REFERAT DREPTUL MUNCII -Contractul Individual de Munca -Raspunderea Disciplinara CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA O buna perioada de timp (sfarsitul sec. al XIX-lea si inceputul sec. XX) contractul individual de munca a fost considerat o varietate a contractului de locatiune a lucrarilor, reglementat de dispozitiile Codului civil. Extinderea folosirii de catre meseriasi si industriasi a muncii salarizate a determinat adoptarea in anul 1929 a primei legi a contractelor de munca, urmata de Codul muncii din 1950 si din 1972.i[i] Astazi, contractul individual de munca este reglementat in principal prin dispozitiile Codului muncii in vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar si prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaza masuri privind protectia persoanelor incadrate in munca). Contractul individual de munca este “intelegerea sau conventia in forma scrisa prin care salariatul se obliga sa puna la dispozitia angajatului forta sa de munca – fizica sau intelectuala – iar angajatorul este obligat sa asigure plata salariului pentru munca prestata si conditii adecvate de munca”.ii[ii] Intr-o alta lucrare de specialitate, contractul individual de munca este definit drept intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica pe de o parte si un patron pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract iar cel de-al doilea sa asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata, potrivit clauzelor contractului.iii[iii] In reglementarea veche, Codul muncii din Romania nu oferea o definitie pentru contractul individual de munca. Aceasta lacuna a fost remediata prin aparitia codului nou, care trateaza
aceasta institutie in Titlul II (denumit Contractul individual de munca) pe o intindere de 9 capitole. Contractul individual de munca, izvor al raporturilor juridice de munca si componenta fundamentala a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. In ansamblu, se poate afirma ca au fost avute in vedere urmatoarele repere: -
reglementarea sa in concordanta cu cerintele specifice unei economii de piata; incorporarea normelor in materie ale Uniunii Europene si ale Organizatiei Internationale a Muncii;
-
inlaturarea unor carente ale Codului muncii anterior, semnalate in timp de practica judiciara si de doctrina judiciara.iv[iv]
In conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este “contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu”. Chiar din definitia data de legiuitor se disting partile contractului individual de munca (angajatorul si salariatul) precum si elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestata, salariul platit si raportul de autoritate in care se situeaza partile). Criteriul subordonarii juridice este determinant pentru contractul individual de munca, deoarece munca mai poate fi prestata si prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriza, contractul de prestari servicii etc.). Trebuie sa nu se confunde subordonarea juridica caracteristica contractului individual de munca cu subordonarea economica.v[v] Intr-o alta opinie,vi[vi] elementele esentiale ale contractului individual de munca nu sunt munca prestata, salariul platit si subordonarea juridica a salariatului fata de angajator, ci partile (subiectele), felul muncii, salariul si munca prestata. Caracterele juridice ale contractului individual de munca
Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiva, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munca este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce caracterizeaza un raport juridic. Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret numit salariu. Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea sa in mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj. Prin incheierea contractului individual de munca fiecare din semnatari urmareste un folos de natura patrimoniala. Salariatul doreste in principal incasarea lunara a remuneratiei pentru munca depusa iar angajatorul urmareste sa obtina beneficii de pe seama muncii. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc in nici un caz in temeiul unui contract de munca - ci doar in baza unui contract civil – intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca. Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute “ab initio” la incheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munca este un act juridic consensual. In acest sens, art. 16 din Codul muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala si nu formala. Mai mult, daca contractul nu s-a incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Prin urmare, cerinta incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie “ad validitatem” ci “ad probationem”. Fiind un contract consensual, lipsit de formalitati, contractul individual de munca se incheie la data realizarii acordului de vointe, chiar daca inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului incepe la o data posterioara.vii[vii] Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv, dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa lucreze la termenul convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator (denumit litigiu de munca). Tot astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se poate desface diciplinar contractul de munca.viii[viii] Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din parti incheie contractul datorita calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati ale partenerului sau contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimtamant si conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaza deopotriva ambele parti. Angajatul prefera un anumit angajator cu care incheie contractul de munca, datorita obiectului de activitate al acestuia, conditiilor de munca, locului desfasurarii activitatii, relatiilor cu ceilalti angajati etc. In acelasi timp, angajatorul prefera de pe piata muncii un anumit salariat datorita pregatirii sale, profilului moral, integrarea sa in firma, experienta in meseria respectiva si nu in ultimul rand, pentru nivelul de salariu pe care il accepta. Caracterul personal al contractului individual de munca a fost neglijat in a doua jumatate a secolului trecut, cand piata muncii a functionat dupa alte principii decat cele actuale. Astazi, caracterul personal al contractului, desi nu este afirmat
expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatura de specialitate. In virtutea acestui caracter, salariatul nu este indreptatit sa trimita la serviciu in locul sau o alta persoana si nici un angajator nu isi poate substitui un alt angajator. Sigur ca este posibila inlocuirea temporara la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor parti si nu prin vointa unilaterala a salariatului. De altfel, persoana care il inlocuieste eventual pe salariat la serviciu nu are o relatie directa cu angajatorul si, prin urmare, acceptarea inlocuirii presupune asumarea unui risc de catre patron. Intrucat contractul individual de munca este incheiat intuituu personae, consideram ca in situatia incetarii acestui contract prin acordul de vointa al partilor (muutum dissensus), consimtamantul trebuie exprimat personal de catre angajat si nu poate fi dat in mod valabil prin intermediul unui reprezentant.ix[ix] Caracterul personal al contractului individual de munca face ca aceasta conventie sa nu poata fi transmisa prin mostenire.x[x] Contractul individual de munca inceteaza in momentul decesului salariatului in baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai in drepturi. Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se incheie pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.). Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu schimba insa apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala ci vizeaza
doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si dispozitii salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona abaterile disciplinare. In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: -
patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;
-
patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;
-
patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de disciplina.xi[xi]
Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept despagubire. Aceasta suma nu trebuie confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii muncii din contract. De altfel, acesti bani se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul platit de patron luna de luna, pana la acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse (garantii materiale sau personale). La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau.xii[xii] Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu, in sensul ca nu poate fi afectat de modalitati xiii[xiii]. Prin modalitate a actului juridic se intelege acel element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile fac sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat, daca au fost respectate toate conditiile de validitate.
