RELACIONADOR LABORAL VS LABORADOR INDUSTRIAL Relaciones laborales Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital capital en en el proceso productivo. productivo . En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador , en tanto que la que aporta el capital se denomina patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como física como una persona jurídica. jurídica . En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Funciones del departamento de Relaciones Laborales El departamento de Relaciones Laborales (RR.LL.) es aquel que tiene a su cargo la gestión y resolución de problemticas referidas a la relación de la empresa con los sindicatos, federaciones y cmaras empresariales. En su mayoría los profesionales a cargo del departamento de relaciones laborales son abogados, ya que muc!as veces para cerrar un acuerdo tienen que firmar convenios en el "inisterio de #rabajo, o acuerdos legales en los cuales se necesita la firma de un letrado. Es una de las reas ms importantes de $ Gerencia de Recursos Humanos” especialmente especialmente en tiempos de crisis o de conflictividad política y social. %sí como %dministración de personal, &ompensaciones y 'eneficios, o eguridad laboral, el departamento de Relaciones Laborales se caracteria por ser el rea *dura* de la +irección de Recursos umanos. -rima la importancia de los nmeros, las negociaciones difíciles y fuera de !orario, los resultados a veces adversos que pueden impactar negativamente en la política de la empresa y la relación con personas difíciles a veces dispuestas a cualquier cosa con tal de lograr sus objetivos. En algunas empresas el departamento de RR.LL. se ocupa de los temas laborales y legales, pero en algunas empresas estas dos esferas estn divididas.
% menudo menudo el el responsable responsable de RR.LL. RR.LL. tambi/n tambi/n debe asistir a mediaciones mediaciones con trabajadores trabajadores que fueron despedidos, responder cartas documento, confeccionar los certificado certificados s de empleo,, negociar la salida de algn trabajador, o preparar contratos o documentos legales empleo como convenios de confidencialidad para que firmen nuevos trabajadores.
Alunas de las tareas propias del responsable de relaciones laborales •
"antener una relación fluida con el sindicato al cual estn afiliados los trabajadores de la empresa.
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"antener una relación fluida con los funcionarios del "inisterio de #rabajo.
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"antener una relación fluida con el delegado gremial de la empresa a fin de !acer respetar acuerdos y conocer las demandas de los trabajadores.
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0egociar los convenios colectivos de trabajo.
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Responder por la empresa ante el "inisterio de #rabajo o los organismos oficiales de contralor.
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0egociar los aumentos salariales y condiciones laborales con los sindicatos.
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0egociar durante conflictos sindicales, como !uelgas, paros, quites de colaboración.
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%sistir a mediaciones o audiencias laborales en tribunales.
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-actar o negociar la desvinculación de un trabajador.
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Estar al tanto de la legislación laboral vigente y de los proyectos de ley o las leyes por venir.
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-articipar activamente en las cmaras empresarias a las que adscribe la empresa Reportar al +irector de RR.. o a la alta dirección de la empresa de la situación laboral.
%simismo, la tarea del especialista en relaciones laborales trata de ser ms de prevención que de resolución dado que este tipo de conflictos si pueden prevenirse redundan en grandes a!orros de gastos para la empresa.
Un pro!esional de relaciones laborales tiene "ue tener#
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&apacidad de dilogo y negociación. &apacidad para estar informado de la situación laboral actual en el sector y en el resto de las empresas. 1luida relación con otros colegas de empresas del mismo sector. &onocimientos profundos de la normativa legal2laboral del país. &onocimientos del convenio colectivo al que suscriben los empleados.
Contrato de traba$o o contrato laboral El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan el derec!o laboral y leyes laborales. El contrato laboral y el !ec!o de tener un sueldo, es lo que indica que el trabajador efectivamente es parte de una relación laboral. La subordinación es el elemento que le da el poder al patrono de establecer una relación de obediencia, orden, ubicación su fuera de trabajo y la toma de decisiones. El empleado est sometido al cumplimiento del contrato !asta que terminen las condiciones de dic!o acuerdo. 34
El salario El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones ms controvertidas, estn relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuero físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. e define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador5 dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado nmero de !oras en un día (jornada laboral) a efectos de realiar tareas que le son encomendadas por el empleador.
