento da decisão indeferitória definitiva, no âmbito administrativo, levando-se em consideração: I - para os benefícios em manutenção em 28 de junho de 1997, data da publicação da MP nº 1523-9, de 1997, a partir de 1º de agosto de 1997, não importando a data de sua concessão; e II - para os benefícios concedidos com DIB, a partir de 28 de junho de 1997, a partir do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação. § 1º Em se tratando de pedido de revisão de benefícios com decisão indeferitória definitiva no âmbito administrativo, em que não houver a interposição de recurso, o prazo decadencial terá início no dia em que o requerente tomar conhecimento da referida decisão. § 2º As revisões determinadas em dispositivos legais, salvo se houver revogação expressa, ainda que decorridos mais de dez anos da data em que deveriam ter sido pagas, deverão ser processadas, observando-se a prescrição quinquenal. Fundamentação: arts. 305 e 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.22- Responsabilidade pelo pagamento do benefício O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela empresa contratante, devidamente legalizada, observando as seguintes situações: a) para requerimentos efetivados a partir de 1º de setembro de 2003, o saláriomaternidade devido à segurada empregada, independentemente da data do afastamento ou do parto, será pago diretamente pela empresa, conforme Lei nº 10.710, de 5 de agosto de 2003, exceto no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, quando será pago diretamente pelo INSS;
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b) a segurada empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá requerer e receber o salário-maternidade por intermédio da empresa se esta possuir convênio com tal finalidade; c) as seguradas trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS; d) as empregadas do microempreendedor individual (MEI) terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS. Para saber mais sobre o MEI consulte o nosso Roteiro Microempreendedor Individual (MEI) - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de Procedimentos. O salário-maternidade da segurada empregada, com exceção da empregada do MEI, será devido pela Previdência Social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa.
O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se após a concessão forem detectados fraude ou erro administrativo. Fundamentação: arts. 303 e 304 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 72, § 3º da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela Lei nº 12.470/2011 (conversão da MP nº 529/2011).
8.19.2.23- Seguradas contribuinte individual e facultativa As seguradas contribuinte individual e facultativa passaram a fazer jus ao salário-maternidade em 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, sendo que para aquelas seguradas que já tenham cumprido a carência exigida e cujo parto tenha ocorrido até o dia 28 de novembro de 1999, véspera da publicação da lei, é assegurado o salário-maternidade proporcionalmente aos dias que faltarem para completar cento e vinte dias de afastamento após 29 de novembro de 1999. Fundamentação: arts. 298 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.24- Recolhimento previdenciário Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição previdenciária (INSS). Desse modo, sobre o montante pago a título de salário-maternidade incidem as contribuições sociais previdenciárias, bem como as contribuições destinadas a outras entidades ou fundos (terceiros), quando for o caso.
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Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 85 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.
8.19.2.25- Empresa Quando a segurada empregada estiver em gozo de salário-maternidade, a empresa ou pessoa equiparada deverá efetuar as seguintes contribuições: a) 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; b) para o financiamento da aposentadoria especial, e daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT, RAT ou SAT), sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos: b.1) 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; b.2) 2% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio; b.3) 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave. As alíquotas constantes do GIIL-RAT serão reduzidas em até 50% (cinqüenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Para saber mais sobre o FAP consulte o nosso Roteiro Os riscos ambientais do trabalho (RAT) e o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) - Roteiro de Procedimentos. c) recolhimento destinado para outras entidades (terceiros) - a alíquota será fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa levando em consideração sua atividade. As empresas, inclusive as constituídas sob a forma de cooperativa, exceto as cooperativas de crédito, que desenvolvam as atividades de bancos comerciais,
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bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, inclusive bolsa de mercadorias e de valores, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas acima, é devida a contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a base de cálculo definida na linha "a". A empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do trabalhador a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, e recolher o produto arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia, conforme determina a alínea "b" do inciso I do art. 30 da Lei 8.212/1991. As referidas regras são aplicadas às empresas em geral. Não obstante, existem procedimentos específicos para: a) as empresas optantes pelo Simples Nacional; Para saber mais sobre o Simples Nacional, consulte o nosso Roteiro Simples Nacional - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos. b) as entidades beneficentes de assistência social (EBAS). Para saber mais sobre o EBAS, consulte o nosso Roteiro - Entidades Beneficentes de Assistência Social (EBAS) - Isenção previdenciária - Roteiro de Procedimentos. c) os setores de Tecnologia da Informação (TI), Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), call center, concepção, desenvolvimento ou projeto de circuitos integrados, hoteleiro, construção de obras de infraestrutura, transporte rodoviário coletivo de passageiros e fabricantes de alguns dos produtos classificados na TIPI, dentre outros. Para saber mais sobre os referidos setores, consulte o nosso Roteiro "Plano Brasil Maior (PBM) - Desoneração da folha de pagamento - INSS patronal Serviços de TI/TIC; setor hoteleiro, de construção civil e de varejo; transporte de carga e passageiros; dentre outros - Roteiro de Procedimentos". Fundamentação: arts. 22 e 30 da Lei nº 8.212/1991; art. 202-A do Decreto nº 3.048/1999; arts. 7º, 8º, 9º e 52 da Lei nº 12.546/2011; Ato Declaratório do Congresso Nacional nº 36/2013; "caput" e §§ 2º e 5º do art. 72, art. 109, 198, 227 e anexo II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.238/2012; "caput" do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
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8.19.2.26- Empregada A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo. Segue tabela de contribuição dos seguradas empregadas, empregadas doméstica e trabalhadoras avulsas, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2013: SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) até 1.247,70
ALÍQUOTA PARA FINS RECOLHIMENTO AO INSS 8,00%
de 1.247,71 até 2.079,50
9,00%
de 2.079,51 até 4.159,00
11,00%
Fundamentação: art. 54 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º e anexo II da Portaria Interministerial MF/MPS nº 15/2013.
8.19.2.27- Fração de mês Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês, o desconto referente à contribuição da empregada, tanto no início quanto no término do benefício, será feito da seguinte forma: a) pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite máximo do salário de contribuição; b) pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes, aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado o limite máximo do salário de contribuição. Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário de contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte. Fundamentação: §§ 1º e 2º do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.28- Doméstica No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo (12% do salário de contribuição do empregado doméstico a seu serviço), sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS por ocasião do pagamento do benefício.
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A contribuição da segurada empregada doméstica referente aos meses do início e do término da licença-maternidade, proporcional aos dias efetivamente trabalhados, deverá ser descontada pelo empregador doméstico e a contribuição proporcional aos dias de licença será arrecadada pelo INSS mediante desconto no pagamento do benefício, observado o limite máximo do salário de contribuição. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 91 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 308 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.29- Seguradas contribuinte individual, facultativa e em prazo de manutenção da qualidade de segurada Serão descontadas durante a percepção do salário-maternidade as seguintes alíquotas de contribuição sobre o valor do benefício da segurada contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada: a) contribuinte individual e facultativa: 20% (vinte por cento) ou se optantes pela contribuição reduzida (art.199-A do Decreto nº 3.048/1999), 11% (onze por cento); b) para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurada a contribuição devida será aquela correspondente à sua última categoria, conforme o valor do salário-maternidade: b.1) se contribuinte individual: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição; b.2) sendo empregada doméstica: percentual referente à empregada (8%, 9% ou 11%); b.3) se facultativa: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição; ou b.4) como empregada: parte referente à empregada. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 2º do art. 199-A e art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 88 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 306 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.30- Fração de mês A contribuição devida pela contribuinte individual e facultativa, relativa à fração de mês, por motivo de início ou de término do salário-maternidade, deverá ser efetuada pela segurada em valor mensal integral. A contribuição devida no curso do benefício será descontada pelo INSS do valor do benefício.
