MINISTERUL EDUCAŢIEI CERCETĂRII TINERETULUI ŞI SPORTULUI
Str. N. Iorga nr. 1, Tîrgu Mureş - 540088, ROMÂNIA
©Universitatea “Petru Maior” din Tîrgu Mureş 2012
Reproducerea conţinutului acestei publicaţii, integrală sau parţială, în forma originală sau modificată, precum şi stocarea într-un sistem de regăsire sau transmitere sub orice formă şi prin orice mijloace sunt interzise fără autorizarea scrisă a autorului şi a Universităţii „Petru Maior” din Tîrgu Mureş. Utilizarea conţinutului acestei publicaţii, cu titlu explicativ sau justificativ, în articole, studii, cărţi este autorizată numai cu indicarea clară şi precisă a sursei.
0
UNIVERSITATEA „PETRU MAIOR” DIN TÂRGU MUREŞ CENTRUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT CU FRECVENŢĂ REDUSĂ
ROMULUS GIDRO BRÎNDUŞA MARIAN
DREPTUL MUNCII
Tîrgu Mureş
1
CUPRINS
TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
TEMA 4
TEMA 5
TEMA 6
INTRODUCERE Descrierea cursului Obiectivele Formatul şi tipul activităţilor implicate de curs Competenţe CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie CONDIŢII PRIVIND ÎNCHEIREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNCĂ Cuprins Obiective 2
4 4 4 4 4 5 5 5 5 10 10 11 11 11 11 13 13 14 14 14 14 19 19 20 20 20 20 26 26 27 27 27 27 35 35 36 36 36
Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 7 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 8 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 9 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 10 TIMPUL DE MUNCĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 11 TIMPUL DE ODIHNĂ Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 12 JURISDICŢIA MUNCII Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 1
DREPTUL SECURITĂŢII SOCIALE DREPTUL SECURITĂŢII SOCIALE - NOŢIUNE Cuprins Obiective 3
36 41 41 42 42 42 42 52 52 53 53 53 53 56 56 57 57 57 57 61 61 62 62 62 62 68 68 69 69 69 69 73 73 74 74 74 77 77 80 80 80
TEMA 2
TEMA 3
TEMA 4
TEMA 5
TEMA 6
Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie BUGETUL DE ASIGURĂRI SOCIALE Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie PENSIILE
80 83 83 84 84 84 84 92 92 93 93 93 93 98 98
Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie STABILIREA ŞI PLATA PENSIILOR
99 99 99 106 106
Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie ŞOMAJUL Cuprins Obiective Competenţe Test de autoevaluare Bibliografie
107 107 107 112 112 113 113 113
4
99
107
116 116
INTRODUCERE
Cursul de „Dreptul muncii şi securităţii sociale” este o disciplină ce se predă în semestrul II din anul 3 de studiu la specializarea Drept .
Obiective Să prezinte importanţa cunoaşterii noţiunilor acestei discipline; Să familiarizeze studenţii cu terminologia şi limbajul de specialitate, cu utilizarea corectă a acestora; Să prezinte şi să explice aspecte esenţiale ale dreptului muncii şi securităţii sociale;
Cursul este structurat pe optsprezece teme de învăţare în care se regăsesc cunoştinţe necesare înţelegerii noţiunilor specifice dreptului muncii şi securităţii sociale. Formatul şi tipul activităţilor implicate de curs Parcurgerea acestora va presupune atât întâlniri faţă în faţă, cât şi studiu individual. Întâlnirile reprezintă un sprijin direct acordat din partea profesorului – studentului. În ceea ce priveşte activitatea individuală, aceasta se va concretiza în parcurgerea materialelor obligatorii şi în rezolvarea sarcinilor şi exerciţiilor obligatorii. Studenţii au libertatea de a-şi gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel încât acesta să fie suficient pentru însuşirea terminologiei de specialitate şi pentru sedimentarea cunoştinţelor dobândite.
Competenţe
Utilizarea corectă a noţiunilor acestei discipline; Utilizarea corectă de către studenţia a terminologiei şi limbajului de specialitate; Capacitatea de a analiza şi identifica aspecte esenţiale ale dreptului muncii şi securităţii sociale. 5
TEMA 1
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Obiective tema 1 Competenţe tema 1 1. Noţiunea de contract colectiv de muncă 2. Tipuri de contracte colective de muncă 3. Părţile contractului colectiv de muncă 4. Negocierea colectivă 5. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă 6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Autoevaluare tema 1 Bibliografie tema 1 Timp alocat 2 ore Obiective: - familiarizarea cu noţiuni generale despre contractul colectiv de muncă; - cunoaşterea părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - cunoaşterea noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă.
Competenţe: - utilizarea corectă noţiuni generale despre contractul colectiv de muncă; - identificarea corectă a părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - aplicarea corectă noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă, în practică.
1. Noţiunea de contract colectiv de muncă Potrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii şi art. 1 lit. I din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de muncă este „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de 6
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”. Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor, asigurarea păcii sociale. Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este concomitent: act juridic bilateral, un contract din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor, este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive, în principiu comutativ: izvor de drept care se încadrează în categoria de excepţie a normelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru că are caracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes). 2. Tipuri de contracte colective de muncă a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unităţi; c. contracte la nivel de unităţi. 3. Părţile contractului colectiv de muncă Părţile contractului colectiv de muncă sunt, potrivit art. 134 din Legea dialogului social angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează: Angajatorii la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii; la nivel de sector de activitate de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. Angajaţii la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz; la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. 7
În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt, potrivit art. 137 din Legea dialogului social, angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi astfel: A. din partea angajatorilor: la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată in cest scop; la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente; B. din partea angajaţilor: la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative conform legii. Criterii de reprezentativitate ale părţilor Sunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel naţional sau de sector de activitate, organizaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii: A. la nivel naţional: au statut legal de confederaţie patronală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar; au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti; B. la nivel de sector de activitate: au statut legal de federaţie patronală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului. 8
Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc, potrivit art. 51 din Legea dialogului social, cumulativ, următoarele condiţii: A. la nivel naţional: au statut legal de confederaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională; au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: au statut legal de federaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv; C. la nivel de unitate: au statut legal de sindicat; au independenţă organizatorică şi patrimonială; numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.
4. Negocierea colectivă Încheierea contractului colectiv de muncă se face prin negociere care este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Nu este însă obligatorie încheierea unui contract colectiv de muncă. Obligaţia de negociere este o obligaţie de diligenţă şi nu una de scop. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât cu acordul părţilor. Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale şi libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor. Obiectul negocierii colective Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
9
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. 5. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de munca Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, o singură dată, cu cel mult 12 luni. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi. cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate sa fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificările şi completările ulterioare. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea se va publica în Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, prin grija părţilor semnatare. 6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de cate ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul. Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile legii sau la o dată ulterioară conform convenţiei părţilor. Contractul colectiv de munca încetează: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii; 10
la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; prin acordul părţilor. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.
Contractul colectiv de muncă este „convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”. Contractele colective de muncă sunt: a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unităţi; c. contracte la nivel de unităţi. Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii. Încheierea contractului colectiv de muncă se face prin negociere care este obligatorie cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Autoevaluare tema 1 1. Prezentaţi definiţia contractului colectiv de muncă!!! 2. Identificaţi exemple de tipuri de contracte colective de muncă, părţile contractante şi modalitatea de încheiere a acestora; 3. Precizaţi în ce condiţii pot fi modificate contractele colective de muncă
11
Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Definiţia contractului colectiv de muncă” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Tipuri de contracte colective de muncă” 3. Răspunsul este evidenţiat în partea „Executarea, modificarea şi încetarea ” Bibliografie Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2010, p. 226. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.256-300
12
TEMA 2
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Obiective tema 2 Competenţe tema 2 1. Noţiunea de contract individual de muncă 2. Trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă Autoevaluare Tema 2 Bibliografie Tema 2 Timp alocat 2 ore
Obiective: - familiarizarea cu noţiuni generale despre contractul individual de muncă; - cunoaşterea părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - cunoaşterea noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă.
Competenţe: - utilizarea corectă a noţiunilor generale despre contractul individual de muncă; - identificarea corectă a părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - identificarea corectă a modalităţilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă. 1. Definirea contractului individual de muncă. Art. 10 din Codul muncii prevede că este un contract în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Această definiţie este una legală dar incompletă, motiv pentru care vă prezentăm următoarea definiţie doctrinară: Contractul individual de muncă este acordul încheiat între o parte denumită salariat (întotdeauna o persoană fizică) şi cealaltă parte denumită angajator (care poate fi o persoană fizică sau juridică) prin care prima se obligă să presteze o muncă dependentă, 13
cu caracter continuu, în folosul, controlul şi subordonarea celei de a doua, în schimbul asigurării condiţiilor adecvate desfăşurării activităţii şi a unui echivalent bănesc numit salar.1 2.Trăsăturile specifice contractului individual de muncă Contractul individual de muncă prezintă unele trăsături care îl diferenţiază net de alte contracte: este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilinduse drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor; este un contract oneros şi comutativ este un contract solemn contractul individual de muncă are un caracter „intuitu personae” se caracterizează prin executarea succesivă a prestaţiilor de către ambele părţi contractante. încheierea contractului individual de muncă implică un raport de subordonare al salariatului faţă de angajatorul său. Prezentăm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun muncă dar nu aparţin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Munca funcţionarilor publici este reglementată, în esenţă, prin Legea privind statutul funcţionarilor publici nr.188/1999 republicată, cu modificările ulterioare şi alte statute speciale. Funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza contractului individual de muncă. Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de muncă se găseşte în Legea nr. 195/2001 republicată, având ca obiect munca neremunerată, prestată în interes public. Munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale. Este cazul raporturilor de muncă de natură administrativă sau penal-execuţională, ca de exemplu: cei ce execută prin muncă o pedeapsă penală; persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii; cei obligaţi să participe la acţiuni de înlăturare sau diminuare a dezastrelor; cei apţi de muncă şi pentru a căror familii statul asigură un venit minim garantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 de ore în cadrul unor acţiuni şi lucrări de interes local, potrivit dispoziţiilor primarului.