-ara la determinación del salario e6isten mltiples posiciones, muc!as veces contradictorias y regulaciones legales. La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muc!os casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organiaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado2provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país. +os parmetros bsicos suelen utiliarse para establecer los salarios5 la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios7 en los países ms desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente ms alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo7 en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial. En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.
Relaciones indi%iduales & colecti%as Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organiación patronal, o un grupo de unas u otras. En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador est afectada. Lo que podría causar situaciones incomodas, injustas o personales que afecte el estado emocional del trabajador. %dicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador.
Neociaci'n colecti%a & di(loo social entre personas 8na de las manifestaciones ms importantes de las relaciones laborales son las que se realian de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las
organiaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado. Las relaciones entre organiaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina dilogo social y est fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales5 Estado, capital y trabajo. El dilogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultndose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).
Relaciones Industriales Las relaciones industriales o RR.99. refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. "uc!as veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). e trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. -or lo tanto, para el /6ito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales. Los responsables de recursos !umanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuera laboral de forma adecuada para que /sta logre su desarrollo personal y profesional. +e esta manera, la empresa contar con empleados motivados que impulsarn sus acciones. &abe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde se crean reglas o se adaptan las e6istentes segn el conte6to. -or eso, la tarea de las
relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como guía. ay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos aquellas que fijan el salario mínimo) y otras que son particulares (dependern del grado de institucionaliación del sector y la empresa). Los grandes avances tecnológicos que se
Empres a
!an vivido en los a:os en el mundo, !an modificado absolutamente la forma de
Relacione s Industrial es Trabajado res
trabajar de las empresas, !aciendo que las labores de cada uno se asemejen a las de las que pertenecen a su mismo sector en t/rminos productivos y en cuanto a maquinaria implementada7 sin embargo todavía e6iste un factor que permite la singularidad de las compa:ías son las personas que de ella forman parte, el capital
!umano que /sta posee. ; son esas personas las encargadas de producir, vender, tomar decisiones, motivar, difundir, en fin de sacar adelante la empresa y le dan su propia personalidad. i !ablamos de Relaciones 9ndustriales estamos !aciendo alusión a %dministración de Recursos umanos o %dministración de -ersonas, pero sea cual sea el t/rmino que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personaliar y de administrar las capacidades y !abilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción rotunda en el mercado.
Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los que forman parte del personal de Recursos umanos, quienes debern tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compa:ía sino tambi/n para mejorar la productividad a trav/s de m/todos y t/cnicas específicos, los cuales estn enfocados a cumplir una serie de objetivos. Los objetivos pueden ser5 < =bjetivos en la sociedad5 incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organiar los servicios que ofrece la organiación7 < =bjetivos funcionales5 se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollar y la evaluación del desempe:o esperado7 < =bjetivos &orporativos5 incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo7 < =bjetivos -ersonales5 aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa en general. &abe mencionar para finaliar que en los departamentos de relaciones industriales son muy diversas las actividades que se realian, todas ellas enfocadas al buen rendimiento de la compa:ía. Es importante agregar, por tanto, que cada empresa es un mundo y lo que en ella se realice en estos aspectos es muy particular, por lo que para comprender lo
que una compa:ía necesita en materia de relaciones industriales, es importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a fondo su desarrollo.
La Importancia de las relaciones industriales#
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos !umanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuera laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la -roducción y -roductividad de la empresa , utiliando los m/todos y t/cnicas ms avanados para los fines de la -romoción umana.
Ob$eti%os de las de Relaciones industriales# En la sociedad
Corporati%os
Cumplimiento
de
Le&es
Orani+aci'n
la
del
)ersonal Capacitaci'n
Capacitaci'n
desempe,o
Industriales Selecci'n
Valoraci'n Inicial
E%aluar
Relaciones
"ue
)ersonales
Desarrollo
Ubicaci'n
Industriales
Obrero * )atr'n
o!rece
de
Relaciones
Relaci'n
Ser%icios
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Funcionales
&
el
E%aluaci'n Ubicaci'n Compensaci'n
&
Desarrollo E%aluaci'n Reclutamiento
Funciones esenciales de las Relaciones industriales# En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede !aber en ella un sinnmero de funciones muy variadas.
