psihologia muncii

CUPRINS

1. Concepte fundamentale în psihologia muncii …………………… 1.1. Delimitări conceptuale ……………………………………….. 1.2. Obiectul psihologiei muncii şi câmpul ei de probleme ………. 1.3. Istoric al psihologiei muncii muncii în România România şi în lume ………… 1.4. Domeniile psihologiei muncii ………………………………... 1.5. Relaţiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei şi cu alte discipline care studiaz ă munca …………………………... 2. Metode de descriere şi analiză a muncii ………………………… 2.1. Analiza muncii şi criterii ale analizei muncii ………………… 2.2. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii comune cu alte discipline ……………………………………………… 2.2.1. Observa ţia …………………………………………….. 2.2.2. Ancheta ……………………………………………….. 2.2.3. Studiul de caz …………………………………………. 2.2.4. Analiza produselor activit ăţii …………………………. 2.3. Metode specifice psihologiei muncii …………………………. 2.3.1. Cunoa şterea de c ătre psiholog a activit ăţii studiate …... 2.3.2. Studiul documentelor sistemului ……………………... 2.3.3. Metoda timpilor şi a mişcărilor (MTM)………………. 2.3.4. Metoda incidentului critic …………………………….. 2.3.5. Metoda analizei erorilor ………………………………. 2.3.6. Lista de control (check-list-ul) ………………………... 2.3.7. Analiza postului ………………………………………. 2.3.7.1. Descrierea postului ………………………….. 2.3.7.2. Specifica ţia postului/specificaţia de personal … 3. Studiul profesiunilor ……………………………………………… 3.1. Delimitări conceptuale ……………………………………….. 3.2. Funcţiile profesiunilor ………………………………………... 3.3. Clasificarea profesiunilor …………………………………….. 3.4. Elaborarea monografiilor profesionale ………………………. 4. Rolul ambianţei în procesul muncii ……………………………… 4.1. Generalit ăţi …………………………………………………… 4.2. Ambianţa tehnică …………………………………………….. 4.3. Ambianţa fizică ………………………………………………. 4.4. Ambianţa psihosocial ă a muncii ……………………………... 5. Trăsături de personalitate şi succes profesional ………………... 5.1. Aptitudinile …………………………………………………… 5.2. Atitudinile ……………………………………………………. 5.3. Caracterul …………………………………………………….. 5.4. Temperamentul ………………………………………………. 5.5. Creativitatea ………………………………………………….. 5.6. Motivaţia …………………………………………………….. 5.7. Tipuri de personalit ăţi şi influenţe ale acestora asupra procesului muncii …………………………………………….. 6. Motivaţia şi satisfacţia în muncă - premisele reuşitei şi succesului profesional ………………………………………….. 6.1. Definiţia şi formele motivaţiei ……………………………….. 6.2. Relaţia motivaţie-performanţă. Optimul motivaţional ……….. 6.3. Teorii motiva ţionale ………………………………………….. 6.3.1. Teorii motiva ţionale clasice …………………………... 6.3.2. Teorii motiva ţionale moderne ………………………… 6.4. Caracteristici ale satisfac ţiei muncii ………………………….. 6.5. Sursele satisfac ţiei în muncă …………………………………. 6.6. Modalit ăţi de creştere a satisfac ţiei muncii …………………...

9 9 10 11 13 14 19 19 21 21 21 22 22 22 22 23 23 24 24 25 25 26 26 32 32 33 33 34 39 39 39 41 47 56 56 57 57 57 58 58 58 66 66 67 67 67 71 74 75 76

7. Aspecte ale comunicării în procesul muncii …………………….. 7.1. Generalit ăţi …………………………………………………… 7.2. Componentele actului de comunicare ………………………... 7.3. Tipuri de comunicare ………………………………………… 7.4. Reţele de comunicare ………………………………………… 7.5. Bariere şi căi de creştere a eficien ţei în comunicare …………. 7.5.1. Factori perturbatori externi …………………………… 7.5.2. Factori perturbatori interni ……………………………. 7.6. Strategia comunic ării eficiente ……………………………….. 7.7. Principiile comunic ării eficiente ……………………………... 8. Adaptare-inadaptare profesională ………………………………. 8.1. Exigen ţe în procesul muncii ………………………………….. 8.2. Erorile şi violările de norme ………………………………….. 8.3. Incidentele şi accidentele de munc ă ………………………….. 8.3.1. Caracteristicile accidentului de munc ă ……………….. 8.3.2. Factorii care provoac ă accidente şi incidente ………… 8.3.3. Prevenirea accidentelor şi incidentelor ………………. 8.4. Oboseala în munc ă …………………………………………… 8.4.1. Caracteristici ………………………………………….. 8.4.2. Cauzele oboselii ………………………………………. 8.4.3. Simptomele oboselii ………………………………….. 8.4.4. Formele oboselii ……………………………………… 8.4.5. Prevenirea oboselii …………………………………… 8.5. Stresul profesional ……………………………………………. 8.5.1. Generalit ăţi ……………………………………………. 8.5.2. Simptomele stresului ………………………………….. 8.5.3. Cauzele stresului ……………………………………… 8.5.4. Stresul şi cariera profesional ă ………………………… 8.5.5. Managementul Managementul stresului ……………………………….. 9. Orientarea şcolară şi profesională. Recrutarea, selecţia şi integrarea personalului la locul de munc muncă …………………… 9.1. Orientarea şcolară şi profesională …………………………… 9.1.1. Etapele orient ării profesionale ………………………... 9.1.2. Criteriile orient ării profesionale ………………………. 9.1.3. Metode folosite în orientarea profesional ă …………… 9.1.4. Reorientarea şi recalificarea profesional ă …………….. 9.2. Angajarea personalului ………………………………………. 9.2.1. Recrutarea de personal ……………………………….. 9.2.1.1. Metode de recrutare ………………………… 9.2.1.2. Criterii de recrutare …………………………. 9.2.1.3. Principii de recrutare ………………………... 9.2.1.4. Etapele planului de recrutare ………………... 9.2.2. Selec ţia de personal …………………………………… 9.2.2.1. Generalit ăţi ………………………………….. 9.2.2.2. Criteriile procesului de selec ţie ……………... 9.2.2.3. Etapele selec ţiei de personal ………………… 9.2.3. Integrarea profesional ă ………………………………. 9.2.3.1. Generalit ăţi ………………………………….. 9.2.3.2. Factori care influen ţează procesul de integrare 9.2.3.3. Metode de integrare profesional ă …………… 10. Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei ………………... 10.1. Generalit ăţi …………………………………………………. 10.2. Componentele preg ătirii profesionale ………………………. 10.3. Etapele preg ătirii profesionale ……………………………… 10.4. Metode de formare şi perfecţionare profesional ă …………… 10.4.1. n cadrul institu ţiei …………………………………... 10.4.2. n afara institu ţiei ……………………………………. 10.5. Cariera ………………………………………………………. 10.5.1. Fazele dezvolt ării carierei …………………………… 10.5.2. Modele de planificare a carierei ……………………...

80 80 81 83 86 88 89 89 90 91 95 95 98 100 100 101 101 102 102 102 103 104 105 105 105 106 106 109 110 116 116 117 119 119 120 120 121 121 124 125 125 126 126 127 127 133 133 133 133 138 138 138 140 141 141 142 143 143 143

11. Asistenţa psihologică în cerinţele profesiunii de psiholog şi codul deontologic ……………………………………………… 11.1. Funcţiile psihologului ……………………………………….. 11.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial ………………… 11.3. Organizarea laboratorului psihologic ……………………….. 11.4. Examenul psihologic ………………………………………... 11.4.1. Examenul colectiv …………………………………… 11.4.2. Examenul psihologic individual …………………….. Bibliografie …………………………………………………………...

149 149 155 158 160 161 162 167

REZUMATUL CURSULUI I. CONCEPTE FUNDAMENTALE ÎN PSIHOLOGIA MUNCII 1. Delimitări conceptuale  Munca reprezintă totalitatea manifest ărilor umane con ştiente, mentale şi/ operaţionale, prin care omul acţioneaz ă asupra mediului, asupra lui însu şi şi a celorlal ţi oameni în vederea satisfacerii trebuinţelor, intereselor, aspira ţiilor, realizării unor scopuri etc. ăşurată   Activitatea profesională  este o manifestare util ă, o modalitate ac ţională de baz ă, desf ăş  într-unul din sectoarele existenţei sociale (industrie, agricultur ă, transporturi, comer ţ), care asigur ă sursa principal ă de venit necesar ă existenţei. Activitatea profesional ă nu presupune în mod ăşoare f ără obligatoriu o calificare profesional ă, ea poate s ă nu fie organizată şi poate s ă se desf ăş caracter permanent. Ocupa ţ ia ia este o activitate profesional ă sau extraprofesional ă caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune calificare profe-sională putând fi însuşită prin experienţă. Nu constituie o surs ă permanentă de venit.  Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesit ă în mod obligatoriu calificare superioar ă. Profesiunea este o activitate profesional ă cu implicaţii teoretice necesitând o calificare superioar ă. Este o activitate profesional ă per-manentă care presupune preg ătire profesională adecvată, practicarea ei pe întreg parcursul vie ţii active implicând munc ă intenţionată şi organizată. Practicarea unei profesiuni constituie principala surs ă de venit şi oferă posibilitatea realizării persoanei pe plan profesional şi social. 2. Obiectul psihologiei muncii şi câmpul ei de probleme Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor şi particularităţilor psihice implicate în activitatea de munc ă a omului. Psihologia muncii este ştiinţa care studiaz ă comportamentul omului în activitatea de munc ă. Obiectul psihologiei muncii  îl constituie în linii generale: componentele psihice ale diferitelor  activit ăţ  ăţ i (bagajul de cuno ştinţe şi deprinderi, aptitudinile, înclina ţiile şi interesele etc.) şi  factorii   psihologici care contribuie la sporirea productivit ăţ ii ii muncii (atenţia şi spiritul de observa ţie, gândirea, memoria, inteligen ţa, afectivitatea, motiva ţia, voinţa etc.).

