Este material é parte integrante da disciplina “Gestão de Pessoas” oferecido pela UNINOVE. O acesso às atividades, as leituras interativas, os exercícios, chats, fóruns de discussão e a comunicação com o professor devem ser feitos diretamente no ambiente de aprendizagem on-line.
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AULA 01 • CONCEITUAÇÃO GERAL, ORIGENS, EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS RECURSOS HUMANOS......................... HUMANOS......................................... ................................ .................................. .................................. ................................ ......................6 ......6 Conceitua Conceituação ção Geral............................. Geral............................................. ................................ .................................. .................................. ................................ ......................6 ......6 Origens........... Origens........................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .........................7 .......7 Evolução da Administração de Recursos Humanos ....................................................................7 Fases do profissional de RH e seus períodos no Brasil.............................................................10 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................12 .....12 AULA 02 • O SISTEMA DE RECURSOS RECURSOS HUMANOS, OS SEUS SUBSISTEMAS E SUA RELAÇÃO RELAÇÃO COM OUTRAS OUTRAS ÁREAS ÁREAS ............................... ............................................... .................................. .................................. ..............................14 ..............14 Serviços Serviços gerais gerais ................................. ................................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................16 .....16 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................17 .....17 AULA 03 • DEPARTAMENTO PESSOAL - PROCESSOS DE ADMISSÃO, COMPENSAÇÃO, DESLIGAME DESLIGAMENTO NTO E ROTINAS ROTINAS LEGAIS LEGAIS ............................... ................................................. .................................. .................................. .......................19 .....19 Admissão................ .................... .......... .................... .................... ................... .................. ................... ................... .................. ................... ................... .................. ..........19 .19 Compensaç Compensação ão ............................... ............................................... .................................. .................................. ................................ .................................. ..........................20 ........20 Demissão Demissão ................................. ................................................. ................................ .................................. .................................. ................................ ...............................21 ...............21 Rotinas Rotinas legais....................... legais......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. ................................ .................22 .22 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................24 .....24 AULA 04 • RELAÇÕES TRABALHISTAS E HIGIENE & SEGURANÇA DO TRABALHO ..............26 ........ ......26 Relações Relações trabalhi trabalhistas stas ............................... ............................................... .................................. .................................. ................................ ...............................26 ...............26 Higiene Higiene & Seguranç Segurança a do trabalho trabalho............... ................................. .................................. ................................ .................................. .............................27 ...........27 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................29 .....29 AULA 05 • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SE LEÇÃO - ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS ............31 .......... ..31 Recrutame Recrutamento..................... nto..................................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ...................31 ...31 Recrutame Recrutamento..................... nto..................................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ...................32 ...32 1) Recrutamento Recrutamento interno (dentro da empresa) ................... .......... .................. ................... ................... .................. ................... ...............32 .....32 Recrutamento externo (fora da empresa) .................. ........ .................... ................... .................. ................... ................... .................. .............33 ....33 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................34 .....34 AULA 06 • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SE LEÇÃO - ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS (CONT.) ................................. ................................................. .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ................................ .................36 .36 Seleção Seleção de pessoal pessoal ............................... ............................................... .................................. .................................. ................................ .................................. ..................36 36 Técnicas utilizadas para a seleção de pessoal .................... .......... ................... .................. ................... ................... .................. .............38 ....38 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................40 .....40 AULA 07 • TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA ................41 ................ 41 Treinamento & Desenvolvimento...............................................................................................42 Motivos Motivos para se treinar treinar ............................... ................................................. .................................. ................................ .................................. .............................42 ...........42 Formas e estratégias de treinamento ........................................................................................43 Educação Educação Corpora Corporativa tiva............... ................................. .................................. .................................. .................................. ................................ ............................44 ............44 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................45 .....45 AULA 08 • CARGOS E SALÁRIOS - AVALIAÇÃO DOS CARGOS E SISTEMAS DE REMUNER REMUNERAÇÃO AÇÃO - I ............................... ................................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ...................47 ...47 Salário Salário............... ............................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ................................ ....................48 ....48 1) Análise Análise de função......................................... função......................................................... ................................ .................................. .................................. ...................48 ...48 2) Descrição Descrição de cargos............................... cargos............................................... ................................ .................................. .................................. .........................49 .........49 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................51 .....51 AULA 09 • CARGOS E SALÁRIOS - AVALIAÇÃO DOS CARGOS E SISTEMAS DE REMUNER REMUNERAÇÃO AÇÃO (CONT.)............... (CONT.)................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .........................53 .........53 3) Avaliaçã Avaliação o de cargos cargos ................................. ................................................. .................................. .................................. .................................. .......................53 .....53
4) Pesquisa de salários..........................................................................................................54 5) Política salarial ou política de remuneração.......................................................................55 6) Estrutura salarial................................................................................................................55 Novas estratégia estratégiass de remuneraç remuneração ão ................................. ................................................. ................................ .................................. ..........................56 ........56 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................57 .....57 AULA 10 • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................. DESEMPENHO......................... .................. .................... ................... .................. ................... ..................5 ........58 8 O que é desempen desempenho? ho? ............................... ................................................. .................................. ................................ .................................. .............................58 ...........58 O que é avaliação de desempenho?......................................................................................59 Importância da avaliação de desempenho.............................................................................60 Métodos de avaliação de desempenho..................................................................................61 Fatores críticos sobre a avaliação de desempenho desempenho .................. .......... .................. .................... .................. .................. .................62 .......62 Sucesso na avaliação de desempenho..................................................................................63 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................64 .....64 AULA 11 • EMPREGABILIDADE.............. EMPREGABILIDADE.... .................... ................... .................. ................... ................... .................. ................... ................... .................. ..........65 .65 Empregabil Empregabilidad idade......... e......................... ................................ .................................. .................................. ................................ .................................. .............................65 ...........65 As bases para a empregabilidade...................... empregabilidade............. ................... ................... .................. ................... ................... .................. ................... ............66 ..66 O que desenvolver desenvolver para ser empregável ................... .......... .................. ................... ................... .................. ................... .................... .............67 ...67 Competências comportamentais............................................................................................68 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................68 .....68 AULA 12 • ELABORAÇÃO E ANÁLISE DE CURRÍCULOS E SUA IMPORTÂNCIA NO PROCESSO..................... PROCESSO..................................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .........................70 .........70 Elaboração de Curriculum Vitae ............... Vitae ............................... .................................. .................................. ................................ ...............................70 ...............70 Modelos de Curriculum Vitae ............... Vitae ................................. .................................. .................................. .................................. ..............................71 ..............71 Análise de Curriculum Vitae ............................... ................................................. .................................. ................................ .................................. ..................75 75 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................75 .....75 AULA 13 • TRABALHO EM EQUIPE ................... .......... .................. ................... ................... .................. ................... .................... .................... .................77 .......77 Equipes Equipes ou grupos........... grupos........................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. ......................78 ......78 Component Componentes es de uma equipe........................... equipe........................................... ................................ .................................. .................................. ...................79 ...79 Para atuar em equipe, o que preciso fazer? ..........................................................................80 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................81 .....81 AULA 14 • ASPECTOS DE LIDERANÇA .................. ......... ................... ................... .................. ................... ................... .................. ................... ............83 ..83 O que é ser líder?....................... líder?....................................... .................................. .................................. ................................ .................................. .............................83 ...........83 Estilos de comportamento do líder.............................................................................................85 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................86 .....86 AULA 15 • CULTURA ORGANIZACIONAL ...................... ............ ................... .................. ................... ................... .................. ................... ...............88 .....88 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................91 .....91 AULA 16 • TENDÊNCIA DA TERCEIRIZAÇÃO TERCEIRIZAÇÃO E INFORMATIZAÇÃO INFORMATIZAÇÃO EM RH................... RH.......... .................. ..........93 .93 O processo de terceirização de RH .................. .......... .................. .................... .................. .................. .................... .................. .................. .................94 .......94 Papéis e responsabilidades dos terceiros..................................................................................95 Cuidados com a Terceirização ..................................................................................................95 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .......................96 .....96 AULA 17 • INCLUSÃO SOCIAL - PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIAS DEFICIÊNCIAS ................ ...... .................98 .......98 Programa de Inclusão de Deficientes .................. .......... .................. .................... ................... .................. ................... ................... .................. .............99 ....99 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .....................101 ...101 AULA 18 • TÉCNICAS DE TRABALHO EM GRUPO PARA MELHORIA E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS................... PROBLEMAS................................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .......................103 .......103 Brainstorming ............... Brainstorming ............................... .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .......................104 .......104 Metaplan Metaplan - metas e planos planos ............................... ............................................... .................................. .................................. .................................. .....................104 ...104 PDCA ................................. ................................................. .................................. .................................. ................................ .................................. .................................. .................105 .105 Plano Plano de ação ............................... ............................................... .................................. .................................. ................................ .................................. ........................106 ......106 Aspectos relevantes para formação de grupo.................... grupo............ .................. .................... ................... .................. ................... ................ ......106 106 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .....................107 ...107
AULA 19 • MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E GESTÃO DE PESSOAS .............. .... .................. .................. .................. ........108 108 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .....................112 ...112 AULA 20 • DESAFIOS PARA P ARA A GESTÃO DE PESSOAS .................. ......... ................... ................... .................. ................... .............114 ...114 Exercício Exercícios....................... s......................................... .................................. ................................ .................................. .................................. .................................. .....................117 ...117 BIBLIOGRAFI BIBLIOGRAFIA A ................................. ................................................. .................................. .................................. ................................ .................................. ........................118 ......118
Importância da gestão de pessoas dentro das empresas e da sua evolução ao longo dos tempos, desde o início, em que os funcionários eram considerados apenas recursos produtivos, até os dias atuais, quando os funcionários são considerados os maiores talentos e patrimônio das empresas. Trata também da evolução do profissional de RH, que cuidava de questões operacionais do departamento pessoal, para aquele profissional que agora também lida com questões estratégicas da empresa, tais como atrair, reter e desenvolver as pessoas.
Estudaremos sobre a Gestão de Pessoas: • Como e por que surgiu a necessidade de administrar as pessoas em uma empresa? • O que vem a ser dirigir a empresa através de pessoas? • Quais as teorias administrativas nas relações de trabalho? • Quem executa esse papel de administrador de pessoas? • Como evoluiu a administração de pessoal ou, atualmente, a chamada gestão de pessoas?
A gestão de pessoas pode ser considerada considerada como um conjunto de práticas, políticas e procedimentos para administrar as pessoas de uma organização, em que se alinham expectativas, visando alcançar os objetivos tanto do negócio quanto das pessoas que nela atuam.
Gerenciar pessoas pode ser visto como maneiras de se gerar compromisso entre as pessoas e a empresa em que se trabalha. Essa gestão é realizada por vários líderes (que podem ser denominados gerentes, gestores, supervisores ou outra nomenclatura de cargo utilizada para quem lida com pessoas) dentro da organização e recebe o apoio e a consultoria da área de Recursos Humanos.
Segundo Antônio Carlos Gil, em seu livro Gestão de Pessoas : enfoque nos papéis profissionais , gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. De acordo com Fisher e Fleury (1998), é o “conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”. Entre e cadastre-se em sites relacionados à Gestão de Pessoas para se conhecer as tendências e as nomenclaturas utilizadas mais freqüentemente em RH. Alguns sites interessantes são: http://www.rh.com.br/,
http://www.guiarh.com.br/ e
http://www.rhportal.com.br/ , que fornece conteúdo sobre Recursos Humanos na forma de artigos, reportagens, entrevistas e boletins conceituados.
Administração de Pessoal ou de Recursos Humanos era o antigo termo utilizado para a atual área de Recursos Humanos que, atualmente, também está sendo denominada de Gestão de Talentos, Gestão de Colaboradores e também Gestão do Capital Humano.
Existia uma necessidade de “controlar” os trabalhadores para, assim, a empresa remunerar corretamente. Com o tempo, estudos acadêmicos aliados à experiência e vivência práticas das organizações renovaram e inovaram as formas de “comandar” e gerenciar as pessoas, visando produtividade e otimização dos recursos. Estudaremos os principais movimentos destacados na administração de pessoas: Este movimento tem origem na França, com Henri Fayol, e nos Estados Unidos, com Frederick Taylor e com Henry Ford da indústria automobilística, tendo como objetivo dar base científica às atividades administrativas substituindo a improvisação e o empirismo. Esse movimento difundiu-se e tornou-se base para a organização industrial nas primeiras décadas do século.
atribui papéis e ações para a gerência (planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar), além de 14 Princípios Básicos Gerenciais. Aprofunde seus conhecimentos sobre Fayol lendo o texto no link indicado: http://www.12manage.com/methods_fayol_14_principles_of_management_pt.html concluiu, com base em suas observações em oficinas, que os operários produziam muito menos do que poderiam produzir. Então, desenvolveu a racionalização do trabalho simplificando os movimentos necessários para execução de uma tarefa. Seu objetivo era reduzir o tempo gasto em cada tarefa. Aprofunde seus conhecimentos sobre Taylor lendo o texto no link indicado: http://www.casadehistoria.com.br/cont_11_07.htm , fundamentado na indústria automobilística, afirmava que para haver redução de custos, a produção deveria ser em massa, em larga escala e com tecnologia suficiente para estimular ao máximo a produtividade do trabalhador. Aprofunde seus conhecimentos sobre Ford lendo o texto indicado: http://meuartigo.brasilescola.com/historia-geral/o-fordismo-modelo-t.htm
A base deste movimento foi desenvolvida pelo psicólogo Elton Mayo, que constata a necessidade de se considerar os fatores psicológicos e sociais na produção, como conseqüência, começaram a valorizar as relações humanas no trabalho, tais como: comunicação, motivação, liderança, modelos e tipos de supervisão. desenvolveu experiências em Western Eletric estudando a influência da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Aprofunde seus conhecimentos sobre Mayo lendo o texto indicado: http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/teoria-das-relacoes-humanas.htm
Este movimento alterou significativamente o enfoque da administração de pessoal das empresas devido o aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores: de atividades de rotina de pessoal com foco legal e disciplinar para foco nas condições de trabalho, concessão de benefícios e negociação com as entidades representativas dos trabalhadores.
Movimento caracterizado pelo enfoque sistêmico, ou seja, ter o conhecimento do todo, a fim de facilitar e permitir a análise ou a interferência nas partes e no todo. As empresas com esse enfoque sistêmico possuem algumas características relevantes: - Interdependência das partes; - Ênfase no processo, ou seja, estrutura dinâmica em contínua mudança; - Probabilidade, ou seja, não existe a certeza absoluta; - Multidisciplinaridade, ou seja, equipe com formação diferenciada; - Concepção multicausal, ou seja, múltiplos fatores podem levar a uma ocorrência; - Caráter descritivo, ou seja, compreender as situações e dar liberdade de escolha aos indivíduos; - Caráter multimotivacional, ou seja, os atos humanos podem ser determinados por múltiplos motivos; - Participação, ou seja, o processo de tomada de decisão é conjunto e participativo pelos envolvidos; - Abertura, ou seja, estar aberto e disposto a ajustar-se às possíveis alterações ocorridas; - Ênfase nos papéis, ou seja, informação do que se espera em relação à organização, área e colegas de trabalho e público externo. Movimento gerado pelas grandes transformações e pressões que as empresas têm sofrido nos últimos anos: informatização, globalização, avanços tecnológicos, meio-ambiente, competitividade, terceirização, redução de níveis hierárquicos, entre outros. De acordo com Antônio Carlos Gil, em seu livro Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais , esses acontecimentos, aliados ao novo papel dos indivíduos nas organizações, geraram questionamentos sobre a forma como estava sendo desenvolvida a Administração de Recursos Humanos nas empresas, bem como a terminologia usada. Se forem recursos, as pessoas precisam ser administradas, tendendo a serem considerados patrimônios da empresa, então, deveriam ser parceiras das organizações. O termo Gestão de Pessoas vem sendo difundido e as empresas adotando uma postura de parceria com seus empregados, incentivando sua participação nas decisões, utilizando e desenvolvendo seus talentos.
Leia uma reportagem que trata do assunto trabalhador como colaborador da empresa no link indicado: http://www.catho.com.br/estilorh/index.phtml?combo_ed=96&secao=157#topo
De acordo com estudos acadêmicos de J. P. Marras, em seu livro , é possível verificar cinco fases na evolução do perfil profissional de RH:
é a fase inicial da gestão de pessoal, caracterizada pelo interesse nos custos da organização. O pensamento era o de “fluxo de caixa”, ou seja, comprava-se mão-de-obra e havia as “entradas e saídas” dessa conta. marcada pelo surgimento do cargo de chefe de pessoal e da criação das leis trabalhistas (promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). O poder sobre os empregados passa do chefe de produção para o chefe de pessoal, que tinha, como função, acompanhar e manter a CLT.
implantação do modelo americano de gestão, marcada pela entrada da indústria automobilística no Brasil e seus organogramas com gerente de relações industriais ou gerente de pessoal. Foi um grande avanço para as relações capital e trabalho (
). Nessa fase, o RH operacionaliza, entre outros,
alguns serviços, como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho e benefícios. também considerada como fase sindicalista, marcada por uma revolução movida pelas bases trabalhadoras, implementando os movimentos sindicais. O antigo cargo gerente de relações industriais ou gerente de pessoal passa a se chamar gerente de recursos humanos. Com isso, transferia-se a ênfase nos processos burocráticos e operacionais para processos mais voltados para o indivíduo e suas relações (por exemplo, com o sindicato e com a sociedade). onde o cargo de gerente de recursos humanos é alavancado para o status de diretoria de recursos humanos, pois começa a se preocupar com planejamento estratégico dos trabalhadores em longo prazo e atrelado ao planejamento estratégico central das empresas. Veja no link como os processos e as atividades da área de Recursos Humanos evoluíram e estão se transformando dia-a-dia para acompanhar a globalização e a informatização. Você poderá verificar que a Gestão de Pessoas responde por questões operacionais e também por questões estratégicas das empresas, tais como: atrair, reter e desenvolver as pessoas. Acesse: http://www.guiarh.com.br/PAG21J.htm
Carteira de trabalho Emprego tempo integral Fidelidade Obedece ordens
Terceirização Banco de Horas Compromisso Pró-ativo
Contrato de serviço Trabalho por projeto Responsabilidade Visualiza oportunidades
Podemos ver, assim, a importância que vem sendo dada para a Gestão de Pessoas nas organizações. Contudo, esse processo de gestão de pessoas e a área de Recursos Humanos
devem estar sempre atentos ao mercado e às necessidades de seus clientes internos, ou seja, os profissionais trabalhadores das organizações. Como exemplo dessa questão, temos abaixo uma recente enquete realizada no sul do país: “Profissionais querem mudanças no RH: A última enquete do Baguete, encerrada nesta sexta-feira, 04, aponta um alto grau de insatisfação dos colaboradores com os departamentos de Recursos Humanos das suas empresas. Questionados se as estratégias de RH ajudavam na evolução das suas carreiras, 70% dos que responderam disseram que não. Logo atrás veio o sim, com 16%. Outros 13% indicaram que elas contribuem, mas precisam de mudanças.” Fonte: http://www.baguete.com.br/noticiasDetalhes.php?id=21747
Após esse estudo, pense em uma empresa. Você acha que deveria existir uma área com foco em pessoas? Como você chamaria essa área responsável pelas pessoas? Que atividades essa área deveria executar?
“Gerenciar pessoas é administrá-las com certa distância para que elas, trabalhando sozinhas, alcancem os objetivos do negócio”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Na evolução da administração de Recursos Humanos, nunca houve necessidade de ”controlar” os trabalhadores, e a remuneração ocorria de modo informal. Com o passar do tempo, perceberam que havia uma necessidade de “comandar” parar obter deles maior produtividade”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Um dos movimentos ocorridos na administração de pessoas foi desenvolvido por um psicólogo, E. Mayo, que percebeu a necessidade de se considerar, além dos fatores produtivos, fatores psicológicos e sociais na produção. Desse modo, começaram a dar importância para as relações humanas no trabalho, tais como: comunicação, motivação, liderança, modelos e tipos de supervisão”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta.
b) Incorreta. “O movimento das Relações Industriais pouco alterou o enfoque da administração de pessoal das empresas, pois o poder dos sindicatos de trabalhadores foi insignificante na época. Houve pouca negociação das empresas com as entidades representativas dos trabalhadores”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Gerenciar pessoas é administrá-las com certa distância para que elas, trabalhando sozinhas, alcancem os objetivos do negócio”. Pode-se dizer que essa idéia está: De fato essa idéia está incorreta, pois gerenciar pessoas é administrá-las através de um conjunto de práticas, políticas e procedimentos, visando alcançar os objetivos tanto do negócio quanto das pessoas que nele atuam. “Na evolução da administração de Recursos Humanos, nunca houve necessidade de ”controlar” os trabalhadores, e a remuneração ocorria de modo informal. Com o passar do tempo, perceberam que havia uma necessidade de “comandar” parar obter deles maior produtividade”. Pode-se dizer que essa idéia está: De fato essa idéia está incorreta, pois, na evolução da administração de Recursos Humanos, sempre houve uma necessidade de “controlar” os trabalhadores para a empresa conseguir calcular a remuneração corretamente. Com o tempo, estudos acadêmicos, aliados à experiência e vivência práticas das organizações, renovaram e inovaram as formas de “comandar” e gerenciar as pessoas, visando produtividade e otimização dos recursos. “Um dos movimentos ocorridos na administração de pessoas foi desenvolvido por um psicólogo, E. Mayo, que percebeu a necessidade de se considerar, além dos fatores produtivos, fatores psicológicos e sociais na produção. Desse modo, começaram a dar importância para as relações humanas no trabalho, tais como: comunicação, motivação, liderança, modelos e tipos de supervisão”. Pode-se dizer que essa idéia está: De fato essa idéia está correta, pois o movimento chamado Escola das relações humanas, desenvolvido pelo psicólogo Elton Mayo, constata a necessidade de se considerar os fatores psicológicos e sociais na produção, como conseqüência, começa-se a valorizar as relações humanas no trabalho, tais como: comunicação, motivação, liderança, modelos e tipos de supervisão. “O movimento das Relações Industriais pouco alterou o enfoque da administração de pessoal das empresas, pois o poder dos sindicatos de trabalhadores foi insignificante na época. Houve pouca negociação das empresas com as entidades representativas dos trabalhadores”. Pode-se dizer que essa idéia está: De fato essa idéia está incorreta, pois o movimento das Relações Industriais alterou, significativamente, o enfoque da administração de pessoal das empresas, devido ao aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores, de atividades de rotina de pessoal, com foco legal e disciplinar, para foco nas condições de trabalho, concessão de benefícios e negociação com as entidades representativas dos trabalhadores.
Da aula 2 até a aula 9 será exposto como é composta a área de RH do ponto de vista de atividades operacionais e estratégicas, estudando: Recrutamento e seleção, Treinamento e desenvolvimento , Remuneração ou cargos e salários, Higiene e segurança do trabalho, Departamento de pessoal, Relações trabalhistas e Serviços gerais. Veremos como esses subsistemas interagem entre si (atividades, funções e responsabilidades próprias) e com todas as outras áreas da empresa.
