GFPI-F-019 Formato Guia de Aprendizaje 1 COORDINAR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de ! "orm!ción "orm!ción Pro#e$ion! Inte%r! G&'A DE APRENDIZAJE

Versión: 02 Código: GFPI-F-019

G&'A DE APRENDIZAJE N( 13 IDENTI"ICACIÓN DE LA G&IA DE APRENDIZAJE Programa Formación:

de Código: 122115 Versión: 100

Nombre del Proyecto:

Código:

984443

Fase del ,royecto: "cti/idad es de ",rendiae: 13

"cti/idad Proyecto:

es.ltados ",rendiae:

es

del

de Com,etencia:

Estructurar tareas y actividades para el talento humano asignado, de acuerdo Con las necesidades, las funciones de la unidad administrativa, administrativa, el sistema de gestión de la Cali Calida dad d y las las norm normas as de la organización.


Coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo En cuenta las funciones de la unidad administrativa

TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA

C!"CI#N $! %N" C!&%&" $! "'!' "'!'# #"( "(I! I!N) N)# # "$(I "$(INI NI') ') ")IV# )IV# P"" "" P!*% P!*%!+ !+"' "' !(P !(P!' !'"' "' $! &" $#"$" - C"&$"' !ec.ción "mbiente de 4ormación !'C!N"I# ".la &aboratorio taller .nidad ,rod.cti/a y elementos y condiciones de seg.ridad ind.strial sal.d oc.,acional y medio ambiente

(")!I"&!' (")!I"&!' F#("CI6N $!V#&%)I V# 7erramie nta e8.i,o

$!

Aula

ideo !eam "a!lero acr#lico

$ %arcador, %arcador, &' ho(as carta.

C#N'%(I &! .nidades em,leadas d.rante el ,rograma

de Com,etencia:

)roponer tareas y actividades al talento humano involucrado de acuerdo con las *ecesidades prioritarias de la unidad administrativa, las

Coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo En cuenta las funciones de la unidad Pgina 1 de 1;

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA G&'A DE APRENDIZAJE

'I')!(" IN)!G"$# $! G!')I6N Proceso Gestión de la Formación Pro4esional Integral Procedimiento !ec.ción de la Formación Pro4esional Integral pol#ticas, pr+cticas de la rganización.


Código: GFPI-F-019

administrativa

de Com,etencia:

E(ecutar las actividades relacionadas con el talento humano de acuerdo con los -euerimientos y las funciones de la unidad administrativa


Versión: 02


de Com,etencia:

erificar la realización de las actividades del talento humano de la unidad administrativa /ue cumpla con los est+ndares de calidad esta!lecidos por la organización, la pol#tica 0nstitucional y la normatividad vigente.


$.ración de la g.
)ara la realización del diagnóstico organizacional se reuiere partir desde el origen mismo de la empresa, de su misión, visión, o!(etivos y propósitos. Con !ase a ellos se fi(an las estrategias necesarias para lograrlos. Cada estrategia ira encaminada hacia la consecución de cada uno de los o!(etivos y lineamientos de la empresa. 1as estructuras salariales internas y el marco para el esta!lecimiento y mantenimiento de las relaciones de remuneración en una organización. 2na caracter#stica importante en un sistema retri!utivo !ien diseado es la provisión de premiar los logros en el desempeo con un aumento salarial, ya sea por medio de incrementos remunerativos dentro de la clase valorativa o por medio de un ascenso a otra clase valorativa. )ara la mayor#a de los empleados, la remuneración constituye una parte importante de las ganancias o!tenidas en sus empleos. "odo tra!a(ador espera ue su salario $5 cu!ra sus gastos !+sicos, 65 est7 a la par de la inflación, 35 les permita de(ar algo de dinero para el ahorro o la recreación, y 45 aumente con el tiempo. El salario constituye el centro de las relaciones de intercam!io entre las personas y las organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cam!io reci!en dinero, lo cual representa el intercam!io de una euivalencia entre derechos y responsa!ilidades rec#procas entre el empleado y la empresa. 1os salarios representan uno de los convenios m+s comple(os, ya ue cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama

23 INTROD&CCIÓN

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de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual reci!e un salario. As#, a cam!io de este elemento sim!ólico intercam!ia!le, el dinero hace al hom!re capaz de empear gran parte de s# mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los salarios se refle(an en el costo del producto o del servicio final ue a su vez representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel social es el medio de su!sistir de una gran parte de la po!lación, siempre la mayor parte de la po!lación vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores de!en considerar ue la compensación ofrecida es la m+s euitativa posi!le, con relación a los conocimientos y eperiencia al servicio de la empresa. 1a tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto !+sico de la gestión de -ecursos umanos en las organizaciones. 1a evaluación del desempeo constituye una función esencial ue de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeo la organización o!tiene información para la toma de decisiones :i el desempeo es inferior a lo estipulado, de!en emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, de!e ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeo permite a la gestión de -ecursos umanos evaluar sus procedimientos. 1os procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones so!re promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano reuieren información sistem+tica y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeo. 1a evaluación del desempeo es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los tra!a(adores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del tra!a(o para lograr los o!(etivos de la empresa, por p arte del (efe inmediato, partiendo del auto evaluación y los criterios de los compaeros ue la!oran en el +rea. :iempre, en todo momento y en todas las circunstancias, evaluamos lo ue sucede en nuestro alrededor. 1as personas permanentemente eval
>3 ESTR&CT&RACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Pgina > de 1;

*+) Acti,id!de$ de Re-e.ión inici!+ *+)+)+ Análisis. Estudio de Casos, en equipos de ta!a"os de dos pesonas CASO #NO

El :upermercado Cafesur fue comprado en el ao $98= por la :eora Ema "oro y su esposo. 1os propietarios tienen un nivel acad7mico de !achiller, empezaron el negocio con un solo tra!a(ador el cual, realiza!a las funciones de !odeguero, empacador y apoyo en el mostrador de ventas. Con el transcurrir del tiempo, ellos ya son propietarios de local, y 6 !odegas adicionales. A *ivel administrativo hoy en d#a cuenta con $ contador, $ auiliar conta!le, 6 !odegueros, $ conductor y en el punto de venta 4 ca(eras permanentes y los d#as de mercado ue son s+!ados y domingos > empleados adicionales. 1a seora Ema es de un temperamento fuerte, a veces grosero, pero apoya a sus empleados cuando ellos la necesitan. El esposo es el encargado dirigir la finanzas, pero la toma de decisiones solo es la seora Ema, autoritaria y un poco terca, es decir solo se hace su voluntad sin importar los resultados. En la actualidad el supermercado afilia solo a 3 empleados a la seguridad social, con salario m#nimo y prestaciones sociales, El conductor, esposo y el !odeguero; el otro !odeguero y auiliar conta!le les cancela un salario integral y por prestación de servicio al contador. 1os otros empleados se cancelan por semana la!orada a ?6'.''' el d#a y si tra!a(a medio tiempo $6.'''. 1a (ornada la!oral es de ='' a $3'' y $4'' a 6'''pm El supermercado al pesar de los aos y por no incurrir en gasto no tiene un control de inventarios, las facturación es electrónica, pero solo hasta ue se realizan inventarios cada & meses conocen sus inventarios y el stop es alto de la mercanc#a, por ese mismo motivo muchos empleados han sido despedidos por encontrarse ro!ando mercanc#a, pero la seora nunca los ha denunciado y solo no vuelve a contratarlos. $. 1eer el caso y hacer un an+lisis de la situación del El :upermercado Cafesur

6. 2stedes como "ecnólogo en gestión Administrativa ue va ofrecer sus servicios a la seora Ema para el mane(o de personal. Ela!orar una propuesta para solucionar la situación de la organización.

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3.6 Acti,id!de$ de !/ro/i!ción de conocimiento 0Conce/tu!i1!ción 2

Teori1!ción3+

3.6.$. @isear la estructura organizacional de la empresa creada en los grupos de tra!a(o.