1
Doctrina apreciază că noţiunea de muncă dependentă este un concept fiscal şi nu unul juridic, făcându-se referire la statutul unor persoane fizice care prestează activitate în calitate de angajaţi cu contract individual de muncă. A se vedea în acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) şi Hotărârea Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
14
Contractul individual de muncă este un contract în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Trăsăturile contractului individual de muncă părţile unui contract individual de muncă sunt angajatorul şi salariatul; act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros şi comutativ; are un caracter solemn; are caracter „intuitu personae”; se caracterizează prin executarea succesivă a prestaţiilor; implică un raport de subordonare. Calitatea de angajat o pot dobândi doar persoanele fizice cu capacitate de muncă. Calitatea de angajator nu este sinonimă cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun muncă dar nu aparţin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale. Autoevaluare tema 2 1. Prezentaţi definiţia contractului individual de muncă!!! 2.Analizaţi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Definiţia contractului individual de muncă” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă” Bibliografie: 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.223-242 15
2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 447 şi urm 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.239 şi urm. 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.72-83
16
TEMA 3
CONDIŢII PRIVIND ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Obiective tema 3 Competenţe tema 4 1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele 2.Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Autoevaluare Tema 3 Bibliografie Tema 3 Timp alocat 2 ore
Obiective: - cunoaşterea condiţiilor generale şi obligatorii pentru toate contractele; - cunoaşterea condiţiilor specifice privind încheierea contractului colectiv de muncă;
Competenţe: - identificarea corectă şi utilizarea corectă condiţiilor generale şi obligatorii pentru toate contractele; - identificarea şi aplicarea corectă a condiţiilor specifice privind încheierea contractului colectiv de muncă; 1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele
Capacitatea Consimţământul Obiectul Cauza
1.1. Capacitatea. Potrivit legislaţiei civile prin capacitate juridică se înţelege
aptitudinea generală şi abstractă de a avea drepturi şi obligaţii.
17
1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoană fizică sau juridică ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de muncă. Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice. Angajatorul persoană fizică trebuie să îndeplinească condiţia deplinei capacităţi de exerciţiu, potrivit regulilor dreptului civil, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani. Prin excepţie, minorul sau minora care se căsătoreşte – dacă a împlinit 16 ani – dobândind prin căsătorie – capacitatea deplină de exerciţiu poate avea şi calitatea de angajator. 1.1.2. Capacitatea juridică a angajatului. Specific dreptului muncii este că pentru o persoană fizică, în vederea încheierii unui contract de muncă, se impune existenţa ambelor laturi ale capacităţii. Această caracteristică derivă din faptul că un contract individual de muncă se încheie „intuitu personae”, nefiind posibilă reprezentarea în raporturile de muncă. Aşadar capacitatea juridică de dreptul muncii trebuie considerată ca fiind unică, disocierea ei în cele două elemente fiind irelevantă. În dreptul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă la vârsta de 16 ani împliniţi. Legea română recunoaşte minorului aflat între 15 şi 16 ani posibilitatea de a încheia un contract de muncă dar numai cu încuviinţarea părinţilor sau reprezentaţilor legali. În consecinţă această categorie de minori se bucură de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Încuviinţarea trebuie să provină de la părinţi sau tutori care vor semna şi ei contractul alături de minor. Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului, lipsa ei atrăgând nulitatea absolută dar remediabilă a actului. Potrivit legislaţiei din România incapacitatea generală de a încheia un contract de muncă o au doar două categorii de persoane: minorii care nu au împlinit 15 ani; persoanele puse sub interdicţie. 1.1.3. Incompatibilităţi. Ele reprezintă nişte limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, prevăzute în mod expres şi limitativ de lege, având un dublu scop: a apăra persoana sau a ocroti interesele generale ale societăţii. Principalele categorii de incompatibilităţi prevăzute de lege sunt: Incompatibilităţi ce vizează vârsta. Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor. Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat. Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritate morală şi exemplu de probitate şi corectitudine. Se impune precizarea că nu există incompatibilităţi care să ducă la interzicerea oricăror activităţi desfăşurate de o persoană fizică pentru că s-ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă. 18
1.2. Consimţământul. Contractul individual de muncă fiind un act juridic
bilateral şi solemn presupune, ca o condiţie esenţială, manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi, în formă scrisă. Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească câteva condiţii esenţiale: să provină de la o persoană cu discernământ; să fie exprimat în mod clar, în cunoştinţă de cauză, cu intenţia producerii de efecte juridice; să fie exteriorizat; să nu fie afectat de vicii de consimţământ. 1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic
sinalagmatic, obiectul său îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii de către angajator. Aceste două prestaţii sunt interdependente şi nu pot exista una fără cealaltă. Obligaţia de a presta munca este deasupra oricărei alte obligaţii, iar salariul este obligatoriu, chiar dacă nu este menţionat în contract. În principiu orice muncă trebuie salarizată chiar dacă contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza reprezintă scopul urmărit de părţi: pentru angajat scopul urmărit
este salariul, iar pentru angajator motivaţia determinantă este obţinerea prestării muncii aducătoare de profit. 2. Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă. obligaţia de informare; examenul medical; repartizarea în muncă; avize şi autorizaţii; condiţii de studiu; condiţii de vechime şi stagiu; verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. 2.1. Obligaţia de informare. Angajatorul are obligaţia de a informa
persoana selectată pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmează a fi înscrise în contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectată va fi informată cu privire la cel puţin elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Obligaţia de informare se consideră realizată la momentul comunicării de către angajator a ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă. 19
În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa de judecată competentă solicitând despăgubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea şi încheierea contractului individual de muncă, ambele părţi pot fi asistate de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii. 2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacră obligativitatea,
pentru cel ce se angajează, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului că este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispoziţiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de muncă, fiind vorba însă de o nulitate remediabilă. 2.3. Repartizarea în muncă. Ca regulă generală dispoziţia de repartizare în
muncă nu este obligatorie ea având rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şi angajator. Dispoziţia de repartizare în muncă nu poate ţine niciodată loc de contract individual de muncă, ea precede şi condiţionează, uneori, încheierea contractului, dar nu-l poate înlocui. 2.4. Avize şi autorizaţii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme
speciale, este impusă obţinerea unui aviz conform sau consultativ, după caz. Astfel, de ex., organul de poliţie va fi cel competent să elibereze avize (atestate), pentru acei angajaţi care urmează să fie dotaţi cu armament. În cazul altor locuri de muncă se impune prezentarea unei autorizări, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului sau a autorizării are ca şi consecinţă nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului individual de muncă. 2.5. Condiţii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune
dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaţii din sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prevăzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaţii din sectorul privat condiţia de studii, de regulă, nu este impusă prin lege dar va trebui să se ţină seama de Clasificarea Ocupaţiilor din România, precum şi de Nomenclatorul ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor recunoscute. Există însă posturi pentru care şi angajatorii privaţi vor respecta normele imperative de studii. 2.6. Condiţii de vechime şi stagiu. În vederea ocupării anumitor funcţii sau
posturi se cere, uneori, şi o anumită vechime în muncă. Vechimea în muncă se obţine prin însumarea timpului prin care o persoană a prestat munca sub forma unui raport juridic de muncă tipic şi atipic. Stagiul este o perioadă de timp determinată, prevăzută în mod expres în lege, acordată pentru perfecţionarea pregătirii profesionale prin muncă a anumitor 20
absolvenţi. Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme aparţinând altor ramuri de drept. 2.7. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Potrivit art. 29
din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă, prin statutul profesional sau disciplinar şi prin regulamentul intern, dacă legea nu dispune altfel. Potrivit legislaţiei în vigoare şi a practicii curente se cunosc următoarele modalităţi de verificare: concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) . interviul. proba practică. recomandările de la fostul loc de muncă.( conform art.29 alin. 4 din Codul muncii). ● perioada de probă (art. 31 – 33 Codul muncii).
Condiţiile generale Capacitatea Capacitatea angajatorului Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice Angajatorul persoană fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu Capacitatea angajatului capacitate deplină de a încheia contract de muncă la 16 ani împliniţi, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali 15 ani Incompatibilităţi limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice Incompatibilităţi ce vizează vârsta. Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor. Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat. Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritate morală şi exemplu de probitate şi corectitudine. Consimţământul manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi. Obiectul îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilor Cauza o reprezintă scopul urmărit de părţi Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă Obligaţia de informare 21
Examenul medical. Repartizarea în muncă Avize şi autorizaţii. Condiţii de studiu Condiţii de vechime şi stagiu Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale
Autoevaluarea tema 3 1. Analizaţi condiţiile generale şi obligatorii ale contractului individual de muncă!! 2.Analizaţi condiţiile specifice ale contractului individual de muncă!!! Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Condiţii generale şi specifice ale contractului individual de muncă” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Condiţii specifice ale contractului individual de muncă” Bibliografie: 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.230-286 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 447-491 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.239-274 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.83-94
22
TEMA 4
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Obiective tema 4 Competenţe tema 4 1. Clauzele obligatorii (obligatorii şi comune) pentru toate contractele 2. Condiţii facultative ale contractului individual de muncă Autoevaluare Tema 4 Bibliografie Tema 4 Timp alocat 2 ore
Obiective: - cunoaşterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă; - cunoaşterea clauzelor facultative ale contractului individual de muncă; - cunoaşterea drepturilor şi a obligaţiilor parţilor semnatare ale contractului individual de muncă.
Competenţe: - identificarea corectă a clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă; - identificarea corectă a clauzelor facultative ale contractului individual de muncă; - identificarea şi aplicarea corectă a drepturilor şi a obligaţiilor părţilor semnatare ale contractului individual de muncă.
1. Clauze obligatorii. În conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de părţile semnatare. Potrivit legislaţiei muncii din România părţile au o libertate destul de redusă în stabilirea conţinutului contractului individual de muncă deoarece orice negociere va trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum şi cele din contractele colective de muncă (art.11 din Codul muncii). 1.1. Obiectul contractului individual de muncă. Obiectul principal al
oricărui contract de muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, 23
respectiv plata făcută de angajator. Neprestarea muncii are ca şi consecinţă neplata salariului. 1.2. Durata contractului individual de muncă. Conform dispoziţiilor art.12
din Codul muncii un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată şi numai în cazuri de excepţie – expres prevăzute de lege – pe durată determinată. 1.3. Locul muncii.
