BAB I PENDAHULUAN
I. Latar Belakang Tekanan terhadap organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintahan baik pusat dan daerah, serta perusahaan milik pemerintah, dan organisasi sektor publik lainnya untuk memperbaiki kinerjanya medorong dibangunnya sistem manajemen organisasi publik berbasis kinerja. Fokusnya adalah pengukuran kinerja organisasi sektor publik yang berorientasi pada pengukuran hasil dan bukan lagi pengukuran pada input atau output saja. Pemerintah selama beberapa dekade telah bergulat dengan pengukuran input dan output, bukan outcome. Pembahasan antara eksekutif dan legislatif hanya berkutat pada anggaran dan realisasi anggaran. Pengukuran demikian hanya berfokus pada penjelasan bagaimana sibuknya pemerintah, namun tidak menjelaskan mengenai dampak nyata aktivitas pemerintah terhadap masyarakat. Padahal bagi masyarakat yang terpenting adalah hasilnya. Hal itu tidak berarti pengukuran input tidak penting bagi pemerintah. Namun jika pengukuran kinerja hanya berfokus pada input dan output saja, akibatnya organisasi sektor publik tidak akan mampu melihat keberadaannya sendiri bahwa ia ada untuk melayani masyarakat. II. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana konsep pengukuran kinerja organisasi sektor publik?
2. Bagaimana konsep value for money? 3. Apakah indikator dalam pengukuran kinerja organisasi sektor publik? 4. Bagaimana konsep balance scorecard dalam organisasi sektor publik? III.Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini adalah: 1. Untuk memahami konsep pengukuran kinerja sektor publik. 2. Untuk memahami konsep value for money. 3. Untuk memahami indikator pengukuran kinerja organisasi sektor publik. 4. Untuk memahami konsep balance scorecard dalam organisasi sektor publik.
BAB II PEMBAHASAN
I. Kinerja Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1. Faktor personal, meliputi pengatahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. II. Pengukuran Kinerja 1. Pengertian Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. 2. Elemen Pokok Pengukuran Kinerja a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi
b. c. d. 3. a.
Merumuskan indikator dan ukuran kinerja Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi Evaluasi Kinerja Fokus Pengukuran Kinerja Sektor Publik Semua jasa dan produk yang dihasilkan organisasi sektor publik yang
ditujukan untuk memenuhi harapan dan keinginan pelanggan (masyarakat). b. Penilaian tingkat ketercapaian harapan dan keinginan pelanggan (masyarakat) 4. Aspek Pengukuran Kinerja Sektor Publik a. Kelompok Masukan (Input) Input adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran b. Kelompok Proses (Process) Process adalah ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut c. Kelompok Keluaran (Output) Output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berwujud (tangible) maupun tidak berwujud (intangible) d. Kelompok Hasil (Outcome) Outcome adalah segala sesuau yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah yang mempunyai efek langsung. e. Kelompok Manfaat (Benefit) Benefit adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. f. Kelompok Dampak (Impact) Impact adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif. 5. Cakupan Pengukuran Kinerja Sektor Publik a. Kebijakan (Policy) Pengukuran kinerja membantu pembuatan maupun pengimplementasian kebijakan. b. Perencanaan dan Penganggaran (Planning and Budgeting) Pengukuran kinerja membantu perencanaan dan penganggaran atas jasa yang diberikan dan untuk memonitor perubahan terhadap rencana. c. Kualitas (Quality) Pengukuran kinerja digunakan untuk memajukan standardisasi atas jasa yanag diberikan maupun keefektifan organisasi. d. Kehematan (Economy)
Pengukuran
kinerja
digunakan
untuk
mereview
pendistribusian
dan
keefektifan penggunaan sumber daya. e. Keadilan (Equity) Pengukuran kinerja digunakan untuk menyakini adanya distribusi dan pelayanan yang adil bagi semua masyarakat. f. Pertanggungjawaban (Accountability) Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk meningkatkan pengendalian dan mempengaruhi pembuatan keputusan. 6. Tujuan Pengukuran Kinerja Sektor Publik a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi Pengukuran kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan juga menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan dari arah yang semestinya, pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan koreksi dan perbaikan. b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Pengukuran kinerja bertujuan untuk memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan pegawai dengan mengaitkannya terhadap tujuan organisasi. Pengukuran kinerja merupakan saran untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak, dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau pengetahuan yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik. c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya Pengukuran kinerja dilakukan sebagai
sarana
pembelajaran
untuk
memperbaiki kinerja di masa yang akan datang. d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward and punishment
Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manajer dalam memberikan reward misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi dan teguran. e. Memotivasi pegawai Dengan adanya pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward tersebut memberikan motivasi pegawai untuk berkinerja lebih tinggi dengan harapan kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi. f. Menciptakan akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat untuk mendorong terciptanya akuntabilitas publik dalam bentuk laporan kinerja baik bagi pihak internal maupun pihak eksternal. 7. Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja. b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati. c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja. d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. e. Menjadi alat komunikasi antarbawahan dan pimpinan dalam upaya f. g. h. i. j. 8.
