Curs Dreptul Muncii

5/13/2018

Curs Dre ptul Munc ii - slide pdf.c om

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ SPECIALIZAREA: Management

CURS DE DREPTUL MUNCII

pentru învăţământ la zi ANUL III

Lect.univ.drd. Cristina Bălăneasa

Suceava 2008 1 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

1/99

5/13/2018


CURS DE DREPTUL MUNCII.............................................................................................................................1 PRECIZĂRI INTRODUCTIVE............................................................................................................................4 SCOPUL CURSULUI ..........................................................................................................................................4 OBIECTIVE.........................................................................................................................................................4 EVALUAREA ACTIVITATII .............................................................................................................................4

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT...................................................................................5 I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII..........................................................................................................5 I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ....................................................................................................5 I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...........................................................................................................8 I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII .........................................................................................................11 CAP. II. DIALOGUL SOCIAL..........................................................................................................................13 II.1. DISPOZIŢII GENERALE..........................................................................................................................13 II.2. SINDICATUL.............................................................................................................................................13 II.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR.....................................................................................................17 CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ .......................................................................................19 III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE....................................................................................................................19 III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ...................................................................19 III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ...............................................................20 III.4. NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ..................................21 III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ....................................................23 III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................23 III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.....................................................................24 III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.............................................................24 III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ............................................................25 III.10. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ................................................................26 CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ .....................................................................................27 IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE.................................................................................................27 IV.2. ÎNCHEIEREA INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................29 IV.2.1. CapacitateaCONTRACTULUI juridică a părţilor........................................................................................................... 29 IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă.......................................33 IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă............................................................................33 IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................38 IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã..............................................................................................39 IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial.................................................................................41 IV.3.3. Munca la domiciliu.............................................................................................................................42 IV.3.4. Forma încheierii contractului individual de muncă ........................................................................... 42 IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă.................................................................................43 IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................44 IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................................................47 IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................48 IV.7. CONTRACTULUI INDIVIDUAL MUNCĂ ........................................................49 IV.8. MODIFICAREA ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DEDE MUNCĂ .............................................................52 IV.8.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncã ......................................................................52 IV.8.2. Concedierea........................................................................................................................................ 53 ........................................................................................................................................................................56 IV.8.3. Preavizul............................................................................................................................................. 56 IV.8.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale...............................................................................57 IV.8.5. Demisia............................................................................................................................................... 57

CAP.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ...................................................................................59 V.1. ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII ÎN UNITĂŢI.......................................................................................................59 V.2. OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII.................................................................................63 V.3 PRINCIPALELE ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITĂŢII SOCIALE ŞI FAMILIEI .........................................64 V.4. ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI SĂNĂTĂŢII PUBLICE .............................................................................................64 V.5. ATRIBUŢIILE AUTORITĂŢII-I NSPECŢIA MUNCII ......................................................................................................64 V.6. ACCIDENTELE DE MUNCĂ.................................................................................................................................. 67 V.6.1. Noţiunea de accident de muncă ............................................................................................................67 2 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

2/99

5/13/2018


V.6.2. Clasificarea accidentelor de muncă.....................................................................................................68 V.7 COMUNICAREA, CERCETAREA, ÎNREGISTRAREA ŞI RAPORTAREA EVENIMENTELOR ..........................................................68 V.8. BOLILE PROFESIONALE......................................................................................................................................70 V.9. R EGIMUL DE PROTECŢIE A MUNCII FEMEILOR ŞI TINERILOR ..................................................................................... 70 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................72

CAP.VI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII.....................................................................73 VI.1. R ĂSPUNDEREA VI.1.1 Noţiunea DISCIPLINARĂ de disciplină...........................................................................................................................73 în muncă ..........................................................................................................73 VI.1.2. Noţiunea răspunderii disciplinare......................................................................................................73 VI.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare ......................................................................74 VI.1.4. Condiţiile răspunderii disciplinare ....................................................................................................74 VI.1.5. Sancţiunile disciplinare.......................................................................................................................76 VI.1.6. Procedura aplicării şi sancţionării sancţiunilor disciplinare............................................................78

VI.2. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ........................................................................................................79 VI.2.1. Definiţie...............................................................................................................................................79 VI.2.2 Trăsăturile răspunderii materiale........................................................................................................80 VI.2.3. Formele răspunderii patrimoniale......................................................................................................81 VI.2.4. Condiţiile răspunderii patrimoniale ...................................................................................................82 Executarea silită a despăgubirilor .....................................................................................................86 5. VI.2.5. R ĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ PRESUPUNE:............................................................................................................88

CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNCĂ............................................................................................................89 VII.1. DEFINIŢIA CONFLICTELOR DE MUNCĂ................................................................................................................89 VII.2. GREVA........................................................................................................................................................90 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................95

TESTE DE VERIFICARE FINALĂ...................................................................................................................96 CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ............................................................................................98 BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................98 ADDENDA.............................................................................................................................................................99

3 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

3/99

5/13/2018


PRECIZĂRI INTRODUCTIVE Viaţa omului este de neconceput fără muncă. În procesul muncii, el schimbă natura, o modelează conform nevoilor sale, evoluează şi se transformă pe sine. Prin muncă omul se integrează şi se afirmă în societate, se realizează material şi spiritual, creează premisele dezvoltării generaţiilor viitoare. Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi, în scopul producerii bunurilor cerute de viaţa lor. Numai oamenii, datorită inteligenţei şi pregătirii de care dispun, sunt în măsură să valorifice tot mai diversificat şi perfecţionat ceea ce le oferă mediul înconjurător.

SCOPUL CURSULUI Prezentul curs se adresează, în special, studenţilor specializării Asistenta Manageriala si Secretariat, datorită pregătirii efectuate în timpul facultăţii, vor cunoaşte în profunzime regulile necesare prestării muncii - ca viitori angajaţi - sau angajării forţei de muncă – priviţi ca posibili angajatori.

OBIECTIVE Disciplina “Dreptul muncii” urmăreşte realizarea următoarelor obiective: 1. Instituirea regulilor de prestare a muncii şi angajării; 2. Prezentarea categoriilor de contracte de muncă: contractele colective de muncă şi contractul individual de muncă; 3.

Cunoaşterea de către viitorii angajatori sau angajaţi a formelor

răspunderii juridice din dreptul muncii.

EVALUAREA ACTIVITATII Evaluarea cunoştinţelor, acumulate pe baza prezentului material şi a bibliografiei propuse pentru studiul individual, se va realiza în cadrul unui examen impus tuturor studenţilor. Pe parcursul semestrului fiecare student va elabora un proiect care va cuprinde probleme de dreptul muncii specifice locului de muncă ce va fi prezentat titularului, la o dată stabilită, anterior sesiunii de examene şi care va cuprinde aspecte practice coroborate cu teorie explicativă. Nota finală se va calcula astfel: nota obţinută în urma analizei activitatilor de seminar va reprezenta 40%, nota obţinută la examenul de semestru va reprezenta 60%.


4/99

5/13/2018


CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT Conţinut: Acest prim capitol îşi propune să dezbată problematica dreptului muncii referindu-se la noţiune, izvoarele dreptului muncii, obiectul dreptului muncii (raportul juridic de muncă) şi principiile care direcţionează activitatea în muncă.

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucrează şi salariaţi (angajaţi) care prestează munca. Patronul poate fi o persoană fizică sau juridică de drept privat (de exemplu, o societate comercială) ori de drept public (o instituţie bugetară).Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale cât şi relaţii colective de muncă. În concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept românesc alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţii individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale sau colective. Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.

Trăsăturile raportului juridic de muncă Raportul juridic individual de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă . Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă ci are caracter extracontractual munca prestată de: Persoanele care îndeplinesc serviciul militar în termen, sunt concentrate sau mobilizate; Cei ce prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind •

•

1

rechiziţiile; Persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în conformitate cu prevederile legii; Elevii şi studenţii în timpul instruirii practice; Persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte prevăzute de legea penală în conformitate cu Codul penal precum şi cei condamnaţi la pedeapsa închisorii, aflaţi în detenţie, în conformitate cu prevederile Codului penal. Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral , iar persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice dar niciodată între persoane juridice. •

•

•

1

Vezi Legea nr.132/1997 publicată în M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificată prin L. 410/2004; 5

http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

5/99

5/13/2018


Raportul juridic individual de muncă are caracter personal (“intuitu personae). Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor lor personale; reprezentarea care este posibilă în raporturile juridice civile este inadmisibilă în raporturile de muncă; Raportul juridic individual de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Acest tip de subordonare implică încadrarea în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică, de asemenea, obligaţia persoanei încadrate în muncă de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de muncă; desfăşurarea muncii are caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Munca trebuie să fie remunerată . Salariul reprezintă contraprestaţia muncii angajatului.O muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă în sensul dreptului muncii; Prin prevederile legii şi ale contractului încheiat se asigură o protecţie multilaterală pentru persoanele atât cuceprivire desfăşurare a procesului muncii câtcare şi în prestează ce priveştemunca, toate drepturile decurg ladincondiţiile contract. de

Formele raportului juridic de muncă Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. B) Formele atipice sunt considerate , în special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă Ucenic este o persoană (tânără) care învaţă o meserie lucrând în producţie sub îndrumarea unui meseriaş sau urmând o şcoală profesională, iar ucenicie semnifică faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formare, instruire a cuiva într-un anumit domeniu3.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. .

Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum , persoana fizica autorizată , dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face 2

Ucenicia este reglementată pe larg în Legea nr 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata in M. Of. partea I nr 907/11.10.2005 3

Termenii de “ucenic” şi “ucenicie” este explicat conform DEX-ului publicat în Edit. Universul Enciclopedic, Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă. 4


6/99

5/13/2018


dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare. Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa caz; e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea

teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă. Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptămână. Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fara posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat. Condiţiile de cazare trebuie să fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare. La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaţiei de a ramâne în unitatea respectivă cu contract de muncă pe o perioada negociată între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege. În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului accesul la pregatire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului se realizează de către maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizată şi membrul asociaţiei familiale pregătesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp şi calitatea de maiştri de ucenicie.


7/99

5/13/2018


Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie (precum şi retragerea autorizaţiei) se realizează de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin Direcţiile de Muncă judeţene şi a Municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.

Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă Angajatorii care incadreaza în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară şi o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.Aceste prevederi nu se aplică pe perioada de probă prevazută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate. Suma lunară se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precumde şi pentru de contractului odihnă al de ucenicului. Nu beneficiaza aceste sume perioada angajatoriiconcediului care, anterioranual încheierii ucenicie la locul de muncă, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual prin ordin al preşedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Noţiune În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa dreptului, ci la formele specifice încare acesta îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative”. În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotărâri ale Guvernului, instrucţiuni ale miniştrilor, ordine şi decizii ale prefectului şi a primarului. Aceste acte normative constituie, în accepţiunea juridică izvoare de drept. Rezultă că izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementează raporturi juridice grefate pe raportul de muncă (acele privind pregătirea profesională, organizarea şi protecţia muncii, sindicatele, jurisdicţia muncii)5.

Categorii de izvoare Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii principale: a) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept este Constituţia, legea fundamentală a României. Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept şi organul care le emite6. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii şi actele normative adoptate de alte ministere şi de celelalte organe ale administraţiei publice:ordine, instrucţiuni, precizări,regulamente, circulare, având ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncă. Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituţia, legea, decretele-legi, ordonanţele şi hotărârile de Guvern, ordinile şi instrucţiunile miniştrilor şi ale altor 5

A se vedea Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan “Dreptul muncii”, Edit. Global Lex, Bucureşti, 2001, pg.28; Art.84 prevede:”Camera Deputaţilor şi Senatul adoptă legi organice şi legi ordinare”; Art.72 dispune că “Parlamentul adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare”; art. 107 “Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe”; Art.99 “Preşedintele României emite decrete”. 6


8/99

5/13/2018


conducători ai organelor centrale şi locale. Constituţia-este principalul izvor pentru dreptul constituţional dar constituie şi izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate şi de muncă (dreptul de asociere în sindicate-art.37; dreptul la protecţia muncii-art.38; dreptul la grevă-art.40; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă-art.38, etc.). Problema practicii judiciare Rolul jurisprudenţei nu este acelaşi în toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe măsura sporirii ponderii actelor normative. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursă secundară a dreptului care este alcătuit din reguli jurisprudenţiale. În doctrina occidentală se recunoaşte, în principiu, practicii judecătoreşti caracterul de izvor de drept. În literatura juridică românească a fost exprimată opinia potrivit căreia deciziile Curţii Constituţionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, şi ca o dezvoltare reclamată de evoluţia societăţii, a democraţiei constituţionale. Cert este că această instanţă nu cează drept, nu adoptă reguli ci desfiinţează normele considerate neconstituţionale ceea ce nu

înseamnă neapărat abrogarea acestora. Concluzia este că deciziile acestei curţi nu constituie izvor de drept. Problema doctrinei (literaturii juridice).În ceea ce priveşte doctrina, părerile sunt împărţite, uneori i se recunoaşte caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritară, la care ne raliem, este aceea că, în sens strict, aceasta nu este izvor de drept însă ea are o influienţă decisivă asupra jurisprudenţei. Cutuma. În dreptul civil şi cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept. În dreptul muncii cutuma nu are niciodată acest caracter, ea fiind incompatibilă cu reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale. Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, contractele colective de muncă, contractul individual de muncă, statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamente de ordine interioară, etc.. În categoria izvoarelor internaţionale trebuie încadrate şi reglementările internaţionale. Amintim convenţiile, recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei ratificate de ţara noastră; normele dreptului comunitar care rezultă din Acordul de asociere a României la UE; pacte, acordurile şi tratatele încheiate de ţara noastră cu alte state sau să fie parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacă ele privesc b)

relaţii de muncă precum şi orice alte acte ale diferitelor organisme internaţionale cu atribuţii în domeniul muncii. Sistemul legislaţiei muncii Noţiunea de sistem implică o anumită structură a elementelor componente, o anumită ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se află Constituţia , urmată apoi de legile organice şi ordinare. Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, decrete, hotărâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor, etc.) care reglementează relaţii sociale de muncă. Codul muncii-reprezintă cel mai cuprinzător izvor al dreptului. El a consacrat

autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat şi


9/99

5/13/2018


asigură un regim unitar-sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esnţiale-pentru cei ce prestează o muncă, în calitate de salariaţi.7 Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 8 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil până la această dată-Legea nr.10/19729. Prezentul Cod reprezintă rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementările vechiului cod care deveniseră în imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea socială, economică şi politică din ţara noastră. Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii10. El se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii11. Alte legi având obiect de reglementare relaţii sociale de muncă. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 1989, de exemplu: Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate12; •

Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă13; Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică14; Legea nr.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea inspecţiei muncii15; Legea nr 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă16; Legea nr.210/1999 privind concediul paternal17; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea •

•

• • • •

ocupării forţei de muncă: Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale;etc •

Decretele-lege, Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului, Ordinele şi instrucţiunile miniştrilor şi ai altor organe. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de 7

Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan, op. cit., pg.32; Legea a fost promulgată prin Decretul nr.68/24.01.2003, publicată în M.OF. nr.72/2003 şi a intrat în vigoare la data de 1 martie 2003; de asemenea Codul muncii a fost modificat şi prin Ordonanţa de Urgenţă nr.65 din 29 iunie 2005 , publicată în M.OF. nr.576/5 iulie 2005; 9 Legea a fost publicată în Buletinul Oficial, partea I, nr.140 din data de 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare ; 10 Art.1din Codul muncii; 11 Art.2 din acelaşi cod; 12 Legea sindicatelor nr. 54/2003 publicată în M.OF. 73 din 5 februarie 2003 a abrogate legea veche nr. 51/1991 publicată în M.Of. nr.164/din 7 august 1991; 13 Publicată în M.Of. nr. 646/26 iul. 2006. 14 Publicată în M.Of. nr.266/16 iulie 1998, cu modificările ulterioare; 15 Publicată în M.Of. nr. 283/21 iunie 1999 modificată prin O.U.G.nr. 137/1999 publicată în M.Of. nr. 461/23 oct. 1999; a fost republicată în M.OF. nr. 740/10 oct. 2002 ; 16 Publicată în M.Of., Partea I, nr.582/29 noiembrie 1999, modificată pri O.U.G. nr.138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de proc. civ. (publicată în M.Of. nr. 479/2 oct.2000, partea I); 17 nr.654/31 dec.1999, Partea I, modificataă prin O.U.G.nr.172/2000 (publicată în M.Of. nr. 531/27 oct.2000, Partea I), cu modificările ulterioare; 8