1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de muncă reprezintă zona, spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime şi care este astfel organizat să permită angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale. În contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatorică în care urmează a fi prestată munca (secţie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existenţa sau nu a mai multor locaţii în care se va desfăşura munca; dacă munca urmează să se presteze la domiciliu; dacă munca se va desfăşura în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. 1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect şi exact felul muncii se impune
determinarea conţinutului următorilor termeni: Ocupaţia reprezintă o activitate utilă ce asigură prestatorului un venit (în bani sau în natură) care să-i asigure, de regulă, sursa de existenţă. Ocupaţia se exercită prin îndeplinirea unei profesii, meserii sau funcţii; Profesia reprezintă specialitatea determinată de nivelul studiilor efectuate. Nu întotdeauna ocupaţia unei persoane este în strânsă concordanţă cu profesia sa. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare sau/şi practică necesare desfăşurării unei activităţi specifice de prestări de servicii sau transformare şi prelucrare a obiectelor muncii; Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană în cadrul unei ierarhii funcţionale de conducere sau de execuţie. Funcţiile pot fi de conducere – cele ce conferă drepturi de decizie şi comandă – şi funcţii de execuţie prin care se pun în practică ordinele superiorilor ierarhici. 24
1.5. Condiţiile de muncă. Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea
locului muncii. Codul muncii stabileşte în art.6 că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare”. Condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite şi speciale. Precizarea condiţiilor de muncă în contract are importanţă atât din punct de vedere a încheierii şi derulării contractului, cât şi din punct de vedere a determinării stagiului de cotizare în vederea pensionării. 1.6. Timpul de muncă şi de odihnă. În mod obişnuit, pentru angajaţii cu
normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate se poate însă stabili şi o durată mai mică fără a afecta salariul. Timpul de muncă poate fi: uniform neuniform de zi de noapte Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urmă poate fi modificat unilateral de către angajator prin regulamentul intern, pe când timpul de muncă este interzis a fi modificat în mod unilateral. În privinţa timpului de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihnă decât cele prevăzute în lege sau contractul colectiv de muncă. 1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea
contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractul colectiv de muncă. În lipsa salariului munca prestată reprezintă doar o muncă de voluntariat şi nicidecum o muncă prestată în baza unui contract individual de muncă valid. 1.8. Protecţia muncii. Normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii
de respectat, ele fiind rareori negociate individual, făcând obiectul unei negocieri colective.
2. Clauze facultative. Alături de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de muncă, mai pot fi regăsite şi alte clauze, în funcţie de interesele părţilor. Aceste din urmă clauze au caracter facultativ şi fac obiectul negocierii, dar, odată negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de 25
clauze specifice le enumeră, în art.20, fără ca enumerarea să fie limitativă. Iată care sunt principalele clauze facultative: 2.1. Clauza de conştiinţă este o clauză favorabilă salariatului şi odată
prevăzută în contract îi permite acestuia să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă el contravine conştiinţei sale. 2.2. Clauza de risc este folosită de părţi acolo unde felul muncii sau locul
muncii salariatului să beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru, etc. 2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului să atingă un
anumit rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare, etc. 2.4. Clauza de formare profesională vizează parcurgea de către salariat pe
durata executării contractului individual de muncă a unei anumite modalităţi de pregătire profesională. 2.5. Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă. 2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în
unitate o perioadă certă de timp. O astfel de clauză reduce riscul ca angajatorul să procedeze la concediere pe perioada înscrisă în contract. 2.7. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe
durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului. Pe parcursul derulării contractului părţile pot încheia şi alte convenţii de confidenţialitate, punctuale, ce vizează informaţii dobândite cu diferite ocazii. Clauza de confidenţialitate se caracterizează prin următoarele elemente: nu este limitată în timp; efectele clauzei pot continua şi după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de cauza încetării; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. Clauza de confidenţialitate încetează: la finele termenului prevăzut; din momentul în care informaţia a devenit publică; de la data la care interesul celui protejat încetează;
26
la data la care interesul fostului angajator de a menţine confidenţialitatea şi-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate duce la dreptul de a solicita despăgubiri echivalente prejudiciului suferit. 2.8. Clauza de neconcurenţă. Potrivit actualei reglementări din România
trebuie făcută distincţia între obligaţia generală de fidelitate şi obligaţia de neconcurenţă derivând dintr-o clauză negociată şi semnată de părţi. Obligaţia generală de fidelitate revine oricărui salariat şi constă în a urmări, prin prestaţia efectuată, interesele legitime ale angajatorului şi de a se abţine de la orice acţiune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angajaţilor obligaţia de a nu-l concura pe angajatorul lor, fără a fi nevoie de o clauză distinctă în contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derulării contractului, neavând voie să favorizeze pe concurenţii angajatorului său, să nu divulge informaţii şi să nu-i facă concurenţă. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii) Conform art.21 din Codul muncii părţile pot negocia şi cuprinde în conţinutul contractului o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestata la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului se prevăd, în mod concret, 5 elemente: activităţile interzise salariatului la data încetării contractului; cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă; perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Perioada maximă de producere a efectelor clauzei este de doi ani; terţii în favoarea cărora se intezice prestarea activităţii; aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu angajatorul său. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei şi nici interzicerea încheierii oricărui contract de muncă cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da naştere unei clauze de exclusivitate care este neconstituţională. 3. Drepturile şi obligaţiile părţilor. Potrivit dispoziţiilor art. 37 din Codul muncii drepturile şi obligaţiile părţilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Legea impune aşadar limite minime, de la care părţile pot 27
deroga dar numai în avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de muncă şi regulamentele interne, precum şi în statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. 3.1. Drepturile salariaţilor prevăzute de Codul muncii.
Principalele drepturi ale salariaţilor prevăzute de cod sunt inserate în cuprinsul art. 39. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacţie fiind lovită de nulitate absolută. 3.2. Obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute de art. 39, iar în unele domenii,
în legi speciale, contracte colective de muncă, statute profesionale şi regulamente interne. 3.3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului sunt de asemenea prevăzute în
art. 40 din Codul muncii.
Clauze obligatorii Obiectul îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata făcută de angajator. Durata contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată prin excepţie pe durată determinată. Locul muncii reprezintă zona, spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, şi care este organizat să permită angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale. Felul muncii ● Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea locului muncii. Timpul de muncă şi timpul de odihnă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. Timpul de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractul colectiv de muncă Protecţia muncii normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii de respectat Clauze facultative Clauza de conştiinţă permite angajatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă el contravine conştiinţei sale; 28
Clauza de risc permite salariatului să beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru; Clauza de obiectiv impune salariatului să atingă un anumit rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare; Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă; Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate o perioadă certă de timp. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului Clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate concurenţială, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Drepturi şi obligaţii ale părţilor contractului individual de muncă Drepturile şi obligaţiile angajatorului Drepturile şi obligaţiile salariatului Test autoevaluare tema 4 1. Analizaţi clauzele obligatorii şi facultative ale contractului individual de muncă. 2. Realizaţi propriul contract individual de muncă în care să cuprindeţi atât Bibliografie: clauzele obligatorii cât şi clauze facultative care consideraţi ca vi se 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul potrivesc. 3. Analizaţi drepturile şi obligaţiile salariaţilor. Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Clauzele obligatorii şi facultative ale contractului individual de muncă” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Clauzele obligatorii şi facultative ale contractului individual de muncă” 3. Răspunsul este evidenţiat în partea „Drepturile şi obligaţiile salariaţilor ”
29
Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.295-340 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 435-446, 514-536 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.229-239, 288-313 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.95-100
30
TEMA 5
MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Obiective tema 5 Competenţe tema 5 1. Modificarea contractului individual de muncă 2.Suspendarea contractului individual de muncă Autoevaluare tema 5 Bibliografie tema 5 Timp alocat 2 ore
Obiective: - însuşirea condiţiilor şi a situaţiilor în care poate fi modificat contractul individual de muncă; - însuşirea condiţiilor şi a situaţiilor de suspendare a contractului individual de muncă.
Competenţe: - cunoaşterea şi aplicarea în practică condiţiilor şi a situaţiilor în care poate fi modificat contractul individual de muncă; - cunoaşterea şi aplicarea în practică condiţiilor şi a situaţiilor de suspendare a contractului individual de muncă.
1. Modificarea contractului individual de muncă. Respectând principiul stabilităţii în muncă Codul muncii consacră, în art. 41, regula că un contract individual de muncă nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie este posibilă şi o modificare unilaterală a contractului de muncă dar numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii. Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-o altă muncă, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie să aibă ca temei o mai bună organizare a muncii, necesităţi social economice sau interese ale angajaţilor. 31
Modificările contractului de muncă intră sub regimul obligaţiei de informare cu privire la aspectele ce urmează să se modifice. Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă. 1.1. Delegarea este reglementată în Codul muncii în art.43-44 şi are ca efect
principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziţia angajatorului salariatul va executa lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu în afara locului său de muncă. Trăsăturile specifice delegării sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporară, fiind dispusă pentru cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile – refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară; prin delegare este afectat locul muncii; nu trebuie să fie afectate felul muncii şi salariul; salariatul delegat va presta muncă în folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. Prerogativa disciplinară în cazul celui delegat revine unităţii delegante. În cazul delegării salariatul va răspunde patrimonial în faţa unităţii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea întoarce împotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea încetează: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; în cazul rechemării celui delegat (revocarea măsurii); ca urmare a încetării contractului de muncă a celui delegat cu unitatea delegantă. 1.2. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Trăsăturile specifice detaşării sunt: este obligatorie pentru salariat; 32
are caracter temporar. Durata detaşării este de cel mult un an, putând fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. se modifică locul muncii; cel detaşat va lucra în interesul unităţii unde a fost detaşat şi va fi plătit de către aceasta; răspunderea disciplinară revine celui detaşat în raport de unitatea cesionară, cu excepţia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele două unităţi să încheie un acord ce să cuprindă şi prevederi referitoare la răspunderea disciplinară. Detaşarea încetează: la expirarea termenului prevăzut; prin acordul părţilor; prin revocarea detaşării; prin încetarea contractului individual de muncă. 1.3. Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a
contractului de muncă, pe o perioadă limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează muncă într-o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută iniţial în contract. Această modificare a contractului individual de muncă are un caracter excepţional şi este posibilă uneori chiar şi fără consimţământul celui în cauză. Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc: a) cu consimţământul salariatului: în cazul girării unei funcţii vacante; în cazul înlocuirii unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat să-i păstreze postul; în orice altă situaţie cu condiţia nelezării drepturilor minimale ale salariatului prevăzute în lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă. b) fără consimţământul salariatului: în caz de forţă majoră; cu titlu de sancţiune disciplinară; ca măsură de protecţie a salariatului: când pe baza recomandării medicale salariatul suferind trebuie trecut într-o altă muncă adecvată stării sale de sănătate; în cazul pensionărilor de invaliditate de gradul III; în cazul femeilor gravide sau care alăptează şi care nu pot presta muncă de noapte sau în condiţii insalubre toxice, vătămătoare, grele sau penibile.
