Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
2. STRATEGIJSKI MENADŽMENT
2.1. Definisanje strategijskog menadžmenta
Termin “strategija” prvi put se koristio još pre nove ere u staroj Grčkoj. Pojam potiče od reči strategos koja je označavala funkciju komandujućeg u vojsci,“kako se postaje general”,da bi se kasnije njen značaj proširio i na njegove veštine tj. njegove lične sposobnosti i umeće da komanduje na bojnom polju. Za uspešno poslovanje preduzeća,kao i za njegovu sposobnost i brzinu prilagođavanja promenama, nije dovoljno sprovesti strategijsku anlizu i odrediti ciljeve poslovanja,već je neophodno utvrditi i način delovanja za ostvarivanje ciljeva. “ Način delovanja za ostvarivanje ciljeva naziva se strategija.”* Izraz strategija koja se upotrebljava u strategijskom menadžmentu pozajmljen je iz vojničkog rečnika i iz teorije igara. Tek nakon II Svetskog rata javlja se ideja da je strategijsko planiranje i implemetacija tih planova poseban proces menadžmenta-proces koji danas nosi naziv strategijski menadžment. U literaturi o menadžmentu koncept strategije je uveden 1962. godine od strane istoričara biznisa Alfreda Čelendera (Alfred Chandler). On je prvi definisao strategiju i uveo je kao značajnu temu u menadžment literaturu. Po njemu strategija se definiše kao: “ Način određivanja bazičnih dugoročnih ciljeva preduzeća,usvajanje pravca njegovog razvoja i alokaciju resursa neophodnih da se postavljeni ciljevi ostvare”** Strategijski menadžment je,kako smatra dr Mića Jovanović “nova naučna disciplina,koja se javlja kao potreba usled povećanja turbulentnosti i kompeksnosti sredine. Pod njime se podrazumeva kontinualan proces stalnog prilagođavanja preduzeća promenljivoj okolini,u kome se okolina vrši permanentan uticaj na preduzeće,a samo preduzeće,takoše,vrši određeni uticaj na okolinu u kojoj egzistira i kojoj se prilagođava.”***
___________________ *
-Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007. str.3
** -Alfred Chandler ,Massachusetts,1962. ***-Mića Jovanović,Ana Langović “Strategijski menadžment”,Beograd,2001. str.27. 3 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima Za strategijski menadžment bitni su kako strategijsko razmišljanje, tako i strategijsko planiranje. To su dva procesa,koja su u dijalektičkom jedinstvu. Svrha strategijskog razmišljanja je da se otkriju imaginativne strategije,koje će definisati pravila konkurentske igre i sagledati budućnost. Karakteristike procesa strategijskog razmišljanja su: 1) sintetičnost 2) divergentnost 3) kreativnost Svrha strategijskog planiranja je da operacionalizuje strategiju stvorenu strategijskim razmišljanjem i da podrži ovaj proces. Karakteristike procesa strategijskog planiranja su: 1) analitičnost 2) konvergentnost 3) konvencionalnost Po dr Daraganu Subotiću “strategijski menadžment se može posmatrati kroz seriju koraka kojom organizacija treba dostići sledeće ciljeve: 1) analiza šansi i pretnji ili pritisaka koji postoje u spoljnom okruženju 2) analiza snaga i slabosti u unutrašnjem okruženju 3) utvrđivanje misije i ciljeva organizacije 4) formulisanje
strategije (na kooperativnom
nivou,nivou
poslovne jedinice
ifunkcionalnom nivou,tako da se mogu uspešno suočiti unutrašnje snage i slabosti sa spoljašnjim šansama i pretnjama) 5) pimena strategije 6) aktivnosti strateške kontrole da bi se osiguralo dostizanja organizacionih ciljeva”* “Strategijski menadžment obuhvata sledeće elemente: 1) analizu sredine 2) usmeravanje organizacije (misija i ciljevi)
3) formulisanje strategije 4) implemetaciju strategije 5) strategijsku kontrolu”**
___________________ * -Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima I”,Beograd,2005. str.83 ** -Dr Momčilo Milosavljević “Osnovi strategijskog menadžmenta”,Beograd,1997.str.421 4 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
3.STRATEGIJSKO UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