EL RECLUTA-IENTO DE )ERSONAL Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organiación. e inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. &omprende tambi/n el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como e6ternas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados.
Fuentes del Reclutamiento# 9nternas5 • • •
Las ofertas de vacantes. Los concursos por puestos. La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.
E6ternas5 • • • • •
%visos 'olsas de trabajo Recomendaciones de los trabajadores =rganiaciones profesionales indicatos
)roceso del Reclutamiento# •
La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.99. tomando en
•
cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse. La determinación por medio de evaluaciones y>o revisión de arc!ivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes
•
e6ternas. La determinación del medio ms adecuado de difusión del puesto en caso de usar
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medios e6ternos. Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.
LA SELECCI.N DE )ERSONAL El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento. Proceso de la Selección de Personal:
Recepción de solicitudes.La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato el !pto de personal o"cina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espont#neos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre$entrevista o entrevista preliminar.
Entrevista preliminar.%plicada para descartar aquellos que obviamente no estén cali"cados. !urante esta entrevista preliminar& puede iniciarse el p roceso de obtener in'ormación sobre el candidato& as( como una evaluación preliminar e in'ormal.
Llenado de la forma de solicitud.%plicado para obtener in'ormación variada sobre el postulante& en cuanto a in'ormación importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales& record laboral re'erencias personales. La 'orma de solicitud t(picamente es usada como una 'uente de in'ormación m#s acerca del candidato. )on esta in'ormación la obtenida de otras 'uentes& el entrevistador o el técnico de personal logra una impresión del individuo.
Pruebas de empleo.%plicada para saber lo que el candidato puede *acer en el puesto o'ertado. +na de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista& a que permite conocer lo que el candidato puede *acer mediante la ejecución misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test deber#n probarse primero ser elegidos sobre la base de su * abilidad para predecir el é,ito en un puesto.
Entrevista por el ejecutivo de personal.En esencia es una conversación 'ormal en pro'undidad& conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe "jarse como objetivo responder a dos preguntas generales- es el candidato ideal para el puesto desempe/arlo bien0 comparado con otros en que calidad se encuentra0
Vericación de información y antecedentes. Si el entrevistador queda satis'ec*o de que el candidato es potencialmente apto& pueden investigarse su empleo anterior su *istoria educacional& en la manera en que las *aa descrito en la 'orma de solicitud en la entrevista. 1bviamente& no puede comprobarse toda la in'ormación2 ser(a conveniente comprobar los aspectos que sean de m#s importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.
Selección preliminar del Dpto. de Personal.-
Tiene como "nalidad el 'acilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.$ +na vez que *aa sido obtenida la in'ormación sobre los candidatos& el departamento de personal realiza& por lo general& la selección preliminar de los candidatos que parezcan ser m#s prometedores.
% continuación&
estos solicitantes son enviados al departamento en donde e,iste la vacante para la entrevista con el je'e inmediato.
Selección nal por el efe inmediato.En la gran maor(a de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la 3ltima palabra en decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. )on 'recuencia& el supervisor es la persona m#s idónea para evaluar algunos aspectos 4especialmente *abilidades conocimientos técnicos5 del solicitante. %simismo& con 'recuencia puede responder con maor precisión a las preguntas.
!si"nación o colocación. El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a una posición vacante dentro del departamento donde el gerente 6o el supervisor lo *an evaluado aceptado. En este pun to debe iniciarse la orientación entrenamiento en el trabajo.
LA CA)ACITACI.N DE )ERSONAL La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada !acia un cambio en los conocimientos, !abilidades y actitudes del colaborador. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanar un nivel de desempe:o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organiación. #anto el proceso de selección como el de capacitación de personal dependen en gran medida de factores como el anlisis de puestos, el plan de recursos !umanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo. Es cierto que la capacitación es un medio de au6ilio para los miembros de la organiación para llevar a cabo su trabajo, pero
tambi/n es cierto que es un medio de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida. La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuera de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo.