33
Codul muncii nu reglementează transferul în nici una din modalităţile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer în interesul serviciului sau la cerere. Să fie oare o lacună legislativă sau o măsură deliberată a legiuitorului? Cu certitudine putem afirma că prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiază în continuare de instituţia transferului, cum este cazul: medicilor, magistraţilor, funcţionarilor publici, poliţişti, ş.a. În literatura juridică s-a emis părerea că în pofida nereglementării transferului în Codul muncii acesta ar putea fi utilizat în practica angajatorilor prin introducerea unui text în cuprinsul Contractului colectiv de muncă la nivel naţional sau chiar la nivelul angajatorilor.
2. Suspendarea contractului individual de muncă. Este o instituţie ce asigură ocrotirea salariatului şi constă în oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariatului. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare prevalează. Codul muncii consacră, în art. 49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de muncă: suspendarea de drept; suspendarea din iniţiativa salariatului; suspendarea din iniţiativa angajatorului; suspendarea cu acordul părţilor. a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinată, de obicei, de trei motive: motive medicale motive socio-profesionale situaţii excepţionale Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu dispoziţiile O.U.G. nr. 158/2005 se poate întinde pe o perioadă de 126 de zile calendaristice şi poate fi acordat în două etape: concediu medical prenatal (63 de zile) şi concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensării între ele. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă (art. 50 lit. b). Acest concediu se acordă când, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generată de: boală obişnuită; accidente de muncă; 34
accidente în afara muncii; boli profesionale. În astfel de situaţii, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pentru întreaga perioadă a incapacităţii. El va fi totuşi îndreptăţit la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Carantina (art. 50, lit. c.). În această perioadă salariaţii nu au acces la locul de muncă, fiind lipsiţi de drepturi salariale, primind în schimb o indemnizaţie de asigurări sociale. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative sau judecătoreşti (art. 50, lit. d). Contractul de muncă al celui în cauză va fi reluat la încetarea mandatului. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de către sindicat (art.50, lit. e). Este o măsură de protecţie a celor care desfăşoară activităţi sindicale. Cel în cauză nu poate fi concediat decât pentru motive disciplinare grave sau repetate. Forţa majoră (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excepţional imprevizibil şi de neînlăturat şi are ca şi consecinţă imposibilitatea absolută a prestării muncii, cum ar fi: cutremur; inundaţie; incendiu; stare de război; embargou, ş.a. Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Măsura poate fi luată de organul de cercetare penală având ca şi consecinţă suspendarea contractului de muncă al celui arestat. Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca încetează de drept. b)Suspendarea din iniţiativa salariatului (art.51). În acest caz de suspendare operează voinţa salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar să notifice angajatorului său intenţia de a suspenda efectele contractului său de muncă, nefiind nevoie de nici o aprobare
35
din partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului intervine în următoarele situaţii: Concediu pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. (art. 51, lit. a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază la cerere de concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an, respectiv 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani precum şi de o indemnizaţie lunară. Concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemnizaţia se acordă opţional unuia dintre părinţi, adoptator sau tutore. Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acordă la cererea tatălui în condiţiile Legii nr. 210/1999, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea nou-născutului, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de către titularul dreptului. Concediu pentru formare profesională (art. 51.lit.d) Un astfel de concediu necesită încuviinţarea expresă a angajatorului şi pot fi cu plată sau fără plată. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv când este vorba de evenimente şcolare deosebite, reglementate expres de legi speciale (în cazul unităţilor bugetare). Exercitarea unei funcţii elective în cadru organismelor profesionale (art.51, lit. e). Participarea la grevă (art. 51, lit. f şi art. 195 din Legea dialogului social). Absenţele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. c) Suspendarea din iniţiativa angajatorului (art. 52). Angajatorul îşi motivează o astfel de decizie, de obicei, pe următoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa sa de muncă (cazul detaşării). Potrivit Codului muncii avem următoarele cazuri de suspendare din iniţiativa angajatorului: 36
Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52, lit. a). Cercetarea disciplinară se efectuează de către angajator. Nici o sancţiune disciplinară nu poate fi dispusă înaintea efectuării unei cercetări disciplinare. În cazul formulării unei plângeri penale împotriva salariatului de către angajator sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (art. 52, lit. b). Angajatorul vătămat prin fapta salariatului său are posibilitatea de a sesiza organul de urmărire penală, iar ca măsură de protecţie poate dispune în acelaşi timp şi suspendarea contractului de muncă al angajatului. Dacă în urma plângerii angajatorului s-a dispus arestarea preventivă, intervine suspendarea de drept a contractului de muncă, potrivit art. 50, lit. h din Codul muncii. Dacă se constată nevinovăţia salariatului în cauză, acesta îşi va relua activitatea şi va putea solicita despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. În cazul suspendării pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută măsura va fi dispusă numai până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Suspendarea în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Un astfel de caz evidenţiază existenţa temporară a şomajului tehnic. În această perioadă se suspendă plata salariului, plătindu-se o indemnizaţie ce reprezintă 75% din salariul de bază. În schimbul indemnizaţiei salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului pentru orice posibilitate de a reîncepe activitatea. In cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Detaşarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspendă deoarece în acest interval de timp cel în cauză prestează munca la care angajatorul la care a fost detaşat, şi nu la cel la care a încheiat contractul. Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. d) Suspendarea prin acordul părţilor (art. 54 din Codul muncii). Părţile pot conveni, la data încheierii contractului sau pe parcursul executării 37
acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de muncă. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt: concediilor fără plată, pentru studii concediul fără plată, pentru interese personale.
Modificarea contractului individual de muncă Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului de muncă, pe o perioadă limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează muncă într-o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută iniţial în contract Suspendarea contractului individual de muncă De drept Din iniţiativa salariatului Din iniţiativa angajatorului Prin acordul părţilor
Test autoevaluare tema 5 1. Analizaţi situaţiile în care poate fi modificat contractul individual de muncă. 2. Analizaţi situaţiile în care contractului individual de muncă poate fi suspendat. Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Modificarea contractului individual de muncă” 38
2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Suspendarea contractului individual de muncă” Bibliografie : 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.346-380 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 556-603 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.350-370 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.148-194
39
TEMA 6
ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNCĂ Obiective tema 6 Competenţe tema 6 3. Contractul individual de muncă pe durată determinată 4. Contractul de muncă cu timp parţial 5. Contractul individual de muncă la domiciliu 6. Munca prin agent de muncă temporară Autoevaluare tema 6 Bibliografie tema 6 Timp alocat 2 ore
Obiective: - însuşirea altor forme contractuale de muncă; - însuşirea trăsăturilor caracteristice ale altor forme contractuale de muncă.
Competenţe: - identificarea corectă a altor forme contractuale de muncă; - identificarea corectă şi trăsăturilor caracteristice ale altor forme contractuale de muncă 1. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Codul muncii a păstrat regula conform căreia un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în condiţiile expres prevăzute de lege (art.12 din Codul muncii). O parte a cazurilor legale de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată sunt prevăzute în art. 83 din Codul muncii. Pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă pe durată determinată se cer îndeplinite două condiţii : redactarea într-o formă scrisă a contractului. În acest caz forma scrisă este o condiţie ad validitatem, ea vizând chiar şi un eventual acord de prelungire. precizarea duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pe o durată de maximum 36 luni. Prin excepţie, dacă contractul pe durată determinată 40
s-a încheiat în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte de muncă pe durată determinată succesive. În cazul perioadei de probă termenele sunt diferite şi sunt prevăzute în art.85 din Codul muncii. Contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care s-a încheiat. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii care au încheiat contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor care au încheiat contracte pe durată nedeterminată. 2. Contractul de muncă cu timp parţial. Codul muncii defineşte salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreaga comparabil. Contractul de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată. Durata săptămânală de lucru a unui salariat cu contract de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin salariat comparabil se înţelege salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a angajatului cu timp parţial avându-se în vedere şi alte considerente precum vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de muncă – 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână – constituie fracţiune de normă. Contractul de muncă cu timp parţial este un contract formal încheindu-se întotdeauna în formă scrisă. Lipsa duratei muncii şi repartizarea programului de lucru, a condiţiilor în care se poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora, va duce la concluzia că s-a încheiat pentru normă întreagă. În privinţa drepturilor salariatului angajat cu timp parţial se pot distinge două categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acordă integral, nefiind susceptibile de fracţionare, ca de exemplu: dreptul la demnitate în muncă dreptul la securitate şi sănătate în muncă dreptul la egalitate de şanse şi tratament dreptul la negociere colectivă dreptul de a adera la un sindicat, etc. 41
b) drepturi care se acordă proporţional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemnizaţia aferentă concediului. Concediul efectiv de odihnă nu poate fi fracţionat el acordându-se în integralitatea sa. 3. Contractul individual de muncă la domiciliu. Sunt consideraţi cu munca la domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, următoarele: Precizarea expresă că munca se desfăşoară la domiciliu; programul de control al angajatorului şi modalitatea de a se efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor şi produselor finite, de către angajator. 4. Munca prin agent de muncă temporară. Sediul materiei îl reprezintă dispoziţiile art.88-102 din Codul muncii, Hotărârea Guvernului nr.1256/2011, precum şi Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului. Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Raportul juridic de muncă temporară implică drepturile şi obligaţiile a trei părţi: salariatul temporar; utilizatorul; agentul de muncă temporar. Tipul de activităţi ce pot fi desfăşurate prin această muncă temporară vizează: înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat; prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
42
Salariatul temporar se află în raporturi de muncă cu agentul de muncă temporară cu care încheie un contract individual de muncă, în formă scrisă, pe durata unei misiuni temporare. Pentru verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioadă de probă a cărei durată este stabilită în art.97 din Codul muncii. Salariaţii temporari pot fi şi cetăţeni străini sau apatrizi, cu domiciliul sau reşedinţa în România. Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pentru o singură misiune temporară dar, prin excepţie, se pot stabili şi mai multe misiuni, caz în care se încheie un act adiţional la contractul iniţial de muncă. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o perioadă ce nu poate fi mai mare de 24 luni, durata misiunii putând fi prelungită o singură dată, fără ca ambele perioade reunite să depăşească 36 luni. În cazul existenţei mai multor misiuni, între acestea salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, beneficiind de un salariu plătit de către agent. Răspunderea disciplinară operează numai în cadrul raporturilor existente între salariat şi agentul de muncă temporară, acesta din urmă fiind singurul în drept să aplice sancţiuni disciplinare. Deşi între salariatul temporar şi utilizator nu se stabileşte vreun raport de muncă cel dintâi are acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de către utilizator salariaţilor proprii. Utilizatorul trebuie să asigure echipamente de protecţie, răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă notificând agentul de muncă temporară de orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională. La finele misiunii temporare salariatul se va putea încadra la utilizator. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizator este o persoană fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Utilizatorul nu se află în raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plăteşte salariul acestuia, nu-i poate aplica sancţiuni disciplinare şi nici nu-l poate sancţiona deoarece aceste prerogative revin agentului de muncă temporară. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziţie este un act juridic încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator. Acest contract se încheie în numai în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă elementele prevăzute în alin.2 al art.91 din Codul muncii.