10/99

5/13/2018


către Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Finanţelor, etc. Contractele colective de muncă sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită, specială pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională, negociată Statutele profesionale şi regulamentele de ordine interioară. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncă, drepturile şi îndatorile personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de muncă şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului silvic-Ordonanţa de Urgenţă nr.59/2000 cu modificările aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul funcţionarului public-Legea nr.188/1999-cu modificările ulterioare; etc Regulamentul de ordine interioară a fost reglementat pentru prima dată prin Legea nr.1/1970 (abrogată) dar nu şi-a pierdut din importanţă nici după anul 1989 fiind consacrat şi prin Legea nr. 13/1991(înlocuită cu Legea nr.130/1996) privind contractul colectiv de muncă. Regulamentul patron împreunăobligatorie cu sindicatul. Calitatea de aizvor drept derivă din faptul se că întocmeşte el cuprinde de norme de conduită în cadrul unităţii căror de respectare este garantată prin măsurile de constrângere. Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmãtoarele categorii de dispoziţii18: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncã în cadrul unitãţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii şi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãţii; c) drepturile si obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinarã; h) modalitãţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunostinţã salariaţilor prin grija angajatorului şi îsi produce efectele faţã de salariati din momentul încunostinţãrii acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator. Modul concret de informare a fiecãrui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, dupã caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişeazã la sediul angajatorului. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sãu.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Principiile de drept sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

Ele sunt reguli fundamentale întru-cât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi anomalia acestora, desprinderea sensului exact şi al finalităţilor normelor de drept.. 18

Dispoziţiile sunt reglementate de art.258 Codul muncii; 11


11/99

5/13/2018


În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii: - generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democraţiei; principiul separaţiei puterilor în stat; principiul egalităţii în fata legii: principiul legalităţii. - fundamentale ( proprii dreptului muncii). Legiuitorul nostru a propus, într-o formă restrânsă, prin intermediul Codului muncii în Capitolul II, art. 3-9, următoarele principii fundamentale ale dreptului muncii: Principiul libertăţii muncii (art.3 Codul muncii); Principiul interzicerii muncii forţate (art.4 Codul muncii); Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, Fără privilegii şi discriminări (art.5 Codul muncii); Principiul asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor (art. 7 Codul muncii); Principiul informării şi consultării reciproce a participanţilor la raporturilor de muncă (art.8 Codul muncii); Principiul libertăţii cetăţenilor români de a se încadra în muncă în statele membre ale UE, precum şi în oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 9 Codul muncii). • • •

• •

•

Rezumat Pentru crearea condiţiilor de prestare a muncii, orientarea ei şi armonizarea intereselor capitalului cu cele ale salariaţilor, munca este reglementată prin normele de drept. Dreptul muncii reglementează raporturile de muncă dintre angajat şi angajator. Angajatul este întotdeauna o persoană fizică, pe când angajatorul este fie persoană fizică fie juridică. Principalul izvor de drept al muncii este, pe lângă legea fundamentală, Codul muncii.

TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumeraţi principiile de drept al muncii prevăzute în Cap.II Codul muncii 2. Este considerată muncă forţată: a) orice muncă impusă unei persoane b) orice viciu impus sub ameninţare unei persoane c) serviciul militar obligatoriu R :a,b 3. Recomandările OIM reprezintă : a) Izvoare comune tuturor ramurilor de drept b) Izvoare specifice dreptului civil internaţionale c) Izvoare dreptului muncii internaţionale R : specifice c 4. Regulamentul de ordine interioară este întocmit de : a) angajator fără consultarea sindicatului b) angajator cu consultarea sindicatului c) Direcţia Judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă R:b 5. Enumeraţi trăsăturile raportului de ucenicie


12/99

5/13/2018


CAP. II. DIALOGUL SOCIAL Conţinut În cadrul acestui capitol se prezintă teoria legată de cei doi parteneri sociali la dialog: sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor şi patronatul, inclusiv atribuţiile în domeniul muncii a acestora.

II.1. DISPOZIŢII GENERALE Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã, prin lege sunt reglementate modalitãţile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali. Dialogul social este folosit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “parteneriat social” definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale19. Încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi condiţiile de muncă. Dialogul partenerilor sociali, având în vedere poziţiile pe care ei se situează, trebuie să fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori, participă nu două,ci trei părţi ajungându-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel naţional. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţioneazã, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publicã, sindicate si patronat.

II.2. SINDICATUL Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

20

Sindicatele erau definite de vechiulîn Cod al dreptului muncii astfel: “sindicatele organizaţii profesionale care se constituie temeiul de asociere prevăzutsunt de Constituţie şi funcţionează pe baza statutelor proprii”. Actualul cod defineşte sindicatul astfel21: “Sindicatele sunt persoane juridice independente, fãrã scop patrimonial, constituite în scopul apãrãrii şi promovãrii drepturilor colective şi individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor”.

Principiile de organizare a sindicatului Libertatea sindicală Principiul libertăţii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor sindicate în cadrul aceleaşi unităţi, a aceleiaşi ramuri, aceluiaşi domeniu de activitate sau chiar la nivel naţional. În cadrul unităţilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi, federaţii şi confederaţii, în anumite ramuri coexistând chiar mai multe federaţii sau confederaţii, aşa cum este cazul de exemplu, în domeniul mineritului, unde funcţionează: Federaţia Sindicatelor Miniere şi Confederaţia Sindicatelor Miniere. De asemenea la nivel naţional, pluralismul se concretizează în existenţa unui număr de 15 confederaţii spre exemplu amintim următoarele: 19

A se vedea Alexandru Ţiclea şi C.Tufan, op.cit., pg.51; Art. 164 vechiul Cod al muncii, modificat prin Decretul-Lege nr. 147/1990; 21 Art. 217 Codul muncii; 20


13/99

5/13/2018


• • •

• •

Confederaţia Naţională sindicală “Cartel Alfa”; Confederaţia C.N.S.R.L. “Frăţia”; Confederaţia Sindicală “Hercules”; Confederaţia Naţională a Sindicatelor “Fides” Confederaţia Sindicatelor Libere din Confederaţia Meşteşugărească;

•

Confederaţia Sindicalăizvoare “Phoenix” etc. ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia, Codul Cele mai importante interne muncii şi L. nr. 54/2003. Astfel, art.40 alin. 1 din Constituţie (din textul republicat la 31 octombrie 2003 al Legii fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si alte forme de asociere”.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala. Astfel, art.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor”, redactarea restrictiva care formase obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica¹. Potrivit art. 9, in actuala formulare, “sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea promovarea potrivit statutelor lor,profesionale, in conditiileeconomice legii. Ele contribuie la apararea intereselor si sociale ale membrilor lor”.drepturilor si al Codul muncii conţine dispoziţii, între care amintim: exerciţiul dreptului sindical este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.220) ; organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi de gestiune (art.217 al.3) ; sindicatele se pot asocia liber în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale (art.219) , etc. Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertăţii sindicale, prevăzând că: “nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu într-o organizaţie sindicală (art.2 al.3); “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art.7 al.1). Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de activitate. Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Salariaţii fiecărei unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în raport cu locul de muncă şi meserie, profesie sau specialitate. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot asocia constituind o federaţie. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se pot asocia într-o confederaţie. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor, sindicatele componente se pot constitui în uniuni teritoriale. Potrivit legii, organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. De exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii, iar Confederaţia C.N.S.L.R. “Frăţia”, la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere, ambele organizaţii internaţionale având sediul în Bruxeles. Principiul democraţiei sindicale Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii. Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”. Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat sau al reprezentanţilor acestora, iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi. Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme:

Alege liderii sindicali; - Adoptă statutul; - Afilierea la federaţie; - Adoptă bugetul. 14 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

14/99

5/13/2018


Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să informeze asupra celor înfăptuite în acest sens, răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa legii pentru actele ce le întreprind. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. De exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac în baza împuternicirii acordate; declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc şi apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori înceta legal. Disciplina sindicală Este de organizare şi funcţionare a sindicatelor. Orice organizaţie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut 22, dintre obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut. Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat. Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea obligaţia de a arăta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate. Pentru încălcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancţionaţi disciplinar, în statut stabilindu-se abaterile, sancţiunile, procedura aplicării lor. Sancţiunea excluderii din sindicat poate fi aplicată în cazul unor abateri grave de la disciplina sindicală precum şi pentru neplata cotizaţiei sau pentru înscrierea într-un alt sindicat, deoarece după cum am mai arătat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat..

Personalitatea juridică Numărul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul salariaţilor ce fondează sindicatul va depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alătură procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menţionarea profesiei şi a domiciliului. În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor, urmând să pronunţe o hotărâre de admitere sau de respingere motivată a cererii. Hotărârea va fi comunicată într-un termen de 15 zile de la pronunţare, fiind supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi începe să curgă de la comunicarea hotărârii atacate. Ca orice persoană juridică, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împărţit între aceştia. În vederea realizării scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, şi poate desfăşura activităţi economice, comerciale sau bancare.

Reorganizarea sindicatelor Se realizează potrivit normelor dreptului comun (civil). În caz de sciziune trebuie să aibă loc împărţirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regulă, transformărilor precizate 22

Potrivit legii statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi referitoere la scopul constituirii, denumirea şi sediul sindicatului;modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al sindicatelor;drepturile şi îndatoririle membrilor;nivelul cotizaţiilor şi modul de alegere şi revocare, durata mandatului şi atribuţiile lor;condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului;modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţionale. 15 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

15/99

5/13/2018


prin statut, iar în cazul în care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv. Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulă, convenţional, în urma hotărârii membrilor de sindicat sau a delegaţilor acestora, luată corespunzător statutului propriu. Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor scade sub limita minimă impusă de lege sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie şi nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice. În cazul dizolvării, patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în lipsa acestora, hotărăşte adunarea generală a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut nu sunt prevăzute clauze speciale şi nici adunarea generală nu adoptă o anumită hotărâre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanţei judecătoreşti. Patrimoniul va fi preluat de organizaţia (federaţie, confederaţie sau uniune teritorială) din care face parte sindicatul, ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaţie, patrimoniul va fi atribuit unui alt sindicat, asemănător ca specific.

Atribuţiile sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă Sindicatelor li se recunosc, legal, următoarele drepturi: să intervină în activitatea normativă la nivel naţional, având rol consultativ. Conform legii, organizaţiile sindicale de tipul confederaţiei de la nivel naţional vor fi consultate, prin delegaţii desemnaţi, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă, protecţia socială, contractele colective de muncă, precum şi a oricăror reglementări referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicală. De altfel, prin organizarea în sistem tripartit a structurilor sindicat – patronat – Guvern, inclusiv prin constituirea Consiliului Economic şi Social (prin Legea nr. 109/1997), •

se recunoaşte sindicatelor posibilitatea de intervenţie, cu titlu consultativ, în activitatea normativă. Se semnalează ca experienţă practică – nereglementată de lege – faptul că sindicatele intervin în legătură cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). să negocieze şi să încheie – dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 – contractele colective de muncă. Sindicatele au dreptul să solicite patronului toate informaţiile necesare în negocierea colectivă, pentru ca aceasta să se desfăşoare în cunoştinţă de cauză, precum şi informaţii cu privire la constituirea şi folosirea fondurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, de protecţie a muncii, utilităţi sociale, asigurări sociale şi protecţie socială. Legea nr. 130/1996, republicată, subliniază expres obligaţia patronului de a acorda informaţii sindicatelor sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, în vederea bunei desfăşurări a unei negocieri. Stabilirea prin lege a dreptului la informare a reprezentanţilor salariaţilor organizaţi sau nu în sindicate răspunde astfel şi cerinţelor normelor internaţionale în materie. să contribuie, împreună cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine interioară. să folosească, în condiţiile prevăzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva. să apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege şi din contractele colective de •

•

•

•

muncă, în faţa instanţelor judecătoreşti şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin apărători proprii sau aleşi. să fie consultate cu privire la intenţia de concediere a liderilor sindicali. •


16/99

5/13/2018


să se pronunţe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antrenează concedieri colective federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega reprezentanţă pentru negocierile cu conducerile unităţilor, care să asiste sau să reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situaţie, în vederea apărării şi promovării intereselor acestora. la nivelul unităţilor există obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi aleşi ai sindicatelor să participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural, fără însă ca aceştia să aibă drept de vot în luarea deciziilor. să desemneze reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii. •

•

•

•

II.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR Instutuţia reprezentanţilor salariaţilor a fost reglementată de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Conform acesteia contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãsoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fãrã întrerupere.Condiţia vechimii prevãzute nu este necesarã în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi.Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au urmãtoarele atribuţii principale: a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncã aplicabil, cu contractele individuale de muncã şi cu regulamentul intern; b) sã participe la elaborarea regulamentului intern; c) sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncã, timp de muncã şi timp de odihnã, stabilitate în muncã, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncã; d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncã aplicabil. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lunã şi se considerã timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzãtor.

Rezumat În sens larg, dialogul social poate fi înţeles ca o colaborare între patronat şi sindicat pentru rezolvarea unor probleme economice şi sociale. Patronii sunt, în special persoane juridice de drept privat sau public şi care se pot asocia şi organiza în federaţii şi confederaţii. Principiul de organizare şi funcţionare a sindicatului este principiul libertăţii sindicale care dă posibilitatea salariaţilor de a se afilia liber în sindicat. Izvoarele libertăţii sindicale 17 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

17/99

5/13/2018


sunt: convenţiile O.I.M., Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Carta Socială. Europeană,Constituţia şi Legea nr. 54/2003.

TESTE DE AUTOCONTROL 1. Legea specifică sindicatului este : a) Legea nr.51/2004 b) Legea nr. 54/2003 c) Legea nr. 53/2003 R:b 2. Modul de organizare şi funcţionare a fiecărui sindicat în parte este reglementat în : a) contractele colective de muncă b) statute c) contracte individuale de muncă R :b 3. Reprezentanţii salariaţilor pot fi : a) persoanele care au împlinită vârsta de 21 ani b) 20 de ani c) persoanele care au împlinită vârsta de 30 R:a 4. Enumeraţi atribuţiile sindicatului 5. Enumeraţi 2 organizaţii patronale de tip confederativ din România


18/99

5/13/2018


CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Conţinut Cursul de dreptul muncii pentru uzul studenţilor dezbate în capitolul III problematica contractului colectiv de muncă plecând de la explicaţia termenului de contract colectiv. Sunt prezentate sumar caracterele contractului colectiv de muncă, clauzele contractuale, forma încheierii acestuia, subiectele şi reprezentarea acestora la negociere, suspendarea, modificarea şi cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă.

III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaţia patronalã, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã23. În ceea ce priveşte caracterele acestui contract trebuie să menţionăm că se aseamănă cu cele ale contractului individual de muncă. 1. Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii 2. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care sau obligat să le efectueze în favoarea celeilalte iar aceste prestaţii sunt cunoscute chiar din momentul încheierii contractului; 3. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive , în timp, pe întreaga durată a existenţei sale; 4. Contractul colectiv de muncă este un contract numit deoarece el corespunde unei operaţii juridice care a fost24 şi este reglementat amănunţit prin lege-Legea nr.53/2003; 5. Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa, ca o condiţie “ad probationem”; 6. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce-l deosebeşte de contractul civil şi de contractul individual de muncă. Contractul colectiv de muncă îşi produce efctele nu numai faţă de cei care l-au încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.

III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ Se pot încheia contractele colective de muncã la nivelul angajatorilor (de unitate), al ramurilor de activitate şi la nivel national. Contractele colective de muncã se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori (grupuri de unităţi), denumite în continuare grupuri de angajatori. În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia şi la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel departamental, prin instituţiile subordonate. Din corelarea dispoziţiilor de mai sus se ajunge la concluzia că, şi în sistemul bugetar, contractele colective sunt ierarhizate astfel: La nivelul unităţilor; •

23 24

A se vedea art.236 al.1 Codul muncii; Contractul colectiv de muncă a fost reglementat de legea nr.130/1996; 19


19/99

5/13/2018


La nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unităţi; La nivel departamental, care sunt fie contracte la nivel de ramură, fie la nivel de grupuri de unităţi. În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează apoi contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor. Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă. Art. 247 Codul muncii stabileşte regula că în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există un contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. •

•

III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Codul muncii prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă, astfel: Contractele colective de muncã nu pot conţine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior. La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu •

•

•

prevederile legale. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă absolut. Unele acte normative conţin, la rândul lor, dispoziţii privind conţinutul contractului colectiv de muncă. Legea nr.127/1997 privind Statutul personalului didactic prevede că sunt supuse negocierii: Unele drepturi salariale suplimentare şi materiale, în afara salariului de bază şi a sporului de vechime25; Drepturile şi obligaţiile privind protecţia muncii26; Asigurarea transportului şi a cazării de către instituţiile de învăţământ superior pentru •

• •

27

cadrele didactice care domiciliază alte localităţi Între diferite categorii de contracteîncolective există ;deosebiri în privinţa clauzelor. Un anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate la nivel naţional, altul la nivel de ramură, grupuri de unităţi, şi altul la nivel de unitate.

Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri . Contractele colective de muncă la nivel de ramură au ca bază contractul colectiv la nivel naţional. Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de ramură, iar cele de la nivelul unităţii, pe cele de la nivel de grupuri de unităţi, după caz de ramură. 25

Art.48 al.2; Art. 89 al.2; 27 Art. 104 al.4; 26


20/99

5/13/2018


Dacă un contract la nivel naţional cuprinde clauze de maximă generalitate, un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei unităţi. În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte, în primul rând, clauzele referitoare la: - salarizare, şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul a salariilor individuale; - drepturile de delegare şi detaşare; - timpul de muncă şi de odihnă, precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă, modul de calcul a acestora, incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata şi modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; - reguli de protecţie şi igiena muncii, de formare profesională; - alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc. Contractele colective de muncă de la nivel de ramură reiau, ca regulă, o serie de dispoziţii din contractul colectiv de la nivel naţional, precum şi unele prevederi legale. Astfel, de exemplu, sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica (în regie, în acord etc.), sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă, sporul de vechime muncă, pentru lucrulaîntimpului timpul nopţii etc. Şi aceste contracte, ca şi cel de nivel naţional, în prevăd durata normală de muncă, durata minimă a concediului delaodihnă şi tranşele de vechime care determină creşterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea şi efectuarea concediului de odihnă, acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA COLECTIV DE MUNCĂ

ŞI

ÎNCHEIEREA

CONTRACTULUI

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali: patroni şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii. A negocia înseamnă, conform DEX-ului, a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale, etc. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate28. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Termenul de negociere colectivă29 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea: Fixării condiţiilor de muncă, de angajare; • •

Reglării Reglării relaţiilor relaţiilor între între cei ceicare careangajează angajeazămuncitorii; şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe organizaţii de muncă. •

Funcţiile negocierii collective Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă; Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe •

•

•

piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii; 28 29

A se vedea alexandru Ţiclea şi C.tufan, op. cit., pg. 171; Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii; 21


21/99

5/13/2018


Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal. Negocierea colectivã este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. •

Patronatul şi reprezentarea acestuia la negocierea colectivă Deoarece contractul colectiv de muncă se încheie între patroni şi salariaţi, primii sunt reprezentaţi la negociere astfel: La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; La nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional: prin asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. În cazul instituţiilor bugetare unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia. Participă asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale cărorBucureşti; unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul - reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din efectivul salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

Salariaţii şi reprezentarea acestora La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; La nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor: prin organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative; La nivel naţional: de organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative. La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au statut legal de organizaţii sindicale de tip confederativ; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă organizaţii sindicale din cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - au în componenţă organizaţii sindicale din cel puţin 25% din ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. b) la nivel de ramură: - au statut legal de organizaţii sindicale de tip federativ; -- au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. 22 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

22/99

5/13/2018


c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaţie sindicală; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 5% din numărul salariaţilor unităţii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: 1. la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti; 2. la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Durata reprezentativităţii Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi sindicale, constatată prin hotărâre judecătorească, nu este permanentă. Ea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Potrivit legii30, contractele colective de muncă se încheie pe perioadă determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, în acest caz, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepţie de la regulă. Prin urmare, este instituită numai o limită minimă a duratei contractului, nu şi una maximă, rezultând că un asemenea contract se poate încheia şi pentru un termen mai mare de un an. Se poate concluziona că la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. În ceea ce priveşte forma, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă . conţinutul contractului colectiv muncă, intră,validitatea în afară de stabilite de părţi cuÎn ocazia negocierii, şi alte date, strict de necesare pentru lui,clauzele şi anume: - locul şi data încheierii; - numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; - unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate etc.) şi categoriile de salariaţi cărora se aplică; - durata pentru care se încheie etc. După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la negociere.

III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ. Contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. De la data înregistrării, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea clauzelor negociate. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor legale, organulContractele competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilordacă: contractante. colective de muncă nu vor fi înregistrate, 30

Art. 242 Legea nr. 53/2003; 23


23/99

5/13/2018


a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Totuşi, aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă: 1. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; 2. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor. Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ31. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură, se publică în Monitorul Oficial, partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Din dispoziţiile contractului colectiv unic la nivel naţional 32 rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că aceasta produce efecte faţă de patroni şi salariaţi la care ele se referă. De asemenea se prevede: contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective . Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã33: a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acestb) nivel; pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care sa încheiat contractul colectiv de muncă; d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional. De asemenea, se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de părţile care negociază contractul colectiv de muncă.

III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Conform art.244 Codul muncii clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori părţile convin în acest sens. Modificarea unui contract colectiv poate privi: înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii; completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.); • •

31

Acest act normative a abrogate legea contenciosului administrative nr. 29/2990; Este vorba de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006, publicat în M.Of. nr.1, Partea I, din 22 februarie 2005 ; 33 Potrivit art.241 Codul muncii; 32


24/99

5/13/2018


reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc. introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea declaraţiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc. Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri.Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.Părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2003, au convenit ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu declanşeze greve. Ca şi încheierea contractului, modificările aduse acestuia se comunică organului competent (Inspectoratul teritorial de muncă sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale) şi devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Modificarea unui contract colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv. • •

III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ În dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz o formă de manifestare a intervenţiei legiuitorului, sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voinţă ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a celor cu executare succesivă. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlneşte atunci când, pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră, care împiedică un anumit ale timp îndeplinirea durata existenţei sunt suspendate efectele obligatorii contractului; ele obligaţiei. revin activePeîndată ce forţa majorăluia încetat. Deci, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă; este o suspendare a principalelor sale efcte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Cazurile de suspendare sunt următoarele: Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi a celor care îşi continuă activitatea. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se suspendă şi contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă, se suspendă şi contractul colectiv de muncă. Dacă totuşi este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi prin urmare, părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate. Suspendarea poate interveni, şi ca urmare a în ţelegerii părţilor . Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru. Forţa majoră reprezintă, de asemenea, o cauză de suspendare a contractului colectiv de muncă. Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a fost înregistrat, în termen de 5 zile. •

•

•


25/99

5/13/2018


III.10. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lui. Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. 245 din Codul muncii. Potrivit acestui text, contractul poate înceta în următoarele situaţii: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului sau a reorganizării unităţii; prin acordul părţilor. Privind acest ultim mod de încetare, contractul fiind rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului consacrat în art. 969 din Codul civil. •

• •

Rezumat Contractul colectiv de muncă reprezintă acordul scris şi negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri care crează un cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de muncă precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legătură directă sau indirectă cu relaţia de muncă. Subiectele încheie contractul prin intermediul reprezentării. Cele două părţi contractante pot modifica clauzele contractuale pe perioada executării contractului. Durata contractului colectiv de muncă este determinată spre deosebire de cel individual când durata pe termen reprezintă excepţia. Durata contractului colectiv de muncă este importantă deoarece la expirarea ei încetează contractul dacă părţile nu-l prelungesc.

TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumeraţi categoriile de contracte colective de muncă cunoscute 2. Contractul colectiv de muncă este: a) un contract bilateral b) un contract multilateral c) un contract real R: a 3. Contractul colectiv de muncă se încheie : a) de regulă, pe durata unui an calendaristic b) pe durata a 18 luni c) pentru executarea unor lucrări R: a,c 4. Enumeraţi clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 5. Enumeraţi cauzele de modificare a contractului colectiv de muncă


26/99

5/13/2018


CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Conţinut Capitolul prezintă principalele trăsături ale contractului individual de muncă, condiţiile de fond şi de formă, condiţiile prealabile şi necesare încadrării, subiectele acestui contract, clauzele inserate de părţi în cadrul formularului de contract, drepturile şi obligaţiile părţilor, cazurile de suspendare, modificare şi încetare a contractului individual de muncă.

IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE Conform art. 64 alin 1 din vechiul cod al muncii: “Contractul individual de muncă se încheie în scris şi cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţi, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”. Art. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Deci, -concis, contractul individual de muncă înţelegerea încheiată în scris, care o parte salariatul - se obligă la prestarea, cu este continuitate, în timp, a unei munciprin în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă. Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice: Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă . Această libertate presupune două elemente: o libertate a părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă) 34. Este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă; Este un contract numit, adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral ): salariatul şi angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator; Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi, în consecinţă, trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumita valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură. Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între •

•

• •

•

•

părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte; 34

Magda Volonciu, “Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pg. 150; 27 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

27/99

5/13/2018


Este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze; Are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului; Contractul se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile persoanei care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea, aptitudinile salariatului). Drept urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal priveşte, de asemenea, şi pe cealaltă parte a contractului, deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială, regie autonomă) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos; Este un contract cu executare succesivă , prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai în timp. În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai •

•

•

•

pentru viitor, iar nuAre rezoluţiunea produce, încheindu-se şi efecte retroactive; caracter care consensual prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisa fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului şi nu pentru însăşi existenta lui, deci ca o condiţie “ad probationem”. Pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţa de angajator. În contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă, cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează. Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii . Obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert. Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. Termenul de încercare sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză de dezicere (dezicere), respectiv de modificare a contractului individual de muncă. Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi obligaţia corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existenţă certă, adică ele există. Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale35. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace, adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat, fără ca scopul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. •

•

•

•

35

Contractul se încheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dată la care se ştie cu siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant. 28 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

28/99

5/13/2018


IV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiţii legale. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii: Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza şi condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului, condiţii de studiu, condiţii de vechime, starea de sănătate, etc. Condiţii de fond şi condiţii de formă; Condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii, de vechime sau specialitate şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii; Condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea jurământului, starea de sănătate; Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii neesenţiale care, deşi sunt prevăzute în lege, nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic •

• •

•

•

IV.2.1. Capacitatea juridică a părţilor Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege, în sens larg,atât capacitatea de folosinţă (adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de exerciţiu ( adică aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii); în sens restrâns capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă36. Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra, adică să devină subiect de drept, ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, ele fiind indisolubil legate între ele. Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală, nu poate fi îndeplinită prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de muncă, poate fi considerat drept unică. a) Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani37. Pentru anumite funcţii (posturi), capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte, prin excepţie, numai de la vârsta de 18 ani (gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători). Vârsta minimă de încadrare în muncă este - potrivit Constituţiei şi art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. Între 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunoştinţele lor. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa). În ipoteza că între părinţi nu se realizează un acord, hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară. Încuviinţarea părinţilor, pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de muncă, specială (să vizeze un anumit contract) şi

expresă (să aibă o formă clară, precisă). 36 37

A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Art.13 al. 1 Codul muncii; 29


29/99

5/13/2018


În interesul protejării tânărului între 15-16 ani, încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii tutelare) poate fi oricând retrasă - situatie în care încetează respectivul contract de muncă. Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. În aceeasi situaţie, se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (chiar dacă au peste 16 ani). Încadrarea la locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotărâre de Guvern.

Incompatibilităţi la încadrarea în muncă Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, legea poate limita, în anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. În consecinţă, orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme, este nul. Incompatibilităţile la încheierea contractului de muncă pot fi grupate astfel: a) Incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si tinerilor, respectiv: - interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical; - interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide, începând din luna a şasea sau care alăptează; - tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii.

b) Incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului public Nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari: - persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori ai judecăţii); - persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii, 18 ani). c) Incompatibilităti care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită, probitate şi corectitudine exemplare. - nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror), persoana care are antecedente penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil; - nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni; - nu pot face parte din Corpul gardienilor publici, cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor infracţiuni); d) Incompatibilităţi care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale. - cetăţenii români, apţi pentru serviciul militar, nu pot fi numiţi în funcţii de conducere din instituţiile autorităţilor publice (ministere, prefecturi, primării etc.), dacă nu şi-au îndeplinit această obligaţie din motive imputabile lor. d) Incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de cadru didactic. Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice: - persoanelepentru care, instruirea prin comportarea lor elevilor în scoală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare şi educarea şi studenţilor;


30/99

5/13/2018


- cei care suferă de boli contagioase, stabilite prin normele sanitare antiepidemice, precum şi cei care, din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi, sunt inapţi pentru activitatea din învăţământ.

f) Incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale. - pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate cazurile de acest gen, instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, în anumite situaţii, aplicarea ei în mod obligatoriu< - în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii, ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi, însă, revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei). g) Incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean străin. În principiu, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România cu o unitate română, este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române. Totuşi, datorită interesului logic de a apăra interesele statului român, cetăţenii străini: - nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale administraţiei publice; - nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor.

Capacitatea juridică a angajatorului Cel ce încadrează în muncă - unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi ale statului - regii autonome, instituţii bugetare), societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parţial sau integral, alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) precum şi o persoană fizică. Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul), în schimbul unui salariu, muncadesfăşurându-seîn condiţiidesubordonareaprestatoruluiei. Capacitatea juridică a persoanei juridice angajator

Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a constituit, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau statut. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 “persoana juridică îşi exercită drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele sale, în limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice însăşi”. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin actul de înfiinţare sau statut.

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune economică şi autonomie financiară. Ele sunt de două categorii: 31 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

31/99

5/13/2018


- regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern; - regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii: alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate; producerea, transportul şi distribuţia energiei termice; transportul local în comun de călători; administrarea şi întreţinerea fondului locativ, a pieţelor, oboarelor, târgurilor, a drumurilor, comunale şi a spaţiilor verzi; construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean. Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea consiliilor judeţene, respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor). Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de resort sau, după caz, de către consiliul judeţean ori local. Tendinţa într-o economie de piaţă, inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o astfel de economie, este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar. ca societăti comerciale majoritar de conducere, stat (organizate acţiuni b) sauSocietăţile cu răspundere limitată)cuaucapital ca organ suprem de adunarea generalăpea acţionarilor, respectiv a asociaţilor. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecţionează, prin concurs, după o procedură specială. Odată reuşită, persoana în cauză încheie contractul de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) - în cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu capital majoritar de stat. Manager poate fi o persoană fizică, mai multe persoane fizice sau o persoană juridică. În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager, este desemnat un manager general. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de stat, nu există un contract individual de muncă; relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate de contractul de management de natură comercială. Totuşi, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii. La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către: - manager când acesta este o persoană fizică; - managerul general, dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate; - organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager, în baza regulilor generale cuprinse în Decretul nr. 31/1954.

c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, însă, o participare majoritară), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea Generală, desemnează Consiliul de Administraţie sau pe administratorul unic. Ca urmare, în numele şi pentru aceste societăţi comerciale, contractul individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către administratorul unic. d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeţean, director).


32/99

5/13/2018


e) La celelalte persoane juridice (fundaţii, asociaţii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv. Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice, în cazul regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat, al organelor administraţiei publice, instituţiilor bugetare, contractele de muncă trebuie să se încheie numai cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor. În cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de patron, se înscrie în cadrul regulilor generale, ale dreptului comun, respectiv: - minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract de muncă, numai cu încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţilor tutelare (fiind un act juridic care depăşeste sfera actelor de administrare); - după 18 ani, având capacitatea de exerciţiu deplină, persoana fizică poate încheia singură un contract de muncă în calitate de patron. femeia căsătorită de 16 (15 ani), dobândind deplina capacitate de exerciţiu, poate încheia singura un contract de munca; De menţionat este că actuala modificare adusă de Ordonanţa 65/2005 la Codul muncii este aceea că art. 14 al.3 va avea următoarea dispoziţie: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu”. Codul mmuncii în varianta nemodificată prevedea:”Persoana fizică dobândeşte...............din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu”. După regulile dreptului comun această capacitate deplină de exerciţiu se dobândeşte numai după împlinirea vârstei de 18 ani, iar ca excepţie, femeia care se căsătoreşte la 15 (16) ani. -

IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze - normelor de drept comun (civile)specificeacesteimaterii şi anume: - să fie exprimat în deplina cunoştinţă decauză, înmod neechivoc; - să provină de la o persoană cu discernământ; - să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nufievag sau condiţionat); - să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil, şi în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimţământ exteriorizat); - să nu fie afectat de un viciu de consimţământ - eroare, dol sau violenţă. Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe efectiv la o dată ulterioară. În consecinţă, refuzul unităţii de a primi persoana să lucreze va declanşa un litigiu de muncă. Invers, dacă persoana nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.

IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului individual de muncă. Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron. - prestarea muncii de către salariat, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile licite, respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi oferă forţa de muncă, în principal, contra salariului, dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea muncii, depărtarea de domiciliu, etc.); 33 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

33/99

5/13/2018


- salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a dispune, ca proprietar, de mijloace de producţie; rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie (patronului) care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract celui care prestează munca. Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual de muncă. Cauza contractuluiindividualde muncă . Cauza este elementul subiectiv, de sine stătător, şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă, obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai penteru salariat şi, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator). Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat38 fie pentru angajator 39.

sunt şi de art.indemnizaţie 74 şi art. 75 de dinşomaj Legeaşinr. Într-adevăr, aşa cum amlaarătat, potrivit 74, persoanaIlustrative care beneficiază se76/2002. încadrează intr-o localitate situata o distanţă maiart.mare de 50 km de localitatea de domiciliu, primeşte o prima de încadrare neimpozabilă egală cu două salarii minime brute pe ţară. Dacă persoana, încadrându-se într-o altă localitate, îşi schimbă domiciliul, primeşte, conform art. 75, o primă de instalare egală cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ţară. Este evident că, împreună cu celelalte motivaţii posibile, beneficiul primei de instalare poate să constituie un argument important pentru încheierea contractului individualdemuncă. În cazul funcţionarilor publici, cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului, ci şi dorinţa de a obţine un anumit statut social, marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor, în comparaţie cu cel al salariaţilor. Ca şi în dreptul civil (art. 967 din Codul civil), cauza contractului individual de munca este prezumată până la dovada contrarie. Deci contractul există, chiar dacă nu este menţionată expres cauza sa.

Condiţii prealabile încheierii contractului Examenul medical

Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă. La privind încheierea contractului medical deeste generalcontrolul şi obligatoriu. Metodologia examenul medicalindividual la angajareadeînmuncă muncă,examenul examenul medical adaptare, medical periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familieinr. 761/2001. O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii, al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de muncã. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisã. La angajarea în 38

De exemplu, Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate,sauO.U.G.nr. 59/2000privindStatutulpersonaluluisilvic; 39 Deexemplu,art.80-84dinLegeanr. 76/2002,textecaresereferala stimulareaangajatorilorpentru încadrareaînmunca aabsolvenţilor instituţiilorde învăţământ); 34 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

34/99

5/13/2018


domeniile de sãnãtate, alimentaţie publicã, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii: a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeazã sã fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã, în colectivitãti de copii, în unitãţi sanitare, potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc, prin examene medicale diferentiate în funcţie de vârstã, sex şi stare de sãnãtate, potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã. În sfârşit, există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel, de exemplu, constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte că persoana examinata esteaptă pentru lucrul înmediu cu radiaţii). Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), în una din următoarele modalităţi: - cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private; - secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică; - secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale; - centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional; - compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale. Condiţiile de studii şi de vechime În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei problematici. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate, pentru unităţile bugetare, în principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. În sectorul privat, fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului. Condiţiile de studii

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat. În principiu, funcţiile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician,deetc. implică absolvirea superior.administraţiei Tot astfel, înpublice funcţii de consilier, inspector specialitate, expert vorînvătământului fi încadraţi în organele


35/99

5/13/2018


(şi la alte organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu studii liceale şi postliceale. În cazul muncitorilor, se prevăd condiţii de pregătire, mai precis, de calificare profesională (de regulă, studii medii). Condiţiile de vechime Legea prevede, deseori, în mod cumulat, condiţiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevăd, de regulă, că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani. Ca excepţie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau, în alte cazuri, cu o vechime redusă la jumătate. În cazul magistraţilor, medicilor, cadrelor didactice, se prevăd condiţii de vechime pentru fiecare funcţie în parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern. Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor, condiţiile de vechime (şi de pregătire)

sunt stabilite prin indicatoarele tarifare calificare Muncii pe meserii, specialităti şi funcţii, elaborate şi aprobate de ministere cu avizulde Ministerului şi Solidarităţii Sociale. În raport cu experienţa acumulată după 1989, se poate afirma că existenţa anumitor condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică. Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale Textul din Codul muncii40 stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică, examen, concurs. Astfel: - angajarea, în condiţiile legii, a salariaţilor la instituţiile de stat, organele administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs; - la regiile autonome, societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice, angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii, prin lege nu se prevede altfel. Concursul, obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implică realizarea următoarelor cerinţe: - persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor); - să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia pentru care candidează; Alegerea sau numirea în funcţie Pentru încadrarea în funcţiile eligibile, existenţa actului de alegere reprezintă o condiţie prealabilă proprie acestor funcţii. Atât alegerea, cât si numirea în funcţie nu reprezintă, de regulă, o condiţie suplimentară la încheierea contractului de muncă; ele determină, în realitate, o modalitate specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. Însă alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie; sensul lor major este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie, va exercita prerogativele autorităţii de stat. Stagiul Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul

adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului 40

Art. 30 din Codul muncii 36


36/99

5/13/2018


superior. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză. Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, având o durată, ca regulă, de doi ani. Fireşte, stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul profesional - au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judecătorescstagiar); în cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an .

Încadrarea în muncă a străinilor Art. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 203/1999, străinii se pot încadra în România pe baza unui permis de muncă. Acest document se eliberează de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei prin Direcţia pentru programe de ocupare a forţei de muncă în străinătate, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă. devizei muncă poateangajarea fi eliberat, respectarea reglementărilor în vigoare, necesarăPermisul obţinerea pentru în cu muncă, următoarelor categorii de străini: fără a fi provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei; se află în ţară la studii sau sunt absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ din România şi solicită eliberarea permisului de muncă în termen de 30 zile de la data absolvirii; au intrat în ţară în scop de afaceri; sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au permis de muncă; sunt membri de familie-soţ, soţie, copii-ai străinilor care au cetăţenie română •

•

• • •

cude domiciliul România. Permisul muncă seînacordă pentru o perioadă de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii cu noi intervale de 6 luni. Acest permis dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza unui contract individual de muncă la o persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă în România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Pot fi încadraţi în România fără permis de muncă străinii aflaţi în următoarele situaţii: şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României; au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României; sunt angajaţi la persoane fizice sau juridice cu domiciliul/sediul în străinătate şi sunt trimişi de aceste persoane să desfăşoare unele activităţi în România; • •

•

în alte stabilite prin convenţii şi acorduri la care România este parte sau prin legisituaţii speciale. Documente necesare la încadrarea salariatului cetăţean român Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încadrarea în m uncă anu mite acte care doved eşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se ang aja:

Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca. Astfel, pentru încadrarea în muncă sunt necesare: 1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi adomiciliului; 2) curriculum vitae; 3) actele (certificate, diplome, atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu; 37 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

37/99

5/13/2018


4) carnetul de muncă; 5) avizul medical; 6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată, de la unitatea deînvăţământ); 7) actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, pentru şomeri, pentru beneficiarii de ajutorsocialşipentrupersoanelecuhandicap); 8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare 9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic, când este obligatoriu potrivit legii); 10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii); 11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior (notadelichidare). Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat sa-1 înştiinţeze pecel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuata şisătreacăla reţinerea lor.

IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Potrivit art.12 al.1 din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Alin.2 al aceluiaşi articol se stabileşte că “prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege”.

Contractul individual de muncã pe duratã determinată. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã scrisã, cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art. 82 al.1 de cel mult 24 luni. Forma iniţială a Codului muncii prevedea de de pânăfilaîncheiat 18 luni.pentru o duratã determinatã numai în Contractul individualo durată de muncã poate urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participã la grevã; b) cresterea temporarã a activitãţii angajatorului; c) desfãşurarea unor activitãţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã; e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale. Potrivit art. 82 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular. Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi supus unei perioade de probã, care nu va depãşi următoarele termene: a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3 luni; b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni; 38 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

38/99

5/13/2018


d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni. La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri: în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de suspendare a contractului acestuia; în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional; în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri repetate ale salariatului. în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor •

•

•

•

lucrări, proiecte sau programe;". Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator 41. Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Agentul de muncã temporarã este societatea comercialã autorizatã de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajeazã şi îl salarizeazã în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncã temporarã se stabilescUtilizatorul prin hotãrâre estea Guvernului. angajatorul cãruia agentul de muncã temporarã îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumitã misiune de muncã temporarã, şi numai în urmãtoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, pe durata suspendãrii; b) pentru prestarea unor activitãti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitãţi specializate ori ocazionale. Misiunea demisiunii muncã temporarã stabilestepoate pentrufiun termen care nu poate fi mai mareo de 12 luni.Durata de muncã se temporarã prelungitã o singurã datã pentru 41

Art.87 al.1 Codul muncii; 39


39/99

5/13/2018


perioadã care, adãugatã la durata iniţialã a misiunii, nu poate conduce la depãsirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formã scrisã. Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã: motivul pentru care este necesarã utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii şi, dacã este cazul, posibilitatea modificãrii termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii si programul de lucru; condiţiile concrete de muncã; echipamentele individuale de protecţie şi de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze; orice alte servicii şi facilitãţi în favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate •

•

•

•

•

• •

beneficia decontract serviciile urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui desalariatului muncã estetemporar, suspendatdacã ca urmare a participãrii la grevã. Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarã. Pentruînfiecare nouã misiune, între se încheie un act drept aditional la contractul de muncã temporarã, care vor fi precizate toatepãrţi elementele calificate condiţii în care urmează să se desfăşoare misiunea. Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de muncã temporarã. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu cea a salariatului temporar. În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului. 40 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

40/99

5/13/2018


Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar. Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã. Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã; b) 3 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã şi douã luni; c) 5mai zilemare lucrãtoare, în luni. cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã de douã Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã. În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevãzute de legislaţia muncii. Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã. Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.Acestea se încheie numai în formă scrisă. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare contractul colectiv de muncă aplicabil, la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp sau parţial cuprinde, în afara urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale): 41 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

41/99

5/13/2018


a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã. Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile salariaţilor cu normã întreagã, în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de muncã aplicabile. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, în mãsura în care este posibil, sã ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru, în cazul în care apare aceastã oportunitate. Angajatorul este obligat la timp cu privire apariţia unor de muncã cu fracţiune de normã sau sã cu informeze normã întreagã, pentru a facilitalatransferurile delocuri la normã întreagã la fractiune de normã şi invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului. Angajatorul asigurã, în mãsura în care este posibil, accesul la locuri de muncã cu fracţiune de normã la toate nivelurile.

IV.3.3. Munca la domiciliu Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin 42. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã. Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi conţine, în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată urmãtoarele: - precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu; - programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului; - obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeazã. Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. IV.3.4. Forma încheierii contractului individual de muncă Contractul individual de muncă trebuie prevede: încheiat “Contractul în formă scrisă. Formadescrisă prevăzută de articolul 16 al.1 din Codul muncii individual muncãeste se 42

Art.105 al.1 Codul muncii; 42


42/99

5/13/2018


încheie în baza consimţãmântului pãrţilor, în formã scrisã, în limba românã. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă”. În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Forma scrisă, deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi, pe cale de consecinţă, pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate, ci una de probă. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractelor individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă43 iar neîndeplinirea obligaţiei de înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie contravenţie. În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă, pentru 44

a servi ca mijloc de probă, fie redactat în atâtea exemplare câte exemplar, părţi sunt contractul . Când părţile recurg trebuie la formasăscrisă şi nu redactează actul în dublu este valabil, el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială. Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovadă faţă de ambele părţi pentru ceea ce conţine. Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţie contra acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege. În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, iar pãrţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã.

IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă Potrivit Legii nr. 130/1999, contractul individual de muncă se înregistrează la inspectoratele teritoriale de muncă, întermen de 20 de zile de la data încheierii lui. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă şi de înregistrare priveşte următoarele categoriide angajatori: 1) persoanele fizice; 2) societăţilecomercialecucapitalprivat; 3) asociaţiile cooperatiste; 4) asociaţiile familiale; 5) asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale; 6) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române. În cazul salariaţilor români care îşi desfăşoară activitatea în cadrul misiunilor diplomatice, oficiilor consulare străine cu sediul în România, precum şi în cadrul reprezentantelor din România ale unor societăţi comerciale străine sau în cadrul asociaţiilor, fundaţiilor sau organizaţiilor care îşi au sediul în străinătate. 43

Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 136/1999; 44 Art. 1179 din Codul civil; 43 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

43/99

5/13/2018


înregistrarea contractului lor de muncă se face la Oficiul muncii, din subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Angajatorii au obligaţia de a depune la inspectoratul teritorial de muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractelor de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora. Din punctul de vedere al naturii juridice, având în vedere şi sancţiunile stabilite de lege, termenul de 5 zile impus angajatorului esteun termen imperativ (nude recomandare). Nu au obligaţia înregistrării contractului individual de munca angajatorii instituţii publice, regii autonome sau societăţi comerciale în cadrul căroraeste acţionar statul. Potrivit Legii nr. 130/1999, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda neînregistrarea contractelor individuale de muncasauînregistrarealor pestetermenul legal.

IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi unaconvenţională : 1) partea legală , care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime) cuprinse în actele normative, expresie, în principal, a rolului statului de a-i proteja social pe cei încadraţi în muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres în contract, ele decurg din lege; 2) partea convenţională , lăsată la liberul acord al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Între cele două componente, esenţială, ca pondere, este cea convenţională45. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică, urmărind protecţia celor încadraţi în muncă, nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de normele legale. pot să se înţeleagă însă, în prinraport negociere individuală,actelor în legătură cu o serie de condiţiiPărţile superioare pentru salariaţi, cu prevederile normative şi ale contractelor colective de muncă. Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al muncii în art.17 al.2 şi vizează următoarele elemente: identitatea pãrţilor; locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri; sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele; în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora; durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata acestuia; salariul pe bazã, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul; • •

• •

• •

•

• •

•

•

durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã; 45

În trecut, înainte de 1990, era esenţială ca pondere partea legala (rezultat al normării centralizate a raporturilor de munca); 44 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

44/99

5/13/2018


indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã ale salariatului; durata perioadei de probã, după caz. Drepturile şi îndatoririle salariaţilor, care fac parte din conţinutul contractului individual de muncă, sunt precizate enunţiativ de art. 39 şi, respectiv, art. 40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii , locul muncii şi salariul. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie considerate drept o clauză fundamentală. Durata, felul muncii, locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate unilateral de către angajator, după cum s-a statuat în mod constant în practica. Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcţie, cu consecinţă micşorării salariului nu poate fi făcută decât cu consimţământul salariatului, ambele fiind elemente esenţiale ale contractului de muncă. O asemenea măsură, luată fără acordul persoanei încadrate în muncă, echivalează cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putinţă". 46 Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu •

•

specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizări: - profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii; - ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenţă.Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică, necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice). În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi şi ocupaţie, iar în altele nu.Din aceasta perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii. Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă, indiferent de angajator, trebuie sa se facă pe o funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România. În practică, pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare, a contractului individual de muncă, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să se stabilească prin fişa postului, semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. Este important de subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv; dimpotrivă, cel în cauza trebuie să corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile angajatorului. Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau modificarea) contractului individual de muncă; atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul. Fişa postului are caracter obiectiv, ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului respectiv. Salariul , cu toate componentele lui, se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul muncii prestate de salariat. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca. 46

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993. 45


45/99

5/13/2018


Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncã, între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate. În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la: durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate; moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale, precum şi modalitãţile de platã; prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în strãinãtate; condiţiile de climã; reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã; obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personalã. În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori, dupã caz, a prestãrii activitãţii în strãinãtate, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de informare. În afara clauzelor generale prevãzute la art. 17 din cod, între pãrţi pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice. 1. clauza cu privire la formarea profesionalã; 2. clauza de neconcurenţã; • • • •

• •

3. clauza de de mobilitate; 4. clauza confidenţialitate. 1. Clauza de neconcurenţã La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după încetarea contractului sã nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã.

Clauza de neconcurenţã îsi în produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială, ci se negociază şi este de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator, este deductibilî la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară. Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, în afara cazurilor când încetarea s-a 46 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

46/99

5/13/2018


produs de drept ( cu excepţia pensionare, condamnare penală, retragerea avizelor de către autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În cazul nerespectãrii, cu vinovãţie, a clauzei de neconcurenţã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, dupã caz, la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 2. Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã. În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare în bani sau în naturã. 3. Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca, pe toatã durata contractului individual de muncã şi dupã încetarea acestuia, sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã. Având (patronului) un caracter o“intuitu personae”, contractul deîncrederi muncă implică din partea unităţii încredere specială în salariatulindividual său; acestei trebuie să-i corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron. Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese.

