Franco Gaytan Gaytan Nombre Del Alumno: Abraham Franco
Nombre Del Profesor: Salvador Lugo Rivera
Materia: Capital Humano I
Carrera: Ingeniería En Administracin !e Empresas
Universidad: Instituto "ecnolgico de #uevo Laredo
Valuación de puestos (Ensayo !esumen La valuacin de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organi$acional y% por lo tanto% la posicin relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organi$acin& En sentido estricto% la valuacin de los puestos tiene como 'inalidad determinar la posicin (ue ocupan cada uno de ellos en relacin con los dem)s& Se e*pondr)n los temas de la valuacin de puestos% m+todo de ,erar(ui$acin% m+todo de categorías predeterminadas% -+todo de comparacin de 'actores y el m+todo de evaluacin por puntos&
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"ntroducción
A continuacin desarrollaremos el tema de valuacin de puestos (ue al igual (ue las otras t+cnicas utili$adas para el me,oramiento de la empresa como el an)lisis de puestos% tienen como propsito 'undamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organi$acin& "ocando los temas como la valuacin de puestos% m+todo de ,erar(ui$acin% m+todo de categorías predeterminadas% -+todo de comparacin de 'actores y el m+todo de evaluacin por puntos&
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Valuación de puestos (Desarrollo
La valuacin y la clasi.cacin de los puestos es el componente de la administracin de sueldos y salarios (ue mantiene el e(uilibrio interno de +stos&
La valuacin de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organi$acional y% por lo tanto% la posicin relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organi$acin& En sentido estricto% la valuacin de los puestos tiene como 'inalidad determinar la posicin (ue ocupan cada uno de ellos en relacin con los dem)s& /0ritish Institute o' -anagement% 1ob evaluation% Londres% -anagement 2ublications% 34567&
En mi opinin la valuacin trata de identi'icar las di'erencias signi.cativas (ue e*isten entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa% con el propsito de llegar a una distribucin ,usta de los salarios dentro de una organi$acin y% así% neutrali$ar cual(uier incon'ormidad% para ello e*isten di'erentes m+todos para lograr dicho propsito y así haya una armonía en la organi$acin% en pocas palabras la valuacin de puestos es 8el proceso para anali$ar y comparar&
Los m+todos de valuacin de puestos E*isten varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal& La valuacin de puestos se ocupa de obtener datos (ue permitir)n llegar a una conclusin acerca del precio (ue corresponde a cada puesto% e indicar las di'erencias esenciales (ue e*isten Entre ellos% sea de 'orma cuantitativa o cualitativa& Algunas veces% otros procedimientos complementan esta valuacin% como las negociaciones con los sindicatos% los estudios de mercado salariales% etc+tera&
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Los m+todos de valuacin de puestos se dividen en tres grandes grupos9
"odos los m+todos son comparables y se les e*trae una di'erencia&
-+todos !e valuacin de puestos
M#todo de $erar%ui&ación
El m+todo de valuacin de los puestos por ,erar(ui$acin tambi+n llamado m+todo de comparacin simple% consiste en colocar los puestos en una lista /por orden creciente o decreciente7% basada en alg:n criterio de comparacin& "ambi+n se conoce como comparacin puesto a puesto /o comparacin de a pares7 por el hecho de (ue cada uno& El m+todo consiste en poner del puesto m)s alto o con mayor ,erar(ui$acin hacía en de menos ,erar(ui$acin de 'orma descendente&
Esta es la manera de aplicar el m+todo de ,erar(ui$acin% a saber9
3& 2ara empe$ar se de.ne el criterio para comparar los puestos&
;& Se de.nen algunos puestos de re'erencia /o puestos muestra7 (ue 4 representan varias dosis conocidas del criterio (ue se ha escogido (por e$emplo:
un puesto e'tremadamente comple$o otro muy comple$o otro relativamente comple$o otro un poco comple$o y otro nada comple$o) Cada puesto de re'erencia 'unciona como un punto 'ocal en torno al cual se comparar)n y agrupar)n los otros puestos% se va delineando su ,erar(uía y la consecuente ,erar(ui$acin e*ige (ue se hagan comparaciones contra los puestos (ue habían sido posicionados anteriormente& A lo largo de la ,erar(ui$acin van surgiendo otros puntos de re'erencia&
<& Los puestos de re'erencia se disponen en una lista /de orden creciente o decreciente7&
=& Se deben seleccionar puestos de re'erencia de los diversos niveles de la organi$acin o la ,erar(uía e*istente& >na ve$ determinado el puesto de re'erencia% los otros puestos se contrastar)n con +l a partir de una base general de comparacin9 ?el puesto es m)s o menos importante (ue el puesto de re'erencia@ Hecha la comparacin se coloca el puesto por orden escalar arriba o deba,o del punto de re'erencia& & La lista /o ,erar(uía7 de puestos constituye una clasi.cacin de ellos&
Esta es una alternativa %ue se utili&a para entender me$or el m#todo de $erar%ui&ación:
3& Se de'ine el criterio de comparacin entre los cargos (por e$emplo comple$idad importancia con respecto a los ob$etivos de la empresa etc* ;&
Con relacin al criterio escogido% se de'inen los dos puntos e*tremos de la ,erar(ui$acin9
BEl límite superior9 cargo (ue posee la mayor cantidad posible del criterio escogido (por e$emplo car+o m,s comple$o o m,s importante) BEl límite in'erior9 cargo (ue tiene la menor cantidad posible del criterio escogido /por e$emplo car+o menos comple$o de todos o menos importante) !espu+s de determinar los dos limites% los dem)s cargos se situaran en el rango de variacin constituido por ellos& <& Se comparan los dem)s cargos entre sí /cargo a cargo7% en 'uncin del criterio y se elabora una ,erar(uía en orden ascendente o descendente con relacin al criterio& =& Esta ,erar(uía constituye la clasi'icacin de los cargos& 5
M#todo de escalas por +rados predeterminados (M#todo de clasificación
2ara aplicar este m+todo es necesario dividir los puestos (ue ser)n comparados en con,untos /grados predeterminados7 (ue poseen ciertas características comunes& A continuacin% se aplica el m+todo de ,erar(ui$acin simple a cada uno de estos con,untos o grados de puestos& Este m+todo utili$a con,untos de puestos (ue tienen características en com:n y (ue se pueden colocar en una ,erar(uía o escala previamente establecida& !os los puestos de una organi$acin con base en las de.niciones de los grados& Esta tarea suele ser atribucin de una comisin de valuacin de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros&
Luego se tienen (ue de'inir los grados para ello primero hay (ue conocerlos% a continuacin se muestran
Obrero
Coordinador o
Ejecutivos y Directores
>na ve$ determinado el n:mero de grados apropiado para la organi$acin% cada categoría debe ser de.nida claramente en t+rminos del nivel de responsabilidad y de otros re(uisitos y e*igencias característicos de cada grado& A veces% es 6
conveniente establecer un puesto de re'erencia para cada grado% para así 'acilitar el proceso de comparacin& 2ara mi Es un m+todo (ue% una ve$ implantado% se puede volver in'le*ible y poco sensible a los cambios de la naturale$a y el contenido de los puestos& 2ara mi Est) me,or elaborado (ue el m+todo de ,erar(ui$acin% adem)s permite la incorporacin de nuevos puestos a la estructura&
M#todo de comparación de factores
El m+todo de comparacin de 'actores es una t+cnica (ue utili$a el principio de ,erar(ui$acin& Es una t+cnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante 'actores de evaluacin& La creacin del m+todo de comparacin de 'actores es atribuida Eugene 0enge% (uien propuso cinco 'actores gen+ricos9
Re(uisitos intelectuales
Habilidades e*igidas
Re(uisitos 'ísicos
Responsabilidad
Condiciones de traba,o