43
Contractul individual de muncă pe durată determinată când este înlocuit un salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. are loc o creştere şi/sau modificare temporară a structurii activităţii angajatorului. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. în situaţii în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale sau pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă pe durată determinată se cer redactarea într-o formă scrisă a contractului şi precizarea duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pe o durată de maximum 36 luni sau la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care s-a încheiat. Contractul de muncă cu timp parţial. Salariatul cu fracţiune de normă - salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreaga comparabil. Salariat comparabil - salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a angajatului cu timp parţial avându-se în vedere şi alte considerente precum vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de muncă cu timp parţial este un contract formal încheindu-se întotdeauna în formă scrisă. Munca la domiciliu. Sunt consideraţi cu munca la domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Contractul de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă Munca prin agent de muncă temporară. 44
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Raportul juridic de muncă temporară implică drepturile şi obligaţiile a trei părţi: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de muncă temporar Salariatul temporar - persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară - persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Utilizator este o persoană fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziţie este un act juridic încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator. Acest contract se încheie în numai în formă scrisă.
Test autoevaluare tema 6 1. Analizaţi alte tipuri de contracte de muncă şi menţionaţi diferenţele dintre ele. Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Alte forme contractuale de muncă” Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.471-497 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 410-426 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.209-221 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.116-127 45
TEMA 7
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Obiective tema 7 Competenţe tema 7 1. Încetarea contractului individuale de muncă Autoevaluare tema 7 Bibliografie tema 7 Timp alocat 6 ore
Obiective: - cunoaşterea modalităţilor de încetare a contractului individual de muncă; - cunoaşterea condiţiilor de încetare a contractului individual de muncă
Obiective: - identificarea corectă a cauzelor de încetare a contractului individual de muncă - aplicarea corectă a procedurii în cazul încetării a contractului individual de muncă; Încetarea contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei din România nu poate avea loc decât în cazurile şi condiţiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta astfel: de drept; ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege. 1. Încetarea de drept Contractul de muncă poate înceta de drept, în puterea şi prin efectul legii dacă intervine o cauză, stabilită prin acte normative, care face imposibilă continuarea raporturilor de muncă. Art.56 din Codul muncii enumeră cazurile de încetare de drept.
46
2. Încetarea prin acordul părţilor Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura încetării contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului va trebui să respecte condiţiile de fond necesare validării oricărui act juridic şi va trebui încheiat în frmă scrisă. 3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul să nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă, sau în contractele colective de muncă aplicabile neputând fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de execuţie, sau 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de conducere. Dacă contractul de muncă se suspendă pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este suspendat corespunzător. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie să se prezinte la muncă şi să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale, în caz contrar angajatorul este îndreptăţit să aplice sancţiuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nefiind necesară nici emiterea unei decizii privind încetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa unei notifică a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitate absolută. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. 4. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii stabileşte următoarele motive de concediere: disciplinară; în caz de arestare preventivă a angajatului; pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică; pentru motive de necorespundere profesională; 47
pentru motive economice. În art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate în două categorii: motive care ţin de persoana salariatului; motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea disciplinară (art.61, lit. a) Angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat în cazul în care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune disciplinară. Abaterea disciplinară este definită în art.247 alin.2 din Codul muncii. În Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putând fi însă indicate, exemplificativ, în contractele de muncă sau în regulamentele interne, angajatorul având posibilitatea de a face asemenea calificări în funcţie şi de specificul activităţii. Gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de către salariat va fi apreciată de către angajator în raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii. Aşa cum am precizat nu există o listă a faptelor ce constituie abatere disciplinară, dar din practică judecătorească se poate constata că cele mai frecvente abateri – ce pot avea ca şi consecinţă concedierea disciplinară – sunt următoarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de muncă; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune ce se poate aplica în dreptul muncii şi are efecte cu consecinţe foarte serioase în privinţa celui afectat. În considerarea faptului că este cea mai gravă sancţiune aplicabilă, cu consecinţele descrise, în parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cât mai riguroase, încălcarea oricărui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dacă salariatul se dovedeşte a fi vinovat de săvârşirea abaterii disciplinare. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. În cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolută nevoie de parcurgerea mai multor etape, după cum urmează: 1) Efectuarea cercetării prealabile. Concedierea disciplinară nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări, stabilindu-se, de către art.251 din Codul muncii, nulitatea absolută a deciziei în lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetării prealabile este acela ca angajatorul să se informeze 48
corect cu privire la împrejurările în care s-a produs fapta, să strângă dovezile necesare care să-l îndreptăţească să emită o decizie temeinică şi legală. Convocarea salariatului este o etapă absolut obligatorie, asigurându-se dreptul persoanei de a se apăra. Convocarea trebuie să se facă în scris cu precizarea obiectului cercetării, a datei, orei şi locului întrevederii. Comunicarea convocării se poate face şi prin intermediul serviciilor poştale, prin scrisoare cu confirmare de primire. În cursul cercetărilor salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să propună administrarea de probe şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii). Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. Cercetarea prealabilă trebuie efectuată cât mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul în care trebuie emisă decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se întocmeşte în formă scrisă şi va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii absolute elementele precizate în art.251 alin.2 din Codul muncii. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunică salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personală cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Comunicarea deciziei este foarte importantă deoarece ea produce două efecte majore: din momentul comunicării curge termenul de 30 de zile în care decizia poate fi contestată; din momentul comunicării decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. Împotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaţie în instanţă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art.61, lit. b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul că salariatul arestat nuşi poate îndeplini principala clauză contractuală, şi anume prestarea muncii. Nu 49
se are în vedere în nici un fel vreo culpă a salariatului ci doar faptul că raportul său juridic de muncă este în imposibilitate de a se desfăşura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privită ca o sancţiune pentru săvârşirea unei infracţiuni ci este consecinţa neîndeplinirii obligaţiilor contractuale de muncă. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o măsură de protecţie a salariatului în faţa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absenţe de la serviciu. Codul îl obligă pe angajator să menţină postul timp de 30 de zile, urmând ca abia după acest termen să hotărască dacă procedează la concediere sau menţine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de muncă al salariatului în cauză este suspendat de drept şi poate fi desfăcut doar pentru alt temei de drept. Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data arestării, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de muncă. Contractul de muncă nu încetează automat la împlinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expresă a voinţei angajatorului care trebuie să emită o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile în care trebuie emisă decizia de concediere a salariatului arestat preventiv începe să curgă la împlinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv. La împlinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de muncă poate fi desfăcut, fără a exista vreo obligaţie în acest sens pentru angajator. El este liber să decidă menţinerea angajatului şi după acest interval. Nu este necesară întocmirea vreunei cercetări prealabile. Decizia de concediere se formulează în scris şi va cuprinde: notificarea prin care organul de urmărire penală comunică arestarea preventivă a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instanţei competente să judece contestaţia; precizarea termenului în care trebuie depusă contestaţia. Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate să-şi piardă sau să i se diminueze capacitatea de muncă făcând imposibilă exercitarea profesiei în condiţii optime. Dacă inaptitudinea a existat în momentul încheierii contractului de muncă va opera nulitatea şi nicidecum concedierea. Într-un caz concret de inaptitudine fizică şi/sau psihică angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii în vederea efectuării unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. 50
Dacă prin expertiza medicală se constată că este contraindicată medical menţinerea pe post a salariatului afectat se va proceda, în etape, după cum urmează: se va propune salariatului un alt loc de muncă vacant şi corespunzător capacităţii sale de muncă; în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere după o prealabilă preavizare. Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar în situaţiile în care menţinerea persoanei pe post este în contradicţie cu expertiza medicală şi pune în pericol sănătatea şi integritatea fizică a angajatului. Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Necorespunderea profesională este determinată de elemente de natură obiectivă sau subiectivă care determină salariatul să nu obţină performanţele profesionale la care se aşteaptă angajatorul. Iată, în continuare, câteva elemente ce pot conduce la concluzia că salariatul este necorespunzător profesional: a) necompetenţa b) nivel profesional scăzut c) neglijenţa d) atitudinea faţă de îndrumările primite; e) comportamentul salariatului în afara locului de muncă. În cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesională, în locul cercetării prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie şi prealabilă concedierii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Salariatul are obligaţia ca în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare să răspundă ofertei primite. Dacă angajatorul nu dispune în unitate de locuri vacante trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă pentru redistribuirea salariatului ce urmează a fi concediat. Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunoştinţă de necorespunderea profesională a salariatului. Decizia se emite în scris şi va cuprinde: o descriere succintă a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept – art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare şi organul jurisdicţional la care trebuie înregistrată contestaţia. 51
5. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Există situaţii în care concedierea unui salariat este determinată de factori care nu ţin de persoana sa şi care nu-i pot fi imputaţi. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii încetarea contractului individual de muncă poate fi cauzată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau reorganizării activităţii. Concedierea pentru motive economice presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii: desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, adică să fie cu adevărat dispărut din organigrama unităţii. O simplă suspendare a postului nu înseamnă nicidecum posibilitatea concedierii; desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă, ceea ce înseamnă că ea este impusă de noile unităţii şi nu de dorinţa unui patron de a se debarasa de un salariat incomod; desfiinţarea postului să fie definitivă nu una de conjunctură şi care să fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natură subiectivă. Concedierea pentru motive economice trebuie să se facă după o preavizare a salariatului comunicându-i-se în scris dacă se oferă sau nu un alt loc de muncă în unitate. Decizia de concediere se redactează şi se comunică în scris fiecărui salariat în parte.
Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natură imperativă Codul muncii prevede interzicerea expresă a concedierii în două situaţii: pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Prin Ordonanţa Guvernului nr.77/2003 şi Legea nr.202/2002 se prevede că nu pot fi exercitate în mod discriminatoriu următoarele principale drepturi: dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la un sindicat. În art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 se defineşte discriminarea ca fiind: „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV ori apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop restrângerea sau 52
înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale operează atâta vreme cât aceste drepturi sunt exercitate de salariaţi conform prescripţiilor legale. Potrivit art. 60 din Codul muncii există anumite perioade ale raportului juridic de muncă în care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal). Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii. 6. Nulitatea contractului individual de muncă. Instituţia nulităţii nu este specifică numai dreptului muncii şi constă în aplicarea unei sancţiuni ce lipseşte de efecte un act încheiat cu încălcarea prevederilor legii. Nulitatea este reglementată, în mod expres, în art.57 din Codul muncii statuându-se că nerespectarea condiţiilor legale pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă atrage nulitatea acestuia. În dreptul muncii, ca de altfel şi în dreptul civil, existenţa unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiinţarea întregului act juridic vizându-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale în vigoare. Instituţia nulităţii în dreptul muncii prezintă câteva trăsături specifice: a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut. În acest sens este redactat şi textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermiţându-se să se pretindă unei persoane care a prestat o muncă în temeiul unui contract nul să restituie remuneraţia primită dacă şi-a executat corespunzător sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege; c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială ceea ce face să se înlăture doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este posibil; d) nulitatea în dreptul muncii poate fi: amiabilă, adică convenită de părţile contractante; judiciară, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă părţile nu se înţeleg.
Încetarea de drept Încetarea prin acordul părţilor 53
Demisia Concedierea Nulitatea contractului individual de muncă.
Test autoevaluare tema 7 1. Analizaţi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă. 2. Identificaţi cel puţin o situaţie de concediere şi prezentaţi procedura
Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Încetarea contractului individual de muncă” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Procedura desfacerii contractului individual muncă” 3. Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.380-470 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 604-694 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.370-407 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.195-226
54
TEMA 8
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Obiective tema 8 Competenţe tema 8 Condiţiile răspunderii disciplinare Procedura răspunderii disciplinare Autoevaluare tema 8 Bibliografie tema 8 Timp alocat 2 ore
Obiective: - cunoaşterea condiţiilor răspunderii disciplinare; - cunoaşterea sancţiunilor şi a procedurii disciplinare.
Obiective: - identificarea corectă a condiţiilor răspunderii disciplinare; - identificarea şi aplicarea corectă a sancţiunilor şi a procedurii disciplinare. 1. Condiţiile răspunderii disciplinare. Derularea raporturilor de muncă implică, respectarea anumitor reguli care să determine conduita părţilor în direcţia obţinerii scopului pentru care s-a încheiat contractul de muncă. Raporturile juridice de muncă presupun subordonarea celui ce se angajează în muncă, ceea ce înseamnă îndeplinirea tuturor obligaţiilor legale şi contractuale, inclusiv normele de disciplină a muncii. Cu privire la răspunderea disciplinară este de menţionat faptul că legislaţia muncii nu o defineşte dar evidenţiază elementele esenţiale ale acesteia ce pot fi privite ca adevărate condiţii necesare existenţei unei astfel de forme de răspundere juridică:
de
a) calitatea de salariat. Calitatea de salariat conferă şi calitatea subiect al abaterii disciplinare, prezumându-se existenţa 55
discernământului din momentul în care a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă; b) fapta ilicită, care odată săvârşită reprezintă latura obiectivă a răspunderii disciplinare. Legislaţia muncii nu enumeră şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligaţiilor legale şi contractuale asumate de angajat. Art. 247, alin. 2 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară.(vezi textul legal). Pentru ca fapta să constituie abatere disciplinară trebuie să fi fost săvârşită cu vinovăţie şi să nu fi intervenit vreo cauză de nerăspundere disciplinară. Făcându-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerăspundere disciplinară sunt următoarele: legitimă apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau morală; cazul fortuit şi forţa majoră; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi: comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă; omisivă, constând în neîndeplinirea unei obligaţii de a face; mixtă, când salariatul lucrează neglijent cauzând prejudicii angajatorului. Fapta ilicită trebuie să fie într-un raport de cauzalitate cu rezultatul dăunător, acesta din urmă fiind prezumat dacă sunt îndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dacă însă, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sancţiunii disciplinare este condiţionată de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat să dovedească existenţa acestuia; c) latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului răspunderii faţă de fapta sa. Făcând din nou analogie cu dreptul penal constatăm că abaterea disciplinară poate fi săvârşită: cu intenţie din culpă Gradul de vinovăţie trebuie stabilit cu multă atenţie deoarece acest element este foarte important în dozarea şi individualizarea sancţiunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinară, săvârşită de către salariat, trebuie să aibă o influenţă negativă asupra relaţiilor de muncă ce se stabilesc în procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă relaţiile de muncă, disciplina la locul de muncă, toate acestea reprezentând o valoare socială ce este atinsă prin săvârşirea 56
unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relaţii sociale se traduc în obligaţii contractuale de serviciu, prevăzute, de altfel, şi în art. 39 alin. 2 din Codul muncii. 2. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere disciplinară. a) Cumulul cu răspunderea patrimonială. b) Cumulul cu răspunderea contravenţională. c) Cumulul cu răspunderea penală. 3. Sancţiunile disciplinare. Sancţiunea disciplinară reprezintă măsura luată de angajator faţă de salariatul care a săvârşit o abatere disciplinară. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevăzute expres şi limitativ în lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sancţiunile disciplinare se clasifică în funcţie de două criterii: a) în raport de persoanele cărora li se aplică: sancţiuni generale prevăzute de Codul muncii; sancţiuni speciale prevăzute în statute de personal sau disciplinare; b) în raport de efectele produse: sancţiuni cu efect precumpănitor moral; sancţiuni cu efect precumpănitor material. 1.1.
Sancţiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art. 248 din Codul muncii. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. 1.2.Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu multă rigurozitate (vezi concedierea disciplinară) a) Contestarea sancţiunii disciplinare. În conformitate cu art. 252 din Codul muncii decizia de sancţionare poate fi contestată doar la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Condiţiile răspunderii disciplinare. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicită, c) latura subiectivă (vinovăţia) 57
d) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere disciplinară. Cumulul cu răspunderea patrimonială. Cumulul cu răspunderea contravenţională. Cumulul cu răspunderea penală. Sancţiunile disciplinare. a) Avertismentul scris. b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. d) Reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 510%. e) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu multă rigurozitate: Constatarea abaterii disciplinare. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Cercetarea prealabilă. Individualizarea sancţiunii. Termenele de aplicare a sancţiunii. Decizia de sancţionare Comunicarea sancţiunii. Contestarea sancţiunii disciplinare Test de autoevaluare nr.8 1. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi: (a) numai omisivă (b) comisivă (c) poate fi mixtă 2. Răspunderea disciplinară vizează: (a) numai pe cei ce au calitatea de salariat (b) numai pe cei cu funcţii de execuţie (c) pe oricine prestează o activitate în unitatea angajatoare Rezolvarea 1. b 2. a
58
Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.704-745 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 839-892 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 408-440 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.337-349
59
TEMA 9
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ Obiective tema 9 Competenţe tema 9 1. Noţiuni şi trăsături ale răspunderii patrimoniale 2. Procedura răspunderii patrimoniale Autoevaluare tema 9 Bibliografie tema 9 Timp alocat 2 ore
Obiective: - cunoaşterea trăsăturilor specifice ale răspunderii patrimoniale; - cunoaşterea procedurii specifice răspunderii patrimoniale
Competenţe: - identificarea corectă a trăsăturilor specifice ale răspunderii patrimoniale; - aplicarea corectă a procedurii specifice răspunderii patrimoniale
1. Noţiuni introductive. Trăsături. Pe parcursul derulării contractului de muncă se poate întâmpla ca una din părţi să provoace celeilalte un prejudiciu născându-se astfel obligaţia de a repara paguba produsă. Obligaţiile de reparare a prejudiciului precum şi procedura de urmat poartă denumirea de răspundere patrimonială şi este reglementată în art. 253-259 din Codul muncii. Trăsături: a) este o răspundere contractuală având la bază un contract individual de muncă, fiind foarte importantă delimitarea persoanelor între care se pune problema răspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea răspunderi următoarele categorii de angajaţi: cei cu contract de muncă pe durată nedeterminată; cei cu contract de muncă pe durată determinată; cei cu contract de muncă cu timp parţial; cei cu contract de muncă la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se află în detaşare. 60
Nu vor putea fi obligaţi să răspundă patrimonial următorii: elevii şi studenţii aflaţi în practică; funcţionarii publici; cei care desfăşoară munca de voluntariat; administratorii cu contract de mandat; cenzorii şi lichidatorii unei societăţi comerciale; persoanele care se află în delegaţie la o altă unitate pe care o prejudiciază. Toate aceste categorii de persoane, dacă vor produce prejudicii vor răspunde conform regulilor răspunderii civile delictuale; b) este o răspundere individuală. Eventuala răspundere solidară conjunctă, subsidiară trebuie expres prevăzută de normele juridice; c) este o răspundere integrală, cel vinovat trebuind să acopere atât dauna efectivă şi actuală (damnum emergens), cât şi foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor răspunderii civile contractuale salariatul va răspunde doar în măsura prejudiciilor prevăzute sau previzibile la momentul încheierii contractului de muncă, nu şi pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea răspunderii se face, fie pe cale amiabilă fie, în caz de divergenţă, prin intermediul instanţei de judecată. e) răspunderea patrimonială, privind executarea silită, are un caracter limitat, de regulă, urmărindu-se cotă parte din salariu. 2. Condiţiile răspunderii patrimoniale. Pentru existenţa răspunderii patrimoniale este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie să se afle într-un raport juridic de muncă cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. b) fapta ilicită. Pentru ca acţiunea umană să reprezinte o condiţie a răspunderii patrimoniale trebuie să îndeplinească şi ea câteva condiţii: să fie legată de munca prestată, nu numai în cadrul exercitării atribuţiilor de serviciu. Astfel, absenţa de la locul de muncă poată fi considerată o faptă ilicită ce să atragă răspunderea patrimonială; să fie ilicită, putând consta într-o acţiune sau inacţiune. Dacă fapta ilicită este şi infracţiune va opera răspunderea penală, dublată de o răspundere civilă şi chiar şi disciplinară; c) prejudiciul. Angajarea răspunderii patrimoniale este condiţionată de existenţa unui prejudiciu. Prejudiciul este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al săvârşirii unei fapte ilicite. El trebuie să fie: 61
real şi cert; să fie cauzat direct angajatorului; să fie material. În cazul pierderii sau degradării de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea în vedere indicele de inflaţie. Dacă prejudiciul constă în pierderi băneşti se are în vedere şi dobânda legală; d) raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. Trebuie să existe o legătură între faptă şi prejudiciu, acesta din urmă trebuind să fie consecinţa faptei ilicite; e) vinovăţia salariatului. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate existenţa vinovăţiei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importanţă gradul vinovăţiei, răspunzându-se chiar şi pentru culpa uşoară. Întinderea răspunderii este determinată întotdeauna de cuantumul pagubei şi nu de gradul de vinovăţie. Art. 255 din Codul muncii consacră totuşi o excepţie de la această regulă stabilind că în situaţia în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinovăţiei revine întotdeauna angajatorului, excepţiile fiind expres şi limitativ prevăzute de lege. Există situaţii în care deşi salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la despăgubiri. Cauzele de nerăspundere patrimonială sunt: forţa majoră; cazul fortuit; starea de necesitate; executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului. 3. Procedura stabilirii răspunderii patrimoniale. Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) învoiala părţilor. In situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o paguba din vina şi în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Învoiala părţilor trebuie consemnată într-un înscris din care să rezulte neîndoielnic următoarele: recunoaşterea de către salariat a pagubei produse; o succintă prezentare a conţinutului pagubei; cuantumul prejudiciului şi modul de stabilire;
62
precizarea că acoperirea prejudiciului se va face printr-o singură prestaţie sau în rate. Învoiala părţilor trebuie semnată atât de angajator, cât şi de angajat, urmând să fie înregistrată la primul. b) sesizarea instanţei de judecată. Ea are loc atunci când recuperarea prejudiciului nu se poate realiza potrivit art. 254 alin. 3. Termenul de sesizare a instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. În dreptul muncii salariatul beneficiază de un regim special de protecţie, suma stabilită pentru acoperirea daunelor putând fi reţinută doar prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrat în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri, jumătate din salariul respectiv. În stabilirea cuantumului ratelor se au în vedere salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Dacă contractul de muncă încetează înainte ca salariatul să fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se angajează la alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie sau autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul despăgubit. În cazul în care salariatul debitor nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă. 4. Obligaţia de restituire a sumelor încasate necuvenit. Art. 256 din Codul muncii are în vedere şi situaţiile în care un salariat a încasat o sumă de bani, a primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului deşi toate acestea nu i se cuveneau. De regulă, aceste situaţii au loc ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existenţa vinovăţiei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri şi ele nu mai pot fi restituite în natură sau dacă a avut parte de servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. 5. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. Conform art. 253 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul 63
care a plătit despăgubirea îşi va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajându-se răspunderea patrimonială a acestuia.
