DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS
APRENDIZ CELENE JANEIDA SUAREZ CC. 40935224
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS BOGOTA D.C 2017
TABLA DE CONTENIDO
I.
OBJETIVO DEL INFORME
II.
ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO
III.
HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO
IV.
CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
V.
CONCLUSIÓN
PERSONAL
IMPLEMENTAR LA MGTHPC. VI.
BIBLIOGRAFIA
ACERCA
DE
LA
VIABILIDAD
DE
l. OBJETIVO DEL INFORME OBJETIVO GENERAL: Realizar un diagnóstico Organizacional en Luis Alberto Preciado LAP S.AS implementando la metodología de gestión de talento humano por competencias, cuyo fin es identificar la problemática o circunstancias externas e internas que indiscutiblemente intervienen en el funcionamiento de la compañía en las bajas ventas y la notable rotación de personal. Indagando en las causas y realizar planes de acción que lleven a solucionar las situaciones y proponer un sostén a la organización por medio de material diagnóstico para efectuar un proceso de cambio dentro de la empresa y poder lograr un clima organizacional óptimo y retomar el camino del éxito que venían llevando anteriormente.
ll. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO Teniendo en cuenta el enfoque propositivo que nos lleva a la realización del diagnóstico ya sea para Corregir, Atenuar, recobrar o cr ear un proceso de desarrollo planteando el argumento contexto la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S. Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades de cualquier tipo de organización, en esta empresa y finalizando el ejercicio se puede verificar si es posible implementar la MGTHPC. Los aspectos relevantes que es importante asimilar adentro de la organización es la identidad del problema, una exhaustiva recolección de datos a través de los canales formales, tales como documentos y reportes, dando apertura al análisis objetivo, los criterios de selección del personal, la manera de contratación de los mismos, los criterios para la evaluación de desempeño de cada uno de los empleados hasta su desvinculación laboral, las situaciones laborales, los incentivos de los empleados por las ventas, el impacto que ha poseído la compañía en el medio ambiente, etc. Todos estos determinan los datos recogidos, segmentando la relevancia hacia las dificultades más determinantes en torno a la organización, y generar una detallada retroalimentación, para la obtención de un consenso sensato entre los involucrados con la información objetiva y minuciosa de los reprocesos, entonces se realiza una planeación de la acción, con la que se explora las formas que se deben ejecutar las actividades al formularse las metas y objetivos, como también los planes de acción elaborados para activar los recursos en la dirección
anhelada para la implementación de los propósitos de acción los cuales involucraron a los miembros de la organización y realizar la evaluación que examinará los datos obtenidos que nos ayudan a determinar la consecuencia del Diagnóstico organizacional.
lll. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO Se evidencia la falta de oportunidades para el progreso ejecutivo, también la falta de espacio para el pensamiento estratégico, la existencia del clima laboral conflictivo, no hay definición en la planificación de los negocios, ni la coordinación entre los departamentos, defunción en las funciones dentro de la organización, no hay reconocimiento, pero si hay bajas expectativas en la ejecución de nuevos procesos y por último el redoble en las funciones de unidades de las or ganizaciones.
Nombre NIT Sector Dirección Teléfono Tipo de sociedad Representante Legal Página Web Correo electrónico Cantidad de empleados
Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S. 800.436.543-9 Consumo Masivo Calle 71 No 4-345 8349000 Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.) Santiago Preciado González www.lapsas.com.co
[email protected] A nivel nacional hay 168 empleados directos y 300 indirectos dependiendo la demanda de los clientes y la fluctuación de los pedidos.
Entidades que la regulan Normatividad que aplican Sistemas integrados de gestión Organizaciones y gremios Mejores prácticas y reconocimientos Indicadores para medir los resultados
Superintendencia de industria y comercio Código sustantivo del trabajo No cuentan con ninguna certificación FENALCO (Federación nacional de comerciantes) Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010. Índice de Crecimiento Índice de Rentabilidad Participación en el mercado Rotación de inventarios Recuperación de cartera.
