PLAN DE ACCION EN LA DISTRIBUIDORA LAP
MAYRA LISDANYS LEON GÛIZA
TUTORES. Diana Paola Herrera Molano
SERVICIO NACIOANAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS MEDELLIN 2016
Contenido ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 3 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 4 OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................. 4 POBLACIÓN ............................................................................................................................... 5 ETAPAS DEL PLAN ................................................................................................................... 6 BENEFICIOS ............................................................................................................................. 11 CONCLUSION .......................................................................................................................... 11
ANTECEDENTES Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido varios los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor desde el enfoque de la administracion del capital humano de la organización. En la empreda se centraron esfuerzos por instaurar una metologia estructurada en la gestion por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para el area como para la organización en gereral, centrandonos en detalle para el area de ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnostico inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de trabajo mas solido en procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculacion, Desarrollo, Capacitacion yformacion, Evaluacion y Compensacion, evaluaciones de desempeño, planes de compensacion y beneficios entre otros. En la distribuidora se ha venido desarrollnado un proceso arduo ya que esta no contaba con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han venido desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento humano mediante los diferentes departamentos con el fin de darles cumplimiento a los objetivos que se han implementado en cada uno de los procesos, ya que no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles se encontraban en su mayoria desactualizados, algunos no estaba de la forma correcta y otros no existian, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan de compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban directamente ligados con la satisfaccion del personal y por ende repercutian claramente en la generacion de valor para la organización en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de la organización. De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere llegar es hacerle una medicion y evaluacion de el proceso de desarrollo organizacional estructurado en el plan de capacitacion y formacion y otros con el fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion motivacion y retencion por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta manera cumplir con las necesidades especificas de cada area y con los objetivos organizacionales.
OBJETIVO GENERAL Identificar el plan de acción para el área de talento humano en los procesos principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del Talento Humano por competencias en la organización. Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos del proceso administrativo Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento. Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación y ajustes de los procesos. Estructurar los procesos a implementar y o mejorar en la organización. Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano.
POBLACIÓN
Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S, puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.
ETAPAS DEL PLAN FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENT ADAS
EMPRES A: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONS ABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: PLANEACIÓN CUMPLE PROPÓSI TO DE LA FASE
EVIDENCIA SI
Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la Organización
Estado actual de la Organización
Plan de trabajo
Registro de Asociación procesos, funciones y cargos.
Manual de perfiles de cargos por competencias
NO
X
Acta de compromiso.
Registro de participantes a la Inducción de la metodología
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO OBSERVACIONES DESCRI PCI ÓN es un escrito formal y No cuentan con actas de establece claramente cuál compromiso levantadas y es el compromiso que se firmadas por los está adquiriendo. Implentar componentes que un acta de compromiso intervienen en el proces o. cuando sea necesario
RESPONS ABLE
No hay responsables
FECHA LÍMITE DIA/MES/AÑO
Revisar las ac tas de compromiso mensualmente de forma que se cumplan a cabalidad. 05/12/2016
x
Se registra el numero de participantes en las inducciones
Se recomienda generar un analisis y definicion de Departamento de participantes a la induccion recursos humanos de la metolgia con mas participacion.
Realizar el analisis semestral mente de la participacion en las inducciones 05/05/2017
X
Se ha realizado un diagnostico detallado de la situacion actual de la organizaicon.
Implementar un diagnostico Departamento de organizacional para el buen recursos humanos funcionamiento de este. y Jefes y gerentes (semestral) de area
19/12/2016
X
Actualmente se c uenta con un plan de trabajo claramente desarrollado en tiempos.
Se hace necesario Departamento de rediseñar el plan de t rabajo recursos humanos anualmente en base a y Jefes y gerentes tiempos oportunos de de area res uesta.
12/12/2017
X
La organización cuenta con una registro asociado a los procesos, funciones del puesto y cargo; de los cuales se pueden diferenciar por areas especificas de trabajo.
Se implemento un registro de funciones para el mejor desarrollo de cada area el cual se va ir analizando trimestralmente
Departamento Talento Humano
09/01/2017
X
Se evidencia que el area de Talento Humano cuenta con un Listado Maestro de perfils definido por competencias para cada uno de los cargos de la organización, y que se encuentra actualizado.
Efectuar y darle mejoramiento al manual anualmente para mantener el esquema actualizado; y que sea eficaz y eficiente para el personal.
