CASO N°01 EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA
Márcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la Compañía Brasil Cosmopolita, S.A., afrontaba el enorme reto de transformar el Departamento de Recursos Humanos (DRH), un área tradicional, burocrática y operacional, en un componente estratégico para la compañía. Para ello debía tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el negocio de la compañía, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y deshacerse de algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, tales como el procesamiento del pago de nómina, el control de la entrada y salida del personal, las medidas disciplinarias, la seguridad industrial y los comedores. La operación de esas actividades se debería subcontratar a través de otras empresas especializadas para que las desempeñasen mejor, y por un costo menor, que el DRH. Era cuestión de encontrar en el mercado a las empresas que ofrecieran mejores precios y calidad en esos servicios subsidiarios. La idea era adelgazar el DRH para hacerlo más ágil y flexible, a efecto de que se concentrara en lo esencial: encargarse de asuntos estratégicos relacionados con las personas. Así, el DRH descentralizaría sus operaciones y centralizaría el control de los resultados. Márcia convocó a todos los empleados de su departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para alcanzarlos. Ella impulsó a todos a participar part icipar activamente.
¿Usted qué haría si estuviera en el lugar de Márcia? La administración de recursos humanos, consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ellas a alcanzar los objetivos. la administración de recursos humanos a conquistar y mantener personas en la organización que trabajan y den al máximo de si mismas y con actitud positiva y favorable.
DENOMINACIÓN
PAPEL QUE SUGIERE EL NOMBRE
Gestión del Talento Humano
MANO DE OBRA
OBRERO TRABAJADOR EMPLEADO OFICINISTA
Aquí se habla del concepto de mano de obra o de aplicación de energía muscular al trabajo. Parece que durante décadas y en el transcurso de la era industrial ésa fue la perspectiva que predominó respecto a la actividad humana en las organizaciones. Persona que tiene por oficio hacer un trabajo manual o que requiere esfuerzo físico como empleada de otra persona, en especial en una industria o en el sector de la construcción. Persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o también una institución. Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de ello recibe un sueldo. Persona que está empleada en una oficina.
RECURSO HUMANO
Personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
COLABORADOR
Involucra el trabajo de varias personas en conjunto tanto para conseguir un resultado muy difícil de realizar individualmente como para ayudar a conseguir algo a quien por sí mismo no podría. Persona que acompaña a otra en alguna comisión o encargo. La actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
ASOCIADO TALENTO HUMANO
CAPITAL HUMANO
Está constituido básicamente por los talentos y competencias de las personas. Su utilización plena requiere una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles. CAPITAL INTELECTUAL El capital intelectual de la organización está constituido de activos intangibles como: 1. Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna y las personas constituyen lo que generalmente conocemos como organización. Además, la cultura o el espíritu organizacional forman parte integral de esta estructura interna. 2. Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, o sea, las relaciones con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos está determinado por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas de sus clientes.
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CASO 2: EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA En conjunto con sus colaboradores, Márcia estableció dos objetivos para el DRH de Brasil Cosmopolita, a saber: 1. Agregar valor a la organización y a sus miembros y clientes. Esto significa que el DRH debe ser un área que enriquezca talentos, y ya no una de control y fiscalización. La tarea básica del DRH se convierte en una inversión en capital intelectual, que transmite actitudes y conocimientos, capacita a las personas y crea condiciones para que utilicen sus habilidades, mentales e intelectuales. 2. Administrar con las personas y ya no administrar a las personas. Esto implica que el DRH debe ser un área que incentive la participación de las personas en las decisiones y que transforme a los gerentes de jefes autócratas en líderes que orientan e incentivan. Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimientos.
¿Cómo podría Márcia alcanzar estos dos objetivos? Estableciendo una política donde se defina los procedimientos que se implementaran los cuales son caminos de acción predeterminada para orientar el desempeño de las operaciones y actividades teniendo en cuenta los objetivos de la organización los procedimientos constituyen una especie de plan permanente para orientar a las personas en la ejecución de sus tareas en la organización básicamente guían a las personas hacia la ejecución de los objetivos, busca coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y aun tratamiento uniforme a todas las situaciones
Ejercicio: PORQUE TRABAJAMOS? Piense en esta vieja historia: un ingeniero recorría una carretera cuando encontró a un grupo de hombres que trabajaban en una cantera. Al parecer, todos hacían lo mismo. El hombre preguntó a uno de ellos: “¿Qué hace?” El trabajador, sucio, enrojecido y empapado en sudor, respondió con evidente irritación: “Intento romper esta maldita piedra”.