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Fundamentação: art. 309 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.
8.19.2.31- Contribuição reduzida O salário-maternidade da contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurado em decorrência dessas atividades, concedido como contribuinte optante pelos 11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal do salário de contribuição, não poderá ser computado para fins de tempo de contribuição em aposentadoria por tempo de contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição (CTC). Fundamentação: art. 310 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art.199-A do Decreto nº 3.048/1999.
8.19.2.32- Dedução O salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos. Para fins da dedução da parcela de 13º salário, deve-se observar a seguinte regra: a) a remuneração correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser dividida por 30 (trinta); b) o resultado da operação descrita na linha "a" deverá ser dividido pelo número de meses considerados no cálculo da remuneração do décimo t erceiro; c) a parcela referente ao décimo terceiro salário proporcional ao período de licença-maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita na linha "b" pelo número de dias de gozo de licençamaternidade no ano. Para efeito de dedução, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal de 1988. Fundamentação: "caput", §§ 1º e 2º do art. 86 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012.
8.19.2.33- Abono anual Em relação período de duração do salário-maternidade, o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devido.
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Neste contexto, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) fica responsável pelo pagamento do salário-maternidade e abono anual, diretamente à segurada, nos seguintes casos: a) adoção; b) obtenção de guarda judicial para fins de adoção. A empresa, por sua vez, é responsável pelo pagamento do salário-maternidade e do abono anual diretamente à segurada por ocasião do parto ou aborto não criminoso. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 120 do Decreto nº 3.048/1999; "caput" e § 1º do art. 72 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 3º do art. 345 da Instrução Normativa nº 45/2010.
8.19.2.34- Salário-Família O salário-família será devido, mensalmente, à segurada empregada, mesmo em gozo de salário-maternidade, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham salário de contribuição inferior ou igual ao limite máximo permitido. Esta regra não se aplica à empregada doméstica. Quando se tratar de empregada, caberá à empresa realizar o pagamento da cota do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de saláriomaternidade. Para tanto, a empregada deve apresentar à empresa: a) CP (Carteira Profissional) ou CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social); b) certidão de nascimento do filho (original e cópia); c) caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até 6 (seis) anos de idade; d) comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14 (quatorze) anos; e) comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de 7 (sete) anos. A empresa poderá deduzir o valor pago à título de salário-família por ocasião dos recolhimentos previdenciários incidentes sobre a folha de pagamento. É vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário-família das contribuições arrecadadas pela Receita Federal do Brasil (RFB) para outras entidades ou fundos. Para saber mais sobre o salário-família consulte o nosso Roteiro SalárioFamília - Aspectos previdenciários - Roteiro de Procedimentos.
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Fundamentação: "caput" e incisos III e do art. 289, art. 290 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; "caput" e § 4º do art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012.
8.19.2.35- Estabilidade provisória É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, garantindo desse modo, a estabilidade provisória de emprego. Atualmente, a citada garantia também é estendida à empregada doméstica por meio da Lei nº 11.324/2006, a qual acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972 que dispõe sobre a respectiva profissão.
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a referida estabilidade provisória. Fundamentação: alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitória (ADCT); art. 4º-A da Lei 5.859/1972; art. 391-A da CLT inserido pela Lei nº 12.812/2013.
8.19.2.36- Férias A legislação atual não veda a concessão de férias individuais após o término do gozo do salário-maternidade, mesmo que as férias sejam gozadas dentro do período de estabilidade legal. Todavia, é necessário que as férias sejam concedidas dentro do período concessivo e que, a empresa tenha realizado o aviso dessas férias com 30 dias de antecedência. Uma vez atendidos os requisitos anteriormente declarados, nada impede que o gozo de férias da empregada coincida com o período de estabilidade provisória, salvo quando houver documento coletivo da categoria profissional que estabeleça regra mais benéfica à empregada. Fundamentação: arts. 130 e 135 da CLT.
8.19.2.37- Jurisprudência "GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com conseqüente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepção e projeta-se até 5 meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo
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10, II, b , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente a proteção à gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. Em se tratando de direito tutelado por normas de ordem pública e, conseqüentemente, revestido do caráter de indisponibilidade, a seu exercício não pode se opor o mero direito potestativo atribuído ao empregador por força de norma infraconstitucional. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. Recurso de revista conhecido e provido." (TST - 1ª Turma - RR - 918/2003-038-15-00.Relator GMLBC. DJ - 14/12/2007). "GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. Esta Corte firmou entendimento no sentido de que o desconhecimento da gravidez por parte do empregador, na ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. Portanto, o direito em questão pressupõe tão-somente o estado gravídico da empregada na vigência do contrato de trabalho, que é o caso, tendo em vista a responsabilidade objetiva resultante dos riscos inerentes à condição de empregador." (TST - 5ª Turma - RR - 369/2004-006-20-00 Relator - GMEMP DJ - 14/12/2007). "EMPREGADA EM LICENÇA-MATERNIDADE - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO PERÍODO MEDIANTE AJUSTE COM O EMPREGADOR - ILEGALIDADE. O afastamento compulsório em razão da maternidade é norma de ordem pública, não se prestando a derrogações pela vontade dos contratantes, vez que o instituto visa à proteção da maternidade, da criança e, em última análise, da família. Simulação de ato jurídico contrário à lei, com intuito de fraudar terceiros (Previdência Social, FGTS, Fisco), em que a empregada, em visão estreita e egoística, presta serviços no período de afastamento, percebendo salários do empregador concomitantemente com o benefício previdenciário do salário-maternidade. Aplicável o artigo 104 do Código Civil de 1916 (vigente à época dos fatos). Recurso a que se nega provimento." (TRT 2ª Região - 1ª Turma - RO 20070064509 - Relator(a): Maria Inês Moura Santos Alves da Cunha - Data de julgamento: 08/02/2007). "ESTABILIDADE DA GESTANTE - PREVALÊNCIA DE ACORDO COLETIVO. A existência de previsão, em norma coletiva, de um determinado prazo para que a empregada apresente-se à empresa para readmissão, implica, se não observado este, em perda do direito à estabilidade, a teor do disposto no artigo 7º, XXVI, da Carta Constitucional. Recurso provido."( RR - 315555/1996.8 , Relator Ministro: Márcio Rabelo, Data de Julgamento: 23.6.1999, 4ª Turma, Data de Publicação: 13.8.1999). "ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. A estabilidade provisória da gestante prevista na Constituição Federal de 1988 (CF/88, ADCT, art. 10, II, "b") decorre de fato objetivo, qual seja, a confirmação da gravidez, logicamente antes da extinção do contrato de emprego. Assim, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, nos termos do dispositivo constitucional mencionado. Precedentes da SDI do Tribunal Superior do
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Trabalho. Recurso de Revista conhecido e provido."( RR - 312494/1996.7 , Relator Ministro: José Carlos Perret Schulte, Data de Julgamento: 8.4.1999, 3ª Turma, Data de Publicação: 30.4.1999). "ESTABILIDADE DA GESTANTE. GARANTIA INCONDICIONADA. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A alínea "b", II, do art. 10º do ADCT da CF, confere garantia objetiva de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez. Com a expressão "confirmação", quis o legislador referir-se à data da concepção. Portanto, o escopo da norma é mesmo o de impedir a dispensa, sem justo motivo, da trabalhadora grávida. A responsabilidade da empresa é objetiva, pouco importando a ciência do empregador quanto ao fato, porque além da óbvia proteção à gestante, também os direitos do nascituro encontram-se preservados desde a concepção (art. 4º, CCB/1916, e art. 2º do NCC). A proteção objetiva dimana da lei civil e da Constituição Federal, e se harmoniza à teoria da responsabilidade em face do risco da atividade (art. 2º da CLT). Com efeito, se alguém resolve explorar atividade econômica, deve assumir os riscos dessa iniciativa, decorrentes da contratação de mão-de-obra, afastamentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros. A estabilidade provisória da gestante não pode, assim, estar condicionada à comprovação de ciência, sob pena de se inviabilizar esse direito fundamental, cujo gozo dependeria sempre da boa-fé do empregador. Cerrando fileiras com o E. STF, o C. TST consagrou a tese objetivista, através da Súmula nº 244, inciso I e OJ nº 30 da SDC, afastando qualquer possibilidade de restrição do direito indisponível da gestante à garantia em tela, inclusive através de norma coletiva. Recurso a que se dá provimento." (TRT 2ª região - 4ª Turma - RO 20090462178 - Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data da publicação: 19.6.2009. "DOMÉSTICA GESTANTE. DISPENSA ANTERIOR À LEI 11.324/06. ESTABILIDADE INDEVIDA. DIREITO À INDENIZAÇÃO DO SALÁRIOMATERNIDADE. É certo que a Lei 11.324, de 19.7.2006, veio acrescentar o artigo 4º - "A" à Lei 5.859/72 (que trata da profissão de empregado doméstico), tornando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a concepção da gravidez até cinco meses após o parto. Todavia, face ao princípio da irretroatividade, in casu tais disposições são inaplicáveis à autora vez que os fatos consumaram-se na vigência da lei anterior, não podendo ser afetados pela lei nova. Embora indevida a estabilidade, faz jus, todavia, a reclamante, à indenização correspondente ao salário-maternidade vez que a empregadora dispensou-a quando grávida, obstando assim, o gozo da licença a que teria direito, conforme dispõe o art. 7º, parágrafo único e inciso XVIII, da Constituição Federal. Incidência do artigo 927 do NCC e Orientação Jurisprudencial nº 44 da SDI -1:"É devido o salário maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela Carta". Recurso da reclamante ao qual por maioria se dá provimento parcial." (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20080212306 - Relator(a) Designado(a): Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data de julgamento: 4.4.2008).
