Terminación de las Relaciones Laborales Existen diversas formas de concluir una relación de trabajo, y aunado a esto, existen muchos mitos alrededor de esta situación. A continuación se mencionan las causas más comunes de terminación laboral y la manera idónea de realizarlas por parte del empleador.
MUERTE DEL TRABAJADOR
En este caso puede haber dos supuestos, el primero que sea un riesgo de trabajo como lo marca la Ley Federal del Trabajo en su artículo 473 (que en lo sucesivo lo abreviaremos como LFT), que señala que los riesgos de trabajo “Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Por el contrario cuando el trabajador no cumple con lo anterior es una muerte que no representa un riesgo de trabajo, y el patrón no paga las indemnizaciones correspondientes o en su caso el Seguro Social. En esta terminación laboral, que es importante decirlo es completamente casuístico, el patrón lo que debe de otorgarle al legítimo heredero son simplemente las prestaciones irrenunciables que son: antigüedad, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, pagado de manera proporcionar si es el caso, además de las indemnizaciones que le correspondieran si es riesgo de trabajo. En esta situación el patrón debe verificar que a la persona que le entregue el finiquito sea la persona legítima, ya que de lo contrario el patrón podría pagar dos veces la misma prestación. El patrón puede conocer a la persona legítima a través de un proceso que se desarrolla en las Juntas de Conciliación y Arbitraje que se llama declaración de beneficiarios, en este proceso se concluye con una sentencia en donde se nombra al legítimo heredero de los derechos del trabajador fallecido.
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
En este punto es importante señalar que la LFT, no contempla la renuncia como tal y no existe la figura en dicha Ley; pero en la práctica es muy recurrida esta manera de terminación laboral. El presente supuesto se da, cuando el trabajador de manera voluntaria y unilateral, decide terminar la relación de trabajo, las causas pueden ser interminables y la verdad de las cosas no es necesario que el trabajo fundamente su renuncia. Lo que si es importante que el Patrón o Empresario verifique es lo siguiente: Que la renuncia sea elaborada directamente por el trabajador y que ésta sea libre, y voluntaria, en algunas ocasiones se comete el error de que el trabajador elabore la renuncia sobre hojas membretadas de la Empresa, lo
que para algunos tratadistas del derecho Laboral esto es una presunción legal de que el trabajador fue inducido, al igual que las renuncias elaboradas en algún sistema de computación, que para los conocimientos o en el caso de algunos trabajadores, implica que se auxiliaron del sistema de cómputo de la empresa y de las secretarias. El mejor formato que se puede tener de renuncia es aquel en el que el trabajador lo elabore en una hoja en blanco y de su puño y letra, (siempre y cuando sea legible lo que se escribe), ya que con esto se demuestra que el trabajador efectivamente lo elaboró de manera personal y espontánea. Al trabajador que renuncia le corresponden solamente sus prestaciones irrenunciables, solo que en caso de la antigüedad debe tener laborando 15 años o más porque de lo contrario no le correspondería la antigüedad, esto en base al Artículo 162 Fracción III de la LFT.
MUTUO CONSENTIMIENTO
Este supuesto establece que el trabajador y el patrón lleguen a un acuerdo de voluntades para dar por terminada la relación de trabajo, las cláusulas que debe tener este convenio pueden ser todas las que las partes acuerden, solo con las limitantes que no deben de ir en contra de la LFT, de la moral y las buenas costumbres. El finiquito en este apartado prácticamente son las irrenunciables y lo que se haya pactado pagar.
DESPIDO INJUSTIFICADO
Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado. Por despido justificado Prestaciones irrenunciables.
corresponde
lo
siguiente:
Cabe señalar que existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo, contrato Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes prestaciones, o que estas se manejen en mayor cantidad. Recordemos que la LFT son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones de lo que señala la LFT sin
embargo, nunca menos de lo señalado por la misma.
DESPIDO JUSTIFICADO
Esta manera de terminación laboral se realiza en base al Artículo 47 de la LFT, donde señala las causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el Patrón. Es importante comentar que en esta manera de terminación laboral, el Patrón debe realizar un aviso de rescisión que se entrega personalmente al trabajador, si este se negara a recibirlo entonces debe notificar a la Junta para que ésta lo notifique a él, de lo contrario el mismo Artículo en su último párrafo señala que se considerará despido injustificado. Por despido justificado Prestaciones irrenunciables.
corresponde
lo
siguiente:
Cabe señalar que existen más formas de terminación laboral, las que aquí comentamos son comunes y se presentan en la vida laboral diaria de las empresas; también es importante comentar que las prestaciones que les corresponden son independientemente si el trabajador laboró tiempo extra, o si tiene algún contrato colectivo, contrato Ley o un contrato individual con el Patrón, donde estipule diferentes prestaciones, o que estas se manejen en mayor cantidad. Recordemos que la LFT son los mínimos normativos de una relación laboral ya sea colectiva o individual, y en las relaciones laborales se pueden estipular más prestaciones de lo que señala la LFT sin embargo, nunca menos de lo señalado por la misma.
TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y CONCEPTOS DE LIQUIDACION. En un sentido amplio la terminación de la relación labor al significa la conclusión de ese nexo o vinculo por medio del cual el trabajador estaba obligado a prestar el servicio y el patrón a pagar el salario, sin referirnos a la causa específica de esa conclusión Existen causas de terminación individual y colectiva de las relaciones de trabajo. Por razón del objetivo de este curso nos referiremos solo a las individuales. Dentro de las causas individuales tenemos las que implican una terminación natural, es decir, que no existen razones imputables o de responsabilidad para alguna de las partes y las causas de terminación forzadas que significan una terminación no natural, sino obligada por la conducta de alguna de las partes y generan responsabilidad para quien haya dado lugar a ellas. Dependiendo de la causa que de origen a la terminación de la relación laboral, habrá o no obligación del patrón de liquidar prima de antigüedad y en su caso alguna indemnización, con independencia de las prestaciones devengadas como son vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y fondos que estén pendientes de cubrir y que haya generado el trabajador. CAUSAS NATURALES DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO Así tenemos como causas naturales de terminación de la relación laboral las
siguientes: 1. EL MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES. Al ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades que le da origen, otro acuerdo de voluntades puede darlo por terminado. A. La renuncia del trabajador y su posterior aceptación por el patrón constituye una terminación por mutuo consentimiento. La manifestación que el trabajador exprese en el sentido de ya no desear seguir prestando el servicio, es recomendable para efectos de su prueba que se haga por escrito dirigido a la empresa, sin que sea indispensable que se elabore de puño y letra, pues pueden ser eficaces si son elaborados en computadora, a maquina o en otra forma de impresión, pero que contenga la expresión clara y precisa de dar por terminada la relación laboral, o que se renuncia al trabajo que se venía desempeñando (no al puesto) y que contenga el nombre, firma del trabajador y de ser posible su huella digital. Tomando en cuenta que a pesar de que muchos trabajadores renuncian, presentan demandas quejándose de un despido injustificado, donde manipulan la fecha de su separación, se recomienda que las renuncias no contengan fecha, precisamente para ajustar la misma a la fecha que corresponda según la estrategia de defensa que se utilice para atender dicha reclamación, con mejores posibilidades de éxito por parte de la empresa. B. Convenio de terminación. Cuando existe acuerdo en la terminación de la relación laboral, independientemente de los conceptos que la empresa determine cubrir y de
la cantidad que éstos representen, lo conveniente es la celebración de un convenio escrito de terminación de la relación laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, ante quien se ratifica dicho convenio y ante ella se entrega el cheque o efectivo que ampare la cantidad de la liquidación que se cubra, pues de está manera se tendrá una casi absoluta seguridad de no tener una reclamación posterior o grandes posibilidades de éxito de presentarse alguna. CONCEPTOS DE LIQUIDACION Cuando la terminación de la relación laboral fue por voluntad del trabajador, lo que equivale a una renuncia, no existe obligación por parte del patrón de cubrir ninguna indemnización. En cuanto a la prima de antigüedad que equivale al pago de doce días por año de servicios topados al doble del salario mínimo, solo hay obligación de cubrirla por parte del patrón si el trabajador tiene por lo menos quince años de antigüedad. Cuando la terminación de la relación laboral se efectúe a través de un convenio implica un acuerdo de voluntades, en estos casos será discrecional para el patrón y trabajador establecer el monto de la liquidación, pues su importe no derivará de la Ley sino de su voluntad, respetando al menos la prima de antigüedad en caso de tener quince años de antigüedad. 2. LA MUERTE DEL TRABAJADOR. Consistiendo la relación laboral en la prestación de un servicio personal subordinado, es evidente que al
