PROCESO DE LA INTEGR INTEGRACION ACION DE PERSONAL
UNI DAD3 PROCESO DEI NTEGRACI ONDESELECCI ÓN
I NTROD ODUCCI ÓN
Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas más tratándose Todos del área de traba!o" habilitando as# el área de traba!o al $ue irá diri%ido el traba!ador& Todo 'a de la mano para hacer $ue la empresa como tal 'aa creciendo se ha%a más (uerte A medida $ue aumenta la comple!idad en una or%ani)aci*n" más (unciones se dele%an en el departamento de personal" el cual no suele poseer in(ormaci*n detallada sobre los puestos de otros otr os depart departamento amentos+ s+ esa in(ormaci*n in(ormaci*n se debe obtener mediante el anális análisis is de puest puestos" os" $ue consiste en la obtenci*n" e'aluaci*n or%ani)aci*n de in(ormaci*n sobre los puestos de una or%ani)aci*n& ,uien lle'a a cabo esta e sta (unci*n es el analista de puestos& Esta (unci*n tiene como meta el análisis de cada puesto de traba!o no de las personas $ue lo de dese semp mpee-an an&& Al cr crea earr un una a em empr pres esa a si siemp empre re de debe bemo moss 'e 'err $u $ue e lo loss tr trab aba! a!ad ador ores es so son n importantes para nosotros a $ue sin ellos la empresa no conlle'a las necesidades como deben de ser" lo cual lle'a un %asto innecesario para la misma" as# como al%o $ue no se in'olucra con el entorno en todos los aspectos&
3.1
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PROCESO DE LA INTEGR INTEGRACION ACION DE PERSONAL
procedimient edimiento o mediante el cual se determinan determinan El análisis de puesto es defnido como el proc los deberes las responsabilidades de las posiciones los tipos de personas 2en t3rminos de capacidad e/periencia4 $ue deben ser contratadas para ocuparlas i%ualmente" se puede de5nir como el procedimiento de recolecci*n" e'aluaci*n or%ani)aci*n de in(ormaci*n sobre un puesto de traba!o determinado&
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO. El análisis es un m3todo l*%ico en %eneral& Consiste en desmenu)ar un todo inte%rado con la 5nalidad de estudiar cada una de sus partes" as# como las relaciones e/istentes en cada una de ellas& Por ende" el análisis de puestos se estudia básicamente6 1& las tareas reali)adas 7& los re$uerimientos para e(ectuar con 3/ito 8& las condicio condiciones nes ba!o ba!o las cuales se lle'an lle'an a cabo& cabo&
a)
La identifcacin. A$u# se incluen los datos si%uientes6 nombre del puesto" ubicaci*n dentro de la estructura" nombre del puesto inmediato superior" nombre de los puestos $ue dependen de 3l" salario asi%nados" cla'es otros datos importantes para poder locali)arlo dentro de la estructura or%ani)acional&
!) Las desc"ipciones. Esta sesi*n del análisis se detalla las tareas e(ectuadas en el puesto& Consta de dos partes6 se rese-an las acciones principales 2se busca La descripción general se caracteri)ar al puesto con ellas darles una denominaci*n4" las cuales se des%losan en la se%unda& En la de desc scri ripc pció ión n es espe pecí cífc fca a " con (recuencia se si%ue un orden or denamie amiento nto66 imp import ortanc ancia ia de cad cada a tar tarea" ea" cr crono onolo% lo%#a #a de cad cada a una una"" (recuencias" etapas del proceso administrati'o" etc3tera& c) Los "e#ue"i$iento "e#ue"i$ientos. s. A$u# se mencionan los re$uisitos para desempe-ar con 3/ito el puesto" al menos esta es la 5nalidad& En la práctica" sin embar%o" se colocan en este inciso los aspectos (ácilmente detectables6 edad" se/o" ni'el de estudios otras (acetas demo%rá5cas& En realidad esta determinaci*n resulta con (recuencia bastante sub!eti'a& d) %esponsa! %esponsa!ilidad. ilidad. 9a!o este rubro se incluen las di'ersas áreas ba!o su obli%aci*n" pres pr esta tand ndo o es espe peci cial al at aten enci ci*n *n a lo loss da da-o -oss oc ocas asio iona nado doss en ca caso so de no de dese semp mpee-ar ar adec ad ecua uada damen mente te su tr trab aba! a!o& o& La Lass ca cate te%o %or# r#as as má máss co com: m:nm nmen ente te emp emple lead adas as so son6 n6 bi bien enes es 2ma$uinaria" dinero 'alores" instalaciones" etc&4" relaciones 2super'isi*n otor%ada" contactos .Escribir te te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL e/ternos" etc&4" in(ormes 2con5dencialidad" periodicidad" e importancia de los mismos4 as# sucesi'amente&
e) &ondiciones& Se inclue a$u# tres aspectos trascendentales6 ambiente (#sico 2temperatura" iluminaci*n" humedad" 'entilaci*n" etc&4" es(uer)o 2tensi*n mental" 5!aci*n 'isual" tipo de mo'imientos" es(uer)o muscular" etc&4" ries%o de traba!o 2en(ermedades pro(esionales accidentes de traba!o4
'ENE(I&IOS DEL ANALISIS DE PUESTO Las aportaciones $ue brinda el análisis de puestos se pueden traducir en bene5cios para los di(erentes sectores de la or%ani)aci*n" a continuaci*n se-alaremos los más importantes6
Pa"a la e$p"esa
Auda a establecer repartir me!or las car%as de traba!o& Sir'e de base para la promoci*n ascenso& Se pueden 5!ar responsabilidades en la e!ecuci*n de las labores& En %eneral auda a la coordinaci*n or%ani)aci*n de las acti'idades de la empresa de una (orma más reciente& Pa"a los supe"*iso"es Les auda a conocer amplia ob!eti'amente las operaciones encomendadas a su 'i%ilancia lo $ue les permite planear distribuir me!or el traba!o& Pueden e/i%ir a cada traba!ador con maor conocimiento de causa lo $ue debe hacer c*mo debe hacerlo& Les (acilita buscar al traba!ador más apto para al%una labor accidental opinar sobre ascensos" cambios de m3todos" etc& E'ita problemas de inter(erencia en las l#neas de mando en la reali)aci*n del traba!o&
Pa"a el t"a!a+ado" Le auda a conocer con precisi*n lo $ue debe hacer" Le se-ala sus responsabilidades con claridad" Lea auda a saber si traba!a adecuadamente" Le se-ala sus errores aciertos" hace $ue resalten sus m3ritos su colaboraci*n& Pa"a el depa"ta$ento de "ecu"sos ,u$anos 6 Es base (undamental para la maor parte de las t3cnicas $ue este departamento debe aplicar& Lo orienta en la selecci*n de personal& Permite colocar al traba!ador en el puesto más adecuado" con(orme a sus aptitudes& Lo auda a establecer adecuados pro%rama de adiestramiento&
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3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PE%SPE&TI-A DE LA O%ANI/A&I0N Los %erentes de cada área suelen tener a su car%o todos los aspectos relati'os al personal& Debido a su (amiliaridad con las (unciones de las personas $ue están a su car%o" los %erentes de áreas espec#5cas no re$uieren" por lo com:n" sistemas de in(ormaci*n" al menos durante las primeras etapas de la acti'idad de una empresa& A medida $ue aumenta el %rado de comple!idad de una or%ani)aci*n" más (unciones se dele%an en el departamento de personal" el cual no suele poseer in(ormaci*n detallada sobre los puestos de otros departamentos+ esa in(ormaci*n se debe obtener mediante el análisis de puestos" $ue consiste en la obtenci*n" e'aluaci*n or%ani)aci*n de in(ormaci*n sobre los puestos de una or%ani)aci*n& ,uien lle'a a cabo esta (unci*n es el analista de puestos& Esta (unci*n tiene como meta el análisis de cada puesto de traba!o no de las personas $ue lo desempe-an& Si carecen de un sistema adecuado de in(ormaci*n" los responsables de la toma de decisiones no podrán" por e!emplo" encontrar candidatos $ue re:nan las caracter#sticas necesarias para un puesto" ni se-alar ni'eles salariales de acuerdo con el mercado& Las principales acti'idades %erenciales 'inculadas con la in(ormaci*n sobre el análisis de puestos son6 1& 7& 8& <&
Compensaci*n e$uitati'a !usta& Desarrollo de acti'idades ;bicaci*n de los empleados en los puestos adecuados& Determinaci*n de ni'eles realistas de desempe-o&
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL =& >& ?& @& &