România şi în lume 3. Istoric al psihologiei muncii în România Iniţial preocupările de cercetare psihologic ă a muncii au fost cunoscute sub numele de  psihotehnic ă  sau  psihologie aplicat ă  ă  care şi-au concentrat eforturile în jurul a dou ă mari teme: selecţia uzinală şi orientarea profesional ă. Ulterior studiile asupra psihologiei psihologiei muncii au început început s ă se constituie într-un câmp autonom. Lucrările de început sunt datorate lui H. Munsterberg în anii 1913, 1914 care a publicat dou ă lucrări: Psihologia  şi eficien ţ a industrială  şi Fundamente ale psihotehnicii . Pornind de la ideea c ă diferite mişcări, acţiuni, operaţii de muncă prezintă solicitări psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezen ţă şi dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate şi introduse o serie de teste, dispozitive şi aparate psihotehnice. Ini ţiatorii acestei inova ţii, la îndemnul lui H. Munsterberg şi J. M. Lahy, au fost : F. Baumgarten, G. Benett, R. Bourdon, H. Ebbinghaus, W. Moede, H. Pieron etc. Ulterior au apărut probleme legate de: orientarea şi selecţia profesională, oboseala şi accidentele de munc ă, mutaţiile sistemului om – ma şină, mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului şi a atenţiei către aspecte ale psihologiei muncii. Ca urmare au ap ărut studii psihologice psihologice înainte de al al doilea r ăzboi mondial, avându-i ca reprezentanţi pe: E. Mayo (importan ţa studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creşterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de aten ţie concentrat ă) etc. Psihologia muncii în România În România dup ă primul război mondial, au început s ă apară studii de psihologie a muncii şi sau înfiinţat laboratoare psihotehnice, pentru selec ţie şi orientare profesional ă. J. M. Lahy, specialist francez care a utilizat teste în selec ţia profesională, este cel care a înfiin ţat în anii 1930 în România, un laborator de psihotehnic ă. J. M. Lahy a studiat şi aspecte referitoare la cauzele şi efectele oboselii, elemente ale adapt ării maşinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihologiei inginereşti şi ergonomiei.

La Bucureşti se înfiin ţează în 1930 sec ţia de psihotehnic ă a Laboratorului de Psihologie de la Universitate şi se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnic ă Universitară care editeaz ă „Revista de Psihologie Experimental ă”, sub direcţia lui C. Rădulescu-Motru şi M. Moldovan. În România în perioada interbelic ă s-a dezvoltat o re ţea de 16 oficii de Orientare şi Selecţie Profesională şi câte un Institut de Psihotehnic ă la Bucureşti, Cluj-Napoca şi Iaşi. Dintre reprezentan ţi  îi amintim în Bucureşti pe C. R ădulescu Motru, I. M. Nestor, Ghe. Zapan, G. C. Bontil ă şi la Cluj pe Fl. Ştef ănescu Goang ă, N. Mărgineanu Al. Roşca, M. Peteanu, D. Salade. În general, mai toate cercet ările de psihologie a muncii efectuate în România în perioada interbelic ă priveau selec ţia şi orientarea profesional ă şi se  încadrau în limitele psihotehnicii. După anii 1950, o dat ă cu răspândirea mecaniz ării şi introducerea automatiz ării în industrie, sau schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au ap ărut probleme noi legate de introducerea unor tehnologii moderne şi de trecerea treptat ă la producţia automatizat ă, în numeroase   întreprinderi fiind iniţiate studii şi cercetări ergonomice şi de psihologie inginereasc ă. Perioada postbelică îi are ca reprezentan ţi în domeniu pe: T. Herseni, V. Ceau şu, C. Zamfir. I .Holban, P. Pufan, Ghe. Iosif, M. Zlate etc. În prezent se formeaz ă şi se pregătesc speciali şti în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale la universităţile din Bucureşti, Timişoara, Cluj şi Iaşi, aici funcţionând şi cursuri postuniversitare de masterat, iar la Bucure şti, Cluj şi Iaşi cursuri de doctorat în acest domeniu. 4. Domeniile psihologiei muncii Domeniile psihologiei muncii se clasific ă astfel: ii desf ăş 1. după  specificul activit ăţ  ăţ ii ăşurate deosebim: psihologia transporturilor; psihologia industrială; psihologia agriculturii; psihologia economic ă; 2. din punctul de vedere a raportului om-muncă  psihologia muncii urm ăreşte soluţionarea a două categorii de probleme: a. adaptarea omului la muncă  pentru realizarea c ăreia sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activit ăţile specifice  psihologiei personalului ; b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului : aceasta constituie obiectul  psihologiei inginere şti care î şi propune ca prin studii şi cercetări să adapteze munca (echipamente, ma şini, ambianţă etc.) la posibilit ăţile persoanei. 5. Relaţiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei şi cu alte discipline care studiază munca Psihologia muncii stabile şte legături cu alte ramuri ale psiho-logiei cum ar fi: psihologia general ă; psihologia copilului; psihologia diferen ţială; psihologia social ă; psihopatologia şi psihologia medical ă. În ceea ce privesc alte discipline di scipline care studiaz ă munca, psihologia muncii stabile şte legături cu: sociologia, fiziologia muncii; igiena muncii; pedagogia; economia muncii şi organizarea producţiei; economia politică; ingineria; ergonomia. II. METODE DE DESCRIERE ŞI ANALIZĂ A MUNCII 1. Analiza muncii şi criterii ale analizei muncii În cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoa ş-terea în detaliu a unei activit ăţi de muncă cu scopul de a g ăsi mijloace eficiente de a o perfec ţiona sau de a m ări performanţele celor ăşurarea activit ăţii considerate. Analiza muncii este utilizat ă ca instrument de angaja ţi în desf ăş investigaţie în următoarele domenii: orienta-rea, selec ţia şi promovarea profesional ă; pregătirea profesională; calificarea, recalificarea, şi reorientarea profesional ă; organizarea muncii; evalua-rea muncii; proiectarea şi reproiectarea muncii şi locurilor de muncă; proiectarea interac ţiunii ommaşină sau om-calculator; proiectarea produselor informatice etc. Criteriile analizei muncii Se grupeaz ă în două mari

clase: criterii ale sistemului om -ma şină-mediu (criterii economice; criterii tehnice; criterii de fiabilitate; criterii nefunc ţionale); criterii ale operatorului uman (referitoare la operatorul uman şi caracterizeaz ă activitatea sa şi starea organismului; referitoare la rezultatele activit ăţii lucrătorului şi se referă în primul rând la performan ţe). 2. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii, comune cu alte discipline

Metodele de descriere şi analiză a muncii comune cu alte discipline men ţionate în literatura de specialitate sunt: observa ţia; ancheta (pe baz ă de chestionar şi pe bază de interviu); studiul de caz; analiza produselor activit ăţii. 3. Metode specifice psihologiei muncii Dintre metodele specifice psihologiei muncii men ţionăm: Cunoa şterea de că tre tre psiholog a activit ăţ  ii studiate: ăţ ii Psihologul trebuie s ă-şi însuşească o serie de cuno ştinţe despre: modul de organizare a instituţiei, natura şi particularităţile sarcinilor de munc ă, tipul şi caracteristicile echipamentelor tehnice, caracterul produc ţiei (continuu, de serie, unicat), gradul de mecanizare şi automatizare a proceselor tehnologice, condi ţii de microclimat (temperatură, zgomot, vibra ţii, umiditate etc.), regimul de lucru: programul de activitate, pauzele în timpul produc ţiei, munca în schimburi, regimul liber/impus de tempoul activit ăţii, relaţiile dintre posturile de munc ă, caracteristicile resurselor umane (gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protecţia muncii, cabinetul medical), identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producţie, de apari ţie a erorilor, incidentelor şi accidentelor de munc ă etc. Studiul documentelor sistemului presupune studiul documentelor documentelor existente precedat/ înso ţit de vizite în instituţia respectivă, şi anume: fişele posturilor de munc ă, instrucţiunile tehnice, instrucţiunile de protec ţia muncii (fişele de incidente şi accidente), planurile de preg ătire profesională, date statistice, proiecte, scheme etc.  şi a mi şcă rilor   Metoda timpilor  ş rilor (MTM): este o metodă folosită mai ales în analiza şi diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate în scopul simplific ării acestor activit ăţi. Ea const ă în descompunerea mi şcărilor complexe în mi şcări elementare sau gesturi şi evaluarea duratelor acestora. Aceast ă metodă urmăreşte eliminarea mi şcărilor inutile şi se face pentru organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare, reducerea timpilor de execu ţie, creşterea calit ăţii execuţiei şi reducerea efortului fizic.   Metoda incidentului critic: a fost elaborat ă de J. L. Flanagan (1954) şi urmăreşte detectarea unor comportamente mai pu ţin obişnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise şi al rezultatelor obţinute. Incidentul critic are în ţeles nu de incident sau conflict, ci se refer ă la aspectul excep ţional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la: echipamente  şi materiale (randament sc ăzut al unui motor, uzura unei piese, sisteme de frânare insuficiente); mediul muncii (spaţiu de muncă redus, cre şterea nivelului de zgomot, iluminat necorespunz ător); sarcina de muncă  (modificarea ritmului execu ţiei, suplimentarea sau eliminarea unor opera ţii, executarea de opera ţii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de munc ă);   personalul muncitor (calificare insuficient ă, stare de s ănătate alterată, efectivul echipei modificat). : eroarea reprezint ă orice abatere de la norm ă cu efecte negative   Metoda analizei erorilor  asupra postului şi chiar asupra sistemului om – ma şină – mediu. Consecin ţele erorilor sunt rebuturile, incidentele şi accidentele de munc ă. Erorile pot fi consecin ţa execut ării unei acţiuni incorect formulate, nereu şita în îndeplinirea unei ac ţiuni cerute, efectuarea unei ac ţiuni în afara fazei operaţionale sau realizarea unei ac ţiuni necerute. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice incorecte, ra ţiona-mente eronate, interpretare inadecvat ă a informaţiilor, atenţie insuficientă, stres etc.   Lista de control (check-list-ul) conţine seturi de întreb ări cu ajutorul c ărora se evalueaz ă gradul de adecvare a sistemului sistemul om – ma şină – mediu la anumite criterii. Se utilizeaz ă pentru proiectarea echipamentelor sau a activit ăţii pe post. Cuprinde informaţii despre: mediul fizic de munc ă (temperatură, iluminat, zgomot, vibra ţii etc.), echipamentul tehnic (denumire, am-plasare, num ăr), fazele şi operaţiile de muncă, solicitările fizice în timpul muncii, solicit ările psihice în timpul muncii, riscul de apari ţie a bolilor profesionale, riscul accidentelor de munc ă, regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca în schimburi, pauzele, rela ţiile ierarhice şi de colaborare.  Analiza postului: Postul reprezintă o grupă de activit ăţi căreia îi sunt asociate îndatoriri, sarcini, şi responsabilităţi de îndeplinit.