!')%C)%" #G"NI@"CI#N"&: %na estr.ct.ra organiacional es .n conce,to 4.ndamentalmente err8.ico de s.bordinación dentro de las entidades 8.e colaboran y contrib.yen a ser/ir a .n obeti/o comAn3 %na organiación ,.ede estr.ct.rarse de di4erentes maneras y estilos de,endiendo de s.s obeti/os el entorno y los medios dis,onibles3 &a estr.ct.ra de .na organiación determinar los modos en los 8.e o,era en el mercado y los obeti/os 8.e ,odr alcanar3 %na 7erramienta de la Gestión de )alento 7.mano la c.al act.alia los ,armetros re8.eridos esta =erramienta de trabao se im,lementa a Bn de c.aliBcar los ,rocesos de selección ca,acitación y e/al.ación de los ser/idores ,Ablicos ,or estar s.stentados en las 4.nciones con ,erBles a.stados a estndares de desem,eo rig.rosos con criterio de eDcelencia3 &os man.ales de 4.nciones y de com,etencias son .n instr.mento de administración de ,ersonal a tra/Es de los c.ales se establecen las 4.nciones y las com,etencias laborales de los em,leos 8.e con4orman la ,lanta de ,ersonal de .na em,resa tienen s. 4.ndamento legal en el $ecreto 25>905 donde se =a establecido las com,etencias laborales3 Nom4re de C!r%o5 $enominación otorgada en la em,resa segAn nombramiento y designación establecida ,or !stat.tos Conseo $irecti/o y dems dis,osiciones internas de la em,resa3 !: ,residente /ice,residente secretaria general Ni,e "uncion!5 !s el ordenamiento ,ara los di4erentes cargos tomando como base los ni/eles err8.icos act.ales en la em,resa: Ni/el directi/o ni/el "sesor Ni/el eec.ti/o Ni/el "sistencial Ni/el Pro4esional Ni/el o,erati/o Ni,e Directi,o5 'on los cargos 8.e 4orm.lan y ,lantean ,ol
".Diliar

3.6.6.Consultar los t7rminos planteados a continuación y ue se encuentran relacionados con el resultado de aprendiza(e a alcanzar • • • • • • • • •

• • • • • • • • • •

:alario Escala salarial @iseo de )uesto "area, tipos de tarea, o!ligación, función y puesto. @iferencia entre función, actividad, tarea Concepto de Competencias y ocupaciones unción, funciones principales y secundaria :istemas de Bestión de los procesos %anuales de procesos y procedimientos y de funciones concepto, importancia, usos y 1imitaciones. %anual de funciones "7cnicas para planear tra!a(o cola!orativo "7cnicas para realizar acuerdos y compromisos Comunicación interacción entre los actores y t7cnicas de grupo "ipos de comunicación Comunicación empresarial. %edios de comunicación Comunicación formal e informal "7cnicas para la identificación y valoración de capacidades y ha!ilidades del personal 1iderazgo concepto; tipos y caracter#sticas del l#der

Al realizar la investigación se de!e ela!orar un ensayo donde se identifiue la importancia de coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo En cuenta las funciones de la unidad administrativa. 3.6.3 Ela!orar el diseo de puesto de los empleados de su organización y el manual de funciones seg
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•

!(etivo Beneral !(etivos Espec#ficos estructura rganizacional @escripción de puestos

•

Blosarios

• • •

E(emplo de Ela!oración del @iseo de un )uesto

IDENTI$ICACIÓN

0.

"#tulo del puesto 2!icación administrativa Defe 0nmediato superior :u!alternos

II.

"esorero Conta!ilidad. Defe Conta!le. Ca(era Beneral

DESCRI%CIÓN DEL %#ESTO $. Natuale&a' Bestionar y dirigir los asuntos relacionados con los movimientos económicos o flu(os monetarios.

(

$un)iones Espe)*+i)as'

$. 6. 3. 4. >. &.

Almacenar los soportes de todas las transacciones. -ealizar !oletines diarios de los fondos de la empresa. @esem!olsar los pagos por todo concepto ue efect
-. Rela)iones de ta!a"o' Rela)iones intenas El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas de la organización, a fin de apoyar yo e(ecutar lo relativo al +rea, eigi7ndose para ello una normal ha!ilidad para o!tener cooperación

Rela)iones etenas' El cargo mantiene relaciones frecuentes con Entidades Fancarias, Empresas Contratistas, el estado. A fin de apoyar yo e(ecutar lo relativo al +rea, eigi7ndose para ello una normal ha!ilidad para o!tener cooperación.

/. Autoidad' Ca(era Beneral 0. Responsa!ilidades'

•

•

%ane(ar constantemente euipos y materiales comple(os, siendo su responsa!ilidad directa. %antener en custodia t#tulos y valores . %ane(ar la confidencialidad de la información )roporcionar los mecanismos y am!ientes necesarios ue propicien la motivación y la productividad del +rea. Barantizar la seguridad y orden en el +rea de tra!a(o. @ocumentar con criterio y responsa!ilidad las operaciones del +rea. 0nformar oportunamente cualuier novedad ue evidencia un potencial riesgo para la custodia de los !ienes.