Creaci*n de canales de capacitaci*n desarrollo& Identi5caci*n de candidatos adecuados a las 'acantes& Planeaci*n de las necesidades de capacitaci*n de recursos humanos& Propiciar condiciones $ue me!oren el entorno laboral& E'aluar la manera en $ue los cambios en el entorno a(ectan el desempe-o de los empleados& 1B&Eliminar re$uisitos demandas no indispensables& 11&Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa&
3.1. &ON&EPTO 2 UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTO Es el proceso de determinaci*n comunicaci*n de in(ormaci*n pertinente relati'a a la naturale)a de puestos de traba!os concretos& Es la determinaci*n de las tareas $ue comprenden dichos puestos de las destre)as" conocimientos" capacidades responsabilidades e/i%idas de los titulares para su desempe-o correcto& En otras palabras" es el proceso de determinaci*n" mediante la obser'aci*n el estudio de in(ormaci*n pertinentes relati'a a la naturale)a de puestos de traba!os concretos& El análisis de puestos es la piedra an%ular de todas las (unciones de los recursos humanos&
Análisis de puestosdi4e"entes aplicaciones 6
Para encau)ar adecuadamente el reclutamiento del persona Como una 'aliosa auda para una selecci*n ob!eti'a de persona Para 5!ar adecuados pro%ramas de capacitaci*n desarrollo Como base para posteriores estudios de cali5caci*n de m3ritos Como elemento primario de estudios de e'aluaci*n de puestos Como parte inte%rante de manuales de or%ani)aci*n Para orientar ob'iar discusiones de contrataci*n" tanto indi'idual como colecti'a Para 5nes contables presupuestales Para estructurar sistemas de hi%iene se%uridad industria Para posibles sistemas incenti'os Para determinar montos de 5an)as se%uros Para e(ectos de planeaci*n de recursos humanos 2incluendo la elaboraci*n de análisis proectados hacia el (uturo4& Para e(ectos or%ani)acionales Para e(ectos de super'isi*n Como 'alioso instrumento en auditorias administrati'as Como t3cnica inicial de una me!or administraci*n de recursos humanos&
Análisis de puesto t"adicional De modo tradicional" la administraci*n de personal en %eneral la de compensaciones en particular" tienen al puesto 2sobre todo las (unciones en $ue este se di'ide4 como materia prima básica para sustentar las t3cnicas& Las (unciones son el primer corte $ue puede hacerse al puesto" de elementos di(erentes entre s#&
TIPOS DE M5TODOS a4 b4 c4 d4 e4
Entre'ista Cuestionario Obser'aci*n 3todo mi/to 3todo de in(ormes sucesi'os
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Análisis de puesto po" co$petencias Es una (*rmula $ue orienta al personal a la or%ani)aci*n al lo%ro de resultados concretos& 9usca ser una herramienta $ue proporcione en el personal la cate%or#a indi'idual de competente& El t3rmino “competencia” está li%ado a ser competente no a “competir
”
Las competencias di(erenciadoras distin%uen a un traba!ador con actuaci*n superior de un traba!ador con actuaci*n media" las competencias esenciales son las necesarias para lo%rar una actuaci*n media o m#nimamente adecuada& De5nici*n del puesto de traba!o" tareas" acti'idades principales" Formaci*n básica e/periencia re$uerida para su desempe-o&
3.1.3
ANLISIS
DE
PUESTOS
2
ENTO%NO
LEAL
La le6 4ede"al del t"a!a+o7 del a"t8culo 9 " (racci*n III establece $ue deberá tenerse por escrito el ser'icio o ser'icio $ue deban prestarse" los $ue se determinaran con al maor precisi*n posible& As8 $is$o el a"t8culo :;7 4"accin
3.1.:
USO
DE
LA
IN(O%MA&I0N
DE
ANLISIS
DE
PUESTOS
Las descripciones de puestos con(eccionadas correctamente pueden audar en la b:s$ueda de obreros" empleados" super'isores %erentes cali5cados& Por e!emplo" la preparaci*n de un anuncio en $ue se pide llenar determinado car%o se simpli5ca sinteti)ando la descripci*n del empleo sus especi5caciones& Para la selecci*n de candidatos empleo" los entre'istadores comprobarán $ue las descripciones de puestos (acilitarán& Todo el proceso de entre'istas concentrándolo en los (actores pertinentes& El entre'istador tratará de determinar la e/periencia pre'ia de un postulante cote!arla con las tareas responsabilidades $ue 5%uran en la descripci*n de puesto& Ala Empresa le audara a6
%ecluta$iento 6 Seleccin. Proporcionará in(ormaci*n acerca de lo $ue entra-a el puesto las caracter#sticas humanas $ue se re$uieren para reali)ar esas acti'idades&" a tra'3s de las descripci*n especi5caci*n del puesto" auda a los %erentes a decidir el tipo de personas $ue se reclutaran contrataran& .Escribir te/to0
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%e$une"acin 6 co$pensacin. La in(ormaci*n del análisis de puestos es indispensable para estimar el 'alor de cada posici*n la remuneraci*n correspondiente& &apacitacin. La descripci*n del puesto enumera las obli%aciones espec#5cas las habilidades re$ueridas+ por lo tanto la capacitaci*n& Descubrimiento de obli%aciones no asi%nadas& Cumplimiento de la I%ualdad de oportunidades en el empleo& 3.1.9 T5&NI&AS 2 M5TODOS PA%A %E&OLE&TA% IN(O%MA&I0N. La in(ormaci*n del puesto puede obtenerse de di(erentes maneras& Los m3todos más comunes para anali)ar los puestos son entre'istas" los cuestionarios" la obser'aci*n los diarios&
LA ENT%E-ISTA Con el m3todo de la entre'ista" el analista discute todos los detalles del traba!ocon una o más personas $ue ocupen el puesto en la actualidad& 2Dessier 7BB14 Esto es" saber6 a& ,u3 se hace en cada puesto de traba!o de la or%ani)aci*n& b& Por $u3 se hace& c& C*mo se hace& d& Con $u3 lo hace& e& D*nde se hace& (& En $u3 condiciones se hace& %& ,u3 responsabilidades implica&
-enta+as6 Lo%ra la participaci*n libre directa de los empleados& Proporciona al analista una me!or comprensi*n del puesto& Permite el e/amen aclaraci*n de sectores 'a%os o comple!os de traba!o $ue no pueden ser comunicados con (acilidad& Des*enta+as Al%unos empleados pueden sentirse amena)ados e inc*modos para poder aportar in(ormaci*n adecuada& &UESTIONA%IO Estos (ormatos se utili)arán para obtener in(ormaci*n de los deberes tareas $ue desempe-a el puesto" el prop*sito del mismo es saber de la con'i'encia (#sica" los re$uerimientos para desempe-arlo" 2habilidad" educaci*n" e/periencia e/i%encias (#sicas mentales4" el e$uipo los materiales $ue se utili)aran para desempe-arlo cuestiones de se%uridad salud&
-enta+as Los cuestionarios constituen un m3todo e5ca) rápido para reunir %ran cantidad de in(ormaci*n& Por supuesto" los cuestionarios deben estar bien preparados presentados& Los cuestionarios son herramientas e5caces cuando los puestos por anali)ar están bien estructurados& Si los puestos están locali)ados en puntos %eo%rá5cos dispersos" el analista puede reunir in(ormaci*n sin necesidad de 'ia!ar& Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados& Son e/presi*n de los participantes no apuntes in(ormales del analista&
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Des*enta+as Eliminan el contacto la discusi*n entre el analista el empleado& Las respuestas escritas pueden de!ar de la!a al%unas cuestiones esenciales& Para $ue los cuestionarios sean e5caces" se necesita prepararlos mu cuidadosamente& Llenarlos lle'a tiempo& Pueden sur%ir problemas de interpretaci*n para $uien los llena como para el analista $ue tiene $ue correlacionar las respuestas&