  Analiza de post este un proces de identificare sistematic ă a sarcinilor, îndatoririlor, şi responsabilităţilor postului, precum şi a calificării necesare titularului pentru a fi performant. Informaţiile obţinute din analiza postului sunt sintetizate în  fi şa postului.

III. STUDIUL PROFESIUNILOR 1. Delimitări conceptuale Profesiunea defineşte volumul cuno ştinţelor generale şi de specialitate, aptitudinile şi atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munc ă, generat de diviziunea particular ă a muncii. Specializarea se face în interiorul profesiunii. Uneori speciali-zarea presupune o calificare de lungă durată şi implică o formaţie aparte, întrucât trecerea de la o specialitate la alta este aproape imposibilă. Specialitatea reprezintă o parte a cuno ştinţelor, aptitudinilor şi atitudinilor care dau con ţinut unei profesiuni. Ea este generat ă de diviziunea în detaliu a muncii şi defineşte activitatea ăşurată de forţa de munc ă în condiţiile concrete ale locurilor de munc ă . desf ăş 2. Funcţiile profesiunilor Profesiunile îndeplinesc  func ţ iiii generale (satisfacerea necesit ăţilor umane, realizarea solidarit ăţii umane, instrument de realizare a diviziunii muncii) şi  func ţ iiii în raport cu individul (sursă de venit, mijloc de realizare şi satisfacţie umană, mijloc de valorificare a preg ătirii şi capacităţilor personale, cadru de socializare prin munc ă etc.). 3. Clasificarea profesiunilor Din perspectiva rolului lor în procesul general al dezvolt ării, în crearea ramurilor şi subramurilor economice de vârf care genereaz ă schimbările, în realizarea tehnologiilor cu care se pătrunde, se disting : 1. Profesiile de str ă  care iniţiază direcţiile principale ale dezvolt ării. Aceste profesii ă pungere   sunt cele care conturează viitorii accesibili şi dezirabili, « vârful de lance » în î n structura profesional ă. 2. Profesiile de promovare care genereaz ă întreaga societate, inova ţiile create de primul grup. Ele se constituie din toate genurile de activit ăţi, care produc o anumit ă tehnologie general ă în zona străpun-gerii, preiau ini ţiativa şi o transformă în practică curentă a întregii societ ăţi. 3. Profesiile de sus ţ inere inere conturează întreaga gam ă a celor care preiau, în calitate de beneficiari produc ători, inovaţia şi asigură folosirea nemijlocit ă a acesteia. Acest gen de profesii creeaz ă posibili-tatea practică a schimbării şi modernizării economice a unei societ ăţi, oferind consumul productiv în circuitul economic, o pia ţă pentru tot ce realizeaz ă primele două grupuri. 4. Profesiile dep ăşite sunt acele zone ale structurii sociopro-fesionale r ămase în umbr ă sub aspectul coresponden ţei lor în raport cu nivelul de modernitate al muncii. Factorii generatori ai acestor situaţii sunt: gradul de tehnicitate al utilajelor, modul de organizare şi complexitatea solicitărilor muncii, cuno ştinţele impuse de îndeplinirea sarcinilor etc. 4. Elaborarea monografiilor profesionale ăşoare eficient munca, el trebuie mai întâi s ă deţină cuno ştinţele Pentru ca psihologul s ă-şi desf ăş necesare despre profesiunile respective. respective. Elaborarea Elaborarea unei monografii monografii profesionale este rezultatul unei activităţi de cercetare obiectiv ă efectuată de către speciali şti din domenii variate: psihologi, statisticieni, ingineri, medici, fiziologi, sociologi, economi şti, fiecare dintre ei cu preg ătire în probleme de organizare a muncii, şi se realizeaz ă în mai multe etape : a.   Etapa de documentare: în aceast ă etapă se realizeaz ă adunarea materialului documentar din publicaţiile de actualitate. Documentarea va trebui s ă stabilească : denumirea profesiunii, istoricul profesiunii şi sensul ei actual, dezvoltarea şi importanţa, locul în economia na ţională, dispersia geografică, raportul cu alte profesiuni, condi ţii de intrare (vârstă, sex, pregătire generală şi specială anterioară), posibilităţi de calificare la locul de munc ă, relaţii cu alte profesiuni etc. tor  şi activitatea profesional ă . La baza b. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercet ă tor  acestor investiga ţii stă metoda observa ţiei. În aceast ă etapă se urmăresc următoarele aspecte: definiţia profesiunii; opera ţiile principale; echipamentul tehnic; materialul care se prelucreaz ă; condi ţii de lucru (mediu închis/ deschis); munc ă de zi, în tur ă, de noapte; munc ă permanentă /  intermitentă, muncă individuală sau în echip ă; condiţiile de microclimat (temperatură, aerisire, toxicitate, zgomot, radia ţii); repercusiuni asupra factorului uman; posibilit ăţi de accidentare; boli

profesionale; eficien ţa măsurilor de protec ţie. În aceast ă etapă colaborarea cu inginerii, medicii, igieniştii şi toxicologii este absolut necesară. iei om – proces de munc ă  în scopul stabilirii caracteristicilor dominante c. Etapa analizei rela ţ iei ale muncii. În aceast ă etapă se urmăresc următoarele aspecte: felul muncii (fizic ă /intelectuală); gradul solicitării (fizic/ psihic); gradul de automatizare al opera ţiilor; aspectul muncii (monoton/variat); gradul de responsabilitate; gradul de periculozitate; necesitatea de a face faţă frecvent unor situa ţii neprevăzute; ritmul muncii (impus/ liber); libertatea de ini ţiativă personal ă etc.

IV. ROLUL AMBIAN ŢEI ÎN PROCESUL MUNCII 1. Generalităţi Pentru o adaptare corespunz ătoare a fiecărui individ la procesul muncii, la solicit ările fiecărui post, şi de asemenea, pentru a asigura un randament superior în activitate, se iau în considerare de ăşoară către psihologul practician şi aspecte legate de ambian ţă, de condi ţiile în care omul î şi desf ăş activitatea. În acord cu A. Tabachiu, apreciem c ă cele mai importante elemente ale ambian ţei, de care trebuie să ţinem cont în organizarea locului de munc ă sunt următoarele: ambianţa tehnică, ambianţa fizică, ambianţa psihosocial ă a muncii. 2. Ambian ţ  a tehnic ă

Psihologul industrial trebuie s ă se ocupe şi de acest aspect într-o întreprindere întrucât, cunoscând caracteristicile tehnice ale ma şinilor, utilajelor de la locul de munc ă, va putea p ătrunde mai bine particularit ăţile psihologice ale muncii industriale, putând s ă amelio-reze condi ţiile de muncă şi să realizeze o adaptare optim ă la specificul psihofiziologic uman. În proiectarea echipamentului tehnic, în amplasarea acestuia în spa ţiile de muncă şi în confec ţionarea echipamentului de protec ţie individual ă se ţine cont de datele antropometrice, care se stabilesc sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz ă: talia mică, mijlocie, înalt ă ale operatorilor. Aspectele în care ţinem cont de m ărimile antropometrice sunt urm ătoarele:  perilor de lucru ţine cont de urm ătoarele recomand ări: a. Proiectarea înc ă  perilor de  înălţimea încăperilor, a u şilor şi a zonei de lucru se stabile şte prin raportare la dimensiunea  înaltă;  partea frontal ă şi adâncimea zonei de lucru se dimensioneaz ă după talia mică;  se stabile şte o zon ă de siguran ţă, pentru folosirea echipa-mentului tehnic, zon ă care s ă lase loc unei manipul ări comode. b. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz ă la parametrii tehnologici şi trebuie să ţină cont şi de caracteristicile psihofiziologice ale muncitorului. c. Amplasarea elementelor tehnice de baz ă   şi auxiliare (scule, dispozitive, verificatoare şi mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s ă asigure: prinderea şi transmiterea obiectului muncii s ă se facă uşor; diminuarea spa ţiului şi a timpului de deplasare; derularea optim ă a mişcărilor necesare efectu ării operaţiilor de muncă; reducerea efor-tului fizic al muncitorului. d. Confec ţ ionarea ionarea echipamentului de protec ţ ie ie individuală  se face pornind de la cele trei criterii, dimensiuni: talie mică, mijlocie, înalt ă. 3. Ambian ţ  a fizic ă

Elementele ce pot fi luate în considera ţia pentru a evalua ambian ţa fizică sunt: ambianţa luminoasă, ambianţa sonoră şi micro-climatul (temperatura, umiditatea, mi şcarea aerului).  Ambian ţ a luminoasă  este deosebit de important ă, constituind o condi ţie de bază a desf ăş ăşurării normale a procesului muncii. Iluminatul condi ţionează recepţionarea adecvat ă a informaţiilor pe cale vizuală. Când nu este asigurat ă o vizibilitate corespunz ătoare, apare o stare de oboseal ă a organismului şi a ochiului, şi se creeaz ă astfel, riscul producerii accidentelor de munc ă. O intensitate excesiv ă a luminii, dar şi contrastele puternice, pot duce la cecitate sau orbire, prin distrugerea celulelor retinei. Un iluminat insuficient poate duce la miopia profesional ă (întâlnită înainte la tipografi, gravori) sau la nistagmus, care se manifest ă prin oscilaţii frecvente ca amplitudine a globilor oculari (întâlnit ă la mineri). Alte efecte ce pot ap ărea la un iluminat necorespunz ător sunt: fotofobie, cefalee, dureri periorbitale, sc ăderea sensibilit ăţii la lumină, a capacităţii de diferenţiere şi a vitezei de percep ţie vizuală, afectând, implicit, securitatea şi productivitatea muncii.

