Administración internacional del capital humano
La función del capital humano ante la globalización. El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internac inte rnaciona ionaliza lizació ción n de la eco economí nomía, a, que se vien viene e dan dando do des desde de la segu segunda nda guerra mundial, entendiendo por internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países, creando toda una mez me zcla de in inte terc rca amb mbio ios s ec eco onó nómi mico cos s ent ntrre la las s dis isti tint nta as na nac cio ione nes s. Elementos que definen la globalización • El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crdito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción. • La imp import ortan ancia cia en el au aumen mento to de la est estruc ructur tura a del del sa sabe ber, r, se dic dice e que el cono co noci cimi mien ento to ha ll lleg egad ado o a ser un im impo port rtan ante te fa fact ctor or de la prod produc ucci ción ón.. • El au aume ment nto o en la ra rapi pide dez z de la re redu dund ndan anci cia a de ci cier erta tas s te tecn cnol olog ogía ías s y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología. •
El
ascenso
de
corporaciones
multinacionales.
• La gl glob obal aliz izac ació ión n de la pr prod oduc ucci ción ón,, de dell co cono noci cimi mien ento to y de dela las s fi fina nanz nzas as.. !nfluencias organizacionales de la globalización " comienzos de los #$ #$ irrumpe en el mundo mundo productivo productivo la revoluci revolución ón informática informática y de las comunicaciones. Esta nueva tecnología se e%tiende a todos los campos de la vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servic ser vicios ios,, la las s fin finan anza zas, s, etc etc., ., ad ademá emás, s, sur surge gen n nu nuev evas as si situa tuacio cione nes, s, co como& mo& La unificación de los mercados financieros internacionales, internacionales, la regiona regionalización lización del espa es paci cio o ec econ onóm ómic ico o mu mund ndia iall a fi fin n de fa favo vore rece cerr y fa faci cili lita tarr el in inte terc rcam ambi bio o Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales llegan a una cuerdo entre sí, para apoyarse y poder penetrar así más rápidame rápidamente nte los mercados que ya una u otra haya cubierto.
Selección de talento internacional
Para las compañías contar con talento humano altamente calificado y competitivo se ha convertido en una de sus principales prioridades con el fin de alcanzar las metas del negocio, razón por la que han tenido que enfocar parte de sus esfuerzos en el diseño y desarrollo de estrategias para atraer y retener el mejor talento, no solo a nivel nacional, sino también a nivel internacional. s allí donde el !rea de talento humano entra a jugar un rol clave, porque de la eficiencia y efectividad de sus planes depender! que este objetivo sea una realidad. Para ello el !rea de talento humano debe conocer muy bien la estrategia del negocio "#u!l es su $isión% "& dónde quiere llegar% ' "(ué tipo de colaboradores necesita la compañía% para poder focalizar sus acciones en programas que contribuyan al cumplimiento de estos objetivos. )e acuerdo a *uz &guado, )irectora de +ecursos umanos de -chneider lectric para el #luster -uramericano, el equipo de estión umana debe estar en la capacidad de interpretar la situación actual de la organización para establecer estrategias de atracción y retención del talento que permitan alcanzar las metas propuestas. &ntes de definir cualquier actividad a desarrollar en pro de los colaboradores, e/presa la directiva, es fundamental realizar una planeación rigurosa de la fase de reclutamiento, ya que partiendo de esta etapa podremos captar suficientes candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, que luego podremos desarrollarlos. l é/ito de la etapa de reclutamiento de personal radica en ser muy minuciosos en cada uno de los pasos del proceso, tanto en la investigación de las necesidades internas de la compañía, en el an!lisis del entorno, cómo en la definición de técnicas o medios para reclutar a los candidatos.
!nvestigación de necesidades internas por área de traba'o El área de talento humano debe ser un e%celente intrprete de lo que la organización requiere para alcanzar sus ob'etivos, por tal razón debe realizar una investigación e%haustiva de las necesidades internas que requieren por área de traba'o en materia de personal . "lgunos de los aspectos que se deben tener en cuenta para definir el cargo con mucha precisión y levantar el perfil e%acto del aspirante son& información del análisis de puestos, identificación de las vacantes requeridas, verificación de las e%igencias de cada uno de los puestos
de
traba'o
y
confrontación
de
las
indicaciones
de
gerencia.