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8.20 – Forma e Local do pagamento dos demais componentes 8.20.1- Férias Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo de remuneração, na seguinte proporção, conforme o Art. 130 da CLT e o seguinte quadro de faltas não justificadas: Até 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 falas De 24 a 32 faltas Acima de 33 faltas
30 dias corridos 24 dias corridos 18 dias corridos 12 dias corridos Perda do direito
A lei dá ao empregador o direito de marcar e época de concessão das férias aos seus empregados. O empregado deve informar a respectiva data com antecedência de no mínimo trinta dias (Aviso de Férias). (Art. 135 da CLT) O empregador tem um limite de 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado para marcar as férias. Ultrapassando esse período, o empregador deve pagá-las em dobro. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos. Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá o direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de uma família que trabalham no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se isso não resultar prejuízo para o serviço. O empregado não entrará em gozo de férias sem a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social para a devida anotação. A anotação deve ser feita também no livro ou ficha de “Registro de Empregado”. O pagamento da remuneração das férias será efetuado das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
8.20.2- Perda do Direito de Férias – Art. 133 Perde o direito a férias o empregado quem no curso do período aquisitivo: Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes a sua saída; Permanecer em gozo de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias; Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Art. 133, incisos II e IV, da CLT) •
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Para os fins previstos no item III, a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e em igual prazo comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho, conforme preceitua o parágrafo 3º do Artigo 133 da CLT, parágrafo acrescido pela Lei nº 9.016, de 30/03/95 – DOU de 31/03/95.
8.20.3- Auxílio-Doença e Licença Maternidade Embora a legislação não faça expressa menção à ocorrência de doença ou à concessão do benefício do salário-maternidade no curso das férias, o entendimento doutrinário sobre o assunto é o seguinte: Auxílio-doença – no caso de doença que impossibilite o retorno do empregado ao trabalho, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamentos contados do dia em que o empregado deveria voltar das férias, pois não há interrupções destas. Licença-maternidade – neste caso, a licença-maternidade interrompe as férias, que serão retornadas após o término do benefício. Com a interrupção das férias, a empresa passa a receber o saláriomaternidade, sendo pago pela empresa e deduzido na GPs. •
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8.20.4- Remuneração de Férias O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período, aplicando o valor do salário na data da concessão de férias. Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito as férias, aplicando o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias. A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base da remuneração das férias. Para a apuração da remuneração base para cálculo das férias, será feita média aritmética dos adicionais variáveis no período aquisitivo. Segundo a mesma Instrução Normativa, o pagamento também será obrigatório nos casos de férias em dobro, simples ou proporcionais, observando-se o disposto nos Artigos 130, 146 e 147 da CLT. •
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8.20.5- Adicional de 1/3 nas férias De acordo com o disposto no inciso XVII do Artigo 7º da Nova Constituição, ficou instituído o pagamento de um terço a mais do que o salário normal, por ocasião do gozo de férias anuais remuneradas.
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A instrução nº 2, de 13/03/92, DOU de 16/03/92, determina o pagamento de 1/3 a mais do que o salário normal, conforme a Constituição Federal, na rescisão do contrato de trabalho, apenas para as férias simples ou em dobro, como preceitua o Artigo 15, parágrafo único, como vemos em seguida. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou indenizadas, sujeita-se ao acréscimo de um terço a mais do que o salário normal. (Art. 15, parágrafo único, CLT)
8.20.6- Abono Pecuniário de Férias É facultado ao funcionário converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deve ser requerido até 15 dias antes do vencimento do período aquisitivo. O pagamento do abono pecuniário de férias acrescido de um terço (1/3) deve ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
Exemplo Empregado tem direito a 30 dias de férias, referente a período aquisitivo de 01/10/2010 a 30/09/2011, com programação para gozo de férias a partir de 01/03/2012; Solicitação do Abono Pecuniário de Férias, pelo empregado e por escrito, até 15/09/2011 (quinze dias antes do término do período aquisitivo); Período total das férias de 01 a 30/03/2012, sendo 20 dias em descanso, de 01 a 30/03/2012, e 10 dias em Abono Pecuniário de 21 a 30/03/2012; Empregado recebe o equivalente a trinta dias de férias; Porém, só irá descansar vinte dias; Ao retornar de férias terá direito a receber mais dez dias trabalhados.
8.20.7- Férias pagas na rescisão de contrato de trabalho O empregado que já tenha direito adquirido correspondente ao período de férias, por ocasião da cessão do contrato de trabalho, não importando sua causa, terá direito a remuneração simples ou em dobro, conforme for o caso. Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho, por qualquer das partes, sem justa causa, caberá ao empregador o pagamento do valor correspondente as férias proporcionais. Na ocorrência de rescisão do contrato por iniciativa do empregador, com justa causa, o empregado não fará jus à remuneração correspondente às férias proporcionais. Se a iniciativa da rescisão partir do empregado, com justa causa, também chamada de rescisão indireta, o empregador estará obrigado a efetuar o pagamento das férias proporcionais. As férias proporcionais são calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Exemplo
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Suponha que um empregado que tenha sido admitido na data de 15/02/2011 e pedido demissão em 20/09/2012; Desligou-se, em 19/10/2012, com salário mensal de 1.560,00; Gozou normalmente as férias vencidas em 14/02/2012; No período de 15/02/2012 a 19/10/2012, teve sete faltas não justificadas (direito a 24 dias devido às faltas); Calcular o valor do salário correspondente às férias proporcionais. São 8/12 de 24 dias. - 1.560,00 / 30 = R$ 52,00 por dia - R$ 52,00 x 24 = R$ 1.248,00 - R$ 1.248,00 / 12 = R$ 104,00 - R$ 104,00 x 8 = R$ 832,00
O pagamento a mais de 1/3 é também sobre R$ 832,00.