IV.5. MUNCĂ

EXECUTAREA

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului înscris în art. 969 Cod civil potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”. Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul , în principal, să plătească munca. În virtutea obligaţiei, fiecare parte este îndreptăţită, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi 47. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncã şi al contractelor individuale de muncã. Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate. Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã;dreptul la repaus zilnic şi sãptãmânal;dreptul la concediu de odihnã anual;dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;dreptul la demnitate în muncã;dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã;dreptul la acces la formarea profesionalã;dreptul la informare şi consultare;dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã;dreptul la protecţie în caz de concediere;dreptul la negociere colectivã şi individualã;dreptul de a participa la acţiuni colective;dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Conform al. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin, în principal, urmãtoarele obligaţii: obligatia de a realiza norma de muncã sau, dupã caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;obligaţia de a respecta disciplina muncii;obligaţia de a respecta 47

Constantin Stătescu, c. Bârsan, “Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”, edit. All, Buc., 1997, pg. 56; 47


47/99

5/13/2018


prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncã aplicabil, precum şi în contractul individual de muncã;obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în unitate;obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã organizarea şi funcţionarea unitãţii;sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil;sã dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitãţii lor;sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile corespunzãtoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului intern. Angajatorului în revin, în principal, urmãtoarele obligaţii:sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc desfãsurarea relaţiilor de muncã;sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si conditiile corespunzãtoare de muncã;sã acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din comunice lege, din contractul de muncã şi din contractele individuale de muncã;sã periodic colectiv salariaţilor situaţiaaplicabil economicã şi financiarã a unitãţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil;sã se consulte cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si interesele acestora;sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; sã înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege;sã elibereze, la cerere, toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului;sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce între părţi. Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă, este vorba despre suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă 48. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare: Suspendare de drept; Suspendare prin acordul părţilor; Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi. • • •

Suspendarea de drept operează, indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a părţilor, în cazurile prevăzute de lege.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele situaţii când contractul se suspendă de drept :concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;carantinã;efectuarea serviciului militar obligatoriu;exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti executive, legislative ori judecãtoreşti, pe toatã durata mandatului;îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;forţã majorã;în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedurã penalã;în alte cazuri expres prevãzute de lege. 48

Alexandru Ţiclea şi c. Tufan, “Dreptul muncii”, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344; 48


48/99

5/13/2018


Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în situaţiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani;concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesionalã;exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel Art. central local,cazurile pe toatã când duratacontractul mandatului;participarea la grevã;absenţe nemotivate. 52.sau prezintă individual de muncã poate fi suspendat din initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile, în condiţiile legii;ca sancţiune disciplinarã; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti;în cazul întreruperii temporare a activitãţii, fãrã încetarea raportului de muncã, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;pe durata detaşãrii. Contractul individual de muncã poate fi suspendat, prin acordul pãrtilor , în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale. În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din calitatea sa de salariat.

IV.7. MODIFICAREA MUNCĂ

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor 49. Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Dar, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii, locul muncii şi salariul, durata contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării Criterii. de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă: 1. după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului - unilaterale (delegare, detaşare); - convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate); 2. după durată - temporară (delegare, detaşare, trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate) - definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate. Trebuie să amintim că transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil); 3. după elementul (sau elementele) contractului de muncă, supuse, de regulă, modificării: - unitatea (detaşare); - felul muncii (detaşare, trecerea temporară în altă muncă,). 49

Vezi, A. Ţiclea şi C. Tufan, op. cit,pg. 350, 49


49/99

5/13/2018


- salariul. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării . Delegarea este reglementată de dispoziţiile art. 42-44 şi reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia conducerii unităţii, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă50. Salariatul îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. În cazul delegării, se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate). Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi sau altă unitate. Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului. Sintetic, delegarea se caracterizează: este măsură temporară care poate ficuluată, prinaceeasi ordinuldurată; patronului, pe o perioadă de până la-60 deozile, prelungirea fiind posibilă cel mult ca excepţie, în cazul magistratilor, prelungirea cu încă 60 de zile, se poate face numai cu acordul lor; - are caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o măsură unilaterală în baza consimtământului său prealabil dat la încheierea contractului individual de muncă; refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de srviciu care poate atrage desfacerea disciplinară a contractului. Măsura trebuie să fie legală iar la trimiterea în delegaţie trebuie să se ţină seama de protecţia specială de care se bucură femeile şi tinerii; - implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi: decontarea cheltuielilor de transport şi de cazare precum şi a diurnei. Concomitent cu drepturile specifice delegării, salariatul îşi păstrează dreptul la salariu care i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează la delegare în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului individual de muncă şi în cadrul programului zilnic; - implică existenţa unui acord prealabil între unităţi, fiind necesară pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii persoanei delgate la unitatea la care a fost trimisă. Pe perioada delegării, salariatul rămâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care la delegat păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională si salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat, îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni disciplinare. Delegarea încetează în următoarele cazuri: la expirarea termenului până la care a fost dispusă; după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării; prin revocarea măsurii de unitate; ca urmare a încetării contractului individual de muncă; prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată. Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art.45-47 şi constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia. În esenţă, detaşarea se caracterizează astfel: - este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un an, iar în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective, cu • • • • •

50

Art. 43 Codul muncii, 50


50/99

5/13/2018


acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. De exemplu, detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ. - este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi consimţământ prealabil; dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii, ea se justifică numai prin interesul serviciului; - este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate, respectiv în acea unitate unde a fost detaşată.

Măsuri de protecţie: - păstrarea postului şi a salariului avut; - acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară; - acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării, adică: asigurarea cazării, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei. Pe perioada detaşării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi (la carede persoana este detaşată). Ca urmare, regulă, către unitatea la care este detaşat. puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă profesională ori reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie sau categorie – nu pot depăşi durata detaşării. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu sancţiunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat. De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Schimbarea funcţiei se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate.Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşare. Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.În mod corespunzător şi unitatea respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.Detaşarea la o altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost dispusă;prin revocarea măsurii de către unitate;ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului), situaţie când este necesară numai consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia), caz când preavizul prealabil va trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă. c) Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiaşi unităti, constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de lege). Se poate realiza în două ipostaze: - atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii vacante; înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul); - atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care 51 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

51/99

5/13/2018


alăptează;în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau categorie/grad profesional sau treaptă profesională). Nimic nu se opune, potrivit legislaţiei actuale, ca, în cadrul aceleiaşi unităţi, să se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu titlu definitiv în altă muncă.

IV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor o constituie reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor. Termenul de “încetare” a contractului de muncă este cel mai cuprinzător; destfacerea contractului defineşte încetarea lui din iniţiativa uneia din părţi 51. În literatura de specialitate se mai folosesc şi alţi termeni: revocare, eliberare din funcţie, reziliere, denunţare52. Art. 55 din Codul muncii precizează cazurile de încetare a contractului individual de muncã de drept;ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea;ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiile limitativ prevãzute de lege.

IV.8.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncã Contractul individual de muncã înceteazã de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanã fizică; b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoresti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã, dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupã caz, la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; d) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnãrii penale cu executarea pedepsei la locul de muncã, de la data emiterii mandatului de executare; g) de la data retragerii de cãtre autoritãtile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii, ca mãsurã de siguranţã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã; j) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsã între 15 si 16 ani. judecãtoreascã. 51 52

A.Ţiclea şi C. Tufan, op.cit.,pg. 376; A se vedea Şerban Belingrădeanu “Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă”, pg.1109; 52


52/99

5/13/2018


IV.8.2. Concedierea Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din iniţiativa angajatorului care poate fi dispusã pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Este interzisã concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenţã naţionalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenenţã ori activitate sindicalã; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusã : a) pe durata incapacitãţii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantinã; c) pe în care femeia salariatã este gravidã, în mãsura în care angajatorul a luat cunostinţã dedurata acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pânã la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitãrii unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvârsite de cãtre acel salariat; i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în situaţiile prevăzute de art.61: a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedurã penalã; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã şi/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã îşi îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat. e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.


53/99

5/13/2018


Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitãţii absolute, trebuie sã fie motivatã în fapt şi în drept şi sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã şi la instanta judecãtoreascã la care se contestã. Concedierea pentru sãvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. Procedura cercetãrii prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Procedura prealabilă operează în scopul realizării dreptului la apărare ceea ce duce la ascultarea celui vinovat. Neîndeplinirea acestei cerinţe legale atrage nulitatea absolută, iremediabilă a desfacerii contractului de muncă, cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi ascultată. În cazul necorespunderii profesional termenele şi condiţiile cercetãrii prealabile sunt cele prevãzute pentru cercetarea disciplinarã.În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 61 lit. c) si d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alteculocuri de muncã vacante în unitate, compatibile cu pregãtirea sau, dupã caz, capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii.profesionalã În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã în vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale sau, dupã caz, capacitãţii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii, urmând sã îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestã expres consimţãmântul în termenul prevãzut mai sus precum şi în cazul în care agenţia teritorialã de ocupare a forţei de muncã nu poate îndeplini obligaţia prevãzutã, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã, dupã caz. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã. Salariatii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevãzute de lege si de contractul colectiv de muncã aplicabil. a) Concedierea colectivã Prin concedierea colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui

număr de: 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 a) cel puţin de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; 54 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

54/99

5/13/2018


b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consulatări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţillor concediaţi. În perioada în carepropuneri au loc consultări pentru a permiteare sindicatului saule reprezentanţilor salariaţilor să formuleze în timp util, angajatorul obligaţia să furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Obligaţiile enumerate mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.În sitaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicato sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor Notificarea intenţiei de concediere colectivã trebuie sã cuprindã: a) numãrul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determinã concedierea; c) numãrul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncã, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor; f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor şi legale compensaţiile ce urmeazã sã fie acordate salariatilor supuşi concedierii, conformconcedierii dispoziţiilor şi contractului colectiv de muncã aplicabil; 55 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

55/99

5/13/2018


g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia sã comunice notificarea inspectoratului teritorial de muncã şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã la aceeaşi datã la care l-a notificat sindicatului sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul saureprezentanţiisalariaţilorpotriangajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivăprecum şi rezultatele consultărilor cu alsindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi, în specia, motivele concedierilor, numărul total salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o Inspectoratului terit şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Muncă iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi poate dispune reducerea perioadei fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.În perioada prevăzută Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

IV.8.3. Preavizul Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) - inaptitudine fizică şi psihică şi d) necorespundere profesională, al art. 65 – concediere prin desfiinţarea locului ocupat beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se aflã în perioada de probã.Preavizul nu transformă contractul de muncă pe durată determinată; pe timpul peavizului contractul rămâne în fiinţă cu toate drepturile, obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi. Concediile de odihnă, de studii, fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz. Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripţie ci este reglementat de Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrătoare, la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului53. Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris şi trebuie sã continã în mod obligatoriu: 53

Sanda Ghimpu, traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192; 56


56/99

5/13/2018


a) motivele care determinã concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului.

IV.8.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã. În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune pãrţile în situatia anterioarã emiterii actului de concediere.

IV.8.5. Demisia Prin demisie se întelege actul unilateral de voinţã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de muncã sau, dupãzile caz,calendaristice cel prevãzut înpentru contractele colective de muncã nu poate de fi mai de 15 salariaţii cu funcţii de aplicabile execuţie, sirespectiv 30 mare de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupã funcţii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îşi producã toate efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.

Rezumat Contractul individual de muncă reprezintă tipul de contract întâlnit cel mai des în practică deoarece se negociază de persoana fizică solicitantă în mod individual fără arbitrajul altei persoane, cu angajatorul – persoană fizică sau juridică. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă trebuiesc îndeplinite condiţiile de fond: capacitatea părţilor, consimţământul lor valabil exprimat, obiectul şi scopul contractului, licit şi moral. Clauzele contractuale sunt negociate de părţi ceea ce determină imposibilitatea modificării lor în mod unilateral de către angajator. Modificarea uneia dintre clauze de comun acord se realizează prin delegare şi detaşare, în funcţie de locul unde urmează a se desfăşura activitatea. Contractul individual de muncă încetează în una din cazurile prevăzute de Codul muncii şi anume: încetare de drept, încetare prin acordul părţilor şi încetare din voinţa unilaterală a uneia dintre ele.


57/99

5/13/2018


TESTE DE AUTOCONTROL 1) Enumeraţi cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă

2) Durata pentru care se încheie un contract individual de muncă este: a) Pe data executării unei lucrări; b) Nu se precizează durata încheierii contractului (durată nedeterrminată); c) Pentru cel puţin 1 an de la data încheierii. R:b 15) Persoana fizică care se angajează dobândeşte capacitatea juridică deplină de exerciţiu: a) La împlinirea vârstei de 15 ani; b) La împlinirea vârstei de 16 ani; c) La împlinirea vârstei de 18 ani; d) La împlinirea vârstei de 14 ani; R:b 16) Prezentaţi trăsăturile contractului individual de muncă 17) Nu sunt obligaţi să obţină permis de muncă următoarele categorii de cetăţeni: a) Cetăţenii care provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei; b) Cetăţenii care şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României; c) Cetăţenii care au intrat în ţară în scop de afaceri; R:b 18) Enumeraţi cazurile când este admisă munca pe timpul nopţii a femeilor gravide sau care alăptează 19) Daţi exemplu de un număr de 6 funcţii eligibile din România


58/99

5/13/2018


CAP.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Rezumat Deoarece factorul uman joacă un rol primordial în procesul muncii, este normal ca statul prin intermediul organelor sale competente să manifeste o deosebită grijă pentru apărarea vieţii şi sănătăţii oamenilor muncii în procesul de producţie, pentru se prevenirea accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. În cuprinsul acestui capitol regăsesc expuse mijloacele şi modurile de prevenire, înlăturare precum şi atribuţiile anumitor organisme statale în domeniul protecţiei muncii.

Potrivit Constituţiei, salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii. În contextul acestei prevederi constituţionale, se integrează măsurile de protecţie care privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, prestarea muncii în condiţii rele (art. 38 alin. 2). De asemenea, Codul muncii prevede, în art. 6 alin.1, că orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă. Prevederile Codului muncii referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile legii speciale (Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă54), ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.

V.1. Organizarea protecţiei muncii în unităţi Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege. Desfăşurarea activităţilor de producţie sau adeprestaţiilor servicii este condiţionată obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct vedere aldeprotecţiei muncii, emisă de inspectoratele teritoriale de muncă. Referitor la organizarea protecţiei muncii, se prevede ca persoanele juridice, în funcţie de natura, complexitatea şi riscurile specifice activităţii desfăşurate, precum şi de numărul salariaţilor vor stabili personalul cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sau, după caz, vor organiza compartimente de protecţie a muncii. De asemenea, în regulamentele privind organizarea şi funcţionarea lor vor fi stabilite obligaţii şi răspunderi în domeniul protecţiei muncii. Potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator se constituie un Comitet de Securitate şi Sănătate în Muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor domeniul protecţiei muncii. de Securitate Sănătate în Muncă se constituie în în cadrul persoanelor juridice dinComitetul sectorul public, privat şi şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României, organizându-se la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în 54

Publicată în M.Of. nr. 646/26 iul. 2006 59


59/99

5/13/2018


muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă vor fi reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale. Obligaţiile angajatorului privind organizarea protecţiei muncii sunt detaliate în cuprinsul Capitolului III- Legea nr.319 din 14 iulie 2006 .În vederea asigurării condiţiilor de protecţie muncii şi pentru prevenirea accidentelor angajatorula are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: de muncă şi a bolilor profesionale, a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea şi instruirea lucrătorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă. Fără a aduce atingere altor prevederi ale legii, ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi/sau unitate, angajatorul are obligaţia: a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă; b) să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice; c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini; d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă; e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate. Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii: a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura activităţilor; b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităţilor; c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale. Măsurileobligaţii privind securitatea, şi igienaAngajatorul în muncă nuare trebuie să comporte în nici îno situaţie financiare sănătatea pentru lucrători. următoarele obligaţii activităţile de prim ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor, pericol grav şi iminent: a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte persoane prezente; b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri. Pentru atingerea acestui scop angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.; să informeze, cât mairiscurile curând implicate posibil, toţi care sunt sau şipotdespre fi expuşi unui pericol c) grav şi iminent despre delucrătorii acest pericol, precum măsurile luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor; 60 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

60/99

5/13/2018


d) să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav şi iminent; e) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate. Lucrătorii care, în cazul pericol gravşişitrebuie iminent,săpărăsesc loculîmpotriva de muncă oricăror şi/sau o zonă periculoasă nu trebuie să unui fie prejudiciaţi fie protejaţi consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia. Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinţele unui astfel de pericol. În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor; b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii; c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale; d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate; e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor; f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe; g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă; h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare; i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică; j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării; k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat);


61/99

5/13/2018


l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice; m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor; n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi aldesemneze, cercetării evenimentelor; o) să la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor; p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane; q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor; r) să asigure echipamente individuale de protecţie; s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie. Alte obligaţii ale angajatorilor a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra echipamentului de protecţie care trebuie utilizat; c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a accidentelor de muncă; d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi. De asemenea, potrivit art. 173 din Codul muncii, în cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire : a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special de în ceea ce şi priveşte proiectarea locuriloratenuării, de muncăcu şi alegerea echipamentelor şi metodelor muncă de producţie, în vederea precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şireguli securităţii în muncă. Angajatorul În cuprinsulrăspunde regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu privind


62/99

5/13/2018


securitatea şi sănătatea în muncă.Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Angajatorul obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii are în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se realizează obligatoriu : a) la angajare; b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer; c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent; d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrări speciale.