O sistema de recursos humanos é composto por um conjunto de subsistemas que interagem entre si e possuem atividades, funções e responsabilidades próprias. O sistema de recursos humanos abrange toda a organização, não se restringindo a uma área ou departamento apenas, tendo, portanto, uma importância e dimensão estratégicas. Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH para se obterem os fins empresariais. (Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/abril_maio.htm) Tomando como referência J. P. Marras, em seu livro Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico , a administração de recursos humanos pode se dividir nos seguintes subsistemas: Recrutamento e seleção (R&S) Treinamento e desenvolvimento (T&D) Remuneração ou cargos e salários (C&S) Higiene e segurança do trabalho (HTS) Departamento de pessoal (DP)
Outra divisão também comumente utilizada é aquela que classifica os subsistemas de acordo com o processo e rotinas realizadas: Subsistema de suprimentos: pesquisa de mercado, recrutamento, seleção e integração. Subsistema de aplicação: análise e descrição de cargos, planejamento e alocação, plano de carreira, avaliação de desempenho. Subsistema de manutenção: administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho e relações trabalhistas. Subsistema de desenvolvimento: treinamento, desenvolvimento e desenvolvimento organizacional. Subsistema de controle: banco de dados, sistema de informação e auditoria. Baseado em PALMEIRA, M. a ud BULGACOV, S. ,1999
As pequenas empresas, como, por exemplo, grande parte das Farmácias e Drogarias, que totalizam mais de 50.000 estabelecimentos no Brasil, possuem grande representatividade na economia brasileira, possuem características específicas, e, muitas vezes, não possuem todos os subsistemas de recursos humanos por desconhecimento ou falta de orientação. Entenda como recursos humanos pode ser uma área estratégica nas pequenas empresas e não somente um conjunto de atividades dispersas. Leia o trabalho acadêmico no link: http://www.angrad.org.br/cientifica/artigos/artigos_enangrad/pdfs/xi_enangrad/recursos_ humanos.pdf
Podemos considerar, e veremos nas aulas seguintes, que alguns subsistemas são operacionais, tais como Departamento de Pessoal e Serviços Gerais, e outros podem ser considerados estratégicos, tais como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Remuneração.
Dentro do contexto de administração de RH, existem várias atividades e responsabilidades que são chamadas e englobadas pelas empresas em Serviços Gerais, entre elas, temos: serviços de recepção, segurança patrimonial e portaria, telefonistas, manutenção predial, jardinagem, restaurante e refeitório, limpeza e conservação, posto bancário, ambulatório, brigada de incêndio, mensageiros externos e internos. Ficando sob a responsabilidade de RH, a maioria desses serviços atualmente é terceirizada para que a empresa trabalhe focada exclusivamente no seu negócio. Esses serviços são vistos como geradores de despesas para as empresas, mas são de importância fundamental, já que são essenciais para o funcionamento das organizações. Comentaremos, agora, os exemplos mais relevantes. É uma área que controla e resguarda o patrimônio da empresa: prédios, instalações, depósitos, entrada e saída de pessoas e veículos, por exemplo, através de uma equipe especializada de guardas ou vigilantes, que atende e tem contato com diversos públicos pertencentes ou não à empresa que os contrata. Essas equipes devem ser regidas e orientadas pelas políticas e normas da empresa contratante e são constantemente renovadas para que não se obtenha vínculo com as pessoas da empresa. Essa área é responsável pela manutenção da limpeza e conservação de áreas internas e externas das empresas. Esse processo foi um dos primeiros a ser terceirizado dentro da administração de RH. Este serviço já está se tornando uma prática corrente de terceirização, tendo a administração de RH como responsável por garantir a qualidade das matérias-primas e refeições, seu balanceamento calórico e composição nutricional, a higiene do ambiente e dos produtos, bem como as condições sanitárias das instalações, equipamentos e atendentes. Algumas empresas não possuem esse serviço de refeição, então, fornecem valealimentação ou disponibilizam um local apropriado para as refeições. As empresas geralmente colocam à disposição de seus empregados um local para atendimento de primeiros-socorros para, depois, encaminhar a clínicas ou hospitais, se necessário.
Empresas de grande porte oferecem aos funcionários um posto bancário onde é efetivado o pagamento salarial. É uma parceria com algum banco que oferece benefícios extras e reduz a logística de deslocamento do funcionário. Após esse estudo, você pode refletir sobre quais regras e procedimentos poderiam ser adotados para que esses serviços, provavelmente terceirizados, atendam bem e com qualidade à empresa que os contrata. A terceirização ou outsourcing de Recursos Humanos é uma tendência mundial que já chegou às empresas brasileiras trazendo vários benefícios. Conheça mais sobre esse assunto lendo a reportagem de opinião em http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4843&org=3 As empresas multinacionais normalmente fecham contratos mundiais com seus terceiros. Veja um exemplo dessa parceria na reportagem do link: http://www.baguete.com.br/noticiasDetalhes.php?id=15311
“Várias atividades e responsabilidades que estão executadas por Serviços Gerais, entre elas: serviços de recepção, segurança patrimonial e portaria, telefonistas, manutenção predial, jardinagem, restaurante e refeitório, limpeza e conservação, posto bancário, ambulatório, brigada de incêndio, mensageiros externos e internos, não podem ser terceirizadas, pois são estratégicas e foco de qualquer empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b)Incorreta. “Uma das atividades de Serviços Gerais que pode ser terceirizada é a de Segurança Patrimonial, que controla e resguarda o patrimônio da empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Geralmente, o restaurante e refeitório são terceirizados, tendo a administração de RH como responsável por garantir a qualidade das matérias-primas e refeições, seu balanceamento calórico e composição nutricional, a higiene do ambiente e dos produtos, bem como as condições sanitárias das instalações, equipamentos e atendentes”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“A terceirização de várias atividades de Recursos Humanos é uma tendência mundial que já chegou às empresas brasileiras trazendo vários benefícios, redução de despesas e agilidade nos serviços”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Várias atividades e responsabilidades que estão executadas por Serviços Gerais, entre elas: serviços de recepção, segurança patrimonial e portaria, telefonistas, manutenção predial, jardinagem, restaurante e refeitório, limpeza e conservação, posto bancário, ambulatório, brigada de incêndio, mensageiros externos e internos, não podem ser terceirizadas, pois são estratégicas e foco de qualquer empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: Embora esteja sob a responsabilidade de RH, a maioria desses Serviços Gerais, atualmente, é terceirizado, para que a empresa trabalhe focada, exclusivamente, no seu negócio. Esses serviços são vistos como geradores de despesas para as empresas, mas são de importância fundamental, já que são essenciais para o funcionamento das organizações. “Uma das atividades de Serviços Gerais que pode ser terceirizada é a de Segurança Patrimonial, que controla e resguarda o patrimônio da empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: A Segurança Patrimonial não é o foco das empresas, e pode ser passada para terceiros. Esses terceiros ir ão controlar e resguardar o patrimônio das empresas: prédios, instalações, depósitos, entrada e saída de pessoas e veículos, por exemplo, através de uma equipe especializada de guardas ou vigilantes, que atende e tem contato com diversos públicos, pertencentes ou não à empresa que os contrata. Essas equipes terceirizadas são orientadas pelas políticas e normas da empresa contratante. “Geralmente, o restaurante e refeitório são terceirizados, tendo a administração de RH como responsável por garantir a qualidade das matérias-primas e refeições, seu balanceamento calórico e composição nutricional, a higiene do ambiente e dos produtos, bem como as condições sanitárias das instalações, equipamentos e atendentes”. Pode-se dizer que essa idéia está: O restaurante e refeitório foram os primeiros a serem terceirizados, tendo a administração de RH como responsável por garantir a qualidade das matérias-primas e refeições, seu balanceamento calórico e composição nutricional, a higiene do ambiente e dos produtos, bem como as condições sanitárias das instalações, equipamentos e atendentes. Algumas empresas não possuem esse serviço de refeição, então, fornecem vale-alimentação ou disponibilizam um local apropriado para as refeições. “A terceirização de várias atividades de Recursos Humanos é uma tendência mundial que já chegou às empresas brasileiras trazendo vários benefícios, redução de despesas e agilidade nos serviços”. Pode-se dizer que essa idéia está: A terceirização ou outsourcing de Recursos Humanos é uma tendência mundial que já chegou às empresas brasileiras trazendo vários benefícios. As empresas multinacionais, normalmente, fecham contratos mundiais com seus prestadores de serviços.
Estudo do Departamento Pessoal, suas responsabilidades básicas e rotinas dos processos de admissão, compensação, desligamento e rotinas legais. Em Admissão, veremos: registro na folha de pagamento e integração de novos funcionários. Em Compensação será visto: dados para cálculo da folha de pagamento, banco de horas e absenteísmo. Dentro de desligamento, serão abordadas a rescisão do contrato com a empresa e a entrevista de desligamento. Como rotinas legais, veremos os preceitos legais estabelecidos nas legislações trabalhista e previdenciária.
Abordaremos o subsistema provavelmente mais conhecido pelos trabalhadores: Departamento de Pessoal, comumente chamado de DP. As responsabilidades básicas e as rotinas do DP deram origem ao que chamamos hoje de administração de RH, são elas: admissão, compensação, desligamento e rotinas legais. Em empresas de menor porte, as rotinas do DP são realizadas por consultorias de contabilidade e existe uma tendência de terceirização ou informatização dessas rotinas pelas empresas.
A admissão inclui o registro e integração de novos funcionários após a finalização do processo de Recrutamento e Seleção. A
é um ato jurídico que legaliza a contratação e inclusão de um empregado ou
um estagiário na Folha de Pagamento. O candidato escolhido é encaminhado ao DP para entregar os documentos legais solicitados para ser registrado na empresa de acordo com as conformidades da legislação do trabalho: CPF, RG, carteira de trabalho, PIS/PASEP, certidão de nascimento dos filhos, exames médicos, fotos, entre outros, conforme a empresa. Cada funcionário tem um registro oficial de sua entrada na empresa, a chamada Ficha de Empregado e a sua carteira de trabalho deve ser atualizada periodicamente.
O processo de
consiste em orientar e pré-desenvolver
o novo empregado sobre aspectos relevantes da empresa, tais como: foco do negócio, sua missão e visão, organograma geral e da área, políticas da empresa, benefícios, direitos e deveres, sistema e boas práticas de qualidade, aspectos de segurança do trabalho. Pense em seu primeiro dia de aula na faculdade. Foram muitas descobertas? Com certeza você teve muitas dúvidas. Para diminuir esse impacto inicial, o que você acha necessário conhecer ao entrar em uma empresa? Que os aspectos devem ser abordados?
A Compensação inclui folha de pagamento, banco de horas e absenteísmo. é uma das principais funções do DP, onde se calcula, registra, paga o salário e recolhe os impostos, em resumo é um processo contábil. Essa folha é abastecida, normalmente, pelo cartão de ponto, mas muitas empresas isentam os funcionários da marcação de ponto. Remuneração do empregado Salário Horas extras Adicionais Bônus Gratificações, etc
Descontos legais e eventuais INSS IR Sindicato Vale e vale-refeição Faltas Atrasos, etc
Existem no mercado diversos programas de informática que realizam as rotinas de DP. Navegue pelos sites indicados e veja as funções oferecidas, preços dos programas, funcionalidade, quais empresas já utilizam essa terceirização, entre outros aspectos interessantes para conhecer as soluções propostas pelo mercado para suprir as necessidades do DP. http://www.adp.com.br/solucoes/solucoes.asp http://www.adp.com.br/solucoes/automacao_processos.asp http://www.microsoft.com/brasil/pequenasempresas/office/solucoes/folha_pgto.mspx http://www.sistemascontabeis.com.br/pags/DepartamentoPessoal.aspx
O
é utilizado por algumas empresas como um sistema para conseguir
flexibilidade na jornada legal de trabalho. O volume de atividades de uma empresa pode variar, então, em épocas de pouca atividade, a jornada pode ser reduzida e, em épocas de muita atividade, a jornada é aumentada. A diferença dessas horas fica disponível para a empresa ou empregado que ocorra o ônus de hora extra para empresa ou a redução de salário para o empregado. O funcionário tem uma certa flexibilidade na sua jornada de trabalho, funcionando como um fluxo de débito e crédito. Essa questão é passível de negociação nos Acordos Coletivos e, geralmente, controlada pelo DP. Em janeiro de 1998, período de recessão econômica no Brasil, foi sancionada a Lei 9.601/1998, que regulamenta o Banco de Horas. Entenda mais sobre esse assunto nos links: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/banco_horas.htm http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Banco_Horas.htm http://www.sebraesp.com.br/principal/melhorando%20seu%20neg%C3%B3cio/orienta% C3%A7%C3%B5es/contabilidade/quest%C3%B5es_trabalhistas/banco_horas_extra.as px
, geralmente controlado pelo DP, é o termo usado para as ausências (de qualquer natureza) dos funcionários no trabalho. Esse índice é calculado e fornece o tempo perdido quando os funcionários se ausentam do trabalho e serve para a tomada de decisão na empresa. Por exemplo: se os funcionários saem antecipadamente para tratamentos odontológicos, vale a pena analisar o custo benefício de se montar uma estrutura odontológica dentro da empresa.
Desligamento, inclui quitação ou rescisão contratual e entrevista de desligamento. do funcionário pode ocorrer de três formas: pedido de demissão, demissão sem justa causa, demissão por justa causa. Todas elas são caracterizadas por um ato jurídico que legaliza o desligamento de um empregado, estagiário, trainee ou aprendiz que possua contrato determinado ou indeterminado na Folha de Pagamento.
Antes da demissão propriamente dita, é conveniente fazer um levantamento sobre impedimentos médico-legais para demissão. O DP legaliza sua situação de ativo para inativo e verifica se existe alguma pendência do funcionário com as áreas da empresa, e solicita a devolução de crachá, uniforme, ou qualquer recurso utilizado no trabalho. Todo momento de demissão é delicado para as duas partes: chefia (como representante da empresa) e funcionário. Para ser assertivo nesse momento, leia algumas possíveis orientações de uma diretora de uma empresa de recolocação profissional, as quais podem ser úteis na hora de demitir. http://www.guiarh.com.br/PAGINA22A.html
Por
entende-se o acerto final de contas realizado com o funcionário.
É um documento em que constam todos os créditos e débitos existentes com o funcionário até o momento do desligamento. A prática da
é comum no ato do desligamento para pesquisar
o nível de satisfação do funcionário em relação às políticas e práticas da empresa, ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal. Alguns possíveis questionamentos: informado do motivo?, como era o relacionamento com sua equipe de trabalho?, como enxerga os benefícios oferecidos?, como enxerga a competitividade do salário praticado?, houve oportunidade de crescimento profissional?, recebeu treinamentos adequados?, sentia-se motivado?, entre outros. O resultado da pesquisa serve para a tomada de decisão e melhoria da empresa.
O DP e suas práticas estão fundamentados nos preceitos legais estabelecidos nas legislações trabalhistas e previdenciária. Dentre esses preceitos, podemos citar: • Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) • Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS) • Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança do trabalho (NRs) • Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)
• Acordos Coletivos do Trabalho (ACT) • Leis complementares e Medidas Provisórias O profissional deste subsistema de RH deve conhecer e estar atualizado sobre a as leis trabalhistas. Conheça na íntegra a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, publicado no DOU de 09/08/1943: http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.html Navegue pelo site da Previdência Social para entender esta instituição e sobre o seguro social para o qual todos contribuem e podem utilizar no momento da perda da sua capacidade de trabalho. http://www.mpas.gov.br/index.asp E conheça um pouco mais sobre as tentativas de se organizar e reorganizar a Previdência Social no Brasil. http://www.mre.gov.br/cdbrasil/itamaraty/web/port/polsoc/previd/apresent/apresent.htm A questão da saúde e ergonomia do trabalhador é fundamental para sua qualidade de vida e bem-estar. Por isso, existem normas de higiene e segurança do trabalho a serem seguidas. Navegue pelo site do Ministério do Trabalho e Emprego para conhecer melhor essas normas: http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/default.asp Essa questão envolve a Engenharia de Segurança do Trabalho, no link indicado você poderá ver uma breve descrição das normas: http://www.sobes.org.br/nrs.htm
Por
podemos entender as regras que regem o comportamento dos
empregados em uma organização. Estas podem estar descritas nas políticas ou procedimentos da empresa. Podemos citar alguns exemplos: norma de portaria, de faltas e atrasos, de horas-extras, de compensação, de utilização do refeitório, entre outras. Nas entrelinhas dessas normas, podemos perceber a cultura e o perfil da empresa. Como podemos verificar, o subsistema Departamento de Pessoal (DP) é bem abrangente e contém rotinas pesadas e de grande responsabilidade legal, portanto, organização, relacionamento interpessoal, conhecimento técnico e foco no cliente são imprescindíveis para quem trabalha neste departamento, bem como a manutenção de suas atividades e informações disponíveis e inteligíveis, de forma a permitir a rápida e fácil consulta para disponibilizar informações no tempo e níveis desejados.
“Geralmente, a folha de pagamento é processada via programas de informática, que calculam e registram o salário, enfim, é um processo contábil. Essa folha é abastecida, normalmente, pelo cartão de ponto”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Somente no caso de demissão por justa causa é que deve ser feita a rescisão contratual, que é o acerto final de contas realizado com o funcionário”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “A admissão é um ato jurídico entre o empregado e o empregador. A partir da assinatura desse contrato, o empregado passa a constar na Folha de Pagamento. O futuro empregado deve entregar documentos legais para ser registrado na empresa de acordo com as conformidades da legislação do trabalho”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “A entrevista de desligamento é obrigatória por lei, no momento do desligamento, para pesquisar o nível de satisfação do funcionário em relação às políticas e práticas da empresa, ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Geralmente, a folha de pagamento é processada via programas de informática, que calculam e registram o salário, enfim, é um processo contábil. Essa folha é abastecida, normalmente, pelo cartão de ponto”. Pode-se dizer que essa idéia está: A folha de pagamento, mesmo sendo uma das principais funções do DP, em que se c alcula, registra, efetua o pagamento do salário e recolhe os impostos, pode ser realizada via programas informatizados, já que se assemelha a um fluxo de caixa com entradas e saídas de um processo contábil. “Somente no caso de demissão por justa causa é que deve ser feita a rescisão contratual, que é o acerto final de contas realizado com o funcionário”. Pode-se dizer que essa afirmação está: A rescisão contratual, que é o acerto final de contas realizado com o funcionário, deve ser efetuada em todos os tipos de desligamento. A demissão ou desligamento do funcionário pode ser de três formas: pedido de demissão, demissão sem justa causa, demissão por justa causa. Todas elas serão caracterizadas por um ato jurídico que legalizará o desligamento de um empregado, estagiário, trainee ou aprendiz que possua contrato determinado ou indeterminado na Folha de Pagamento. “A admissão é um ato jurídico entre o empregado e o empregador. A partir da assinatura desse contrato, o empregado passa a constar na Folha de Pagamento. O futuro empregado deve entregar documentos legais para ser registrado na empresa de acordo com as conformidades da legislação do trabalho”. Pode-se dizer que essa afirmação está:
A admissão legaliza a contratação e inclusão de um empregado ou um estagiário na Folha de Pagamento. O futuro empregado é encaminhado ao DP para entregar os documentos legais solicitados para ser registrado na empresa de acordo com as conformidades da legislação do trabalho: CPF, RG, carteira de trabalho, PIS/PASEP, certidão de nascimento dos filhos, exames médicos, fotos, entre outros, conforme a empresa. Cada funcionário possui um registro oficial de sua entrada na empresa, a chamada Ficha de Empregado, e a sua carteira de trabalho é atualizada periodicamente. “A entrevista de desligamento é obrigatória por lei, no momento do desligamento, para pesquisar o nível de satisfação do funcionário em relação às políticas e práticas da empresa, ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal”. Pode-se dizer que essa idéia está: A entrevista de desligamento não é obrigatória por lei. Essa prática é uma iniciativa muito comum nas empresas, no ato do desligamento, para pesquisar o nível de satisfação do funcionário em relação às políticas e práticas da empresa, ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal. Algumas perguntas feitas para o empregado desligado: informado do motivo?; como era o relacionamento com sua equipe de trabalho?; como enxerga os benefícios oferecidos?; como enxerga a competitividade do salário praticado?; houve oportunidade de crescimento profissional?; recebeu treinamentos adequados?
Abordagem de dois tópicos importantes: Relações trabalhistas (capital x trabalho) e Higiene e Segurança do trabalho (saúde). O primeiro trata da relação entre empresa e sindicato através de normas legais: CLT, acordos e convenções coletivas. O segundo diz respeito à prevenção e eliminação das causas de acidentes de trabalho e à proteção da saúde do trabalhador diante da possibilidade de adquirir doenças.
Estes subsistemas de RH são de grande importância, pois, como veremos, tratam da relação capital-trabalho e da saúde dos trabalhadores.
É uma área estratégica basicamente da relação entre empresa e sindicato, ou seja, trata do capital (empresa) e do trabalho (funcionário). Normalmente, nas grandes empresas, existe um profissional que cuida de temas relacionados à área trabalhista-sindical e normas legais ligadas a esse cenário, tais como: CLT, leis complementares, acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho. Nas pequenas empresas, é comum que o próprio proprietário se encarregue desses afazeres, auxiliado em parte por um Escritório Contábil. Esse profissional é especializado na condução de questões polêmicas e procura minimizar os riscos trabalhistas que a empresa pode sofrer Atua principalmente com as seguintes ações: .
• Contato com sindicatos patronais como representante da empresa; • Contato com a confederação das indústrias para entender os cenários, problemas e necessidades da categoria de trabalho em que se encaixa; • Negociação de acordos coletivos de trabalho (ACT) estabelecidos entre a empresa e funcionários, comissões de fábrica ou representante do sindicato dos trabalhadores; • Negociação de convenções coletivas de trabalho (CCT) estabelecidas entre o sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores;
• Acompanhamento de dissídios (aumento ou reajuste de salário) e julgamentos para se atualizar sobre os acontecimentos da categoria, acordos firmados, comparecendo a audiências trabalhistas, lendo boletins e revistas especializadas; • Acompanhamento e assessoria em todos os processos trabalhistas movidos pelos empregados contra a empresa; • Em casos de greve, negociando o retorno ao trabalho. O sindicato que rege os profissionais da área farmacêutica, em São Paulo, é o Sindicato dos Farmacêuticos do Estado de São Paulo. Navegue pelo site e conheça o seu futuro sindicato: http://www.sinfar.org.br/. Você sabe o que é piso salarial? É o mínimo valor salarial que um farmacêutico pode receber para assumir a responsabilidade em uma farmácia ou drogaria. Isso é negociado entre o sindicato e a empresa. Você sabe qual o piso da categoria dos farmacêuticos na cidade de São Paulo? Você poderá encontrar essa informação no site da SINCOFARMA-SP: http://www.sinfar.org.br/conteudo/profissao/convencoes_coletivas/Sincofarma%2020062007.pdf Veja
também
as
convenções
coletivas
de
trabalho:
http://www.sinfar.org.br/sinfar/profissao/convencoes_coletivas/convencoes_coletivas.asp
É o subsistema responsável pela segurança do trabalho, pela higiene e medicina do trabalho, em questões relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador, atuando tanto na prevenção quanto na correção de situações.