4. Ambian ţ  a sonor ă Ambianţa sonoră a muncii este o consecin ţă a unor surse directe (func ţionarea motoarelor, a maşinilor-unelte, perforarea pneumatic ă, războaiele de ţesut) şi surse indirecte secundare (pere ţi, plafon, pardoseal ă, care preiau zgomotele din exterior). Z. Bogathy apreciaz ă că cel mai nociv factor al ambian ţei este zgomotul, întrucât poate produce oboseală, şi implicit, scăderea produc-tivităţii în muncă, atât din punct de vedere cantitativ, cât şi calitativ. Dacă vorbim de efectele asupra organismului uman putem preciza urm ătoarele nivele la care acestea se pot face resim ţite: mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate îngreuna perceperea adecvat ă a celorlalte sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, şi astfel, unele informa ţii se pot pierde; oboseala auditiv ă este o consecin ţă a prezen ţei unui zgomot cu intensitate mare; traumatismul sonor: chiar dac ă timpul de acţiune este redus, un zgomot ce dep ăşeşte nivelul senzaţiei dureroase (130 dB) poate duce la: lezarea timpanului, a organului lui Corti, dislocarea lan ţului oscioarelor; surditatea profesional ă este consecin ţa expunerii pe durat ă îndelungată la zgomote; efecte somatice de genul: cefalee, gre ţuri, scădere ponderal ă, oboseal ă, disfuncţii respiratorii, cardiovasculare, cre şterea ritmului metabolismului, mărirea tonusului muscular; activitatea productiv ă poate fi afectat ă de zgomote intense şi neaşteptate, prelungite, intermitente;  sistemul nervos poate fi afectat şi el de ac ţiunea zgomotelor astfel: tulbur ări ale somnului, stări de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emo ţională, anxietate, dezorientare, halucina ţii auditive;  afectarea sensibilit ăţii auditive: modific ări în aprecierea real ă a distanţelor, dificult ăţi în recunoa şterea culorilor, diminuarea capacit ăţii vizuale nocturne. 5. Microclimatul (temperatura, umiditatea  şi viteza aerului) Pentru ca randamentul în munc ă să nu fie afectat este important şi echilibrul termic al organismului uman, al aproximativ 37 grade. Parametrii în care trebuie p ăstrată temperatura într-o  încăpere pentru a asigura confortul sunt: 18 -24 C vara şi 17 -22 C iarna; umiditatea optim ă este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec. Confortul termic este asigurat nu numai de temperatura, umiditatea şi viteza aerului din  încăperea unde se lucreaz ă ci este influen ţat şi de vârstă, îmbrăcăminte, deprinderi sociale, caracteristici individuale. °

°

°

°

°

6. Ambian ţ  a psihosocial  psihosocial ă a muncii Ambianţa psihosocial ă a muncii desemneaz ă ansamblul feno-menelor psihosociale, determinate de munca în comun a unui num ăr de persoane, în care se desf ăşoară activitatea de producţie. Natura acestor fenomene psihosociale influen ţează randamentul şi satisfacţia în muncă,  în sensul că acestea vor fi ridicate în cazul unor rela ţii de colaborare între membrii, şi vor induce scăderea performanţelor şi apariţia insatisfacţiei în cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc ă. Ambianţa psihosocial ă imediată a muncii este alc ătuită structura grupului de munc ă şi relaţiile interpersonale. Structura grupului de muncă poate fi abordat ă sub următoarele aspecte: func ţional, roluri şi statusuri, preferinţe, ierarhie, comunicare, stil cognitiv, compozi ţie.  Rela ţ iile iile interpersonale desemneaz ă acele fenomene psihoso-ciale care se deruleaz ă între dou ă sau mai multe persoane care sunt participan ţi la un proces de munc ă, aceste rela ţii având ca efect influenţarea comportamentului participan ţilor respectivi. Comporta-mentul participan ţilor la procesul muncii poate fi influen ţat prin următoarele mijloace: imitaţia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autorităţii/ constrângerii. Factorii care pot ac ţiona asupra interin-fluen ţării sunt: vârsta, experienţa personal ă, pregătirea profesională, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea empatică. V. MOTIVAŢIA ŞI SATISFCŢIA ÎN MUNC Ă –PREMISE ALE REU ŞITEI ŞI SUCCESULUI PROFESIONAL

1. Motivaţia ia este o stare intern ă dinamizatoare, energizatoare şi direcţionată în acelaşi timp. Ea 1. Motiva ţ ia reprezintă ansamblul st ărilor de necesitate care se cer satisf ăcute şi care îl împing, îl instig ă şi îl determină pe individ să şi le satisfacă. Formele motiva ţ iei: iei:

1) după natura stimulului motiva ţional, motivaţia poate fi: • pozitivă : având la baz ă lauda, încurajarea, recompensa; • negativă : având la baz ă ameninţarea, blamarea, pedeapsa. 2) după situarea sursei generatoare a motiva ţiei, motivaţia poate fi: • intrinsecă : sursa generatoare a motiva ţiei se afl ă în trebuinţele personale ale individului şi este solidar ă cu activităţile lui. • extrinsecă : sursa generatoare a motiva ţiei se afl ă în afara individului, fiindu-i sugerat ă sau ăşurate. impusă; ea nu izvor ăşte din specificul activit ăţii desf ăş 3) după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi: • cognitivă : are la baz ă nevoia de a şti, de a cunoa şte, curiozitatea şi interesul intelectual fa ţă de o anumită profesiune. • afectivă : este determinat ă de nevoia individului de a se sim ţi bine în compania altora, de a obţine aprobarea din partea altor persoane, de a se sim ţi apreciat etc. 2. Relaţia motivaţie – performanţă în muncă. Optimul motivaţional Relaţia între intensitatea muncii şi nivelul performan ţei este dependent ă de complexitatea ăşurate. Y. Erkes şi D. Odson au introdus no ţiunea de optim motiva ţ ional ional, respectiv, activităţii desf ăş acea intensitate a muncii care s ă permită obţinerea unor performan ţe înalte. Ei au definit dou ă situaţii: ia de a) când dificultatea sarcinii este perceput ă corect, optimul motiva ţional reprezint ă rela ţ ia coresponden ţă  , de echivalen ţă  între mărimile celor dou ă variabile; ii muncii duce la b) când dificultatea sarcinii este perceput ă incorect, subapre-cierea dificult ăţ  ăţ ii o stare de submotivare ce are drept consecin ţă nerealizarea sarcinilor  la standardele expectate, iar supraaprecierea dificult ăţ  ii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecin ţă ăţ ii instalarea insatisfac ţ iei, iei, oboselii  şi a stre-sului care se pot repercuta în rebuturi, produse de calitate inferioară, incidente şi accidente la locul de munc ă. 3. Teorii motivaţionale Teorii motiva ţ ionale ionale clasice:  Managementul  ştiin ţ ific ific

Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor care a fost preocupat de îmbun ătăţirea activităţii lucrătorilor în mod individual, şi a demonstrat c ă factorul care motivează  lucr ă  ătorii  torii este salariul pe care ace ştia îl primesc. El a sus ţinut faptul că salariul trebuie s ă fie pe măsura rezultatelor, şi a introdus sistemul acordului progresiv potrivit căruia angajaţii primesc o anumit ă sumă pentru fiecare unitate de produs, pe care o ob ţin, deci cu cât vor ob ţine mai multe unit ăţi de produs cu atât şi salariul va fi mai mare. Teoria X  ş  şi teoria Y : Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii eviden ţiază atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucr ătorilor. Teoria X  porneşte de la premisa c ă muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceast ă teorie lanseaz ă ideea că viziunea managerilor asupra fiin ţei umane îi determin ă pe aceştia să presupună, că trebuie să-şi controleze, să-şi constrângă angaja ţii, în vederea motiv ării acestora. Teoria Y  porneşte de la premisa c ă lucrătorii accept ă responsa-bilităţile şi muncesc pentru atingerea scopurilor organiza ţiei, dacă astfel î şi ating şi scopuri personale. Rezumând cele dou ă teorii, conform teoriei X , factorii ce moti-veaz ă lucrătorii sunt legaţi de  preocupă rile rile pentru securitatea personal ă , iar conform teoriei Y , motivaţia lucrătorilor este legat ă de autorealizare. Teoria ierarhiză rii rii nevoilor (trebuin ţ elor): elor):