V.2. Obligaţiile salariaţilor în domeniul protecţiei muncii Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor, lucrătorii au următoarele obligaţii: a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport alte mijloace individual de producţie; b) să utilizeze corectşiechipamentul de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive; d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie; e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană; să coopereze angajatorul şi/saumăsuri cu lucrătorii desemnaţi, atâtdetimp este necesar, pentru f) a face posibilă cu realizarea oricăror sau cerinţe dispuse cătrecâtinspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor; g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate; h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora; i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.


63/99

5/13/2018


V.3 Principalele atribuţii ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu atribuţii în domeniu; b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu; c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu iniţiate de alte instituţii, potrivit legii, şi participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări; d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, a informaţiilor şi a propunerilor transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu care colaborează în desfăşurarea activităţii; e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum şi organisme din domeniul său de competenţă, în condiţiile legii; g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, elaborarea programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ; i) desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii; j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri, pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare; k) reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul său de competenţă.

V.4. Atribuţii ale Ministerului Sănătăţii Publice a) coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional; b) elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie cu mediul de muncă, pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă, precum şi pentru medicina muncii; c) supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor; d) asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei muncii; e) coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidenţă a bolilor profesionale şi a celor legate de profesiune; f) autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate lucrătorilor la locul de muncă; g) colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii lucrătorilor; h) îndeplineşte şi alte atribuţii, conform competenţelor sale în domeniu, reglementate prin legi speciale.

V.5. Atribuţiile autorităţii-Inspecţia Muncii a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale; b) solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol; c) dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă, în cazul în care constată odupă starecaz, de organele pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională şi sesizează, de urmărire penală; d) cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează cercetarea, stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor; 64 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

64/99

5/13/2018


e) coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie; f) analizează activitatea serviciilor externe prevăzute la art. 8 alin. (4) şi propune retragerea abilitării, după caz; g) raportează Ministerului Muncii, Solidarităţii şi Familiei situaţiile deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniulSociale securităţii şi sănătăţii în muncă; h) furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. A. Echipamentul individual de protecţie. Echipamentul individual de protecţie reprezintă mijloacul cu care este dotat fiecare participant (inclusiv personal detaşat, elevi sau studenţi în practică, vizitatori, personalul cu atribuţii de îndrumare şi control) la procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc de accidentare şi îmbolnăvire profesională. Angajatorul este obligat să acorde gratuit echipamentul de protecţie adecvat, diferenţiat pe categorii şi locuri de muncă, în funcţie de natura şi nivelul riscurilor şi zonele corpului expuse, stabilind dotarea exactă cu: sortimente, tipuri (definite prin calităţile de protecţie de bază), durata normată de utilizare, număr de bucăţi/perechi acordate concomitent, modul de acordare inventar personal, inventar secţie etc. Personalul lucrător, precum şi celelalte categorii de persoane care beneficiază de echipament individual de protecţie sunt obligate să aibă cunoştinţe privind caracteristicile şi modul de utilizare a acestuia, să-l utilizeze doar în scopul pentru care a fost atribuit, să-l prezinte la verificările periodice prevăzute, să solicite înlocuirea sau completarea sa când nu mai asigură îndeplinirea funcţiei de protecţie. Degradarea echipamentului individual de protecţie din vina personalului căruia i-a fost atribuit, sau înstrăinarea lui, înainte de expirarea duratei de utilizare prevăzute atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat, potrivit legii. Nepurtarea echipamentului individual de protecţie în cazul în care acesta este corect acordat şi în stare de funcţionare, sau utilizarea acestuia în alte scopuri sau condiţii decât cele prevăzute în instrucţiunile de utilizare, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Personalul participant la procesul de muncă are dreptul de a refuza executarea sarcinii de muncă dacă nu i se acordă mijloacele individuale de protecţie necesare, fără ca refuzul să atragă asupra sa măsuri disciplinare. B. Echipamentul individual de lucru Echipamentul individual de lucru reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice le acordă unui salariat pentru protejarea îmbrăcămintei şi încălţămintei personale, în timpul procesului de muncă. Echipamentul individual se acordăsalariaţilor. de către persoanele juridice, în condiţiile negociate de conducerile acestorade şi lucru reprezentanţii Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate în proporţie de 50% de către persoana juridică, iar diferenţa se suportă de către beneficiari. C. Materiale igienico-sanitare.C onstituie mijloace de igienă individuală (săpun, unguente, perii de unghii, pastă şi periuţă pentru dinţi, prosoape etc.) utilizate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Materialele igienico-sanitare se distribuie gratuit salariaţilor în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale. Felul acestora, cantitatea şi periodicitatea acordării lor se stabilesc prin contractul colectiv de muncă, în funcţie de caracteristica sanitară a locului de muncă. Salariaţii sunt obligaţi să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului sanitar.


65/99

5/13/2018


Neutilizarea corectă a materialelor igienico-sanitare constituie abatere de la normele de protecţia muncii, de care se fac vinovaţi conducătorul locului de muncă şi salariaţii respectivi. D. Alimentaţia de protecţie Alimentaţia se acordă obligatoriu şi gratuit de către angajator, persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu condiţii grele şi vătămătoare.Criteriile pentru alegerea alimentelor care vor fi oferite ca supliment alimentar sunt:  caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani, femei gravide sau care alăptează, dacă depun efort intens);  intensitatea mare a efortului fizic şi necesităţile alimentare suplimentare;  natura agenţilor nocivi (metale sau metaloizi, gaze sau vapori toxici etc.);  organul ţintă al toxicului (ficat, rinichi, sistem nervos etc.);  starea sănătăţii persoanei respective şi acceptabilitatea respectivului aliment;  posibilitatea de achiziţionare şi de asigurare a alimentelor recomandate în tot cursul anului. În anumite cazuri, alimentaţia suplimentară poate fi reprezentată de o masă caldă. Stabilirea alimentelor se vor oferi ca cărora alimentaţie suplimentară şi precizarea acesteia pe ce grupe de persoane li se va acorda, fac gratuită, obiectul cantitatea contractului colectiv de muncă. E. Măsuri de protecţie a muncii în perioadele cu temperaturi extreme Prin temperaturi extreme se înţelege temperaturile exterioare ale aerului, care: depăşesc +37C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel; scad sub -20C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalate cu acest nivel şi care sunt monitorizate şi certificate de Institutul Naţional de Meteorologie şi Hidrologie şi transmise de centrele regionale ale acestuia. În perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale: I. Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă: a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice; b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă; c) alternarea efortului dinamic cu cel static; d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenţi de aer. II. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor : a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri/persoană/schimb; b) asigurarea echipamentului individual de protecţie; c) asigurarea de duşuri.În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber: a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1 litru/persoană/schimb; b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător; c) asigurarea echipamentului individual de protecţie. Angajatorii care nu pot asigura condiţiile prevăzute mai sus, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, vor lua următoarele măsuri, dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv: •

•

de lucru; a) reducerea b) eşalonareaduratei pe douăzilei perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi după ora 17,00; c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit prevederilor legale. 66 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

66/99

5/13/2018


În aceste cazuri angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor stabili modalităţile de recuperare a timpului nelucrat şi modalităţile de plată, după cum urmează: a) prin recuperarea în următoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere colectivă a activităţii, cu menţinerea drepturilor salariale avute anterior; b) fără recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere a activităţii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat.

V.6. Accidentele de muncă V.6.1. Noţiunea de accident de muncă Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea, şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces. Este, de asemenea, de muncă: a) accidentul suferitaccident de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit în cadrul activităţilor culturalsportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi; d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti; e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă prevenirea oriactivităţi înlăturarea unui care cu ameninţă public privat; f) pentru accidentul cauzat de care nu pericol au legătură procesulavutul muncii, dacăşise produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers; h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă; i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare; j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare; 67 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

67/99

5/13/2018


m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiuluio)de practică; determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol, accidentul cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

V.6.2. Clasificarea accidentelor de muncă a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă Accidentul care produce incapacitate temporară de muncă determină întreruperea activităţii lucrătorului pe o anumită perioadă, cu o durata de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical ca fiind urmare a accidentului produs. Perioada se calculează prin însumarea numărului de zile calendaristice consecutive, acordate imediat după producerea accidentului, prin certificatul/certificatele medicale, începând cu prima zi şi terminând cu ultima zi înscrisă în acestea. b) accident care produce invaliditate Accidentul de muncă care produce invaliditate determină pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă, confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept. c) accident mortal Accidentul de muncă mortal presupune decesul accidentatului imediat sau după un interval de timp, dacă acesta este confirmat, în baza unui act medico-legal, ca fiind urmare a accidentului suferit; a) accident colectiv - dacă au fost accidentate cel puţin 3 persoane, în acelaşi timp şi din aceleaşi cauze, în cadrul aceluiaşi eveniment.

V.7 Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea evenimentelor Orice eveniment, aşa cum este definit la art. 5 din legea securităţii în muncă55, va fi comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează: a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele; b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora; c) organelor de urmărire penală, după caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală 55

Eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune 68 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

68/99

5/13/2018


profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale, semnalare care se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului. În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa locului. Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează: a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute; c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune. Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal iar în caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală. Întocmirea dosarului pentru cercetarea accidentului de muncă Cu prilejul cercetării evenimentelor, se întocmeşte un dosar, care va cuprinde: a) opisul actelor aflate în dosar; b) procesul-verbal de cercetare; c) schiţe, fotografii referitoare la eveniment; d) declaraţia accidentatului/accidentaţilor, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă sau de invaliditate; e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale ale producerii evenimentului; f) declaraţiile persoanelor răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale; g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale ale evenimentului; h) orice alte documente, declaraţii, necesare pentru a determina caracterul accidentului; i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă. În funcţie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, după caz: a) copie de pe autorizaţie, în cazul în care victima, în momentul accidentului, desfăşura o care necesitătehnică, autorizare; activitate b) acte de expertiză întocmite cu ocazia cercetării evenimentului; c) concluziile raportului de constatare medico-legală, în cazul accidentului mortal; d) copie de pe hotărârea judecătorească prin care se declară decesul, în cazul persoanelor date dispărute; e) actul medical, emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţă medicală de urgenţă, din care să rezulte diagnosticul provizoriu, în cazul accidentelor urmate de vătămare gravă; f) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, şi copie de pe decizia de încadrare într-un grad de invaliditate, în cazul accidentului urmat de invaliditate, care se vor ataşa la dosar după eliberarea de către unitatea sanitară; rezulte de când unitatea sanitară care a acordatpentru asistenţa medicală precum de urgenţă, din care să g) actul dataemis şi ora accidentatul s-a prezentat consultaţie, şi diagnosticul, în cazul accidentelor de traseu; 69 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

69/99

5/13/2018


h) orice acte doveditoare, emise de organe autorizate şi prezentate de accidentat, din care să se poată stabili locul, data şi ora producerii accidentului sau să se poată justifica prezenţa victimei la locul, ora şi data accidentării; i) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului, încheiat de serviciile poliţiei rutiere/brigada poliţiei rutiere a Capitalei, în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice; j) documente care săetc.) rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu (foaieşide parcurs, ordin dedin serviciu în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice al accidentelor în care sunt implicate persoane aflate în delegaţie. Dosarul de cercetare a evenimentelor se va întocmi astfel: a) într-un exemplar (originalul), pentru accidentele care produc incapacitate temporară de muncă, care se păstrează în arhiva persoanei juridice sau fizice care înregistrează accidentul; b) într-un exemplar (originalul), pentru accidentele urmate de vătămări grave, care se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii până la soluţionarea cazului; c) în două exemplare, pentru accidentele mortale, inclusiv pentru persoanele date dispărute, pentru accidentele colective şi pentru cele care produc invaliditate, confirmate prin decizie, din care, un exemplar (originalul) se înaintează organului de urmărire penală şi un exemplar se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea; d) într-un exemplar, pentru incidentele periculoase, care se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea; e) în trei exemplare, pentru evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii, dintre care originalul se înaintează la organele de urmărire penală, un exemplar rămâne la minister şi un exemplar la Inspectoratul Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia s-a produs evenimentul.

V.8. Bolile profesionale Noţiune

Prin sau boală profesională afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii profesii, cauzatăsedeînţelege agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă Caracteristici - cauzal, boala este determinată de un cumul între factori nocivi şi suprasolicitarea organelor sau organismului uman; - producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional ci, de regulă, al exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de muncă. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit conform legii. .

V.9. Regimul protecţie a muncii Principiile legale de în această materie sunt: femeilor şi tinerilor - egalitatea de şanse şi tratament; 70


70/99

5/13/2018


- la munca egală cu bărbatul, salarizare egală a femeii; - femeile salariate beneficiază de măsuri speciale de ocrotire a sănătăţii şi de condiţiile necesare îngrijirii şi educării copiilor. Măsuri speciale: Femeile gravide începând cu luna a V a şi cele ce alăptează nu vor presta munca in

locuri vătămătoare, grele periculoase, ori aceasta contraindicate În aceste situaţiicu vorcondiţii fi trecute în alte locuri de sau muncă, fără ca prin să li se medical. scadă salariul. La solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate a muncii, angajatorul are obligaţia să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunţă că este însărcinată, precum şi al salariatei care alăptează, şi să le informeze cu privire la acestea. Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Femeile au dreptul la un concediu şi indemnizaţie de maternitate pe o perioadă de 126 de zile. În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumită perioadă, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care are dreptul. Perioada pe durata căreia se acordă compensarea va fi stabilită prin contractele colective de muncă la nivel de unitate, dar nu mai puţin de 6 săptămâni. Diferenţele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. Pe perioada în care salariata se află în concediul fără plată nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată. Salariata care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să ii fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea sa se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unităţii permite. Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul în care au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă. La cererea întemeiată a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor medicului care urmăreşte evoluţia sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale. Salariata în cauză este Salariata obligată să prezinte adeverinţa privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit. mama are dreptul la unmedicală salariu de bază pentru naşterea fiecărui copil.

Regimul de protecţie a muncii tinerilor Potrivit art. 13 din Codul muncii, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani. Tinerii între 15-16 ani pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimuldedemuncă muncăpentru al minorilor, amendă de lala50.000.000 100.000.000 timpului tinerii încu vârstă de până 18 ani este lei de la 6 ore pe zi şi delei. 30 Durata de ore


71/99

5/13/2018


pe săptămână. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.Potrivit legii, nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea penală, cărui rezultat este unor consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută (ex. explozia al unei grenade datorită săpături).

Teste de autoevaluare Legea veche care reglementa protecţia muncii a fost reprezentată de : a) Legea nr.190/1996; b) Legea nr.90/1996; c) Legea nr.130/1996. R:b 2. Enumeraţi obligaţiile conducerii persoanei juridice sau fizice angajator în domeniul protecţiei muncii 1.

3.

a) b) c) 4. a) b)

Salariaţii au următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii: Să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor; Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident; Să dea relaţii solicitate de organele de control. R:b,c Prin accident de muncă se înţelege: Vătămarea violentă a organismului; Intoxicaţia acută profesională;

c) 5. a) b)

Afecţiuni R:a cauzate de factori nocivi. În cazul accidentele urmate de o vătămare gravă cercetarea se face: În termen de 7 zile de la producere; În termen de 10 zile de la producere; c) În termen de 7 zile de la constatare.