Naturale+a de la Capacitaci'n 8no de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitación. 0o !ay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. 0o se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada ve es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. &apacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar !abilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempe:en mejor su trabajo. +os puntos bsicos destacan el concepto de capacitación5 ?. Las organiaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especialiada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. @. 0o e6iste mejor medio que la capacitación para alcanar altos niveles de motivación y productividad.
LA EVALUACI.N DE )ERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemtica apreciación del desempe:o del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. &onstituye una t/cnica de dirección imprescindible ya que permite localiar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado, entre otras. -ermite detectar fallas en la política de relaciones industriales de la empresa. Es un proceso sistemtico, objetivo y periódico de la apreciación del valor de un trabajador dentro de una organiación mediante t/cnicas específicas y realiadas por una
o ms personas idóneas que conocan al trabajador y a su trabajo. La valoración de personal presenta ?A objetivos específicos5 ?. -roponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones. @. -ara establecer correlaciones entre las cualidades de su trabajador y su trabajo. B. -ara verificar la valide y veracidad de los juicios de la selección de personal. C. -ara promociones y asignaciones de nuevos cargos. D. -ara efectuar despidos y sanciones disciplinarias. . -ara efectuar despidos y sanciones disciplinarias. F. -ara la formulación de programas y cursos de perfeccionamiento. A. -ara identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento. G. -ara verificar la eficacia del entrenamiento. ?H. -ara mejorar las relaciones empresariales. ??. -ara estimular a la superación del individuo. ?@. -ara motivar al trabajador a autocorregirse. ?B. -ara proporcionar a la +irección información acerca de la objetividad, juicios y errores de sus colaboradores. ?C. -ara aumentar el sentido de la responsabilidad sobre el material de trabajo. ?D. -ara desarrollar el sentido de la cooperación. ?. -ara interesar al empleado en desarrollar en m6imo grado la !onestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la inteligencia y el inter/s. ?F. -ara contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos tengan para la organiación y para sus subordinados. ?A. -ara procesar los patrones de desempe:o de la empresa.
Los calificadores pueden ser los superiores, los subalternos o los propios compa:eros de trabajo. La norma para elegir a las personas que van a fungir de valoradores es que /stas conocan bien al trabajador y a su trabajo. Estos evaluadores deben ser previamente capacitados. En lo que concierne a la elaboración de la fic!a de evaluación, los requisitos e6igidos a cada categoría de puestos son diferentes, por tanto debe elegirse un tipo de fic!a diferente para cada categoría. -or lo general, estas son5 obreros, empleados de oficina, vendedores, t/cnicos, funcionarios o jefes, etc. &ulminada la evaluación de personal debe controlarse su precisión y corregir sus eventuales errores. % continuación se procede a la interpretación de los resultados brutos y a calcular los posibles errores de los valoradores.
LA AD-INISTRACI.N DE RE-UNERACIONES
El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de importancia para ellos no solamente por su valor económico sino por lo que el pago representa en t/rminos de status y reconocimiento por parte de la organiación. El pago de salarios debe ser equitativo, tanto en t/rminos del desempe:o del empleado como en t/rminos de lo que otros trabajadores estn recibiendo por su desempe:o. El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores tales como el valor relativo y la demanda para cada puesto y tambi/n las calificaciones y el desempe:o de los empleados en esos puestos. %l mismo tiempo, el, sistema debe facilitar el control de los costos de mano de obra. -or ltimo deben tomar en cuenta las tarifas que se estn pagando en puestos similares en la comunidad, las condiciones del mercado laboral local, el costo de vida prevaleciente y las leyes vigentes que rigen el pago de sueldos y salarios.