3.1.Pojam strategijskog upravljanja ljudskim resursima
Od pojave pojma upravljanje ljudskim resursima sve češće je prisutan predznak strategijsko. Taj se predznak, međutim u vezi sa pojmom upravljanja ljudskim resursima javlja u više različitih značenja: 1) misli se na prvi organizacioni nivo- menadžmentski- u koji spadaju i akivnosti upravljanja ljudskim resursima 2) da bi se i time istakla eksplicitno jasna, dvostrana veza između spoljne takmičarske strategije i odluka vezanih za upravljanje ljudskim resursima 3) da se racionalitet strategije upravljanja ljudskim resursima može nalaziti u toj prednosti koja proizilazi iz sporazuma oko osnovnih elemenata dugoročnog pristupa menadžmentu ljudskih resursa
Strategijsko upravljanje ljudskim resursima je dugoročni, celovit, integrativni pristup ljudskim resursima, koji je usmeren na potencijale i okruženje, na snage i slabosti, kao i šanse i rizike. Strategijsko upravljanje ljudskim resursima možemo definisati kao skup odluka i aktivnosti koje imaju za cilj osmišljeno razvijanje ljudskih potencijala radi obezbeđivanja konkurentske prednosti organizacije i strategijskih ciljeva poslovanja. Strategija upravljanja ljudskim resurima propisuje opšti pravac koji organizacija namerava da sledi, kako bi zahvaljujući svom osoblju postigla istaknute ciljeve. Strategije upravljanja ljudskim resursima se u skladu sa specifičnim namerama organizacije koncentrišu na to šta treba činiti, odnosno šta treba menjati. Kao i svaka druga strategija i strategija upravljanja ljudskim resursima može biti putokaz za akcije u menadžmentu promena.
Pomoću nje, rukovodstvo i stručni personal određuju i rešavaju pitanja u
vezi sa osobljem. Strategija upravljanja ljudskim resursima pomaže menadžmentu da odredi prioritete i definiše viziju modela upravljanja ljudskim resursima.
5 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
1. UVOD
Jednu od najznačajnijih funkcija strategijskog menadžmenta čine ljudski resursi (eng. Human Resources Menagement). Uspešno poslovanje firme, pored top menadžmenta, koji svojim stilom vođenja doprinosi istom,najviše zavisi od kvaliteta radne snage. Bez nje “čak i najmanje zahtevna strategija ne može biti primenjena efektivno. Ljudski resursi svake firme su jedinstveni. Ova jedinstvenost ne proizilazi samo iz činjenice da su zaposleni u svakoj organizaciji različito postavljeni,već i iz specifične sinergije koja je rezultat kombinacije sa drugim resursima. Svaka firma bi trebalo da ima isplaniran program
ljudskih resursa,koji sadrži procenu potrebnog personala i zahtevane kvalifikacije, i to za nekoliko sledećih godina,a sve bazirano na strateškom planu.”* Kao rezultat istorijskih-razvojnih promena u svim segmentima društvenih i državnih dešavanja javljaju se brojna inovativna rešenja sa ciljem olakšavanja života i rada pojedinca. Strategijsko upravljanje ljudskim resursima postaje presudno za pronalaženje originalnih rešenja u proizvodnom i uslužnom sektoru zbog udovoljavanja sve većim tržišnim zahtevima i zbog poboljšanja konkurentskog položaja preduzeća. Uključivanjem svih procesa planiranja i razvoja ljudskih resursa u dugoročnu razvojnu politiku, moguće je povećati inovativnost i ostvariti visoke razvojne ciljeve preduzeća. Autor u radu nastoji dokazati da ljudi, njihov stalni razvoj i korištenje njihovih potencijala postaju glavni nosioci poslovnog uspeha i da strategijsko upravljanje ljudskim resursima vodi ka boljim rezultatima kroz unapređenje vodstva, porast radnog učinka i odanosti zaposlenih, povećanje broja inovacija i stvaranje novog poslovnog ambijenta u kojemu inovacije postaju pokretač razvoja.