LA O'SE%-A&I0N El analista simplemente obser'a a al%unas personas $ue ocupan el puesto $ue se e/amina mientras desempe-an sus tareas& De 'e) en cuando hace pre%untas sobre di'ersos elementos del traba!o& Durante esta obser'aci*n" toma cuidadosamente notas $ue lue%o emplea para la con(ecci*n de las descripciones de puestos& -enta+as ediante la obser'aci*n" el analista se (amiliari)a directamente con el traba!o El analista puede obser'ar condiciones importantes de traba!o $ue a menudo constituen los aspectos distinti'os de ciertos puestos& El analista puede obser'ar 'arios puestos al mismo tiempo" sin inter(erir en la corriente de traba!o& Des*enta+as Al%unos empleados pueden sentirse inc*modos si se 'en obser'ados& Las dimensiones intan%ibles del traba!o" como sus elementos o re$uisitos mentales o la interacci*n personal" no se obser'an con (acilidad& La obser'aci*n adecuada de un puesto en $ue las acti'idades de rutina son la e/cepci*n re$uiere mucho tiempo& DIA%IOS Este m3todo impone a cada empleado lle'ar un diario o un parte de sus acti'idades durante un per#odo determinado& Este m3todo es aceptable cuando el traba!o es de rutina se repite a corto pla)o" una semana o en al%unos casos un mes& Los puestos de producci*n" o5cinistas" administraci*n de o5cinas" o de ser'icio mantenimiento" se prestan a la con(ecci*n de partes& -enta+as El analista ahorra tiempo cuando re:ne %ran in(ormaci*n sobre muchos puestos& Los empleados pueden incluir en el parte toda la di'ersidad de sus tareas rutinarias sin tener $ue interpretar pre%untas ambi%uas& El m3todo soslaa la renuencia de al%unos empleados a participar& Des*enta+as No ha contacto personal entre el analista el empleado& El analista no puede obser'ar los (actores $ue a(ectan el desempe-o del puesto& Los empleados tal 'e) sospechen $ue los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos $ue permitan a la administraci*n 5!ar normas de producci*n& El m3todo se limita a puestos rutinarios repetiti'os& 3.1.> PASOS PA%A EL ANLISIS DE PUESTOS Paso I Determinar el uso de la in(ormaci*n resultante del análisis de puestos& Se empie)a por identi5car el uso $ue se le dará a la in(ormaci*n" a $ue eso determinará el tipo de datos $ue se re:nan la t3cnica $ue se utilice para hacerlo& Paso II Reunir in(ormaci*n sobre los antecedentes& A continuaci*n" es necesario re'isar la in(ormaci*n disponible sobre los antecedentes" como es el caso de los or%ani%ramas" dia%ramas de proceso descripciones del puesto& Los or%ani%ramas muestran la (orma en $ue el puesto en cuesti*n se relaciona con otros cuál es su lu%ar en la or%ani)aci*n& El or%ani%rama debe identi5car el t#tulo de cada pla)a " por medio de l#neas $ue las conectan" debe mostrar $uien debe reportar a $ui3n con $ui3n se espera $ue la persona $ue ocupa el .Escribir te/to0
Pá%ina @
PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL puesto se comuni$ue& ;na tabla de proceso o(rece una comprensi*n más detallada del Hu!o de traba!o $ue la $ue se puede tener con un or%ani%rama& En su (orma más simple" un dia%rama de proceso muestra el Hu!o de insumos productos del puesto estudiado&
Paso III Seleccionar las posiciones representati'as para anali)arlas& El si%uiente paso es seleccionar 'arias posiciones representati'as $ue serán anali)adas& Esto es necesario cuando ha muchos puestos similares por anali)ar cuando toma demasiado tiempo el análisis de" por e!emplo" las posiciones de todos los traba!adores de ensambla!e& Paso I- Reunir in(ormaci*n del análisis del puesto& El si%uiente paso es anali)ar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las acti'idades del mismo" las conductas re$ueridas de los empleados" las condiciones de traba!o los re$uerimientos humanos& Paso - Re'isar la in(ormaci*n con los participantes& El análisis de puestos o(rece in(ormaci*n sobre la naturale)a (unciones del puesto" esta in(ormaci*n debe ser 'eri5cada con el traba!ador $ue lo desempe-a el superior inmediato del mismo& El 'eri5car la in(ormaci*n audará a determinar si 3sta es correcta" si está completa si es (ácil de entender para todos los in'olucrados& Este paso de re'isi*n puede audar a obtener la aceptaci*n del ocupante del puesto con relaci*n a los datos del análisis $ue se obtu'ieron" al darle la oportunidad de modi5car la descripci*n de las acti'idades $ue reali)a& Paso -I Desarrollar una descripci*n especi5caci*n del puesto& En la maor#a de los casos" una descripci*n especi5caci*n de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posici*n+ es com:n $ue se desarrollen posteriormente& La descripci*n del puesto es una declaraci*n por escrito $ue detalla las acti'idades responsabilidades inherentes al puesto" as# como las caracter#sticas importantes del mismo tales como las condiciones de traba!o los ries%os de se%uridad& La especi5caci*n depuesto resume las cualidades personales" caracter#sticas" capacidades antecedentes re$ueridos para reali)ar el traba!o" podr#a ser un documento separado o en el mismo documento $ue la descripci*n del puesto& 3.1.; %EDA&&I0N DE DES&%IP&IONES 2 ESPE&I(I&A&IONES DEL ANLISIS DE PUESTO El
análisis
de
car%os
se
con(orma
de
un
encabe)ado
$ue
contiene6
IDENTI(I&A&I0N& El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identi5caci*n& Esa tarea resulta realmente sencilla en una or%ani)aci*n pe$ue-a& En una %rande es posible $ue el analista deba recurrir a la n*mina a los or%ani%ramas 'i%entes" en caso de haberlos" o a una in'esti%aci*n directa con los empleados" super'isores %erentes& Aun$ue no sea 'i%ente" un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad& DES&%IP&I0N. Distin%uiremos en ella 8 partes6 El enca!e?ado. Contiene los datos de identi5caci*n del puesto6
a)
I& II& III& IJ&
T#tulo del puesto& N:mero o cla'e $ue se le asi%ne al puesto ;bicaci*n+ se e/presará el departamento" secci*n" taller" na'e" etc&" en $ue se desarrolle el traba!o& Especi5caci*n de las má$uinas o herramientas empleada por el traba!ador& Kerar$u#a contactos& Suele a-adirse el t#tulo del (uncionario a $uien reporta" los de los traba!adores sus *rdenes inmediatos" los contactos permanentes $ue tiene dentro de la empresa (uera de ella&
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Puestos $ue con(orme a los re$uisitos de la especi5caci*n 'aluaci*n" constituan el inmediato superior e in(eriordentro de una l#nea de labores& Puestos $ue representan la maor a5nidad de traba!o cualidades" para 5nes de sustituciones temporales& N:mero de traba!adores $ue desempe-an el puesto" más no el nombre& Nombre 5rma del analista del super'isor inmediato& Fecha del análisis&
J&
JI&
!)
La desc"ipcin @en"ica.
Consiste en una e/plicaci*n de con!unto de las acti'idades del puesto" considerando este como un todo& ;na buena descripci*n %en3rica sir'e para obtener una buena d
c)
La desc"ipcin espec8fca.
Consiste en una e/posici*n detallada de las operaciones $ue reali)a cual$uier traba!ador en un puesto determinado& Con'iene e/poner cada una en párra(o por separado" a ser posible" con numeraci*n ordinal& Debe procurarse la separaci*n de las acti'idades continuas" de las peri*dicas o e'entuales& Parece más aconse!able la enumeraci*n en orden cronol*%ico+ pero si bien es relati'amente (ácil tratándose de traba!os manuales" no siempre lo es en los de o5cina" ni mucho menos en los de super'isi*n o direcci*n& En estos :ltimos es pre(erible se%uir un orden l*%ico" partiendo de las (unciones más %enerales a las más concretas comprendidas en ellas&
%EBUE%IMIENTOS. Por lo %eneral" el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de re$uisitos" aplicadas casi siempre a cual$uier tipo o ni'el de car%o6 I. %e#uisitos intelectuales. Las eCi@encias del ca"@o7 "e#uisitos intelectuales #ue de!e posee" el ocupante del ca"@o7 tales co$o a& Instrucci*n básica b& E/periencia básica anterior c& Adaptabilidad al car%o d& Iniciati'a necesaria e& Aptitudes necesarias II. %e#uisitos 48sicos. La cantidad 6 continuidad de ene"@8a 6 de es4ue"?os 48sico 6 $ental "e#ue"idos 6 la 4ati@a p"o*ocada a& b& c& d&
Es(uer)o (#sico necesario Capacidad 'isual Destre)a o habilidad Comple/i*n (#sica necesaria
III. %esponsa!ilidades i$pl8citas& Además del traba!o normal sus III. At"i!uciones a& Super'isi*n de personal b& aterial" herramientas o e$uipo c& Dinero t#tulos o documentos d& Contactos internos o e/ternos e& In(ormaci*n con5dencial .Escribir te/to0
Pá%ina 1B
PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
I-.
&ondiciones de t"a!a+o.
