UNIVERSITATEA ROMÂNO-AMERICANĂ FACULTATEA DE DREPT SESIUNEA DE COMUNICARI ŞTIINŢIFICE 2013 SECŢIUNEA: DREPT PRIVAT DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ŞI PROCEDURA DISCIPLINARĂ ÎN DREPTUL MUNCII
PROF. COORD. George MĂGUREANU
Studenţi BITA Rodica – Irina DRAGNEA Cristiana - Camelia
BUCUREŞTI 2013
Cuprins 1. Introducere si definitii doctrinare 2. Raspunderea disciplinara 3. Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare 3.1 Elementele constitutive ale raspunderii disciplinare 3.2 Sanctiuni disciplinare 4. Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare 5. Concluzii 6. Bibliografie
2
Abstractul lucrarii In prezenta lucrare, ne-am propus sa analizam, in principal, raspunderea disciplinara si, in plan secund, punem in discutie si notiunile conexe acesteia. Sigur, raspunderea disciplinara este o forma a raspunderii juridice, insa, se cer, in mod imperativ, intrunirea unor anumite cerinte; in acest sens, am facut analiza acestor cerinte reclamate de catre legiuitor. In partea a doua a eseului, prezentam procedura conform careia se aplica sanctiunile disciplinare. Analiza pe care o facem are la baza ideea ca persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Lucrarea se incheie cu prezentarea concluziilor, unde reiteram referirile facute in Codul Muncii, dar si urmarile produse, in plan concret, in practica judiciara.
1. Introducere si definitii doctrinare Dreptul muncii reprezintă acea ramură din sistemul de drept, care reglementează sfera raporturilor de muncă. Prin raporturi de muncă se înţeleg acele relaţii stabilite cu ocazia încheierii, executării, modificării şi încetării contractului individual de muncă. Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca – salariati (angajati). Disciplina muncii. Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de persoane incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca, bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii. Raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca. Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si 3
functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici. Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea ordinii, etc. Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e) ce se refera la “reguli concrete privind disciplina muncii in unitate”, aceste reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii subzista in baza raporturilor de subordonare fata de angajator, ale carui sarcini trebuie aduse la indeplinire in vederea realizarii obiectului de activitate al persoanei juridice. Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este definită in art.263 alin.2 C.muncii ca fiind "o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: - împrejurările în care fapta a fost săvârşită; - gradul de vinovăţie a salariatului; - consecinţele abaterii disciplinare; - comportarea generală în serviciu a salariatului; - eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. 2. Raspunderea disciplinara
4
Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii). Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii: obiectul abaterii; latura obiectiva; subiectul abaterii; latura subiectiva. Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile de serviciu – inclusive normele de comportare – asumate prin contractul de munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii, sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ, raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre organul competent –de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat contractul de munca – a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege. Semnand contractul individual de munca si intrand prin aceasta intr-un raport juridic de munca, salariatul adera implicit la intreaga figura juridica a acestui raport care include atat subordonarea si obligatia sa de a respecta disciplina muncii, cat si dreptul de sanctionare ce apartine angajatorului. Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu – inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, în legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei în care este încadrat. Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia. Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile, adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala – care indeplineste, in principal,o functie reparatorie – asemanandu-se mai mult, din acest punct de vedere, cu raspunderea penala si administrativa.
5
Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat, respectarea constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina. Sub aspectul relatiei sociale pe care o octoteste, raspunderea disciplinara are o natura contractuala, prin aceea ca sanctioneaza incalcarea obligatiilor asumate prin contractul de munca. Nu este mai putin adevarat ca, atat prin trasaturile laturii ei obiective – fapta ilicita- si ale laturii ei subiective – vinovatia, cat mai ales prin natura sanctiunii, raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea penala. 3.Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi proprii: a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita, antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate; b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor; c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii. Abaterea disciplinara Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei constituie singurul temei al raspunderii contraventionale. Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege. Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se impune a analiza elementele sale constitutive. 3.1. Elemente constitutive ale raspunderii disciplinare
6
Sunt acele elemente –asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii – a caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul, latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva. a) Obiectul abaterii disciplinare Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii. Ca atare, pentru a exista o abatere disciplinara este necesar ca prin fapta –omisiva sau comisiva - sa se incalce o obligatie de munca. In acceptia dreptului muncii normele de comportare privesc „relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de munca” si nu normele de comportare in afara unitatii. De la regula enuntata fac exceptie unele functii care - prin caracterul special al indatoririlor de serviciu, prin pozitia sociala a celor care le exercita – implica un prestigiu moral nestirbit, o tinuta etica exemplara in relatiile sociale ( ex. procurori, judecatori, personal didactic) Ordinele superiorului ierarhic reliefeaza raportul de subordonare specific raporturilor juridice de munca in baza caruia salariatul are obligatia indeplinirii constiincioase si intocmai a sarcinilor trasate de superiorii ierarhici. In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario, neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar. b) Latura obiectiva. Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta (actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase. Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati. Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.