Luis Alberto Preciado; Socio y Presidente de la Junta Directiva Empresario Empírico en las ventas Dirige la empresa con su criterio personal sin dar lugar Nombre, capacitación, a que los demás tomen determinaciones. rasgos y Padre de Luis Alberto Preciado; Socio y Miembro de la Junta Directiva, Cargo Tendero retirado, No influye en la empresa, Gerente General, Socio y Miembro de la Junta Directiva. Santiago Preciado González; Administración de Negocios Internacionales, Facilidad de Expresión y Sociable, Dirección Administrativa y Financiera. Fernando Pérez, Contador Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas, Se esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las ideas retrogradas e inseguro, Dirección de Logística. Carlos Rodríguez, Franco, directo y explosivo, controlador , inhibe el desarrollo de los procesos comerciales, resistente al cambio, pragmático, malas relaciones laborales, le interesa sólo el resultado y se pone al talento humano, Ventas y planillas de pago por comisiones a los vendedores, coordinador comercial. Carolina prieto, Tecnóloga en Gestión del Talento Humano ,Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene posibilidades de capacitación y actualización, Coordinación Talento Humano,
Estructura Organizacional: La empresa cuenta con mapa de procesos que establece procesos con definición de organización para que las entradas de cada proceso se lleven a cabo como lo constituyen los procedimientos. lV. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO provocar un progreso de las competencias laborales que se entiendan como habilidades detectables que parten desde el estudio previo que se alcanzan por unos ítems que se presentan a continuación: 1. Realización de actividades para el mejoramiento de las relaciones interpersonales. 2. Elaboración del manual de funciones. 3. Estimulación a los empleados por medio de talleres formativos para cumplir los objetivos propuesto. (misión, valores, visión). 4. Instaurar con sostén de la alta gerencia la realización de una política reconocimientos e incentivos para los trabajadores que se destacan en sus labores y sean justas las correcciones para los que fracasan, de esta manera mejoraría el ambiente laboral empresarial. 5. Elaborar manual de procedimiento para la integración en todas las áreas.
6. Indispensable la elaboración de talleres de sensibilización con la implicación de todos los trabajadores incluyendo los directivos para el mejoramiento de las funciones. 7. Formación institucional que involucre a todos los trabajadores guiados por el departamento de talento humano para mejorar el clima laboral.
V. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC Soportados en los descubrimientos de la empresa como lo son; relación conflictiva entre los diferentes departamentos y las áreas distribuidora LAP, las aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada área, es necesario replantear la estrategia y acoger una estructura organizacional nueva¸ implementado la ejecución del diagnóstico organizacional, para el mejoramiento en la parte operativa y del talento humano. Se debe promover una cultura de evaluación semestral involucrando todas las áreas para así obtener la información del desempeño y el clima laboral siguiendo indicadores estandarizados y aten diendo oportunamente las situaciones que detecten. La expectativa es lograr la integración de los trabajadores por medio de capacitaciones en sus diferentes áreas, conseguir una mejor comunicación y relaciones interpersonales, lo cual permitiría un progreso en las metas que se propusieron. Se deben involucrar a todos los trabajadores y directivos para encaminarlos a la eficacia y eficiencia de sus funciones logrando los objetivos y el clima o rganizacional no sea como en la actualidad tan rotatorio. Los directivos deben fortalecer la comunicación y el clima laboral en toda la compañía con la colaboración del departamento de talento humano creando un manual de funciones y procedimientos para tener un óptimo funcionamiento. Entonces el departamento de talento humano debe establecer un plan de be neficios Para los trabajadores y así tener su motivación, realizar capacitaciones para los cambios que la empresa desee implantar.
Vl. BIBLIOGRAFIA
Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la organización flexible. Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo. Sena, Guía de aprendizaje.