Se re5ere a las condiciones ambientales del lu%ar donde se desarrolla el traba!o sus alrededores" $ue pueden hacerlo desa%radable" molesto o su!eto a ries%os" e/i%iendo al ocupante del car%o una (uerte adaptaci*n para mantener su producti'idad rendimiento6 a& b&
Ambiente de traba!o Ries%os
3.1. LOS T%A'AADO%ES (LE
Los traba!adores He/ibles cuentan con m:ltiples habilidades con la capacidad para cambiar con (acilidad de una tarea a otra& FLEXIBILIDAD LABORAL
A menudo se entiende" de (orma incorrecta e incompleta $ue la He/ibilidad laboral consiste s*lo en el recurso a los contratos de traba!o" de duraci*n determinada" o en la reba!a de los costes de despido& Entender bien el concepto de He/ibilidad laboral supone distin%uir dos ámbitos a los $ue se re5ere6 el mercado de traba!o en su con!unto a la or%ani)aci*n indi'idual&
Se@=n su á$!ito de aplicacin se pueden distin@ui" los si@uientes tipos de FeCi!ilidad la!o"al La FeCi!ilidad del $e"cado de t"a!a+o se re5ere a la relaci*n entre la output214 el empleo desde un punto de 'ista macroecon*mico" as# como en el impacto del desempleo en los salarios& En un mercado de traba!o inHe/ible" el empleo puede e'olucionar de (orma poco relacionada con la e'oluci*n del output" al tiempo $ue un ele'ado desempleo a(ectar#a poco al ni'el salarial& En este ni'el macro" el debate sobre la He/ibilidad se centra en el impacto de instituciones $ue a(ectan al con!unto de la econom#a principalmente las pol#ticas %ubernamentales sobre la e5ciencia las caracter#sticas de los mercados laborales& 14 Producto o mercanc#a" resultado de un proceso producti'o
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL A este si%ni5cado de la He/ibilidad se re5eren la Comisi*n Europea 2CE4 la Or%ani)aci*n para la Cooperaci*n el Desarrollo Econ*mico 2OCDE4 cuando subraan $ue la He/ibilidad del mercado laboral constitue un importante (actor para el crecimiento econ*mico&
La FeCi!ilidad la!o"alpuede re(erirse tambi3n al ámbito concreto de la or%ani)aci*n indi'idual& En este ni'el micro" el 3n(asis recae sobre la e5ciencia la capacidad de reacci*n de los sistemas de recursos humanos ante 'ariaciones si%ni5cati'as en la demanda ante la iniciati'a estrat3%ica de aumentar o di'ersi5car la cartera de productos& FORMAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA
En %eneral" los autores $ue han estudiado la He/ibilidad en los recursos humanos de una or%ani)aci*n" di(erencian cuatro (ormas de He/ibilidad se%:n su ob!eto& Esto es" se%:n el aspecto $ue se desea He/ibili)ar6 los salarios $ue se pa%a a los traba!adores GFeCi!ilidad sala"ial 4" el lu%ar en el $ue se desarrolla el traba!o GFeCi!ilidad @eo@"áfca6 telet"a!a+o 4" las capacidades de los traba!adores 2 FeCi!ilidad 4uncional 4" o el n:mero de traba!adores o de horas traba!adas 2FeCi!ilidad nu$"ica 4& Analicemos bre'emente cada uno de ellos& FLEXIBILIDAD SALARIAL O FINANCIERA
En %eneral" este tipo de He/ibilidad se re5ere a las pol#ticas retributi'as de las $ue e/iste una amplia 'ariedad de (ormas $ue condicionan la remuneraci*n a al%:n indicador de la acti'idad indi'idual o de la or%ani)aci*n& Para aplicar esta práctica es necesario identi5car un indicador adecuado para el tipo de desempe-o $ue se desea premiar" lo $ue no siempre resulta sencillo& La He/ibilidad salarial puede re(erirse tanto al con!unto de retribuciones $ue debe abonar la or%ani)aci*n como a la retribuci*n $ue percibe un traba!ador indi'idual6 •
En el primer caso" se procura $ue la masa salarial se encuentre condicionada por la situaci*n real o pre'isible de la empresa& Lo $ue si%ni5ca $ue el ni'el retributi'o pueda" en determinadas circunstancias" ser He/ible a la ba!a no s*lo al al)a como ocurre de (orma mu %enerali)ada en la actualidad& Esto se puede lo%rar a tra'3s de la ne%ociaci*n o de la 'inculaci*n de una parte sustancial de los salarios a al%:n tipo de indicador $ue reHe!e la marcha de la empresa&
•
En la orientaci*n indi'idual del concepto" más habitual" Se pretende $ue una proporci*n si%ni5cati'a de la retribuci*n total $ue perciba un traba!ador se encuentre e(ecti'amente 'inculada al rendimiento Mo a la producti'idad" a sea indi'idual o de %rupo" a otros indicadores relacionados con comportamientos laborales $ue contribuan al buen (uncionamiento de la empresa&
FLEXIBILIDAD EN EL LUAR DE !RABA"O
Dos son las '#as principales por las $ue las empresas lo%ran He/ibili)ar la ubicaci*n (#sica desde la $ue el traba!ador reali)a su acti'idad6 la mo'ilidad %eo%rá5ca el teletraba!o& M#$ilidad ge#gr%fca El concepto de mo'ilidad %eo%rá5ca puede aplicarse tanto a un
mercado laboral en su con!unto como a las prácticas dentro de una empresa& Para un mercado laboral" la mo'ilidad %eo%rá5ca suele re(erirse a la disponibilidad de la poblaci*n $ue busca un puesto de traba!o a cambiar su lu%ar de residencia" con el 5n de $ue nin%una o(erta e/istente en el mercado $uede desatendida&
Se@=n la no"$ati*a la!o"al *i@ente7 eCisten dos $odalidades de $o*ilidad @eo@"áfca .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL •
•
El despla)amiento consiste en un cambio a un lu%ar distinto de donde tiene su residencia habitual el traba!ador" por un tiempo no superior a doce meses en un per#odo de tres a-os& El traslado si%ni5ca un cambio de residencia permanente o $ue e/cede el per#odo anteriormente se-alada&
FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
La He/ibilidad (uncional pretende ase%urar $ue los traba!adores poseen las capacidades habilidades necesarias para las acti'idades desarrolladas en la empresa en cada momento& Dicha ampliaci*n de tareas puede se" ,o"i?ontal 2el traba!ador asume tareas $ue anteriormente desarrollaban otros empleados del mismo ni'el !erár$uico) o *e"tical 2se incorporan tareas anteriormente reali)adas por empleados de ni'eles superiores o in(eriores4& E!emplos de estas prácticas son la rotaci*n de tareas" el enri$uecimiento de tareas los e$uipos semiaut*nomos $ue reali)an un amplio proceso $ue e/i%e capacidades di'ersas& Fle&i'ilidad en el (ie)p# de (ra'a*#
Es uno de los mecanismos a disposici*n de las empresas para lo%rar $ue el n:mero de horas traba!adas por el personal disponible se a!uste a las necesidades de producci*n o de ser'icio& Las posibles (ormas de alcan)ar este ob!eti'o son las si%uientes6
H Las ,o"as eCt"ao"dina"ias 6 resultan de (ácil aplicaci*n para atender necesidades " es poco recomendable como práctica habitual dado $ue los traba!adores pueden no desear reali)arlas por moti'os personales" por cansancio o por$ue en al%unas empresas son horas $ue no se retribuen en (orma adecuada" H Puede establecerse un ,o"a"io FeCi!le" $ue 5!e el n:mero total de horas $ue se deben traba!ar en un a-o" un mes" una semana o un d#a" al tiempo $ue la distribuci*n de las horas a lo lar%o del per#odo establecido se 5!a en (unci*n de las necesidades de producci*n o del propio empleado& H El t"a!a+o a tie$po pa"cial supone una !ornada laboral más corta $ue la establecida habitualmente en un sector o empresa& Además de proporcionar mano de obra en el momento del d#a preciso o en la cantidad de horas necesarias" (acilita el acceso al traba!o a personas con otras responsabilidades o intereses a!enos al traba!o&
H El t"a!a+o po" tu"nos es una práctica $ue permite aumentar el n:mero de horas de (uncionamiento de las instalaciones al permitir $ue un mismo puesto de traba!o sea ocupado por di'ersos traba!adores a lo lar%o del d#a& H El t"a!a+o f+o de ca"ácte" discontinuo consiste en $ue los empleados son llamados para traba!ar :nicamente cuando e/iste traba!o para ellos&
3. %E&LUTAMIENTO
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
El "ecluta$ientoes el con!unto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente cali5cados capaces para ocupar car%os dentro de la or%ani)aci*n& Es un sistema de in(ormaci*n mediante el cual la or%ani)aci*n di'ul%a o(rece al mercado de R las oportunidades de empleo $ue desea llenar& Cuando e/iste necesidad de personal presente o (utura el departamento de R intercambia in(ormaci*n de la empresa del mercado de traba!o& El reclutamiento puede ser de manera directa" cuando los candidatos 'an a la empresa a hacer sus trámites" o indirecta cuando es a tra'3s de al%una o5cina de colocaci*n&