___________________ * -Mića Jovanović,Ana Langović „Strategijski menadžment“ ,Beograd,2001. str.29 2 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
3.2.Osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa
Osnovni cilj strategijskog menadžmenta ljudskih resursa je da poveća konkurentsku prednost organizacije koristeći šanse koje se javljaju u okruženju i unutrašnje snage (prednosti), uz izbegavanje opasnosti i otklanjanje unutrašnjih slabosti i nedostataka. Strategijski menadžment ljudskih resursa je danas nezaobilazan segment ukupnog procesa strategijskog menadžmenta. Kao osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa mogu se navesti: 1) povezivanje i uključivanje ljudske dimenzije u strategijsko poslovno planiranje i upravljanje kao najkompleksnijeg poslovnog resursa 2) jačanje organizacionih sposobnosti i konkurentskih prednosti usklađivanjem razvoja ljudskih potencijala sa strategijskim poslovnim orijentacijama 3) pravovremeno sagledavanje prednosti i nedostataka sopstvenih ljudskih potencijala, otklanjanje nedostataka i povezivanje prednosti sa šansama u okruženju 4) procena sposobnosti i snaga ljudskih potencijala u odnosu na konkurente, kao i njihov pravovremeni razvoj poređenjem sa boljim 5) održavanje mobilnosti, fleksibilnosti i vitalnosti ljudskih potencijala kao osnove organizacionih sposobnosti
3.3.Komponente procesa strategijskog upravljanja ljudskim resursima
Proces strategijskog upravljanja ljudskim resursima se sastoji od dve odvojene, ipak međusobno povezane i zavisne faze,a to su: 1) formulisanje strategije 2) primenjivanje (inplementacija) strategije Prilikom formulisanja strategije grupe strateškog planiranja odlučuju o strategijskim pravcima, uzimajući u obzir misiju i ciljeve kompanije, eksterne šanse i opasnosti kao i njene interne snage i slabosti. Postoji pet glavnih komponenti procesa strategijskog menadžmenta ljudskih resursa relevantnih za formulisanje strategije.
6
Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
MISIJA
CILJEVI
Eksterne analize o šanse o opasnosti
Interne analize o snage o slabosti STRATEGIJSKI IZBOR
Formulisanje strategije* Kada organizacija završi sa procesom formiranja i odabira strategije, sledi njena primjena u svakodnevnom radu. Tokom primene strategije,organizacija prolazi kroz odabranu strategiju što podrazumeva adekvatno struktuiranje organuzacije, alokaciju resursa, odabir takvih radnika koji će svojim umećem omogućiti ostvarenje ciljeva kompanije, razvoj takvog sistema nagrađivanja koji će uskladiti ponašanje zaposlenih sa strategijskim ciljevima organizacije. Strategija koju kompanija primjenjuje, determiniše potrebe u ljudskim resursima. Pet važnih varijabli determinišu uspeh u primeni strategije i to:
1) organizaciona struktura 2) dizajn delokruga rada 3) selekcija, obučavanje i razvoj zaposlenih 4) sistem nagrađivanja 5) vrste informacija i informacioni sistemi ___________________ * -Gizela Štangl Šušnjar „Menadžment ljudskih resursa“,Subotica,2005. 7 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
3.4.Strategije razvoja Dr Živan Živković smatra: “Upravljanje ljudskim resursima i strategija razvoja u preduzeću sprovodi se na tri nivoa,a to su: 1) korporativni nivo 2) biznis ili poslovni nivo 3) funkcionalni nivo Za upravljanje ljudskim resursima važno je da se na korporativnom nivou ispunjavaju dve funkcije i to: 1) definisanje vrste poslova kojim će kompanija da se bavi: a) da li ostaju u istom poslu b) da li se vrši izmena vrste posla 2) alociranje resursa-vrši preraspodelu resursa unutar kompanije”* Na poslovnom nivou je glavni zadatak postizanje prednosti u odnosu na konkurenciju u svim funkcionalnim jedinicama. To se postiže “na bazi tri vrste strategija,a to su: 1) horizontalni razvoj 2) vertikalna integracija 3) diversifikacija “**