“Art. 163. Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.
Dentro dessas leis, existem normas regulamentadoras, as chamadas NRs, que regem as ações no campo da higiene e segurança e medicina do trabalho (HSMT). A questão da saúde e ergonomia do trabalhador é fundamental para sua qualidade de vida e bem-estar. Por isso, existem normas de higiene e segurança do trabalho a serem seguidas. Navegue pelo site do Ministério do Trabalho e Emprego para conhecer melhor essas normas: http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/default.asp
Dia 28 de Abril é o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, em memória das vítimas de acidentes e doenças ocupacionais. Essa data começou a ser celebrada no Canadá e logo se espalhou por diversos países, entre sindicatos de trabalhadores e de empresários, que assumem um compromisso com o resgate do trabalho como fonte de produção e reprodução de vida.
algo de longo prazo, pois lida com a conscientização e mudança de postura do trabalhador. Pode ser considerado como um programa educativo para conscientizar os trabalhadores de seu papel e suas responsabilidades frente ao tema Segurança do Trabalho (e por que não segurança para a preservação da própria vida?) e atitudes para mudança; e também com a eliminação de causas de acidentes no trabalho.
O acidente de trabalho é um acontecimento involuntário, sendo resultado de um ato inseguro (provocado pelo trabalhador, por exemplo, devido a cansaço, falta de experiência) ou de uma condição insegura (na qual uma situação física é que provoca o acidente). É classificado por gravidade: acidente sem afastamento do trabalho, em que depois de atendido retorna ao trabalho; acidente com afastamento do trabalho, em que depois de atendido não retorna ao trabalho, necessitando se recuperar.
Para realizar determinadas tarefas (por exemplo, aplicar uma injeção), o trabalhador deve utilizar equipamento de proteção individual - EPI (no nosso exemplo: luvas). Qualquer acidente causa grandes perdas para o trabalhador, para a empresa e para o país. A
visam proteger a saúde do trabalhador quanto à
aquisição de doenças. Toda empresa, de acordo com a Portaria nº 24/94, é obrigada a elaborar um Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) que engloba questões ligadas ao trabalhador. Toda empresa deve também avaliar periodicamente seus trabalhadores através de exames, por exemplo, admissional (quando o funcionário é admitido) e demissional (quando o funcionário se desliga da empresa). Agora que você tomou conhecimento sobre a importância da Segurança do trabalho e da Higiene e Medicina do trabalho, quais os possíveis riscos que o profissional farmacêutico, que atua em Farmácias e Drogarias, pode correr?
“A saúde do trabalhador só diz respeito ao próprio trabalhador”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Na Gestão de pessoas existe uma área responsável pela segurança do trabalho, higiene e medicina do trabalho, em questões relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador, atuando na prevenção e na correção de situações. Essa área é regida pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) no artigo 163: Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “Toda empresa deve cuidar da sua relação trabalhista com o funcionário, baseada em Leis”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “São atividades do profissional que atua com Relações Trabalhistas: ter contato com sindicatos patronais, como representante da empresa, e com a confederação das indústrias, negociar os acordos e as convenções coletivas de trabalho, acompanhar os dissídios e os processos trabalhistas movidos pelos empregados contra a empresa”.
Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“A saúde do trabalhador só diz respeito ao próprio trabalhador”. Pode-se dizer que essa idéia está: Toda empresa, de acordo com a Portaria nº 24/94, é obrigada a elaborar um Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), que engloba questões ligadas ao trabalhador. A empresa também avalia, periodicamente, seus trabalhadores através de exames, por exemplo, admissional, quando o funcionário é admitido, e demissional, quando o funcionário se desliga da empresa. “Na Gestão de pessoas existe uma área responsável pela segurança do trabalho, higiene e medicina do trabalho, em questões relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador, atuando na prevenção e na correção de situações. Essa área é regida pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) no artigo 163: Pode-se dizer que essa afirmação está: A Higiene & S egurança do trabalho é o subsistema responsável pela segurança do trabalho, pela higiene e medicina do trabalho, em questões relacionadas a acidentes de trabalho e saúde do trabalhador, atuando tanto na prevenção quanto na correção de situações. Essa área é regida pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), dispondo, no artigo 163: “será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.) “Toda empresa deve cuidar da sua relação trabalhista com o funcionário, baseada em Leis”. Pode-se dizer que essa idéia está: Eiste uma relação de capital/salário (empresa) e de trabalho (funcionário). São as chamadas Relações trabalhistas, um assunto bem estratégico e delicado. Normalmente, nas grandes empresas, existe um profissional que cuida de temas relacionados à área trabalhista-sindical e normas legais ligadas a esse cenário, tais como: CLT, leis complementares, acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho. Esse profissional é especializado na condução de questões polêmicas e procura minimizar os riscos trabalhistas que a empresa pode sofrer. “São atividades do profissional que atua com Relações Trabalhistas: ter contato com sindicatos patronais, como representante da empresa, e com a confederação das indústrias, negociar os acordos e as convenções coletivas de trabalho, acompanhar os dissídios e os processos trabalhistas movidos pelos empregados contra a empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: Esse profissional de Recursos Humanos é especializado na condução de questões polêmicas e procura minimizar os riscos trabalhistas que a empresa pode sofrer.
O processo de Recrutamento e Seleção será visto em duas aulas. Na parte de Recrutamento, será entendido o conceito de “talento humano” e o motivo pelo qual se recrutam pessoas. Dentro das possibilidades do recrutamento interno e externo serão analisadas quais são as vantagens e desvantagens e quais os métodos utilizados. A importância de se ter transparência nesse processo que colocará pessoas novas dentro da empresa ou que recolocará funcionários antigos em novas posições e desafios.
No atual mercado competitivo, Recrutamento e Seleção é uma área de grande importância, pois seu desafio é atrair e reter talentos, ou seja, profissionais qualificados e que fazem a diferença nas empresas. Para que essa atração e retenção de bons profissionais ocorram, a empresa deve ser um local de escolha, um local de desejo, enfim, um bom local para se trabalhar. Então, a área de RH deve ajudar a construir essa boa imagem da empresa entre os profissionais do mercado.
Porque as pessoas são os recursos mais importantes que uma empresa pode ter. Veja uma evolução do que fez e do que faz a diferença hoje em dia nas empresas. A cada evolução, as características anteriores foram mantidas e acrescentadas novas fontes de diferença.
Invenção
Capacidade Diversificação financeira (quantidade)
Qualidade
Consumidor
Ter novos Ter verba produtos e Certificações, Foco no para novas ISO, consumidor, serviços padrões, linha aberta Automóvel, pesquisas, diferenciados avião disponibilizar garantia de com as feitos muitos excelência empresas “exatamente produtos do produto (0800) para você” Empregador Empregador
Empregador
Empregador Empregador
Fonte: (Elaborado pelo autor, baseado em BOOG, G; BOOG, M, 2002).
Todo recrutamento de pessoal surge por uma necessidade da empresa: rotatividade (por exemplo: devido à saída de funcionário) ou aumento do quadro de funcionários de modo planejado (por exemplo: abertura de novo estabelecimento) ou circunstancial (por exemplo: período de verão ou inverno). É a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Segundo Ana Cristina Limongi-França, no livro As pessoas na organizaçã o, o recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em períodos de recessão, de crise econômica e poucos investimentos, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra do que postos de trabalho. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada. Existem várias fontes para se recrutar pessoal, podemos destacar algumas:
É a procura de candidatos dentro da própria empresa, ou seja, privilegia os próprios recursos da empresa. Nesse caso, os indivíduos já são conhecidos e eles também já conhecem e estão inseridos dentro da cultura. Deve-se haver uma regra bem clara e divulgada sobre o recrutamento interno para não ocorrer futuras dúvidas ou mal-estar na empresa. Principais vantagens:
• baixo custo; • agilidade e velocidade no processo; • conhecimento prévio do candidato, seu histórico, desempenho e realizações dentro da empresa; • demonstração de valorização do pessoal interno; • estímulo e fidelização das pessoas; • demonstrar que a empresa tem interesse em promover seus empregados. Algumas desvantagens: competição interna e descontentamento e frustração dos não escolhidos. Alguns métodos utilizados para divulgação da vaga: • cartazes afixados; • intranet (sistema de Internet com acesso somente para funcionários). Contudo, muitas vezes não se consegue alocar internamente; então esgotadas as possibilidades, abre-se a vaga para o mercado.
É um processo para captar recursos no mercado de trabalho. Principais vantagens: • trazer novas idéias, nova visão, novos pontos de vista, novas tendências do mercado para dentro da empresa; • novas personalidades e novos talentos; • inovação e renovação da equipe de trabalho. Algumas fontes de recrutamento: • consulta ao banco de candidatos formado pela própria empresa (por exemplo, de processos seletivos anteriores); • instituições educacionais: escolas, cursos técnicos, faculdades, universidades; • entidades de classe (por exemplo: sindicatos);
• anúncios em jornais, revistas, rádio e televisão (por exemplo: O Estado de São Paulo , veja o site www.estado.com.br/ ; Folha de São Paulo , veja o site www.folha.uol.com.br ); • intercâmbio entre empresas; • sites especializados em oferta de candidatos (por exemplo, entre nos sites especializados www.catho.com.br , www.gelre.com.br , e também no www.manager.com.br e pesquise as vagas disponíveis para farmacêuticos); • empresas de recolocação ou outplacement (empresas que se dedicam a recolocar profissionais desligados de empresas ou que estão em processo de desligamento); • agências de emprego ou headhunters (caçadores de talento, ou seja, empresas especializadas em procurar empregados); • indicações. Após divulgada interna ou externamente a vaga existente, o recrutador deve-se preparar para receber os candidatos interessados: é a hora da
, que estudaremos na próxima aula.
Compre o jornal de domingo de algum jornal de sua cidade, leia o caderno de empregos e veja quais as vagas que estão sendo procuradas para farmacêutico: analise salários oferecidos, locais de trabalho, benefícios, entre outras ofertas.
“Existem muitas vantagens em se fazer recrutamento interno”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O recrutamento de pessoas para trabalhar não tem influência do mercado de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Além das indicações e dos anúncios em jornal, existem várias formas de encontrar um profissional, entre eles o farmacêutico, no mercado”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“O recrutamento externo tem um maior custo para empresa, mas também traz vantagens para a competitividade da empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Existem muitas vantagens em se fazer recrutamento interno”. Pode-se dizer que essa idéia está: Como os indivíduos já são conhecidos, eles estão inseridos dentro da cultura, além do baixo custo, da agilidade e velocidade no processo, da demonstração de valorização do pessoal interno, do estímulo e fidelização das pessoas e, acima de tudo, da demonstração que a empresa tem interesse em promover seus empregados. “O recrutamento de pessoas para trabalhar não tem influência do mercado de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: O recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em períodos de recessão, de crise econômica e poucos investimentos, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra do que postos de trabalho. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada. “Além das indicações e dos anúncios em jornal, existem várias formas de encontrar um profissional, entre eles o farmacêutico, no mercado”. Pode-se dizer que essa idéia está: Hoje em dia existem empresas e sites especializados em ofertar e recrutar pessoal. Além das instituições educacionais, entidades de classe, do intercâmbio entre empresas, de empresas de recolocação ou outplacement e das agências de emprego ou headhunters. “O recrutamento externo tem um maior custo para empresa, mas também traz vantagens para a competitividade da empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: Os candidatos externos trazem novas idéias, uma nova visão do mercado, novos pontos de vista e novas tendências do mercado para dentro da empresa, inovando e renovando a equipe de trabalho.
Como é feito o processo de Seleção do profissional mais adequado, a partir de um grupo de pessoas potenciais recrutadas. Serão estudados o termo “competência”, muito usado atualmente, e o conceito de “cargo”, e o documento Descrição de Cargo. Serão vistos alguns critérios que devem estar previamente estabelecidos e algumas técnicas utilizadas para a seleção de pessoal com o objetivo de minimizar a possibilidade de erro na escolha.
É a escolha, a partir de uma metodologia de análise, avaliação e comparação, do candidato mais adequado para a vaga disponível na empresa. Adequado pode não significar o mais talentoso, e sim o candidato com maior afinidade à empresa e que vai suprir a necessidade da empresa. Hoje em dia, fala-se muito em Seleção por
, ou seja, escolher baseado em
uma avaliação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que gerem os resultados esperados pela empresa.
Conhecimentos = Saber = Conhecimentos técnicos, escolaridade e cursos. Habilidades = Saber Fazer = Experiência nos conhecimentos, ou seja, ter colocado em prática o saber. Atitudes = Querer fazer = Ter atitudes compatíveis para obter resultados em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a serem adquiridas.
Deve-se ter muito cuidado na seleção, pois a contratação do funcionário não adequado pode gerar tensão, estresse ou irritação (por exemplo, contratar funcionário sem a qualificação necessária para a vaga), e também insatisfação, desmotivação ou desvalorização (por exemplo, caso o funcionário tenha maior capacitação do que o exigido pela vaga).
Como escolher a pessoa certa para a vaga? O selecionador deve obter informações sobre as atividades que serão desenvolvidas e as habilidades indispensáveis para execução. Alguns cuidados devem ser tomados antes, durante e após o processo seletivo. Leia mais e se integre sobre esse assunto em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4349&org=2
Devem existir alguns critérios de seleção, entre eles, por exemplo, para um farmacêutico responsável: Que conhecimentos a pessoa deve ter para exercer a função? (por exemplo: diploma de curso em faculdade reconhecida). Quais experiências são necessárias? (por exemplo: ter estagiado na área, ter experiência de balcão). Que requisitos técnicos são necessários? (por exemplo: ter inscrição no CRF). Que características pessoais e comportamentais? (por exemplo: comunicação, relacionamento com o público, organização, capacidade de decisão). Outras informações podem ou não serem relevantes dependendo da vaga: idade, experiência anterior, ter ou não carro próprio.
O que pode ajudar, nessa seleção, é ter uma
da vaga requerida.
Cargo é um componente da empresa que representa um conjunto de deveres, responsabilidades e desafios visando realizar a missão da empresa. Descrever um cargo, portanto, é a atividade de fazer uma lista desse conjunto de deveres, responsabilidades e desafios dentro da organização. A descrição de cargo deve ser atualizada sempre. A descrição de um cargo deve ser realista, objetiva e possível de ser executada por qualquer ocupante daquele cargo.
Além da experiência e do conhecimento do trabalho a ser realizado, outros aspectos devem ser avaliados na seleção, por isso podem ser utilizadas algumas técnicas para minimizar a possibilidade de erro na escolha: •
competências profissionais, planos de carreira, experiência prática, estágios realizados, empresas em que já trabalhou, entre outros.
O
tem sido chamado também de Portfólio Profissional.
• substantivo masculino: conjunto ou coleção daquilo que está ou pode ser guardado num portfólio (fotografias, gravuras, etc); • conjunto de trabalhos de um artista (designer, desenhista, cartunista, fotógrafo, etc) ou de fotos de ator ou modelo, para divulgação entre clientes prospectivos, editores, etc; • pasta contendo material publicitário (sugestões de leiautes, artes-finais, provas, etc.) que se leva a um cliente para aprovação.
•
um dos instrumentos mais importantes e que pode ser utilizado em vários momentos do processo, no qual se pergunta pretensão salarial, disponibilidade para eventuais viagens, restrições a horários de trabalho, aspectos pessoais e profissionais, entre outras. Alguns prováveis passos da entrevista são:
- Abertura e apresentação; - Pesquisa para obter do candidato informações relevantes; - Dúvidas: momento dado ao candidato para revelar suas inquietudes; - Finalização: informar os próximos passos do processo.
Um dos momentos mais importantes do processo de seleção é a entrevista, na qual o candidato pode se expor de modo exclusivo para o entrevistador. Vários pontos devem ser considerados, desde a roupa a ser usada até buscar conhecer previamente a empresa. Se aprofunde nesse assunto lendo esta matéria: http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=9097
•
(para se ter uma noção do grau de cultura geral do candidato) e também específico (por exemplo: conhecimento da legislação de produtos controlados, cálculo de concentrações e diluições, definição de produtos genéricos, entre outros).
•
(são testes que medem as aptidões individuais, por exemplo, aptidão visual para leitura dos medicamentos da prateleira) e de personalidade (são testes para identificar, por exemplo, traços da personalidade, aspectos motivacionais, interesses ou distúrbios).
•
atividades que expõem o candidato através de situações de interação. Podendo ser
(por exemplo, para farmacêutico: analise
uma receita médica ou pese determinada fórmula),
(por exemplo,
envolvendo jogos para observar problemas de relacionamento, integração social, tratamento com o público, organização, etc) e também
(por exemplo,
interpretação de um papel de farmacêutico atendendo a um idoso com dificuldade de se expressar). •
avaliação através de um médico para verificar se o candidato está apto ou não para exercer determinada função. Após esses passos mencionados. é chegada a hora de tomar a decisão sobre qual é o candidato escolhido, levando em consideração: Os finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido tenha aceitado definitivamente o cargo; Dar retorno para todos os candidatos entrevistados, mesmo sendo uma resposta negativa.
“A descrição de cargo é um documento que pode auxiliar e facilitar no processo de seleção”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Para participar de um processo de seleção de farmacêutico responsável de uma farmácia ou drogaria basta ser formado em Farmácia-Bioquímica”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Entrevistar o candidato é uma das técnicas mais usadas em seleção de pessoal”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O melhor candidato para toda empresa é aquele mais talentoso e com as melhores competências técnicas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“A descrição de cargo é um documento que pode auxiliar e facilitar no processo de seleção”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois a descrição de cargo contém as principais responsabilidades, desafios e tarefas a serem desempenhas pelo funcionário. É um documento que deve estar sempre atualizado. “Para participar de um processo de seleção de farmacêutico responsável de uma farmácia ou drogaria basta ser formado em Farmácia-Bioquímica”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois além do diploma de curso em faculdade reconhecida, outros aspectos serão levados em consideração no processo de seleção do farmacêutico responsável: experiências anteriores, requisitos técnicos para ser responsável, características pessoais e comportamentais e algumas informações relevantes e importantes para desempenhar o cargo. Entrevistar o candidato é uma das técnicas mais usadas em seleção de pessoal”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois as entrevistas podem ser utilizadas em vários momentos do processo, em que se pergunta pretensão salarial, disponibilidade para eventuais viagens, restrições a horários de trabalho, aspectos pessoais e profissionais, entre outras.) “O melhor candidato para toda empresa é aquele mais talentoso e com as melhores competências técnicas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois nem sempre o mais talentoso é o que terá melhor desempenho. Também devem ser levadas em conta as competências comportamentais e o candidato com maior afinidade com a empresa e que vai suprir a necessidade dessa empresa. Candidato superqualificado pode se frustrar no dia-a-dia e o candidato pouco qualificado pode não conseguir dar bons resultados para a empresa.
As empresas e as pessoas vivem em cenários de constante competição, por isso devem se manter sempre atualizadas. Dentro das empresas, existe a área de Treinamento e Desenvolvimento, que é responsável, através de várias formas e estratégias e da Educação Corporativa, por garantir a atualização dos funcionários. As pessoas também devem procurar seu auto-desenvolvimento, pois a empregabilidade de qualquer um é afetada pelo seu poder de atualização e adequação às necessidades do mercado.
As empresas estão vivendo e têm que sobreviver em um mundo globalizado e tão competitivo que devem se manter constantemente atualizadas. O mesmo acontece com seus funcionários, que devem procurar estar sempre atentos para as novidades e capacitados, a fim de se tornarem cada vez mais “empregáveis”, ou seja, adequados para o mercado. “A empregabilidade baseia-se numa recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Com o advento das novas tecnologias, globalização da produção, abertura das economias, internacionalização do capital e as constantes mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais”. (Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregabilidade, consultado em 18 de janeiro de 2008) Dentro desse contexto, a necessidade de treinamento para os funcionários é algo cada vez mais importante. Podemos ver que houve uma evolução sobre o que é treinamento:
Existem várias definições de treinamento. Vamos nos fixar na de J.P. Marras, em seu livro : “é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e/ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Após um treinamento, as pessoas saem transformadas e com uma nova bagagem, ou seja, adquirem novos conhecimentos.
Antes de se ministrar ou contratar um treinamento, deve-se fazer 2 perguntas básicas: quem deve ser treinado? E qual o objetivo do treinamento? Todo treinamento deve ser adequado ao seu público-alvo e suas necessidades. Existe um motivo por trás de todo treinamento, podemos exemplificar:
Novos funcionários admitidos
Aquisição de novos equipamentos ou tecnologia Implantação de novos processos, leis ou procedimentos
Problemas de baixa qualidade de atendimento Casos de elevado número de acidentes e incidentes Diferentes questões das relações humanas
• prática de arrumação de prateleira • rápida localização de medicamentos • otimização do espaço disponível na prateleira • utilização do sistema de caixa registradora • entendimento e interpretação de leis e normas na Vigilância Sanitária • como melhor acompanhar e atender uma auditoria farmacêutica segundo a Lei... • como lidar com os clientes no ponto de venda • como lidar com os diferentes públicos • EPI necessário e sua utilização correta e preventiva • como construir uma equipe de trabalho • motivação da equipe • o papel social do farmacêutico • a relação humana no atendimento farmacêutico
Entre no site http://www.racine.com.br/ e consulte alguns cursos relacionados a área de Farmácia.
Para execução de qualquer treinamento, deve-se pensar no
e na sua
, pois
os treinamentos podem ocorrer dentro ou fora da empresa, com ou sem reserva de local externo, dentro ou fora do horário de trabalho, serem ministrados por equipe interna ou consultoria externa, serem práticos ou teóricos, necessitarem ou não de lanche no intervalo, equipamentos de multimídia (data-show, retroprojetor, vídeo, DVD, etc). Após o treinamento, pode-se fazer uma avaliação de aprendizagem com os participantes sobre o que foi aprendido e também uma avaliação sobre o curso em si: conteúdo, aplicabilidade, carga horária, conhecimento e postura do instrutor.
Os treinamentos podem ser de várias formas, dependendo do tema e do público, entre elas: onde existe um instrutor expondo o conteúdo de forma organizada, contudo pode gerar uma atitude passiva dos participantes de não questionar, mesmo com abertura para perguntas no final; favorece a participação e reflexão do grupo; geralmente usada para temas técnicos, em que se demonstra uma tarefa ou uso de equipamento, com abertura para perguntas; apresentação e discussão de situações verdadeiras, proporciona análise e solução de problemas que podem acontecer; atividades descontraídas, sem o objetivo de competir, mas sim aprender brincando diferentes temas; disponibilizar grandes volumes de informação, contudo pode gerar uma atitude passiva dos participantes de não questionar, mesmo com abertura para perguntas no final; essa modalidade que você está estudando, permite flexibilidade de tempo e local, mas requer muita disciplina e concentração, por isso aproveite bem os fóruns de discussão.