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III.

ES%ECI$ICACIONES DEL %#ESTO 1. A)ad23i)os "ecnolog#a en conta!ilidad y costos. "ecnólogo en conta!ilidad y finanzas. %ane(o softGare administrativo, conta!le y financiero. Curso de mane(o del dinero, Fanco de la -ep
(. Epeien)ia' @os 65 aos de eperiencia de car+cter operativo en funciones de e(ecución y tramitación de procesos administrativos y conta!les. -. 4a!ilidades 5 deste&as' Cono)i3ientos en' "r+mites y procedimientos de oficina. Computación. "7cnicas de archivo.

4a!ilidad paa' :eguir instrucciones orales y escritas. Epresarse claramente en forma ver!al y escrita. %antener registros.

Deste&as en' %ane(o de dinero. %ane(o adecuado de recursos puestos a su disposición rden, ser detallista y o!servadora.

/. Otos equisitos' onestidad -esponsa!ilidad. Comunicación clara, oportuna y concisa. -esolución de conflictos.

0. CONDICIONES AM6IENTALES Condiciones clim+ticas 6> grados cent#grados de temperatura a trav7s de aire acondicionado, )art#culas de polvo. Eposición a radiaciones electromagn7ticas.

3.6.>. Ela!orar %anual de )rocedimientos

*+*

Acti,id!de$ de tr!n$#erenci! de conocimiento+

3.3.6 Cons.lta en el doc.mento de a,oyo los indicadores de gestión Pg3 10H-115 y

realia lo sig.iente: 13 $eBne con t.s ,ro,ias ,alabras 8.e es .n indicador de gestión 23 $eBna 8.e es .n ,roceso >3 $eBna eBcacia !Bciencia y !4ecti/idad y realice .n eem,lo donde se di4erencie los tres conce,tos ?3 !D,li8.e cada .no de los di4erentes indicadores de gestión Pgina H de 1;

53 ealia %n es8.ema grBco ma,a conce,t.al ma,a mental . otro donde res.mas los as,ectos ms im,ortantes del doc.mento3 ;3 Cons.lta otros indicadores de gestión ,ro,ios de talento =.mano y ,ega el c.adro o in4ormación no ol/ides co,iar la dirección de la ,gina 3 ealia los sig.ientes eercicios: a3 !n .na em,resa ,rogramaron >0 ca,acitaciones al ao de las c.ales realiaron 25 las ca,acitaciones estaban ,royectadas ,ara atender al H0 de s.s em,leados si en la em,resa tienen 120 em,leados y 5 en ,romedio ,artici,aron de las ca,acitaciones de ac.erdo al listado de asistentes calc.le: Indicador de eBciencia Cobert.ra: )otal de ,ersonas ca,acitadas )otal de ,ersonas ,rogramadas Indicador de eBcacia eec.ción )otal de sesiones realiadas )otal de sesiones ,rogramadas b3 )omando en c.entas los indicadores de gestión 8.e .sted calc.lo Jcree 8.e la em,resa est logrando s.s metasK 'i no es as< 8.e estrategia ,ro,ondr
030

%mbral

1

(
"ce,table

03H5 0390

'atis4acto (Dimo rio 0395

130

c3 !l gerente le solicita 8.e cree .n indicador ,or medio del c.al .sted ,.eda medir la calidad de las ca,acitaciones realiadas J*.E 4orm.la desarrollar
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e3 !l gerente le ,ide adems 8.e realice .n in4orme eec.ti/o en donde clariB8.e el ni/el de satis4acción de los em,leados con las ca,acitaciones 8.ienes comentaron al caliBcarlas de ac.erdo a la tab.lación 8.e .sted desarrollo lo sig.iente: )#PIC#