4.PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA
Planiranje ljudskih resursa se može posmatrati i kao dugoročno (strateško) i kratkoročno (taktičko) planiranje. Ova vrsta planiranja se obavlja na nivou organizacije, divizije, odjeljenja ili na nivou radnih timova. Ono se može vršiti godišnje jedanput ili prilikom promena u poslovanju.Dugoročna perspektiva strategijskog planiranja prirodno prelazi u srednjoročnu perspektivu. Na strategijskom nivou planiranje ljudskih resursa povezano je sa analizom ishoda, kao što su menadžment implikacije na buduće poslovanje, procena uticaja eksternih faktora na poslovanje preduzeća kao i duročna interna potreba za zaposlenima. Fokus ovog procesa je analiza ishoda,ali ne i izrada detaljnih prognoza. ___________ * -Dr Živan Živković „Upravljanje,istraživanje i razvoj“,Beograd,1998. str.133 ** -Isto. 9 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima Na taktičkom nivou planiranje ljudskih resursa se usredsređuje na detaljno planiranje potreba za zaposlenima (potreban broj zaposlenih za određene vremenske periode). Na osnovu prognoza izrađuju se specifični akcioni planovi. To uključuje određivanje toka aktivnosti regrutacije, obuke i kompenzacije. Sačinjava se i procedura da bi se obezbedila kontrola i vrednovanje napredovanja ka postavljenim ciljevima. „Aktivnosti na razvoju kadrova: 1) permanentno,dodatno obrazovanje kadrova 2) odlasci na specijalizacije 3) pohađanje seminara i kurseva 4) pisanje stručnih i naučnih radova 5) učešće na naučno-stručnim skupovima,konferencijama i simpozijumima 6) poseta sajmovima i drgim uspešnim preduzećima 7) praćenje kataloga i aktuelne stručne literature 8) podsticanje kreativnosti i otvorenosti za promene 9) podizanje nivao motivacije i dr.“*
Proces strategijskog planiranja razvoja kadrova može se realizovati sa pet osnovnih aktivnosti: „1)analiza okruženja organizacije, 2)analiza ciljeva i strategija organizacije, 3)analiza ostvarenog razvoja kadrova, 4)predviđanje poreba za kadrovima, 5) definisanje ciljeva i strategija razvoja kadrova“** Planiranje je komtinuelni proces odlučivanjam koji uključuje viziju, misiju, ciljeve politike, strategije, planove projekte i poslove. Ono predstavlja integralni deo ukupnih planskih aktivnosti preduzeća. Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmerena aktivnost predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala, motivacije, vrednosti i ponašanja,potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Osnovi cilj planiranja ljudskih resursa jeste blagovremeno obezbeđenje neophodnih ljudskih potencijala za buduće poslovne aktivnosti organizacije. Planiranje ljudskih resursa je veoma složen proces, čija se složenost ogleda u mnoštvu uticajnih faktora, kako objektivnih, tako i subjektivnih. Sama organizacija je izložena brojnim spoljnim i unutrašnjim uticajima. Od spoljašnjih faktora poseban značaj za planiranje ljudskih resursa imaju: 1) ekonomsko okruženje 2) pravna regulativa 3) razvoj i primjena nove tehnologije _________________ * - Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007. str.124 ** -Mirko Petrović „Rukovođenje-teorija i praksa“,Beograd,1992. str.138 10 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima 4) demografski tokovi 5) migraciona kretanja 6) tržište rada 7) obrazovna politika Od unutrašnjih faktora, koji imaju uticaja n planiranje ljudskih resursa možemo izdvojiti: 1) planove poslovanja 2) razvojnu strategiju 3) vrstu posla kojim se preduzeće bavi 4) veličinu organizacije i tehnologiju koju organizacija koristi
5) stepen fluktuacije Kao izuzetno kreativna i intelektualno zahtevna aktivnost, planiranje podrazumeva sposobnost uočavanja značajnih signala i njihovog povezivanja sa ciljevima. Planovi služe za efikasnije ostvarivanje i kontrolu realizacije ciljeva.