Departamento de selección de personal talento humano
18/05/2017
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS CUMPL E PROPÓS ITO DE LA FASE
EVIDENCIA OBJET IVA
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
OBSERVACIONES SI NO
Formato Hoja de Vida
Matriz Gestión de Empleo
Estructurar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como Registro de asistencia a la Inducción referencia el manual de pe rfil X al cargo de cargos por competencias y programa establecido de Inducción.
Programa de Inducción
X
Procesos de Pre selección, X Selección e Inducción estructurados
Instrumentos de evaluación definidos
Se cuenta con un formato debidamente diseñado, el cual contempla informacion necesaria a la postulacion y presentacion de un canditado, dicho formato esta debidamente codificado en el listado maestro.
mantener actualizaco el formato de hoja de vida para la distribuidora LAP
X
Se evidencia que el formato de entrevista por comptenecias no se encuentra actualizado en las competencias genericas y trasversales definidas para cada uno de los cargos según el manuel de perfiles c ontenido en calidad.
X
No se cuenta con una matriz de Gestión de Empleo, en donde se logra identificar cada una de las etapas del proceso de vinculacion a la organización.
X
Registro de entrevista por competencias (cuestionario, test)
X
FECHA LÍMITE DESCRIPCIÓN
El área de Talento Humano ha implementado un proceso de pre- sel ec ci ón, s el ec ci ón y inducción definido por etapas, el c ual c onl leva una s eri e de procedimientos específicos que se centran en la pertinencia de la información suministrada a los candidatos y eventualmente colaboradores seleccionados.
DIA/MES/AÑO
Departamento Recursos Humanos
03/03/2017
Implementar un cuestionario para la entrevistas de acuerdo a las necesidades de cada departamento y/o actualizacion del formato de entrevista el cual contenga las competencias genericas y t rasversales según el cargo.
No ha y r es po ns ab le s
1 5/ 11 /2 01 6
asignar una matriz actualizada para cada empleado con la siguiente estructura estructura : vinculación, c apacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional, compensaciones, bienestar y retiro y/o desvinculación.
No ha y r es po ns ab le s
2 1/ 11 /2 01 6
Departamento Recursos Humanos
10/04/2017
sostener el programa de induccion tanto de la empresa en general como del puesto especifico brindandole mejoras al programa
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
12/12/2016
llevar a cabo los procesos de preseleccion y selección bien estructurados para contar con el personal calificado.
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
16/01/2016
Departamento Recursos Humanos
13/02/2016
Se cuenta con un control evidenciado de asistencia a los mantener actualizado el registro procesos de inducción en de asistencias de induccion donde el colaborador firma la asistencia y satisfacción del proceso.
Se observa que el area cuenta con un programa de induccion establecido, el cual esta definido en dos etapas, induccion general y induccion especifica al puesto de trabajo.
RESPONSABLE
S e c uent a c on una s erie de conservar los diferentes pruebas acorde a los diferentes istrumentos de evaluacion y tipos de perfiles, de los cuales hacerles mejoramiento constante se evidencia miden para brindar elementos confiables competencias específicas por y que arrojen buenos resultados cargo.
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO CUMPL E PROPÓSIT O DE LA FASE
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
EVIDENCIA OBJET IVA
FECHA LÍMITE
SI NO
Evaluación del competencias
desempeño
por
X
Planes de competencias
desarrollo
por
X
Generar opciones de mejora Planes generales de desarrollo que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de acuerdo Planes individuales de desarrollo con las políticas organizacionales. Plan de Carrera
X
X
X
Evaluación y Certifi cación por Competencias, de acuerdo con las X funciones desarrolladas
DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
S e c uent a c on una eval uac ión de des em peño Departamento Recursos t ot al ment e es truc tur ada por c om pet enc ias , Humanos evaluación de 360 grados, en la cual se miden las El proceso de desarrollo organizacional cuenta con Departamento Recursos p ro gr am as e sp ec ífi co o ri en ta do a p ot en ci as l as Humanos y competencias del cargo en los colaboradores, responsables del area o No s e evi denc ia c ont ar c on un pl an gener al de N o h ay re sp on sa bl es des arr ol lo es tr uc turado en: Com pens ac ión, Bienestar, Salud, Formación, Capacitación y Se cuenta con planes individuales de Desarrollo, los Departamento Recursos cuales están diferenciados porDepartamento, área y Humanos y Cargo. responsables del area o Se cuenta con un plan carrera definido, aunque se Departamento Recursos recomie nda generar una aplicación de modelos por Humanos y gestión de conocimiento, acoplando esquemas de responsables del area o s e l og ra d et er mi nar u n p ro ce so d e e va lu ac ió n y c er ti fi ca ci ón p or c om pe te nc ia s a li ne ado s b aj o Departamento Recursos m od el os a ut or iz ad os , s e r ec om ie nd a b us ca r l a Humanos as es oría del S ENA par a el m ont aj e y pues ta en marcha.