memperbaiki kinerja organisasi. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilaksanakan secara objektif. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi. Sistem Pengukuran Kinerja Jika organisasi sudah merumuskan dan menetapkan perencanaan strategi,
program dan anggaran, maka tahap selanjutnya adalah implementasi. Untuk menilai ketercapaian implementasi tersebut dibutuhkan sistem pengukuran kinerja
yang bisa membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi baik melalui alat ukur finansial maupun non finansial. Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward and punishment systems. Hasil pengukuran kinerja dijadikan umpan balik (feedback) untuk tahun berikutnya baik dalam perencanaan maupun implementasti. Jadi pengukuran kinerja ini dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja pemerintah, dasar pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan, dan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik serta memperbaiki komunikasi kelembagaan. III.Value For Money 1. Pengertian Value For Money Value for money merupakan konsep penting dalam organisasi sektor publik. Konsep value for money, terdiri atas tiga elemen utama, yaitu ekonomis, efisiensi dan efektivitas. a. Ekonomis Konsep ekonomis sangat terkait dengan konsep biaya untuk memperoleh unit input. Ekonomis memiliki pengertian bahwa sumber daya input hendaknya diperoleh dengan harga lebih rendah. Secara matematis, ekonomis meruapan perbandingan antara input dengan nilai rupiah untuk memperoleh input tersebut. Ekonomis
=
Input Harga Input
Untuk memenuhi prinsip ekonomis, dapat dilakukan survey harga pasar untuk mengetahui perbandingan harga sehingga organisasi bisa menentukan harga terendah suatu input dengan kualitas tertentu. Ekonomis merupakan konsep
yang sifatnya relative karena faktor lokasi dan waktu. Harga pasar untuk input yang sama bisa berbeda karena lokasi dan waktunya yang berbeda. b. Efisiensi Efisiensi terkait dengan hubungan antara output berupa barang atau pelayanan yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Secara matematis, efisiensi merupakan perbandingan antara output dengan input. Efisiensi
=
Output Input
Karena efisiensi merupakan suatu rasio, maka untuk memperbaiki efisiensi dapat dilakukan tindakan berikut : 1) Meningkatkan output dengan jumlah input yang sama 2) Meningkatkan output dengan proporsi kenaikan output yang lebih besar dibandingkan dengan proporsi kenaikan input. 3) Menurunkan input untuk jumlah output yang sama 4) Menurunkan input dengan proporsi penurunan yang lebih besar dibandingkan proporsi penurunan output. c. Efektivitas Efektivitas terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang sesungguhnya dicapai. Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan. Jika ekonomis berfokus pada input, efisiensi berfokus pada proses atau output, maka efektivitas berfokus pada outcome. Efektivita s
=
Outcome Output
Karena output yang dihasilkan organisasi sektor publik lebih banyak bersifat tidak berwujud (intangible), yang tidak mudah untuk dikuantifikasi, maka
pengukuran
efektivitas
sering
menghadapi
kesulitan.
Hal
tersebut
menyebabkan ukuran efektivitas biasanya dinyatakan secara kualitatif dalam bentuk pernyataan saja.