4.1.Metode planiranja ljudskih resursa
„Postoji veliki broj razvijenih analitičkih metoda za planiranje kadrova od kojih su sledeće osnovne: 1) Indeksno-koleracioni metod2) Metod kadrovske strukture 3) Normativni metod Kod mnogih upravljačkih odluka za planiranje kadrova koriste se različite metode optimalizacije rada. One pomažu da se na osnovu odabranog kriterijuma odredi optimalno rešenje. I to su: 1) Optimizacija rasporeda kadrova na radna mesta 2) Optimizacija rasporeda kadrova na poslove i radne zadatke 3) Optimalno iskorišćenje radnog vremena kadrova 4) Optimizacija dinamike kadrovskog procesa sa kontrolom priliva 5) Optimizacija dinamike kadrovskog procesa sa kontrolom napredovanja Statičke tehnike za planiranje kadrova: 1) Formiranje funkcionalne zavisnosti između varijabli kadrovskog procesa 2) Testiranje značajnosti ocena regresionih parametara 3) Predviđanje stanja kadrovskog procesa na osnovu regresionog modela 4) Utvrđivanje korelacije između varijabli kadrovskog procesa“* __________ *
-
Dr
Dragan
Subotić“Upravljanje
ljudskim
str.131,132,133,134 11 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
resursima
I”,Beograd,2005.
4.2.Poteškoće u planiranju ljudskih resursa
Planiranje ljudskih resursa nije uvek uspešno. Između brojnih poteškoća izdvajamo neke: 1) kriza inedntiteta 2) (ne)podrška menadžmenta 3) obim početnog zalaganja 4) koordinacija sa odeljenjem za upravljanje ljudskim resursima i ostalim funkcijama 5) integracija sa poslovnim planiranjem 6) neučestvovanje menadžera nižih nivoa 7) tehničke zamke
12 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima 3.3.1.Liderstvo kao najvažniji faktor primene strategije
Liderstvo predstavlja najvažniji faktor primene strategije. “Ukoliko jedan menadžer želi da bude lider potrebno je da poštuje pet principa akcije: 1) lider izaziva process - oni su pioniri i inovatori i s’toga okružuje pojedince sa idejama 2) lideri, ne samo da kreiraju, već i dele vizije sa drugima - oni su entuzijasti 3) lideri osposobljavaju druge da rade-oni su dobri za timski rad 4) lideri modifikuju načine-oni pokazuju drugima kako se treba ponašati u sprovođenju strategije 5) lideri okuražuju da se radi srcem-uvažavaju i proslavljaju značajna ostvarenja u sprovođenju strategije” * “Liderstvo se može posmatrati sa dve dimenzije: sposobnosti stvaranja vizije (koja može biti dobra ili slaba) i sposobnosti sprovođenja strategije (koja može biti dobra ili slaba). Na osnovu te dve dimenzije dobija se četiri tipa tipa liderstva: 1) Žrtva 2) Sanjalica 3) Radilica 4) Lider menadžer Žrtva je tip lidera koji nema sposobnost ni u stvaranju vizije,ni u sprovođenju strategije na osnovu stvorene vizije. To su osobe kojima sve smeta u organizaciji. Sanjalica je tip lidera koji ima sposobnost stvaranja vizije,ali mu nedostaje sposobnost kada treba da se sprovede strategija. To stvara konfuziju i pogrešnu akciju na sprovođenju strategije.