A fost elaborat ă de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c ă oamenii încearcă să-şi satisfacă o varietate de nevoi. El a presupus c ă aceste nevoi pot fi aranjate în func ţie de importanţa lor şi astfel a

rezultat ceea ce se cunoa şte sub denumirea de   piramida nevoilor (trebuinţelor). Această piramidă are mai multe nivele (de la baz ă către vârf): a)  Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravie ţuire (hrană, apă, somn, adăpost, îmbrăcăminte). Într-o instituţie aceste nevoi sunt satisf ăcute prin existenţa unui salariu adecvat, a condi ţiilor bune de muncă. b)   Nevoi de securitate sunt legate de securitatea fizic ă şi afectivă. Aceste nevoi pot fi satisf ăcute prin: slujbă sigură (o muncă stabilă lipsită de îndoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflaţie, asigurare medical ă, condiţii de securitate a muncii muncii (condi ţii de muncă lipsite de pericol, beneficii şi adaosuri, determinate de condi ţii speciale de lucru), siguran ţa existenţei unei pensii. c)   Nevoi de cooperare  şi apartenen ţă  la grup: se reflectă în climatul în care se desf ăşoară munca, dorinţa de a contacta pe ceilal ţi angajaţi, de a crea leg ături puternice cu echipa de munc ă, de a avea un manager competent care supravegheaz ă activitatea; d) Nevoi de stimă  ş ă  şi statut : cer respect şi recunoaştere din partea altora, nevoia individului de a i se recunoa şte prestigiul şi realizările. Aceste nevoi pot fi satisf ăcute prin: realiz ări personale la locul de munc ă, promovare în slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte forme de recunoa ştere; e) Nevoi de autorealizare autorealizare: nevoi de cre ştere şi dezvoltare ca om. Acestea sunt cel mai dificil de satisf ăcut şi diferă de la individ la individ. La La nivelul nivelul institu ţiilor aceste nevoi se reflect ă în faptul că oamenii încearcă să-şi afirme întregul poten ţial prin muncă şi se manifest ă prin realizări excep ţionale în munc ă, creativitate etc. În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz ă lucrătorii sunt nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare. i erarhizare. Teoria bifactorial ă  (teoria motiva ţ ie-igien ie-igien ă ): A fost elaborat ă de F. Herzberg (1950) care a studiat satisfac ţia şi insatisfacţia în muncă, trecând în revist ă situaţiile în care lucr ătorii s-au simţit bine/ rău în raport cu munca lor. A eviden ţiat două categorii de factori: ionali asocia ţ i cu satisfac ţ ia ia, ca de exemplu realiz ările personale, a)   factorii motiva  ţ ionali recunoa şterile, responsabilit ăţile, posibilităţile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc ă etc. ia, cum ar fi supra-vegherea la locul de munc ă, b)   factorii de igienă  asocia ţ i cu insatisfac ţ ia ţ ă ţ condi iile de munc , rela iile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei. Teoria lui Herzberg arat ă ce anume motiveaz ă oamenii, prin cele dou ă categorii de factori – de igienă şi motivaţionali- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motiva ţionali. Teoria a fost ulterior depăşită, prin sus ţinerea ideii unui „continuum motiva ţional” în sensul c ă orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfac ţie, cât şi insatisfacţie în muncă. Teoria ERG:

A fost elaborat ă de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucr ării piramidei lui A. Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz ă un set redus de trebuin ţe şi anume: a. trebuin ţ e legate de existen ţă  (E) ce au în vedere asigurarea unor cerin ţe de baz ă ale existenţei (corespund trebuin ţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui l ui A. Maslow): securitatea muncii, condiţiile de muncă, ore rezonabile pentru munc ă, plata adecvat ă a salariilor, beneficii etc. iile cu semenii (R), trebuinţe care se reflect ă în dorinţa fiecărei b. trebuin ţ e legate de rela ţ iile persoane de a stabili şi menţine relaţii interpersonale (corespund trebuin ţelor de afiliere, stim ă şi statut); relaţii de prietenie cu familia, colegii, şefii subordonaţii etc. Caracteristica acestor nevoi este că satisfacerea lor depinde esen ţial de raportul cu ceilal ţi, fie de tip ostil, fie de tip amical. c. trebuin ţ e de cre ştere (G), de împlinire (corespund trebuin ţelor de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s ă devină creative, stimulative pentru sine. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacit ăţilor şi talentelor personale. Această teorie are ca principal ă calitate depăşirea rigidităţii pira-midei lui A. Maslow, arătând că o persoană poate, de exemplu, s ă fie preocupată de autorealizare, de şi o parte din trebuinţele anterioare nu sunt satisf ăcute, sau c ă toate cele trei categorii pot ac ţiona în acelaşi timp. 3.2. Teorii motiva ţ ionale ionale moderne: Teoria celor trei necesit ăţ  i: ăţ i: A fost propusă de D. Mc Clelland şi are în vedere urm ătoarele necesit ăţi: a) necesitatea de realizare : se reflect ă în dorinţa de a excela, excela, de a atinge atinge anumite anumite standarde  în vederea reu şitei; b) necesitatea de putere : reflectată în dorinţa de a-i determina pe al ţii s ă se comporte într-un

anumit mod, mod în care care de altfel nu s-ar fi comportat; c) necesitatea de afiliere : reflectată în dorinţa de prietenie şi relaţii interpersonale apropiate.

ie este cel care orienteaz ă comportamentul, nivelul Autorul susţine faptul că nivelul de aspira ţ ie de aspiraţie fiind acele nevoi de succes care variaz ă de la o persoan ă la alta şi care sunt determinate de performanţele obţinute anterior. Teoria echit ăţ  ii: ăţ ii Teoria echit ăţii dezvoltată de John S. Adams porne şte de la premisa c ă oamenii sunt motiva ţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echit ăţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o compara ţie  între efortul pe care îl depun (educa ţie, calificare, abilit ăţi, experienţă, timpul lucrat în organiza ţie etc.) şi compensa ţ ia ia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoa şteri, promovări). Conform acestei teorii, atunci când angaja ţii percep o anumit ă inechitate, ei pot alege una din următoarele posibilit ăţi: modificarea efortului propriu; modificarea rezultatelor; distorsiunea percep ţiei faţă de sine; părăsirea domeniului etc. Teoria echităţii arată că indivizii nu sunt preocupa ţi nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu, ci şi de rela ţ ia ia dintre recompensa pe care o primesc ei  şi cea  pe care o primesc ceilal ţ i. i. Teoria a ştept ă  r  ii (performan ţ elor elor a şteptate): ării Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care sus ţine faptul că motivaţia depinde de m ăsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei cred c ă pot obţine acel ceva. Relaţia între comportamentul şi rezultatele dorite este afectat ă de: a. factori individuali : nevoi, calificare, abilit ăţi, experienţă; ionali : sistemul de recompense, performan- ţele scontate, organizarea b.   factori organiza  ţ   ţ ionali controlului în instituţie. În concluzie, acest model explic ă motivarea ca un proces com-plex în care indivizii analizeaz ă inerea anumitor rezultate  şi mă sura sura în care aceste rezultate sunt   şansele pe care le au în ob ţ inerea ă gă toare atr ă  toare pentru ei.

4. Satisfacţia muncii Satisfacţia muncii este o emo ţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse. Ea depinde atât de caracteristicile individului, cât şi de caracteristicile postului de munc ă (activităţi propriu-zise, ambian ţa fizică şi relaţională, stilul de conducere, sistemul de salarizare şi recompense etc.). Sursele satisfacţiei în muncă: Sursele satisfac ţiei în muncă se împart în mai multe categorii: FACILITĂŢI: se refer ă la condiţiile tehnologice, sociale şi umane în care se desf ăş ăşoară activitatea. Acestea pot fi: facilit ăţi economice; facilit ăţi socio-profesionale; facilit ăţi sociale oferite de întreprindere; orarul de lucru; dep ărtarea locuinţei de instituţie şi mijloacele de transport disponibile aflate la dispozi ţia angajaţilor. CONDIŢIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII se referă la acele caracteristici ale muncii care afecteaz ă fizic, chimic şi fiziologic organismul uman: periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munc ă (luminozitate, temperatur ă, surse de zgomot, estetic ă). CONŢINUTUL MUNCII: se referă la munca în sine, ceea ce trebuie s ă facă fiecare. În cadrul con ţinutului muncii deosebim: calificarea cerut ă de postul ocupat, caracterul rutinier al muncii, tipul muncii, concordan concordan ţa între munca – talentul – aptitudinile angajatului, varietatea sau monotonia muncii. RELAŢIILE UMANE ÎN MUNC Ă: Pot fi sursă de satisfacţie sau insatisfac ţie în muncă. Relevante pentru satisfac ţia muncii sunt relaţiile cu colegii şi relaţiile cu şeful ierarhic direct. Rela ţiile umane pot fi modificate cu u şurinţă şi independent de condi ţiile tehnologice ale muncii, ele depinzând de condi ţiile sociale generale precum şi de gradul de cultur ă şi civilizaţie al comunit ăţii. CADRUL ORGANIZA ŢIONAL AL MUNCII: Munca este afectat ă direct şi de cadrul general al institu ţiei: conducerea institu ţiei, relaţiile dintre diferite departamente, aprovizionarea cu materii prime şi materiale, circulaţia informaţiilor, modul cum se iau deciziile şi se realizeaz ă controlul. Modalităţi de creştere a satisfacţiei muncii. Se referă la:  Aspectele fizice elementare: micşorarea riscului de accidente; sc ăderea nocivităţii la locul de munc ă; asigurarea condiţiilor de microclimat normale; îmbunătăţirea calităţilor estetice ale locului de munc ă.   Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor şi maşinilor adaptate la posibilit ăţile umane, u şor de mânuit şi de utilizat (aspectele ergonomice). ergonomice). Perfec ţ ionarea ionarea rela ţ iilor iilor umane, a condi ţ iilor iilor sociale ale muncii .