O empregado receberá R$ 1.109,34 que corresponde a 8/12 de 24 dias, mais 1/2 da Constituição Federal.
8.20.8- Férias Coletivas As férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Art. 139, CLT) Podem ser gozadas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. A empresa pode conceder férias coletivas aos seus empregados por meio do sindicato representativo dos empregados pelo acordo coletivo, ou de convenção coletiva entre sindicatos das categorias econômicas e profissionais. (Art. 611, CLT) Na falta destes, cabe ao empregador determinar a época das férias dos empregados. Proporcionando férias coletivas adotadas por meio de convenção coletiva ou adotadas livremente, o empregador deve comunicar o fato ao órgão local do Ministério do Trabalho e enviar cópia da aludida aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias. Deve salientar as datas de início e fim das férias, precisando estabelecimentos ou setores abrangidos pela média, além de providenciar a fixação de aviso nos locais de trabalho.
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A microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas de comunicar, ao órgão do Ministério do Trabalho e aos sindicatos das categorias profissionais de seus empregados, as datas de início e fim das férias coletivas (Art. 20 da Lei nº 8.864, de 28/03/94), porém aconselhamos que toda e qualquer empresa faça a comunicação ao MT. Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, a partir do primeiro dia de gozo. Entendemos que um terço a mais do salário normal, previsto no Art. 7º, inciso XXVII, da Constituição Federal, é também devido no caso de férias coletivas.
Exemplo Se o período de férias coletivas é de 17/12/2011 a 31/12/2011, seu novo período aquisitivo começa a partir de 17/12/2011.
Tabela Prática para Cálculo de Férias Proporcionais Férias Proporcionais
Até 5 faltas
De 6 a 14 faltas
De 15 a 23 faltas
De 24 a 32 faltas
1/12
2,5 dias
2 dias
1,5 dia
1 dia
2/12
5 dias
4 dias
3 dias
2 dias
3/12
7,5 dias
6 dias
4,5 dias
3 dias
4/12
10 dias
8 dias
6 dias
4 dias
5/12
12,5 dias
10 dias
7,5 dias
5 dias
6/12
15 dias
12 dias
9 dias
6 dias
7/12
17,5 dias
14 dias
10,5 dias
7 dias
8/12
20 dias
16 dias
12 dias
8 dias
9/12
22,5 dias
18 dias
13,5 dias
9 dias
10/12
25 dias
20 dias
15 dias
10 dias
11/12
27,5 dias
22 dias
16,5 dias
11 dias
12/12
30 dias
24 dias
18 dias
12 dias
Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre período aquisitivo.
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Se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja redução salarial do empregado. No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 do período de férias a que o empregado tem direito “deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional (sindicato dos empregados), independendo de requerimento individual à concessão do abono”. (Art. 143, parágrafo 2º, da CLT) O pagamento das férias coletivas e do abono, se for o caso, deve ser feito também até dois dias antes do correspondente gozo, ocasião em que o empregado quita o pagamento em recibo com indicação do início e término das férias. Deve ser anotada na CTPS e no livro de fichas de “Registro de Empregados” a concessão das férias.
8.20.9- Pagamento da 1º parcela do 13º por ocasião das férias o empregado pode receber, antecipadamente, por ocasião do gozo de suas férias, a primeira parcela do 13º salário, entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano. Para que o empregado faça jus ao recebimento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias, é necessário que redija um requerimento no mês de janeiro do correspondente ano.
8.20.10- Encargo Sociais A tributação da Previdência Social e do Imposto de Renda na Fonte das verbas das férias, abono pecuniário e 1/3 constitucional são tributadas sempre em separado de outras verbas salariais. As tabelas usadas são as que estiverem em vigor por ocasião da quitação das férias, podendo ser abatidas apenas as deduções legais. O FGTS deve ser recolhido sobre as verbas de férias (férias normais, 1/3 constitucional) e sobre a 1º parcela do 13º quando pago junto com as férias.
Exemplo 1 Férias normais de 30 dias – mensalistas João da Silva CTPS Nº / série: 004651 / 0002 – SP Auxiliar de Departamento Pessoal Período aquisitivo: 01/08/2011 a 31/07/2012
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Período de gozo de férias: 01/10/2012 a 30/10/2012 Remuneração: 1.650,00 por mês Teve cinco faltas não abonadas no período aquisitivo Não tem dependentes
Cálculo para preenchimento do recibo de férias 30 dias de férias.............................................................1.650,00 Acréscimo (1/3 da CF).......................................................550,00 Total da remuneração de férias......................................2.200,00
Descontos INSS 11% sobre 2.200,00................................................242,00 IRRF...................................................................................24,07
Liquido a receber........................................................1.933,93 Exemplo 2 Ana Paula CTPS Nº / série: 32.314 / 00060 – SC Departamento de Produção Período aquisitivo: 01/05/2011 a 30/04/2012 Período de gozo de férias: 11/09/2012 a 28/09/2012 Remuneração: 720,00 por mês Teve 15 faltas não abonadas no período aquisitivo Não tem dependentes
Cálculo para preenchimento do recibo de férias 18 dias de férias a 24,00....................................................432,00 (+) acréscimo (1/3 da CF)..................................................144,00 Total da remuneração de férias.........................................576,00
Descontos INSS 8% sobre 576,00.........................................................46,08
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IRRF sobre 529,92 (576,00 – 46,08 (INSS)).....................(Isento)
Liquido a receber.............................................................529,92 Exercícios – Férias 1. Responda SIM ou NÂO e justifique a. Empregado faltou ao trabalho 15 vezes, portanto tem direito a 24 dias de férias? b. Empregado faltou ao trabalho 9 dias corridos devido ao seu casamento, portanto tem direito a 30 dias de férias? c. Empregado faltou ao trabalho (acidente de trabalho) 15 dias mais 45 dias de auxílio-doença, portanto tem direito apenas a 12 dias de férias? d. Empregado é afastado por motivo de acidente do trabalho por um período de 170 dias, portanto perdeu o direito às férias? e. Empregado determina/escolhe a data em que deseja sair de férias? f. Empregado pode dividir suas férias como melhor atenda à sua necessidade? g. Empregado menor de 18 anos e maior de 50 anos pode parcelar as férias da melhor forma possível que atenda sua necessidade? h. De acordo com o inciso XVII do Art. 7º da CF, todo empregado tem direito a 1/3 a mais do que suas férias normais? i. O aviso de férias do empregador ao empregado deve ser de, no mínimo, 28 dias de antecedência às férias (gozo)? j. O pagamento das férias deve ocorrer um dia antes do seu início (gozo)? k. O empregado pode receber a 1º parcela do 13º salário por ocasião das férias?
2. Efetuar os cálculos das férias dos funcionários relacionados em seguida: a. Luiz Antonio
Período aquisitivo: 14/08/2011 a 13/08/2012
Período de gozo: 06/10/2012 a 04/11/2012
Nenhuma falta injustificada no período aquisitivo
Salário: R$ 1.110,00 por mês
Um dependente (esposa)
b. Afonso Marques
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Período aquisitivo: 12/05/2011 a 11/05/2012
Período de gozo: 13/09/2012 a 05/10/2012
Onze faltas injustificada no período aquisitivo
Salário: R$ 5,20 por hora
Sem dependentes
c. José Batista Moreira
Período aquisitivo: 18/08/2011 a 17/08/2012
Período de gozo: 18/09/2012 a 17/10/2012
Duas faltas injustificada no período aquisitivo
Salário: R$ 4,40 por hora
Sem dependentes
d. Elaine Matos
Período aquisitivo: 05/05/2011 a 04/05/2012
Período de gozo: 20/10/2012 a 08/11/2012
Nenhuma falta injustificada no período aquisitivo
Requisitou abono pecuniário
Salário: R$ 1.380,00 por mês
Sem dependentes
8.20.2- 13º Salário Direitos/Prazo A Constituição Federal, Capitulo II – dos Direitos Sociais, dispõe em seu Art. 72, inciso VII, que os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os domésticos, fazem jus AP “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”. A Gratificação de Natal (13º salário), instituída pela Lei nº 4.090/62, é devida a todo empregado e aos trabalhadores avulsos, independente da remuneração a que fizerem jus.