7
In disciplinar nu opereaza principiul nullum crimen sine lege (nicio infractiune in afara de lege) ce se refera la legalitatea incriminarii. In disciplinar opereaza insa, ca si in penal, principiul legalitatii sanctiunii: nulla poena sine lege (nicio pedeapsa in afara legii). Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii – daca urmarile nefavorabile asupra relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care sa justifice declansarea raspunderii disciplinare. Ca si in cazul raspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinara poate sa fie comisiva – constand intr-o actiune prin care se infrange o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, - sau omisiva, in neindeplinirea unei obligatii de a face. Fapta poate fi mixta atunci cand, in loc sa-si indeplineasca constiincios si intocmai obligatiile sale de munca, persoana lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocand pagube sau alte neajunsuri angajatorului. c) Subiectul abaterii disciplinare. Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare. Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca. Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata potrivit regulamentelor scolare. Evident, pentru a-si angaja raspunderea juridica, persoana fizica trebuie sa fie responsabila, adica sa actioneze cu discernamant. Discernamantul, sub aspectul raspunderii disciplinare, este totdeauna prezumat prin insasi capacitatea persoanei de a incheia contractul de munca. Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz in care nici raspunderea disciplinara nu mai subzista. Pe langa aceasta conditie – similara cu cele ale subiectului raspunderii penale sau administrative – subiectul raspunderii disciplinare trebuie sa fie calificat, adica incadrat in munca prin incheierea unui contract.
8
Capacitatea juridica deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani (domeniul silvic ). Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti (cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara. d) Latura subiectiva Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei. In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile. Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si gradele vinovatiei din penal. Vinovăţia ca element al laturii subiective, constă în poziţia subiectivă a subiectului faţă de faptă şi rezultatul faptei sale, iar ca element subiectiv poate fi prevăzută sub forma intenţiei, culpei sau a praeteritenţiei. Existenţa elementelor laturii subiective nu poate fi presupusă, ea trebuie dovedită întotdeauna. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. Codul muncii prin art. 266 prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie al persoanei in cauza, daca acesta a mai avut si alte abateri in trecut, precum si de urmarile abaterii.
9
3.2. Sanctiunile disciplinare Constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii interne, dezvoltarea răspunderii pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor. Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul ratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care legea le prevede: cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele, urmările abaterii (art. 266 din Codul muncii). Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ prevazute de Codul muncii in art. 264, aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la latitudinea angajatorului. Aceste sancţiuni reprezintă sancţiuni generale, deoarece în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă. Sancţiunile disciplinare generale prevazute in actualul Cod al muncii, constau in urmatoarele: a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a) C. muncii). Acesta, constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, până la desfacerea contractului de muncă. Această sancţiune se poate aplica atunci când cel în cauză a nu a mai fost sancţionat, ori când prin fapta sa poate aduce prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpănitor moral. Prin derogare de la prevederile art. 267 alin 1 C. muncii, numai avertismentul scris se poate dispune fara efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare b) Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durată ce nu poate depasi 60 de zile (art. 264 alin. 1 lit. c) C. muncii).
10
Retrogradarea în funcţie sau în categorie se situează pe loc superior, în ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind o sanctiune severă dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Această sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate unităţii în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea mai departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată. Pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 zile. Orice retrogradare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie. c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. 1 lit. d) C. muncii). d) Reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. 1 lit. e) C. muncii). Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al unităţii, care, potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea concomitentă, atât a salariului cât şi a indemnizaţiei de conducere. e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 264 alin. 1 lit. f ) C. muncii). Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă, sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive imputabile acestuia deterioreaza grav relatiile de munca. Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea disciplinară trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de muncă să nu mai poată fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa salariatului, iar prezenţa acestuia la lucru să fie de natură a perturba activitatea angajatorului încât să impună în mod obiectiv îndepărtarea salariatului din mediul relatiilor de munca.