LIMITA&IONES6 ;n buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del proceso de reclutamiento" estas son impuestas por la or%ani)aci*n" el reclutador el medio ambiente e/terno& Aun$ue pueden 'ariar de una situaci*n a otra7 las li$itantes $ás co$unes son 6 Pol8ticas de pe"sonal6 estas tratan de obtener uni(ormidad" econom#a" bene5cios de relaciones otras $ue no están relacionadas con el reclutamiento" como las pol#ticas de ascenso" de posici*n de empleo" de remuneraci*n de contrataci*n& Planeacin de pe"sonal6 por medio de los in'entarios de habilidades u escalas de ascenso" el plan indica pospuestos $ue se deben cubrir por reclutamiento interno& Esta pre'isi*n resume necesidades (uturas puede producir econom#as de reclutamiento& á!itos del "eclutado" 6 el 3/ito anterior del reclutador puede (ormar hábitos $ue pueden eliminar la toma de decisiones $ue lle'an mucho tiempo+ sin embar%o" tambi3n pueden pro'ocar $ue repitan errores anteriores ele%ir opciones menos e5caces& &ondiciones a$!ientales 6 el medio e/terno 2cambios en el mercado de traba!o en la tecnolo%#a" los desa(#os econ*micos" demo%rá5cos" culturales %ubernamentales4 inHue poderosamente en el reclutamiento& A medida $ue cambia la econom#a" cambian las 'entas los anuncios de b:s$ueda de empleados" los reclutadores deben adecuar sus es(uer)os a las nue'as circunstancias&
3..1 P%O&ESO DE %E&LUTAMIENTO
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
El proceso de reclutamiento 'ar#a se%:n la or%ani)aci*n" pero %eneralmente el proceso es el si%uiente6 El reclutamiento depende de la decisi*n de la l#nea" la cual en'#a una solicitud de re$uisici*n de personal al depto& De R con la especi5caci*n de la persona $ue necesita para ocupar el puesto 'acante+ as# $ue el *r%ano de reclutamiento" en su (unci*n de sta" se encar%a de 'eri5car si tiene en sus archi'os al%:n candidato disponible adecuado para el puesto" de lo contrario" debe reclutarlo con la t3cnica más con'eniente en cada caso& Desde el punto de 'ista de la or%ani)aci*n" en el proceso de reclutamiento inter'ienen dos 4acto"es i$po"tantes Las (uentes Los medios de reclutamiento Para lo cual deben in'esti%ar en el ercado de recursos humanos utili)ar medios de in(ormaci*n para darles a conocer $ue están o(ertando puestos de traba!o as# atraer a los posibles candidatos& Aun$ue los medios utili)ados su orden de aplicaci*n pueden 'ariar de acuerdo a las necesidades condiciones de cada empresa" la (orma más com:n de lle'ar a cabo este proceso es el si%uiente6
o+a de Solicitud 6 Sir'e de base no solo para reali)ar la selecci*n" sino tambi3n para encabe)ar todo el e/pediente& Ent"e*istaSuele ser un instrumento mu 'alioso para seleccionar personal" completa aclara los datos de la ho!a de solicitud permite obtener más 'i'amente in(ormes sobre moti'aci*n del solicitante& P"ue!as Psicotcnicas6 Permite medir ciertos conocimientos" aptitudes %eneralidades del candidato& Re(erencias6 Permite 'eri5car traba!os desempe-ados con anterioridad por el candidato el resultados de los mismos& ECa$en Mdico6 Suele de!arse al 5nal del proceso a $ue bien reali)ado es costoso+ comprende la historia cl#nica del solicitante" e/amen (#sico" pruebas de laboratorio" entre otros& 3... (UENTES 2 MEDIOS DE %E&LUTAMIENTO Defnicin medios de los $ue se 'ale una or%ani)aci*n para atraer candidatos adecuados a sus necesidades& E/isten 'arias (uentes de reclutamiento o selecci*n" sin embar%o" su elecci*n depende del per5l del puesto $ue se desea cubrir de las pol#ticas de personal de la empresa& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL De (orma %eneral se pueden se%uir los si%uientes parámetros para buscar candidatos :
(uentes inte"nas Las (uentes internas de reclutamiento son todas a$uellas $ue se encuentran dentro de la or%ani)aci*n" en estas Se debe poner total atenci*n por$ue los !e(es no deben de descuidar ni con5ar demasiado en las (uentes de personal internas para cubrir los nue'os puestos por arriba del ni'el de iniciaci*n" a $ue este ni'el de iniciaci*n son todas los conocimientos $ue una persona domina" para poder desempe-ar el puesto&
(uentes eCte"nas Las (uentes de reclutamiento de este tipo están compuestas por una %ran 'ariedad de m3todos t3cnicas las cuales son empleadas para atraer al personal entre las más (recuentes tenemos6
3..3 &OSTO DE %E&LUTAMIENTO El reclutador debe operar en el marco de presupuestos $ue por lo com:n son poco He/ibles& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL El costo de identi5car atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la or%ani)aci*n. Se%:n la or%ani)aci*n el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los %astos 'ariables inter'inientes en todo el proceso di'idiendo el n:mero de empleados $ue e(ecti'amente (ueron contratados.
3..:
ELA'O%A&I0N
DE
LA
OA
DE
SOLI&ITUD
2
&U%%J&ULO
-ITAE
Est"uctu"a del cu""8culo *itae Datos Personales& Indica lo básico& Es importante la edad " por supuesto" un tel3(ono en el cual se te pueda locali)ar& Aspectos como el estado ci'il es opcional& Sin embar%o" es (undamental $ue incluas6 nombre apellidos" lu%ar (echa de nacimiento" direcci*n" tel3(ono de contacto" (a/ correo electr*nico& (o"$acin Acad$ica& Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o t3cnicos el t#tulo $ue has obtenido" as# como os cursos o seminarios $ue haas reali)ado& Es importante $ue estos cursos est3n relacionados con el puesto $ue solicitas& No es necesario $ue comentes d*nde estudiaste el bachillerato o maestr#a& No obstante" indica si has reali)ado estudios en el e/tran!ero" a $ue este dato puede ser de inter3s& Normalmente" se debe mencionar la (echa de comien)o 5nali)aci*n de los estudios" pero" si ha habido irre%ularidades" escribe s*lo el a-o $ue conse%uiste el t#tulo& ECpe"iencia P"o4esional. Cada 'e) se e/tiende más el criterio de colocar en primer lu%ar el :ltimo traba!o desempe-ado" sobre todo si se trata de un puesto $ue a-ada 'alor a tu historial pro(esional& Pero" si (ueron tus primeros traba!os los más destacados&&& simplemente in'ierte el orden& En cada car%o $ue has desempe-ado" coloca el nombre de la empresa" el per#odo $ue has traba!ado" tus (unciones cual$uier otra in(ormaci*n $ue consideres de inter3s& En el caso de $ue nunca haas traba!ado" se-ala las acti'idades complementarias $ue has reali)ado mientras estudiabas& uchas de ellas podrán aportar in(ormaci*n sobre tu personalidad" capacidad e intereses Ot"os Datos de Inte"s Idiomas $ue domines6 se-ala tu ni'el de comprensi*n oral escrito& Tambi3n indica los t#tulos $ue ten%as& Conocimientos de In(ormática6 debes mencionar tu competencia en el mane!o de pro%ramas" aplicaciones in(ormáticas " por supuesto" tu habilidad en el mane!o de Internet& Otra in(ormaci*n importante6 acti'idades complementarias" a5ciones" pertenencia a asociaciones" etc& Datos $ue debe contener una ho!a de solicitud& documentos personales" direcci*n ene"ales del Solicitante6 Nombres apellidos" domiciliaria" estado ci'il" n:mero tele(*nico" E& ail" etc& Estudios6 primaria" secundaria" bachillerato" t#tulos pro(esionales" %rados" idiomas $ue habla" .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL lee o escribe& Otros conocimientos t3cnicos especiali)ados& ECpe"iencia la!o"al 6 Empresas en $ue ha traba!ado" puestos $ue ocupo" tiempo $ue estu'o laborando" moti'os de haberse separado" remuneraciones $ue percib#a" etc& Est"uctu"a 4a$ilia"6 Nombres ocupaci*n de los padres" c*nu%e" n:mero de hi!os del solicitante& %e4e"encias de Pe"sonas 6 Nombres apellidos" tel3(onos direcciones domiciliarias Mo de sus centros laborales de las personas $ue recomiendan& -a"ios6 In(ormaci*n" re(erente a pretensiones de sueldos" habilidades destre)as personale
3.3 SELE&&I0N
La seleccines el proceso para determinar cuáles son los me!ores solicitantes $ue tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones especi5caciones del puesto& ;na 'e) $ue se inte%ra un %rupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento" comien)a el proceso de selecci*n del personal" el cual consiste en esco%er entre los candidatos al $ue ten%a más posibilidad de a!ustarse al puesto 'acante" termina cuando se decide a $uien se 'a a contratar& Con la selecci*n de personal" la e$p"esa t"ata de soluciona" dosp"o!le$as6 la adecuaci*n de las personas al puesto la e5ciencia de las personas en el mismo& Todo criterio de selecci*n se basa en la in(ormaci*n $ue se obtiene del análisis especi5caci*n del puesto 'acante&