64
Răspunderea patrimonială Trăsături: este o răspundere contractuală este o răspundere individuală este o răspundere integrală stabilirea răspunderii se face, fie pe cale amiabilă fie, în caz de divergenţă, prin intermediul instanţei de judecată. răspunderea patrimonială, privind executarea silită, are un caracter limitat, de regulă, urmărindu-se cotă parte din salariu. Condiţiile răspunderii patrimoniale. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicită. c) prejudiciul. d) raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. e) vinovăţia salariatului. Procedura stabilirii răspunderii patrimoniale. Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: învoiala părţilor. sesizarea instanţei de judecată. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. - angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Test autoevaluare tema 9 1. Analizaţi condiţiile răspunderii patrimoniale. 2. Analizaţi situaţii în care intervine răspunderea patrimonială. Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Răspunderii patrimoniale” 2. Răspunsul este evidenţiat în partea „Răspunderii patrimoniale” Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.746-800 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p.893-934 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.441-469
65
4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p 350-359.
66
TEMA 10
TIMPUL DE MUNCĂ Obiective tema 10 Competenţe tema 10 1. Timpul de muncă 2. Tipuri de timp de muncă Autoevaluare tema 10 Bibliografie tema 10
Obiective: - cunoaşterea noţiunii de timp de muncă; - cunoaşterea tipurilor de timp de muncă
Obiective: - utilizarea corespunzătoare noţiunii de timp de muncă; - identificarea corectă tipurilor de timp de muncă Reglementarea legală a timpului de muncă are în principal două obiective: determinarea cantităţii efective a prestaţiei în muncă (normale) pentru salariat; stabilirea unui criteriu precis – între altele – pentru comensurarea obligaţiei angajatorului de a plăti salariul. Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă sunt imperative, orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă. Într-o definiţie cu caracter general se poate susţine că timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau potrivit Codului muncii „timpul pe care un salariat îl foloseşte în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă.” În tot acest interval de timp salariatul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei sale, fără a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. 67
Potrivit reglementărilor prevăzute în Codul muncii, timpul de muncă se poate împărţii în trei categorii: timpul de muncă cu durată normală (8 ore pe zi şi 40 de ore săptămână); timpul de muncă cu durată redusă(sub durata normală); timpul suplimentar de muncă(muncă suplimentară).
1. Timpul de muncă cu durată normală. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 112 din Codul muncii). În durata normală a timpului de lucru nu se socoteşte, de regulă, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare în vederea începerii, respectiv finalizării programului de lucru. Repartizarea timpului de muncă în cadrul unei săptămâni este, de regulă, uniformă, adică de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Durata legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie durata timpului de muncă, incluzând şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durată normală a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe săptămână. Dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat în contractul individual de muncă (art.116, alin. 2 din Codul muncii). Există posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Într-o astfel de situaţie durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
68
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat (art.119 din Codul muncii). 2. Timpul de muncă cu durată redusă. În unele situaţii legea permite reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână: a) durata timpului de muncă în cazul tinerilor. Tinerii în vârstă de până la 18 ani au stabilită o durată de muncă de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână; b) salariata gravidă sau care alăptează, în baza recomandărilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ¼ cu menţinerea veniturilor salariale. Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii medicale, în cazul în care acestea se pot efectua doar în timpul programului de lucru. Salariatele care alăptează au dreptul, în cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare. În acest interval de timp se include şi intervalul de timp necesar deplasării. La cererea mamei, pauzele pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu două ore zilnic; c) salariaţii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale2 - din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normală de muncă şi în consecinţă, angajatorul este obligat să le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puţin o pătrime; d) soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă, dacă au calitatea de salariaţi, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumătate de normă; e) persoanele care au în îngrijire un copil cu handicap ce necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani; f) salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani, au durată a timpului de lucru redusă cu două ore pe zi, fără să le fie afectate salariul şi vechimea în muncă; g) femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu jumătate de normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin; 2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002 cu modificările şi completările ulterioare.
69
h) durata timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase. Legea nr. 31/1991 stabileşte posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţiile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face după următoarele criterii: intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi; implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibraţii; solicitarea nervoasă deosebită, atenţie încordată, concentrare intensă şi ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoasă ce poate determina riscuri de accidente sau îmbolnăviri; structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul activităţii; alte condiţii de muncă ce pot duce la uzură prematură a organismului. Durata timpului de muncă se va reduce în raport de acţiunea factorilor de risc enumeraţi mai sus şi de măsura în care consecinţele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afectează salariul şi vechimea în muncă. Durata reducerii timpului de muncă se stabileşte prin negocieri colective. i) durata timpului de lucru pe timpul nopţii. Salariaţii care lucrează cel puţin 3 ore în timpul nopţii (între orele 22 şi 6) beneficiază de un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără reducerea salariului de bază, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide şi lăuzele, precum şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art.128 din Codul muncii); j) durata redusă a timpului de muncă în perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: mai mari de 370 Celsius; mai mici de – 200 Celsius. În astfel de situaţii, dacă angajatorii nu pot asigura condiţii normale de muncă au obligaţia modificării timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; eşalonarea zilei de lucru – până la ora 11 şi după ora 17; 70
întreruperea colectivă a lucrului. În cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc în următoarele 6 luni şi se menţin drepturile salariale. Dacă recuperarea nu are loc se va diminua corespunzător salariul. 3. Timpul suplimentar de muncă. Potrivit art.120, alin.1 din Codul muncii munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără însă a se depăşi durata maximă de 48 de ore pe săptămână. Peste limita de 48 de ore pe săptămână, efectuarea muncii este interzisă. Prin excepţie însă durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă,c calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Dacă acest termen nu se poate respecta munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru muncă suplimentară se stabileşte prin negociere şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Nu constituie ore suplimentare : orele prestate voluntar de salariat datorită faptului că nu îşi realizează norma de muncă în timpul normal de muncă; orele prestate de la solicitarea altcuiva decât cea a angajatorului; orele prin care se recuperează anterior sau ulterior perioadele de întrerupere temporară a muncii, ca urmare a negocierii individuale sau colective; orele care depăşesc durata legală zilnică a timpului de muncă din cauza programului concret de lucru stabilit în mod inegal (de la o zi la alta) în cadrul programului de lucru săptămânal de 40 de ore, etc. Forme specifice de organizare a timpului de muncă programul în tură – presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede în schimburi într-o parte a zilei sau, după caz, pe întreaga durată a zilei de lucru, asigurându-se salariatului o perioadă de repaus de 16 ore libere până la noua zi de lucru; tura continuă – se practică în unităţile în care specificul procesului de producţie nu permite deloc întreruperea activităţii şi, concomitent nu sa introdus graficul cu patru schimburi; prestarea activităţii se face şi
71
sâmbăta şi duminica, perioadă pentru care nu trebuie să se asigure zile libere. munca în turnus – program de lucru organizat în unităţile sau locurile de muncă unde este necesar să se asigure în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi (majorat sau diminuat faţă de cel obişnuit) în vederea prestării de servicii pentru populaţie, condiţiile unor solicitări inegale. Se utilizează de obicei în unităţile de exploatare a căilor ferate şi a mijloacelor de transport în comun şi urmăreşte asigurarea numărului necesar de salariaţi în perioadele de vârf şi respectiv un număr redus când numărul solicitărilor scade. programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere – organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenţie sau pentru efectuarea lucrărilor de întreţinere la ele atunci când fluxul tehnologic este întrerupt în acest scop.