VI. ASPECTE ALE COMUNIC ĂRII ÎN PROCESUL MUNCII Importanţa unei informări permanente a angaja ţilor cu privire la chestiunile de ordin general care le influen ţează rolul la locul de munc ă, constă în aceea c ă duce la o mai bun ă înţelegere a acţiunilor conducerii, la reducerea neîn ţelegerilor apărute în activit ăţile de zi cu zi şi la sporirea  încrederii reciproce între angajatori şi angajaţi. În orice institu ţie, pentru ob ţinerea unui randament ridicat şi a unei productivit ăţi crescute în procesul muncii, comunicarea trebuie s ă aibă loc atât în sens ascendent, cât şi descendent. Obiectivele comunică rii rii interne: asigur ă o bună circulaţie a informaţiilor interne;   în cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil ă identificarea, cunoa şterea şi utilizarea corect ă a diferitelor categorii de nevoi şi stimulente pentru satisfacerea angaja ţilor; în cadrul grupurilor de muncă, amplifică legăturile dintre membrii acestora, dezvoltând un climat intern, bazat bazat pe  încredere şi apartenen ţă la grup; în acest fel consolideaz consolideaz ă coeziunea grupurilor, o comunicare corect ă fiind baza eficien ţei muncii în grup; are un rol important în asigurarea asigurarea protecţiei muncii; în ăşurarea cu rezultate cadrul politicilor de personal ale institu ţiei, comunicarea contribuie la desf ăş pozitive a proceselor de recrutare, selec ţie, evaluare, perfec ţionare şi promovare a personalului;  îmbunătăţeşte performan-ţele profesionale, contribuind astfel la cre şterea productivit ăţii muncii. 1. Tipuri de comunicare Modalităţile de comunicare se pot clasifica astfel: I. După  gradul de oficializare: comunicare formală  (se derulează conform cu actele normative şi ăşurarea procesului de munc ă); cu structura organiza ţională ierarhică; este legată îndeosebi de desf ăş comunicare informală  (se stabileşte spontan în cadrul rela ţiilor dintre membrii organizaţiei; vehiculeaz ă informaţii cu caracter personal/ general). ia în care circul ă  informa ţ ia ia: II. După  direc ţ ia 1. Comunicare descendent ă  ): mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic şi sunt ă  (ierarhic ă ): destinate nivelurilor inferioare; se utilizeaz ă pentru formarea, informarea şi dirijarea personalului; mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile, afi şajele, informă-rile telefonice etc. 2. Comunicare ascendent ă  ă  (salarial ă ): mesajele circul ă de la baz ă către nivelurile superioare; deşi uneori este neglijat ă, acest tip de comunicare este important ă atât pentru a cunoa şte aspiraţiile personalului, cât şi pentru dezamorsarea eventualelor conflicte şi tensiuni; mijloacele de comunicare folosite sunt: cutia de idei, sondajele pe diverse teme, rubrici în cadrul ziarului instit u ţiei. 3. Comunicarea orizontală  (lateral ă ): ): nu ţine cont de rela ţiile ierarhice; este un schimb de la egal la egal între sectoare, servicii/ departamente diferite; acest tip de comunicare este specific structurilor mici unde toat ă lumea se cunoa şte şi ocaziile de dialog sunt frecvente. iilor : comunicarea scris ă , comunicarea orală  III.  După  modul de transmitere a informa ţ iilor  (verbal ă ), ), comunicarea audio-vizual ă , comunicarea nonverbală . 2. Reţele de comunicare Într-un grup se formeaz ă anumite reţele de comunicare, relative stabile prin care se transmite şi circulă mesajele. Ele exprim ă modul de distribu ţie a mesajelor în sistemul comunic ării, înglobând atât pe emi ţători (expeditorii), cât şi receptorii (destinatarii), precum şi retransmiţătorii comunicării din acel sistem, inclusiv pa şii comunicării (distanţelor) dintre parteneri. Re ţelele pot fi: descentralizate (reţeaua în cerc, re ţeaua în lan ţ) şi centralizate (reţeaua în Y, re ţeaua în stea) şi multiple . 3. Principiile comunicării eficiente: • Principiul coeren ţ ei ei: receptorul s ă primească şi să înţeleagă mesajul în conformitate cu intenţiile emiţătorului. • Principiul schimbului permanent : emiţătorul să primească feedback-ul (sub forma  întrebărilor, observaţiilor, precizărilor) din partea receptorului şi să ţină cont de mesajul reprimit (s ă asculte argumentele receptorului şi să-şi adapteze comportamentul). iei globale: corelarea comunic ării verbale cu elementele comunic ării • Principiul percep ţ iei nonverbale. VII. ADAPTARE – INADAPTARE PROFESIONAL Ă 1. Exigenţe în procesul muncii

Activităţile de muncă presupun îndeplinirea anumitor exigen ţe pe care psihologul care lucrează în domeniul orientării şi selecţiei profesionale trebuie s ă le ia în considerare. Aceste exigen ţe sunt : 1) exigen ţ e legate de vârst ă  ă  şşi sex. 2) exigen ţ e fizice. 3) e xigen ţ e de ambian ţă : iluminat, temperatur ă, grad de umidi-tate, vibra ţii, zgomote/ surse sonore, curen ţi de aer etc. 4) e xigen ţ e senzoriale  şi motorii se referă la evaluarea organelor senzoriale. in de personalitate: nivelul studiilor, gradul de preg ătire profesional ă, 5) exigen ţ e ce  ţ in experienţa profesional ă, perfecţionări şi speci-alizări pe diverse domenii, limbaj, exprimare, comunicare, capacitatea de a sus ţine discuţii, tipul inteligenţei (teoretică /practică, analitică /  sintetică), exigenţe temperamentale, exigen ţe sociale, exigen ţe de natură etică (onestitate, sinceritate, spirit de dreptate, capacitate de toleran ţă etc.), exigenţe privitoare la interese (interese pentru activit ăţi tehnice, comerciale, activit ăţi literare, activit ăţi umaniste). În psihologia muncii muncii se descriu mai mai multe tipuri de fenomene fenomene cu caracter disfunc disfunc ţional care afecteaz ă productivitatea muncii şi randamentul la locul de munc ă, şi anume: erorile şi violările de norme, incidentele, accidentele, oboseala şi stresul. 2. Erorile şi violările de norme  Eroarea poate fi definit ă prin diferenţele în ac ţiune şi rezultatele rezultatele efective în raport raport cu un criteriu clar şi operaţional de referin ţă (privind cursul ac ţiunii sau rezultatul acesteia). Violă rile rile pot fi definite ca devieri deliberate (inten ţionate) de la norme sau practici stabilite (de către proiectanţi, manageri, agen ţi de reglement ări etc.) a fi necesare pentru a asigura func ţionarea normală, protejată a unui sistem poten ţial periculos şi a unei activit ăţi sigure. Violarea are astfel o puternică tentă motivaţional-atitudinal ă şi culturală. 3. Incidentele şi accidentele de muncă Consecin ţele erorilor şi violărilor de norme sunt incidentele şi accidentele de muncă . În general se face o distinc ţie între incidente şi accidente, criteriul constituindu-l amploarea şi gravitatea urmărilor. În ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprev ăzut care întrerupe ăşurare a activit ăţii, dar cu pagube materiale şi victime umane în cazul accidentelor. buna desf ăş Factorii care provoac ă accidente şi incidente pot fi grupa ţi în mai multe categorii:  factori genera ţ i de caracteristicile individuale ale omului (vârsta şi experienţa profesional ă, incapacitate de decizie, instabilitate/ mobilitate redus ă a atenţiei, timp de reac ţie prea lung sau prea scurt, motiva ţie redusă pentru activitate, slab ă integrare socio-profesional ă la locul şi în grupul de munc ă, stare de sănătate precar ă, disfuncţii ale organelor senzoriale, s enzoriale, oboseal ă, suprasolicitare etc.);  factori de natur ă  ă  tehnică  (carenţa unor mijloace de protec ţia muncii adecvate, proiectarea inadecvat ă a locurilor de muncă sau echipa-mentelor, disfunc ţionalităţi ale echipamentelor);   factorii de mediu: condiţii de mediu necorespunz ător (temperatură, umiditate, iluminat, vibra ţii etc.). Prevenirea accidentelor   şi incidentelor  se poate face prin mijloace tehnice, medicale şi psihologice. 4. Oboseala în muncă Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicit ării organismului, a efortului prelungit pe parcursul activit ăţii, care se manifest ă printr-un ansamblu de simptome subiective şi obiective şi care se remite prin odihna obi şnuită sau prin alimenta ţie. Cauzele oboselii pot fi legate de factorul uman, de factorul tehnic, de caracteristicile mediului ăşoară activitatea muncitorul sau de sarcina de munc ă. fizic şi psihosocial în care î şi desf ăş Prevenirea oboselii se poate face prin: organizarea ra ţională a regimului de munc ă şi a pauzelor de odihn ă; reglementarea duratei zilei de lucru, a săptămânii şi a concediilor de odihn ă; ameliorarea condi ţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat; îmbun ătăţirea ambianţei psihosociale atât în cadrul grupurilor de munc ă, cât şi al raporturilor ierarhice şi de colaborare intergrupale; orientarea, selec ţia şi pregătirea profesional ă să fie f ăcute corect. 5. Stresul profesional H. Selye (1984) define şte stresul ca pe o stare a organismului supus la ac ţiunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reac ţie de ap ărare, fie o tulburare func ţional ă fie o leziune organic ă. Starea de stres define şte un organism care face un efort intensiv pentru a se

adapta unor situa ţii puţin obişnuite. Atunci când men ţinerea echilibrului necesit ă eforturi compensatorii deose-bite, când solicit ările atrag sau dep ăş esc limitele resurselor adaptative, când integrarea organismului este amenin ţat ă, persoana intr ă în stare de stres. Dintre cauzele stresului menţionăm: factorii de mediu (fizic şi psihosocial),sarcina de munc ă, factorul uman.  Managementul stresului