fallecer el trabajador ya no se prestará ese servicio, por lo que constituye una causa de terminación. CONCEPTOS DE LIQUIDACION Independientemente de la causa del fallecimiento del trabajador y de su antigüedad, se pagará ésta a sus beneficiarios. Los beneficiarios de los trabajadores asegurados ante el IMSS reconocidos por el mismo y que cubran los requisitos que le ley correspondiente establece tienen derecho, además al otorgamiento de diversas prestaciones económicas en especie y en dinero, como servicios médicos hospitalarios y pensiones de viudez y orfandad. 3. LA TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMIENTO DEL PLAZO. Los contratos por obra determinada y tiempo determinado concluyen a la terminación de la obra para la que se contrato o el plazo fijado en los contratos por tiempo determinado, cuando éstos se celebraron bajo esas condiciones señalando en forma precisa las causas, objeto y materia de los mismos. CONCEPTOS DE LIQUIDACION Al tratarse de trabajadores eventuales no generan antigüedad y por ello no hay obligación de pago de prima de antigüedad, ni de ninguna indemnización, ya que se trata de una terminación natural de la relación laboral. 4. LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL O INHABILIDAD MANIFIESTA DEL
TRABAJADOR, QUE HAGA IMPOSIBLE LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO. La ley establece la posibilidad de que una relación laboral concluya cuando el trabajador no pueda desempeñar en forma definitiva el trabajo contratado por sobrevenirle una incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta, por estar afectada su salud o sus aptitudes. En estos casos al estar asegurado ante el IMSS, la mejor prueba de su incapacidad es el dictamen de incapacidad o invalidez que expida dicho Instituto en donde se determine el grado de ésta y su posibilidad o no de seguir laborando. CONCEPTOS DE LIQUIDACION Si la incapacidad proviene de un riesgo profesional, es decir, se trato de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, no tendrá derecho a pago alguno, ya que el IMSS cubrirá al trabajador la pensión de incapacidad respectiva. En cuanto a la prima de antigüedad solo que haya cumplido 15 años tendrá derecho a ella. Si la incapacidad proviene de una riesgo no profesional o enfermedad general, es decir, que no tiene ninguna relación con el trabajo su estado físico y mental, hay obligación de pagar la prima de antigüedad independientemente de la antigüedad que tenga un mes de salario integrado. 5. LA JUBILACION La jubilación con cargo a los patrones es un derecho extralegal que no está contemplado en la Constitución ni en la Ley Federal del Trabajo, sino que tiene su
fundamento en los contratos colectivos de trabajo de ciertas empresas y organismos públicos descentralizados, constituyendo una causa distinta de terminación de la relación laboral y el pago de una renta vitalicia. La ley de IMSS establece dentro del régimen obligatorio el ramo del seguro de vejez, que consiste en el otorgamiento de una pensión cuando el asegurado haya cumplido sesenta y cinco años de edad y tenga reconocidas por el Instituto un mínimo de mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales y deje de trabajar. Es decir, para las relaciones laborales donde no existe una plan de jubilación distinto, no es una causa más de terminación de la relación laboral, sino el otorgamiento de ciertos beneficios por parte del IMSS cuando se deje de trabajar y se cubren los requisitos antes apuntados, bajo la circunstancia de que si el trabajador reingresase a un trabajo sujeto régimen obligatorio del IMSS se suspenderá dicha pensión. CAUSAS FORZADAS DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO Estas causas tienen su origen en la rescisión de la relación laboral, es decir, en un acto potestativo, unilateral y formal en virtud del cual uno de los sujetos de la relación de trabajo la da por terminada, invocando una causa grave de incumplimiento imputable a su contraparte cumpliendo los requisitos previstos en la Ley para tal efecto. Lo anterior significa que por rescisión debemos entender la facultad potestativa (no es obligatorio hacerla valer) que tienen tanto el patrón como el trabajador de dar por terminada la relación que los une, sin incurrir en ninguna responsabilidad, pues lo que motiva la terminación de
la relación laboral es determinada conducta catalogada como causa por la Ley atribuible a su contraparte siempre y cuando se cumplan con ciertas formalidades. Tomando en consideración lo establecido desde un principio en cuanto a que la Ley contiene derechos mínimos a favor de la clase trabajador, que no pueden ser vulnerados por los contratos colectivos e individuales de trabajo ni por los reglamentos interiores de trabajo, no tendrían efecto acuerdos entre las partes donde se establecieran más causas de rescisión imputables a los trabajadores sin responsabilidad para los patrones en adición a las previstas por la ley, por lo que las que contiene la misma es una enumeración restrictiva, aunque deja la opción de estimar como tales algunas otras conductas análogas a las que contempla igualmente graves. Con motivo de que uno de las finalidades de este curso es el que se tome conciencia de las cusas de rescisión imputables