TIMPUL DE MUNCĂ - timpul pe care un salariat îl foloseşte în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Timpul de muncă cu durată normală. Timpul de muncă cu durată redusă. Timpul suplimentar de muncă. Forme specifice de organizare a timpului de muncă programul în tură; tura continuă. munca în turnus programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere Test de autoevaluare tema 10 1. Analizaţi tipurile de timp de muncă. 2. Durata normală a timpului de lucru pentru angaja ii cu normă întreagă este de: (a) 6 ore/zi şi 40 de ore/săptămână (b) 8 ore/zi şi 40 de ore /săptămână (c) 8 ore/zi şi 48/ de ore pe săptămână Rezolvarea 72
1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Timpul de muncă” 2. b Bibliografie 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.523-538 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 738-748 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.332-339 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.227-232
73
TEMA 11
TIMPUL DE ODIHNĂ Obiective tema 11 Competenţe tema 11 1. Pauza de masă şi repausul zilnic. 2. Sărbătorile legale. 3. Concediile Autoevaluare tema 11 Bibliografie tema 11
Obiective: - cunoaşterea noţiunii de timp de odihnă; - cunoaşterea formelor timpului de odihnă;
Competenţe: - utilizarea corectă noţiunii de timp de odihnă; - identificarea corectă a formelor timpului de odihnă;
Dreptul la odihnă este un drept fundamental al oricărui salariat şi este consacrat atât pe plan internaţional (Declaraţia Universală a drepturilor omului – O.N.U., 1948; Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale – O.N.U. 1966 şi ratificat de România în 1974; Carta Socială Europeană – 1965, ratificată de România în 1994), cât şi pe plan intern prin Constituţia României, Codul muncii şi alte acte normative interne. Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă. Timpul de odihnă poate îmbrăca potrivit Codului muncii, două forme: repausuri periodice şi concediile. 2. Pauza de masă şi repausul zilnic. 74
Pauza de masă reprezintă durata de timp afectată servirii mesei în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Durata pauzei se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Tinerii până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute dacă durata zilnică a timpului de lucru este 4 ore şi jumătate. Pauzele, de regulă, nu se includ în durata zilei normale de lucru. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins între finele programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţia muncii în schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Repausul săptămânal. Repausul săptămânal este intervalul de timp constând în două zile consecutive ce desparte două săptămâni de lucru şi care se stabileşte, de regulă, sâmbătă şi duminică. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus săptămânal şi în alte zile decât sâmbătă şi duminică, potrivit contractului colectiv de muncă sau al regulamentului intern. În mod excepţional se pot acorda zilele de repaus săptămânal şi cumulat, după un interval de maxim 14 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi a sindicatului), salariaţii având dreptul la dublul compensaţiilor . Potrivit art.138 din Codul muncii, în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări cu acordarea dublului compensaţiilor prevăzute de art.123, alin.2 din Codul muncii. 2. Sărbătorile legale. Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie prima şi a doua zi de Paşti 1 mai – ziua internaţională a muncii prima şi a doua zi de Rusalii 15 august - Adormirea Maicii Domnului 1 decembrie prima şi a doua zi de Crăciun 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prevederile art. 139 din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă. 75
Pe cale de negociere, în contractul colectiv de muncă pot fi stabilite şi alte zile nelucrătoare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie sărbătorirea unui patron religios, şi altele. În cazul zilelor de sărbători legale, pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică, Guvernul României, prin hotărârea sa, va stabili programe de lucru adecvate, în folosul populaţiei. Salariaţilor din aceste unităţi li se asigură compensarea cu timp liber în următoarele 30 de zile. Dacă din motive justificate nu se acordă zilele libere cei în cauză vor primi un spor de salariu de 100%. 3. Concediile Concediul reprezintă acel interval de timp în care salariatul nu prestează, în beneficiul angajatorului, vreo activitate în executarea contractului său individual de muncă, din alte cauze decât cele generate de angajator sau de grevă. Concediul de odihnă Principiile şi normele juridice de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt următoarele: garantarea dreptului pentru salariaţi în fiecare an calendaristic la un concediul de odihnă de bază plătit; stabilirea unei durate minime legale de 20 de zile lucrătoare pentru concediul anul de odihnă plătit; acordarea concediului de odihnă proporţional cu durata activităţii prestate într-un an calendaristic; negocierea, în sectorul privat, a duratei concediului şi a cuantumului indemnizaţiei de concediu prin contractele colective sau individuale de muncă efectuarea concediului de odihnă în natură, nefiind permisă compensarea în bani a concediului de odihnă, decât în cazul încetării contractului individual de muncă, nici cedarea, transmiterea şi renunţarea la concediul de odihnă. Durata Durata minimă a concediului de odihnă este de minim 20 de zile lucrătoare. Tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii, persoanele cu handicap, precum şi cei ce lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază de un concediu suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihnă plătit de 20 de zile lucrătoare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, ca de exemplu, în cazul personalului didactic ce 76
beneficiază de un concediu anual cu plată cu o durată de cel puţin 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale. Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă ca şi cei care lucrează cu timp integral şi nu proporţional cu timpul lucrat. Concediul de odihnă se efectuează în natură în anul pentru care se acordă. Angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. În astfel de situaţii, angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Indemnizaţia pentru concediu de odihnă. Pe durata concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul individual de muncă. Valoarea indemnizaţiei va fi stabilită ca medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care s-a efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţiile se plătesc de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă: în caz de forţă majoră; pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. Potrivit art.146, alin.4 din Codul muncii compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia salariatul care a prestat muncă şi-a câştigat dreptul la odihnă. Deoarece din cauza încetării contractului de muncă nu se mai poate efectua concediul de odihnă obligaţia angajatorului este să-l compenseze cu bani.
Pauza de masă reprezintă durata de timp afectată servirii mesei în 77
cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins între finele programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare Repausul săptămânal este intervalul de timp constând în două zile consecutive ce desparte două săptămâni de lucru şi care se stabileşte, de regulă, sâmbătă şi duminică. Sărbătorile legale.: Concediul de odihnă Durata Durata minimă a concediului de odihnă este de minim 20 de zile lucrătoare. Tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii, persoanele cu handicap, precum şi cei ce lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază de un concediu suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Indemnizaţia pentru concediu de odihnă. Pe durata concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul individual de muncă.
Test de autoevaluare tema 11 1.Analizaţi un contract de muncă în care să identificaţi timpul de muncă şi de odihnă. 2. Durata minimă a concediului de odihnă este de: (a) 18 zile/an (b) 20 zile/an (c) 30 zile/an Rezolvarea 3. Răspunsul este evidenţiat în partea „Timpul de muncă şi timpul de odihnă” 4. b Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.539-553 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 749-772 78
3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.339-350 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.232-236
79
TEMA 12
JURISDICŢIA MUNCII Obiective tema 12 Competenţe tema 12 1. Noţiunea „jurisdicţia muncii „ 2. Organele de jurisdicţie a muncii. 3. Procedura în faţa organelor de jurisdicţia muncii Autoevaluare tema 12 Bibliografie tema 12
Obiective: - cunoaşterea noţiunii de „jurisdicţia muncii”; - cunoaşterea organelor de jurisdicţia muncii - cunoaşterea procedurii în faţa instanţelor de judecată
Competenţe: - utilizarea corectă a noţiunii de „jurisdicţia muncii”; - identificarea corectă a organelor de jurisdicţia muncii - aplicarea corectă a procedurii în faţa instanţelor de judecată
1. Noţiunea de jurisdicţia muncii Jurisdicţia muncii înseamnă activitatea de soluţionare, de către organe specializate a litigiilor ce se ivesc între participanţii la raporturile juridice de muncă. Jurisdicţia muncii este considerată o jurisdicţie specială, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezintă unele particularităţi în raport cu modul obişnuit de judecată a celorlalte litigii. Conform art. 266 din Codul muncii jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdicţiei muncii se află în: Legea nr.304/2004 privind organizarea judecătorească; Codul de procedură civilă; 80
a)
b)
c) d)
Codul muncii. Părţile unui conflict de muncă, potrivit art. 267 din Codul muncii sunt: salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; angajatorii – persoane fizice sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii; sindicatele şi patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
1. Organele de jurisdicţie a muncii. Soluţionarea conflictelor de muncă este de competenţa exclusivă a instanţelor de judecată. Sub aspect material instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor de muncă este tribunalul, în primă instanţă. Hotărârea primei instanţe poate fi atacată cu recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competenţei teritoriale, instanţa îndreptăţită să soluţioneze litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, reclamantul. Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari, aceştia din urmă participând la deliberări numai cu vot consultativ, dar sunt obligaţi să semneze hotărârile pronunţate. (art. 55 din Legea nr. 304 din 2004) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate celelalte situaţii termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. 81
2. Procedura în faţa instanţei de judecată. Şi în această materie se aplică normele de drept comun dar, cu unele particularităţi specifice litigiilor de muncă: cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar; cauzele se soluţionează în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 ore înainte de data judecării; sarcina probei revine întotdeauna angajatorului acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare; părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă; hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.
Jurisdicţia muncii înseamnă activitatea de soluţionare, de către organe specializate a litigiilor ce se ivesc între participanţii la raporturile juridice de muncă. Jurisdicţia muncii este considerată o jurisdicţie specială, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezintă unele particularităţi în raport cu modul obişnuit de judecată a celorlalte litigii. Părţile unui conflict de muncă, potrivit art.267 din Codul muncii sunt: salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; angajatorii – persoane fizice sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii; sindicatele şi patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Organele de jurisdicţie a muncii. Soluţionarea conflictelor de muncă este de competenţa exclusivă a instanţelor de judecată. Potrivit art.2, pct.1, lit. c din Codul de procedură civilă instanţa competentă să judece conflictele de drepturi, în primă instanţă, este tribunalul. Împotriva hotărârii primei instanţe se poate formula recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competenţei teritoriale instanţa îndreptăţită să soluţioneze litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau sediul) reclamantul. Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind 82
conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari, aceştia din urmă participând la deliberări numai cu vot consultativ, dar sunt obligaţi să semneze hotărârile pronunţate. 3. Procedura în faţa instanţei de judecată. Şi în această materie se aplică normele de drept comun dar, cu unele particularităţi specifice litigiilor de muncă: cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar; cauzele se soluţionează în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 de ore înainte de data judecării; sarcina probei revine întotdeauna angajatorului acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare; părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.
Test de autoevaluare nr.12 1. Analizaţi competenţa instanţelor judecătoreşti în domeniul dreptului muncii. 2. Competenţa generală şi materială de soluţionare a litigiilor de muncă revine: (a) judecătoriilor (b) tribunalelor (c) curţilor de apel
Rezolvarea 1. Răspunsul este evidenţiat în partea „Jurisdicţia muncii” 2. b Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.868-892 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 1028-1064
83
3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.470-493 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 380-394
84