!Dcelente

(.y .eno

.eno

13 #beti/os 5  claros

90 

5

23 (etodolog
H0 

5

15

20 

0 

10

20 

5

>3 %so de es,acio adec.ado ?3 %so de > a,oyos didcticos

90



53 elación del tema con las necesidades de los em,leados

5

0 

;3 )rato del ca,acitador

90 

(alo

10  0 

3 Centró la atención del gr.,o

eg.lar

20 

10 

Nota: $ebe cons.ltar lo 8.e es .n in4orme eec.ti/o y cómo se =ace3

*+6 Acti,id!de$ de e,!u!ción+ E,idenci!$ de A/rendi1!je

Criterio$ de E,!u!ción

T7cnic!$ e In$trumento$ de E,!u!ción

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E,idenci!$ de Conocimiento 5 SI E,idenci!$ de De$em/e8o5 ,idenci!$ de Producto5 SI

Aplica de manera rigurosa los manuales de procesos y procedimientos y el de funciones y 1os est+ndares de calidad, teniendo en cuenta actividades y tareas. Esta!lece responsa!lemente las actividades y tareas de la unidad administrativa teniendo en cuenta la función ue desarrolla. Clasifica con o!(etividad las tareas de una unidad administrativa. Aplica metódicamente el procedimiento para esta!lecer prioridades y metas de tra!a(o. Asigna responsa!lemente los recursos para la realización de las actividades y tareas de la 2nidad administrativa. Aplica cr#ticamente la función de planeación y las herramientas para organizar las tareas y Actividades de la unidad administrativa. Aplica o!(etivamente las t7cnicas para la conformación de euipos de tra!a(o, asumiendo la Condición de liderazgo. Aplica o!(etivamente el concepto de agenda, elementos, caracter#sticas y verifica -esultados frente al est+ndar de calidad. A(usta las actividades, en el desarrollo de la agenda con responsa!ilidad y discreción. Aplica metódicamente el procedimiento y las t7cnicas para llegar a acuerdos y compromisos )ara esta!lecer metas de tra!a(o. Concierta o!(etivamente con el euipo de tra!a(o los plazos para la e(ecución de metas. Aplica responsa!lemente el proceso de verificación en las actividades de una unidad Administrativa. Aplica o!(etivamente el concepto de agenda de tra!a(o e

Cue$tion!rio

Li$t! de c9e:ueo+

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indicadores de gestión. erifica resultados frente a los est+ndares de calidad de manera responsa!le. Aplica los indicadores de gestión, en la verificación y evaluación de las tareas actividades @el talento humano Aplica responsa!lemente los procedimiento de delegación, monitoreo y evaluación de las "areas. -ecoge con responsa!ilidad las evidencias de los resultados del desarrollo de la agenda y 1os contrasta, con elementos de control esta!lecidos. Ela!ora o!(etivamente instrumentos de verificación de acuerdo con las actividades y "areas. Aplica responsa!lemente las t7cnicas en el control de resultados y seguimiento de metas. :elecciona de manera pertinente una t7cnica de planeación para controlar metas. erifica con responsa!ilidad las tareas frente a los manuales de procesos y )rocedimientos y el de funciones. Ela!ora con compromiso y discreción un informe consolidado del cumplimiento de las metas )ropuestas.

ACTIVIDADES DEL PRO;ECTO

D&RACIÓ M!teri!e$ REC&RSOS PARA de EL#orm!ción APRENDIZAJE ?3 M!teri!e$ de #orm!ción N 0
de,outi,o$5 0E:ui/o$=
0con$umi4e$3

T!ento
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De$cri/ción

ealiar acti/idades ,ara administrar el talento =.mano de las ,e8.eas em,resas

5;

!8.i,os de com,.taci ón Video eam Cmara 4otogrBca Filmadora

C!ntid!d

20 1 1 1

De$cri/ción

C!ntid!d

Fotoco,ia s (arcador borrable (arcador ,ermanen te Pa,el ,eriódico

2000 2 >0 500

E$/eci!id!d

!s,ecialista en Gerencia del 1 )alento 7.mano

Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada. Escala salarial: son indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por lo general oy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o !espacios" salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos#, Factor salarial: todo aquel $alor económico que puede constituir salario. Estructura salarial: es el total del salario %la suma del salario base los complementos salariales&. En algunos casos puede darse que no aya complementos salariales.