al trabajador y sin responsabilidad para el patrón, analizaremos las que la ley establece como tales en los artículos 47, 185 y 291 de la Ley Federal del Trabajo, no sin antes señalar que a esta figura jurídica también se le llama despido justificado o separación justificada. PROCEDIMIENTO PARA RESCINDIR POR CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR. 1. Con motivo de que el patrón debe probar las causas de rescisión que le impute al trabajador, es recomendable preconstituir pruebas de ellas y para tal efecto es conveniente requerirle un informe escrito y firmado respecto de las conductas que se le atribuyan, solicitándole que en dicho escrito se apegue a la verdad para que se le de una oportunidad de evaluar no solo las conductas que se le imputan, sino la honestidad en su declaración, invitándolo a que si existen
justificaciones de su actuar las exprese para que, en su caso, la empresa las conozca y las valore, por ejemplo si faltó a sus labores sin causa justificada, pedirle que indique los motivos de su inasistencia, ya que al expresar éstos estará admitiendo tácitamente su falta. 2. De no obtenerse confesión o datos que comprueben la falta en el informe escrito, levantar un acta administrativa con intervención del trabajador y los testigos de las conductas que se le atribuyan, procurando que no se trate de personal de confianza. En dicha acta se podrá interrogar libremente al trabajador involucrado a fin de obtener la información que acredite las causas que se le imputen, así como el reconocimiento de documentos, lugares o hechos relacionados con la causal. 3. Una vez concluido el acopio de pruebas y efectuada su valoración, si se estima que se encuentran clara y contundentemente demostradas con ellas la causal rescisoria imputada, se debe elaborar el aviso de rescisión por un abogado especialista en la materia laboral, por el alto grado de técnica que en la práctica requiere dicho documento, en donde se haga constar la fecha y causa o causas de la rescisión y la firma del representante del patrón. 4. Con motivo de las cargas patronales y riesgos que implica el llevar a cabo una rescisión de la relación de trabajo, se sugiere que una vez que se tenga elaborado el aviso de rescisión se negocie con el trabajador involucrado la substitución de la entrega del aviso por el otorgamiento de una renuncia en los términos especificados en el capítulo de terminación de las relaciones de trabajo de este curso y el pago de la prima de antigüedad, ya que en los casos de rescisión hay obligación de cubrirla y en los casos de renuncia no, salvo que tenga quince años
de antigüedad el trabajador. Como argumentos se pueden señalar además del económico por el pago de la prima de antigüedad aún con la renuncia, el otorgamiento de una constancia de servicios y el que en su expediente quede señalado como causa de la baja la renuncia y no la rescisión, pues esta última afectaría sus antecedentes laborales para futuras contrataciones. 5. El aviso de rescisión se le debe entregar al trabajador dentro de los 30 días a la fecha en que el patrón tuvo conocimiento de la causa o causas de rescisión, bajo pena de encontrarse prescrito su derecho a rescindir y con ello estimarse injusto el despido. La entrega debe ser fehaciente, es decir, indudable, para ello se puede acudir a un fedatario público, si el caso lo requiere, pero si no es necesario se entregue con por lo menos dos testigos que no sean personal de confianza del patrón, debiendo recabar la firma de recibido por parte del trabajador en una copia como acuse para la empresa. 6. De negarse el trabajador a recibir el aviso, dentro de los cinco día siguientes deben iniciarse ante la Junta un procedimiento denominado paraprocesal, para que la misma haga entrega del aviso al trabajador. Dicho tramite también debe hacerse por un abogado laboralista, por la técnica legal que requiere. Se debe anexar el aviso de rescisión original, acreditar personalidad anexando los documentos originales o copias certificadas que demuestren el carácter de representante legal o apoderado el promoverte y señalar el último domicilio que se tenga registrado del trabajador con total exactitud. CONCEPTOS DE LIQUIDACION Cuando el patrón rescinde la relación de trabajo por causas imputables al trabajador, no tiene obligación de cubrir ninguna indemnización, precisamente por
que lo hizo sin su responsabilidad. Sin embargo, el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo establece el pago de la prima de antigüedad para los trabajadores que sean separados por decisión del patrón, independientemente de la justificación o injustificación del despido. En este caso, sin importar la antigüedad sí tendría el patrón obligación de cubrir la prima de antigüedad, aunque sea injusto es lo legal.