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Essa gratificação corresponde a 1/12 de remuneração devida em dezembro ao empregado, por mês de serviço, entendido como tal a fração igual ou superior a 15 dias. O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até 20 de dezembro.
Pagamento por ocasião de Férias A primeira parcela pode ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que tenha sido requerida ao empregador, por escrito, no mês de janeiro do ano a que se refere a gratificação.
Cálculo da 1ª parcela do 13º Salário A 1ª parcela do 13º salário equivale à metade do salário mensal do mês anterior para os empregados mensalistas, horistas (para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (30 dias). Para os que recebem salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.), deve ser paga a metade da média apurada até o mês de outubro. Se o salário do comissionista for misto (fixo + comissão), na 1ª parcela também se computa a metade da parte fixa.
Exemplo 1 Mensalista que recebe o salário de 1.200,00 / 2 = 600,00 (1ª parcela)
Exemplo 2 Horista com salário de 6,00 por hora 6,00 x 220 horas = 1.320,00 / 2 = 660,00 (1ª parcela) Nestes casos, o cálculo da 1ª parcela do 13º salário será feito na forma do exemplo anterior, considerando-se, porém, 1/12 do salário mensal por mês de serviço, a partir da comissão, até o mês de outubro, sendo as frações iguais ou superiores a 15 dias tidas como mês integral.
Exemplo 3 Mensalista comissionado, admitido em 12/04, com média de comissão de 1.500 por mês Média = 1.500,00 / 12 = 125,00 (1/12) x 7 = 875,00 13º salário (abril a outubro) = 875,00 x 50% = 437,50 = 1ª parcela
Cálculo da 2º Parcela do 13º Salário A 2ª parcela do 13º salário corresponde a:
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Média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a novembro, para os que recebem salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.); Soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média da parte variável no período de janeiro a novembro, para os que recebem, além da parte variável, uma parte fixa. Após a apuração do 13º salário, integral, deduz-se o valor pago por ocasião da 1ª parcela. •
•
Exemplos Mensalista com salário de 740,00 no mês de dezembro 740,00 – 1ª parcela = 2ª parcela Horista com salário de 4,00 por hora no mês dezembro 4,00 x 220 horas = 880,00 880,00 – 1ª parcela = 2ª parcela
Salário Variável / Diferenças / Ajustes No cálculo do 13º salário integral, são considerados, nos casos de salário variável, para apuração da média salarial, os valores recebidos até o mês de novembro. Isso se justifica, pois nessa ocasião é impossível saber o valor devido a esse título (comissão) no mês de dezembro. Assim, até o 5º dia útil de janeiro do ano seguinte, deve-se efetuar o ajuste da diferença que eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13º salário. Para tanto, a empresa recalcula a média salarial desses empregados, computando agora o valor recebido no mês de dezembro. Se a diferença encontrada for favorável ao empregado, deve se paga até aquela data; caso contrário, o valor será descontado.
Observação O acerto até o 5º dia útil decorre da Lei nº 7.855/89, muito embora regulamento do 13º salário mencione o dia 10 de janeiro do ano seguinte.
Empregados Admitidos no Curso do Ano Para os empregados admitidos no curso do ano, adota-se idêntico critério dos exemplos citados, atribuindo-se, porém, 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês civil, a partir da data de admissão até 31/12. Nestes casos, tratando-se de salário variável, a média será apurada no período compreendido entre a admissão até o mês de novembro.
Faltas/ Apuração Para efeito de pagamento de cálculo do valor da Gratificação de Natal, é necessário apurar, mês a mês, as faltas não justificadas pelo empregado, a fim de verificar se houve pelo menos 15 dias de trabalho. Assim, para cada mês, restando um saldo de, no mínimo, 15 dias após o desconto das faltas injustificadas nos respectivos meses, assegura-se aos trabalhadores o recebimento de 1/12 de 13º por mês.
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Auxílio-Doença Previdenciário A partir do 16º dia de afastamento do empregado, o auxíli-doença caracteriza a suspensão do contrato de trabalho e, em consequência, o 13º salário relativo a esse período não deverá ser pago, isto é, a empresa pagará apenas a gratificação correspondente aos períodos anterior e posterior ao afastamento.
Serviço Militar No caso de convocação para prestação de serviço militar obrigatório, o empregado não faz jus ao 13º salário correspondente ao período de afastamento.
Incidências de Encargos Sociais no 13º Salário Parcela 1ª Parcela 2ª Parcela
IRRF Não Sim
INSS Não Sim
FGTS Sim Sim (só parcela)
2ª
Multa As infrações às disposições contidas na Lei 4.090/62, que disciplina o pagamento da Gratificação de Natal/ 13º salário, acarretarão aplicação de multa administrativa equivalente a 160 UFIRs por trabalhador prejudicado, dobrada no caso de reincidência.
Exercícios 1. Calcular o número de avos do 13º salário para os seguintes casos: a. Admissão em 17/07, visto que houve 17 faltas não justificadas no mês de outubro. b. Admissão em 16/04, com duas faltas não justificadas no mês de abril. c. Admissão em 04/01, o qual ficou afastado pelo INSS 15 dias no mês de agosto e 25 dias no mês de setembro (auxílio-doença). d. Admissão em 19/05, e não houve faltas injustificadas no período de apuração. 2. Calcular as parcelas do 13º salário. Elaborar a folha de pagamento da 1ª e 2ª parcelas. a. Luciana Mello 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 860,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 920,00 por mês Admitida em 18/02/20xx Sem dependentes • • • •
b. Donizetti de Araújo Jardim
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• • • • •
1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 5,20 por hora 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 5,80 por hora Recebe adicional de insalubridade grau máximo Trabalhou todo o ano corrente Um dependente
c. Fernando de Assis 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 1.500,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 1.750,00 por mês Trabalhou todo o ano corrente Sem dependentes • • • •
d. Diana Gasparini 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 1.750,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 1.980,00 por mês Trabalhou todo o ano corrente Dois dependentes e. Angelo Martins 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 4,80 por hora 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 5,10 por hora Recebe Adicional de periculosidade Trabalhou todo o ano corrente Um dependente • • • •
• • • • •
f. Geraldo Augusto 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 3,80 por hora 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 4,00 por hora Admitido em 12/04/20xx Um dependente • • • •
g. Nádia Maria de Souza 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 650,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 690,00 por mês Trabalhou todo o ano corrente Sem dependentes • • • •
h. Hélio de Souza 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 7,20 por hora 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 7,65 por hora Trabalhou todo o ano corrente Quatro dependentes • • • •
i. Pedro de Jesus Castro 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 1.100,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 1.350,00 por mês Trabalhou todo o ano corrente Sem dependentes • • • •
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j. Maria Helena de Faria 1ª parcela: paga em 30/11/20xx – Salário: R$ 750,00 por mês 2ª parcela: paga em 20/12/20xx – Salário: R$ 790,00 por mês Admitida em 12/05/20xx Sem dependentes • • • •
Folha de pagamento de 13º salário – 1ª parcela Empresa: Endereço:
Ordem 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Total
Funcionários
Nº de avos
1ª parcela 13º salário
Valor do FGTS
Luciana Mello Donizetti de Araújo Jardim Fernando de Assis Diana Gasparini Ângelo Geraldo Diniz Geraldo Augusto Nádia Maria de Souza Hélio de Souza Pedro de Jesus Castro Maria Helena de Faria
Folha de Pagamento de 13º salário – 2ª Parcela Orde m
Funcionári os
01
Luciana Mello Donizetti de Araújo Jardim Fernando de Assis Diana Gasparini Ângelo Geraldo Diniz Geraldo Augusto Nádia Maria de Souza Hélio de Souza Pedro de Jesus Castro Maria Helena de
02 03 04 05 06 07 08 09 10
Nº de avo s
2ª parcel a 13º
Inc. Insa l.