Tarea: Es toda acti$idad indi$idualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la acti$idad que se le atribuye a los puestos simples y repetiti$os %puestos por ora o de empleados&, como montar una pieza, acer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etc. Obligación: Es toda acti$idad indi$idualizada y realizada por el ocupante de un puesto. 'eneralmente, es la acti$idad atribuida a puestos m(s diferenciados %puestos de asalariados o empleados&, como llenar un ceque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de ser$icio, etc. )na obligación es una tarea un poco m(s sofisticada, m(s mental y menos física. Función: Es un conjunto de tareas %puesto por ora& o de obligaciones %puestos de asalariados& Pgina 1> de 1;

C

ejercidas de manera sistem(tica o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempe*e pro$isional o definiti$amente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que aya reiteración en su desempe*o. Puesto: Es un conjunto de funciones %conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. +a posición define las relaciones entre un puesto y los dem(s de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o m(s personas. Competencias: ptitud, calidad que ace que la persona sea apta para un fin. -uficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. dóneo, capaz, (bil o propósito para una cosa. /apacidad y disposición para el buen desempe*o. Ocupaciones: /onjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempe*a un indi$iduo en su trabajo, oficio o puesto de trabajo, independientemente de la rama de acti$idad donde aquella se lle$e a cabo y de las relaciones que establezca con los dem(s agentes producti$os y sociales, determinados por la posición en el trabajo. Función: Es un conjunto de tareas %puesto por ora& o de obligaciones %puestos de asalariados& ejercidas de manera sistem(tica o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempe*e pro$isional o definiti$amente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que aya reiteración en su desempe*o. Funciones Principales: Es la acti$idad que se realiza inicialmente, la m(s rele$ante. Funciones Secundarias: Es la acti$idad que refuerza o complementa a la principal. Procesos: es la consecución de determinados actos, acciones, sucesos o ecos que deben necesariamente sucederse para completar un fin específico. 0odos estos pasos o instancias que componen un proceso deben ser organizados, coordinados y realizados de manera sistem(tica. Procedimientos: es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias. Manual de Funciones: Es un instrumento o erramienta de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada colaborador en sus acti$idades cotidianas y ser( elaborado técnicamente basados en los respecti$os procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores co tidianas. Descripción de puestos: es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo forman y lo acen distinto a todos los dem(s puestos que e1isten en la organización. sí mismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto %lo que ace el ocupante&, Pgina 1? de 1;

la periodicidad de su realización %cu(ndo lo ace&, los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas %cómo lo ace& los objeti$os %por qué lo ace&. Es b(sicamente la enumeración por escrito de los principales aspectos significati$os del puesto y las obligaciones y responsabilidades adquiridas. Análisis de puestos: )na $ez eca la descripción, sigue el an(lisis de puestos, en otras palabras, una $ez identificado el contenido %aspectos intrínsecos&, se analiza el puesto en relación con los aspectos intrínsecos, es decir, en la relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. unque íntimamente relacionados en sus propósitos y los procesos de obtención de información, la descripción de puestos y el an(lisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas. 2ientras la descripción se preocupa por el contenido de puesto, el an(lisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto e1ige para su adecuado desempe*o.

A#TOEVAL#ACIÓN ' Actividad programada y sistem+tica de refleión acerca de la propia acción desarrollada, so!re la !ase de información confia!le, con la finalidad de emitir (uicios valorativos fundamentados, consensuados y comunica!les. Esta actividad de!e, a su vez, ser efectiva para recomendar acciones orientadas a la me(ora.

COM%ORTAMIENTO' Es la manera de proceder ue tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de est#mulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, p
C#LT#RA DE EVAL#ACIÓN' Cultura de una organización ue valora la evaluación y !usca soluciones a los pro!lemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de lo e(ecutado, manteni7ndose en un ciclo sin fin de supuestoHacciónH prue!a evidenteHrevisión, ue es caracter#stico de la pr+ctica cient#fica acertada y de la !uena administración.

DESEM%E7O' Conductas la!orales del tra!a(ador en el cumplimiento de sus funciones; tam!i7n se le conoce como rendimiento la!oral o m7ritos la!orales. El desempeo se considera tam!i7n como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los est+ndares y los o!(etivos deseados por la organización. El desempeo est+ integrado por los conocimientos y la pericia ue tiene el tra!a(ador en la e(ecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del tra!a(ador, as# como por los logros en productividad o resultados alcanzados.

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53 RE"ERENTES >I>LIOGR?"ICOS >I>LIOGRA"'A C=ia/enato Idalberto3 "dministración de ec.rsos 7.mano3 (c GraL 7ill #cta/a edición ogot %á8ina 9itual

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