Le repitió la misma pregunta al siguiente trabajador. Éste, exhibiendo poca emoción, repuso: “Estoy preparando piedras para un edificio”. El tercero, que canturreaba con alegría al trabajar, dio la siguiente respuesta, con visible orgullo: “Estoy ayudando a construir una catedral”. A pesar de que parecían hacer lo
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mismo, el ingeniero llegó a la conclusión de que esos trabajadores hacían cosas muy distintas. El profesor debe designar dos equipos para analizar el relato y responder la pregunta: “¿Qué lecciones enseña esa vieja historia a los administradores de recursos humanos de hoy en d ía?”
Hoy en día la administración de recursos humanos tiene que enfocarse en buscar a personas que se sientan orgullosas con lo que hacen, que le guste lo que hacen y que entiendan que su trabajo es la fuente para alcanzar la satisfacción de su desarrollo como profesional, como persona, padre de familia como miembro de una sociedad en constante desarrollo. Los miembros de los dos grupos deben responder una segunda pregunta: “¿Por qué estoy trabajando?”
Porque me gusta lo que hago en mi trabajo, con mi trabajo encuentro la razón de mi presencia dentro de la sociedad además con ello cubro mis necesidades como ser humano. “¿Cuál es el significado de mi trabajo?”
Actividad en la que demuestro mis capacidades como profesional, buscando mejorar constantemente y cuando se logra conseguir los objetivos llega la satisfacción en el desarrollo como persona y como profesional. Las respuestas finales de los equipos deben ser presentadas a todo el grupo.
COOPERS & LYBRAND31 Coopers & Lybrand (C&L) es uno de los seis mejores despachos de consultoría y auditoría del mundo. Sus dirigentes consideran que su ventaja estratégica en el mercado es su capacidad para anticipar y atender las necesidades del cliente con más eficiencia que sus competidoras. Saben que el capital intelectual, representado por la competencia y la dedicación de sus trabajadores, es su principal recurso para atender a los clientes. El vicepresidente de formación, educación y recursos humanos de C&L, con sede en Estados Unidos, formuló una estrategia denominada Nexus para integrar la dedicación de los trabajadores con las iniciativas para atender al cliente. La estrategia Nexus se funda en dos premisas básicas: 1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente. 2. Queremos ser el empleador preferido por los trabajadores que nuestros clientes escogerían.
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La lógica se fundamenta en el hecho de que una empresa de servicios debe cumplir elevados requisitos profesionales, competitividad y colaboración, de modo que el equipo del contrato (los trabajadores de C&L que atienden a un cliente dado) y el equipo del cliente deben compartir valores comunes. El trabajo del vicepresidente dio por resultado un conjunto de oficinas de organización cruzada, en las cuales el equipo del contrato de C&L y el equipo del cliente se reúnen para identificar valores comunes y definir comportamientos que cada uno puede y debe desarrollar para atender al otro. A continuación crean una nueva estructura de equipo, cuyo punto focal es la creación de unidad en medio de las fronteras tradicionales. A partir de esas oficinas, crearon redes de colaboración, por medio de las cuales los trabajadores de C&L se involucran más en atender a los clientes y adquieren capacidades para utilizar mejor sus propios talentos y recursos. Los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos al responder a la pregunta: ¿cómo crear una organización adecuada para alcanzar los objetivos de la empresa? Objetivos que se pueden formular de muchas maneras, como blancos financieros, misiones, visiones, intenciones, aspiraciones o metas. Con independencia del contenido de los objetivos, se debe crear una organización adecuada para lograrlos. Cuando los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos, trabajan junto con los gerentes de línea para instituir y administrar un proceso que crea una organización capaz de atender las exigencias de su negocio.