Ob$eti%os de la administraci'n de las remuneraciones# •
Ad"uirir personal cali!icado/0 Las compensaciones deben ser lo suficientemente atractivas como para atraer solicitantes ya que las organiaciones compiten una contra otra en el mercado laboral. % veces se requieren incentivos adicionales para
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interesar a personas que ya viene trabajando en otras compa:ías. Retener a los empleados actuales/0 El nivel de las remuneraciones debe ser
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competitivo para mantener al personal y prevenir la rotación. 1aranti+ar la iualdad/0 +eben lograrse la igualdad tanto interna como la e6terna. La igualdad interna est referida al valor de cada puesto segn su contribución a la empresa, mientras que la igualdad e6terna viene a ser el asegurar de que el nivel de salarios de la empresa guarde relación con las tarifas que pagan otras
•
compa:ías para puestos similares. Controlar los costos/0 8na eficiente estructura de remuneraciones permite a la organiación llevar un mejor control sobre sus gastos de personal al no permitir que se pague en e6ceso o de manera insuficiente el trabajo de los miembros de la empresa.
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Cumplir con las disposiciones leales/0 #odo programa de remuneraciones
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pertenece a un marco jurídico específico, debiendo cumplir las leyes vigentes. -e$orar la e!icacia administrati%a/0 %l buscar cumplir los objetivos anteriores, se est contribuyendo a una administración ms eficiente del personal y de la empresa en general.
Factores "ue a!ectan la tari!a de salarios#
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&ondición del mercado laboral. Las tarifas de salarios prevalecientes. El costo de vida. La capacidad de pago de la empresa. La negociación colectiva. El valor relativo de los puestos determinado mediante una evaluación de puestos.
DEREC2O LABORALISTA En primer lugar !ay que decir que el +erec!o Laboral o +erec!o del #rabajo y de la eguridad ocial es una rama del +erec!o que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores, así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado, especialmente en materia de la eguridad ocial.
I&ules son las funciones del abogado laboralistaJ •
Los abogados laboralistas se encargan de velar por los derec!os de los trabajadores, ya sean por cuenta ajena o asalariados bajo el mandato de un
•
empleador. Resulta importante la presencia de un abogado laboralista dentro de la empresa para el buen funcionamiento de la misma, con objeto de que pueda protegerla ante cualquier imprevisto y es de gran ayuda a la !ora de conocer las ltimas
•
novedades sobre el sector. 8na de las principales funciones de los abogados laborales es informar y asesorar sobre los derec!os de los trabajadores, para que la empresa pueda a!orrar costes de despido y no verse implicado en casos de despidos improcedentes, que podrían acarrear graves sanciones económicas, lo que podría llevar a la empresa
•
a sufrir p/rdidas económicas. =tras de sus funciones bsicas es informar sobre los derec!os y obligaciones laborales vigentes y prevenir actuaciones por parte de la 9nspección de #rabajo o posibles denuncias interpuestas por los trabajadores, miembros de la propia
•
empresa. Entre otras funciones de las que se ocupa el abogado laboralista se encuentra el asesoramiento en la elaboración de convenios colectivos o de otra forma, encontrar la opción ms adecuada para la empresa en caso de accidentes laborales.
ay que destacar que el abogado laboralista prestar su asesoramiento en todo lo que se refiere a la celebración y e6tinción de contratos, tramitación de permisos de trabajo para trabajadores e6tranjeros, negociación con sindicatos y asistencia letrada en aquellos procesos que se siguen ante la jurisdicción social. %lgunas especialiaciones comunes entre los abogados son5 K
"ster en %sesoría Laboral, 1iscal y &ontable
K
"ster en %sesoría de Empresas5 1iscal, Laboral, &ontable
K
"ster en derec!o empresarial
K
"ster en Empleabilidad y Recursos umanos
K
"aster en +irección de -ersonal y %sesoría Laboral
Funciones de un Aboado Laboralista El derec!o laboral se !ace necesaria en todas las etapas de la empresa, e6cepto cuando se tiene su propio abogado laboral. +e acuerdo en la etapa en que se encuentre la empresa ser la asesoría que proporcione.
OR1ANI3ACI.N DE LA ETA)A I#
OR1ANI3ACI.N EN LAS ETA)AS II 4 III
< %sesoría legal, Leyes, &ambios del reglamento.
< E6iste la 1unción de relaciones laborales.
< 0o e6iste la función de relaciones labores.
< Leyes, cambios del reglamento participación, participación en proyectos de ley.
< %sesoría contrato colectivo, el abogado prcticamente dicta el contrato
< La 1unción interna prepara proposiciones de las clusulas administrativas y económicas para que el asesor