11
Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune (art.265 C.muncii). Sanctiunile strict reglementate de Codul muncii sunt sancţiuni generale, deoarece în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă. Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv altele decât cele prevăzute în Codul muncii, sunt denumite, în literatura de specialitate, sancţiuni specifice, pentru a scoate în evidenţă aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariaţi, după cum urmează: a) Personalului din unităţile de cale ferată i se pot aplica următoarele sancţiuni specifice: retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei trenurilor şi trecerea într-o funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi sau în altă localitate sau înlocuirea disciplinară din funcţii care concură la siguranţa trenurilor şi trecerea în altă muncă corespunzătoare, în aceeaşi sau în altă localitate. b) Printre sancţiunile disciplinare specifice care pot fi aplicate personalului navigant în marina civilă se numără: ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturi străine, până la 5 zile; reţinerea în cabină până la 3 zile; debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni şi trecerea într-o funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale etc. c) Personalului sanitar i se pot aplica următoarele sancţiunile: avertismentul în faţa colegiului de disciplină; avertismentul în faţa personalului sanitar din colectivul de muncă din unitate; mustrarea ca avertisment, cu aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului personal sanitar din localitate sau judeţ; mustrarea cu avertisment în faţa Colegiului Central de disciplină, cu aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului personal sanitar; suspendarea dreptului de exercitare a profesiei. În "condiţiile prevăzute de lege" se poate proceda şi la desfacerea contractului individual de muncă (a se vedea, art. 11 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar, aprobat prin Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 185/1993. În temeiul Legii nr. 74/1995 (republicată), medicilor li se pot aplica următoarele sancţiuni: mustrare; avertisment; vot de blam; suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni, a calităţii de membru al Colegiului Medicilor din România; retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de practică a profesiunii de medic (art. 37 alin. 1). d) Sancţiunile disciplinare ce se pot aplica magistraţilor în raport cu gravitatea abaterilor sunt: observaţia; mustrarea; diminuarea salariului cu până la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeaşi perioadă; mutarea disciplinară pe o perioadă de 1-3 luni
12
la o instanţă sau la un parchet, situate pe raza teritorială a aceleiaşi curţi de apel, respectiv parchet de pe lângă acesta; suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni; eliberarea din funcţia ocupată; îndepărtarea din magistratură (art. 123 alin. 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată în 1997, cu modificările ulterioare). e) Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic sunt: observaţie scrisă; avertisment; diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni; suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control; destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ; desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 115 şi art. 116 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic).
4.Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii, potrivit competenţei stabilite de lege. Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale, unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale). În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un singur administrator, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică salariaţilor societăţii de către acesta. La societăţile în nume colectiv, în comandită simplă şi în comandită pe acţiuni administrate de mai mulţi administratori, respectiv asociaţi comanditaţi, sancţiunile disciplinare, se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, toate sancţiunile pentru întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă.
13
Directorii executivi şi ceilalţi funcţionari ai societăţilor comerciale sunt sancţionaţi disciplinar de consiliul de administraţie (comitetul de direcţie), ori preşedintele acestuia, aşa cum se prevede în contractul de societate sau statut. Cu excepţia cazurilor prevăzute în dispoziţii de lege speciale, aplicarea sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unităţii, act de drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza consimţământului general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă. Deoarece nu este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă. Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia proeminenta o au organele unipersonale de conducere (director, director general, administrator, presedinte etc.). Aceasta competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia personalul, precum si din prevederile Decretului 31/1954 privind reprezentarea societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice. De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca.
Directorii executivi si ceilalti
functionar ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie), ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv.