PREGUNTAS 1. ¿Cuál es la orientación básica del área de RH de C&L? Los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos al responder a la pregunta: ¿cómo crear una organización adecuada para alcanzar los objetivos de la empresa? Para ello, trabajan junto con los gerentes de línea para instituir y administrar un proceso que crea una organización capaz de atender las exigencias de su negocio. Con independencia del contenido de los objetivos, se debe crear una organización adecuada para lograrlos. 2. ¿Cómo visualiza C&L a su personal? Como el principal recurso para atender a los clientes. 3. ¿Cómo utiliza C&L a su personal en relación con los clientes? C&L formuló una estrategia denominada Nexus para integrar la dedicación de los trabajadores con las iniciativas para atender al cliente. La estrategia Nexus se funda en dos premisas básicas: 1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente.
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2. Queremos ser el empleador preferido por los trabajadores que nuestros clientes escogerían. C&L sabe que el capital intelectual, representado por la competencia y la dedicación de sus trabajadores, es su principal recurso para atender a los clientes. 4. ¿Hasta dónde llegan las fronteras entre C&L y sus clientes? El equipo del contrato es decir los trabajadores de C&L que atienden a un cliente dado y el equipo del cliente que se reúnen para identificar valores comunes y definir comportamientos que cada uno puede y debe desarrollar para atender al otro. 5. ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas en C&L? Los trabajadores de C&L se involucran más en atender a los clientes y adquieren capacidades para utilizar mejor sus propios talentos y recursos.
Evaluación 01 1. Defina los tres significados del término RH.
Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
Se conoce con el nombre de Recursos Humanos a la parte de la organización que se encarga de buscar y contratar a los trabajadores de la empresa.
Los Recursos Humanos, estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.
2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos? El medio ambiente es parte de la construcción de la personalidad, las tendencias de cambio (globalización, desregulación y la tecnología).
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Situaciones de cambio: condiciones físicas laborables inadecuadas, espacio físico restringido, exposición a riesgos físico constante, ambiente laboral conflictivo, trabajo no solidario, menosprecio o desprecio al trabajador.
Limitaciones ambientales externas: El comportamiento, Percepciones (actividades, interacciones y experiencias) Clima organizacional (interacción entre características personales y organizacionales).
Cambios en la naturaleza del trabajo:
Las organizaciones tienden a alcanzar equilibrio en su estructura social (los empleados son personas adaptadas). Cuando se presenta un cambio, se hacen ajustes correspondientes a medida que la organización recupere su equilibrio. El objetivo de ARH, es reestablecer el equilibrio del grupo y del ajuste personal que han sido alterados por el cambio. El cambo en el trabajo se hace más complicado porque involucra un ajuste en las actitudes de los empleados.
3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los de los Individuos. Es importante que los objetivos personales y de la organización se han compatibles porque toda organización necesita tener alguna finalidad así como
cada individuo que está dentro de la organización, una noción de los porqués de su existencia y de lo que desea realizar. Necesita definir su misión, sus objetivos y el tipo de clima organizacional que desea crear para los socios de los que depende en la consecución de sus fines. Sin una noción sobre su misión y visión,
irá a la deriva a merced de los vientos, pues hará lo que se vea obligada a hacer por las presiones transitorias de la situación. Su vida y su actitud estarán determinadas no por lo que la organización decida, sino por lo que los otros decidan. Los objetivos sirven como unidad de medida para verificar y evaluar la productividad de la organización, de sus áreas e incluso de sus participantes.
4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”?
Hasta hace un tiempo, las personas eran consideradas como recursos humanos de las organizaciones. Pero, ¿qué es un recurso? En general, algo material, pasivo, inerte y sin vida propia, que ayuda a los procesos organizacionales en términos de materias primas, dinero, máquinas, equipos, etc. Sin embargo, ¿serán las personas meros recursos organizacionales? Depende de la manera en la que se entienda su actividad dentro de la organización. Si esa actividad es
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meramente rutinaria, repetitiva, física o muscular, entonces sólo forma parte de los procesos productivos como cualquier máquina o equipo. Las personas como socio puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva. 5. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos. La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, merca- do, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos. Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos? Los objetivos principales de la ARH son: 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
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2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. 3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
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