As universidades corporativas surgiram para formar e desenvolver pessoas internamente de modo contínuo e de acordo com as necessidades da empresa. Segundo Marisa Eboli, no livro As pessoas na organização , os objetivos das universidades corporativas são: difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas; despertar nos talentos individuais a vocação para o aprendizado; incentivar e estruturar atividades de auto-desenvolvimento; motivar e reter os melhores talentos; responsabilizar cada talento pelo processo de auto-desenvolvimento.
“O conceito de educação corporativa vem de 1955, iniciado na General Eletric: uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos visando uma vantagem competitiva. Educação Corporativa é um processo no qual os funcionários se envolvem em um constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e aumentar sua produção nos negócios”. (Fonte: http://webinsider.uol.com.br/index.php/2004/06/15/o-e-learning-e-o-desafio-da-educacaocorporativa/, acessado em 22 de janeiro de 2008)
“A universidade corporativa - também conhecida como faculdade - é uma entidade educativa dentro das organizações. Sua missão é treinar e garantir o aprendizado contínuo de seus funcionários, clientes e fornecedores. A função da é treinar as pessoas para desenvolver suas habilidades para o trabalho. A área é mais descentralizada e com vários programas abertos. As funcionam de uma forma mais centralizada e têm um objetivo mais amplo. Sua proposta é alinhar todos os envolvidos na empresa aos objetivos empresariais”.
“As áreas de Treinamento e Educação Corporativa são nomes diferentes para designar o departamento de Treinamento e Desenvolvimento”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Existem várias formas e estratégias de treinamento dependendo do tema e do público”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Os funcionários devem procurar se atualizar sempre para estarem adequados às necessidades do mercado”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Todo treinamento tem um motivo para acontecer”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“As áreas de Treinamento e Educação Corporativa são nomes diferentes para designar o departamento de Treinamento e Desenvolvimento”. Pode-se dizer que essa idéia está:
As áreas possuem objetivos diferentes. A função da área de treinamento é treinar as pessoas para desenvolver suas habilidades para o trabalho. A área é mais descentralizada e com vários programas abertos. As universidades corporativas são entidades educativas dentro das organizações. Sua missão é treinar e garantir o aprendizado contínuo de seus funcionários, clientes e fornecedores. Funcionam de uma forma mais centralizada e têm um objetivo mais amplo. Sua proposta é alinhar todos os envolvidos na empresa aos objetivos empresariais.) “Existem várias formas e estratégias de treinamento dependendo do tema e do público”. Pode-se dizer que essa idéia está: Varia desde a presença ou não do instrutor até a utilização de dinâmicas de grupo ou leituras individuais. Como exemplos de técnicas, temos: exposição, discussão em grupo, demonstração, estudo de caso, jogos ou dinâmicas, leituras e também o modelo do nosso curso, que é feito à distância. “Os funcionários devem procurar se atualizar sempre para estarem adequados às necessidades do mercado”. Pode-se dizer que essa idéia está: Estar adequado para o mercado é ter uma boa empregabilidade. Por empregabilidade, entende-se como a capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Diante das novas tecnologias, globalização da produção, abertura da economia, internacionalização do capital e das constantes mudanças, surge a necessidade dos empresários e profissionais de se adaptarem a esses fatores. Para o farmacêutico ser empregável, pode significar entender as leis e normas na Vigilância Sanitária, fazer auditoria da cadeia farmacêutica ou se aprimorar no entendimento da RDC. “Todo treinamento tem um motivo para acontecer”. Pode-se dizer que essa idéia está: Todo treinamento gera custo, deslocamento de funcionário, ocupação de sala, etc, então, antes da execução de qualquer treinamento, deve-se perguntar: quem deve ser treinado? Qual o objetivo do treinamento? O que a empresa ganhará com o treinamento? O que será acrescentado em termos de competência para o funcionário?
A área de cargos e salários está envolvida com cálculos e pesquisas salariais de mercado. Dentre suas atividades, está o cálculo da Remuneração, que é composto pelo salário total e pelos benefícios. As empresas têm um Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários de seus funcionários, que é composto por análise de função, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa de salários, política salarial ou política de remuneração e estrutura salarial. O foco desta aula é a análise de função e a descrição de cargos.
Até o momento já estudamos alguns subsistemas de RH, para relembrar: departamento pessoal, relações trabalhistas & segurança do trabalho, recrutamento & seleção e treinamento & desenvolvimento. Vamos agora entender o subsistema do processo de cargos e salários, que é um tema bastante técnico, pois, na prática, envolve vários cálculos e pesquisas de mercado. De forma simples, temos:
Como
, entender o salário nominal mais todas as verbas de crédito, ou seja,
como exemplo: horas extras, salário por responsabilidade técnica, bônus, etc. Como
, temos o conjunto de planos ou programas oferecidos como
complementos do salário: •
(por exemplo: auxílio-doença, 13º salário, férias, saláriomaternidade);
•
(por exemplo: restaurante, seguro de vida, assistência médica, transporte, cesta básica, veículo, assistência odontológica, convênios com farmácia e drogarias, creche para os filhos, check up médico anual, subsídio para educação, estacionamento).
Para administrar esses benefícios, existe uma outra área ou subsistema específico que faz a gestão do programa de benefícios, que serve como atrativo de bons empregados para
organização, auxilia na qualidade de vida do funcionário e ajuda a manter o índice de rotatividade de empregados baixo.
No Brasil, o conceito de cargos e salários começa a surgir com a industrialização do país na década de 50, com as indústrias automobilísticas. Você sabia que a palavra salário é de origem latina? S alarium . Isso porque no império romano as pessoas eram pagas com sal.
Geralmente nas empresas existe um Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários (ou PCS), vamos resumir, então, em 06 fases:
Através de entrevistas, visitas ao local de trabalho e questionários é feito um levantamento o empregado faz,
o empregado faz e
o empregado faz determinada
tarefa. Além disso, se verificam alguns requisitos para o cargo, por exemplo, para farmacêutico responsável de drogaria: • requisitos mentais: escolaridade (ser formado em curso superior e ter CRF) e experiência (ter trabalhado na área, ter experiência de atendimento ao público, ter conhecimento em dispensação de medicamentos, ter experiência de controle de estoque); • requisitos físicos: habilidade manual (habilitação para aplicação de injetáveis); • responsabilidades: técnica (será o farmacêutico responsável); por equipe (terá alguns subordinados). Essa fase, portanto, é um levantamento e uma classificação de todas as funções existentes na empresa.
Nessa fase, as informações obtidas na fase anterior, de dentro de cargos, o que compõe a chamada
, são agrupadas .
O cargo representa um conjunto de deveres, responsabilidades e desafios, visando atender às necessidades da empresa, os fatores sociais, culturais e ambientais. Descrever um cargo, portanto, é a atividade de fazer uma lista desse conjunto de deveres, responsabilidades e desafios. A descrição de cargo deve ser atualizada sempre, pois a cada mudança que ocorre na empresa (por exemplo: ampliação da farmácia, introdução de um novo sistema de fechamento de caixa, implantação de uma nova portaria) é necessária uma nova análise do papel de cada um dentro da organização. Veja abaixo um exemplo de
para Gerente Farmacêutico de uma
Drogaria:
Proprietário do estabelecimento ou Supervisor de Área (no caso de uma grande Rede de Drogarias) XX Gerenciar dentro da drogaria as atividades e rotinas dos processos buscando vantagem competitiva em custo, qualidade e agilidade.
• Contribuir para o cumprimento das normas e procedimentos estabelecidos. • Coordenar e assegurar o cumprimento das previsões de demanda e dos níveis de estoque. • Coordenar e orientar sua equipe na realização das atividades rotineiras da drogaria. • Coordenar e orientar sua equipe na dispensação de medicamentos. • Gerenciar o processo de orientação dada aos clientes quanto ao uso correto dos medicamentos. • Gerenciar o recebimento e a estocagem de medicamentos • Gerenciar os pedidos de medicamentos para as distribuidoras • Gerenciar o processo de dispensação dos produtos farmacêuticos e medicamentos para os clientes. • Gerenciar a elaboração de mapas de consumo de medicamentos controlados. • Fazer o controle e atualização dos registros referentes à venda de medicamentos controlados. • Gerenciar e realizar o processo de inventário e relatórios referentes às atividades do setor. • Fazer a escrituração de medicamentos controlados. • Utilizar e assegurar o uso dos sistemas e tecnologias existentes na drogaria (por exemplo: controle de estoque, sistema de caixa registradora). • Contribuir para o planejamento e controle do orçamento da área. • Liderar a sua equipe com foco no resultado do negócio, elevando a performance dos colaboradores através do desenvolvimento de suas habilidades. • Garantir um clima de trabalho transparente, participativo e de co-responsabilidade. • Garantir que sua equipe de trabalho atenda às normas de Segurança, Saúde e Meio-ambiente. • Garantir que sua equipe de trabalho cumpra todas as normas e procedimentos da empresa e as normas da ANVISA pertinentes à drogaria. unificar e cumprir os processos técnicos e os processos práticos mantendo sua equipe motivada.
Superior Completo em Farmácia e registro no Conselho Regional de Farmácia (CRF). experiência em administração de farmácia e drogaria, curso superior de administração com ênfase em varejo, curso superior de contabilidade ou economia. vivência e conhecimento dos processos e rotinas de uma drogaria. Noções de compras, armazenamento, estoque, transporte e dispensação de medicamentos. Atenção farmacêutica. Aplicação de injetáveis. Coordenação de equipes. Conhecimentos de sistemas informatizados específicos para drogaria. Informática. vivência em processos de varejo.
Avaliar, identificar e desenvolver competências de forma a criar vínculo com os objetivos e resultados da empresa, criando um clima de desenvolvimento e retenção de colaboradores comprometidos e motivados. Ter processo de análise desenvolvido para a tomada de decisão na rotina e na complexidade, assumindo a responsabilidade para sua implementação e conseqüências sobre os objetivos da empresa e resultados. Estar disponível para aceitar responsabilidades e propor soluções que estejam alinhadas com os objetivos da empresa. : Manter suas atividades e informações comuns disponíveis e inteligíveis, de forma a permitir a continuidade do trabalho. Disponibilizar informações no tempo e níveis desejados.
Na próxima aula, estudaremos as outras 04 fases do Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários (PCS): 3) Avaliação de cargos; 4) Pesquisa de salários; 5) Política salarial ou política de remuneração; e 6) Estrutura salarial.
“O salário que o farmacêutico recebe por assumir a responsabilidade técnica de farmácia ou drogaria é parte do seu salário total”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Não existe nada de específico que controle ou calcule os cargos e salários nas empresas. Esses pontos são decididos pela liderança”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Remuneração é a composição do salário total mais os benefícios”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Os benefícios que fazem parte da remuneração de funcionários são todos oferecidos de forma espontânea pelas empresas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“O salário que o farmacêutico recebe por assumir a responsabilidade técnica de farmácia ou drogaria é parte do seu salário total”. Pode-se dizer que essa idéia está: Salário total é o salário nominal mais todas as verbas de crédito, por exemplo: horas extras, salário por responsabilidade técnica, bônus, etc. “Não existe nada de específico que controle ou calcule os cargos e salários nas empresas. Esses pontos são decididos pela liderança”. Pode-se dizer que essa idéia está: Geralmente, nas empresas, existe um Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários (ou PCS), composto de 6 fases: análise de função, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa de salários, política salarial ou política de remuneração e estrutura salarial. “Remuneração é a composição do salário total mais os benefícios”. Pode-se dizer que essa idéia está: A remuneração é a soma do salário total com os benefícios. Como salário total, temos o salário nominal mais todos os créditos. Como benefícios, temos o conjunto de planos ou programas oferecidos como complementos do salário obrigatórios por lei e os espontâneos. “Os benefícios que fazem parte da remuneração de funcionários são todos oferecidos de forma espontânea pelas empresas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Existem benefícios como restaurante, seguro de vida, assistência médica, transporte, cesta básica, veículo, assistência odontológica, convênios com farmácia e drogarias, creche para os filhos, check up médico anual, subsídio para educação, estacionamento, e que dependem da vontade de cada empresa. Mas também existem os como auxílio-doença, 13º salário, férias, salário-maternidade.
O Programa de Cargos e Salários é finalizado após avaliação de cargos (envolve graus de responsabilidade), responsabilidade), pesquisa de salários (verifica valores salariais médios do mercado), política salarial ou política de remuneração (normas básicas a serem seguidas) e estrutura salarial (agrupa cargos semelhantes em faixas salariais). Novas estratégias de remuneração diante da grande competição no mercado de trabalho e da necessidade de manter os melhores funcionários na empresa.
Vimos, na aula anterior, as fases:
. Agora
estudaremos outros passos para se ter um Programa ou Plano para gerenciar os Cargos e Salários (PCS).
Nessa fase, o objetivo é transformar algo descritivo em pontos dentro de uma escala de graus de acordo com fatores, ou seja, comparar os cargos. Cada cargo é avaliado de acordo com fatores, onde cada fator tem um maior ou menor grau de responsabilidade ou atuação. A avaliação de cargos envolve muitos cálculos, então, vamos somente dar dois exemplos de métodos para avaliação de cargos de uma drogaria:
Os fatores são comuns a todos os cargos, mas apresentam uma variação entre esses cargos. Como fatores possíveis de avaliação, podemos citar: instrução, responsabilidade por dados, experiência, entre outros. Como modelo de escala de grau, temos: de A (menor grau de responsabilidade ou atuação) a E (maior grau de responsabilidade ou atuação).
Instrução superior, conhecimentos e Farmacêutico cursos específicos. Pleno Responsável desenvolvimento e execução das tarefas da descrição de cargo. Farmacêutico Co- Instrução superior. Execução das tarefas responsável da descrição de cargo. Instrução correspondente ao 2º grau Balconista completo ou profissionalizante. Instrução correspondente ao 2º grau Caixa incompleto ou profissionalizante. Instrução correspondente ao 1º grau Auxiliar de balcão completo ou profissionalizante.
E D C B A
Nesse exemplo, quanto maior o grau, maior será a responsabilidade e, conseqüentemente, maior será a remuneração. Essa tabela é feita para vários fatores. Portanto, fatores e graus geram uma pontuação para cada cargo e uma remuneração correspondente.
É o mais utilizado nas empresas. Compara as descrições dos cargos e atribui a cada cargo uma pontuação.
Essa prática é feita para verificar os valores salariais médios praticados pelo mercado. Existem diversas formas de se fazer uma pesquisa salarial: consultar concorrentes, consultar entidades de classe (sindicato), consultar o conselho regional, e a mais usada é consultar periódicos, sites ou revistas especializadas. Dessa pesquisa, saem gráficos e tabelas que orientam a empresa a estabelecer as faixas salariais para cada cargo. Vamos ver um exemplo prático no item
Entre no site indicado a seguir e pesquise o salário dos cargos existentes em uma drogaria: http://datafolha.folha.uol.com.br . Passo a passo da pesquisa: selecione na guia “preços e salários”, a seguir “salários”, onde encontrará a Bolsa de salários, selecione a data. No rodapé da página, encontrará a
“Pesquisa
de
cargos
e
salários”,
ou
acesse
diretamente
http://datafolha.folha.uol.com.br/folha/datafolha/scripts/tb_salarios.php?data=14012008 e faça sua pesquisa.
Veja um exemplo para farmacêutico retirado da Folha de São Paulo em janeiro de 2008.
R$1.677,00
R$2.874,00
R$5.001,00
Toda empresa deve ter normas para reger sua remuneração. Nessa política, a empresa determina os parâmetros básicos a serem seguidos em termos de salário: aumentos, promoções, reajustes, como e quando fazer pesquisa salarial, como e quando fazer revisão das descrições de cargo, entre outros. Entenda a importância de se ter uma política salarial lendo o artigo no link indicado: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/fique_por_dentro/170204rh_politica_salarial.shtm
A construção da estrutura de salários é feita a partir do trabalho de pesquisa salarial. É um conjunto de faixas salariais que agrupa cargos semelhantes. Geralmente, as empresas evitam ter muitos salários diferentes, portanto, estabelecem poucas faixas salariais. Veja um exemplo hipotético para drogaria, em que o mínimo do farmacêutico corresponde ao máximo do balconista:
O Piso Salarial do farmacêutico é definido, em cada estado, pela negociação do Sindicato dos Farmacêuticos com o Sindicato Patronal, sendo posteriormente aceito, ou não, pela categoria com votação em Assembléia Geral. Dessa forma, cada estado tem um piso salarial diferente relativo ao número de horas trabalhadas pelo farmacêutico. (Fonte: http://www.crfce.org.br/Default.asp?mod=faq&act=2&pro=1&idi=348&name =)
R$1.900,00
R$2.900,00
R$4.900,00
R$600,00
R$900,00
R$1.900,00
Diante da grande competição no mercado de trabalho e a necessidade de manter os melhores na sua empresa, surgiram formas diferenciadas de remuneração. Deixando de existir, como parâmetros, somente o tempo de casa e o cargo exercido. Alguns exemplos: • remuneração por competência: vimos na aula 6 o que é competência. O empregado deve demonstrar as competências definidas na sua descrição de cargo, essa abordagem prega o aprendizado contínuo e a iniciativa do funcionário. • remuneração baseada em desempenho: baseada na contribuição diferenciada do empregado. Exerce motivação nas pessoas para terem um desempenho melhor. O que o funcionário fez e quanto ele contribuiu para alcançar as metas e objetivos. • remuneração baseada em equipe: pensamento baseado não no individuo, mas na equipe da qual ele faz parte. O maior desafio é balancear a remuneração individual com a da equipe.
“Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido, pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Todas as pessoas que trabalham em empresas, pequenas ou de grande porte, são constantemente avaliadas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido, pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: A avaliação de desempenho serve para acompanhar o desenvolvimento e a evolução do funcionário durante o tempo em que ele está na empresa. Como o funcionário adquire conhecimento e, a partir disso, como ele resolve as tarefas e os problemas que surgem no dia-a-dia. Portanto, mesmo cada funcionário tendo o seu ritmo, sua dedicação e suas competências podem ser diferentes. “Todas as pessoas que trabalham em empresas, pequenas ou de grande porte, são constantemente avaliadas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Seja de modo informal ou através de formulários formais da empresa todos estão sendo observados. As pessoas gostam e se sentem estimuladas quando são elogiadas pelo seu trabalho, e também precisam ser orientadas quando seu desempenho não está satisfatório. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”. Pode-se dizer que essa idéia está: Desempenho é o ato de cumprir ou executar determinada tarefa por alguém, ou seja, é como uma obrigação ou promessa são cumpridas. E essa questão é muito importante para as empresas. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”. Pode-se dizer que essa idéia está: Os funcionários avaliados devem ser orientados e acompanhados sobre o que fazer para melhorar seu desempenho. O avaliador deve deixar claro o que pretende fazer para desenvolver o avaliado. O avaliado deve deixar claro para a empresa o que pretende fazer para seu auto-desenvolvimento.
A importância da avaliação de desempenho como ferramenta de desenvolvimento da empresa e do funcionário. Modelos de avaliação de desempenho, sempre visando o final do processo, a elaboração de um plano individual de ação e de desenvolvimento do avaliado. Existência de fatores críticos e fatores de sucesso que devem ser administrados pelo RH, pelo avaliador e também pelo avaliado, sendo que essas três partes têm responsabilidades diferentes dentro do processo.
Todas as pessoas que trabalham em empresas, pequenas ou de grande porte, são constantemente avaliadas. As pessoas gostam e se sentem estimuladas quando são elogiadas pelo seu trabalho, em contra partida, também devem ser orientadas quando seu desempenho não está satisfatório. Para isso, estudaremos e entenderemos o que é avaliar o funcionário por desempenho.
De acordo com o dicionário, temos a seguinte definição para desempenho: • “atuação desejada ou observada de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa, cujos resultados são posteriormente analisados para avaliar a necessidade de modificação ou melhoria”; • “maneira como atua ou se comporta alguém ou algo, avaliados em termos de eficiência, de rendimento; atuação”; • “cumprimento de obrigação ou de promessa; execução”. (Fonte: http://houaiss.uol.com.br ) Segundo J. P. MARRAS, em seu livro Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico , o conceito de desempenho humano é “o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada”.
Ou seja, quanto maior o “querer fazer” e o “saber fazer”, maior o desempenho.
É um recurso que as empresas usam para gerenciar os resultados dos funcionários, ou seja, permite medir os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em determinado período dentro da sua área de atuação. A avaliação de desempenho foi criada para acompanhar o desenvolvimento e a evolução do funcionário durante o tempo em que ele está na empresa. Como o funcionário adquire conhecimento e, a partir disso, como ele resolve as tarefas e os problemas que surgem no dia-adia. A avaliação está baseada nas competências do funcionário (relembrar do termo usado nas aulas anteriores). Veja um exemplo de avaliação de desempenho para um profissional farmacêutico: • Competência técnica a ser avaliada: conhecimento da legislação básica do comércio farmacêutico. - Conhecimentos = Saber = Conhecimentos técnicos, escolaridade e cursos (o profissional farmacêutico estudou e conhece a legislação referida?). - Habilidades = Saber Fazer = Experiência nos conhecimentos, ou seja, ter colocado em prática o saber (o profissional farmacêutico aplica seus conhecimentos no momento da dispensação de medicamentos para o cliente?).
- Atitudes = Querer fazer = Ter atitudes compatíveis para obter resultados em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a serem adquiridas (o profissional farmacêutico segue a legislação no momento da dispensação de medicamentos para o cliente?). Se o farmacêutico reúne esses 3 níveis acima, ou seja, responde
para as 3 perguntas,
ele é competente sobre o conhecimento da legislação básica do comércio farmacêutico.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para: • a empresa descobrir o que precisa ser treinado no funcionário e no grupo; • o desenvolvimento e aprimoramento dos funcionários; •mostrar as expectativas da empresa em relação à atuação da equipe e do indivíduo; • o funcionário planejar seu desenvolvimento pessoal e profissional; • a empresa conseguir verbas para remuneração e promoção; • a empresa elaborar planos de ação para funcionários com desempenho insatisfatório; • a empresa descobrir novos talentos.
funcionário que será avaliado, independente do cargo, seja chefe ou subordinado; funcionário que avalia; pode ser gestor (superior hierárquico), par (mesmo nível hierárquico do avaliado, função equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou o próprio funcionário (auto-avaliação); área de Recursos Humanos. É importante destacar que, em uma empresa de pequeno porte, na qual não exista um departamento de RH estruturado, como, por exemplo, farmácias e drogarias, o proprietário ou o gerente (caso este receba esta incumbência do proprietário) é que deverá coordenar o processo de avaliação.