(e acuerdo a los resultados arro'ados en la investigación de necesidades internas se determina si se hace un reclutamiento de tipo interno )remoción interna* o e%terno, para atraer candidatos potenciales fuera de la organización.
!nvestigación del entorno
+na vez se ha definido el perfil del cargo que se requiere y el tipo de reclutamiento que se va a desarrollar, es necesario analizar el ambiente del cual se piensa reclutar el personal. i el reclutamiento se va a realizar a nivel e%terno se toman en cuenta elementos como& la oferta y la demanda en el traba'o, la tasa de desempleo, los cambios en la legislación laboral y las
actividades
de
reclutamiento
de
la
competencia.
-on esta información el equipo de selección podrá disear una estrategia que permita atraer el talento que la organización necesita, así mismo, podrá definir si el talento que requiere lo puede encontrar a nivel local o nacional, o si debe hacer una b/squeda a nivel internacional. (e esta forma podrá identificar cómo puede llegar de manera efectiva a un mayor n/mero de personas con las capacidades para el cargo.
0cnicas de reclutamiento eg/n la directiva, en la estrategia de reclutamiento es necesario identificar qu mecanismos son los más adecuados para captar el talento que se necesita, de acuerdo al tipo de perfiles que la organización requiera. 1or e'emplo, en cada país identificar las instituciones y universidades de las cuales se puede reclutar el talento que se requiere para el crecimiento del
negocio.
En el caso particular de la multinacional chneider Electric para reclutar el talento profesional o tcnico, participan en ferias universitarias y de empleo en cada país donde tienen presencia, pero enfocan su inversión, tiempo y esfuerzos, en tres o cuatro eventos importantes que han identificado
como
prioritarios
de
acuerdo
al
perfil
del
personal
que
requieren.
+na buena opción para reclutar candidatos internacionales, es a travs de alianzas estratgicas con organizaciones sin ánimo de lucro, enfocadas a realizar el proceso de reclutamiento a nivel mundial. Entidades como "!EE-, se dedican al reclutamiento de líderes universitarios
y
recin
egresados
de
todo
el
mundo.
(e acuerdo a "na 2aría aldarriaga 3icepresidente de (esarrollo de 4egocios de "!EE-, entre las venta'as de reclutar talento a travs de este tipo de alianzas es que se puede captar 'óvenes con mane'o de varios idiomas, estudios y e%periencia en áreas específicas, con puntos de vista internacionales sobre el negocio, lo que puede contribuir a que la compaía me'ore
su
competitividad,
implementando
buenas
prácticas
de
otros
países.
" nivel internacional, específicamente en Estados +nidos, tcnicas de reclutamiento, como las desarrolladas por medio de !nternet y redes sociales ha ido ganando terreno. eg/n la ociedad de (irectores de 5ecursos 6umanos de EE.++., en su /ltima encuesta a directivos de talento humano encontró que 7el 89: de los encuestados considera que ;estión 6umana debe dirigir la estrategia de redes sociales7. e destacan las respuestas de las organizaciones con respecto a qu área debería dirigir dicha estrategia, el personal dedicado a esta labor, el mediano uso de análisis para medir el retorno de inversión y el porcenta'e de empresas que
van <.
a
realizar
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inversiones lidera
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actividad
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•0ecnología
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empresa? 9@:
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6umana
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corporativa
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p/blicas
•
y
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al
cliente
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•
Burídica
<:
•
Logística
<:
•
Ctros
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D.
=La
organización
cuenta
con
una
estrategia
de
redes
sociales
definida?
•
í&
D#:
•
4o&
AD:
9. =0iene la compaía al menos un encargado permanente de redes sociales? •
í&
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•
4o&
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8.
=Las
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sociales
forman
parte
de
la
estrategia
de
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•
4o&
8#:
•
í&
@D:
@. =La organización tiene políticas establecidas para el uso interno de redes sociales? •
4o&
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•
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8$:
F. =>u área debe tener la responsabilidad de crear la política de uso y de dirigir la estrategia de • • • • •
redes
sociales?
;estión 0ecnologías
6umana& de
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2ercadeo&
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5elaciones
p/blicas
y
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Logística&
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D:
A. =La organización utiliza indicadores para medir las actividades de redes sociales y retorno de
inversión?
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#. =La compaía planea aumentar sus acciones para fortalecer el tema de redes sociales este ao? • • !ncrementar& @@:
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