Un nivel ridicat al stresului dup ă cum am ar ătat, produce o diminuare a performan ţelor la locul de muncă, putând avea efecte negative, atât la nivel individual, cât şi la nivel interpersonal şi organizaţional, moment în care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat: la nivel individual (managementul timpului, exerci ţii fizice, tehnici de relaxare, cre şterea ional (selecţia corespunz ătoare a personalului, stabilirea reţelei de suport social); la nivel organiza ţ ional de obiective cu participarea angajatului, reproiectarea posturilor, îmbun ătăţirea comunicării în organizaţie, programe de s ănătate). VIII. ORIENTARE, RECRUTARE, SELEC ŢIE ŞI INTEGRARE PROFESIONAL Ă 1. Orientarea şcolară şi profesională Orientarea şcolară şi profesională este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. Orientarea profesio-nal ă este definită ca o activitate bazat ă pe un sistem de principii, de metode şi de procedee, prin care omul este ajutat s ă-şi aleagă acea profesiune pe care o poate exercita mai bine în folosul s ău şi al colectivit ăţii. • Etapele orient ă  ării r  ii profesionale profesionale : A. Preorientarea profesional ă  (orientarea  şcolar ă  ă)  , la vârsta de 14-15 ani presupune examenul psihologic al copilului şi culegerea datelor despre situa ţia familială a elevului. B. Orientarea profesională : se face la vârsta de 16-18 ani ării Obiectivele orient ă  r  ii profesionale : Orientarea profesional ă urmăreşte realizarea a dou ă obiective fundamentale şi anume: găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilit ăţile sale fizice şi psihice; asigurarea procesului de preg ătire profesională a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte s ă-şi însuşească în condiţii optime cunoştinţele necesare practic ării profesiunilor respective.  Metode folosite în orientarea profesional ă : Şcoala dispune de numeroase mijloace

cu ajutorul c ărora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orient ării profesionale. Dintre acestea menţionăm: informaţiile oferite de obiectele de studiu (literatur ă, istorie, geografie, economie, matematică etc.); lectura monografiilor profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme didactice şi documentare; organizarea unor activit ăţi în cercurile de specialitate şi atelierele şcolare prin care se realizeaz ă cunoaşterea practică a profesiunilor respective; întâlniri cu speciali şti din diferite domenii de activitate înso ţite de prezentarea unor filme, diapozitive etc.; vizite la diferite instituţii.  Reorientarea  şi recalificarea profesional ă : reprezintă îndrumarea spre noi locuri de munc ă sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleia şi instituţii dacă acest lucru este posibil, fie din cadrul altor instituţii, în scopul restabilirii echilibrului dintre om şi activitatea sa profesional ă, implicând ideea schimbării profesiunii acestuia. Cauze ale reorient ării profesionale: obiective (îmbolnăviri/ defi-cienţe de natur ă medicală, accidente de munc ă, schimbarea profilului instituţiei, restrângerea activit ăţii instituţiei/ închiderea instituţiei respective, reorganizarea şi retehnologizarea institu ţiei, dispariţia unor profesiuni sau modificarea con ţinutului lor) şi subiective (oferirea unui loc de munc ă mai bine plătit, condiţii mai bune de lucru, mutarea cu domiciliul în alt ă localitate, constatarea c ă profesiunea nu corespunde propriilor interese şi aptitudini, conturarea unor noi pasiuni, schim-barea aspira ţiilor şi intereselor personale, progresul deosebit înregis-trat de o persoan ă pe linia preg ătirii sale generale sau în alte domenii). 2. Angajarea personalului Angajarea personalului se refer ă la: recrutarea de personal, selec ţia personalului, angajarea propriu-zisă şi integrarea personalului în colectivul de munc ă. • Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi de a identifica acei candida ţi care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institu ţiei, şi de atragere a acestora în cadrul institu ţiei.

  Metode de recrutare: recrutarea intern ă  (se referă la recrutarea candida ţilor din interiorul instituţiei prin concursuri pe post, promovare sau transfer în cadrul institu ţiei) şi recrutarea externă  (procesul de atragere a candida ţilor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare: anunţurile publicitare, fi şierul cu potenţiali angajaţi, reţeaua de cuno ştinţe, internetul, institu ţii specializate în recrutarea/selec ţia de personal/ consultan ţă în domeniul resurselor umane, head-

huntingul, reviste de specialitate).

Criterii de recrutare: competen ţ a (include pe lâng ă priceperea în realizarea sarcinilor de serviciu şi alte calităţi cerute de postul respectiv: inteligen ţă, creativitate, originalitate, u şurinţă de integra în grupurile de munc ă, capacitate de comunicare şi empatie, rezultate bune şi foarte bune ialul de dezvoltare a obţinute în postul actual sau în alte posturi anterioare ), vechimea, poten ţ ialul angaja ţ ilor  ilor  (alegerea acelor locuri de munc ă care li se potrivesc cel mai bine, care s ă le permită dezvoltarea optim ă a abilităţilor, aptitudinilor şi personalit ăţii acestora, să le stimuleze creativitatea şi spiritului inovator şi care, în consecin ţă, să contribuie la dezvoltarea organiza ţiei în care lucrează). ia resurselor umane este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit • Selec ţ ia candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institu ţii/ organizaţii. Selecţia presupune o analiz ă obiectivă a concordan ţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezint ă solicitanţii postului.

IX. PREGĂTIREA PROFESIONAL Ă ŞI DEZVOLTAREA CARIEREI Pregă tirea tirea profesional ă  este un proces de înv ăţare/instruire prin care persoanele dobândesc noi cunoştinţe teoretice şi practice, precum şi abilităţi şi tehnici care s ă le facă munca mai eficient ă. Componentele pregătirii profesionale: 1. Pregă tirea tirea profesional ă  propriu-zis ă : are ca scop ob ţinerea calificării profesionale; forma de baz ă este şcolarizarea primar ă, gimnazial ă, liceal ă şi universitară; calificarea profesional ă se poate ob ţine şi prin ucenicie sau calificare la locul de munc ă sau în şcoli de meserii, şcoli profesionale etc.; obiectivele ei sunt: dobândirea de cuno ştinţe, formarea deprinderilor practice de munc ă, dezvoltarea motiva ţiei pentru munc ă. 2. Formarea profesională :  conduce la dezvoltarea unor capacit ăţi noi;   începe la nivelul instituţiei ori de câte ori o persoan ă ocup ă prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de munc ă; ăşoară sub acţiunea şefului de munc ă respectiv;  se desf ăş  scopul ei este de adaptare a indivizilor la condi ţiile locului de munc ă, constituind una dintre componentele integr ării socio-profe-sionale;  durata variaz ă de la câteva zile la câteva luni în func ţie de: vechimea în profesie, stagiul în acea instituţie/la un loc de munc ă similar, disponibilit ăţile integratorii ale colectivului de munc ă şi cele integrative ale ale persoanei, persoanei, calit calit ăţile psihopedagogice ale şefului. 3. Perfec ţ ionarea ionarea profesional ă : se referă la îmbunătăţirea cuno ş-tinţelor profesionale abilităţilor şi deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, specializ ări pe anumite domenii de activitate, transferul în profesie a elementelor de noutate determinate de pro-gresul ştiinţific şi tehnic.

X. ASISTEN ŢA PSIHOLOGIC Ă ÎN PROCESUL MUNCII 1. Funcţiile psihologului Activitatea psihologului practician în procesul muncii presupune consiliere în problematica resurselor umane, pozi ţie ce se bazeaz ă pe lărgirea orizontului teoretic, diagnoza şi soluţionarea problemelor apărute în procesul muncii, preg ătirea şi consilierea managerilor întreprinderii în privinţa cunoaşterii şi conducerii angaja ţilor. Z. Bogáthy grupa sarcinile practice ale psihologului într-o organiza ţie industrială astfel : 1) delimitarea cerin ţelor corespunz ătoare fiecărei profesii şi loc de muncă şi conturarea unor monografii profesionale, precum şi implicarea lui în elaborarea fişei posturilor; 2) alcătuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selec ţie, orientare sau reorientare profesională, sau chiar pentru promovare; 3) efectuarea examin ărilor psihologice;

4) în cazul accidentelor de munc ă, a bolilor profesionale, a necesit ăţii de reconversie profesională, asigurarea reorient ării persoa-nelor din institu ţia respectivă; 5) evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi şi formularea unor recomand ări şi contraindicaţii pentru aceste posturi; 6) analiza psihologic ă a eventualelor avarii tehnice; 7) participarea la organizarea ergonomic ă a locului de munc ă; 8) implicarea la formularea şi aplicarea normelor de tehnica securit ăţii muncii; 9) în cazul în care este nevoie, participarea la îmbun ătăţirea dispozitivelor informa ţionale şi a organelor de comand ă, la echipamentele tehnice şi tablourile de comand ă pentru a se ţine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor; 10) elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizională în privinţa repartizării profesio-nale, a promov ării, aprecierii şi formării personalului, al salarizării şi a analizei unor conflicte intragrupale. 2. Organizarea laboratorului psihologic În privinţa locului de organizare a laboratorului speciali ştii consideră că sunt necesare câteva condi ţii importante: izolarea fonic ă a încăperii unde au loc examin ările, interviurile, existen ţa unui ăşurării activităţilor specifice psihologului. mobilier adecvat, condi ţii ambientale favorabile desf ăş Întrucât există un evantai larg de examin ări pe care psihologul le poate derula sunt necesare cât mai multe categorii de probe: aparate psihologice (timp de reac ţie, coordonare manual ă, memorie, gândire tehnică, spaţială, motricitate, acuitate vizual ă); teste psihologice generale (de aptitudini, inteligenţă, dexteritate manual ă); teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate Cattell, Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emo ţio-nală); chestionare psihosociale (de motiva ţii, anchete de opinii) (Z. Bogáthy, 1975). La aceast ă listă s-ar impune şi adăugarea unor teste sociometrice, foarte utile în evaluarea caracteristicilor grupurilor mici şi eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta în cadrul acestor grupuri. ăşoare dimineaţa, Ca momente ale zilei, se recomand ă ca examinările psihologice s ă se desf ăş apoi se poate continua cu cercetarea de teren şi asistenţa psihologică. 3. Examenul psihologic ăşura fie în colectiv, fie individual. Examenul psihologic în mediul industrial se poate desf ăş  Examenul colectiv