2. Perluasan Value For Money Organisasi sektor publik sangat dipengaruhi faktor politi. Konsep 3E perlu diperluas dengan dengan E yang keempat, yaitu keadian (equity). Keadilan berarti bahwa setiap masyarakat memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pelayanan, tidak ada diskriminasi atau hak istimewa atas kelompok tertentu. Kesetaraan mengandung arti bahwa pemerintah mengutamakan pelayanan kepada masyarakat yang lebih membutuhkan. Hal ini juga berarti perlunya dilakukan pemerataan pelayanan sehingga semua masyarakat dapat menikmati pelayanan yang diberikan. Hanya berfokus pada 3E menyebabkan organisasi mengabaikan etika bisnis dan tanggung jawab sosial. Padahal sektor publik bertujuan mewujudkan kesejahteraan sosial. Sebgai contoh untuk mencapai tujuan ekonomis, organisasi bisa membeli input yang sangat murah di bawah harga pasar. Hal ini menguntungkan bagi organisasi, namun merugikan masyarakat sebagai pemasok karena pendapatannya menjadi rendah. Oleh karena itu diperlukan penambahan prinsip keadilan dalam konsep 3E. IV. Indikator Kinerja 1. Pengertian Indikator Kinerja Indikator kinerja merupakan alat untuk mengukur hasil suatu aktivitas, kegiatan, atau proses. Indikator kinerja dapat dimanfaatkan baik pihak internal
maupun eksternal organisasi. Bagi pihak internal, indikator kinerja digunakan untuk melaporkan hasil kerja dan sarana untuk melakukan perbaikan berkelanjutan. Hal ini sesuai dengan tujuan pemenuhan akuntabilitas manajerial. Sedangkan bagi pihak eksternal, indikator kinerja digunakan untuk melakukan evaluasi dan pemantauan kinerja. Secara umum, indikator kinerja memiliki peran antara lain : a. Membantu memperbaiki praktik manajemen. b. Meningkatkan akuntabilitas manajemen dengan memberikan tanggung jawab secara eksplisit dan pemberian bukti atas suatu keberhasilan atau kegagalan. c. Memberikan dasar untuk melakukan perencanaan kebijakan dan pengendalian. d. Memberikan informasi yang esensial kepada manajemen sehingga memungkinkan bagi manajemen untuk melakukan pengendalian kinerja di semua level organisasi. e. Memberikan dasar untuk pemberian kompensasi kepada staf. 2. Karakteristik Indikator Kinerja yang Baik Pengukuran kinerja yang efektif diperoleh melalui desain indikator kinerja yang baik. Beberapa syarat indikator kinerja yang baik terdiri atas : a. Konsistensi Indikator kinerja harus konsisten antar waktu dan konsisten antar unit. Indikator kinerja tidak berubah karena waktu yang berbeda atau untuk unit yang berbeda. b. Dapat diperbandingkan Indikator kinerja digunakan untuk membandingkan kinerja relatik terhadap waktu atau terhadap unit kerja lain. Terdapat lima standar utama untuk membandingkan kinerja, yaitu : 1) Perbandingan dengan periode-periode sebelumnya 2) Perbandingan dengan organisasi-organisasi sejenis. 3) Perkiraan kinerja di masa yang akan datang 4) Kinerja yang telah dicapai 5) Perbandingan dengan standar kinerja minimal. c. Jelas Indikator harus jelasa agar mudah dipahami. Indikator yang rumit dan tidak jelas akan menyulitkan dalam pengukuran kinerja.
d. Dapat dikontrol Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan oleh manajemen untuk alat pengendalian. e. Kontinjensi Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat mengikuti berbagai perubahan lingkungan yang mungkin terjadi. Jadi indikator harus luwes, fleksibel, dan tidak bersifat mutlak dan kaku. f. Komprehensif Indikator kinerja harus dapat merefleksikan semua aspke yang akan diukur. Indikator kinerja hendaknya tidak parsial, karena indikator yang tidak komprehensif hanya mampu mengukur kinerja secara parsial dan tidak mampu merefleksikan semua aspek yang diukur. g. Fokus Indikator kinerja harus fokus pada sesuatu yang diukur. Untuk menghasilkan indikator kinerja yang fokus perlu dibuat Indikator Kinerja Kunci (Key Performance Indicator) yaitu indikator level tinggi yang memberikan gambaran komprehensif mengenai kinerja suatu program, aktivitas, atau organisasi. h. Relevan Indikator kinerja harus relevan, maksudnya adalah indikator kinerja harus sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang ada dalam organisasi. i. Realistis Target yang ditetapkan harus didasarkan pada harapan realistis sehingga memungkinkan untuk dicapai. Target realistis harus diikuti dengan indikator kinerja yang realistis. V. Balance Scorecard (BSC) 1. Konsep dan Perkembangan BSC Pada awalnya BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P.Norton sebagai alat pengukuran kinerja yang digunakan untuk perusahaanperusahaan bisnis komersial. Namun pada perkembangannya BSC tidak hanya
sekedar sebagai alat pengukuran kinerja, tetrapi sebagai sistem manajemen strategik yang digunakan untuk menterjemahkan visi, misi, tujuan dan strategi ke dalam sasaran strategik dan inisiatif strategik yang komprehensif, koheren dan terukur. Pada generasi pertama, BSC digunakan sebagai alat pengukuran kinerja melalui pendekatan empat perspektif,
yaitu perspektif pelanggan, perspektif