Aprofunde seus conhecimentos e estude um pouco mais sobre Avaliação de Desempenho, visitando o link indicado e lendo a matéria completa: http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp
Cada empresa desenvolve seu formulário de avaliação de desempenho de acordo com o que quer medir e de acordo com a cultura da empresa. As frases ou perguntas devem ser genéricas, pois o formulário servirá para avaliar todas as pessoas, independente do seu cargo. Todo formulário deve ter data, o nome e cargo do avaliado, do avaliador e do representante de RH. Abaixo, vamos ver alguns modelos de formulário para avaliação:
Descreva, através de frases curtas e objetivas, o desempenho do avaliado quanto: - a execução das tarefas; - ao relacionamento com a chefia; - ao relacionamento com seus colegas; - o seu comprometimento com o resultado.
Relacionamento com os colegas Assiduidade Pontualidade Iniciativa Conhecimento do Trabalho Qualidade do trabalho
Seu trabalho geralmente apresenta falhas Apresenta muita dificuldade de relacionar-se com os colegas
Conhecimento do Trabalho
Possui boa visão de todos os processos da área, domina muito bem os padrões operacionais específicos do seu trabalho.
Seu trabalho costuma ser perfeito Tem um ótimo relacionamento interpessoal com os colegas
Conhece todos os processos da área e domina bem os padrões operacionais específicos do seu trabalho.
Apresenta lacunas no conhecimento dos padrões operacionais específicos do seu trabalho.
Executa com dificuldades os padrões operacionais específicos do seu trabalho.
Toda avaliação deve ter um plano individual de ação e desenvolvimento do avaliado, veja um exemplo:
O que o pretende fazer para desenvolver o avaliado?
O que o pretende fazer para seu autodesenvolvimento?
• Definição inadequada dos objetivos ou fatores a serem avaliados. • Baixo nível de envolvimento, participação e comprometimento da liderança. • Usar a avaliação pontualmente e não ao longo do ano. • Não elaboração do Plano de ação sobre a avaliação de desempenho.
O Sucesso no processo de avaliação de desempenho depende basicamente de 2 fatores:
É a busca de informações sobre os resultados que atingimos através das nossas ações. Basicamente, o feedback é um retorno da avaliação feita por outra pessoa, em forma de comentário, crítica ou elogio sobre nossas ações. Esse retorno pode ser verbal, escrito, visual, corporal, etc, e deve ser direcionado diretamente de quem faz a avaliação para quem é avaliado. Existem cinco princípios básicos sobre feedback : A qualidade de qualquer relação, seja profissional ou pessoal, depende da qualidade e da quantidade de feedback que cada indivíduo recebe do outro. A liderança geralmente ignora o fato de que a cordialidade é um tipo fundamental de feedback , como, por exemplo, notar a presença de uma pessoa e cumprimentá-la. O contato visual é um tipo de feedback . Algumas pessoas demandam mais feedback do que outras. Sonegar feedback a alguém é privá-la de desenvolvimento. Fonte: Elaborado pelo professor-autor.
“Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido, pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Todas as pessoas que trabalham em empresas, pequenas ou de grande porte, são constantemente avaliadas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Avaliar os funcionários pelo seu desempenho não tem muito sentido, pois cada funcionário tem o seu ritmo de trabalho”. Pode-se dizer que essa idéia está: A avaliação de desempenho serve para acompanhar o desenvolvimento e a evolução do funcionário durante o tempo em que ele está na empresa. Como o funcionário adquire conhecimento e, a partir disso, como ele resolve as tarefas e os problemas que surgem no dia-a-dia. Portanto, mesmo cada funcionário tendo o seu ritmo, sua dedicação e suas competências podem ser diferentes. “Todas as pessoas que trabalham em empresas, pequenas ou de grande porte, são constantemente avaliadas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Seja de modo informal ou através de formulários formais da empresa todos estão sendo observados. As pessoas gostam e se sentem estimuladas quando são elogiadas pelo seu trabalho, e também precisam ser orientadas quando seu desempenho não está satisfatório. “Desempenho é a maneira como atua ou como alguém se comporta”. Pode-se dizer que essa idéia está: Desempenho é o ato de cumprir ou executar determinada tarefa por alguém, ou seja, é como uma obrigação ou promessa são cumpridas. E essa questão é muito importante para as empresas. “Elaborar um plano de desenvolvimento individual é essencial para que a avaliação de desempenho dê resultado”. Pode-se dizer que essa idéia está: Os funcionários avaliados devem ser orientados e acompanhados sobre o que fazer para melhorar seu desempenho. O avaliador deve deixar claro o que pretende fazer para desenvolver o avaliado. O avaliado deve deixar claro para a empresa o que pretende fazer para seu auto-desenvolvimento.
O que é Empregabilidade na prática. Como estar bem colocado no mercado, estar atento às oportunidades do mercado de trabalho e o que se espera do funcionário no seu local de trabalho. O profissional em constante aprimoramento e desenvolvimento com o objetivo de se manter empregável. A importância das competências comportamentais para ser um profissional de escolha.
Conseguimos ver, até este momento, quais são os subsistemas que compõem a área de Recursos Humanos. Vimos que esse conjunto de subsistemas interage entre si e possui atividades, funções e responsabilidades próprias. Relembrando, temos: • Departamento de pessoal (DP) • Relações trabalhistas (RT) • Higiene e segurança do trabalho (HTS) • Recrutamento e seleção (R&S) • Treinamento e desenvolvimento (T&D) • Remuneração ou cargos e salários (C&S)
Começaremos a abordar, a partir desta aula, situações estratégicas de gestão de pessoas, tais como: empregabilidade, elaboração e análise de currículos, trabalho em equipe, aspectos de liderança e outros temas relevantes para a gestão de pessoas.
O termo empregabilidade já foi usado nas primeiras aulas e, segundo o dicionário da língua portuguesa Houaiss, é a qualidade do que ou de quem é empregável; possibilidade de ser empregado. Esse conceito deve ser entendido por todo estudante e profissional que quer estar bem colocado no mercado e que quer se desenvolver sempre, pois envolve:
E como as nossas competências e as oportunidades do mercado estão sempre mudando, devemos estar sempre atentos e informados. Antigamente, era considerado bom profissional aquele que se aposentava na única empresa que trabalhou, passando anos em uma única empresa, só sabendo fazer as mesmas tarefas e sem expectativa ou interesse em conhecer novas áreas ou ter novos desafios. O pensamento era de que a empresa era responsável pelo crescimento e desenvolvimento profissional de seu funcionário. O ideal era ter estabilidade. Esses conceitos já estão mais do que ultrapassados. Hoje, o profissional deve ser um constante estudante, ou seja, se aprimorar sempre, trocar informações, ler jornais e revistas da área e de outros gêneros, ver o que se passa na concorrência, se integrar com as novas tecnologias e fazer cursos curriculares e ou extracurriculares. Como exemplo, temos que nas farmácias e drogarias o uso da informática e tecnologia está cada vez mais presente, seja em um sistema informatizado de caixa, em sistema on-line de reporte de medicamentos controlados para a ANVISA ou em programas de execução e controle para manipulação de fórmulas.
Mas afinal, o que se espera do funcionário no seu local de trabalho? Segundo I. Chiavenato, em seu livro A Corrida para o Emprego , as bases para a empregabilidade são: • Agregar valor e contribuir para a empresa, ou seja, criar um diferencial para o estabelecimento. Não se pergunta o que a empresa pode fazer por você, mas sim o que você pode fazer para diferenciar e elevar o local em que trabalha. Dessa maneira, seu desempenho profissional será muito bem avaliado. Por exemplo, na drogaria, a execução
de palestras para a comunidade, por parte do farmacêutico responsável, a atenção farmacêutica constante e atenciosa. • Ser responsável, ou seja, o funcionário assumir compromissos e trazer soluções, e não apenas fazer estritamente o que foi pedido. Por exemplo: não só atender bem os clientes na drogaria, mas fazer além, como trabalhar juntamente com o paciente para ele conseguir melhores resultados com o uso do medicamento. Assim, o paciente ganha qualidade de vida e você se supera na sua profissão. • Ser leal, ou seja, demonstrar confiança no seu trabalho dentro da empresa, trazer contribuições práticas. Por exemplo: ser seguro no momento de dispensação, não apenas dispensar o medicamento, mas procurar entender toda a legislação que dispõe sobre a prescrição e a comercialização de medicamentos, e trazer sugestões práticas para a drogaria. • Ter iniciativa pessoal e espírito empreendedor, ou seja, não ser passivo, e sim assumir riscos. Não fazer somente a rotina básica do dia-a-dia, mas superar a expectativa do cliente e da sua liderança. Por exemplo, entender quais os obstáculos da atenção farmacêutica, procurar sugestões para superar esses obstáculos e, acima de tudo, se mantendo íntegro e com a postura de colaboração.
Podemos definir que ser empregável é manter sua empregabilidade. Imaginemos que você é um produto a ser “comprado” no mercado, portanto, deve cuidar da sua imagem e do seu conteúdo para que todos o disputem e queiram comprá-lo. De acordo com José A. Minarelli, em seu livro Empregabilidade , no caminho das pedras você deve: • Diversificar suas atividades: é estar atento às oportunidades do mercado. Preste atenção nos outros estabelecimentos ao seu redor (farmácias e drogarias concorrentes), o que eles estão oferecendo? Você estaria pronto para assumir novas vagas em outros locais de trabalho? • Reciclar-se constantemente: é manter-se atualizado. Participe de seminários, palestras, semanas farmacêuticas, feiras relacionadas à farmácia pública e indústria farmacêutica, atividades da sua faculdade e atividades extracurriculares. Comente e troque percepções com seus colegas.
• Tratar sua carreira como um negócio: é planejar seu futuro e sua carreira, é pensar quais as empresas (farmácia, dragaria, indústrias) me interessam para trabalhar e o que devo fazer e o que eu preciso para trabalhar. • Fazer networking, isto é, desenvolver uma rede de relacionamentos pessoal e profissional. As melhores vagas podem surgir por indicação de alguém. Cultive amizades com seus colegas e as oportunidades podem surgir. • Ser multifuncional: é estar disposto e acumular atividades e tarefas diferentes daquelas que são propostas para seu cargo. É você se diversificar dentro da drogaria, conhecendo as atividades de todas as funções existentes no estabelecimento, desde a mais graduada até a mais simples.
O seu comportamento é outro aspecto muito importante que valoriza a sua empregabilidade. Estamos falando agora de suas competências comportamentais. Essas competências são as mais difíceis de serem desenvolvidas e mantidas, mas são essenciais para a empregabilidade. Relacionamento interpessoal: é a capacidade de lidar com as pessoas, de conviver de forma harmoniosa e profissional com diferentes pessoas, inclusive em situações de conflito, é respeitar as dificuldades de cada colega, é se colocar no lugar dos outros. • Comunicação: é a capacidade que temos de nos expressar e sermos entendidos. • Flexibilidade: é aceitar opiniões diferentes, é aceitar o novo, é ser compreensível com as pessoas e situações. Depois de estudar esta aula, pense como está sua empregabilidade e o que você pode fazer para melhorá-la em termos de comportamento e conhecimentos técnicos.
“As competências comportamentais são tão importantes quanto as competências técnicas para valorizar a empregabilidade de qualquer profissional”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta.
b) Incorreta. “O ideal para todo profissional é trabalhar em poucas empresas, se especializar em uma função, pois assim passa a conhecer e entender melhor suas tarefas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Não é adequado o profissional acumular tarefas diferentes daquelas propostas para seu cargo”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “A empresa é a única responsável pelo desenvolvimento dos seus funcionários”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“As competências comportamentais são tão importantes quanto as competências técnicas para valorizar a empregabilidade de qualquer profissional”. Pode-se dizer que essa idéia está: Essa idéia está correta, pois o comportamento é muito valorizado dentro de uma organização. A capacidade de lidar profissionalmente com as diferentes pessoas, inclusive em situações de conflito, a capacidade de aceitar opiniões diferentes e a capacidade de se expressar e ser entendido são exemplos de diferenciais que auxiliam na empregabilidade do profissional. “O ideal para todo profissional é trabalhar em poucas empresas, se especializar em uma função, pois assim passa a conhecer e entender melhor suas tarefas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois todo profissional deve procurar diversificar seu currículo e deve ter interesse em conhecer novas áreas ou buscar novos desafios, pois assim terá uma bagagem de conhecimento maior e estará preparado para as oportunidades que surgem no mercado de trabalho. “Não é adequado o profissional acumular tarefas diferentes daquelas propostas para seu cargo”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois para manter sua empregabilidade, o profissional deve encarar desafios, procurar se diversificar e ser multifuncional. O valor do profissional aumenta quando ele aprende uma tarefa nova, tem conhecimento das atividades da maioria das funções existentes na sua área, desde a mais graduada até a mais simples. “A empresa é a única responsável pelo desenvolvimento dos seus funcionários”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois é responsabilidade do funcionário promover seu autodesenvolvimento, reciclar-se constantemente e manter-se atualizado. O profissional deve estudar constantemente, se aprimorar, trocar informações, ler jornais e revistas da área e de outros gêneros, ver o que se passa na concorrência, se integrar com as novas tecnologias e procurar fazer cursos curriculares e/ou extracurriculares.
Currículo como uma ferramenta objetiva de apresentação das suas competências técnicas e comportamentais, chamando a atenção tanto pelo conteúdo quanto pela apresentação. O que é adequado mencionar para que o currículo seja atrativo e passe do processo de triagem para o processo da análise detalhada. O que é observado e analisado no currículo de acordo com os critérios exigidos pela vaga e também por alguns itens básicos de seleção.
O momento de procurar emprego chegará para todo estudante. A preparação para esse momento começa com a elaboração do seu Curriculum Vitae , ou seja, do resumo da sua vida (tradução do latim para Curriculum Vitae ).
O Curriculum Vitae não deve ser muito extenso e nele devem constar, de modo claro, objetivo e de fácil leitura, seus dados pessoais (nome completo, endereço, telefone e e-mail), seu objetivo e sua experiência profissional, títulos e qualificação profissional, bem como sua formação acadêmica e cursos complementares importantes. Muitas vezes, o Curriculum Vitae é seu instrumento de entrada e de apresentação na empresa. É através dele que as empresas e ou agências de empregos fazem a primeira triagem dos candidatos: uma análise rápida e eficiente para escolher quem deve ser chamado para uma entrevista pessoal ou participar de alguma das técnicas utilizadas para a seleção de pessoal, como vimos em aula anterior (relembrar a aula 6). Através do Curriculum Vitae, as empresas e/ou agências de empregos conseguem ter uma noção de quais candidatos se encaixam na vaga procurada. O Curriculum Vitae é usado não só para a busca de emprego, mas em todos os momentos que se deseja mostrar as qualificações e experiências de uma pessoa, tais como documentação de concurso, apresentação de trabalhos científicos, apresentação em conferências, entre outros.
É interessante personalizar o Curriculum Vitae , ou seja, um para cada empresa desejada, pois os objetivos, áreas e cargos podem variar de empresa para empresa. Toda informação colocada no Curriculum Vitae deve ser comprovada, através de diplomas, certificados, histórico escolar, entre outros.
• Colocar a sua idade, pois o Curriculum Vitae poderá ficar rapidamente desatualizado; • Ultrapassar 2 páginas de documento escrito, pois textos longos e não objetivos desestimulam a leitura. Geralmente, Curriculum Vitae de recém-formado tem apenas 1 folha; • Formatação com letra pequena e/ou pouco espaçamento, pois dificulta a leitura; • Dados como: números de CPF, RG, título de eleitor, estado civil, certificado reservista, PIS, PASEP, etc, pois será pedido em caso de admissão; • Mencionar experiências ou qualificações que não estão relacionadas com a vaga oferecida; • Colocar os termos: “conhecimento de inglês” e “noções de informática”, seja específico ao mencionar seus conhecimentos e habilidades.
Você pode usar para a formatação: fonte Arial, 11 ou fonte Times New Roman, 12.
Nome: Estado Civil: Endereço: Telefone: E-mail: (bem definido, de modo claro e objetivo, no máximo 1 linha, podendo ser colocada a área e/ou cargo desejado)
(síntese das principais competências técnicas e comportamentais)
(inicie pelo seu curso superior, caso ainda não tenha, inicie pelos últimos cursos, colocando nome da instituição responsável pelo curso e ano de conclusão)
(histórico das empresas em que trabalhou iniciando pela mais atual, nome da empresa, cargo exercido, atividades desenvolvidas e resultados obtidos)
(histórico dos cursos relacionados à vaga desejada, iniciando pelos últimos cursos)
(histórico dos eventos, palestras, seminários, entre outras participações relacionadas à vaga desejada, iniciando pelos últimos cursos)
(citar o nível de conhecimento)
(nome da instituição responsável pelo curso, ano de conclusão ou módulo em andamento e citar o nível de conhecimento)
nome e-mail celular
• Facilidade de realizar trabalho em grupo; • Flexibilidade e abertura a mudanças; • Relacionamento interpessoal; • Comprometimento.
xx anos de experiência profissional técnica na área de farmácia pública (drogaria e manipulação) e gestão de pessoas.
• Elaboração e execução de programas de treinamento técnico e relacionamento com o público e como lidar com os clientes no ponto de venda; • Elaboração de procedimentos detalhados para arrumação de prateleira de medicamentos, para rápida localização dos mesmos e otimização do espaço disponível na prateleira; • Participação no grupo de Segurança da área; • Experiência em arrumação de prateleira; • Utilização de sistemas informatizados para gestão da caixa registradora; • Entendimento e interpretação de leis e normas na Vigilância Sanitária; • Acompanhamento e atendimento de auditoria farmacêutica segundo a Lei; • Supervisão de 02 funcionários; • Acompanhamento das metas de pontualidade, assiduidade e absenteísmo; • Componente do grupo de implantação do sistema informatizado para fechamento de caixa.
2008 – atual Drogaria xxxx Cargo: xxxxxxxx 2005 –2007 Farmácia yyyy Cargo: xxxxxxx 2004 - 2005 Estágio na Drogaria wwww
Graduação Faculdade xxxxxxxx Curso: 6º semestre do curso de Farmácia-Bioquímica
• Participação no 22º Congresso Brasileiro de Cosmetologia na Associação Brasileira de Cosmetologia (maio de 2007). • Curso de Armazenamento e Conservação de Matéria-Prima Farmacêutica, na instituição xxxx (xx de 2007). • Curso de Atenção Farmacêutica, na instituição xxxx (xx de 2006). • Curso de Atenção Farmacêutica ao Paciente Diabético, na instituição xxxx (xx de 2006).
Usuário da Internet e dos softwares mais comuns do mercado (Microsoft Office).
Inglês - básico.
Ao elaborar seu currículo, pense no profissional que você é: • Quais experiências profissionais positivas que acumulei? • Quais foram meus sucessos mais importantes? • Quais minhas expectativas de futuro profissional?
• Quais meus conhecimentos? • Quais minhas habilidades?
Como falamos, o currículo é o seu cartão de visita para a empresa, é um ótimo recurso para você passar as informações a quem está selecionando uma vaga. Através do currículo, você mostra seu potencial e suas habilidades profissionais. O currículo deve chamar a atenção pelo seu conteúdo e também pela sua apresentação. Serão observados e analisados de acordo com os critérios exigidos pela vaga e também por alguns itens básicos: • Competência profissional: em quais empresas a pessoa já trabalhou, houve mudança e evolução de cargo, qual o período trabalhado em cada empresa. O mesmo será analisado para estágios efetuados; • Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira: por quantas empresas já passou, existência de períodos longos sem estar trabalhando; • Experiência prática: participação em cursos relacionados à vaga, excesso de cursos não relacionados à área; • Adequação ao grupo e à cultura da empresa: sua experiência profissional, cursos, entre outros dados do currículo, devem estar de acordo com a cultura da empresa (que pode ser inovadora ou conservadora, por exemplo); • Adequação ao cargo: o histórico profissional vai ser analisado para se ver se o candidato é muito ou pouco qualificado para a vaga, o que pode gerar, no futuro, frustração ou desmotivação; • Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios: através do seu histórico irão analisar se você tem tendência ou não para aceitar e superar desafios.
“Uma síntese das principais competências e qualificações devem ser informações colocadas no currículo”.
Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O currículo deve ser único e não há necessidade de comprovação das informações contidas nele”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O currículo é um documento, portanto, informações como: números de CPF, RG, título de eleitor, estado civil, certificado reservista, PIS, PASEP devem constar logo de início”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Durante a elaboração do currículo, o mais importante é focar na formação acadêmica”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Uma síntese das principais competências e qualificações devem ser informações colocadas no currículo”. Pode-se dizer que essa idéia está: De fato essa idéia está correta, pois essas informações traduzem o profissional que você é em termos comportamentais e técnicos. “O currículo deve ser único e não há necessidade de comprovação das informações contidas nele”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois cada empresa é uma oportunidade diferente, portanto, é interessante personalizar o currículo. O ideal é um currículo para cada empresa desejada, pois os objetivos, áreas e cargos podem variar a cada oferta de emprego. O currículo pode ser considerado um documento, então, toda informação colocada nele deve ser comprovada através de diplomas, certificados, histórico escolar, entre outros. “O currículo é um documento, portanto, informações como: números de CPF, RG, título de eleitor, estado civil, certificado reservista, PIS, PASEP devem constar logo de início”. Pode-se dizer que essa idéia está: Mesmo sendo um documento essas informações “poluem” o currículo e serão pedidas em caso de admissão. “Durante a elaboração do currículo, o mais importante é focar na formação acadêmica”. Pode-se dizer que essa idéia está: Ao elaborar o currículo, você deve ter uma visão abrangente, pensando quais experiências profissionais positivas acumulou, quais os sucessos mais importantes, quais as expectativas de futuro profissional, quais os conhecimentos que possui e quais suas habilidades.
O que se entende por equipe dentro de uma empresa e como trabalhar em equipe pode alavancar os resultados das empresas. Os vários estilos de pessoas existentes dentro das equipes, como esses estilos identificados e combinados geram bons resultados no dia-a-dia e especialmente em situações difíceis. Qual a necessidade dos profissionais trabalharem em equipe e como isso pode refletir no seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Começaremos nossa aula definindo o que é trabalho em equipe: “O trabalho em equipe pode também ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho. O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados”. (Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_em_equipe)
“Conjunto de pessoas que se dedicam à realização de um mesmo trabalho”. (Fonte: Dicionário Houaiss )
De modo prático e como exemplo de uma atuação de trabalho em equipe, podemos citar os esportes coletivos futebol, volêi, basquete, em que todos têm o seu papel e também um objetivo comum. As empresas já notaram a necessidade de alterar seus modelos de gestão, baseados no desempenho individual, para um novo modelo de trabalho em time, segundo Tânia Casado, em . Em uma drogaria ou farmácia de manipulação, as diferentes pessoas, nos diversos cargos (gerente do estabelecimento, farmacêutico responsável, balconista, estoquista, auxiliar de balcão, caixa, manipulador, entre outros), e com as diferentes formações possíveis (farmacêuticobioquímico, administrador, auxiliar de farmácia, técnico em contabilidade) se completam e formam uma equipe de trabalho.