Inc. Peri c.
Tota l Brut o
INS S
IR F
1ª par c. 13º
Tota l Des c.
Líquid oa receb er
Salári o Base INSS
alo r do FGT S
124 Faria Total
8.20.3- FGTS O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um regime criado pela Lei nº 5.107 de 13/09/1966, e regulamentado pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/1966, com vigência a partir de 01/01/1967. Atualmente, regem o FGTS a Lei nº 8.036 e o Decreto nº 99.684/90.
8.20.3.1- Estabilidade – Regime Anterior Anteriormente à criação do FGTS, todos os empregados eram protegidos pela estabilidade – regime previsto pela CLT nos Capítulos V e VII, Arts. 477, 478 e 492. A estabilidade no emprego era adquirida após dez anos de serviço na mesma empresa. Além da estabilidade, a CLT assegurava, nos casos de dispensa sem justa causa, o direito a uma indenização correspondente a um salário por ano de serviço, na base da maior remuneração recebida na empresa, indenização que dobrava após o complemento do tempo da estabilidade. 8.20.3.2- Situação dos Empregados
Antes de 05/10/1988 Com o advento do regime do FGTS, em 01/01/1967, os empregados que então por ele optaram passaram a denominar-se optantes, e os que não optaram, permaneceram sob o regime da CLT, passaram-se a denominar-se não optantes, mantendo os direitos à estabilidade da CLT.
Após 05/01/1988 Após 05/10/1988, com a promulgação da Constituição em vigor, o FGTS passou a ser o único regime vigente. Assim, os empregados não optantes passaram também a condição de optantes, a partir dessa data, permanecendo, quanto ao tempo anterior, na mesma situação de não optantes. Para aqueles que passaram à condição de optantes nos termos anteriores, desde que contassem com dez anos ou mais de serviço na mesma empresa, na ocasião da promulgação da Constituição Federal, o Art. 14 da Lei nº 8.036 de 11/05/1990 assegurou a estabilidade adquirida. Para o empregado nessa situação é ainda hoje devida, na eventualidade de uma rescisão de contrato por parte da empresa, uma indenização do tempo de serviço anterior a 05/10/1988. No caso de rescisão por acordo entre ambos, a base do acordo será, no mínimo, de 60% do valor da indenização, além do saque do saldo da conta do FGTS do período posterior à sua passagem à condição de optante, por força da Lei nº 8.036/90.
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8.20.3.2- Depósitos Mensais Pelo regime do FGTS, as empresas são obrigadas a depositar mensalmente, em conta bancária específica na Caixa Econômica Federal, importância correspondente a 8% da remuneração paga n mês anterior ao empregado, optante ou não. As empresas devem depositar na conta vinculada do trabalhador dispensado sem justa causa, a partir de 28 de setembro de 2001, inclusive, a alíquota de dez porcento (10%) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia de Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.
Resumindo: a partir de 28/09/2001, para todo funcionário dispensado sem justa causa, a empresa, além de pagar a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, terá que pagar também + 10% sobre o mesmo saldo, ou seja, em vez de pagar a multa de 40%, ela passa para 50%. Os 10%, juntamente com o acréscimo de 0,5% sobre os depósitos mensais do FGTS, vão para o caixa do FGTS e serão utilizados pelo governo para o pagamento das diferenças de correção monetária devida aos trabalhadores na conta vinculada do FGTS, por conta dos expurgos praticados na ocasião dos Planos Verão e Collor 1. Os depósitos serão realizados inclusive quando o empregado estiver afastado por motivo de acidente do trabalho e para prestação de serviço militar. A identificação do empregador no sistema dar-se-á pelo número do CNPJ, e a conta do empregado é identificada pelo número do cadastramento no PIS/PASEP. A partir de agosto/00 conj. MT o depósito do só será aceito por meio de arquivo.
8.20.3.3- Tipo de Conta Existem dois tipos de conta do FGTS: Conta vinculada – pertence ao optante; Conta individualizada – pertence à empresa e refere-se aos depósitos efetuados em conta de não optantes. Na hipótese de dispensa do não optante, com pagamento de indenização referente à estabilidade, a empresa levanta o valor constante na conta individualizada. • •
8.20.3.4- Multa Rescisória Na ocorrência de rescisão do contrato de trabalho por parte da empresa, sem justa causa, é devida ao empregado optante a importância igual a 50% (Lei Complementar nº 110/2001) do saldo atualizado de sua conta vinculada, conforme o In. 1 do Art. 10 das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal.
8.20.3.5- Possibilidade de Saque do FGTS Pela Lei do FGTS e de acordo com a Circular CEF nº 326/2004, expedida pelo presidente da CEF, as possibilidades mais comuns de saque, por parte do empregado, e os respectivos códigos são:
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Código 01 02 03 04 05 00
Descrição Demissão sem justa causa Culpa recíproca ou força maior Extinção da empresa Término do contrato Aposentadoria Pedido de demissão
8.20.3.6- Multas e Juros por Atrasos Encargo IRRF (DARF)
Vencimento Até o dia 20 subsequente ao mês de ocorrência dos fatos geradores
Multa Até 60 0,33%
por
dias dia
corrido de atraso; a partir de 61 dias, fixo 20% (*)
INSS(**) (GPS)
FGTS (**) (GFIP)
A partir da competência de 11/2008 é até o dia 20 do mês subsequente à folha de pagamento
Juros No próprio mês não tem. 1% do mês do pagamento + variação SELIC, entre 2º mês e o mês anterior ao pagamento.(*) No mês 1%. 1% ao mês de vencimento + 1% do mês do pagamento + variação SELIC entre 2º mês e o mês anterior ao pagamento
No mês seguinte (entre os dias 03 e 30): 04%* Mês seguinte: 07%* A partir do 3º mês: 10%* *Se GFIP não entregue, dobra o percentual Até dia 07 do mês No mês 0,5% ao mês + seguinte à (entre os dias 08 variação da TR competência e 30): 5% (*) A partir do 2º mês: 10%*
(*) Atualização diária dos valores. Fontes: IOB e CEF em 19/05/2000 (**) Observando que, se o dia do vencimento for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado para o 1º dia útil anterior.
9. Conceitos de remuneração: fixa; variável; flexível; por competência. Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras: Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio,
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comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo inciso VII, art. 7º.
Remuneração: remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar. a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ; b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo; c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); d - salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc. g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
9.1. Sistema de recompensas e de punições; A remuneração e os benefícios representam o sistema de recompensa da organização. São incentivos com o objetivo de estimular a ação dos funcionários para atender às necessidades da organização (Pfefeer, 1994). Assim como a remuneração e os benefícios, podemos também apresentar a punição como estímulos reais ou potenciais para coibir certos tipos de comportamentos, ou ainda para balizar comportamentos. Davis (1992, p.65) entende que: “Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na situação de trabalho. Algumas vezes são facilmente perceptíveis, mas frequentemente tais forças e necessidades são difíceis de determinar e satisfazer, além de variarem enormemente de uma pessoa para outra. Torna-se útil então entender como as necessidades criam tensões que estimulam o esforço de desempenho, gerando-se assim a satisfação via recompensas”. Para Kohn (1995, p.15), as recompensas e as punições constituem os dois lados da mesma moeda. A recompensa tem um efeito punitivo, porque, tanto quanto a punição declarada, é manipuladora: “faça isto e você conseguirá
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aquilo” não é realmente muito diferente de “faça isto e eis o que acontecerá a você”. Não receber uma recompensa esperada é o mesmo que ser punido. “Quanto mais a recompensa é desejada, mais desmoralizadora é sua falta.”