3.3.1 Aspecto Le@al %ecluta$iento 6 Seleccin. A"t8culo 9& A nin%una persona podrá impedirse $ue se dedi$ue a la pro(esi*n" industria" comercio o traba!o $ue se le acomode" siendo l#citos& El e!ercicio de esta libertad s*lo podrá 'edarse por determinaci*n !udicial" cuando se ata$uen los derechos de terceros" o por resoluci*n %ubernati'a" dictada en los t3rminos $ue mar$ue la Le& El Estado no puede permitir $ue se lle'e a e(ecto nin%:n contrato" pacto o con'enio $ue ten%a por ob!eto el menoscabo" la p3rdida o el irre'ocable sacri5cio de la libertad de la persona por cual$uier causa& Tampoco puede admitirse con'enio en $ue la persona pacte su .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL proscripci*n o destierro" o en $ue renuncie temporal o permanentemente a e!ercer determinada pro(esi*n" industria o comercio& El contrato de traba!o s*lo obli%ará a prestar el ser'icio con'enido por el tiempo $ue 5!e la Le" sin poder e/ceder de un a-o en per!uicio de los traba!adores" no podrá e/tenderse en nin%:n caso" a la renuncia" p3rdida o menoscabo de cual$uiera de los derechos pol#ticos o ci'iles& La (alta de cumplimiento de dicho contrato" por lo $ue respecta al traba!ador s*lo obli%ará a 3ste a la correspondiente responsabilidad ci'il" sin $ue en nin%:n caso pueda hacerse coacci*n sobre su persona&
Le6 (ede"al del T"a!a+o
A"t8culo 3. No podrán establecerse distinciones entre los traba!adores por moti'o de ra)a" se/o" edad" credo reli%ioso" doctrina pol#tica o condici*n social&
A"t8culo :& No se podrá impedir el traba!o a nin%una persona ni $ue se dedi$ue a la pro(esi*n" industria o comercio $ue le acomode" siendo l#citos& A"t8culo ;& En toda empresa o establecimiento" el patr*n deberá emplear un no'enta por ciento de traba!adores me/icanos" por lo menos& En las cate%or#as de t3cnicos pro(esionales" los traba!adores deberán ser me/icanos" sal'o $ue no los haa en una especialidad determinada" en cuo caso el patr*n podrá emplear temporalmente a traba!adores e/tran!eros" en una proporci*n $ue no e/ceda del die) por ciento de los de la especialidad& El patr*n los traba!adores e/tran!eros tendrán la obli%aci*n solidaria de capacitar a traba!adores me/icanos en la especialidad de $ue se trate& Los m3dicos al ser'icio de las empresas deberán ser me/icanos& No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores" administradores %erentes %enerales& A"t8culo 1. Intermediario es la persona $ue contrata o inter'iene en la contrataci*n de otra u otras para $ue presten ser'icios a un patr*n& A"t8culo 13& No serán considerados intermediarios" sino patrones" las empresas establecidas $ue contraten traba!os para e!ecutarlos con elementos propios su5cientes para cumplir las obli%aciones $ue deri'en de las relaciones con sus traba!adores& En caso contrario serán solidariamente responsables con los bene5ciarios directos de las obras o ser'icios" por las obli%aciones contra#das con los traba!adores& A"t8culo 1:& Las personas $ue utilicen intermediarios para la contrataci*n de traba!adores serán responsables de las obli%aciones $ue deri'en de esta le de los ser'icios prestados&
Los t"a!a+ado"es tend"án los de"ec,os si@uientes6 I. Prestarán sus ser'icios en las misma condiciones de traba!o tendrán los mismos derechos $ue correspondan a los traba!adores $ue e!ecuten traba!os similares en la empresa o establecimiento" II& Los intermediarios nos podrán recibir nin%una retribuci*n o comisi*n con car%o a los salarios de los traba!adores&
Art#culo 7B Se entiende por relaci*n de traba!o" cual$uiera $ue sea el acto $ue le de ori%en" la prestaci*n de un traba!o personal subordinada una persona" mediante el pa%o de un salario& Contrato indi'idual de traba!o" cual$uiera $ue sea su (orma o denominaci*n" es a$u3l por 'irtud del cual una persona se obli%a a prestar a otra un tra!o personal subordinado" mediante el pa%o de un salario& La prestaci*n de un traba!o a $ue se re5ere el párra(o primero el contrato celebrado producen los mismos e(ectos& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
Art#culo 71 Se presumen la e/istencia del contrato de la relaci*n de traba!o entre el $ue presta un traba!o personal el $ue lo recibe& Art#culo 7< Las condiciones de traba!o deben hacerse constar por escrito cuando no e/istan contratos colecti'os aplicables& Se harán dos e!emplares" por lo menos" de los cuales $uedará uno en poder de cada parte& Art#culo 7=& El escrito en $ue consten las condiciones de traba!o deberá contener6 I& Nombre" nacionalidad" edad" se/o" estado ci'il domicilio del traba!ador del patr*n& II& Si la relaci*n de traba!o es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado+ III& El ser'icio o ser'icios $ue deban prestarse" los $ue se determinarán con la maor precisi*n posible& IJ& El lu%ar o los lu%ares donde deba prestase el traba!o& J& La duraci*n de la !ornada& JI& La (orma el monto del salario& JII& El d#a el lu%ar de pa%o del salario& JIII& La indicaci*n de $ue el traba!ador será capacitado o adiestrado en los t3rminos de los planes pro%ramas establecidos $ue se estable)can en la empresa" con(orme a lo dispuesto en esta le+ I& Otras condiciones de traba!o" tales como d#as de descanso" 'acaciones demás $ue con'en%an el traba!ador el patr*n&
A"t8culo >& La (alta del escrito a $ue se re5eren los art#culos 7< 7= no pri'a al traba!ador de los derechos $ue deri'en de las norma de tra!o de los ser'icios prestaros" pues se imputará al patr*n la (alta de esa (ormalidad& A"t8culo ;. Si no se hubiese determinado el ser'icio o ser'icios $ue deban prestarse" el traba!ador $uedará obli%ado a desempe-ar el traba!o $ue sea compatible con sus (uer)as" aptitudes" estado o condici*n $ue sea del mismo %3nero de los $ue (ormen el ob!eto de la empresa o establecimiento& A"t8culo 31. Los contratos las relaciones de traba!o obli%an a lo e/presamente pactado a las consecuencias $ue sean con(ormes a las normas de traba!o" a la buena (e a la e$uidad 3.3. ELEMENTOS 2 P%O&ESO DE SELE&&I0N 1.K El p"oceso de seleccin es una secuencia de pasos a "eali?a" 7 con la 5nalidad de obtener a$uella persona $ue re:na los re$uisitos necesarios para ocupar un determinado puesto con un costo adecuado& Es decir tomar en cuenta las necesidades de la or%ani)aci*n en lo $ue respecta estar desarrollando sus habilidades potenciales en el puesto $ue debe de estar desempe-ando su labor" de estar (orma estar contribuendo al crecimiento a los prop*sitos de la empresa& El proceso de selecci*n es un proceso completo a $ue en este proceso se tiene $ue esco%er las personas id*nea para cubrir una 'acante de una or%ani)aci*n tomando como parámetro las necesidades de la empresa" a $ue dependiendo de $ue tan bien se haa lle'ado el proceso dependerá el (uncionamiento crecimiento de la empresa o su total (racaso $uiebra del ente econ*mico 2empresa4&
.K P"oceso de seleccin de pe"sonal El proceso de selecci*n se con(orma de siete pasos $ue son6 Análisis de las solicitudes" Entre'ista preliminar" Entre'ista de selecci*n" Pruebas psicol*%icas" Pruebas de traba!o" In'esti%aci*n laboral socioecon*mica" E/amen m3dico" Entre'ista 5nal decisi*n de contratar& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
3.K Análisis de solicitudes En este rubro del proceso de selecci*n de personal" consiste simplemente en 'eri5car $ue todos los datos del candidato est3n correctamente escritos en la solicitud de empleo& :.K Ent"e*ista p"eli$ina" La entre'ista preliminar tiene como ob!eto detectar de manera amplia en el menor m#nimo de tiempo posible" los aspectos ostensibles del candidato su relaci*n con los re$uerimientos del puesto& Con el 5n de descartar los candidatos $ue no re:nan los re$uisitos necesarios para dicho puesto& Tambi3n se da la in(ormaci*n del horario del puesto a cubrir" as# como la remuneraci*n o(recida" todo esto con el 5n de $ue el candidato ten%a la opci*n de se%uir con este proceso de selecci*n& 9.K Ent"e*ista de seleccin En la entre'ista de selecci*n como punto principal es reunir toda in(ormaci*n $ue nos sea posible como entre'istador" siendo la comunicaci*n rec#proca" 2conocer las aptitudes del candidato" intereses" antecedentes etc&4 aun$ue la entre'ista es un m3todo mu anti%uo" es sin lu%ar a duda la cla'e para un buen proceso de selecci*n de personal& >.K P"ue!as psicol@icas Las pruebas psicol*%icas" nos son de %ran auda como departamento de Recursos umanos a $ue debemos apreciar la personalidad del indi'iduo 2candidato4 para e'aluar su personalidad" si este tipo de personalidad se re$uiere en el puesto a ocupar& ;.K Tests Este tipo de pruebas se en%loban dentro de las pruebas psicol*%icas" se de5ne as#6Se llama test mental a una situaci*n e/perimental estandari)ada $ue sir'e de est#mulo a un comportamiento& Tal comportamiento se e'al:a por una comparaci*n estad#stica con el de otros indi'iduos colocados en la misma situaci*n" lo $ue permite clasi5car al su!eto e/aminado" a sea cuantitati'a o tipol*%icamente& .K P"ue!as de t"a!a+o Este tipo de pruebas las suele hacer el (uturo !e(e inmediato a 5n de 'eri5car $ue tiene los conocimientos" habilidades $ue el puesto e/i%e& A este paso tambi3n se le suele llamar pruebas prácticas& Tambi3n dentro de esta prueba se reali)a la In'esti%aci*n laboral el Estudio socioecon*mico& .K ECa$en Mdico El e/amen m3dico es mu importante dentro del proceso de selecci*n a $ue se e'al:a (#sicamente si es apto para desempe-ar las (unciones $ue el puesto re$uiere& 9ásicamente ha dos tipos de e/amen m3dico6 E/amen 3dico de admisi*n Q E/amen 3dico Peri*dico& El eCa$en $dico es necesa"io pa"a e*ita" ;n maor n:mero de ausentismo& La aparici*n de en(ermedades pro(esionales& La disminuci*n del #ndice del traba!o& El peli%ro del conta%io de di'ersas en(ermedades& Trastornos en la or%ani)aci*n de la producci*n& D35cit en la calidad de los productos& enor calidad en la producci*n& ás ele'ados ni'eles de costos& E/amen m3dico de admisi*n Este e/amen como su nombre lo indica de admisi*n debe ser aplicado al candidato $ue desea desempe-ar una labor dentro de una or%ani)aci*n" debe ser aplicado por edico especiali)ados en la materia" puesto $ue el e/amen m3dico tiene un costo alto" debe ser .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL aplicado casi al 5nal de nuestro proceso" para e'itar desembolsos $ue hubiesen sido corre%idos&
1.K Ent"e*ista fnal En la entre'ista 5nal se citara al candidato seleccionado para ocupar la 'acante para describirle de nue'o el puesto el cual ocupara" pero tambi3n se le mencionara $ue documentos entre%ara para %enerar su e/pediente dentro de la empresa en la cual laborara tambi3n a$u# entra el punto de decisi*n de contratar&
3.3..1 TIPOS DE P%UE'AS Los candidatos $ue han superado la (ase anterior suelen ser con'ocados para reali)ar una serie de pruebas& En ocasiones" lo primero $ue se hace es una ent"e*ista p"eli$ina" para establecer un primer contacto" aun$ue lo normal es $ue se pase directamente a la reali)aci*n de las pruebas& Los principales tipos de p"ue!as $ue se suelen lle'ar a cabo son test psicot3cnicos con los $ue determinar las aptitudes la personalidad del candidato" pruebas pro(esionales relacionadas con el puesto en cuesti*n" pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos 2%eneralmente reser'ado a la Administraci*n P:blica4" pruebas (#sicas e incluso pruebas %ra(ol*%icas& La Psicometr#a se ocupa de los problemas de medici*n en Psicolo%#a" utili)ando la Estad#stica como pilar básico para la elaboraci*n de teor#as para el desarrollo de m3todos t3cnicas espec#5cas de medici*n& ;sualmente" suelen di(erenciarse 'arios n:cleos temáticos di(erentes propios de la Psicometr#a& Las pruebas psicom3tricas son uno de los > elementos indispensables para la selecci*n de personal" aun$ue son una herramienta mu :til" por si sola es incompleta" sin embar%o como elemento de medici*n complementado con otras t3cnicas como la entre'ista por competencias la entre'ista t3cnica es mu poderosa& En la práctica hemos 'isto casos 2especialmente de e!ecuti'os4 $ue al aplicarse 'arias pruebas psicom3tricas complementarias salen elementos contradictorios de personalidad" por e!emplo $ui)ás" en una prueba el lidera)%o resulte alto mientras $ue en otra resulte ba!o" estos elementos ameritan un me!or más pro(undo análisis" a $ue se puede deber a manipulaci*n" al%:n desorden psicol*%ico" o simplemente $ue el candidato se encontraba en un estado psicol*%ico inadecuado a la hora de responder los test&
ECisten 3 p"incipales tipos de psico$et"8as7 en4ocadas a $edi" di4e"entes aspectos de la pe"sona6 .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.
Test de aptitudes y habilidades. Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. l objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional
3.-Test proyectivos. !os test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.
3.3.. ENT%E-ISTA A &ANDIDATOS
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
En la entre'ista de selecci*n como punto principal es reunir toda in(ormaci*n $ue nos sea posible como entre'istador" siendo la comunicaci*n rec#proca" aun$ue la entre'ista es un m3todo mu anti%uo" es sin lu%ar a duda la cla'e para un buen proceso de selecci*n de personal.
&a"acte"8sticas !ásicas de las ent"e*istas & ;na entre'ista es un procedimiento dise-ado para obtener in(ormaci*n de una persona a tra'3s de respuestas orales& ;na entre'ista de selecci*n es un procedimiento de selecci*n dise-ado para predecir el desempe-o laboral (uturo a partir de las respuestas orales de los aspirantes a pre%untas orales&La entre'ista es una de las 'arias herramientas de selecci*n mas usada& TIPOS DE ENT%E-ISTA Los %erentes utili)an 'arios tipos de entre'ista en el conte/to laboral" por e!emplo" ha entre'istas de e'aluaci*n" de selecci*n de salida" utili)ada para super'isi*n para obtener $ue est3 bien mal en la empresa& Las más comunes son6 1& Ent"e*ista sin est"uctu"a6 tipo charla" en la $ue el entre'istador pro(undi)a en los puntos de su inter3s a medida $ue se presentan las respuestas a sus pre%untas& .Ent"e*ista est"uctu"ada o di"i@ida6 Entre'istas $ue si%uen una secuencia 5!a de pre%untas" el patr*n espec#5ca las pre%untas apropiadas con anticipaci*n" pero tambi3n podr#a enumerar cali5car lo $ue ser#an respuestas apropiadas& Al%unas 'enta!as des'enta!as de la entre'ista estructurada son Se plantean las mismas pre%untas a todos los aspirantes No siempre proporcionan las oportunidades de pro(undi)ar en temas de inter3s&
3. Ent"e*ista situacionalSerie de pre%untas relacionadas con el puesto" $ue se concentran en la (orma en la $ue se comportar#a el candidato en una situaci*n dada& :. Ent"e*istas conductuales6 Serie de pre%untas relacionadas con el puesto" $ue se concentran en la (orma $ue el candidato reacciono en situaciones del pasado& 9. Ent"e*istas "elacionadas con el puesto Serie de pre%untas" $ue se concentran en las conductas del pasado $ue son rele'antes para el puesto& >. Ent"e*istas !a+o p"esin Entre'istas en la $ue una serie de pre%untas" normalmente bruscas" pro'ocan $ue el aspirante se sienta inc*modo& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Esta t3cnica sir'e para identi5car a los aspirantes hipersensibles a los $ue toleran poca o mucha presi*n& ;. Ent"e*ista secuencial no est"uctu"ada6 Entre'istas en la $ue di(erentes entre'istadores se (orman una opini*n independiente despu3s de plantear di(erentes pre%untas& . Ent"e*ista secuencial est"uctu"ada 6 Entre'ista en la $ue 'arias personas entre'istan en secuencia al aspirante cada uno lo cali5ca con una (orma estandari)ada& . Ent"e*ista de panel 6 Es en la $ue un %rupo de entre'istadores cuestionan a un solo aspirante& 1. Ent"e*ista $asi*a ;n panel entre'ista a 'arios candidatos de manera simultánea& 11. Ent"e*ista po" co$putado"a 6 Reducen el tiempo $ue los %erentes necesitan dedicar a entre'istar candidatos inaceptables+ Los estudios indican $ue las personas son más 5eles a un computador $ue a una persona&
3.3..3 E
3.:&ONT%ATA&ION El resultado 5nal se traduce en el nue'o personal contratado& Si los elementos anteriores a la selecci*n se consideraron cuidadosamente los pasos de la selecci*n se lle'aron a cabo en (orma adecuada" lo más probable $ue el empleado sea id*neo para el puesto lo desempe-e producti'amente& ;n buen empleado constitue la me!or prueba de $ue el proceso de selecci*n se lle'* a cabo en (orma adecuada
&ont"ato Po" Tie$po Indefnido El art#culo ?8 de la Le Or%ánica del Traba!o" a5rma $ue un contrato se considerará inde5no cuando nin%una de las partes e/prese abiertamente una relaci*n de ser'icios basada en una obra determinada en un tiempo preestablecido& ;n contrato inde5nido puede de5nirse como6 son a$uellos $ue no 5!an (echa para el inicio o 5n de la relaci*n laboral& Sin embar%o" una 'e) $ue se renue'a por 8 'eces consecuti'as el traba!ador pasa a ser 5!o empie)a a ser amparado por la inamo'ilidad laboral prestaciones sociales&
&ont"ato Po" Tie$po Defnido El contrato de5nido es a$uel en el cual se culmina la relaci*n de ser'icios en una (echa pre'iamente acordada entre las partes& Con(orme a lo se-alado en el art#culo ?< de la Le Or%ánica del Traba!o" esta modalidad es6 El contrato celebrado por tiempo determinado $ue concluirá por la e/piraci*n del t3rmino con'enido no perderá su condici*n espec#5ca cuando .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL (uese ob!eto de una pr*rro%a& Aunado a ello" el mencionado estatuto indica $ue despu3s de dos pr*rro%as consecuti'as" el contrato pasará a ser inde5nido" con la sal'edad de $ue las partes renue'en la relaci*n laboral en el mes si%uiente al 'encimiento del :ltimo acuerdo& Asimismo" los traba!adores no podrán o(recer sus ser'icios por un per#odo maor a los tres 284 a-os" $uedando distribuido de la si%uiente manera6