internal, perspektif inovasi dan pembelajaran, dan perspektif finansial. Dengan menggunakan BSC, pengukuran kinerja diukur secara berimbang, yaitu antara ukuran finansial dan ukuran nonfinansial. Dalam generasi kedua, BSC sebagai elemen utama sistem manajemen strategik digunakan untuk mengimplementasikan strategi. Model BSC generasi kedua membuat kaitan strategik antara berbagai ukuran kinerja dan dengan sasaran strategik, sehingga manajemen dapat mengetahui adanya hubungan kausalitas yang menyebabkan ukuran kinerja satu akan mempengaruhi ukuran kinerja lain. BSC generasi ketiga mengalami peningkatan fungsi, yaitu BSC digunakan sebagai alat untuk menterjemahkan visi dan misi organisasi ke dalam sasaran strategik dan insisiatif strategik yang terukur, terencana, komprehensif, koheren, dan seimbang. BSC digunakan sebagai alat pemfokus strategi dan alat pemetaan strategi. Dengan BSC, sasaran strategik dijabarkan ke dalam ukuran kinerja, target kinerja, dan insiatif strategik untuk masing-masing perspektif. 2. BSC Untuk Organisasi Sektor Publik Rerangka BSC tidak terbatas untuk organisasi bisnis, tetapi organisasi sektor publik dapat menggunakannya dengan beberapa modifikasi. a. Perspektif pelanggan Pelanggan sektor publik yang utama adalah masyarakat pembayar pajak dan masyarakat pengguna layanan publik sehingga perspektif pelanggan dalam
sektor publik adalah untuk mengetahui “bagaimana masyarakat pembayar pajak dan pengguna pelayanan publik melihat organisasi”. Dalam rangka memenuhi
kepuasan
pelanggan
organisasi
sektor
publik
harus
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan kemudian membuat ukuran-ukuran kepuasan tersebut. Dalam organisasi sektor publik, pembuatan desain BSC untuk organisasi sektor publik, perspektif pelanggan ditempatkan pada posisi paling atas, diikuti dengan perspektif keuangan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. b. Perspektif keuangan Perspektif keuangan dalam organisasi sektor publik digunakan untuk menjawab pertanyaan “bagaimana kita meningkatkan pendapatan dan mengurangi biaya”. Dalam reinventing government, organisasi pemerintah diharapkan menghasilkan dan tidak sekedar membelanjakan (earning rather than spending). Ukuran kinerja yang digunakan misalnya pertumbuhan ekonomi, pertumbuhan pajak, dan penghematan anggaran. c. Perspektif proses internal Perspektif proses internal dalam organisasi sektor publik digunakan untuk membangun keunggulan organisasi melalui perbaikan proses internal organisasi secara berkelanjutan. Tujuan strategik dalam perspektif proses internal adalah mendukung perspektif keuangan dan perspektif pelanggan. Tujuan pada perspektif proses internal misalnya proses layanan, perbaikan siklus layanan, pemutakhiran teknologi dan pengintegrasian proses layanan pelanggan secara langsung akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan secara tidak langsung akan berdampak pada peningkatan kinerja keuangan. Organisasi dapat melakukan penyederhanaan siklus pelayanan dengan cara
menghilangkan proses yang tidak menambah nilai sehingga proses pelayanan menjadi lebih cepat. d. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan Target organisasi akan selalu berubah seiring dengan perubahan waktu. Oleh karena itu, organisasi harus berinovasi, berkreasi dan belajar dalam rangka melakukan perbaikan secara terus-menerus dan menciptakan pertumbuhan secara berkelanjutan.
Beberapa sasaran strategik untuk perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan antara lain : peningkatan keahlian pegawai, peningkatan komitmen pegawai, dan peningkatan motivasi pegawai. 3. BSC Untuk Perencanaan Strategik Sektor Publik Perencanaan strategik merupakan penerjemahan strategi ke dalam sasaransasaran strategik, ukuran strategik, dan target kinerja serta penentuan inisiatif strategik untuk mewujudkan sasaran strategik. Dengan menggunakan rerangka BSC, tahapan dalam proses perencanaan strategik terdiri atas empat langkah, yaitu: a. Penerjemahan strategi ke dalam berbagai sasaran strategik ke dalam empat perspektif : pelanggan, keuangan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. b. Penentuan ukuran kinerja. c. Penentuan target kinerja. d. Perumusan inisiatif strategik.
BAB III SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat diambil simpulan sebagai berikut : 1. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas 2. Value for money merupakan inti pengukuran kinerja pada organisasi pemerintah. Kinerja pemerintah tidak dapat dinilai dari sisi output yang dihasilkan saja, akan tetapi harus mempertimbangkan input, output dan outcome secara bersama-sama. 3. Walaupun indikator kinerja sudah ditentukan, namun pemerintah masih menghadapi permasalahan dalam melakukan pengukuran kinerja yaitu sulit mengukur output, karena output yang dihasilkan tidak selalu berupa output yang berwujud, akan tetapi lebih banyak intangible output. 4. Rerangka BSC tidak terbatas untuk organisasi bisnis, tetapi organisasi sektor publik dapat menggunakannya dengan beberapa modifikasi. 5. Pada awalnya BSC hanya digunakan sebagai alat pengukuran kinerja, tetapi
seiring dengan perkembangannya, BSC digunakan sebagai elemen utama sistem manajemen strategik digunakan untuk mengimplementasikan strategi serta sebagai alat pemfokus dan pemetaan strategi.