22/05/2017
22/11/2016
1 5/ 11 /2 01 6
12/06/2017
08/08/2017
09/01/2017
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN CUMPLE PROPÓSIT O DE LA FASE
EVIDENCIA OBJETIVA
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
OBSERVACIONES SI
Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener y motivar al talento humano de acuerdo Plan de compensación con la normatividad vigente y políticas de la Organización.
Programas de bi enestar y beneficios
FECHA LÍMI TE
NO
DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
x
intervenir con el fin de crear, mantener y mejorar en el ámbito del Se evidencia un plan de trabajo, las condiciones que compensacion reciente en favorezcan el desarrollo personal, la distribuidora LAP, el cual social y laboral del empleado, sera actualiazdo permitiendo desarrollar sus niveles de anualmente participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misi ón organizacional
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
11/10/2017
x
Se evidencia un plan beneficios y bienestar reciente en la distribuidora LAP, el cual sera actualiazdo anualmente
Mantener y mejorar los programas de bienestar y beneficios para la organización de esta manera bajaremos rotacion, retenemos personal, habran incentivos y sera un valor agregado en la empresa para con los empleados
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
12/09/2016
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
CUMPLE
PROPÓSIT O DE LA FASE
EVIDENCIA
OBSERVACIONES SI
Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo
Tabla de Indicadores aplicados, x tabulados y analizados
Presentación comparativo
de
informe x
NO
FECHA LÍMITE DESCRIPCIÓN
Se encuentra evidenciado la medicion mediante tablasy analisis de los inidcadores que se evaluan
RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
Mantener la medicion c onstante de los indicadores evaluados para darle mejora si se necesita, solucion o cambio ya que esto nos arroja los resultados en los que se encuentra la organización
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
06/12/2016
persistir con la presentacion de informes logrando Se evidencian las las evidencias claras de acuerdo a lo que se analizo implementacion de presentacion y posteriormente brindarles mejoras. Esto s e de informes desarrollara cada trimestre.
Departamento Recursos Humanos y responsables del area o cargo.
13/02/2017
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE F ASES IMPLEMENTADAS EMPRESA: LAP S.A.S FECHA: 05/11/2016 RESPONSABLE : EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS CUMPLE
PROPÓ SIT O DE LA FASE
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
EVIDENCIA OBJET IVA
FECHA LÍMITE SI
Formatos establecidos por la Organización
x
Tabla de Indicadores
x
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Tabulación y presentación de informe Humano por Competencias. de los indicadores aplicados
NO
DESCRIPCIÓN
RESPONSABLE
Se evidencian diferentes formatos por la organización y Departamento de el sostenimiento de recursos humanos y Implementar y actualizar Jefes y gerentes de area formatos para los diferentes rocesos se viene evidenciando para el mejoramiento continuo Un indicador se define como la relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permite Departamento de observar la situación y las recursos humanos y tendencias de cambio Jefes y gerentes de area generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y metas previstos e influencias esperadas.
DIA/MES/AÑO
06/06/2017
06/12/2016
x
Se presenta un mantenimiento continuo al presentar la Departamento de tabualcion puesto que aca es recursos humanos y donde la organización se da Jefes y gerentes de area cuenta en que falla y en que mejora
06/02/2017
Nuevos procesos documentados
x
Refleja la organización la Departamento de rendicion y efectua los nuevos recursos humanos y procesos para darle mejora a su Jefes y gerentes de area razon de ser.
06/11/2017
Buenas prácticas y lecciones aprendidas.
x
Redefinición de procesos
x
se certifica la mejora continua de las buenas practicas tanto internas como externas trabajando en conjunto
Toda la organización LAP S.A.S
Se evidencia que la distribuidora LAP esta fomentando la Departamento de redefinicion de los procesos recursos humanos y para mantener el mejoramiento Jefes y gerentes de area constante y que nos permite hacer mejor, cada día, lo hecho en días anteriores.