O!"e"os No más de un 214 a-o& E$pleados 6 los o!"e"os califcados6 No más de tres 284 a-os &ont"ato Pa"a Una O!"a Espec8fca En este tipo de contrato" es imprescindible $ue se especi5$ue el tipo de acti'idad o labor $ue reali)ará el traba!ador& El tiempo de duraci*n del contrato no tendrá l#mite" se e/tenderá durante el tiempo $ue sea necesario hasta 5nali)ar la obra" considerándose culminada cuando se cumpla el traba!o encomendado& Esta modalidad es maormente utili)ada para proectos de la industria de la construcci*n en 3l se debe especi5car de (orma e/pl#cita los si%uientes aspectos6 es necesario $ue antes de 5rmar este contrato las partes comprueben los si%uientes datos6 obra $ue se reali)ará" cantidad (orma de pa%o" tiempo espec#5co de duraci*n de la relaci*n" entre otros& Asimismo" la Le Or%ánica del Traba!o en su art#culo ?= establece $ue si una 'e) culminado este tipo de contrato" se celebra otro para una obra di(erente se entenderá $ue las partes $uisieron comprometerse" considerándose como un contrato de tiempo inde5nido& Sin embar%o" en la industria de la construcci*n no importa el n:mero de contratos $ue se 5rmen consecuti'amente" siempre cali5carán dentro de esta cate%or#a& Para 5nali)ar" al%una de las sanciones le%ales $ue acarrear#a el incumplimiento de un contrato de traba!o" entre ellas tenemos6 p3rdida del puesto de traba!o para el empleado " cancelaci*n total del contrato de traba!o por parte del empresario&
In4o"$acin Bue De!e &ontene" Un &ont"ato De T"a!a+o H Fecha de inicio de 5nali)aci*n del contrato& En caso de ser un contrato de tipo inde5nido solo deberá contener la (echa de inicio de la relaci*n& Tipo de contrato $ue se 5rmará Ra)*n social de la empresa Nombres" apellidos" nacionalidad" estado ci'il" c3dula de identidad car%o del representante de la empresa del traba!ador $ue acepta las condiciones de la nue'a relaci*n laboral& El contrato debe in(ormar acerca de la e/istencia o no de un per#odo de prueba" el cual no deberá e/ceder de tres 284 meses se%:n la Le Or%ánica del Traba!o& Descripci*n del puesto de traba!o o car%o $ue ocupará el traba!ador& Es necesario $ue se reHe!e el monto de sueldo mensual" su (orma lu%ar de pa%o" as# como demás bene5cios adicionales 2'acaciones" bono 'acacional" prestaciones sociales" entre otros4& Duraci*n de la !ornada de traba!o 2tiempo completo o parcial4 Lu%ar donde se prestará en ser'icio Con'enio colecti'o de acuerdo a la relaci*n laboral $ue se establecerá 2S*lo si la empresa cuenta con uno4& .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Cuando se 5rma un con'enio de traba!o" tanto el empresario como el empleado deben tener una copia&
3.9 INDU&&ION. La inducci*n la bien'enida comien)an desde $ue el candidato al puesto" entre%a su solicitud se le proporciona in(ormaci*n sobre la 'acante $ue se pretende cubrir& La (ormalidad de la inducci*n estará determinada por el tipo acti'idades $ue realice la or%ani)aci*n&
INDU&&ION DE PE%SONAL6 Consiste en la orientaci*n" ubicaci*n super'isi*n $ue se e(ect:a a los traba!adores de reciente in%reso respecto a la or%ani)aci*n su ambiente de traba!o& Es in(ormar al personal respecto a todos los nue'os elementos relacionado a la empresa" estableciendo planes pro%ramas" con el ob!eti'o de acelerar la inte%raci*n del indi'iduo en el menor tiempo posible al puesto" al !e(e a la or%ani)aci*n&
INDU&&ION AL DPTO DE PE%SONAL A parte de las audas t3cnicas $ue se le pueden dar al nue'o traba!ador" el dpto& De R& dará in(ormaci*n sobre aspectos como6 istoria de la or%ani)aci*n Pol#ticas %enerales de personal& Indicaciones sobre disciplina" es decir" lo $ue debe hacer lo $ue debe e'itar&
INDU&&ION AL PUESTO Inclue orientaci*n %eneral al nue'o traba!ador a todo el ambiente de traba!o a su puesto se dan estas recomendaciones6 ,ue el nue'o traba!ador sea personalmente lle'ado presentado con el $ue habrá de ser su !e(e inmediato El !e(e inmediato a su 'e)" debe presentarlo con sus compa-eros de traba!o& El !e(e e/plicara en $u3 consistirá su traba!o" para ello se au/iliara de la descripci*n del puesto" entre%ándole una copia para $ue lo lea con detalle& Debe mostrarle los sitios %enerales como son6 lu%ar de cobro&
O'ETI-OS DE LA INDU&&ION. Audar a los nue'os empleados para tener un comien)o producti'o& Establece actitudes (a'orables de los empleados hacia la or%ani)aci*n" sus pol#ticas su personal& Audar a los nue'os traba!adores a introducir un sentimiento de pertenencia aceptaci*n para %enerar entusiasmo una alta moral&
3.9.1 ASPE&TOS U%IDI&OSKO%ANI/A&IONALES .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Se re5ere a la de5nici*n de la 5%ura !ur#dica de la estructura or%ani)acional $ue se adoptan para lle'ar a cabo la %esti*n e/plotaci*n del proecto& Se re$uiere hacer un análisis sobre+ Cuál es el marco !ur#dico Cuál será la or%ani)aci*n de la empresa
PA%A LO%A% ESTE O'ETI-O SE DE'E%A Anali)ar seleccionar la 5%ura $ue bene5cie maormente a la 5rma de t3rminos 5scales 5nancieros& Determinaci*n descripci*n de las obli%aciones ante di(erentes instituciones dependencias de %obierno& De5nir la estructura or%ani)acional descubrir las (unciones incluendo el nombre del puesto n:mero de pla)as+ su remuneraci*n las representaciones sociales& Al i%ual $ue los aspectos t3cnicos" la in(ormaci*n $ue proporciona el análisis de los aspectos !ur#dicos or%ani)acionales& Aporta datos de las $ue serán utili)ados en la (ormaci*n de los presupuestos de in'ersi*n e%resos espec#5camente en lo relati'o al e$uipamiento" re$uiriendo para el área administrati'a de la empresa a los salarios+ as# como a los porcenta!es de tributaci*n o pa%ar su (unci*n de la 5%ura&
3.9. P%O%AMAS DE INDU&&ION Audan al nue'o traba!ador a su adaptaci*n en la misma& Disminue la %ran tensi*n ner'iosismo& Las e/periencias iniciales $ue 'i'e un traba!ador en la or%ani)aci*n" 'an a inHuir en su rendimiento adaptaci*n& Pe$ue-a %rande empresa& 2Depende del tama-o de la empresa se 'an dando los instrumentos de inducci*n&4 Los pro%ramas de inducci*n suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos umanos estos pueden ser6
(O%MALES6 Son los de inter3s %eneral" rele'antes para todos los empleados los de inter3s espec#5co diri%ido a los traba!adores de determinados puestos o departamentos& IN(O%MALES6 Puede ser una persona del propio departamento asi%nado para esta labor& E(ect:a las presentaciones de los compa-eros de traba!o& MANUAL DE 'IEN-ENIDA En este se describen las pol#ticas de la compa-#a" normas" prestaciones otros temas relacionados& Le auda a adaptarse a s# mismo" a $ue son medios e/celentes para transmitir este tipo de in(ormaci*nrelacionada con la empresa" de modo $ue están enterados de lo $ue deben lo $ue $uieren saber& A continuaci*n se muestran los temas com:nmente cubiertos en los pro%ramas de inducci*n de nue'os empleados6 TEAS DE LA ORGANIUACIVN GLO9AL istoria Nombre (unciones de los e!ecuti'os principales Estructura de edi5cios e instalaciones Periodo de prueba .Escribir te/to0
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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL Estructura Normas de se%uridad Normas pol#ticas Descripci*n del proceso de producci*n PRESTACIONES Q SERJICIOS AL PERSONAL Pol#tica salarial de comprensi*n Jacaciones d#as (eriados Capacitaci*n desarrollo Asesor#a pro(esional Se%uros indi'iduales de %rupo Pro%ramas de !ubilaci*n Ser'icios de ca(eter#a restaurantes Ser'icios medico especiales F;NCIONES Q DE9ERES ESPECIFICOS ;bicaci*n del puesto de traba!o Labores a car%o del empleado Descripci*n del puesto Normas espec#5cas de se%uridad Ob!eti'o del puesto Relaci*n con otros puestos PRESENTACIONES Al super'isor A los capacitadores A los compa-eros de traba!o A los subordinados POSI9LES DIFIC;LTADES El reci3n 'enido no debe ser abrumado con e/cesi'a in(ormaci*n& Debe e'itarse $ue se 'ea sobrecar%ado de (ormas cuestionarios para llenar& Es ne%ati'o empe)ar con la parte desa%radable de su labor& Nunca se le debe pedir $ue realice labores para las $ue no está preparado" en las $ue e/isten posibilidades de (racasar&
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