ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
HUMANO
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7 INFORME DE RESUL RESULT TADOS: INFORME SOBRE NECESIDADES DE FORMACION DISTRIBUIDORA LAP
APRENDIZ:
TANNIA CAROLINA C AROLINA PATIÑO EPALZA
FICHA: 1412982
TUTORA:
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
INFORME SOBRE NECESIDADES DE FORMACION DISTRIBUIDORA LAP
La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades de formación. A grandes rasgos existen dos formas de hacerlo antes de que sea totalmente necesaria y cuando ya es obligada. !n otras palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de una estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el rendimiento. "iempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para que la formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o a los resultados económicos. #ara lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son las entrevistas, las reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este $ltimo %tem
estas
nos
permiten y
ayudan
a
encontrar
tendencias sobre
las
que profundizar mediante otras fórmulas e incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre
diversas
áreas
de forma
anónima distribuy&ndolas
por
departamentos. 'omo ejemplo
para
la
realización
de un diagnóstico de
necesidades
de
formación hemos realizado la siguiente gu%a con la cual esperamos que tengan un punto de partida para la realización de un buen proceso al interior de sus empresas.
JUSTIFICACIN
'on el presente informe se pretende descubrir las (ecesidades de )ormación en la *istribuidora LA# ".A."., teniendo en cuenta que mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso de esta organización, se puede visibilizar las falencias e irregularidades, que pueden ser corregidas a trav&s de un #lan de )ormación, dirigido al personal que lo requiere. !s necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un conjunto, se observa en el caso de la *istribuidora, donde algunos colaboradores +#or ejemplo, el *irector )inanciero, el *irector Log%stico y el *irector 'omercial act$an como subsistemas aislados. !stas falencias de estos colaboradores, están alterando el funcionamiento efectivo de la organización, las cuales se presentan en gran parte, por la carencia de formación corporativa, por tanto se hace necesario de un análisis de necesidades de formación, para combatir y erradicar estas irregularidades mencionadas anteriormente.
METODOLOG!A UTILIZADA
#ara determinar las (ecesidades de )ormación, se hizo uso de un cuestionario de - preguntas sobre la organización a los colaboradores de jerarqu%a los cuales tienen a cargo la proyección de la empresa, una vez ejecutado el cuestionario y detectadas las irregularidades formación.
se proyectó un informe de necesidades de
AN"LISIS DE LA INFORMACIN
A trav&s del cuestionario realizado a los integrantes de la organización, "e puede analizar la información de la siguiente manera, haciendo estudio de caso por persona que requiere un #lan de )ormación, as% !l "e/or 0icardo 1argas, *irector )inanciero y Administrativo, !s una persona con poco pensamiento estrat&gico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los empleados. 2a presentado diferencias con la coordinadora de 3alento 2umano. !l se/or )ernando #&rez, *irector Log%stico, !s una persona con falta de carácter y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. 2a presentado *iferencias con el *irector )inanciero. !l se/or 'arlos 0odr%guez, 'oordinador 'omercial, !s una persona que le gusta controlar a los demás, es muy pragmático, se torna ego%sta y de malas relaciones
personales con sus colaboradores, hasta con la misma encargada de 3alento 2umano de la *istribuidora. #or $ltimo, la se/ora 'arolina #rieto, 'oordinadora de 0ecursos 2umanos, !s una persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la 4estión del 3alento 2umano. 2a tenido enfrentamientos con el *irector )inanciero. 5na vez recolectada esta información expl%cita, presentada en el caso de la *istribuidora y procesada negativamente en el *iagnóstico de la 6rganización, podemos analizar entre otras, principales (ecesidades de )ormación de Asuntos 'orporativos, la falta de afianzamiento de la plataforma estrat&gica de la empresa tales como de la 7isión, 1isión, 6bjetivos, 1alores. 8gualmente se puede apreciar la falta de conocimiento lógico de división organizacional en el 6rganigrama !mpresarial y "obre los #rotocolos de 'omunicación de la empresa. "e puede analizar que el se/or 0icardo 1argas, requiere formación con relación al manejo de personal y proyecciones financieras. !l 'arlos 0odr%guez requiere formación sobre la importancia de las relaciones p$blicas y las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial. La se/ora 'arolina #rieto, requiere formación con relación a la 4estión de 3alento 2umano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado expl%citamente el caso expresa tal necesidad.
PLAN DE ACCIN
5na vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.# ".A." "e plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización +)ormación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de 0ecursos 2umanos y en grupos de 6peraciones. !n primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la 4estión del 3alento 2umano en
las 6rganizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, p&rdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas. !l plan de acción quizá más relevante es la formación de la "e/ora 'arolina #rieto, puesto que es la encargada de la oficina de 0ecursos 2umano, se estima como pieza clave para emprender procesos, procedimientos y tareas espec%ficas sobre la identificación de requerimientos y necesidades de formación que puedan surgir en la organización. !n tal sentido, se emprenderá la formación y capacitación la se/ora #rieto, actualizando sus conocimientos sobre la 4estión del 3alento 2umano, fortaleciendo sus competencias y sus capacidades. La capacitación de la encargada de 0ecursos 2umano debe estar mediada por un experto en el asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo con relación al manejo del cargo que desempe/a actualmente en la *istribuidora, para precisar sobre asuntos en los cuales debe centrarse a aprender. "e dise/a una formación de por lo menos 9 horas diarias, durante cuarenta d%as de formación. 5na vez los conocimientos de la se/ora #rieto se encuentren actualizados, en conjunto con un experto en Administración en )inanzas y especialista en 4erencia empresarial, se comenzará tareas de formación para el se/or 0icardo 1argas, *irector )inanciero y Administrativo. 3ales acciones consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, su importancia y las ventajas de una administración efectiva del capital humano: por otra parte, sobre la importancia de realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la trascendencia que puede tener la parte financiera seg$n sea el comportamiento de indicadores importante, tales como indicadores de liquidez, fondos realizables, rendimiento financiero, endeudamiento, entre otros. La se/ora #rieto, bajo delegación de la Alta 4erencia y con la potestad de encargada de la oficina de
0ecursos 2umanos, debe
empezar tareas de formación para el se/or 'arlos 0odr%guez, *irector 'omercial de la empresa.