R:b


72/99

5/13/2018


CAP.VI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII Rezumat Capitolul VI tratează problematica răspunderii disciplinare, patrimoniale, penală şi contravenţională-forme a răspunderii juridice sub toate aspectele lor şi anume:noţiune, condiţii, trăsături, sancţiunile disciplinare generale (prevăzute de Codul muncii), sancţiunile specifice (prevăzute de statute disciplinare), procedura aplicării şi executării sancţiunilor, căile de atac împotriva deciziei de sancţionare.

VI.1. Răspunderea disciplinară VI.1.1 Noţiunea de disciplină în muncă Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă. Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. Aşadar, nu este vorba de o obligaţie ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual de munca legal încheiat.

VI.1.2. Noţiunea răspunderii disciplinare În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă, în mod unanim, că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu, inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã. Abaterea disciplinarã este definită de art.263 Codul muncii ca fiind o faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducãtorilor ierarhici. Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere: 73 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

73/99

5/13/2018


•

Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă;

•

Existenţa unei fapte ilicite;

•

Săvârşirea faptei cu vinovăţie;

•

Un rezultat dăunător;

•

Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

VI.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături: a) este de natura contractuala, pentru ca numai încheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii; b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral ; c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila); d) exercita atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventiva şi educativa (deoarece apară şi restabileşte ordinea interioara din imitate, atunci când a fost încălcată). Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din materie penala, în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizica sau constrângerea morala, cazul fortuit, forţa majora, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.Deci, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu-1 exonerează pe salariat de răspunderea disciplinara.

VI.1.4. Condiţiile răspunderii disciplinare Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.56Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii: 56

Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale; 74 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

74/99

5/13/2018


•

Obiectul abaterii disciplinare;

•

Latura obiectivă respectiv fapta antisocială;

•

Subiectul-salariatul;

•

Latura subiectivă-vinovăţia.

Obiectul abaterii disciplinare Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivăsăvârşită de un salariat, să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi disciplină. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată, respectiv relaţiile de muncă, ordinea interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă. Latura obiectivă Cel e-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate. Legislaţia muncii nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum şi în dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile menţionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a face, adică o normă prohibitivă, omisivă prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai obligaţiile sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective 57. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia este, în acest caz, simplă, salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost mai puţin grave. Subiectul abaterii disciplinare 57

A se vedea A.Ţiclea, C.Tufan, op.cit.,pg.605 75


75/99

5/13/2018


Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea are un subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate. Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat, delegat, studenţiir şi elevii care fac practică în unitate.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă. Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat. Elevii şi studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare.

Latura subiectivă Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă . Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l doreşte acceptând totuşi producerea lui).Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă (subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă). În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.

VI.1.5. Sancţiunile disciplinare Noţiune Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea a dispoziţiilor legale.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în : •

sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de

ordine interioară;


76/99

5/13/2018


•

Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în statute

disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii58. Sancţiunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 264 din Codul muncii şi care pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. Acestea sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãsi 10 zile lucrãtoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile; d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bazã si/sau, dupã caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã. Art. 265din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune. Sancţiunile disciplinare specifice

Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal, diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. De aceea, în cele ce urmează vom evoca succint unele dintre ele. Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maxima - desfacerea disciplinară a contractului de munca - a unor sancţiuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple: Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:

a) avertismentul; b) mustrarea; c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni; d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani; e) trecerea într-o funcţie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare a salariului; f) destituirea din funcţie. 58

Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii; Statutul funcţionarului public-Legea nr.188/1999, etc. 77 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

77/99

5/13/2018


VI.1.6.Proceduraaplicăriişisancţionăriisancţiunilor disciplinare Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor , asigurând dreptul de apărare al persoanelor în cauză, evitându-se sancţiunile injuste. Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape, astfel: Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege.Astfel art. 267 din Codul muncii prevede că sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Emiterea ordinului de sancţionare

Sancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie, ordin-act unilateral al organului de conducere competent. În priviţa conţinutului acestuia legea nu precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, enumerând elementele dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Prin analogie, considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele esenţiale: •

Numele celui vinovat; 78


78/99

5/13/2018


•

Motivarea în fapt (descrierea abaterii, împrejurările în care fapta a fost

săvârşită;gradul

de

vinovăţie

a

salariatului;consecinţele

abaterii

disciplinare;comportarea generală în serviciu a salariatului); •

Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi,

contractul colectiv, regulamente, etc.); Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată; •

•

Data emiterii;

•

Semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie, emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Noul cod al muncii nu reglementează reabilitarea disciplinară. De aceea, problematica rămâne să fie tratată prin contractele colective de muncă.

VI.2. Răspunderea patrimonială VI.2.1. Definiţie Răspunderea patrimonială a înlocuit răspunderea materială reglementată59 de vechiul Cod al muncii şi care era definită ca o formă a răspunderii juridice aplicabilă angajaţilor ce impunea obligaţia acestora de a repara în condiţiile legii, prejudiciul provocat în cursul executării contractului, printr-o faptă ilicită, în legătură cu munca lor şi săvârşită cu vinovăţie. Ca şi în cazul răspunderii civile, răspunderea materială presupunea un prejudiciu de natură materială, o faptă ilicită, un raport de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţie. Dar, spre deosebire de răspunderea civilă, penală, administrativă, care poate reveni oricărei persoane, ce a încălcat o normă de felul celor arătate mai sus, răspunderea materială putea fi reţinută numai în sarcina unei persoane încadrate în muncă şi numai dacă fapta ilicită avea legătură cu munca ei. 59

În vechiul Cod al muncii nu exista o definiţie legală a răspunderii materiale, elementele definitorii ale acesteia putând fi desprinse din conţinutul art.102 al.1. Pentru alte detalii privind răspunderea materială a angajaţilor, a se vedea, A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul muncii , Edit. Global Lex, Bucureşti ,2001 pg.657; 79 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

79/99

5/13/2018


În privinţa acestei forme de răspundere juridică, noul Cod al muncii aduce o modificare de esenţă. Răspunderea materială a salariaţilor, la care ne-am referit mai sus, a fost în principiu înlăturată, în locul ei fiind reglementată atât cu privire la despăgubirea angajatului, cât şi cu privire la dezdăunarea angajatorului, o răspundere patrimonială (o varietate de răspundere contractuală). În concepţia noului Cod al muncii răspund patrimonial atât angajatul cât şi angajatorul pe temeiul neîndeplinirii obligaţiilor din contractul individual de muncă. În vechea reglementare, pe temeiul răspunderii materiale, răspundea doar angajatul. Raportată la teoria răspunderii juridice60, răspunderea patrimonială reglementată de actualul Cod al muncii aparţine îndeosebi datorită particularităţilor ei, dreptului muncii în sensul analizei sale exhaustive. Ea nu trebuie privită, asemenea răspunderii materiale din vechiul Cod al muncii, ca o formă de răspundere juridică reparatorie specific dreptului muncii. Aşa cum rezultă expres din analiza art.269 al.1 coroborat cu art.270 al.1 din noul cod al muncii “răspunderea patrimonială din acest domeniu este întemeiată pe ansamblul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”. Rezultă cu claritate că ne aflăm, cu această formă de răspundere juridică, pe terenul răspunderii civile contractuale care va purta, însă, amprenta, particularităţilor pe care specificul raporturilor de muncă le impune.

VI.2.2 Trăsăturile răspunderii materiale Răspunderea materială este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă şi este o răspundere limitată, sub aspect întreit: spre deosebire de raportul juridic civil, în cadrul căruia subiectul răspunde atât pentru daunele efective cât şi pentru foloasele nerealizate, salariatul răspunde numai pentru daunele efective; subiectul răspunde numai pentru prejudiciile actuale; răspunderea patrimonială este limitată şi sub aspectul executării silite, care se efectuează, de regulă, asupra unei cote din salariu. •

La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) care trebuie dovedită de către unitate. •

•

Răspunderea patrimonială este o răspundere individuală; ea exclude, în principiu

solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile. În dreptul muncii, atunci când răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui, obligaţiile de reparare a pagubelor sunt, de regulă, conjuncte, uneori subsidiare şi comune nu solidare. •

60

Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme imperative;

M.Gheorghe, Teoria răspunderii juridice,…………….. 80


80/99

5/13/2018


•

Repararea pagubei se face, în principiu, prin echivalent bănesc şi în ultimă instanţă

prin urmărirea bunurilor persoanei respective, în baza dispoziţiilor Codului de procedură civilă.

VI.2.3. Formele răspunderii patrimoniale Răspunderea unipersonală Aşa cum s-a arătat, răspunderea patrimonială este, de regulă, o răspundere personală sau individuală. Deci, de cele mai multe ori, răspunderea se stabileşte în sarcina unei singure persoane care este vinovată de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale. Răspunderea conjunctă Există situaţii în care unsingur prejudiciu este cauzat din vina mai multor persoane. În aceste cazuri, făptuitorii, au de regulă, o răspundere conjunctă. Codul muncii prevede în art. art. 271: “Când paguba a fost produsã de mai multi salariati, cuantumul rãspunderii fiecãruia se stabileste în raport cu mãsura în care a contribuit la producerea ei. Dacã mãsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinatã, rãspunderea fiecãruia se stabileste proportional cu salariul sãu net de la data constatãrii pagubei si, atunci când este cazul, si în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sãu inventar”. Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală, ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.61Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită cât şi gradul de vinovăţie. De exemplu, dacă o echipă produce un prejudiciu prin executare defectuoasă a unor lucrări, şeful care a condus-o are o contribuţie mai mare la producerea pagubei decât muncitorii din subordinea sa. Dar, răspunderea conjunctă îşi găseşte cele mai frecvente aplicaţii în domeniul gestiunii, ea poate interveni şi în alte situaţii. Răspunderea solidară În principiu răspunderea patrimonială nu este solidară. De la această regulă, Legea nr.22/1969 prevede o excepţie cu privire la gestionari. Persoana cu funcţie de conducere, precum şi orice alt salariat care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă, antecedente penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind constituirea garanţiilor de către gestionar, în limita garanţiei neconstituite. Potrivit regulilor de drept comun, în cazurile de răspundere solidară arătate, unitatea este îndreptăţită să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta, pe calea unei acţiuni în regres, împotriva 61

A.Ţiclea, C.Tufan, op.cit., pg.638; 81


81/99

5/13/2018


celorlalte persoane vinovate pentru cotele ce le revin şi care se determină ţinându-se seama de regulile răspunderii conjuncte.

Răspunderea subsidiară Răspunderea subsidiară este tot o formă a răspunderii personale. Ea este supusă regulilor generale referitoare la răspunderea patrimonială, indisolubilă fie cu răspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, în alţi termeni, a cărei faptă constituie cauza directă, principală a producerii prejudiciului, fie cu obligaţia unei alte persoane (fizice şi juridice) faţă de unitate. S-a decis că în cazul în care despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat, răspunderea altei persoane din neglijenţa

căreia s-a produs infracţiunea este

subsidiară, în sensul că este ţinută să despăgubească unitatea în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct al ei, din momentul constatării insolvabilităţii acestuia. Există răspundere subsidiară şi în cazurile în care salariatul a determinat, prin fapta sa ilicită, plata unei sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, către un alt salariat (sau terţ) iar recuperarea de la aceştia a sumei nelegal plătite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibilă din diverse motive (insolvabilitatea, decesu sau dispariţia beneficiarului, împlinirea termenului de prescripţie, etc.).

VI.2.4. Condiţiile răspunderii patrimoniale Din analiza dispoziţiilor Codului muncii pentru existenţa răspunderii patrimoniale este necesar a fi îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: 1. Calitatea de salariat la unitatea păgubită a celui care a produs paguba; 2. Fapta ilicită şi personală a celui încadrat, săvârşită în legătură cu munca sa; 3. Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii; 4. Raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu; 5. Vinovăţia (culpa) salariatului. 6.

Calitatea de salariat la unitatea păgubită a persoanei răspunzătoare Răspunderea patrimonială astfel cum este ea reglementată prin Codul muncii, este generată de prestarea unei activităţi în temeiul unui contract individual de muncă. Din aceste considerente, dispoziţiile Codului muncii referitoare la răspunderea patrimonială nu sunt aplicabile în cazul pagubelor pricinuite utilizatorului de către salariatul agentului de muncă temporară. 82 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

82/99

5/13/2018


De asemenea, nu poate fi antrenată răspunderea patrimonială reglementată prin Codul muncii în cazul salariatului delegat care produce la unitatea la care este delegat o pagubă, neexistând în acest caz între cei doi un contract individual de muncă. În această situaţie, salariatul poate răspunde faţă de unitatea păgubită în temeiul art. 1000 al. 3 Cod civil. Nu aceeaşi soluţie se impune în cazul detaşării. Pe perioada detaşării, salariatul detaşat este parte într-un contract individual de muncă pe durată determinată (durata detaşării) cu angajatorul în interesul căruia s-a dispus detaşarea. Prin urmare, salariatul va răspunde patrimonial în temeiul Codului muncii, pentru pagubele produse unităţii la care este detaşat. De la regula potrivit căreia numai calitatea de salariat antrenează răspunderea patrimonială există şi anumite excepţii şi anume când paguba a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă. Într-un atare caz, recuperarea pagubei se va face tot în cadrul răspunderii patrimoniale indiferent dacă acea persoană a trecut în alt loc de muncă, s-a încadrat în altă unitate sau nu. În acest sens şi Codul muncii face precizări în art. 274 al.1-2: “În cazul în care contractul individual de muncã înceteazã înainte ca salariatul sã îl fi despãgubit pe angajator si cel în cauzã se încadreazã la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de cãtre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publicã, dupã caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de cãtre angajatorul pãgubit. Dacã persoana în cauzã nu s-a încadrat în muncã la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncã ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmãrirea bunurilor sale, în conditiile Codului de procedurã civilã.”

Fapta ilicită şi personală a celui încadrat, săvârşită în legătură cu munca sa. Caracterul ilicit al faptei – În oricare dintre formele ei, răspunderea patrimonială presupune o conduită umană, o manifestare de voinţă exteriorizată printr-o faptă ilicită 62 care aduce o vătămare relaţiilor sociale.Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu ce decurg din contractul individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice naturii funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte normative.În lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune - nu atrage nici o răspundere. -

Cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei –

Există unele situaţii care au ca urmare înlăturarea caracterului ilicit al faptei, deşi în materialitatea sa aceasta este prejudiciabilă. 62

Fapta ilicită poate consta atât într-o acţiune (fapt comisiv) cât şi inacţiune (fapt omisiv); 83


83/99

5/13/2018


Pe lângă cauzele de exonerare a răspunderii existente în dreptul comun (forţa majoră, cazul fortuit, fapta creditorului sau a unei terţe persoane, legitima apărare, exercitarea normală a unui drept subiectiv, îndeplinirea unei datorii legale sau a ordinului dat de o autoritate competentă) Codul muncii include şi riscul normal al serviciului (art. 270 alin. 2). Prin noţiunea de risc normal al serviciului se înţeleg efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care, atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte, asupra patrimoniului unităţii. Riscul normal al serviciului este de două feluri: -

Risc normat prin care se înţelege pierderi inerente procesului de producţie care se

încadrează în limitele legale. Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care stabilesc pierderi materiale admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare; normele şi normativele de consum prin care se determină consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie; normele de uzură a mijloacelor fixe; etc. -

Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situaţii. În unele cazuri, deşi

pierderile nu au putut face obiectul normării, totuşi, ţinându-se seama de specificul activităţii respective este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale, care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate, nu sunt impuatbile deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului63. Un caz de risc normal al serviciului este reglementat de legea nr.191/1998 privind organizarea şi funcţionarea Serviciului de Protecţie şi Pază, conform căruia “prejudiciile rezultate din avarierea autovehiculelor ale căror conducători auto se aflau în misiune de protecţie şi pază, nu angajează răspunderea materială a acestora” chiar dacă sunt salariaţi civili. - Legătura faptei cu munca prestată -

Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în legătură cu munca prestată, aşa cum prevede expres art. 270 alin. 1 din Codul muncii. Pot fi incluse în noţiunea de faptă săvârşită "în legătură cu munca" inclusiv absenţele de la locul de muncă - dacă sunt cauzatoare de daune - precum şi orice fapte omisive faţă de obligaţiile de serviciu. - Caracterul personal al faptei 63

A.Ţiclea, C.Tufan, op.cit, pg.651; 84


84/99

5/13/2018


Răspunderea patrimonială este o răspundere personală, pentru fapta proprie. Răspunderea unor persoane cu funcţii de conducere alături de cei care au comis paguba - ca de exemplu în cazul gestionarilor - sau în locul lor, în solidar sau subsidiar, nu reprezintă, excepţii de la principiul răspunderii personale. În aceste situaţii, persoanele în cauză nu răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii, cum ar fi, încadrarea unui gestionar fără respectarea condiţiilor legale, darea unor îndrumări greşite, neexecutarea obligaţiei de a constitui şi de a reţine de la gestionari garanţiile legale, neasigurarea condiţiilor de securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris de gestionari etc. În cazul pagubei produse în comun de mai mulţi salariaţi, răspunderea este conjunctă şi niciodată solidară. Potrivit art. 271, "când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar".