9.1.1. Punição Os reforços positivos ou as punições recebidas no passado, em especial na infância, formam parte da nossa atual experiência, o do nosso mapa neural. De maneira que tudo aquilo de que gostamos pode representar um processo de reforço positivo, assim como tudo aquilo de que não gostamos pode representar um processo punição. A punição reduz a probabilidade de um comportamento indesejável. Recebem o nome de punição as penalidades ou evento desagradável com a finalidade de eliminar um tipo de comportamento não desejado. Porém, é importante ressaltar que a punição reduz a motivação e o nível de energia. Sendo assim, pode provocar a extinção da motivação. Isso ocorre quando não se fazem elogios, não se agradece por um favor, traçam-se metas impossíveis e ridiculariza-se o funcionário na frente de seus colegas de trabalho (Bateman, 1998, p.363). Segundo Juran (1991, p.109): “O modo mais eficiente de administrar as consequências (particularmente para incentivar o autocontrole) é identificar e administrar os reforços positivos que fazem com que as pessoas se sintam bem com elas mesmas e se sintam vencedoras. Dependências em consequências adversas das punições ou dos reforços negativos como mecanismos de controle é uma mentalidade retrógrada. Elas mostram falta de confiança da pessoa para fazer o serviço sem ser vigiada e faz com que as pessoas se sintam perdedoras. Ela cria o medo, inibe o arrojo, a criatividade e a inovação”.
9.1.2. Teoria de reforço É a teoria que se preocupa com o comportamento do indivíduo em seu ambiente de trabalho, traçando estratégias para alterá-lo dentro das organizações por meio do reforço positivo e do reforço negativo. Segundo Skinner, a eficácia do reforço depende da proximidade temporal e espacial em relação ao comportamento que se que pretende modelar, sob pena de incidir sobre outro que não esteja em questão. A punição é diferente do reforço negativo. Em termos conceituais, a punição se refere a um desprazer (estímulo) que se faz presente após um determinado comportamento não pretendido por aquele que a aplica, enquanto o reforço negativo se caracteriza pela ausência (retirada) do desprazer após a ocorrência de um comportamento pretendido por aquele que o promove. Skinner ilustra assim o aspecto anti-pedagógico da punição: “O pai reclama do filho até que cumpra uma tarefa: ao cumpri-la, o filho escapa às reclamações (reforçando o comportamento do pai)... Um professor ameaça seus alunos de castigos corporais ou de reprovação, até que resolvam prestar atenção à aula; se obedecerem estarão afastando a ameaça de castigo (e reforçam seu emprego pelo professor). De um ou outra forma, o controle
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adverso intencional é o padrão de quase todo o ajustamento social - na ética, na religião, no governo, na economia, na educação, na psicoterapia e na vida familiar”. Segundo Bateman (1998, p.363): • O reforço positivo é uma consequência ou um estímulo que faz com que o comportamento se repita, seja por meio de elogios, congratulação, prêmios, aumento de salário, desempenho e outros. Um reforço positivo fortalece a probabilidade do comportamento pretendido que segue. O seu registro é a presença (positividade) de uma recompensa (Skinner). O reforço positivo é diretamente orientado para resultados desejados. A teoria do reforço positivo parte do fato de que a pessoa se comporta por uma dessas duas razões: 1. porque um tipo ou nível de desempenho específico é consistentemente recompensador; 2. porque um padrão de desempenho específico foi alguma vez recompensado, de maneira que ele será repetido na expectativa de que a recompensa se repita. • O reforço negativo é a frequência ou a intensidade de evitar um fato com uma consequência desagradável, como tirar o empregado da observação por já ter melhorado seu desempenho, por exemplo. Quando o funcionário realiza algo indesejável para o seu superior, ele será punido, razão pela qual responde com críticas, gritos, designação de tarefas desagradáveis, não efetuação de eventuais pagamentos. O que, diga-se, não é um método motivacional, pelo contrário, deixa-o cada vez mais desanimado. Um reforço negativo enfraquece um determinado comportamento em proveito de outro que faça cessar o desprazer com uma situação. O seu registro é a ausência (retirada) de um estímulo que cause desprazer após a resposta pretendida (Skinner). Verificar-se, porém, que ambos incidem após a emergência de um comportamento pretendido pelo experimentador. Portanto, podemos reforçar com elogios e recompensas as ações favoráveis de um funcionário e, assim, encorajá-lo a repetir o comportamento ou desencorajá-lo com repreensões às ações desfavoráveis, por meio de punição, fazendo com que não haja repetição. Não podemos dizer que a punição é um método pouco utilizado. Muito pelo contrário, é comum os gestores punirem os funcionários por não corresponderem ao resultado esperado. Situação que faz com que as pessoas passem a produzir bem por um determinado tempo, porém, ficarem logo desanimadas; e a produção cai, exigindo da organização um grande esforço para estimulá-las novamente. Isso demonstra que, apesar de a punição ser o habitual, o reforço positivo geralmente se mostra superior quando se busca produtividade com qualidade.
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9.2. Plano de bonificação Conceito Representa um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. o desempenho pode ser medido através de certos critérios como lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade etc.
9.2.1. Distribuição de ações da empresa Distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários, como forma de compensação. Neste caso, o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia.
9.2.1.1. Opção de compra de ações da empresa : transformar o funcionário em acionista, a arte de dividir. 9.2.2. Programa de participação nos resultados A participação nos resultados alcançados está relacionada ao desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. a participação nos resultados significa um percentual ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através do seu trabalho pessoal ou em equipe.
9.2.3. Remuneração por competência A remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por habilidade ou por qualificação profissional. é uma forma de remuneração relacionada ao grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não o cargo que ele ocupa.
9.2.4. Distribuição de lucros aos funcionários A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários uma certa porção de seus lucros. A participação nos lucros e resultados (PLR) é regulamentada pela Medida Provisória nº 794 de 1994.
10. Definição de treinamento e desenvolvimento Segundo CHIAVENATO [1989, p.24] “a educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional, onde a educação, propriamente dita, compreende três etapas:
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formação profissional, desenvolvimento e treinamento”. Portanto, o treinamento compreende uma educação profissional voltada para melhorar a performance dos treinados dentro da empresa em que trabalham. Com a globalização veio varias mudanças, principalmente nas empresas que se viram diante da necessidade de treinamentos e aperfeiçoamentos. O treinamento não deve ser somente técnico mais também comportamental. O treinamento técnico está voltado para a produtividade, à qualidade de produção e/ou serviços. Já o treinamento comportamental é para que o indivíduo possa se expressar com maturidade e vencer as adversidades no relacionamento interpessoal.
10.1. Treinamento técnico Para o treinamento técnico devemos levar em consideração três competências: Competências de negócios - está relacionada com o conhecimento e compreensão do negocio, as competências técnico-profissionais - temos as competências particulares de determinadas atividades e operações e competências sociais - que é onde o indivíduo vai interagir com as pessoas, ter bom relacionamento interpessoal.