Radilica je tip lidera koji dobar u sprovođenju strtegije,ali je slab u kreiranju vizije. To je dosta rizična situacija. Ako se u sprovođenju strategije prilagođava mogućnostima sprovođenja,postoji šansa za uspeh. Ukoliko se to ne radi, povećavaju se poslovni gubici,dobrim sprovođenjem pogrešne strategije. Lider-menadžer je tip lidera koji je dobar kako u stvaranju vizije,tako u sprovođenju strategije.” ** “I ako se ističe značaj subjektivnog faktora u prvom redu,ipak,ne treba zanemariti uticaj šireg okruženja.” *** __________________ *
-Momčilo Milosavljević “Osnovi strategijskog menadžmenta”,Beograd,1997. str.404
** -Isto,str. 407 ***-Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima”,Beograd,2005. str.92 8 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
5.ZAKLJUČAK
U savremenom, globalnom poslovnom okruženju, u kojem su tehnologije i informacije svima dostupne, organizacije svoju konkurentsku prednost mogu graditi samo na jednom resursu - svojim zaposlenima, njihovim talentima, znanjima i motivaciji. Zaposleni su ne samo najvredniji, nego često i najskuplji organizacijski resurs, pa upravljanje njime mora biti
dugoročno
i
strateški
promišljeno.
Strateško planiranje ljudskih resursa predstavlja nastojanje organizacije da, predviđajući buduće zahteve u području znanja, veština, stavova i ponašanja zaposlenih, a koji proizlaze iz poslovne strategije i promena u okruženju, planira načine, vrijeme i sredstva za zadovoljenje budućih potreba. Svrha plana je osiguranje uslova za ostvarenje ciljeva organizacije, a uključuje predviđanje mogućih manjkova (ili viškova) radne snage, planiranje aktivnosti zapošljavanja, planiranje obrazovnih aktivnosti, planiranje sukcesije. Strateško planiranje ljudskih resursa objedinjuje strateški plan poslovanja i strateški plan
kadrovske funkcije i zajednička je aktivnost manadžementa i stručnjaka u području upravljanja ljudskim resursima i kao takvo zahteva kontinuiran i ozbiljan rad.
13
Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
6.LITERATURA
Mića Jovanović,Ana Langović „Strategijski menadžment“ ,Beograd,2001. Dr Milan Nikolić “Strategijski menadžment”,Zrenjanin,2007.
Alfred Chandler ,Massachusetts,1962 Dr Dragan Subotić “Upravljanje ljudskim resursima I”,Beograd,2005. Dr MomčiloMilosavljević“Osnovistrategijskogmenadžmenta”,Beograd,1997. Gizela Štangl Šušnjar „Menadžment ljudskih resursa“,Subotica, 2005. Dr Živan Živković „Upravljanje,istraživanje i razvoj“,Beograd,1998. Mirko Petrović „Rukovođenje-teorija i praksa“,Beograd,1992.
1 Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
SADRŽAJ
1.UVOD.................................................................................................................2
2.STRATEGIJSKI MENADŽMENT...................................................................3 2.1.Definisanje strategijskog menadžmenta.....................................................3
3.STRATEGIJSKO UPRAVLJNJE LJUDSKIM RESURSIMA.........................5 3.1.Pojam strategijskog upravljanja ljudskim resursima...................................5 3.2.Osnovni ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa......................6 3.3.Komponente proseca strategije upravljanja ljudskim resursima.................6 3.3.1.Liderstvo kao kao najvažniju faktor primene strategije.....................8 3.4.Strategije razvoja.........................................................................................9
4.PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA.............................................................9 4.1.Metode planiranja ljudskih resursa............................................................11 4.2.Poteškoće u planiranju ljudskih resursa.....................................................12
5.ZAKLJUČAK..................................................................................................13
6.LITERATURA.................................................................................................1
14
VISOKA SKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU I PREDUZETNISTVO BEOGRAD
-SEMINARSKI RADPredmet: MENADZMENT LJUDSKIH RESURSA Tema: Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim resursima
PREDMETNI PROFESOR PROF.DR.ANA OPACIC
STUDENT ALEKSANDAR BANJAC
BR.INDEXA 210/031/09
ARANDJELOVAC DECEMBAR 2010 god.