Contractul individual de munca nu poate fi afectat de o nici un fel de conditie, nici suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare, de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este evenimentul viitor si nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si obligatiilor partilor.xiv [xiv] In cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si nesigur, actul juridic inceteaza. In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen. Prin termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau stingerea unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cand la implinirea lui actul juridic incepe sa-si produca efectele) sau extinctiv (cand la implinirea sa, raportul juridic inceteaza, ceea ce inseamna ca se sting drepturi si obligatii existente pana la acea data).xv[xv] Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata) sau de un termen suspensiv (dar cert).xvi[xvi] In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si angajatorul convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp bine precizat de la data incheierii propriu-zise a contractului. Conditii de validitate Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, conditiile de validitate ale actelor juridice se impart in conditii de fond si conditii de forma. Alti autori identifica mai multe conditii care sunt impuse pentru incheierea in mod valabil a contractului individual de munca, respectiv: capacitatea juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a patronului, consimtamantul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire in functie (pentru functiile eligibile), conditiile de studii, repartizarea, vechimea in munca, verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale, informarea reciproca.xvii [xvii]
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrarii, conditiile generale fiind detaliate in cele ce urmeaza iar documentele care atesta indeplinirea unor conditii generale pentru incheierea valabila a contractului de munca in paragraful urmator, intitulat “Acte necesare pentru incheierea contractului individual de munca”. Raspunderea disciplinara Raspunderea disciplinara este singura forma de raspundere reglementata de codul muncii specifica pentru acesta ramura de drept. Celelte forme ale raspunderii de dreptul muncii (raspunderea patrimoniala, raspunderea contraventionala si cea penala) caracterizeaza alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ si dreptul penal). Disciplina muncii este o conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, in fiecare unitate, in conditii de eficienta cat mai ridicata. Atat timp cat admitem faptul ca salariatii lucreaza sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariatii sa respecte o anumita disciplina a muncii, asa cum este ea reglementata prin normele legale in vigoare dar mai ales, in conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioara, impus de anagajator. Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 – art. 262) si abia apoi trateaza raspunderea disciplinara, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv. Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Literatura de specialitatexviii[xviii] a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul, constand in relatii sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca;
latura obiectiva, respectiv actiunea sau inactiunea care duce la incalcarea obligatiilor din contractul individual de munca;
subiectul, intotdeauna o persoana fizica ce are calitatea de salariat; latura obiectiva, adica vinovatia salariatului care se apreciaza in fiecare caz concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinilesi experienta salariatului respectiv. Datorita asemanarilor care exista intre aceasta forma a raspunderii de dreptul muncii soi raspunderea de drept penal, literatura de specialitate si practica judiciara deopotriva au admis drept cuze exoneratoare ale raspunderii disciplinare urmatoarele imprejurari: - legitima aparare; - starea de necesitate; - constrangerea fizica sau morala; - cazul fortuit; - forta majora; - eroarea de fapt. La aceste cauze exoneratoare de raspundere disciplinara adaugam in mod obligatoriu, datorita specificului concret al acestei forme de raspundere juridica si ordinul superiorului. Asa cum prevede art. 264 din cod, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Aceste sanctiuni disciplinare vor fi modificate in mod corespunzator, daca prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator. Codul muncii prevede expres ca sunt interzise amenzile disciplinare si reafirma principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. Legea prevede ca angajatorul este obligat sa respecte o serie de criterii la individualizarea sanctiunii disciplinara aplicabila in fiecare caz concret, functie cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. Aceste criterii sunt: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Din punct de vedere al conditiilor de forma pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetarii prealabile, fara o justificare obiectiva, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara alt demers. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
i ii iii iv v vi vii viii ix x xi xii xiii xiv xv xvi xvii xviii