Prejudiciul Noţiunea de prejudiciu. Prejudiciul constituie o modificare negativă în patrimoniul unităţii, putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (sustragere, distrugere, degradare, pierdere, etc.) sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau penalităţi de care sunt vinovate persoanele încadrate). Prejudiciul poate fi numai material, nici angajatorul şi nici salariatul neputând pretinde despăgubiri pentru daunele morale suferite. Caracterele prejudiciului.

Pentru a da naştere răspunderii patrimoniale, prejudiciul trebuie să întrunească în mod cumulativ anumite trăsături: - să fie efectiv adică se va antrena răspunderea patrimonială numai în caz de diminuare efectivă a patrimoniului unităţii (damnum emergens) nu şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans); - să fie real şi cert . Evaluarea pagubei şi întinderea despăgubirii trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete neputându-se răspunde pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unităţii, iar nu pentru valori stabilite nominal, pentru evidenţiere. În ceea ce priveşte caracterul cert al prejudiciului, acesta implică determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă într-o sumă de bani;


85/99

5/13/2018


-

să fie actual . Răspunderea nu poate fi stabilită decât după ce s-a luat la cunoştinţă

de producerea pagubei. -

Să fie cauzat direct unităţii. Prejudiciul poate fi cauzat direct patrimoniului

unităţii, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect , când în calitatea sa de de comitent, unitatea este chemată să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de salariat printr-o faptă

săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu.

Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu . Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze întro pagubă cu valoare economică iar aceasta să fi fost adusă unităţii - deci determinată, cauzată, generată - de către salariaţi "din vina şi în legătură cu munca lor". (art. 270 alin. 1 din Codul

muncii). Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul 8cauza) îl precede şi determină pe celălalt (efectu).

Vinovăţia (culpa) Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Legea nu prevede nici o excepţie de la acest principiu care este aplicat în mod consecvent în practica judiciară. Vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal fapta poate fi săvârşită cu intenţie sau din culpă . Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător, nu-l doreşte acceptând totuşi producerea lui). Culpa este, de asemenea, de două feluri:cu uşurinţă (subiectul prevede efectul, dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă). Culpa angajatorului este prezumată însă, angajatorul poate proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul de muncă datorită unei cauze care nu îi poate fi imputată. VI.2.5. Executarea silită a despăgubirilor Angajatorul îşi poate poate recupera creanţa sa exclusiv prin reţineri lunare din salariul debitorului.Potrivit art. 273 suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este 86 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

86/99

5/13/2018


încadrată în muncă.Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.De la această regulă, Codul muncii instituie două excepţii:

1. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi

despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

2. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate

face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civil. Conform prevederilor legale, reţinerile pot fi făcute, aşa cum am mai menţionat, şi din alte sume care se cuvin persoanei respective între care se enumeră şi ajutorul de şomaj. Salariatul va adresa cererea tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa. Cauza este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

Teste de autoevaluare 1. Enumeraţi condiţiile necesare antrenării răspunderii disciplinare; 2. a) b) c) d) e) f) 3. a) b) c) d) e) f)

Sunt cauze exoneratoare de răspundere următoarele: Legitima apărare; Beţia; Minoritatea; Cazul fortuit; Constrângerea fizică şi morală; Starea de necesitate. R:a,c,d,e,f Sancţiunile disciplinare generale sunt: Mustrare; Avertisment; Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă; Suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni; Suspendarea executării contractului indivudual de mucă pe o perioadă de maximum 6 luni. Suspendarea executării contractului indivudual de mucă pe o perioadă de maximum 10 luni. R:b,c,f 87


87/99

5/13/2018


4. a) b) c)

Sancţiunile disciplinare specifice sunt prevăzute în: Statute profesionale; Statute disciplinare; Codul muncii. R:a 5. Răspunderea patrimonială presupune:

Repararea prejudiciului cauzat de angajator salariatului; b) Repararea prejudiciului numai din partea salariatului cauzat angajatorului; c) Repararea prejudiciului cauzat de salariat angajatorului în exercitarea atribuţiilor de serviciu. R:a,c a)


88/99

5/13/2018


CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNCĂ Rezumat Capitolul intitulat “Conflictele de muncă” îşi propune să cuprinde teoria referitoare la conflictele de interese şi conflictele de drepturi

VII.1. Definiţia conflictelor de muncă Conflictele de muncă sunt reglementate de legea nr. 168/1999 şi de Titlul XII "Jurisdicţia muncii" din Codul muncii. Potrivit acestei legi, sunt conflicte de muncă orice conflicte cu privire la interesele profesionale, cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.Conflicte de muncă sunt şi cele dintre conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, ori cei care exercită aceeaşi meserie sau profesie în unitatea respectivă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, fiind denumite de către lege conflicte de interese. Potrivit art. 282 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Potrivit art.4 din Legea nr.168/1999, orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese. Aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile dintre părţi legate de negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.În concluzie putem defini conflictul de interese ca acele conflicte de muncă ce intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor


89/99

5/13/2018


VII.2. Greva

Noţiunea de grevă. Termenul de “grevă” a fost consacrat în sec. al XVIII-lea,

derivând din denumirea vestitei Place du Greve din faţa primăriei Parisului, unde funcţiona un fel de bursă a forţei de muncă. Sensul actual al expresiei “a face grevă” este mai recent şi anume de încetare totală sau parţială a muncii de către salariaţi în scopul obţinerii unei revendicări economice şi sociale. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de prezenta lege în art.40. Condiţii de declarare a grevei.

Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea etapelor prevăzute de lege.Termenul de 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment. Legea nu precizează modalitatea în care să se se realizeze în mod practic această înştiinţare însă, este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada îndeplinirii acestei condiţii.Termenul de 48 de ore este un termen minim. În consecinţă legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore înaintea începerii grevei.În durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaos săptămânal etc.). Potrivit art. 49 din Legea 168/1999, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Tipuri de grevă Potrivit art. 43 din Legea nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment , propriu-zise şi de solidaritate. •

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu

încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art. 44). Aceste zile se referă la zile calendaristice nu lucrătoare. Această grevă are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări, care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune-greva propriu-zisă. 90 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

90/99

5/13/2018


•

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de

salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea prevederilor art. 42 alin. (1), din lege, de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului (art. 45). Deci, condiţiile în care poate fi declarată o grevă de solidaritate sunt: 

declararea ei poate avea loc numai pentru susţinerea revendicărilor formulate de

salariaţii din alte unităţi; 

hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale

reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator; 

durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi lucrătoare;



declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel

puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. către:

Hotărârea de declarare a grevei.

Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de

a) organizaţiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor; b) pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii, sau după caz, ai subunităţii, compartimentului sau a grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriuzise cât şi a uneia de avertisment.Pentru a se putea verifica ulterior condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma grevei de avertisment.La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia (determinată sau nedeterminată), precum şi orice modificare a duratei grevei, după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.


91/99

5/13/2018


Categorii de personal care nu pot declara grevă.

Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art. 64). Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român (art. 65) Declararea grevei cu condiţia asigurării serviciilor esenţiale. Potrivit art. 66 din Legea nr. 168/1999, în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de

telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. Suspendarea începerii sau continuării grevei.

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se va soluţiona în termen de 7 zile de la înregistrare, hotărârile fiind irevocabile. Desfăşurarea grevei.

a) Participarea la grevă. Articolul 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede că "participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".


92/99

5/13/2018


Din acest text rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă, de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict colectiv de muncă. Împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei. Participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru grevişti sau organizatori. Aceste dispoziţii nu se aplică, dacă greva este suspendată sau declarată ilegală potrivit art. 56 sau după caz, art. 60 din Legea nr. 168/1999. Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică. Articolul 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, dispune că "pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri la salariu". b) Continuarea activităţii salariaţilor ce nu participă la grevă. Potrivit art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea, dacă aceasta este posibil. O astfel de posibilitate există atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii, când munca celor care, nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele muncii celor ce au încetat lucrul. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă art. 51 alin. 2 din aceeaşi lege. Fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică un salariat sau un grup de salariaţi să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează potrivit legii.Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art. 53). c)

Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii, pe timpul

desfăşurării grevei. Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art. 52 din lege).Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg 93 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

93/99

5/13/2018


să aducă la îndeplinire aceste prevederile rămân în exclusivitate la aprecierea lor. Numai în caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţa judecătorească. Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului produs. În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, greva încetează.Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în sensul de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art. 57 din Legea nr. 168/1999). Încetarea grevei. -

Încetarea grevei prin renunţare.

Articolul 48 din Legea nr. 168/1999, prevede că în situaţia în care, după declararea

grevei jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze. Renunţarea poate fi adusă la cunoştinţă chiar în instanţă cu ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei. -

Încetarea grevei prin acordul părţilor.

Potrivit art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligaţie atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii. Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate. Un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, greva va înceta. -

Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească.

Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, atunci când unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, ea se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. 94 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

94/99

5/13/2018


Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz: a) respinge cererea unităţii; b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunţate de Tribunal sunt definitive. Împotriva hotărârii judecătoreşti se poate declara recurs la Curtea de Apel care va soluţiona cauza potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. 62 din lege). Tribunalul şi Curtea de Apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. -

Încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj.

Potrivit art. 62 din Legea nr. 168/1999, în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.Procedura de arbitrare a conflictului de interese este cea prevăzută la art. 32-39.

Teste de autoevaluare 1) Conflictele de interese au ca obiect: a) Conflicte legate de exercitarea unor drepturi; b) Conflicte legate de îndeplinirea unor obligaţii; c) Conflicte între unităţi şi salariaţi în legătură cu încheierea contractului colectiv de muncă. 2) Conflictele de muncă pot avea loc la următoarele niveluri: a) La nivel de unitate; b) Numai la nivel de grup de unităţi; c) Numai la nivel naţional; d) La nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor sa la nivel naţional. 3) Definiţi concilierea conflictelor de interese; 4) Arătaţi deosebirea dintre medierea şi concilierea conflictelor de interese. 5) Greva de avertisment se declanşează: a) Înainte cu 5 zile de medierea greva propriu-zisă; b) conflictului de interese; c) Înainte cu 48 de ore faţă de greva propriu-zisă. 95 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

95/99

5/13/2018


TESTE DE VERIFICARE FINALĂ 1) Raportul juridic individual de muncă ia naştere între: a) b) c) d)

două persoane egale în drepturi; două persoane juridice; două persoane fizice; o persoană juridică sau fizică, pe de o parte şi o persoană fizică pe de altă parte.

2) Cel mai important izvor al dreptului muncii este: a) Legea nr.10/1972; b) Legea nr.53/2003; c) Legea nr.54/1991; d) Legea nr.130/1996

3) Sindicatele sunt organizaţii profesionale care: a) se se pot pot asocia asocia în liber în federaţii şi confederaţii; b) federaţii şi confederaţii doar cu acordul autorităţilor publice; c) nu se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii; d) se pot asocia doar cu acordul patronilor în federaţii şi confederaţii. 4)

Dialogul (parteneriatul social) se instituie între: a) două sau mai multe organizaţii patronale; b) două sau mai multe sindicate; c) între sindicate şi patronate; d) între sindicate, patronate şi o autoritate publică.

5) Printre caracterele contractului colectiv de muncă regăsim: a) Caracterul sinalagmatic; b) Caracterul real; c) Caracterul formal; d) Este un act cu titlu gratuit e) Reprezintă o liberalitate. 6) La nivel de grup de unităţi, patronatul este reprezentat de: a) Organele de conducere ale acestora; b) Asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative; c) De conducător sau locţiitorul de drept al acestuia; d) De organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative. 7) Enumeraţi cazurile de suspendare de drept a contractului colectiv de muncă 8) Prezentaţi trăsăturile contractului individual de muncă 9)

a) b) c)

Nu sunt obligaţi să obţină permis de muncă următoarele categorii de cetăţeni: Cetăţenii care provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei; Cetăţenii care şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României; Cetăţenii care au intrat în ţară în scop de afaceri; 96


96/99

5/13/2018


10) Enumeraţi cazurile când este admisă munca pe timpul nopţii a femeilor gravide sau care alăptează 11) Daţi exemplu de un număr de 6 funcţii eligibile din România 12) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia antrenează : a) O răspundere contravenţională; b) O răspundere patrimonială; c) O răspundere penală. Reţinerile din salariu nu pot depăşi pe lună: a) Jumătate din salariul net; b) Jumătate din salariul brut; c) 1/3 din salariul net. 14) Enumeraţi atribuţiile inspectorilor de muncă în domeniul protecţiei muncii. 13)

a) b) c) d)

15) Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate de: Persoana juridică în proporţie de 50%; Numai de beneficiari; O diferenţă de 50% sau mai puţin de către beneficiari; Integral de angajator în baza contractului colectiv sau contractului individual de muncă.

16) Sunt considerate temperaturi extreme: a) Cele care depăşesc +37°C; b) Cele care depăşesc +20° C; c) Cele care scad sub -20° C

17) Enumeraţi măsurile minimale luate de către angajatori pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor; 18) Este considerat accident urmat de incapacitate temporară de muncă: a) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 3 zile calendaristice consecutive; b) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive; c) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 10 zile calendaristice consecutive; 19. Accidentul urmat de incapacitate temporară de muncă va fi comunicat: a) Inspectoratului Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia a avut loc accidentul; b) Organelor de urmărire penală competente teritorial; c) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. 20. Enumeraţi elementele cuprinse în dosarul întocmit cu ocazia cercetării accidentului de muncă. 21. Sancţiunile disciplinare se comunică în termen de: a) 30 de zile de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii; b) 30 de zile de la data săvârşirii abaterii; c) 6 luni de la data săvârşirii abaterii. 97 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

97/99

5/13/2018


22)Enumeraţi elementele cuprinse în decizia de sancţionare disciplinară. 23)Comunicarea deciziei de sancţionare se face: a) Personal celui în cauză; b) Printr-o terţă persoană; c) Recomandat, la domiciliu cu confirmare de primare.

CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ 1– d 2– b 3– a 4– d 5– a

6 -b 7– 8– 9–b 10 –

11 – 12 – b 13 - c 14 – 15 - d

16 – a 17 18 –b 19 -a 20

21 - a 22 23- a,c

BIBLIOGRAFIE Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura All Lex, Bucureşti, 2001; 2. Sanda Ghimpu, Al.Ţiclea, C.Tufan “Dreptul securităţii sociale”, Ed.All Beck, Bucureşti, 1998; 3. Soluţionarea conflictelor de muncă, Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan, Bucureşti, Lumina Lex, 2000; 4. Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Edit. Rosetti, Buc., 2003; 1.

5. 6. 7.

8. 9. 10.

Ion Traian2003; Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii , Editura Lumina Lex, Bucureşti, Alexandru Ţiclea, A. Popescu, Constantin Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul muncii, Edit. Rosetti, Buc., 2004; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004; Codul muncii – Legea nr.53/2003; Ordonanţa de urgenţă nr. 65 din 29/06/2005 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 576 din 05/07/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003; Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788/2006, din data de 18 septembrie 2006 privind modificarea

şi completarea Legii de nr. muncă 53/2003. Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a din 29 ianuarie 2007; 12. Constituţia României – revizuită; 13. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, publicată în M.Of. nr. 646/26 iul. 2006; 14. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă. 15. Revista română de dreptul muncii, Edit. Rosetti, 4 numere/an; 16. Pandectele Române; 17. Culegeri de practică judiciară din domeni 11.


98/99

5/13/2018


ADDENDA Tripartism – instrument al dialogului social, care se manifestă ca un principiu de bază atât cu privire la făurirea dreptului internaţional cât şi la elaborarea normelor de drept intern; Persoană juridică – Un colectiv de oameni având o structură organizatoricăbine determinată, care dispune de independenţă patrimonială şi urmăreşte realizarea unui scop în acord cu interesul obştesc;

Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională – instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică şi care organizează şi coordonează activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor încadrate în muncă; Formare profesională – activate desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Prin acest termen se mai înţelege şi perfecţionarea pregătirii profesionale;

Incompatibilitate – limitare sau restrângere ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.

Accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă. Plată compensatorie – reprezintă o muncă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării. Venit din salariu – toate veniturile în bani şi/sau natură, obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activate în baza unui contract de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă. 99 http://slide pdf.c om/re a de r/full/c urs-dre ptul-munc ii

99/99

Curs Dreptul Muncii

Recommend Documents