06/12/2017
15/07/2017
FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S FECHA: 06/11/2016 RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OBEJTIVO : Implemantar un seguimiento a los deberes asumidos por el personal de la Distribuidora LAP S.A.S, estableciendo plazos y
responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas. FASE
1. PLANEACIÓN
2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS
3. GESTIÓN DEL DESARROLLO
4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
6. SOST ENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
ACTIVIDAD
ESTRATEGIA
RESPONSABLE
Diseñar sistemas de inmformación que permita la debida Actualización de manual de actualizacion de perfiles de c argo. perfiles cargo para la dist ribuidora Plantear un sistema o documento LAP S.A.S para llevar a cabo los Recursos Humanos Y Implementar actas de compromiso compromisos por parte del Jefes de Area, equipo en los colaboradores personal directivo y Calidad Induccion a la met odologia, formalizar el proceso con actas de definicion del plan de trabajo compromiso Realizar un cronograma de actividades
Elaborar instrumentos de evaluacion e investigac ion de acuerdo a las necesidades de cada departamento Identificar Documentar el proceso de registro tecnicas e instrumentos ( pruebas de entrevistas como el de conocimiento, capacidad, cuestionarios o test. personalidad, tecnic as de Identificacion de cargos por simulacion) según los perfiles procesos establecidos Emitir identificiacion de fuentes de informe de candidatos reclutamiento seleccionados para formalizar la vinculacion . Diseñar porgamas de induccion, desarrollo y segumiento Precisar tecnicas e
mejorar los programas de bienestar y beneficios
Enriquecer los sistemas de evaluacion mediante la democracia y la participacion
Medir los resultados de la implentacion de la met odoligia de GTHC, teniendo en cuenta los indicadores y procedimientos establecidos. Implementar un sistema de resulados optimo y confiable mantener una lista de verificacion de fases implementadas , establecer indicadores y estadisticas sistematizar los resultados realizar informes de analisis listas de verificacion aplicadas
Documentar nuevos procesos y actualizacion de los existentes documentacion de buenas practicas y lecciones aprendiddas Asegurar la ejecucion de los planes de desarrollo, procesos de generar acciones que permitan el evaluacion, certific acion de mantenimiento de la GTHC competencias, planes carrera, planes de compensacion y programas de bienestar y beneficios Mantener periodicamente informes de revision y evidencias Informe de avances, entre otros.
PRESUPUESTO
3 meses
$
1.000.000
2 mes
$
500.000,00
4 meses
$
2.000.000
6 meses
$
5.000.000
Recursos Humanos , Jefes de Area y Direccion General
3 meses
$
2.000.000
Recursos Humanos , Jefes de Area y Direccion General
2 meses
$
700.000
Recursos Humanos y Directores de la Organización
Dar a conocer las est rategia de la empresa a todo el personal. Definir mecanismos que permitan evaluar los resultados obtenidos como aporte al cumplimiento de la estrategia. Asignar con un plan general de Elaborar un cronograma de desarrollo estructurado en: Compensación, Bi enestar, Salud, eventos de c apacitación,bienestar. Recursos Humanos , entrenamiento, salud, etc, que Formación, Capacitación y Jefes de Area y permitan actualizar los Comunicación. Establecer Direccion General. conocimientos referidos al éxito compromisos y evidencias , definir en el puesto de trabajo, si endo una escala de valoracion ellos de c arácter formativo o bien de actualización legal, l aboral, tributario etc instrumentos de evaluacion Identificar necesidades de capacitaciones y entrenamiento Establecer y mejorar los planes de carrera. establecer el programa que se den a conocer los beneficios, instaurar cronogramas para darle seguimiento y continuidad. Instaurar aliancias con organizaciones que puedan ser beneficiosas para el personal evisar escalas de salario e incentivos frente al mercado laboral, realizar programas de bienestar y beneficios. Proponer planes de compensacion
TIEMPO ESTIMADO
Recursos Humanos , Jefes de Area y Direccion General y Representante de los trabajadores
BENEFICIOS
Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el desarrollo de los trabajadores en la organización. Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta las competencias del personal. Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua. Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la organización dentro de un ambiente de trabajo. Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con indicadores de la organización. Permite la integración d}al sistema de gestión de calidad, donde se da respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.
CONCLUSION La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo. En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos. Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral. Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización. En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas que maneja LAP.