10.2. Treinamento comportamental O treinamento comportamental vem crescendo cada vez mais nas empresas, elas perceberam que o atendimento e as habilidades comerciais e interpessoais farão a diferença no mercado competitivo. O treinamento comportamental visa preparar o funcionário para com bom senso, acrescentar emoção aos produtos e serviços. No treinamento comportamental temos três habilidades: habilidades técnicas são a compreensão e o domínio de determinada atividade, habilidades humanas é no trato com as pessoas e as habilidades conceituais que é a de compreender a organização e de ter visão como um todo. O desenvolvimento das habilidades depende da capacidade de cada pessoa, a trabalhar com outras pessoas (habilidade humana) são consideradas fundamentais em todos os níveis. Para melhor desenvolver as habilidades é necessária uma adaptação constante do ambiente. Além da inteligência intelectual é necessária a inteligência emocional, o equilíbrio e o domínio dos sentimentos nos fazem controlar nossas emoções, sentimentos positivos ajudam-nos acreditar que somos capazes de vencer desafios e sentimentos negativos nos leva a desacreditar em nós mesmos. O que vemos é que o treinamento técnico e comportamental é de suma importância em uma organização e que ambas tem seu grau de importância e necessidade. Não se pode elevar um em detrimento do outro, os treinamentos técnicos e comportamentais devem ser executados em conjunto.
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10.2.1. Mudanças comportamentais: 10.2.1.1. Transmissão de Informações e de Conhecimentos = O treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém-admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos etc. 10.2.1.2. Desenvolvimento de Habilidades = O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro, na operação de máquinas de escrever ou de calcular, na operação de microcomputadores, no preenchimento de formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas industriais, na direção de veículos etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destrezas nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado para os esportes. 10.2.1.3. Desenvolvimento de Atitudes = É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de telefonistas etc.). O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. O desenvolvimento de atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação no trânsito, para o respeito à ecologia etc. 10.2.1.4. Desenvolvimento de conceitos= o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes. 10.3. Processo de Treinamento
Determinação das necessidades = Corresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento. O treinamento é um processo cíclico porque se repete
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indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo. Ocorre necessidade de treinamento sempre que a exigência do cargo for maior do que o desempenho do ocupante, corno mostra a figura seguinte:
Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, como:, _ Baixa produtividade do pessoal; _ Baixa qualidade no trabalho; _ Comunicações deficientes; _ Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material; _ Elevado número de acidentes; _ Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando problemas de manutenção e de conservação; _ Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e subordinados. Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudanças planejadas seja imprevista - significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos funcionários. Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças que provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes: _ expansão da empresa e admissão de novos empregados; _ mudanças de métodos e processos de trabalho; _ modernização dos equipamentos e instalações da empresa; _ produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Essas mudanças provocam futuras necessidades de treinamento. O levantamento das necessidades de treinamento, isto é, das carências de treinamento, é o primeiro passo para estabelecer um programa de treinamento na empresa ou em determinada área da empresa.
10.3.1. Programação de treinamento Verificadas as necessidades de treinamento, passa-se à programação do treinamento que deve removê-Ias ou eliminá-Ias. Programar treinamento significa estabelecer os seguintes itens:
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A programação de treinamento planeja todos os detalhes de como será executado o treinamento, em termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do treinamento, local onde será realizado, quais os colaboradores e quais os instrutores. Quando o número de colaboradores é muito grande, o programa de treinamento permanece durante meses ou anos em execução recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de cada vez.
10.3.2. Execução do treinamento Consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é, reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programado, por meio dos instrutores. Daí a importância da programação do treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base. Geralmente, a execução do treinamento é feita pelo próprio órgão onde está trabalhando o empregado, pois o treinamento é uma responsabilidade de linha e ninguém melhor do que o próprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento das necessidades e a programação do treinamento geralmente são feitos pelo órgão de treinamento, como uma função de staff, pois é o especialista em treinamento quem melhor pode diagnosticar onde estão as necessidades e qual a melhor programação.
Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário = o treinamento é executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para sair da sua seção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na operação das máquinas e dos equipamentos que o
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funcionário utiliza no seu próprio cargo, como máquina de escrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa eletrônica etc. Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho = O treinamento é executado em alguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há razão para sair da empresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso do treinamento de novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula especial. É o caso também do programa de integração de novos funcionários que são admitidos na empresa. Fora da empresa = o treinamento é executado em local fora da empresa, seja em uma escola seja em uma instituição externa. É o chamado treinamento externo. É o caso do treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas de outras instituições ou organizações. Para que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objetivo, é importante que seja determinado qual a melhor técnica de treinamento. Veremos a seguir algumas das principais técnicas desenvolvida hoje nas empresas;
Aulas Expositívas = É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão de novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete etc. Demonstrações = É a principal técnica de treinamento para a transmissão de conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de produção fabril. Leitura Programada = É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando. Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando. Dramatização = É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores, balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc. É muito comum a utilização simultânea de várias destas técnicas de treinamento, pois uma auxilia a outra, permitindo um efeito de sinergia nos seus resultados. 10.3.3. Avaliação do resultado do treinamento Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas anteriormente.
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Se os problemas diagnosticados - como, por exemplo, baixa produtividade, baixa qualidade, elevado índice de manutenção de máquinas e equipamentos, elevado índice de acidentes no trabalho etc. - foram eliminados, então o treinamento foi eficaz e surtiu os efeitos desejados. Se, porém, os problemas diagnosticados permanecem após o treinamento, então alguma coisa saiu errada: ou o diagnóstico foi mal feito, ou a programação não foi correta, ou então a execução do treinamento foi precária. Compete à avaliação dos resultados do treinamento verificar se tudo correu bem ouse algo saiu errado. Assim, se o levantamento de necessidades de treinamento indicou uma seção com baixa produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliação dos resultados do treinamento indicou que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, então o treinamento surtiu o efeito desejado. Se, porém, a baixa produtividade e a baixa qualidade permanecem mesmo depois do treinamento executado, então se deve verificar o que aconteceu, refazendo o levantamento das necessidades, a programação e a execução do treinamento. É por isso que se diz frequentem ente que todo treinamento é feito sob medida para cada caso na empresa.
10.3.4. Apuração dos custos de treinamento Treinamento, custo ou beneficio? O treinamento é um diferencial muito valioso dentro das empresas, somente com treinamento estaremos preparados pra encarar o dia-a-dia. O treinamento é um processo evolutivo e não apenas metódico e robótico, tem que existir sensibilidade para o entendimento dos colaboradores e compreensão da empresa em saber aguardar o retorno do investimento. Avaliar o que é custo ou beneficio é muito simples, é como uma soma matemática, pois o resultado é obvio, torna-se custo quando não é bem aproveitado pelos colaboradores e beneficio quando é usada de maneira correta como diferencial. A empresa que tiver a visão errônea sobre o assunto esta com os dias contados, pois a globalização não perdoa, é como um rolo compressor, quem não se atualizar vai ficar pra trás e esmagado pelo desenvolvimento. Existem empresas arcaicas, mais conhecidas como tradicionais, que tem uma visão errônea sobre o custo-benefício do treinamento. O treinamento hoje e sempre, é indispensável, pois é o grande diferencial entre empresas. Imagine se todas as empresas tivessem as mesmas mercadorias e os mesmos preços e prazos como seriam? como fariam para vender e se destacar. A resposta é bem simples e esta na cara, "treinamento", que é um investimento de beneficio, ele torna-se custo a partir do momento em que a empresa faz todo o empenho para contribuir com o treinamento e os colaboradores não tem a mesma visão de evolução através do treinamento, ai torna-se um desperdício de capital, tanto financeiro quanto intelectual. As empresas precisam sair da idade da pedra, e encarar o treinamento com mais seriedade, não apenas como métodos aplicativos de comportamento sem retorno. Tem que existir sensibilidade tanto das empresas como dos
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colaboradores. Sempre lembrando que valores nem sempre é dinheiro ou lucro e sim pode ser conhecimento dependendo da visão.