No atual cenário de competitividade e de recursos escassos, o trabalho em equipe parece ser uma das alternativas para aumentar o desempenho e produtividade da empresa. O responsável pelo bom clima de trabalho na empresa é cada um dos seus funcionários. Esse clima interno de colaboração permite o crescimento do funcionário e da empresa através do relacionamento interpessoal. Uma das principais características do profissional do futuro é a habilidade de trabalhar em equipe. E para se ter sucesso, quando se trabalha em equipe, todos devem prestar atenção em: Sentimento de responsabilidade pelo todo, ter meta clara, ter compromisso com a meta, atuar com foco em resultados, elaborar plano para alcançar as metas, ter papéis claros e definidos, desenvolver relacionamento interpessoal, administrar conflitos, praticar a boa comunicação e o feedback e, acima de tudo, ter membros competentes e dispostos a atuarem juntos.
Segundo Marras, em seu livro Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico, as
diferem dos
:
Todos trabalham de forma colaborativa, envolvidos cada um na tarefa de todos. Fazem com que exista um compromisso total nos resultados gerais.
Seus componentes executam, cada um separadamente, as tarefas que lhe foram designadas pela liderança. Cada um se responsabiliza isoladamente pelo que realiza.
Balconista e caixa sabem executar um a função do outro, pois foram treinados e trocaram informações sobre suas atividades. Em uma drogaria, quando o auxiliar balconista percebe grande fila de clientes, se prontifica a ajudar seu colega do caixa abrindo outra caixa registradora e consegue-se agilizar a fila.
Balconista e caixa não sabem executar um a função do outro, pois não tiveram a iniciativa de buscar treinamento ou trocar informações sobre suas atividades. Em uma drogaria, quando o auxiliar balconista percebe grande fila de clientes, não se prontifica a ajudar seu colega do caixa, deixando a fila aumentar e gerando grande insatisfação nos clientes.
Para que ocorra um verdadeiro trabalho em equipe, deve-se, além da gestão diferenciada do líder (veremos aspectos de liderança na próxima aula), buscar: Decisões por consenso, diversidade entre membros da equipe, habilidades interpessoais, relacionamentos interessados em solucionar problemas,
,
clima agradável, suporte do líder, abertura para novas idéias, auto-avaliação periódica, reconhecimento das realizações da equipe e do individuo, valorização de si mesmo e das pessoas da equipe e acima de tudo aprendizado contínuo.
Você sabe o que é
?
É uma condição de trabalho onde existe a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas e na solução de problemas. Por exemplo, em uma drogaria, os funcionários, dentro dos parâmetros da lei, têm autonomia e poder para estabelecer o mês e quantos dias querem tirar de férias. Ou também o grupo estabelece, em conjunto, a escala de folga para o ano, sem prejudicar o andamento e o bom atendimento da drogaria.
Uma empresa é formada por pessoas que trazem suas necessidades, interesses, sonhos, potenciais e limitações. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e produzir. O ideal é aproveitar o melhor de cada um para a equipe, ou seja, competência e talento. Dentro de uma equipe, existem vários estilos de pessoas, e esses estilos identificados e combinados geram bons resultados no dia-a-dia e especialmente em situações difíceis.
Ao atuar em uma empresa ou ingressar em um novo trabalho, você fará parte de várias equipes. E isso serve, a todo momento, de desenvolvimento pessoal e profissional. Pense como você é atuando em equipe: - O que devo continuar fazendo, por que faço bem e ajuda a equipe? - O que devo parar de fazer para não prejudicar a equipe? - O que devo começar a fazer para ajudar a equipe? - O que devo fazer diferente para melhorar a equipe?
Existem diversas maneiras de aprender, e uma delas (talvez a melhor) é se divertindo. A seguir, seguem alguns filmes, que lhe indicamos, pois além da diversão você poderá ver exemplos divertidos de como o trabalho em equipe pode gerar bons resultados: história de quatro jamaicanos que têm como sonho participar da corrida de trenós nas Olimpíadas de Inverno. Após alguns problemas iniciais, é então formada a primeira equipe de trenó na neve da Jamaica. Observar a colaboração, o trabalho em equipe, o gerenciamento de conflitos, a solução de problemas, habilidade de ensinar os outros, a transferência de conhecimento. Também observar a formação de equipe, desenvolvimento de pessoas, dirigir pessoas, superação, criatividade, organização, planejamento, habilidade de liderar, coragem. Lembre-se que a Jamaica é um país tropical que nem neve tem. (Desenho Animado): após ver seu filho ser seqüestrado do coral onde vive, o pai, um peixe-palhaço, decide partir em sua procura. Ao longo da viagem, faz parceria com diferentes grupos para conseguir atingir seu objetivo: encontrar seu filho Nemo. Dentre várias cenas de trabalho em equipe, preste atenção na cena em que Nemo tenta sair do aquário.
Veremos, na aula a seguir,
“Os profissionais de uma empresa são diferentes com relação a sua capacitação técnica e ao seu estilo e comportamento. O ideal é aproveitar o melhor de cada um para compor a equipe”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Ao trabalhar em uma empresa, a atuação e participação do profissional fica restrita à sua área de trabalho e se relaciona somente com as pessoas da sua área”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Uma das principais características do profissional do futuro é a habilidade de trabalhar em equipe”. Pode-se dizer que essa idéia está:
a) Correta. b) Incorreta. “No trabalho em equipe, as pessoas executam, cada uma separadamente, as tarefas que lhe foram designadas pela liderança. Cada uma se responsabiliza isoladamente pelo que realiza”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Os profissionais de uma empresa são diferentes com relação a sua capacitação técnica e ao seu estilo e comportamento. O ideal é aproveitar o melhor de cada um para compor a equipe”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois uma empresa é formada por pessoas que trazem suas necessidades, interesses, sonhos, potenciais e limitações. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e dar resultado. “Ao trabalhar em uma empresa, a atuação e participação do profissional fica restrita à sua área de trabalho e se relaciona somente com as pessoas da sua área”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois, ao atuar em uma empresa ou ingressar em um novo trabalho, o profissional começa a fazer parte de várias equipes e isso serve para seu desenvolvimento pessoal e profissional. “Uma das principais características do profissional do futuro é a habilidade de trabalhar em equipe”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois saber se relacionar com outras pessoas ajuda a resolver melhor as situações e problemas do dia-a-dia. Todos se sentem responsáveis pelo trabalho, atuam com foco em resultados, elaboram planos para alcançar as metas, sabem administrar conflitos, praticam a boa comunicação e o feedback. “No trabalho em equipe, as pessoas executam, cada uma separadamente, as tarefas que lhe foram designadas pela liderança. Cada uma se responsabiliza isoladamente pelo que realiza”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois no trabalho em equipe todos procuram trabalhar de forma colaborativa, envolvidos cada um na tarefa de todos. Fazem com que exista um compromisso total nos resultados gerais. Existe, portanto, uma responsabilidade e compromisso conjuntos.
O que é ser líder nos dias de hoje e sua importância na melhoria contínua do indivíduo, da equipe e da organização. Atitudes que devem ser percebidas em um líder de sucesso durante o processo de gestão de pessoas e de atingimento de metas e resultados. Os estilos de comportamento de líder influenciando toda uma organização, desde aquele que é extremamente autoritário até aquele que dá liberdade total ao grupo.
Estudaremos sobre o que é ser líder nos dias de hoje e sua importância na melhoria contínua do indivíduo, da equipe e da organização em que se trabalha, colaborando para um clima positivo e agradável. Pense em alguns líderes, como Jesus, Nelson Mandela, Madre Teresa de Caucutá, Gandhi, Lula, Che Guevara, ou em quem você considera que seja um líder. Agora pense em uma drogaria ou farmácia de manipulação. Quais seriam as pessoas que exercem o papel de líder? O gerente do estabelecimento? O supervisor do setor? Como ele assume e desempenha esse papel? Quantas pessoas ele tem que coordenar? O que essas pessoas têm em comum? Que tipo de poder elas exercem?
Segundo o dicionário da língua portuguesa Houaiss , líder é: o chefe, o guia, quem está à frente de alguém ou de uma equipe, quem atrai seguidores.
• Dar direção e propósito; • Estruturar o ambiente para atingir as metas da organização; • Motivar as pessoas a fazer as coisas com vontade; • Ajudar as pessoas a se sentirem mais confiantes; • Dar poder aos outros para realizarem suas atividades; • Ser observador.
A liderança pode ser exercida de diversas formas. Ela é mais clara e evidente quando falamos em cargos de coordenação, supervisão e gerência e também quando falamos em empresários ou proprietários. Mas a liderança pode ser exercida a todo instante em cada grupo, seja de trabalho, de classe de faculdade, familiar, lazer e social. Aqui seguem algumas atitudes que devem ser percebidas em um líder que exerce o cargo de chefia com uma equipe e que tem metas e resultados a alcançar. Procure visualizar essas atitudes no líder responsável (que nem sempre é o farmacêutico, podendo ser o dono do estabelecimento ou o administrador) de drogarias que você freqüenta: • O líder conhece as pessoas da sua equipe, ou seja, acompanha o trabalho delas, sabe quais seus pontos fortes e consegue delegar tarefas para quem saberá melhor executálas. Por exemplo: sabe quem é o mais organizado, então, recorre a ele em momentos de organizar as prateleiras de cosméticos; sabe quem tem habilidade em informática, então, recorre a ele quando precisa de um relatório ou tirar listagens de preços novos; • O líder estimula o melhor e o talento das pessoas, ou seja, estimula as pessoas a usarem seus pontos fortes. Por exemplo: o responsável pela drogaria percebe que um funcionário tem uma habilidade maior em atender pessoas idosas, portanto, o elogia e estimula a sempre atender esse público; • O líder encoraja o aprendizado e o crescimento contínuo, ou seja, estimula e cria condições para que sua equipe troque informações, conhecimento e experiências, com isso a equipe aprende com sua própria experiência. Por exemplo: na drogaria, cria condições para que todos os funcionários, desde o auxiliar até o funcionário mais graduado, conheçam e pratiquem as tarefas dos outros, sempre sob sua supervisão; • O líder cria um clima que estimula os desafios, ou seja, prepara as pessoas para situações adversas, dando treinamento e suporte. Por exemplo: na drogaria, propõe
tarefas para os auxiliares ou estagiários; solicita que o funcionário menos graduado substitua as férias de outro mais graduado, sempre de acordo com a lei e sob sua supervisão; • O líder delega tarefas e responsabilidades para motivar a sua equipe, ou seja, passa atividades de modo claro, estabelece prazos e cobra resultados. Por exemplo: na drogaria, propõe aumentar o índice de retorno dos consumidores à drogaria devido ao bom atendimento; • Possui coragem para tomar as decisões necessárias, ou seja, mesmo que a decisão seja difícil, comunica e executa. Por exemplo: na drogaria, ter que reduzir o quadro de funcionários devido o baixo movimento; • O líder procura se conhecer e se autodesenvolver, ou seja, além de desenvolver sua equipe, ele sempre está buscando novas atividades, fazendo cursos. Por exemplo: na drogaria, pode participar de congressos farmacêuticos organizados pelo conselho regional e encontros farmacêuticos; • O líder valoriza e celebra as conquistas. Por exemplo: na drogaria, comemora com a equipe uma visita de fiscalização da ANVISA na qual a drogaria foi aprovada; • O líder pratica feedback com a equipe (veja a definição do termo feedback na aula 10), ou seja, tem conversas periódicas com a equipe e individualmente, mostrando os pontos positivos e onde devem melhorar; • O líder sabe ouvir, ou seja, aceita sugestões dos funcionários quanto à melhoria de procedimentos internos.
Baseado em TANNENBAUM e SCHIMIDT apud EBOLI, M. – 2002, podemos ver que existem diferentes estilos de comportamento de líder, desde aquele que é extremamente autoritário até aquele que dá liberdade total ao grupo. Esse comportamento depende do líder e também da maturidade, experiência e desenvolvimento da equipe, ou seja, quanto mais imaturo o grupo mais controle ele exige e quanto mais experiente o grupo menos controle é necessário.
“O líder deve planejar e gerenciar somente com foco nas metas e resultados da empresa. Ele é quem deve executar, pois a empresa confia no mesmo para realizar as atividades”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Líder que conhece bem sua equipe e os pontos fortes e fracos de cada um, consegue delegar melhor as tarefas e atingir resultados”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“O líder sabe exercer seu poder: é duro quando a situação exige, mas valoriza quando é necessário”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O bom líder consegue gerenciar sua equipe, dando metas e objetivos claros para elas realizarem suas tarefas e cumprir essas metas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“O líder deve planejar e gerenciar somente com foco nas metas e resultados da empresa. Ele é quem deve executar, pois a empresa confia no mesmo para realizar as atividades”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois liderar é gerenciar pessoas, motivando-as para que façam suas atividades com vontade e se sintam mais confiantes para seguir em frente. O líder coordena as pessoas para realizarem suas tarefas, de modo a atingir as metas e resultados. “Líder que conhece bem sua equipe e os pontos fortes e fracos de cada um, consegue delegar melhor as tarefas e atingir resultados”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois o líder que conhece as pessoas da sua equipe, ou seja, acompanha o trabalho delas, sabe quais seus pontos fortes e consegue delegar tarefas para quem saberá melhor executá-las. Para isso, ele pratica constantemente o feedback e sabe ouvir, ou seja, aceita sugestões dos funcionários quanto à melhoria de procedimentos internos. “O líder sabe exercer seu poder: é duro quando a situação exige, mas valoriza quando é necessário”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois o líder deve ter coragem para tomar as decisões necessárias, ou seja, mesmo que a decisão seja difícil, comunica e executa. Por outro lado, o líder também valoriza e celebra as conquistas. “O bom líder consegue gerenciar sua equipe, dando metas e objetivos claros para elas realizarem suas tarefas e cumprir essas metas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois o líder é aquele que dá direção e propósito, mas também dá poder à sua equipe para que ela realize suas atividades, dentro de um ambiente estruturado para conseguir atingir as metas da organização.
O que é cultura organizacional, como ela pode ser percebida e sentida dentro e fora das empresas e qual a sua importância na formação da identidade das mesmas. Por que a cultura organizacional tem relação direta com as pessoas que lá trabalham e por que essa cultura também está presente nos funcionários de modo direto ou indireto. Como as mudanças de cenários do mercado alteram a cultura das empresas, causam impactos nos seus funcionários, nas relações internas e no próprio negócio.
Os países e povos possuem seus costumes e sua maneira de ser, modo de falar, suas tradições, suas roupas, suas bebidas e suas comida típicas. Quais são os pontos que caracterizam o Brasil? A Venezuela? A Argentina? Os Estados Unidos? A Alemanha? A França? O Japão? Todos esses itens que você pensou fazem parte da cultura de cada país. O Brasil tem uma cultura própria, que todos podem identificar rapidamente: futebol, música, festas de carnaval, feijoada, proximidade nas relações, modo de cumprimentar... Mesmo aqui dentro do Brasil, os estados possuem culturas específicas que os caracterizam. Pense em São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Bahia, Paraná, Ceará, Mato Grosso. Todos possuem seus costumes locais. O mesmo acontece nas empresas. Você já reparou que os funcionários de determinada empresa possuem modos semelhantes de trabalhar? Às vezes usam uniformes, possuem comportamento parecido, seguem as mesmas regras, os mesmos procedimentos de trabalho. Os locais possuem uma decoração, salas abertas ou fechadas, um logotipo com o nome e as cores da empresa. Os relacionamentos entre as pessoas são semelhantes, como a maneira pela qual uma pessoa se dirige a outra, o ritmo de trabalho, as questões de relacionamento entre chefia e funcionários. Algumas dão importância à criatividade, outras a disciplina, outras a inovação. Umas têm horário rígido de entrada e saída, outras são mais flexíveis. Algumas possuem projetos de responsabilidade social ou programas de voluntariado. Todos esses aspectos formam a identidade da empresa. Algumas definições encontradas de cultura organizacional:
“É o conjunto de normas, valores e de comportamentos, individuais ou coletivos, que contribuem para definir o "ethos", a identidade ou a alma de uma organização”. (Fonte: http://www.comtexto.com.br/siteculturaempresarial.htm)
“O conjunto de valores, crenças, condutas explícitas e implícitas que caracterizam as organizações. É a trama, é o pano de fundo sobre o qual se desenrolam as interações sociais e que modela a forma como são tomadas as decisões nas organizações, como se manifestam as relações de poder e todas as suas conseqüências”. (Fonte: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4783&org=3 )
“O conjunto de valores e crenças vigentes na organização e aos comportamentos individuais e coletivos decorrentes”. (Fonte: http://www.dci.ufscar.br/infodoc/grupo10/oque.htm )
Portanto, podemos dizer que a cultura organizacional está relacionada ao comportamento, valores, missão, objetivos, crença, enfim, ao “jeito de ser” da empresa. E essa cultura está presente também nos funcionários de modo direto ou indiretamente, pois as empresas são formadas por pessoas. Então, podemos dizer que cultura organizacional é a identidade da empresa. Pensando em drogarias e farmácias, existem as grandes redes que possuem sua cultura enraizada, que caracteriza sua marca e estilo de atendimento. Por exemplo a Atenção Farmacêutica, que é uma série de procedimentos para o momento do farmacêutico no balcão, dependerá da cultura do estabelecimento, o resgate do papel social do farmacêutico, como referencial de profissional de saúde mais próximo da população, poderá ser mais ou menos profundo. Outro exemplo, que dependerá da cultura, é a pratica de contratação do farmacêutico como gerente (onde o cargo terá o acúmulo de funções técnica e administrativa) ou de contratação de um gerente com foco comercial e um farmacêutico para responsabilidade técnica. Entre no site das grandes redes de drogarias e farmácias para conhecer um pouco da cultura e jeito de ser de cada uma. Geralmente, esses aspectos podem ser observados no site, na parte “quem somos” ou “empresa”, onde consta a missão, visão e valores da empresa e também um pouco da sua história.
Sugestões de site de grandes redes para consulta: http://www.onofre.com.br/onofre/quemsomos.aspx http://www.drogasil.com.br/site/empresa/missao.php http://www.drogariasaopaulo.com.br/home.htm http://www.drogaraia.com.br/RaiaEcommWeb/historico.do Muitas delas foram construindo sua identidade a partir de seus fundadores e expressam sua cultura para clientes e funcionários através de valores, crença e certezas que acreditam. Também os pequenos estabelecimentos de drogarias e farmácias do seu bairro, por exemplo, possuem uma cultura própria que os caracterizam. E com certeza você conseguirá ver diferenças. A cultura organizacional é uma conseqüência de como a empresa é administrada. Estudamos, nas aulas anteriores, os aspectos de liderança. Esses aspectos influenciam diretamente na cultura: uma liderança mais ou menos centralizadora, uma gestão familiar, uma liderança aberta ou não às negociações, um chefia mais ou menos paternalista, etc. A cultura se modifica, pois as pessoas se modificam e as situações econômicas, financeiras, sociais, tecnológicas, enfim, o contexto em que estamos inseridos se modificam. Vejamos exemplos reais na indústria farmacêutica: houve fusão da Sanofi com a Aventis, a Aché comprou a Biosintética, a Bayer comprou parte da Schering (conhecida no Brasil como Shering do Brasil, não confundir com Shering Plough). Com certeza houve choque ou aproximação de culturas até ocorrer o estabelecimento de uma nova cultura após as mudanças.
http://www.sanofi-aventis.com.br/live/br/pt/index.jsp
http://www.ache.com.br/ http://www.genericosbiosintetica.com.br/site/index.asp
http://www.bayerscheringpharma.com.br/site/bayerscheringpharma.fss
Todos esses processos de mudança afetam a cultura organizacional. Os pequenos estabelecimentos farmacêuticos, quando comprados por grandes redes ou englobados por cooperativas, vão perdendo aos poucos sua essência e sua identidade para incorporar a nova cultura organizacional. Essa mudança pode ser percebida e sentida pelos antigos funcionários que permanecem, pelos funcionários das grandes redes e também pelos clientes antigos. Isso acontece pois todos os envolvidos estão acostumados e se sentem mais confortáveis com a situação anterior já vivida, conhecem a cultura anterior e assim não correm riscos de errar. Pesquise na internet o site das farmácias e drogarias perto da sua casa, da faculdade, no seu caminho habitual. Veja o que caracteriza cada um desses estabelecimentos através do site e também através de uma visita no local, observando os funcionários, o atendimento, o público que freqüenta, etc. Perceba também o que diferencia cada um desses estabelecimentos. Veja também, durante seu trajeto, o que caracteriza as pequenas farmácias e drogarias do seu bairro e do seu trajeto. Elas também possuem uma cultura toda específica.
Ao final desta aula, você já pode perceber como você é importante e faz parte da cultura da empresa em que trabalha ou em que poderá trabalhar. Por isso, reflita como você, através dos seus relacionamentos interpessoais, opiniões, postura, etc, pode contribuir positivamente para a cultura da empresa, seja mantendo, seja ajudando nos processos do dia-a-dia ou ainda nos processos de mudança.
“A cultura empresarial está presente nos funcionários de modo direto ou indiretamente”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Não fazem parte da cultura da empresa: o comportamento dos seus funcionários, a infraestrutura da empresa (decoração, logotipo, modelo das salas), o uniforme dos funcionários, as cores usadas pela empresa, os relacionamentos entre as pessoas (liderança e funcionário), o ritmo de trabalho e os projetos sociais que possuem”. Pode-se dizer que essa colocação está: a) Correta. b) Incorreta.
“Empresas pequenas e antigas não possuem uma cultura organizacional. Esse assunto está relacionado às grandes e novas empresas”. Pode-se dizer que essa colocação está: a) Correta. b) Incorreta. “O termo ‘cultura’ está relacionado com o nível de conhecimento de um país ou povo”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta.
“A cultura empresarial está presente nos funcionários de modo direto ou indiretamente”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois, acima de tudo, as empresas são formadas de pessoas. Cultura é a identidade da empresa, que também está relacionada ao comportamento, valores, missão, objetivos, crença, enfim, ao “jeito de ser” da empresa. “Não fazem parte da cultura da empresa: o comportamento dos seus funcionários, a infra-estrutura da empresa (decoração, logotipo, modelo das salas), o uniforme dos funcionários, as cores usadas pela empresa, os relacionamentos entre as pessoas (liderança e funcionário), o ritmo de trabalho e os projetos sociais que possuem”. Pode-se dizer que essa colocação está: Pois desde o modo dos funcionários trabalharem, os uniformes que usam, o comportamento da equipes, até os relacionamentos entre as pessoas, como a maneira pela qual uma pessoa se dirige a outra, o ritmo de trabalho e as questões de relacionamento entre chefia e funcionários fazem parte da cultura da empresa. Questões como regras e procedimentos de trabalho, modelo de decoração, salas abertas ou fechadas, logotipo com o nome, cores da empresa, passando pelos projetos de responsabilidade social ou programas de voluntariado que possuem, também formam a identidade da empresa. “Empresas pequenas e antigas não possuem uma cultura organizacional. Esse assunto está relacionado às grandes e novas empresas”. Pode-se dizer que essa colocação está: Pois toda empresa, independente de seu tamanho ou tempo de existência, tem uma cultura característica. Muitas empresas antigas foram construindo sua identidade a partir de seus fundadores e expressam sua cultura para clientes e funcionários através de valores, crenças e certezas. Também os pequenos estabelecimentos possuem uma cultura própria que os caracterizam, isso porque a cultura organizacional é uma conseqüência de como a empresa é administrada. “O termo ‘cultura’ está relacionado com o nível de conhecimento de um país ou povo”. Pode-se dizer que essa afirmação está: Pois a cultura está relacionada com os costumes, a maneira de ser, modos de falar, tradições, roupas, bebidas e comida típicas de um país. São os pontos que caracterizam determinado povo ou país, não estando relacionado exclusivamente ao conhecimento.