Introducerea la un astfel de examen are ca scop crearea unei atmosfere care s ă înlăture nervozitatea, nelini ştea candidaţilor, menţionându-se şi faptul că nu se urmăreşte realizarea unui examen de verificare a cuno ştinţelor. Instructajul de lucru este bine s ă conţină şi referiri la timpul care este limitat, la l a munca independent ă, caracterul individual al examin ării. În privinţa ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s ă se înceapă cu cele de aten ţie şi memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt benefice atât pauzele, cât şi alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Dup ă o primă pauză, pot fi administrate probele de gândire şi judecată, iar la sfâr şitul examinării, după ultima pauză probele care solicit ă mai puţin atenţia. Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel pu ţin două pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este diminea ţa. Aplicarea probelor într-un examen colectiv, impune o standar-dizare a administr ării lor, o atitudine echitabil ă faţă de cei testa ţi, f ără a-i favoriza pe unii şi a-i defavoriza pe al ţii.  Examenul psihologic individual

Acest tip de examen se deruleaz ă în maxim 2-3 ore, dar în conformitate cu programul de lucru şi cu complexitatea cazului, prin care se stabile şte numărul şi dificultatea probelor administrate. Probele sunt alese în func ţie de specificul examin ării; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu func ţii de conducere examenul va include probe mai preten ţioase, suplimentare fa ţă de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investiga ţie în care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calit ăţile fizice, intelectuale, cu accent pe trăsăturile de personalitate. Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s ă includă şi conversaţii şi discuţii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru cunoa şterea adecvat ă a celui examinat. Componenţa, probele incluse într-un examen psihologic se stabilesc în func ţie de cazul respectiv şi locul de muncă. Interpretarea datelor ob ţinute în urma test ării, presupune corelarea acestor date, o interpretare în interac ţiune a rezultatelor, iar analiza finală presupune o abordare în ansamblu.

Psihologul urmăreşte să asigure o concordan ţă între interesele şi abilităţile muncitorilor, angaja ţilor şi cerinţele diferitelor posturi disponibile în întreprinderea respectiv ă. Activitatea psihologului care implic ă, fie o decizie de selec ţie, fie o consiliere de orientare profesională, presupune o îmbinare, o interac ţiune a diagnozei şi a prognozei, întrucât orice prognoz ă pleacă de la o diagnoz ă. Diagnoza ofer ă o imagine a posibilit ăţilor actuale a ansamblului trăsăturilor de personalitate ale individului; prognoza prezint ă posibilităţile de îmbogăţire şi dezvoltare a acelor însu şiri, a calităţilor fizice şi psihice, mai ales când în examinare avem tineri. Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce caut ă consilierea psihologică.

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE 1. Ioana Omer, Psihologia muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2003. 2. Ioana, Omer, Psihologia muncii, Caiet de seminarii, Editura Funda ţiei   România de Mâine, de Mâine, Bucureşti, 2004. 3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Editura Didactic ă şi Pedagogică, Bucureşti, 1996. 4. Lefter V., Manolescu A.,   Managementul resurselor umane, Editura Didactic ă şi Pedagogică, Bucureşti, 1995.

TESTE DE AUTOEVALUARE 1.Care dintre metodele de mai jos este comun ă atât psihologiei muncii cât şi altor discipline a. metoda analizei erorilor b. analiza produselor activit ăţii c. metoda observaţiei d. lista de control (check-list-ul) 2.Care dintre condi ţiile următoare corespund .condi ţiilor generale de practicare a profesiilor : a. cunoaşterea importanţei social-economice a profesiunii studiate: b.cunoaşterea condi ţiilor igienice c. condiţiile economice d. pregătirea profesional ă e. influenţa profesiunii asupra celui care presteaz ă muncă respectivă 3.Componentele ambian ţei locului de munc ă sunt: a. ambianţa fiziologicǎ b. ambianţa fizică c. ambianţa tehnică d. ambianţa psihosocial ă a muncii 4. Tipurile de trebuinţe din teoria lui A.Maslow sunt: a. trebuinţele de manifestare a creativit ăţii şi spiritului inovator b. trebuinţele de cooperare şi afiliere c. trebuinţele de stimă şi statut d. trebuinţele de hran ă, locuinţă, îmbrăcăminte e. trebuinţele de autorealizare f. trebuinţele de securitate 5. Elementele componente ale ambian ţei fizice sunt: a.. echipamentele tehnice b. ambianţa luminoasă

c. ambianţa sonor ă d. echipamentele de protec ţie e. microclimatul 6. Profilul psihosocial al grupului de munc ă este o reprezentare grafic ă a rezultatelor ob ţinute prin diverse probe, rezultate ce sunt reprezentate prin clase cl ase de centile. Caracteristicile ce urmeaz ă a fi reprezentate în acest grafic sunt urm ătoarele: a. conformismul în ceea ce prive şte respectarea normelor de grup b. tonul hedonic c. autoorganizarea d. coeziunea sau unitatea grupului fa ţă de diferite solicit ări e. flexibilitatea starea de sanatate a membrilor grupului 7. Educaţia permanent ă are următoarele obiective: a. optimizarea condiţiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinţific şi tehnic; b. diminuarea inegalităţilor în pregătire c. prelungirea vârstei active; d. creşterea posibilităţilor de adaptare la noile condi ţii ale activit ăţii profesionale; e. crearea condi ţiilor de cre ştere a randamentului în munc ă; creşterea calit ăţii vieţii şi a satisfacţiei profesionale 8. Factorii interni care pot perturba comunicarea sunt: a. timpul şi circumstanţele nepotrivite b. distanţa prea mare/ prea mic ă dintre interlocutori c. distorsiunile semantice: d. distorsiunea serialǎ e. afectivitatea 9. Recrutarea intern ă prezintă o serie de avantaje care se reg ăsesc printre urm ătoarele elemente: a. permite identificarea şi atragerea unui num ăr mai mare de candida ţi potenţiali; b. poate constitui un bun factor de motivare a angaja ţilor în vederea viitoarei promovari; c. încurajeaz ă un nou mod de gândire în cadrul organiza ţiilor; d. atragerea candida ţilor este mult mai u şoară iar selecţia este mult mai rapid ă şi mai eficientă; e. punctele forte şi punctele slabe ale candida ţilor sunt cunoscute mult mai bine. 10. Care dintre elementele de mai jos reprezint ă dezavantaje ale recrut ării interne: a. costul recrut ării personalului este mult mai ridicat; b. împiedică infuzia de “suflu proasp ăt” şi nu favorizeaz ă promovarea unor “ idei noi”; c. la un ritm rapid de extindere a institu ţiei, posibilitaţile de completare a posturilor posturilor din personalul existent, pot fi depa şite; d. nu este nevoie de o perioad ă de acomodare cu noul loc de munc ă; e. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate men ţinându-şi legaturile cu foştii colegii de munca;

11. Etapele selec ţiei de personal sunt urm ătoarele: a. analiza scrisorii de inten ţie şi a curriculumului vitae b. adaptarea în munc ă

c. interviul de selec ţie d. testarea psihologic ă e. recrutarea intern ă f. probele de cuno ştinţe profesionale g. probele de lucru h. integrarea la locul de munc ă i. examinările medicale  j. verificarea referin ţelor k.decizia final ă 12. Consolidarile în viziunea lui B.F Skinner sunt: a. facilităţile b. mutările disciplinare c. menţinerea unei echit ăţi efort-compensaţie d. concedierile e. stingerea f. consolidările negative g. creşterile salariale 13. Tipurile de erori care pot ap ărea în timpul interviului de selecţie sunt: a. eroarea de similaritate b. discriminarea în func ţie de vârst ă c. eroarea de contrast d. sublinierea elementelor negative e. eroarea de tip halou f. eroarea datorat ă primei impresii g. discriminarea în func ţie de sex 14. Fazele procesului de integrare profesional ă sunt: a. adaptarea în munc ă b. vizite în institu ţie, conduse de şeful ierarhic, care îi va prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa şi mai ales departamentele cu care va colabora c. asimilarea d. identificarea cu institu ţia şi colectivul e. oferirea noului angajat a unei «mape de întâmpinare» care s ă conţină informaţii referitoare la structura organizatoric ă a instituţiei, facilităţile existente, programul de lucru, modalit ăţile de evaluare, regulamentele institu ţiei, date despre protecţia muncii, prevenirea accidentelor, etc. 15. Teoria celor trei necesit ăţi a lui David Mc Clelland are în vedere urm ătoarele necesit ăţi: a. necesit ăţile de existen ţă b. necesit ăţile de securitate c. necesit ăţile de putere d. necesit ăţile de afiliere e. necesit ăţile de realizare f. necesit ăţile de stimă şi statiut