3& 2rimero se comparan los puestos y las tareas (ue van a reali$ar y ahí se detectaran los 'actores de comparacin (ue se utili$aran en cada puesto% La idea b)sica de este m+todo es identi.car pocos 'actores% pero m)s amplios% (ue permitan hace comparaciones sencillas con rapide$& ;& !e.nicin del signi.cado de cada uno de los 'actores de valuacin& <& Eleccin de los puestos de re'erencia% para permitir las comparaciones de los puestos& =& Drdenamiento de los 'actores de valuacin& Cada puesto de re'erencia es valuado por medio del ordenamiento de los 'actores de valuacin (ue se realice & aluacin de los 'actores en los puestos de re'erencia& Los puestos de re'erencia se toman como base para la comparacin&
aluacin de puestos de re'erencia 2or e,emplo9 7
Escala comparativa de
& Creacin de la matri$ de ordenamiento /tambi+n ,erar(ui$acin o alineamiento7 y de valuacin de los 'actores& Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en la valuacin de 'actores con los obtenidos en el ordenamiento original de los 'actores& En otras palabras% debe haber congruencia entre las di'erencias relativas indicadas por el ordenamiento y las di'erencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y sub,etivas&
M#todo de valuación por puntos
!enominado m+todo de evaluacin por 'actores y puntos& Creado por el estadounidense -errill R&Lott% se convirti en el m+todo de evaluacin de cargos m)s utili$ado en las empresas& Es el m)s per'eccionado y el m)s utili$ado de los m+todos e*puesto en este libro&
El m+todo de evaluacin por puntos se basa en el an)lisis de cargos y e*ige las siguientes etapas9 3& Eleccin de los 'actores de evaluacin &En general los 'actores de evaluacin se clasi'ican en cuatro grupos de 'actores9 Re(uisitos intelectuales9 E*igencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes& Re(uisitos 'ísicos& E*igencias de los cargos en cuanto a las características 'ísicas del ocupante& Responsabilidades implícitas& E*igencias de los cargos en cuanto a a(uello por lo (ue el ocupante debe responder& Condiciones de traba,o& Condiciones 'ísicas ba,o las cuales el ocupante desempea el cargo&
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!onderaci"n de los
;& 2onderacin de los 'actores de evaluacin& La ponderacin de los 'actores de evaluacin se hace de acuerdo con su importancia relativa% ya (ue estos no son id+nticos en su contribucin al desempeo de los cargos y re(uieren a,ustes compensatorios& <& -onta,e de la escala de puntos& "erminada la ponderacin de los 'actores de % la siguiente etapa es la atribucin de valores num+ricos/puntos7a los diversos grados de cada 'actor& =& -onta,e del manual de evaluacin de cargos& & Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin& & "ra$o de la curva salarial& !e acuerdo con los resultados de la evaluacin% los cargos pueden clasi'icarse en clases de cargos& El agrupamiento de los cargos en clases busca 'acilitar no solo la administracin salarial si no permitir tambi+n (ue cada clase cargo tenga un tratamiento gen+rico en t+rminos de salarios% bene'icios sociales% regalías y venta,as% seales de estatus% etc&
%odelo de &ormulario de doble #$nea de la tendencia
Conclusión
La valuacin de puestos es muy importante por(ue nos permite asignar los salarios en la empresa correctamente para (ue no e*ista la ine(uidad salarial y por consecuente haya problemas en la empresa econmicos y esto a'ecte el ambiente laboral& La valuacin de puestos nos permitir)% Corregir problemas salariales en la organi$acin% Reencaminar desviaciones en la productividad% Impactos actuales o previsin de 'uturos por cambios culturales% en 2olíticas% -+todos o "+cnicas ante la reduccin o incremento del personal% Frente a cambios de 'unciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un 2lan de Carrera&
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-iblio+raf.a
R& ayne mondy y Robert -& #oe& /;6647& Administracin de recursos humanos 4na edicin& -+*ico9 "rillas
Chiavenato Idalberto& /34447& Administracin de Recursos Humanos octava edicin&&& -+*ico9 "rillas&
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