O que é terceirização e o que é passível de ser terceirizado dentro deste cenário empresarial de cada vez mais dar foco na sua atividade principal. Por que existem necessidades e diferenças no processo de terceirizar atividades operacionais de RH. Análise das responsabilidades e os papéis desempenhados pelos terceiros. Estudo dos riscos que podem ocorrer na utilização de um serviço terceirizado e como as ações e comportamento inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa.
Atualmente, muitas atividades estão sendo terceirizadas nas empresas. O que é terceirização e por que essa tendência? Toda empresa, grande ou pequena, tem uma razão de existir e uma atividade principal de atuação. Tomando como exemplo uma farmácia ou drogaria, a razão de existir, além das transações comerciais, tem como linha geral querer o bem-estar dos clientes, através de atendimento diferenciado utilizando a prática da Atenção Farmacêutica e mantendo a documentação legal atualizada. O ponto central dessa empresa é o atendimento. Já as outras atividades desempenhadas dentro do estabelecimento também são de grande importância, mas são secundárias, como, por exemplo: serviços de limpeza, restaurante ou refeitório, serviço de vigilância, contabilidade, serviços de departamento de pessoal, entre outros. A partir desse exemplo, podemos definir terceirização como: “Um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades a terceiros, com os quais se estabelece uma relação de parceria, ficando a empresa concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua”.
“Uma técnica administrativa que possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a terceiros, das atividades acessórias e de apoio ao escopo das empresas que é a sua atividade-fim, permitindo a estas se concentrarem no seu negócio, ou seja, no objetivo final”. (
http://pt.wikipedia.org/wiki/Terceiriza%C3%A7%C3%A3o)
Portanto, a atividade fim, atendimento ao público, não deve ser terceirizada, e, assim sendo, o farmacêutico, o balconista, o caixa, o estoquista são funcionários próprios e não “terceirizáveis”. Já as outras atividades citadas como secundárias, por exemplo as atividades operacionais de Recursos Humanos, podem ser perfeitamente terceirizadas. Essa tendência de terceirização está sendo usada com o objetivo de reduzir custos e o aumentar a qualidade da atividade principal, já que a empresa pode focar naquilo que ela faz de melhor.
O processo de terceirização de atividades de RH é chamado de BPO ( Business Process Outsourcing ), ou seja, terceirização de rotinas auxiliares e não estratégicas que, além dos exemplos acima, temos recrutamento e seleção, treinamento, controle de férias, administração de Estagiários, pesquisa de satisfação do cliente, recolocação de profissionais e suporte para reclamações trabalhistas. Essas rotinas atualmente são gerenciadas pela empresa terceira através de software.
Recrutamento e Seleção
• anúncio ou seleção de Currículos • triagem de Anúncios de Currículos • busca de profissionais no mercado • processo de entrevistas, dinâmicas e avaliação de candidatos • busca de referências profissionais
Cargos e salários
• descrição de cargos e salários • pesquisa salarial do setor
Treinamento
• diagnóstico das necessidades de treinamento • elaboração de plano de treinamento • criação e aplicação de cursos presenciais e à distância • avaliação dos treinamentos
Outplacement
• recolocação de profissionais demitidos
Suporte para reclamações trabalhistas
• organização de documentos • elaboração de cálculos trabalhistas • atualização e simulação de passivo trabalhista
A prestadora de serviço deve, acima de tudo, respeitar a cultura e as políticas e procedimentos internos da empresa. Deve também garantir a manutenção e melhoria da qualidade dos processos e a satisfação dos funcionários. Deve existir um contrato escrito com a prestadora de serviços e esta deve comprovar sua idoneidade, estabelecer rotatividade entre seus funcionários para não caracterizar vínculo empregatício, comprovar que está em dia com o recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas dos seus funcionários, diferenciar seus empregados da empresa contratante através de uniformes e crachás próprios, não efetuar tarefas diversas daquelas previstas no contrato, entre outros. Os terceiros devem ser avaliados pelos serviços que prestam, por exemplo, folha de pagamento: O processo é executado em dia? Existem freqüentes erros de cálculos na emissão dos holerites? Os funcionários da empresa contratante conseguem tirar as dúvidas da empresa e dos funcionários? O serviço atende os parâmetros de qualidade estabelecidos?
O contratante deve dar todo o suporte necessário para a empresa terceirizada. Alguns aspectos devem ser observados antes da contratação, por exemplo, se a prestadora:
• realmente entende do que se propõe a fazer; • possui procedimentos auditáveis; • oferece qualidade e custos adequados; • possui infra-estrutura e logística para oferecer suporte adequados; • está legalmente e financeiramente em boas condições. Pois, caso contrário, pode ocasionar um serviço de má qualidade, perdas financeiras, ações trabalhistas movidas pelos empregados terceirizados, dentre outros problemas. Deve ser lembrado que a empresa contratante responde pelas questões trabalhistas, no caso de inadimplência da prestadora de serviços, por exemplo, se a prestadora de serviço não paga o INSS dos seus funcionários. Existe grande risco ao se terceirizar setores chave, tais como: Financeiro, atividades estratégias de Recursos Humanos, Almoxarifado e, no nosso exemplo, o atendimento do farmacêutico. Todas as ações e comportamento inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa. No nosso exemplo, da farmácia ou drogaria: um serviço de limpeza mal feito, um folha de pagamento emitida com erros, um serviço de vigilância inadequado, uma seleção de pessoal fora do perfil e da cultura da empresa, uma pesquisa salarial inadequada perante as responsabilidades do farmacêutico, um cálculo de demissão errado, entre outras situações.
“As ações e os comportamentos inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa contratante”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Em um estabelecimento de farmácia ou drogaria, todo atendimento pode ser terceirizado”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Entre a empresa contratante e a empresa que presta serviço não deve existir parceria, somente um contrato especificando quais os deveres e as responsabilidades de cada empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“O processo de Recrutamento e Seleção não pode ser terceirizado, pois somente a empresa sabe qual o tipo de profissional ela quer que trabalhe dentro da organização”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“As ações e os comportamentos inadequados dos terceiros podem prejudicar a imagem da empresa contratante”. Pode-se dizer que essa idéia está: Na prática para os funcionários da empresa contratante não enxergam 2 empresas separadas, só percebem o serviço prestado. “Em um estabelecimento de farmácia ou drogaria, todo atendimento pode ser terceirizado”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois uma farmácia ou drogaria tem, como razão de existir, o atendimento, além das transações comerciais, e também querer o bemestar dos clientes através de atendimento diferenciado, utilizando a prática da Atenção Farmacêutica, e essa prática cabe ao profissional farmacêutico que atua no ponto central dessa empresa. “Entre a empresa contratante e a empresa que presta serviço não deve existir parceria, somente um contrato especificando quais os deveres e as responsabilidades de cada empresa”. Pode-se dizer que essa idéia está: Terceirização é um processo de parceria e gestão pelo qual se repassam algumas atividades a terceiros, com os quais se estabelece essa relação de parceria, ficando a empresa concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua. “O processo de Recrutamento e Seleção não pode ser terceirizado, pois somente a empresa sabe qual o tipo de profissional ela quer que trabalhe dentro da organização”. Pode-se dizer que essa idéia está: O processo de Recrutamento e Seleção é uma atividade secundária das empresas, portanto, pode ser terceirizada, desde que passe as diretrizes do perfil de profissional que necessita. Atividades como anúncio ou seleção de Currículos, triagem de Anúncios de Currículos, busca de profissionais no mercado, processo de entrevistas, dinâmicas e avaliação de candidatos, busca de referências profissionais são atividades operacionais que podem ser executadas por terceiros.
A inclusão social de pessoas portadoras de deficiências é vista como uma oportunidade e um diferencial de mercado para as empresas, que, além de cumprir a lei das cotas, pode gerar uma consciência interna de responsabilidade social. O que deve ser analisado e considerado pela empresa na elaboração e gestão de um programa de inclusão social desde a adequação de espaços físicos até a necessidade de capacitação dos deficientes.
Em 1991, foi efetivada a lei nº 9.213/91, que, em seu artigo 93, diz que empresas com 100 ou mais funcionários são obrigadas a contratarem pessoas portadoras de def iciências. Nessa lei, está previsto que as empresas devem preencher suas vagas com 2% a 5% do número total de funcionários, com pessoas deficientes ou também denominadas pessoas com necessidades especiais (PNE). Para entender um pouco mais sobre a
da Pessoa
Portadora de Deficiência, acesse o endereço eletrônico para o decreto 3.298/1999, que dispõe sobre a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolidando as normas de proteção e oferecendo outras providências: http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/23/1999/3298.htm
Essa lei de cotas está tentando vencer ou minimizar os impedimentos e as barreiras para a inclusão de deficientes. Impedimentos que talvez estejam mais na nossa cabeça do que em reais problemas efetivos, pois durante muito tempo os deficientes estiveram e foram segregados pela a sociedade, que reforçou os preconceitos e auxiliou no isolamento e na marginalização dos deficientes. Essa contratação de deficientes geralmente está sendo feita pelas empresas através de Programas de Inclusão, que podem abranger desde a seleção prévia, processo de integração na empresa e suas dependências até capacitação adequada para desempenho de uma função. Algumas empresas optam por selecionar deficientes que possuem total independência, ou seja,
não ser dependente de nenhum funcionário para exercer suas funções ou se para locomover, outras são mais abrangentes e não colocam nenhuma restrição. Para entender um pouco mais sobre o que é
de pessoas portadoras de
deficiências, além da obrigatoriedade da Lei de 1991, leia a reportagem de uma consultora especializada na implantação e gestão de programas de responsabilidade social. Quais são as barreiras da sociedade, necessidade de adaptações de infraestrutura, contratação, sensibilização da empresa, integração, entre outros aspectos que devem ser pensados em um programa de inclusão: http://www.responsabilidadesocial.com/article/article_view.php?id=432
Dentro de uma sociedade, pessoas com diferentes tipos de deficiência podem exercer praticamente qualquer atividade profissional, mas, no geral, a taxa de alfabetização e de profissionalização dos deficientes é muito baixa. É realidade que certa porcentagem dos candidatos às vagas não possui capacitação adequada para exercer funções administrativas ou operacionais. E a exigência de escolaridade avançada das pessoas com deficiência pode ser mais uma barreira que dificulta a inserção do deficiente no mercado de trabalho. Como encontrar pessoas qualificadas tem sido um desafio, e tendo essa questão em vista, as empresas que realmente querem assumir sua responsabilidade social com o tema elaboram Programas de Inclusão de deficientes. Dentro desses programas existem iniciativas não só de contratar, mas também capacitar pessoas com deficiência, preparar as equipes que vão trabalhar junto com a pessoa deficiente e adequar o ambiente de trabalho para recebê-las. Preparar uma empresa e sua equipe para receber um portador de deficiência passa por aprender a se comunicar. Para isso, a divulgação de formas de comunicação é imprescindível, para isso, algumas empresas divulgam, disponibilizam cursos ou treinam pessoas-chave na Linguagem dos sinais, Dicionário da Língua Brasileira de Sinais (Libras) . Existe um site desse dicionário, que você também pode acessar e se integrar: http://www.acessobrasil.org.br/libras/ Então, veremos alguns pontos importantes que devem ser considerados em um programa de inclusão de deficientes: • possuir ou contratar funcionários de RH treinados e especializados em entrevistar e selecionar deficientes;
• conscientizar e preparar socialmente o funcionário e a empresa que vai receber o cidadão deficiente para trabalhar; • adaptar os locais de acesso aos deficientes, bem como infra-estrutura básica (por exemplo, se necessário, criação de instruções em Braille, adaptação de banheiros, construção de rampas de acesso, adaptação das portas de entrada e saída para cadeira de rodas, implantação de sinais sonoros e sinais de luz); • calcular o número de funcionários, com base na lei de cotas, que a empresa deve ter. Se a empresa já tiver deficientes contratados antes da lei, deve computar esses funcionários; • elaborar um mapa de adequação da deficiência de acordo com a função, considerando o cargo, a função e a deficiência. Esse mapa indica que tipo de deficiência pode ou não atuar em determinado cargo ou função. Por exemplo, analisando uma farmácia ou drogaria: deficiente visual não terá a competência para atuar com estocagem de medicamentos, pois a maioria das embalagens não tem as instruções em Braille; já para o deficiente auditivo, não existe restrição teórica. O deficiente auditivo não poderá atuar como auxiliar de balcão, mas poderá ter as competências para atuar no estoque dos medicamentos ou reposição de prateleiras. O deficiente parcial de membros superiores ou inferiores pode desempenhar a maioria das funções dentro do estabelecimento, mas talvez não consiga desempenhar atividades que utilizam escada; • definir internamente qual o perfil do candidato deficiente que se deseja contratar: escolaridade mínima, cargos que serão abertos para contratação de deficiente, verba para capacitação interna e externa, instituições parceiras para a capacitação, programa de capacitação interna; • abrir processo seletivo mediante apresentação de requisitos obrigatórios para participar do processo seletivo, por exemplo, Laudo médico da deficiência, avaliação do deficiente por médico; • contratar ou formar internamente tradutor de libras para facilitar a comunicação; • para os contratados, realizar de programa de integração na empresa, na área, na atividade e com a equipe de trabalho e oferecer palestra dos Direitos e Deveres do deficiente e da empresa; • para os contratados, oferecer ou se tornar obrigatório a capacitação técnica, comportamental e de Qualificação Profissional através de programas de qualificação profissional, de educação especial e, em alguns casos, de educação básica;
• estabelecer formas de avaliação técnica e comportamental dos deficientes contratados. Os deficientes, a partir do momento em que fazem parte de uma empresa, podem e devem ser avaliados em suas funções para gerar um crescimento e respeito do profissional e da empresa. Qualquer que seja o Programa desenvolvido, ele deverá ser acompanhado e reavaliado constantemente para buscar sempre melhorias e novas formas de integração da empresa com o deficiente, em termos de recrutamento e seleção, contratação, formas de treinamento, ações internas de sensibilização e, principalmente, o mapa de adequação da deficiência de acordo com a função. Pensando em um estabelecimento de drogaria ou farmácia, onde temos funções administrativas e técnico-operacionais, como, por exemplo: farmacêutico, gerente, balconista, estoquista, repositor, auxiliar de balcão, caixa, auxiliar geral, entre outros, dependendo do estabelecimento. Várias funções podem ser desempenhadas integralmente ou parcialmente por deficientes desde que eles possuam os pré-requisitos necessários do cargo e que a atividade não ofereça risco para o funcionário, para a equipe ou para a empresa. Vários esforços têm sido feito no sentido de incluir o deficiente na empresa e na sociedade, basta querer enxergar essa situação não como um problema, mas como uma oportunidade. Para finalizarmos, temos que destacar que “em 11 de outubro é comemorado o Dia do Deficiente Físico. Trata-se de uma data importante para 9 milhões de cidadãos brasileiros, suas famílias, amigos e a sociedade. Neste dia, a Associação de Assistência à Criança Deficiente (AACD) alerta sobre a necessidade de prevenir doenças e acidentes causadores de paraplegia e tetraplegia e ressalta a importância da inclusão social”. (
http://www.adital.com.br/site/noticia.asp?lang=PT&cod=19252)
“Os estabelecimentos e as indústrias farmacêuticas estão fora da lei de cotas, que obriga ter deficientes físicos em seu quadro de funcionários, por se tratar do manuseio de medicamentos”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Existe uma regulamentação específica e uma lei de cotas que exige que as empresas possuam em seu quadro de funcionários pessoas portadoras de deficiências”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Os programas de inclusão de pessoas deficientes deve prever a capacitação dos mesmos para o exercício da função”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Diante da realidade brasileira, que até o momento não adotava uma política de inclusão social, grande parte das empresas deve ter que se ajustar fisicamente e investir em infra-estrutura para receber portadores de deficiência para trabalhar”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“Os estabelecimentos e as indústrias farmacêuticas estão fora da lei de cotas, que obriga ter deficientes físicos em seu quadro de funcionários, por se tratar do manuseio de medicamentos”. Pode-se dizer que essa idéia está: As drogarias ou farmácias possuem funções administrativas e técnico-operacionais perfeitamente compatíveis com várias modalidades de deficiências, basta uma avaliação de cargo e atividade. Por exemplo: farmacêutico, gerente, balconista, estoquista, repositor, auxiliar de balcão, caixa, auxiliar geral, entre outros, dependendo do estabelecimento. Várias funções podem ser desempenhadas integralmente ou parcialmente por deficientes, desde que eles possuam os pré-requisitos necessários do cargo e que a atividade não ofereça risco para o funcionário, para a equipe ou para a empresa. “Existe uma regulamentação específica e uma lei de cotas que exige que as empresas possuam em seu quadro de funcionários pessoas portadoras de deficiências”. Pode-se dizer que essa idéia está: Em 1991, foi efetivada a lei nº 9.213/91, em seu artigo 93, que diz que empresas com 100 ou mais funcionários são obrigadas a contratarem pessoas portadoras de deficiências. Nessa lei, está previsto que as empresas devem preencher suas vagas com 2% a 5% do número total de funcionários com pessoas deficientes ou também denominadas pessoas com necessidades especiais. “Os programas de inclusão de pessoas deficientes deve prever a capacitação dos mesmos para o exercício da função”. Pode-se dizer que essa idéia está: Encontrar pessoas qualificadas tem sido um desafio, pois uma boa porcentagem dos candidatos às vagas não possui capacitação adequada para exercer funções administrativas ou operacionais. Portanto, pode-se tornar obrigatória a capacitação técnica, comportamental e de Qualificação Profissional através de programas de qualificação profissional, de educação especial e, em alguns casos, de educação básica. “Diante da realidade brasileira, que até o momento não adotava uma política de inclusão social, grande parte das empresas deve ter que se ajustar fisicamente e investir em infra-estrutura para receber portadores de deficiência para trabalhar”. Pode-se dizer que essa idéia está: Grande parte das empresas precisa adaptar os locais de acesso aos deficientes, bem como infra-estrutura básica, se necessário, criar instruções em Braille, adaptar os banheiros, construir rampas de acesso, adaptar portas de entrada e saída para cadeira de rodas, implantar sinais sonoros e sinais de luz.
A prática de formar grupos para solução de problemas faz parte do papel da liderança, que é a Gestão e o Desenvolvimento das Pessoas. Apresentação de algumas técnicas para se trabalhar em grupo para gerar melhorias e solucionar problemas: brainstorming, PDCA, Metaplan e elaboração de plano de ação. Para se trabalhar em grupo, vários aspectos devem ser considerados.
Em aula anterior, vimos o que caracteriza uma equipe, quais os possíveis perfis de componentes de uma equipe e o que é trabalhar em equipe. Em seu livro Gerenciamento da produção para farmacêuticos, Lauro Moretto diz: “Todas as metodologias de trabalho em grupo têm por objetivo contar com a contribuição individual para um grupo, partindo-se do pressuposto que o trabalho individual é menos efetivo que aquele de uma equipe. O trabalho em equipe, além de ser mais completo, permite e possibilita a participação de muitos colaboradores, os quais se engajam no processo e tomam parte nas decisões”. Nesta aula, veremos algumas técnicas para se trabalhar em grupo para gerar melhorias e solucionar problemas. Pensando no estabelecimento farmacêutico, temos, no dia-a-dia, uma série de situações que podem ser melhoradas ou minimizadas, por exemplo: reduzir a quantidade de clientes na fila de espera, aumentar o retorno de clientes devido à satisfação no atendimento, diminuir o nível de estoque dos medicamentos, melhorar a disposição dos OTCs (linha de medicamentos de venda isenta de prescrição médica) na prateleira, implantar a prática da Atenção Farmacêutica, fidelizar clientes, aumentar a venda de produtos de higiene pessoal, diminuição de perdas de matériaprima na manipulação, entre outros.
A técnica do brainstorming, também chamada de "tempestade de idéias", é uma atividade desenvolvida para explorar o potencial criativo de cada indivíduo. Muito utilizada para se encontrar respostas rápidas e soluções criativas para questões relativamente simples. Pode ser feita através de uma reunião de trabalho, em que se propõe um determinado assunto ou problema a ser resolvido, cada participante coloca rapidamente uma sugestão, passa a palavra para outro participante, que coloca sua idéia, e assim por diante. Todas as sugestões e idéias são anotadas rapidamente em um quadro ou folha de modo que todos visualizem. Ao final, pode-se valiar e selecionar as melhores idéias. Para que a técnica seja efetiva, alguns pontos devem ser considerados: • o principal deles é que não se pode críticar e nem rejeitar nenhuma idéia exposta; • todos deve usar e explorar ao máximo sua criatividade, pois isso aumenta o número de possiveis sugestões; • quanto mais idéias forem geradas, mais chance de se encontrar ao final da reunião uma boa idéia; • é valido o aperfeiçoamento das idéias lançadas. Lembrar que essa técnica não é para tomada de decisão, mas sim para o levantamento de alternativas.
É uma técnica utilizada para estabelecer metas e planos, envolvendo uma análise retrospectiva da situação atual com o objetivo de buscar oportunidades. Possui as seguintes etapas: • análise da situação: o grupo deve fazer um levantamento, através da técnica do Brainstorming, de situações que precisam ser melhoradas; • agrupamento: agrupar os temas relacionados, dividir os temas em subgrupos que irão formular ações para serem atingidas;
• prioridades: os subgrupos apresentam os temas e as ações, todo o grupo vota nas ações que considera mais importante, soma-se os votos de cada ação e faz-se a lista de prioridades; • equipes de trabalho: formam-se grupos de trabalho para implantar as ações prioritárias, em que cada grupo tem um especialista no tema para auxiliar.
Essa técnica pode ser usada quando queremos melhorar nossos processos para atingir uma meta ou para solucionar problemas. O ciclo começa pelo planejamento, em seguida a ação ou conjunto de ações planejadas são executadas, checa-se o que foi feito, se estava de acordo com o planejado e, por fim, toma-se uma ação para eliminar, ou ao menos minimizar, o problema. Os passos são os seguintes: • Plan (planejamento) : estabelecer os objetivos e metas, procedimentos e processos (metodologias) necessários para o atingimento dos resultados; • Do (execução) : realizar, executar as atividades; • Check (verificação) : monitorar e avaliar os resultados comparado com o que foi planejado; • Act (ação) : agir de acordo com o que foi etabelecido, se precisar fazer novos planos de ação.