De
altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici sau liber profesionisti( de ex. avocatii - conform art. 88 din Legea 51/1995R. Fiind un drept, angajatorul, ca regula, il poate sanctiona sau nu pe salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exceptie, in cazul celor vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista obligativitatea aplicarii sanctiunilor disciplinare (art. 11 lit. c din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati). Prima fază a acţiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Sesizată din oficiu, de către o altă persoană (de obicei de către şeful ierarhic al autorului abaterii) sau de către colectivul de muncă, conducerea unităţii este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii. Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege. Art. 267 C. muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu exceptia avertismentului scris.
14
In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara In cursul cercetarii salariatul poate sustine aparari in favoarea sa, poate proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului. Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare. Aplicarea sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unităţii, act de drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza consimţământului general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in forma si continutul masurii coercitive. Individualizarea sanctiunii. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avânduse în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de lege (conform art. 266 Codul muncii), deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Art. 268 alin 1 C. muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice si altul de 6 luni.
15
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului (director, administrator,presedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul general al unitatii. Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila, pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile. In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate inceta concomitent. Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu dispozitiile codului de proc. civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101 alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. Decizia de sanctionare. Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului. In temeiul prevederilor art. 268 alin 2 C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
16
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 268 alin 3 C. muncii). Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in interiorul lui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor. Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de sanctionare va deveni caduca. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta –(art. 268 alin 4 C. Muncii). Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Executarea sanctiunilor disciplinare – ultima faza a actiunii disciplinare. De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prevederile art. 264 din C. muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-educativ al sanctiunii. Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită, în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării lor către cel sancţionat şi notării lui în dosarul personal al acestuia. Sancţiunile cu efect de retrogradare (art. 264 alin 1 lit. c) ori de retinere de 5 –10% din salariul de baza, prevăzute în art. 264 alin 1, lit. d) şi e) din Codul muncii, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar în statele de plată, aceste sanctiuni avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 1- 3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, dupa caz, cu 5-10%. De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinara a contractului de munca (art. 264 alin 1 lit. f) nu produce efecte decat la comunicarea ei. Inainte de comunicare, raporturile de munca dintre persoana sanctionata si unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva. Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa finalizarea primei sanctiuni disciplinare. Contestatia – calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare
17
Cel sancţionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera de competenta functioneaza unitatea. Contestatia împotriva oricărei sancţiuni disciplinare se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competenţă în rezolvarea litigiilor de muncă, Legea 168/1999 privind conflictele de drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor raporturi de munca. Art. 268 alin 5 Codul muncii prevede ca „decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii”. Asadar, in conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara, incepand cu avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate fi contestata doar la instantele judecatoresti. Este o dispozitie conforma atat cu prev. art. 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, potrivit carora judecarea conflictelor de munca (de drepturi) este de competenta instantelor judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta. In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999). Exista si exceptii de la regula competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva sanctiunii disciplinare. Este cazul unor acte normative speciale ce prevad alte organe cu o asemenea competenta. Ex.: Statutul personalului didactic (Legea 128/1997) – contestatia se adreseaza colegiului de disciplina de pe langa inspectoratul scolar. In invatamantul superior, contestatia se adreseaza colegiului de onoare al institutiei. Acelasi statut prevede insa ca „dreptul persoanei sanctionate de a se adresa instantelor judecatoresti este garantat”. Atunci insa cand sanctiunea este data pe planul legislatiei muncii (Codul muncii sau Statutul functionarilor publici) plangerea sau contestatia – indiferent de sanctiunea aplicata – se va solutiona exclusiv de instanta competenta sa judece conflictele de drepturi. Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de jurisdictie este obligat – in baza rolului sau activ – sa examineze cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge
18
contestatia –situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei –, sau poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfel total si retroactiv sanctiunea. Potrivit art 283 din C.muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în regim de urgenţă termenele de judecată, neputând fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor. În cazul în care judecata continuă, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept. Hotărârile motivate ale
19
instanţei de fond se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond. În cazul admiterii recursului, instanţa va judeca în fond cauza. Aceste prevederi nu se aplică în următoarele situaţii: a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă; b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. Concluzii Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de persoane incadrate in munca in cadrul unitatilor. Raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu – inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, în legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei în care este încadrat. Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario, neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar.
20
Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare. Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor. Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege Sancţiunile disciplinare generale prevazute, constau in urmatoarele: Avertismentul scris; Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durată ce nu poate depasi 60 de zile; Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; Reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; Desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
21