Após a utilização de qualquer técnica em grupo, para levantamento de idéias ou solução de problemas, deve ser feito um plano de ação. Veja um modelo de plano de ação:
- diminuir o nível de estoque dos medicamentos - disseminar e treinar todos os funcionários nas práticas da Atenção Farmacêutica
- planilha de controle de estoquista saída de medicamentos - fechamento do caixa do dia - manual interno com as farmacêutico práticas de Atenção responsável Farmacêutica
- junho 08 - maio 08
Embora cada técnica tenha sua particularidade, para se trabalhar em grupo, devemos considerar: grupos muito grandes dificultam o processo de comunicação, causam lentidão nas ações e atividades, a responsabilidade fica muito diluída; ao longo do trabalho em grupo vão surgindo valores e regras próprias que gerenciam o comportamento do grupo, isto é, que ajuda a gerar uma cumplicidade no grupo; é muito útil definir papéis e responsabilidades para cada componente do grupo, por exemplo, o redator, o controlador do tempo, o comunicador das ações para fora do grupo, entre outros; lembrar que, mesmo atuando em grupo, cada componente possui seu ritmo e este deve ser respeitado; o grupo de trabalho vai “criando” uma linguagem interna própria, que pode afastar ou aproximar o grupo dos demais que não fazem parte do mesmo. A solução de problemas requer processo, disciplina e liderança, portanto, em todos esses processos, a liderança deve estar presente para auxiliar na busca de alternativas e solução de problema; essa iniciativa também faz parte da Gestão e do Desenvolvimento das Pessoas.
“Trabalhar com grupos grandes é o ideal, pois facilita o levantamento de alternativas e a execução dos planos de ação”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “As etapas da técnica do Metaplan são: análise da situação, agrupamento, prioridades, equipe de trabalho”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “Trabalhar em grupo significa juntar idéias e soluções individuais através de metodologias para se obter mais rapidez e efetividade nas soluções”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O ciclo do PDCA é composto pelo planejamento, execução da ação ou conjunto de ações, checagem do que foi feito e ação para eliminar ou ao menos minimizar o problema”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta.
“Trabalhar com grupos grandes é o ideal, pois facilita o levantamento de alternativas e a execução dos planos de ação”. Pode-se dizer que essa idéia está: Grupos muito grandes dificultam o processo de comunicação, causam lentidão nas ações e atividades e a responsabilidade fica muito diluída. “As etapas da técnica do Metaplan são: análise da situação, agrupamento, prioridades, equipe de trabalho”. Pode-se dizer que essa afirmação está: Detalhadamente, as 4 etapas são: análise da situação (grupo faz levantamento das situações que precisam ser melhoradas), agrupamento (agrupar os temas relacionados para formular ações a serem atingidas), prioridades (apresentação de temas e ações para fazer a lista de prioridades), equipes de trabalho (grupos para implantar as ações prioritárias. “Trabalhar em grupo significa juntar idéias e soluções individuais através de metodologias para se obter mais rapidez e efetividade nas soluções”. Pode-se dizer que essa idéia está: Todas as metodologias de trabalho em grupo têm por objetivo contar com a contribuição individual para um grupo, partindo-se do pressuposto que o trabalho individual é menos efetivo que aquele de uma equipe. O trabalho em equipe, além de ser mais completo, permite e possibilita a participação de muitos colaboradores, os quais se engajam no processo e tomam parte nas decisões. “O ciclo do PDCA é composto pelo planejamento, execução da ação ou conjunto de ações, checagem do que foi feito e ação para eliminar ou ao menos minimizar o problema”. Pode-se dizer que essa afirmação está: Pois PDCA é Plan (planejamento): estabelecer os objetivos e metas, procedimentos e processos (metodologias) necessários para o alcance dos resultados, Do (execução): realizar, executar as atividades, Check (verificação) : monitorar e avaliar os resultados comparado com o que foi planejado e Act (ação) : agir de acordo com o que foi estabelecido, se precisar fazer novos planos de ação.
O que é motivação e como motivar pessoas? Motivação diante de aspectos internos e externos. O desafio das empresas perante o tema motivação a fim de conseguir funcionários motivados e com um bom desempenho para geração de resultados e satisfação do funcionário. Mecanismos são usados nas empresas para valorizar o funcionário (Planos de Incentivo). O papel da liderança na gestão motivadora de pessoas e questionamentos pessoais voltados à motivação.
Um grande desafio das empresas é ter funcionários motivados e com um bom desempenho que gere resultados para a empresa e satisfação para o funcionário. Segundo Luiz A. Marins, em seu livro Socorro! Preciso de motivação, “o mundo empresarial de hoje, extremamente globalizado, complexo e competitivo exige dos executivos e funcionários de uma empresa fortes componentes de motivação. Motivação para desenvolver programas de qualidade, produtividade, redução de custos. Motivação para fazer a necessária reengenharia de processos. Motivação para transformar a empresa em uma organização de aprendizagem. Motivação para motivar os funcionários. Motivação para mudar, pois a única certeza estável que temos nestes tempos em que vivemos é a certeza de que tudo vai mudar, e rapidamente”. No caso do estabelecimento farmacêutico, onde existem diferentes cargos, desde o gerente, passando pelo farmacêutico responsável até o auxiliar de balcão, são necessárias ações para manter os funcionários motivados para se ter uma boa atuação técnica e uma boa atuação comportamental, pois lidam diariamente com o público em geral e, acima de tudo, orientam os pacientes desde a organização dos horários de uso da medicação, como o medicamento deve ser usado, seu prazo de validade, conservação, possíveis efeitos colaterais e restrições, até sobre a necessidade de retorno ao médico e a importância de seguir rigorosamente todas as instruções. A motivação é, portanto, um fator a ser considerado para melhorar o desempenho do funcionário quanto sua produtividade e satisfação em relação à empresa. Existem várias teorias para explicar a motivação, que consideram a motivação como interna (capacidade que a pessoa tem interiormente de se impulsionar, de “correr atrás”, de agir) e
também como externa (todos os incentivos provenientes do mundo exterior, por exemplo, na empresa, a liderança, o grupo de trabalho, a remuneração, o trabalho em si, perspectivas de crescimento, entre outros). Motivação na empresa pode ser uma conjugação desses fatores internos e externos, sempre levando em conta que os funcionários possuem diferentes fatores motivacionais, buscam satisfações pessoais distintas e contribuem de formas diferentes para o resultado da empresa. Leva-se em conta também a postura da liderança, que deve procurar uma parceria com os funcionários analisando as habilidades e os objetivos de cada um. Existem várias teorias e abordagens sobre o tema motivação. Se você se interessou sobre o tema, estude e aprofunde seus conhecimentos lendo a referência bibliográfica: EBOLI, M. et al. As pessoas na organização . São Paulo: Editora Gente, 2002 (páginas 251 a 257); e os links indicados sobre: • Teoria da hierarquia das necessidades: A. Maslow: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow • Teoria da hierarquia das necessidades: C. Alderfer: http://www.selfhelpselfimprovement.com/pt/articles/motivation/alderfer-erg-motivationaltheory/ • Teoria dos dois fatores: Herzberg: http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
Existem ações que são usadas nas empresas para valorizar o funcionário, são os chamados Planos de Incentivo e Programas Motivacionais: • comemoração de tempo de casa: reconhecer os funcionários que fazem 5, 10, 15 ou mais anos de casa com uma confraternização, certificado ou bônus; • convênio com academias de ginástica ou outros estabelecimentos que visam o bem-estar do funcionário; • plano de benefícios flexível em que o funcionário pode optar por benefícios de acordo com seu perfil individual; • comemoração de aniversário através de evento mensal diferenciado, por exemplo, almoço especial;
• escolha do funcionário destaque mensal, com reconhecimento através de carta ou divulgação e exposição da foto do funcionário; • horário diferenciado de entrada ou saída no último dia da semana; • compra de ações da empresa; • treinamentos técnicos e comportamentais. Os programas de incentivo e programas motivacionais, através de grandes ou pequenas ações, só serão diferenciais nas empresas se conjugados a uma boa gestão das pessoas pela liderança, como vimos na aula 14, ou seja, se a teoria dos programas forem colocadas em prática e se as ações da liderança forem efetivas. Quanto à liderança, algumas ações podem ser feitas pelos líderes para motivar e gerenciar sua equipe: • valorizar e conhecer sua equipe e suas contribuições para assim construir equipes engajadas e entusiasmadas; • valorizar a atitude e a iniciativa individual dos profissionais; • inspirar e engajar os funcionários para que possam alcançar mais do que pensam ser possível; • ter sensibilidade para entender a posição, intenção e necessidade dos funcionários, o que os valoriza e o que os motiva; • envolver os funcionários nas tarefas e decisões importantes, criando um senso de comprometimento na equipe; • compartilhar sucessos elevando o espírito de equipe e fazendo com que se superem pessoalmente e profissionalmente; • desenvolver e avaliar os funcionários adequadamente, extraindo o seu melhor, sendo justo, não fazendo diferença entre as mesmas e respeitando o estilo de cada um; • dedicar tempo para cada funcionário se expor individualmente, conversar de forma honesta e direta sobre o desempenho. Quanto ao funcionário, você, como profissional farmacêutico, poderá fazer alguns questionamentos: • como está meu entusiasmo e minha motivação no trabalho? Como estou lidando com o público que freqüenta meu estabelecimento?
• estou olhando e percebendo os benefícios da empresa? O que a empresa me oferece em relação aos outros empregos que já tive? Ou dos meus colegas? • tenho e mostro interesse pela profissão que exerço? Eu dou a devida importância para a questão da Atenção farmacêutica? • os meus colegas de equipe são pessoas positivas? Eu ajudo as pessoas que estão desanimadas? • gosto de me arriscar e procuro trabalhar em projetos diferentes ou inovadores para mostrar minha capacidade e meu seu potencial? Comunico à minha liderança sobre o curso que eu estou fazendo? • gosto de aceitar novas responsabilidades no trabalho? Se ainda não sou farmacêutico, procuro acompanhar as atividades do farmacêutico do local que eu trabalho ou do estabelecimento que costumo freqüentar? • chego ao trabalho com grandes expectativas? Consigo aplicar o que eu aprendo nas aulas no meu local de trabalho? • Acima de tudo, sinto orgulho do trabalho que eu faço? Ações como essa da empresa e da liderança e a postura positiva do funcionário fazem com que o negócio tenha um diferencial em relação à concorrência. Para você, que é um profissional farmacêutico, atua em equipe, mas que, acima de tudo, lida com a saúde e com pessoas, uma boa leitura é o livro de Miller, J. G. Você É Mais Capaz do que Pensa . São Paulo: Editora Sextante, 2005, que auxilia o comportamento e ações para uma postura mais positiva.
Por que a única coisa que as pessoas sabem fazer é apontar o dedo para outro lugar, culpando outra pessoa ou outra coisa por seus problemas? Este livro foi feito para quem já ouviu perguntas como estas - 'Por que isso está acontecendo comigo?' ; 'Quando é que alguém vai me treinar?' ;'Quem pisou na bola?' Elas podem parecer inocentes, mas indicam uma total falta de responsabilidade pessoal, um dos problemas mais graves dos dias de hoje. Se virarmos pelo avesso essa maneira de pensar, passando a fazer perguntas que demonstrem maior responsabilidade da nossa parte, ganharemos força para melhorar as empresas onde trabalhamos e realizar nossos sonhos na vida pessoal.
Neste livro, você vai aprender a colocar em prática o princípio da responsabilidade pessoal. Fazendo perguntas melhores, como 'Em que eu posso contribuir?' e 'Como eu consigo fazer diferença?'; você irá descobrir que é bem mais capaz do que pensa. Contando saborosas histórias da vida real, John G. Miller mostra como este princípio gera aumento de produtividade, maior espírito de equipe, menos estresse, relacionamentos mais saudáveis e um melhor atendimento aos clientes. E o maior benefício de todos é de natureza pessoal: a vida se torna simplesmente mais prazerosa e gratificante para quem escolhe o caminho da responsabilidade pessoal. http://www.livrariacultura.com.br/scripts/cultura/resenha/resenha.asp?isbn=85-7542170-0&sid=1431391651032727446580725
“A motivação pode conter aspectos internos (individuais) e externos (relacionados ao meio)”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “Comemoração por tempo de casa, convênios em geral, plano de benefícios de acordo com o perfil individual, comemorações em geral, escolha do funcionário destaque, horários diferenciados e treinamentos não são consideradas boas práticas de motivar os funcionários”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “A boa gestão das pessoas, através da liderança, e os programas de incentivo e programas motivacionais são ações isoladas que não estão relacionadas diretamente com a motivação dos funcionários”. Pode-se dizer que essa afirmativa está: a) Correta. b) Incorreta. “As empresas não devem levar em consideração aspectos motivacionais, somente cobrar um bom desempenho e produtividade que gerem resultados para a empresa, pois aspectos motivacionais são individuais”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“A motivação pode conter aspectos internos (individuais) e externos (relacionados ao meio)”. Pode-se dizer que essa afirmação está: Pois, dentre as várias teorias para explicar a motivação, temos considerações sobre a motivação interna - capacidade que a pessoa tem interiormente de se impulsionar, de “correr atrás”, de agir - e também considerações sobre as ações externas - todos os incentivos provenientes do mundo exterior - por exemplo, na empresa, a liderança, o grupo de trabalho, a remuneração, o trabalho em si, perspectivas de crescimento, entre outros. “Comemoração por tempo de casa, convênios em geral, plano de benefícios de acordo com o perfil individual, comemorações em geral, escolha do funcionário destaque, horários diferenciados e treinamentos não são consideradas boas práticas de motivar os funcionários”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois os exemplos citados são ações usadas nas empresas para valorizar o funcionário, são os chamados Planos de Incentivo e Programas Motivacionais. “A boa gestão das pessoas, através da liderança, e os programas de incentivo e programas motivacionais são ações isoladas que não estão relacionadas diretamente com a motivação dos funcionários”. Pode-se dizer que essa afirmativa está: Pois os programas de incentivo e programas motivacionais, através de grandes ou pequenas ações, só serão diferenciais nas empresas se conjugados a uma boa gestão das pessoas pela liderança. Os programas devem ser colocados em prática e as ações da liderança devem efetivas. “As empresas não devem levar em consideração aspectos motivacionais, somente cobrar um bom desempenho e produtividade que gerem resultados para a empresa, pois aspectos motivacionais são individuais”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois um fator importante gerador de resultados são os aspectos motivacionais, apesar de serem individuais. A motivação é a base para o desenvolvimento de vários programas, produtividade, redução de custos e ações de mudança para geração de resultados.
Os desafios nos tempos atuais para gestão de pessoas. A gestão das pessoas sobre aspectos técnicos, operacionais e estratégicos tem como ponto central as pessoas, o seu talento e o seu conhecimento, que são vistos como um diferencial para as empresas. Estabelecimento de uma relação de interdependência entre as pessoas e as empresas baseada no “ganha-ganha”. Exigências da empresa e do funcionário nessa relação.
Ao longo do nosso curso, estudamos a gestão das pessoas sobre aspectos técnicos e operacionais, em que vimos a área de Recursos Humanos e seus subsistemas e sobre os aspectos estratégicos, quando estudamos a liderança, a avaliação de desempenho, o trabalho em equipe, as tendências de terceirização e informatização em RH. E vimos que o ponto central são as pessoas, o seu talento e o seu conhecimento, que constituem um diferencial para as empresas. Então, está estabelecida uma relação de interdependência entre as pessoas e as empresas. Essa relação deve ser baseada no “ganhaganha”, ou seja, as duas partes devem tirar benefícios dessa relação.
A empresa quer ser reconhecida no mercado, ter uma marca sólida, quer ter lucro, maior produtividade, sempre produzir mais com menos recursos, ter um bom atendimento, quer fidelizar seus clientes, ter qualidade, ser socialmente responsável, ter os melhores profissionais... Toda empresa deseja, no seu quadro de funcionários, um profissional com bons conhecimentos técnicos e competências comportamentais adequadas, formação acadêmica, capacidade de trabalho em equipe, empreendedorismo, flexibilidade, abertura para mudanças,
disposição para trabalhar em diversas áreas, multifuncionalidade, dinamismo, disposição e capacidade para acumular funções, entre outras atribuições. E todo funcionário, para ser empregável e ter sua empregabilidade garantida, deve procurar atender ao máximo as questões apontadas acima e ter grande vontade de aprender. Esse mesmo funcionário também tem suas necessidades e desejos, como, por exemplo, quer um bom salário, quer ser reconhecido, quer segurança, um bom pacote de benefícios, estabilidade, quer oportunidades, crescimento profissional, quer ter boas condições e um bom ambiente de trabalho, planos de incentivo, participação nos resultados, entre outras. Achar o equilíbrio dessa relação é um grande desafio das empresas e da gestão de pessoas nos dias atuais de alta complexidade, grande concorrência, velocidade de ações e informações, alta tecnologia, crescentes preocupações sociais e ambientais, poucos empregos e muitos profissionais, de aumento da expectativa de vida, com o surgimento de novas doenças e descoberta de novos medicamentos, enfim, em um mundo globalizado e em constante mudança. A relação de “ganha-ganha” passa por achar esse equilíbrio. Achar esse equilíbrio é uma atividade que exige do profissional e da empresa. Do profissional, uma auto-análise e um reconhecimento das suas próprias competências e habilidades, de seus desejos e exigências, de suas deficiências e capacidades. Da empresa, uma avaliação de com quais profissionais vai querer contar para sobreviver e evoluir nesse contexto e como não perdê-los para a concorrência. Uma boa reflexão é como você, profissional farmacêutico, tem contribuído para o crescimento do estabelecimento em que trabalha e para uma melhoria da saúde. E a empresa em que você trabalha, como está gerenciando seus profissionais? Na relação ganha-ganha ou na relação em que só uma das partes tem sucesso? Segundo Sylvia Vergara, professora doutora em Educação da Fundação Getúlio Vargas, em seu artigo: http://www.gamalfa.com.br/artigos/artigos_view2.asp?cod=67&tipo=2 são vários os desafios nos tempos atuais para gestão de pessoas. Desafios estes que estão reproduzidos na íntegra no texto abaixo com exemplos aplicados à área farmacêutica adicionados posteriormente pelo autor desta aula: • Sobre o profissional: que seja um profissional capaz de olhar para fora da empresa; que esteja inserido no mercado, sensível às mudanças. Internamente, que seja um parceiro, consultor e provedor de serviços das demais áreas funcionais, que seja co-autor das
estratégias corporativas. (nota do autor: o profissional farmacêutico deve estar atualizado em relação às novas Legislações, lançamentos de novos produtos e novas tecnologias) • Sobre o recrutamento e seleção: que haja recrutamento e seleção internos, com a definição de perfis profissionais e seleção pelo potencial para competências específicas e múltiplas, não para a função. (nota do autor: em farmácias ou estabelecimentos pequenos ou de proprietários, implementar processos formais de recrutamento e seleção) • Sobre o desenvolvimento de pessoas: que viabilize a qualificação multifuncional; a predisposição para a organização e o compartilhamento do conhecimento; a mudança de concepção de aprendizagem pontual para aprendizagem estratégica; a construção de uma comunidade de aprendizagem; a sistematização do conhecimento prático; a valorização da competência; a autonomia sobre como fazer e a responsabilidade pelos resultados; a auto-gestão da carreira; a mentoria; a aprendizagem do trabalho em equipe. (nota do autor: em estabelecimentos pequenos, fora do ambiente das grandes, estabelecer a troca de informações e de aprendizado para se manterem atualizados) • Sobre a gestão do desempenho: que seja baseada no diálogo entre todos os envolvidos nos resultados: pares, clientes, fornecedores, chefes, “subordinados” e a própria pessoa; que esse olhar plural, com metodologias participativas, possa levar à clarificação de aonde se quer chegar e aonde se chegou. (nota do autor: criar um sistema formal de avaliação nos estabelecimentos farmacêuticos) • Sobre o sistema de compensação: que a remuneração seja variável por grau de contribuição aos resultados (nota do autor: nos estabelecimentos farmacêuticos, quebrar o paradigma que a remuneração variável é apenas a comissão sobre as vendas) • Sobre o sistema de comunicação: que meios, os mais variados, sejam utilizados de forma intensa: e-mail, intranet, encontros presenciais, grupos de discussão e que incluam os profissionais das empresas, clientes e fornecedores. (nota do autor: nos estabelecimentos farmacêuticos fazer com que as informações do farmacêutico e as diretrizes da farmácia cheguem a todos os funcionários adequadamente) • Sobre a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa: que implique responsabilidade social interna e externa, desenvolvendo a consciência ecológica e a cidadania. (nota do autor: nos estabelecimentos farmacêuticos, ter o cumprimento da lei das cotas nº 9.213/91, em seu artigo 93, que diz respeito à inclusão social de pessoas portadoras de deficiências)
“As empresas têm grande poder sobre os funcionários, existindo sempre uma relação de ganha x perde com os funcionários”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “Um dos desafios da gestão de pessoas em estabelecimentos farmacêuticos é a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa”. Pode-se dizer que essa afirmação está: a) Correta. b) Incorreta. “Existe um paradigma a ser quebrado nos estabelecimentos farmacêuticos quanto à remuneração”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta. “O recrutamento e seleção devem ser feitos baseados em perfis profissionais mesmo para pequenas empresas”. Pode-se dizer que essa idéia está: a) Correta. b) Incorreta.
“As empresas têm grande poder sobre os funcionários, existindo sempre uma relação de ganha x perde com os funcionários”. Podese dizer que essa idéia está: Pois a visão atual entre a relação empresa e funcionário é baseada no “ganha-ganha”, ou seja, as duas partes devem tirar benefícios dessa relação, pois as pessoas entram com o seu talento e o seu conhecimento e as empresas conseguem assim ter um diferencial no mercado. “Um dos desafios da gestão de pessoas em estabelecimentos farmacêuticos é a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa”. Pode-se dizer que essa afirmação está: Pois a sustentabilidade e responsabilidade social são desafios também dos estabelecimentos farmacêuticos no que diz respeito ao cumprimento da lei das cotas nº 9.213/91, em seu artigo 93, sobre a inclusão social de pessoas portadoras de deficiências. “Existe um paradigma a ser quebrado nos estabelecimentos farmacêuticos quanto à remuneração”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois o desafio é a remuneração ser variável por grau de contribuição aos resultados e nos estabelecimentos farmacêuticos pode-se repensar a questão que a remuneração variável é apenas a comissão sobre as vendas. “O recrutamento e seleção devem ser feitos baseados em perfis profissionais mesmo para pequenas empresas”. Pode-se dizer que essa idéia está: Pois o recrutamento e seleção devem ser baseados em critérios pré-definidos de perfis profissionais e competências específicas. Em farmácias ou estabelecimentos pequenos ou de proprietários, é possível implementar processos formais de recrutamento e seleção.
